Empleabilidad talento y esfuerzo:

el camino del...

vala talento
Huma n Age

cualidad
e m p l e a b i l i d ad

potencial

aptitudes
mrito marca

esfuerzo
estrategia

personal

adaptacin

mentor

objetivo actitudes carrera profesional r e c i c l a j e competencias d i n a m i s m o trayectoria f lexibilidad

valor aadido

cambio habilidades

For m aci n a l o l arg o d e l a vi da

Anlisis Profesional
ngeles de la Flor
Empresa especializada en ofrecer servicios de desarrollo, coaching y transicin profesional (Outplacement Ejecutivo, Grupal y CoachingWork). Profesora en la BV Business School. Imparte cursos de verano, en materia de carreras profesionales, en la Universidad de Alcal de Henares. Ponente y experta en diferentes publicaciones especializadas (prensa, radio, tv). Trabaja desde la creencia que las compaas se crean para aportar soluciones y resultados desde un escenario distinto al lugar donde se gestaron

Camilla Hillier-Fry
Socio de PeopleMatters, responsable de proyectos en las reas de Capacidad Directiva y Gerencial, integracin cultural, estrategia de RRHH, gestin por competencias, liderazgo y desarrollo directivo. Ha asesorado a compaas nacionales y multinacionales de diversos sectores en la gestin de Recursos Humanos. Habitual conferenciante, imparte seminarios en el Instituto de Empresa, Universidad de Deusto y otros foros de gestin. Consultora acreditada por el Center for Creative Leadership and The Blanchard Institute.

Socia fundadora de Aflora.

Carlos Hernndez Jos Antonio Sinz

Es Consejero Delegado de Eurotalent, empresa de consultora de reconocido prestigio en las reas de Gestin, Transformacin y Desarrollo de personas y organizaciones, con dos lneas de negocio diferenciadas: grandes organizaciones y pymes. Coach de numerosos directivos y polticos y director de proyectos desde 1992 en una consultora multinacional y desde 2002 en Eurotalent. Director de The Institute of Leadership en Espaa y abogado en ejercicio. Mster en Recursos Humanos, Licenciado en Sociologa y Periodismo y Diplomado en trabajo social. Su pasin por las personas le lleva a entrar, desde muy joven, en el mundo de la formacin y el desarrollo. Despus de pasar por empresas como Hay Group o Pfizer, crea su propia marca, dosabrazos. Se ha convertido en conferenciante de referencia en Espaa y Latinoamrica. Es profesor en la Universidad Carlos III de Madrid, y colabora con distintas universidades y escuelas de negocios. Es Premio Excelencia 2012 por la Universidad Carlos III de Madrid

Fundador de Dosabrazos.

arece que el enfoque tradicional sobre el empleo, en el que una vez obtenido un trabajo era, de alguna manera, una "garanta" vitalicia de empleo estable, est cambiando. El elemento central actualmente no ha de ser el empleo, sino la empleabilidad, es decir, hemos de cambiar la idea de aferrarnos a un puesto de trabajo o una compaa determinada para "toda la vida". Hemos de procurar centrarnos en desarrollar aquellas facultades y capacidades, as como reciclar aquellos conocimientos que nos permitan ser ms competitivos en un mercado laboral en constante cambio, incrementando las posibilidades de adquirir, cambiar o mejorar nuestro puesto de trabajo con mayor facilidad. Hemos de estar preparados para gestionar el cambio en un entorno en transformacin constante. La empleabilidad plantea la bsqueda del equilibrio entre el desarrollo del profesional en conocimientos, habilidades o experiencias a lo largo de la vida, y las oportunidades o necesidades del mercado de trabajo. La empleabilidad ofrece una proyeccin que beneficia tanto a trabajador como empleador como economa en general, interviene en el fomento del talento y la motivacin y pone el foco en el mrito personal y en la productividad. La empleabilidad es una opcin estratgica en la medida en la que una organizacin tiene intencin de permanecer en un entorno global y competitivo de manera sostenible. Una cualidad con un alto valor aadido que pertenece al trabajador que reconoce los beneficios personales y profesionales del reciclaje y la mejora constante. Aunque es cierto que existen barreras notables al fomento de la empleabilidad, del desarrollo y del talento, existen tambin herramientas preparadas para mantenernos activos con independencia de nuestra situacin laboral, para favorecer la bsqueda, el progreso o el cambio de empleo. El profesional del futuro ser el que mayor rendimiento obtenga de su marca personal, aquel inconformista que muestre un sincero empeo por descubrir y desarrollar su verdadero potencial.

