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Nouveau Responsable des relations sociales chez René Consulting (RC), vous découvrez la société. RC est une société de 850 personnes, composée de 800 cadres et 50 non cadres qui propose des prestations intellectuelles pour des clients du CAC 40 principalement.

Existant depuis 1995, la société dépend de la convention collective du Syntec et réalise 125 Millions d’euros de chiffre d’affaire.

Jusqu’à présent, l’entreprise était gérée sur un mode paternaliste et, malgré l’importance de l’effectif, il n’y avait pas de véritable direction des ressources humaines. La fonction «personnel » était en réalité assurée par un service rattaché au secrétariat général. Les relations sociales étaient peu conflictuelles. La CGT (45% des voix aux dernières élections professionnelles) et FO (20%), ainsi que trois autres organisations syndicales qui se partagent à peu près équitablement le reliquat de voix, ont pu instaurer avec la direction des compromis sociaux portés par une phase de croissance et de développement.

1)

M. René vous demande d’organiser les futures élections du personnel. Présentez lui le

calendrier de l’élection du CE, sachant que le 1 er tour des élections aura lieu le mercredi 1 er Septembre. (3 points) J-45, RC doit informer le personnel par affichage de l’organisation des élections. Le document affiché doit indiquer la date envisagée pour le 1 er tour des élections ET inviter les organisations syndicales qui peuvent établir des listes à négocier le protocole d’accord et la liste des candidatures. J-4 : Nous devons établir et publier les listes électorales, afficher les listes des candidats et assumer la préparation des candidats. J : 1 er tour des élections, J+15 : 2 ème tour si quorum non atteint au 1 er tour ou en cas d’absence de candidatures.

2) Suite à de nombreux vols dans les réserves, il vous est demandé de prendre des mesures, conjointement avec les moyens généraux, à la fois pour sécuriser le lieu mais aussi pour détenir des moyens d’identification et de preuve lors de vols. Vous envisagez de mettre en place un dispositif d’accès biométrique doublé d’une vidéo-surveillance. Lors de l’instruction de ce dossier, vous apprenez du responsable stocks que ce dernier a déjà mis en place un système de caméras, ce que savent déjà les salariés. Par ailleurs, les organisations syndicales qui ont eu vent de votre volonté de restreindre les accès de la zone des stocks viennent crier à l’entrave à leur liberté de circulation. Que faites-vous ? Quel sont les risques (5 points)

La problématique tourne autour des contraintes légales qui s’imposent à l’employeur afin de concilier respect des libertés individuelles et collectives des salariés et des représentants du personnel dans l’entreprise et la surveillance et le contrôle des accès. Les restrictions sont possibles dans le cadre du respect de l’article L.1121-1 du code du travail, les restrictions devant être justifiées et proportionnées au but recherché. Le dispositif de surveillance est autorisé si le personnel est tenu informé. Il ne doit pas être clandestin et à ce titre déloyal (CA Versailles, 18/3/2003 RJS 12/03 n°1360). Il faut donc vérifier d’ores et déjà si le personnel a été informé de l’installation des caméras en place. Le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant un contrôle préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise. En cas de traitement automatisé d’informations nominatives (c’est le cas pour l’accès biométrique), une déclaration avec demande d’autorisation préalable doit être faite à la CNIL et les salariés doivent pouvoir obtenir une copie des informations les concernant.

Pour toute sanction qui pourrait découler des vidéos ou de la biométrie, il faudra réviser le règlement intérieur. Lorsque les données biométriques sont stockées sur un serveur, l’autorisation de la CNIL n’est accordée que si le dispositif répond à un impératif de sécurité (TGI Paris, 19-4-2005, n°05-382). Concernant la libre circulation des DS et DP dans l’entreprise, l’article L.2143-20 alinéa 2 impose la libre circulation dans l’entreprise pendant et en dehors des heures habituelles de travail (sauf à gêner de manière importante le travail des salariés), même en période de grève (Cassation, chambre criminelle 4.11.1981).L’interdiction par l’employeur constitue ainsi un délit (pénal) d’entrave avec la possibilité de peines correctionnelles relevant du tribunal ad hoc.

En conséquence, je propose que les DS et les DP puissent recevoir une l’habilitation pour circuler dans la zone de stocks, la vidéo-surveillance étant à repréciser en CE afin d’acter cette surveillance dans les PV. Le risque qui pourrait découler d’une telle situation serait de mal déclarer les moyens de contrôle (CNIL et CE) et de ne pas pouvoir alors utiliser les résultats des vidéos et de la biométrie en cas de vol.

