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COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO

TRABAJO FINAL

COOPERATIVA GREDOS SAN DIEGO

Trabajo realizado por: -Erick Soler -Jorge Vela -Pedro Serrano -Carlos Rodrguez

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NDICE

1. Sector, actividad y organigrama de la empresa

2. Valores, cultura y empleados

3. Polticas de formacin, promocin, salarios y satisfaccin

4. Propuestas de mejora

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Introduccin: Empresa, formacin y actividad El trabajo a realizar es sobre la cooperativa Gredos San Diego. Se trata de una Sociedad Cooperativa que se compone de diversos centros educativos, entre ellos el situado en Moratalaz, que es del cual nos hemos documentado. Se dedica al sector servicios, particularmente a la docencia. Al ser una cooperativa, se organiza en una asamblea general formada por los socios (850). Estos, a su vez, delegan en un consejo rector, que son doce personas elegidas por la asamblea general. Como hemos dicho, Gredos San Diego es una cooperativa de trabajadores de la enseanza en la que tanto los profesores como el personal de administracin y servicios son socios cooperativistas. Organigrama: En primer lugar en la jerarqua de la empresa, se encuentra la Asamblea General, formada por todos los socios cooperativos. Los socios de la Asamblea General delegan en un Consejo Rector mediante una votacin (cada socio un voto)

El Consejo Rector Gredos San Diego S. Coop. Mad esta formado por:

Presidente: D. ngel Javier Martnez Cuaresma (Consejero de Centro GSD-El Escorial) Vicepresidente: D. Alfredo Martnez Pardo (Consejero de Centro GSD-Moratalaz) Secretaria: D. M Soledad Fernndez Rey Tesorero: D. Luis Manuel Lpez Prieto (Consejero de Centro GSD-Las Suertes)

El consejo rector debe estar formado por el 50% del gnero femenino y el 50% masculino, en total se compone por 12 componentes.

- Por debajo del consejo rector se encuentra la direccin general, que delegan en los subdirectores generales de educacin y en los subdirectores generales de recursos, que ocupan diferentes reas.

- Los subdirectores de la educacin se encargan de la gestin y docencia en sus respectivos centros. En primer lugar se encuentran los directores, luego jefes de estudios, subjefes de estudios, coordinadores de cursos y departamentos de las diferentes ramas de enseanza (lengua, matemticas, ciencias, etc.)

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En cuanto a los subdirectores de recursos, son los encargados de las reas de marketing, administracin, compras y organizacin y calidad.

A continuacin, introducimos un cuadro del organigrama ms simplificado:

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Valores, cultura de la empresa y visin a largo plazo: En cuanto a los valores de la empresa, la Cooperativa Gredos San Diego tiene la misin de atender a las personas para su desarrollo y formacin con el fin de mejorar la sociedad. El desarrollo de proyectos educativos y creacin de empleo desde el modelo de economa social. Su objeto social es mantener, mejorar y seguir creando, ante todo para sus socios, puestos de trabajo en rgimen cooperativo en centros docentes propios, habilitados para impartir enseanza desde la etapa infantil hasta el nivel de secundaria, la enseanza no reglada y la ocupacional y otros tipos de acciones formativas, medias o superiores, que puedan ofrecerse conforme a la legislacin vigente. Para ello procurar estimular la vocacin, capacitacin y rendimiento de sus cuadros humanos, as como optimizar la rentabilidad de los medios materiales, que estarn siempre al servicio preferente de los socios, alumnado y comunidad del entorno. En todo caso, entrar en el objeto social, la formacin deportiva, as como las actividades culturales, la investigacin y las publicaciones relacionadas con las acciones desarrolladas por los socios en esta Cooperativa.

Los Colegios Gredos San Diego son laicos y su ideario fomenta la tolerancia y libertad de ideas, inculcando valores educativos basados en el respeto a la dignidad humana, promoviendo el inters por el descubrimiento y el estudio tanto en el campo cientfico como humanstico. Como toda cooperativa, tiene una serie de valores bsicos a los que atienden: Ayuda mutua Responsabilidad Democracia Igualdad Equidad Solidaridad

Todos estos valores se basan en los principios ticos de la honestidad, la transparencia, la responsabilidad social y la preocupacin por los dems.

La visin a largo plazo es promover el crecimiento de la empresa y su reconocimiento a nivel nacional e internacional por la calidad del servicio y su mejora continua, as como la creacin de puestos de trabajo. Los principales valores de la empresa son la honestidad, solidaridad, tolerancia y democracia.

Se rige por los siguientes principios cooperativos:

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Adhesin voluntaria y abierta. Control democrtico por parte de los socios. Participacin econmica de los socios. Autonoma e independencia. Educacin, formacin e informacin. Cooperacin entre cooperativas. Inters por la comunidad.