"La empleabilidad es un concepto que seguir siendo relevante durante mucho tiempo porque el propio concepto y naturaleza del empleo ha cambiado Camilla Hillier-Fry. PeopleMatters. "El principal responsable de la empleabilidad es la propia persona, quien deber mostrar una actitud activa para mantenerse empleable. ngeles de la Flor. Aflora. "Uno de los mayores retos de las empresas es el fomento de la empleabilidad y el talento de los empleados y generar un mayor compromiso de stos con la empresa" "Cuando funciona mucho el enchufismo, los Carlos Hernndez. Dosabrazos. lazos familiares, los favores personales para ocupar un puesto, se deja en un segundo plano lo que de verdad importa: la vala y el esfuerzo personal". Jos Antonio Sinz. Eurotalent.

EMPLEABILIDAD, ESFUERZO Y TALENTO

El estudio realizado por Manpower en 2011, lder mundial en soluciones innovadoras en la Estrategia de Talento, titulado "La llegada de Human Age, la era de las Personas y el Talento", nos ofrece algunas ideas sobre el importante papel que desempear el talento del profesional en los prximos aos. La actitud (habilidades) cobrar especial relevancia frente a la aptitud (formacin). Jeffrey A. Joerres, CEO y Presidente de Manpower Inc., apunta en el estudio que la optimizacin del potencial humano ser el factor ms importante del xito y el crecimiento de las empresas. La nica forma de adaptarse, evolucionar y reconstruir ser gracias a la determinacin del espritu humano. Destacamos unas palabras del CEO y Presidente de Manpower sobre el significado del Human Age: Para crecer y prosperar, las empresas y gobiernos necesitarn retener y motivar a los trabajadores de ms edad para que per-

manezcan en activo ms tiempo, adems de encontrar un modo de atraer y formar a los jvenes, especialmente adaptando los sistemas de formacin y educacin con las habilidades que precisan las empresas. Adems, las personas tambin tendrn que enfrentarse al reto de mantener una "actitud de aprendizaje" para garantizar que continan desarrollando y liberando su potencial humano durante toda su carrera profesional. Los gobiernos, las empresas y los empleados deben adoptar un nuevo mtodo de colaboracin que les permita encontrar juntos una forma de liberar el potencial humano bruto a su alcance y, despus, cultivarlo y modelarlo para que les conduzca al xito. En el pasado, para que las empresas avanzaran y aumentasen sus operaciones, necesitaban tener acceso a capital; a medida que este proceso evoluciona, veremos que el talento y el potencial humano en s mismo sustituyen al capital disponible como nueva fuente dominante. En este movimiento tectnico de carcter ideolgico, el capitalismo est convirtindose en un "talentismo" y, por lo tanto, seremos testigos de cmo el poder y la toma de decisiones pasa, con firmeza a manos de los profesionales con talento.

Veinte grandes cambios en Human Age

Estudio La llegada del Human Age, la era de las Personas y el Talento (Manpower, 2011)
http://es.scribd.com/doc/55100516/Estudio-Human-Age-de-ManpowerGroup

BARRERAS AL EMPLEO Y A LA EMPLEABILIDAD

El pasado 25 y 26 de abril, Casa rabe y la Fundacin Educacin para el Empleo, con la colaboracin de la Agencia Espaola de Cooperacin Internacional para el Desarrollo (AECID), organizaron el I Encuentro sobre Creacin de Empleo para Jvenes del Mediterrneo (MedEmpleo). El objetivo: sensibilizar a empresas, instituciones, Autoridades y sociedad espaola en general, sobre el reto que supone para los jvenes de la regin la bsqueda de empleo. Tambin dar respuesta a cuestiones como si existe una brecha entre el sistema educativo y el mercado laboral as como la puesta en comn de alternativas para solucionar las principales dificultades identificadas. En la misma lnea , ngeles de la Flor, Socia Directora de Aflora, seala la importancia de que los jvenes salgan formados y no slo informados de lo que encontrarn cuando se enfrenten al mundo laboral. De hecho, su grado de implicacin para el fomento de la empleabilidad, pasa por un acuerdo con la Universidad de Alcal de Henares formando a sus universitarios y optimizando su transicin al mundo del empleo cuando terminan sus estudios. Qu barreras existen al empleo?