3) Le responsable de la sécurité vient vous avertir qu’un grave accident vient de se produire dans l’un des ateliers. Un technicien de maintenance vient de se fracturer le bassin en tombant de la coursive qui surplombe les installations. La rambarde métallique avait été démontée pour être réparée et était toujours en instance de réinstallation. Quelles décisions prenez-vous ? (2 points) Quelle est votre analyse des risques juridiques ? (2 points)

L’employeur doit respecter les conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisante pour garantir la sécurité de ses salariés. Cette obligation ne se limite plus à une obligation de moyens mais à une obligation de résultats (article L.4121-1 et suivants du code du travail). Il faut donc que les accidents soient rendus impossibles en condamnant cet accès si possible et de toute façon en mandatant très vite une société pour réparation. Il faut fermer au plus vite l’accès à la rambarde. La sanction prévue est une amende de 3750€ au plus pour chaque infraction, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Il conviendra d’assister le technicien de maintenance et d’évaluer avec lui très vite l’accident du travail et le conseil pour la procédure d’indemnisation. D’un point de vue juridique, l’entreprise a peut-être fait le nécessaire en temps et en heure et va devoir démontrer qu’elle n’est pas forcément la seule coupable, voire innocente, en attaquant éventuellement la société en charge des travaux (responsabilité). Il faut à cette fin mener une enquête avec le CHSCT et remplir une fiche de renseignements à transmettre à l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivants l’accident. L’inconvénient majeur réside (arrêt du 28 février 2002) dans le fait que l’employeur ne doit pas seulement mettre en œuvre les moyens d’assurer la sécurité des employés et il a l’obligation que ces moyens portent leurs fruits et qu’il n’y ait aucun risque pour le salarié ! Cette obligation de résultat engendre une présomption de faute de l’employeur, du manquement à ses obligations contractuelles notamment en cas d’atteinte à l’intégrité du salarié (accident, maladie). Dans un cas similaire, la cour de cassation, chambre sociale considère la faute comme inexcusable et a condamné l’entreprise à une majoration de la rente pour accident de travail.

4) Le secrétaire du CHSCT vous écrit pour vous alerter sur la situation d’une salariée des services financiers qui serait en situation de souffrance mentale grave au travail. Comment traitez-vous ce courrier ? (3 points)

Comme dans le cadre de l’accident du travail cité plus haut, l’employeur doit respecter les conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisante pour garantir la sécurité de ses salariés. Cette obligation ne se limite pas à une obligation de moyens mais à une obligation de résultats (article L.4121-1 et suivants du code du travail). Une personne en situation de souffrance mentale grave est un problème important pour l’employeur qui a une obligation de prévention des maladies professionnelles. En outre, l'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le juge recherchera donc si l'employeur a répondu à son obligation en matière d'hygiène et de sécurité, notamment s'il a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et qu’il exécute le contrat de bonne foi. Dans un arrêt du 25 février 2009 (Cass.soc. 25 février 2009, N°07-43329) la Cour de Cassation a ainsi recherché ces deux faits attendu qu’il était reproché à l’employeur d'avoir nui au salarié par un comportement abusif, en créant une mauvaise ambiance. Dans cette affaire, la Cour a conclu que l’employeur avait exécuté le contrat de bonne foi et répondu à ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité et que le grief de mauvaise ambiance ne pouvait pas constituer une violation de la loi.

Il est donc important de vérifier que la société respecte bien ses obligations en menant une enquête

avec le CHSCT. Nous concentrerons nos recherches pour comprendre les causes de la souffrance mentale, afin de savoir si elles ont un lien avec le travail. Il faudra remplir une fiche de renseignements à transmettre à l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivants la lettre du secrétaire du CHSCT, et prendre des mesures idoines.

Il faudra également prendre contact avec la salariée pour lui proposer de voir le médecin du travail afin de trouver des solutions ensemble.

5)

Madame Michel, ancienne trésorière du Comité d’entreprise, et non réélue, vous demande lors d’un rendez-vous le 4 Décembre 2010, une rupture conventionnelle. Plutôt favorable à ce principe, vous trouvez un accord. Quelles sont les modalités à respecter dans le cadre du droit du travail collectif ? (3 points)

La protection du salarié est valable 6 mois après la fin du mandat dans le cadre du Comité

d’entreprise. Madame Michel est donc toujours une salariée protégée. Il faut dans ce cadre appliquer la procédure spéciale de licenciement :

- Le membre du CE est d’abord convoqué à un entretien préalable, formalité que l’on sait

substantielle à tout licenciement.

- L’employeur doit ensuite solliciter l’avis du comité d'entreprise : La convocation est adressée

conformément aux règles de droit commun, soit au moins 3 jours avant la date fixée pour ladite réunion et doit expressément mentionner que l’avis du comité sera requis sur le projet de licenciement du salarié concerné. Lorsque le salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, le comité d’entreprise doit être consulté dans les 10 jours suivants cette mise à pied. Le salarié protégé est également convoqué en vue de cette réunion du comité d’entreprise.

- L’autorisation de licenciement doit ensuite être adressée à l’Inspecteur du travail:

La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent (celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où le salarié travaille), par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours suivant la délibération du comité d’entreprise

6)

Lors de la première réunion du Comité d’entreprise, vous devez mettre en place l’élection du

CHSCT. Le secrétaire du CE et M. René ne sont pas d’accord sur le nombre de représentants à élire. Réglez ce point. (2 points) Le nombre d’élus est proportionnel au nombre de salariés. Pour un effectif supérieur à 500 salariés, il

y a 4 élus dont un cadre.