Nmero de empleados, gnero, edad: En cuanto a la dimensin de la plantilla, la empresa cuenta con 1260 trabajadores, y continua creando empleo. Aproximadamente, el 75% de los empleados se encargan del departamento la subdireccin general de educacin, un 25% se encarga de los recursos, gestin y direccin del centro. La plantilla tiene una edad media aproximada de 37 aos. En cuanto al gnero, como hemos dicho antes, en el consejo rector seis son hombres y seis son mujeres. En cuanto a los dems trabajadores no hay discriminacin entre gneros. Los empleados estn ocupados en el sector de la enseanza. Polticas y medidas de conciliacin: Las polticas y medidas de conciliacin aparte de la no discriminacin en el consejo rector, hay posibilidad de que los hijos de los trabajadores estudien en el centro pudiendo ampliar el horario de los nios mientras sus padres estn trabajando en el centro. Practican un liderazgo compartido. Otra medida de conciliacin es la posible movilidad de la localizacin laboral, es decir, cabe la posibilidad de que si el trabajador tiene su domicilio ms cerca de un centro que de otro, en cual est trabajando inicialmente, puede pedir el traslado. Horarios de trabajo: La jornada laboral normal trata de 8 horas. Pero, por cuestiones como reuniones, compromisos, etc. Normalmente se suele exceder el horario laboral normal. Tambin tienen un horario de verano, en el que las horas laborales se reducen a 5 horas, en las cuales la mayora se dedican a reuniones para mejorar ciertos aspectos, consejos de administracin, y otros asuntos.

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Polticas de promocin y formacin: En el colegio hay tanto promocin externa como promocin interna. Normalmente se suele dar la promocin interna en la sociedad, ya que muchos antiguos alumnos ahora forman parte de la sociedad. Es ms, en el consejo rector, los componentes tienen que ser de promocin interna. Los directores generales en ocasiones pueden ser de promocin externa. Los profesores tienden a ser tutores e ir ascendiendo jerrquicamente. En cuanto a la formacin, se realiza a travs de los siguientes mecanismos: Cursos externos (reciclaje) Formacin interna de liderazgo Plan de evaluacin generalizado y autoevaluacin.

Salarios: En un primer momento no eran equitativos comparando cada puesto de trabajo con otros colegios concertados no cooperativos. Es decir, comparando el director con el director, el coordinador con el coordinador, etc., se dieron cuenta de que la diferencia era muy grande. Los directores de la cooperativa cobraban mucho menos que los del otro colegio, mientras que la seccin de cocina y limpieza cobraban mucho ms de lo normalmente estipulado. Es por ello por lo que contrataron una Auditora externa que ayudase a resolver este asunto, para que los salarios fueran ms justos. Como resultado, se hizo un nuevo sistema de salarios de diferencia 1 6 pero ms ajustado al mercado, aun estando fuera de l. Todo el salario es fijo. Sin embargo, cada ao al final de la temporada se hace una evaluacin entre todos, tanto compaeros del mismo nivel como verticalmente a los jefes y los jefes a sus subordinados. Si en esa evaluacin un trabajador recibe una nota sobresaliente recibe una pequea paga, nunca superior a su sueldo. Es decir, si un coordinador cobra 1000, la paga no puede ser superior a esa cifra. No obstante, esto no es comn ya que los beneficios suelen ser nulos debido a que el fin principal es reinvertir en otros colegios, dar empleo y dar un servicio a la sociedad. Este sistema salarial cumple la Teora de Equidad, esto es que la motivacin depende de la equidad percibida por los trabajadores en el reparto de recompensas y la forma de administrarlas. Esta teora proporciona motivacin, compromiso y satisfaccin. El salario est en funcin de dicha evaluacin, formacin y antigedad. A mayor puesto jerrquico, mayor salario.

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Este salario fue aprobado por la Asamblea General, y como ya sealamos al principio se llevo a cabo por una toma de decisiones basada en la justicia. Incentivos de los empleados: lo cierto es que los empleados no tienen un incentivo econmico determinado como pueda ser una paga variable, pero tampoco tienen ambicin de ello. Si son empleados solidarios y siguen los valores del cooperativismo su mayor incentivo es tener un trabajo estable y formar parte de la empresa en la que trabaja.