Todo ello ha ocasionado una importante prdida de talento, un desaprovechamiento de la inversin realizada y un coste econmico adicional: a) Fuga de cerebros: Una salida masiva de jvenes cualificados de territorio nacional. Entre 2008-2011, se ha producido un incremento del 25% de los espaoles mayores de edad residentes en el extranjero, y es que el capital humano busca oportunidades laborales fuera de Espaa. Esto se debe a la situacin del mercado laboral y el incremento de paro, a la existencia de pases cuyas ofertas profesionales son ms competitivas y atractivas que las espaolas, lo que repercute en que el trabajador llegue a sentirse ms valorado en algunos paises extranjeros que en Espaa. Adems existe una disminucin de barreras formativas dentro de la Unin Europea, especialmente en lo que se refiere a la libre homologacin de diplomas y libre circulacin de estudiantes y trabajadores. b) La inversin media por universitario es de ms de 10.000, inversin de la que no se obtiene el rendimiento deseado cuando un porcentaje de los profesionales formados buscan empleo en pases diferentes al de origen.

1. La tasa de desempleo
La tasa de desempleo en 2012 (cantidad de desempleados sobre la poblacin econmicamente activa) en Espaa alcanza el 23,6%. De cada 100 trabajadores, casi 24 se encuentran en situacin de desempleo. Es la tasa de desempleo ms alta de la Unin Europea siendo la media europea de 10,2% (Eurostat 2012). Adems, la tasa de desempleo juvenil, es decir, parados con edades comprendidas entre los 16 y los 25, es tambin la ms alta de la U.E. alcanzando el 50,5%.

Sistema estatal de indicadores de la educacin. EDICIN 2011. Gasto por alumno en instituciones educativas. Unin Europea 2007

c) Adems, el paro juvenil cuesta a la Unin Europea 2.000 millones de euros cada semana, un valor equivalente al 1% del PIB de los Veintisiete.

2. La sobrecualificacin
Espaa tiene un nivel de sobrecualificacin del 31% frente a la media europea que se sita en el 19%. Este dato muestra un notable desequilibrio entre la cualificacin profesional y perfil profesional ya que el nivel de formacin, sea universitaria o de formacin profesional, es superior al que exige su trabajo. Carlos Hernndez entiende que el "exceso" de cualificacin no debe ser considerado un problema, s en cambio, la carencia de talento. Que en estos momentos un perfil bajo tenga ms posibilidad

de acceder a un puesto de trabajo que un perfil alto, se debe a un problema de mercado, no de empleabilidad, apunta. "La empleabilidad tiene que ver con el futuro, con el crecimiento, y sobre todo con el no estancamiento pues de nada sirven los ttulos sin talento", concluye el Sr. Hernndez. Jos Antonio Sinz se muestra contrario a reflexionar a partir de "porcentajes de sobrecualificacin" para juzgar a los profesionales espaoles y considera que es un dato a tener en cuenta para corregir la falta de adaptacin entre los sistemas educativo y productivo y para redisear ciertos empleos que no se ajustan al grado de evolucin que Espaa necesita.

La precariedad laboral afecta de manera especialmente intensa a las personas jvenes de entre 16 y 29 aos configurndose, en trminos generales, como el rasgo estructural distintivo de este grupo de poblacin en el mercado de trabajo. Ello se manifiesta en diversas formas y dimensiones, entre ellas, una participacin significativa en el empleo irregular, entendindose por ello las becas o prcticas fraudulentas, los falsos autnomos o incluso el "falso trabajo voluntario". Unas situaciones de trabajo no declarado que en muchos casos se prolongan en el tiempo, alternndose con retornos a situaciones de desempleo o inactividad o con contratos temporales.

3. Formacin Universitaria vs. Formacin 5. Existe un desajuste entre la formacin Profesional? universitaria recibida y las necesidades reales del mercado laboral?
Existen estudios que muestran que la formacin profesional y la educacin general deberan reconocerse como opciones de igual atractivo, al menos desde un punto de vista de resultados de la inversin. No obstante, pese a los efectos positivos que puede conllevar la formacin profesional, la investigacin y los anlisis de polticas llevados a cabo por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formacin Profesional (Cedefop) ponen de manifiesto que la formacin profesional todava no goza del mismo prestigio que la educacin general. Puede llevar este hecho aparejado una masificacin en las aulas universitarias contribuyendo a una disminucin en el nivel de los estudiantes y la calidad de los estudios? El Informe Infoempleo 2011, "Oferta y Demanda de Empleo en Espaa. Perspectiva 2013" nos muestra varios datos que resultan relevantes para comprender el desequilibrio existente entre la formacin recibida en los centros universitarios frente a los requerimientos del mercado de trabajo: a) Las carreras de rea jurdico-social han visto reducido el volumen porcentual de ofertas pasando de un 32, 4% en el 2010 a un 31,02% en 2011. El rea cientfico-sanitaria ha descendido dos puntos respecto del 2010 pasando de suponer un 20,6% de la oferta de empleo a 18,03%. El rea de humanidades ha visto como las ofertas de empleo que requieren candidatos con formacin universitaria han cado tambin desde un 4,78% en 2010 a un 4,19% en 2011. Especialmente significativa es la escalada de los ingenieros vinculados al mbito de las TIC. Entre ellos, se ha producido un aumento de la demanda de Ingenieros Informticos (han pasado del puesto 7 al 3) e Ingenieros de Telecomunicaciones (han pasado del puesto 10 al 8).

% Titulados Universitarios % Oferta de titulados

En Espaa existen 1004 centros universitarios. El 85% de estos son de titularidad pblica y el 15% restante de titularidad privada. En cuanto a la formacin profesional existen ms de 14.700 centros en territorio nacional en los que se imparte Formacin Profesional. El 69% son de titularidad pblica y el 31% de titularidad privada.

4. La falta control en las prcticas realizadas por los estudiantes en los ltimos aos de carrera y recin licenciados favorecen la precariedad laboral
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b) En la mayor parte de las ofertas de empleo se utilizan dos criterios de seleccin: experiencia y edad. La experiencia es un requisito que se solicita en ms del 77% de las ofertas de empleo. En cuanto a la edad, el requisito est presente en el 31, 78% de las ofertas de empleo, siendo solicitados los 35 aos de media para optar a los puestos ofertados. c) Adems, en 2011, el 28,76% del conjunto de ofertas incluye entre sus requisitos que los candidatos cuenten con conocimientos en uno o varios idiomas (con un 86, 26% el ingls sigue siendo el idioma ms solicitado). Por tanto, la experiencia, el manejo de las TIC y el dominio de idiomas son elementos muy valorados en las ofertas de empleo actuales. Cmo mejorar las condiciones para obtener experiencias preprofesionales valorables y enriquecedoras, un mayor dominio de los idiomas o de las tecnologas de la informacin en los centros de formacin?

Cuando el mrito y el esfuerzo son recompensados e incentivados convenientemente, tanto el espritu emprendedor como el talento podrn ser factores de cambio.

7. Innovacin y proyeccin internacional

Jos Antonio Sinz considera que Espaa necesita tambin una reforma directiva y empresarial, que acompae a la reforma del mercado de trabajo que se ha puesto en marcha. La Reforma Laboral de 2012 apunta a un modelo empresarial de alto valor aadido porque pretende ser eminentemente exportador (como Alemania) ms que orientado al consumo interno como hasta ahora. Ese nuevo modelo requiere sobre todo una transformacin de los directivos y de los empresarios para su mejor adaptacin al mercado global. En definitiva, "para prosperar hay que vender a nivel internacional y eso slo est al alcance de las empresas ms competitivas que las dirigen, innovan y optimizan directivos y profesionales, tcnicos o de venta, verdaderamente empleables", concluye.

6. Reconocimiento al mrito profesional

Se concede todava poco valor al mrito profesional frente al privilegio de los "contactos". Jos Antonio Sinz achaca en gran parte la responsabilidad de este defecto a factores relacionados con los empresarios y a la falta de transparencia del mercado de trabajo, "cuando en un pas funciona mucho el enchufismo, los lazos familiares, los favores personales para ocupar un puesto, como ocurre en Espaa, se deja en un segundo plano lo que de verdad importa: la vala y el esfuerzo personal. Mientras la coyuntura favorable impulsa la nave, casi nadie se queja; cuando el viento se vuelve desfavorable, se echa mucho de menos a los mejores". "Esta situacin implica que el candidato vea limitadas sus capacidades para ser empleado, ya que no es reconocida su vala formativa, al imperar el crculo de contactos, frente a la experiencia y la formacin. Esto conlleva una merma de la capacidad de convertirse en, lo que llamamos, un experto en la bsqueda de empleo", resalta ngeles de la Flor. La movilidad social es un concepto ntimamente relacionado con los apuntes de ambos. Cuando hablamos de movilidad social nos referimos a la posibilidad que tiene una persona de ascender o descender en la escala socioeconmica de su pas. Cuando una sociedad no premia el esfuerzo, las posibilidades de progreso se ven reducidas. Cuando el destino de una familia est determinado por la posicin econmica de los progenitores, cuando las relaciones familiares o personales estn por encima del talento o del trabajo, nos encontramos con una sociedad en la que no es aprovechado el capital humano de manera adecuada. En definitiva, un factor fundamental de xito en un pas con un alto ndice de movilidad social es el mrito personal, de lo contrario, se puede generar frustracin ante las respuestas va que toda persona se plantea y que quedan vacas: para qu estudiar?, para qu esforzarse?, para qu trabajar?...