Adems la promocin interna de la empresa hace que los empleados estn mucho ms motivados y desempeen con mayor grado de satisfaccin sus tareas. Satisfaccin de los empleados: Este factor est muy ligado al de incentivos y motivacin. Se han realizado varias encuestas de satisfaccin, las cuales han sido estudiadas y evaluadas. En ellas se han detectado los siguientes aspectos: Hay un gran orgullo de pertenencia a esta sociedad Alta satisfaccin Buen ambiente de trabajo

En una escala del 1 al 5 en satisfaccin, los empleados otorgan una nota de 4,5. Rotacin de personal: La rotacin en esta cooperativa es mnima, menor al 5%. Esto se debe, en gran parte, a la alta satisfaccin. Es raro encontrar un miembro que quiera dejar la organizacin. La cultura de la empresa es la que incentiva el trabajo y el buen ambiente. Esta responsabilidad por el empleo bien realizado es en parte porque los empleados que se contratan tienden a seguir la Teora Y de McGregor. De no ser un empleado de este estilo, se dan situaciones por las que acaban dejando la empresa. Por tanto el perfil del empleado tiene que seguir un locus interno, no culpa a los factores lo sucedido en su vida sino todo lo que le llega es por mrito propio.

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Grupo 80 PROPUESTAS DE MEJORA Situacin Actual: Debilidades y Fortalezas

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En cuanto a la situacin actual de la empresa podemos destacar como principales fortalezas la continua creacin de empleo y apertura de nuevos centros paulatinamente, lo que conlleva una mejora de la entidad, tanto en lo que respecta al prestigio como a la calidad del servicio y reconocimiento. Adems cabe destacar la enseanza bilinge que ofrece el centro. Como debilidades, al ser una cooperativa de colegios concertados, depende de la administracin pblica ya que parte de la financiacin del colegio procede de ella. Adems, con la crisis actual, el colegio est viendo como ha aumentado la tasa de morosidad, as como el cambio de algunos alumnos a centros pblicos. Nuestras propuestas de mejora: En cuanto al rendimiento, al ser un colegio y ofrecer un servicio, pensamos que el rendimiento se mide mediante la calidad de la docencia. Este rendimiento podra aumentarse tambin pagando a los profesores cursos de reciclaje, viajes al extranjero para que cada profesor se especializase en su campo. Tambin intercambiando profesores con otras universidades, institutos de mayor nivel, etc. para que adquieran mayor especializacin. Pensamos que, al ser una sociedad cooperativa y depender del dinero pblico, no tienen tanta libertad para adoptar medidas de este tipo. Para incentivar a los miembros del Consejo Rector, proponemos un nuevo sistema de retribucin, consistente en pagarles las horas que hagan en el colegio rector, o darles una parte del salario variable mayor. Por otro lado, la satisfaccin podra ser mejor valorada con experimentos de campo, en lugar de las encuestas, para obtener una valoracin ms realista y precisa de los problemas de cada posicin. Como es una medida que pocas empresas estn dispuestas a contratar, debido a su coste y pesadez para los empleados, podra combinarse con las encuestas. Por ejemplo, hacer encuestas todos los aos, y cada 4 aos un experimento de campo. Hemos pensado en esta medida porque la satisfaccin ya era alta de por s y por tanto es complicado aumentarla. Quizs las medidas que hemos propuesto para aumentar el rendimiento tambin hagan aumentar la satisfaccin. Otro de los problemas de la satisfaccin en la empresa, es que la igualdad de salario y responsabilidad de los trabajadores, as como la imposibilidad de ascenso o mejora de salario, hace que aumente el conformismo de los trabajadores, sobre todo de los profesores ms experimentados, y que se acomoden en el puesto. Esto produce, a nuestro entender, una disminucin tanto del rendimiento como de la satisfaccin y la motivacin. Es complicado resolver este problema ya que entre los valores de la empresa y la cultura est

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la igualdad entre los empleados. Quien forma parte de una cooperativa no tiene tanta ambicin por un mayor salario y puesto, y su motivacin es el hecho de tener un trabajo, no la de enriquecerse.

Para aumentar la motivacin, podemos proponer cursos de inmersin lingstica para los profesores de idiomas, as como programas de reforzamiento positivo para los profesores que mejores resultados tengan en sus asignaturas en selectividad, etc. Los profesores al tener que dar clase diariamente estn sometidas a un proceso bsico de aprendizaje, condicionamiento operante, ya que a lo largo del tiempo tienen que adquirir o modificar ciertas conductas para conseguir o evitar consecuencias bajo determinadas circunstancias La rotacin, pensamos que puede ser un problema para el personal que no sea conformista, por los temas mencionados anteriormente. Aun as, con las medidas que proponemos de retribucin extra para aumentar la motivacin, esperamos evitar o reducir al mnimo la rotacin Para finalizar hemos pensado que los colegios pueden contratar a profesores de otras nacionalidades para que la cultura de los centro sea ms amplia y que los alumnos conozcan otras costumbres. El problema de esta reforma sera el proceso de adaptacin por el que los empleados aprenden los valores, las normas y las conductas requiere que los directores moldeen al empleado de manera que trabaje eficientemente de acuerdo a las reglas del juego de la organizacin. No obstante sera bastante positivo.

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