8. Existe una escasa cultura en desarrollo profesional y aprendizaje a lo largo de la vida

El desarrollo del talento y las competencias profesionales aumentan la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de las empresas y la capacidad integradora del crecimiento, sin embargo, existen dificultades para la adecuada gestin del talento debido, en gran medida a la visin y actitud de algunos directivos de empresas. Por ello, segn apunta de la Flor, los directivos tienen la responsabilidad de desarrollar a todos los miembros de sus equipos mientras se van consiguiendo los resultados para los que se les contrataron. Han de olvidarse de ser meros managers y pasar a un rol de lder al servicio del desarrollo del talento.

Los principales obstculos a la gestin del talento segn The McKinsey QuanterlY (2008).

La solucin al desempleo no es slo la generacin de empleo, sino la mejora de la empleabilidad, la gestin del talento y la cultura del esfuerzo.

pos de esta. "La definicin de la OIT es un buen paradigma, la realidad del tejido productivo espaol es la que, tras cuatro aos de crisis, podemos observar con nitidez despus de la ingente destruccin de empleo y desaparicin de empresas, sobre todo pymes", apunta Jos Antonio. Adems matiza respecto del concepto "trabajo decente", que para quienes lean esta definicin y procedan de Espaa o Europa les puede resultar extrao el empleo de ese adjetivo, sin embargo, en trminos globales, se trata de un concepto fundamental en buena parte de Asia, frica, Oceana o Amrica. Carlos Hernndez resea que el empleable, es aquel que est en condiciones de conseguir el mejor trabajo al que puede optar. Aquel que est en condiciones de elegir no un trabajo decente como dice la OIT en su definicin, si no un empleo optimo.

QU ES LA EMPLEABILIDAD?
Segn ngeles de la Flor, la empleabilidad es el conjunto de todas las cualidades (habilidades, formacin, experiencias) que hacen que un profesional tenga valor en el mercado, "es un rasgo que toda persona que no quiera verse alienado profesionalmente debera tener en cuenta a lo largo de toda su carrera". La empleabilidad implica, no slo el nivel actual de conocimientos y habilidades, sino la capacidad de aprendizaje de nuevas habilidades y conocimientos a lo largo de la vida. Esto permite a una persona contribuir a la labor de la empresa, ahora y en el futuro, apunta Camilla Hillier-Fry. "Entiendo la empleabilidad como una serie de atributos que configuran la marca personal de un individuo y que le aportan un valor determinado para el mercado laboral, expone Carlos Hernndez. Los atributos de la empleabilidad tienen que ver con el perfil duro (estudios, experiencia, idiomas, etc.) y tambin con el perfil blando (talento, contactos, competencias, habilidades,). Jos Antonio Sinz enfoca la empleabilidad desde la adecuacin del perfil del profesional a las necesidades del mercado: es la aspiracin que una persona tiene a obtener un puesto de trabajo, fiado a que el conjunto de sus conocimientos, habilidades y competencias le conviertan en el aspirante cualificado para conseguirlo, ya sea en su misma empresa (progreso o modificacin de funciones) o en otra del mismo o diferente sector.

Habilidades, conocimientos, experiencias = valor del profesional.

Capacidad de aprendizaje a lo Si no mantienes tu empleabilidad largo de la vida. Configuracin de una marca personal. Adaptacin de los elementos que constituyen a un profesional a los cambios del mercado laboral.

La empleabilidad segn la OCDE no es algo esttico, sino un proceso continuado que viene determinado por la fase de la carrera profesional donde se encuentra la persona.

en alza corres el riesgo de convivir con el fantasma de la marginalidad laboral, declara ngeles de la Flor, socia directora de Aflora. Se diferencian dos tipos de empleabilidad segn la OCDE:

- Empleabilidad de inicio o Capacidad de Insercin Laboral, que considera la capacidad de alguien que acaba de finalizar sus estudios para encontrar un puesto de trabajo dentro de su mbito de conocimiento. En esta fase inicial, el enfoque predominante es el externo, orientado a maximizar la visibilidad del candidato e incrementar su potencial de diferenciacin ante las empresas. - Empleabilidad a largo plazo, que considera la empleabilidad en una fase ms avanzada de la carrera profesional. En esta fase coexisten dos enfoques: el exterior, orientado a la visibilidad y diferenciacin del candidato en el entorno profesional y el interno, orientado al mantenimiento del puesto. De la Flor apunta, que merece la pena detenerse en medir la distancia que, a la larga, puede llegar a existir entre el coeficiente de xito profesional y coeficiente intelectual, dando lugar a conceptos nuevos de inteligencia global, como la Inteligencia Emocional. Los empleadores, se interesan por factores claves de empleabilidad, como la formacin e idiomas, pero ellos nunca son decisivos a lo hora de poner las ofertas encima de la mesa. Los elementos C, o componentes actitudinales marcaran la diferencia de valor que provocaran la contratacin de una u otra persona, concluye de la Flor.

Para contar con una definicin de referencia, apuntamos la que aporta la Recomendacin de la Organizacin Internacional de Trabajo realizada en Ginebra 2004. La empleabilidad es el conjunto de competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educacin y de formacin que se les presenten, con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o a cambiar de empleo y adaptarse a la evolucin de la tecnologa y de las condiciones del mercado de trabajo".

Jos Antonio Sinz considera que resulta complicado equiparar la prctica profesional con la definicin aportada por la OIT, pero la meta deber ser avanzar decidida y constantemente en

CMO FOMENTAR LA EMPLEABILIDAD?

A mediados del pasado abril la Comisin Europea dio a conocer un paquete de recomendaciones, tanto generales como especficas sobre la mejor manera de potenciar la demanda de trabajadores y de ayudar para encontrar empleo. Las recomendaciones apuntan, entre otros aspectos, a ofrecer ms formacin y ms oportunidades de empleo a quienes buscan trabajo y, a la vez, ayudar a quienes lo tienen a actualizar sus aptitudes ante los constantes cambios. Entre las recomendaciones se hace referencia a la introduccin de programas de fomento del aprendizaje permanente as como ofrecer a los jvenes formacin para desarrollar sus carreras profesionales. Se refieren tambin a la importancia de la inversin en capacitacin y a anticiparse a las exigencias de los futuros puestos de trabajo, as como tratar de eliminar los obstculos para encontrar empleo en otro pas de la UE. Es en esta capacidad de anticipacin donde reside el xito de las carreras profesionales. No es una tarea fcil porque exige tener conocimientos de mercado en diferentes mbitos y no slo en tu sector, comenta de la Flor. De ah que el concepto just in case implica desarrollarse siempre en la excelencia sin dejar pasar por alto competencias bsicas como son el compromiso y la flexibilidad, de nuevo, otras dos C, afirma la sociadirectora de Aflora. Camilla Hillier-Fry, socia de PeopleMatters, destaca que aunque la empleabilidad puede parecer especialmente pertinente por razones coyunturales (con el nivel de desempleo rozando el 25% y especialmente crtico entre los jvenes), es un concepto que seguir siendo relevante durante mucho tiempo, porque el propio concepto y naturaleza del empleo ha cambiado. "El empleo vitalicio tiende a desaparecer y cada vez es ms habitual cambiar de trabajo (entendido como la empresa e incluso a veces la actividad). Ms recientemente, la reforma del mercado laboral tiene un claro impacto en la flexibilidad de

ste y hace ms necesaria la empleabilidad de los profesionales". Por ello, en el camino por fomentar nuestra empleabilidad, entran en juego diversas herramientas. Nos fijaremos especialmente en aquellas que identifican e incrementan nuestro potencial. Para encontrar el equilibrio entre los conocimientos y las habilidades pasaremos por herramientas que impulsan tanto aptitudes como actitudes.

EL FOMENTO DE APTITUDES: FORMACIN A LO LARGO DE LA VIDA Y ORIENTACIN

Segn el estudio de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE) "Panorama de la Educacin 2010", la inversin en educacin y formacin, tras dejar la educacin inicial, es esencial para mejorar las cualificaciones de la poblacin activa y mejorar el nivel general de cualificaciones de la economa. Educacin formal: aprendizaje ofrecido normalmente por un centro de educacin o formacin, con carcter estructurado (segn objetivos didcticos, duracin o soporte) y que concluye con una certificacin. El aprendizaje formal es intencional desde la perspectiva del alumno. Educacin informal: aprendizaje que se obtiene en las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio. No est estructurado (en objetivos didcticos, duracin ni soporte) y normalmente no conduce a una certificacin. El aprendizaje informal puede ser intencional pero, en la mayora de los casos, no lo es (es fortuito o aleatorio). Educacin no formal: aprendizaje que no es ofrecido por un centro de educacin o formacin y normalmente no conduce a una certificacin. No obstante, tiene carcter estructurado (en objetivos didcticos, duracin o soporte). El aprendizaje no formal es intencional desde la perspectiva del alumno. Definiciones de la Comisin Europea en el marco del aprendizaje permanente.

Participacin en educacin formal y no formal (2007). El grfico muestra la participacin de la poblacin de 25 a 64 aos en la educacin formal y no formal en 2007.

Relacin positiva entre la formacin y el empleo (2008). El grfico muestra el porcentaje de personas de entre 25 y 64 aos ocupados, segn nivel educativo alcanzado.

Aunque en el conjunto de la OCDE, ms del 40% de la poblacin adulta participa de la educacin formal y no formal en un ao dado, Espaa se sita como uno de los pases con menor nivel de participacin. El estudio muestra tambin la relacin existente entre la formacin y el empleo. En todos los pases de la OCDE, las personas con una titulacin superior, tienen ms posibilidades de estar empleadas que aquellas que carecen de las mismas. Segn el informe, por trmino medio, el 85% de la poblacin con educacin terciaria est empleada y en general, las tasas de empleo son de 25 puntos superiores para aquellos con educacin terciaria que para aquellos que no han completado la secundaria superior. Este dato se convierte en un indicativo de la magnitud de los beneficios econmicos derivados de la formacin adicional. Camilla Hillier- Fry hace referencia al ltimo informe del ndice Global de Competitividad del World Economic Forum (20112012), el cual ofrece unos datos interesantes respecto de la percepcin de efectividad y calidad de la educacin secundaria y la formacin en el trabajo. Explica que la puntuacin relativa de pases de referencia en el entorno europeo como Suecia, Alemania, Dinamarca o el Reino Unido (en el ranking general en las posiciones 3, 6, 8 y 10 respetivamente) est por encima de la media de las economas orientadas a la innovacin; Espaa se sita por debajo de dicha media y en el ranking general est lejos, concretamente en la posicin 36. Sin embargo, continua argumentando la socia de PepleMatters, a la hora de identificar la falta de capacitacin de los profesionales como un factor problemtico para la actividad empresarial, en Espaa slo un 6,3% lo considera relevante, mientras los mismos pases de referencia citados anteriormente dan mayor importancia a la falta de capacitacin (entre 6,8% y 11,0%), an teniendo una media ms alta que la espaola y siendo ms competitivos.

Podra ser que en Espaa an no se da mucha importancia a la capacitacin de los profesionales como arma de competitividad?, se plantea Camilla. Las grficas anteriores muestran la relacin directa que existe entre el reciclaje constante y la competitividad de los empleados, por tanto, el resultado productivo ser mejor en trminos de beneficio econmico. No obstante, es fundamental una adecuada orientacin sobre la formacin ms conveniente para la persona y sus intereses profesionales, combinados con las necesidades reales del mercado. Aunque la empleabilidad requiera una inversin en formacin, es importante destacar que "esto implica abordar, no slo el cunto o el cmo de la formacin, sino el qu", apunta Camilla Hillier-Fry. En definitiva, es imprescindible, no slo mejorar el nivel de idiomas o el manejo de herramientas informticas, sino tambin identificar cules son las habilidades a reforzar y mirar nuevos horizontes, en vez de aplicar siempre la misma receta. Concluye la socia de PeopleMatters que la necesidad de crear una oferta de formacin especializada y orientada a profesionales (ms all de la FP tal como se entiende hoy por hoy) es una de las recomendaciones para Espaa, elaboradas por el organismo internacional OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development), aunque tampoco descarta la necesidad de reforzar la efectividad de la educacin secundaria y la universitaria espaola.

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EL FOMENTO DE ACTITUDES: IDENTFICACIN Y MEJORA DE HABILIDADES PERSONALES Y PROFESIONALES

La funcin del coach es asistir al coachee a lograr un aprendizaje de s mismo. ngeles de la Flor, coach profesional, nos explica que el coaching, permiten que cada uno de nosotros obtengamos lo mejor de nosotros mismos sin el consejo de nadie, de ningn experto, ya que partimos de la premisa de que nosotros ya tenemos ese conocimiento capaz de aportarnos la mejor solucin: la nuestra. Contamos tambin con el mentoring. En este caso el mentor requiere de conocimientos de experto que le son ofrecidos al tutelado desde su rol de conocedor o sabio en la materia. En ambos casos se gua o se dirige al profesional. "El aspecto comn en ambas disciplinas es que para trabajar en cualquiera de ellas, has de amar a las personas. Es un acto de amor hacia tu coachee, mentee o candidato. Das lo mejor de t como coach o mentor, pero son herramientas distintas destinadas a diferentes fines", afirma ngeles de la Flor. Jos Antonio Sinz apuesta por la Inteligencia ejecutiva (ttulo del ltimo libro de Jos Antonio Marina), es decir, un conjunto de inteligencia tcnica, directiva, emocional y, sobre todo, de accin. Hemos pasado de tener profesionales y directivos infracualificados a preocuparnos por la sobrecualificacin. Luego pusimos el acento en que fueran "buenos chicos" o emocionalmente positivos. Ahora hay que plantearse de frente los requisitos que un profesional, cualquiera que sea su puesto, requiere para aportar valor de verdad (ser empleable) y tener un adecuado liderazgo personal.

ngeles de la Flor destaca que el deseo del progreso debe partir de uno mismo, ya te encuentres trabajando en el seno de una organizacin o en bsqueda activa de empleo. "Hay que estar en constante cambio e innovacin y uno mismo ha de estar implicado en su propio desarrollo y responsabilizarse de su empleabilidad". Explica que el cociente intelectual no es equivalente al cociente de xito, por tanto, se han de cuidar conocimientos y habilidades de forma paralela. "Que buscan las empresas actualmente?", plantea la fundadora de Aflora. Sobre ello, nos indica que la capacidad intelectual adquiere un peso del 23%, mientras que la aptitud emocional un 77%. Es decir, hoy ms que nunca entran en juego factores como la capacidad de comunicacin, la capacidad de influencia, el liderazgo positivo, el trabajo en equipo, la adaptacin al cambio, la capacidad de escucha o la de resolver situaciones conflictivas entre otras. "Cuando un empresario piensa en inteligencia emocional es porque est buscando tres cosas en el trabajador: Primero, la solidez para su proyecto a travs de los mejores trabajadores, segundo, identificar sus competencias de xito para posicionarse en el mercado y, en tercer lugar, ver crecer su organizacin, y para ello necesita de colaboradores que quieran y puedan contribuir en este mbito".

El coaching y el mentoring son tcnicas para la potenciacin de habilidades personales y profesionales. Aunque son procesos relativamente nuevos en Espaa, se estn convirtiendo en tcnicas de referencia.
Existen herramientas cuya finalidad son la potenciacin de habilidades y capacidades personales y/o profesionales entre las que encontramos el coaching o el mentoring. Ambas tcnicas comenzaro a ser utilizadas en los aos 70 en Estados Unidos, y aunque son procesos relativamente nuevos en Espaa, se estn convirtiendo en tcnicas de referencia. El mentoring es un proceso de aprendizaje personal en el que el tutelado asume el deber o la responsabilidad de su desarrollo tanto personal como profesional con el apoyo de un mentor. ste buscar la forma de que el tutelado desarrolle las capacidades ms acordes con su potencial permitindole aunar conocimientos y habilidades a travs de su comportamiento. El coaching es un proceso interactivo a travs del cual un coach (entrenador) asiste al coachee (cliente que recibe el coaching) a obtener lo mejor de s mismo. El coach ayuda a la persona a alcanzar unos objetivos determinados a travs de la utilizacin eficiente de sus propios recursos y habilidades.

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El ICH (Indice de Capital Humano) es un anlisis realizado trimestralmente por la consultora especializada en Gestin de Personas, PeopleMatters en colaboracin con la revista Capital Humano y el IE Business School. Resume la visin de un panel de expertos sobre la evolucin reciente y tendencia futura del mercado espaol en relacin a la gestin de personas. Sobre ello hay que destacar que la posibilidad de encontrar un trabajo ha sido evaluada como an peor de lo que se esperaba a finales del ao 2011 para el primer trimestre 2012, aunque las compaas consideran que presentar una leve mejora en los prximos tres meses. Como aspectos positivos mencionar la evolucin de los costes laborales, achacable a la Reforma Laboral, y la leve mejora de la economa espaola. En cuanto a las perspectivas para el segundo trimestre del ao, los directores de RRHH de las empresas del Ibex 35 mantienen los ratios negativos aunque con ciertos matices de avance que son ms acusados en la posibilidad de encontrar empleo y en la inversin en formacin.

COMPOSICIN DEL ICH

Sobre la acreditacin de las aptitudes y actitudes adquiridas a lo largo de la vida

El Desarrollo Profesional Continuo (DPC) es un modelo apoyado en la Directiva Europea de Reconocimiento de Cualificaciones y desarrollado en el seno de los colegios profesionales. El modelo de Desarrollo Profesional Continuo tiene por objeto la acreditacin, por parte de las corporaciones profesionales, del conjunto de la formacin formal post-universitaria, de la experiencia y prcticas profesionales realizadas por sus colegiados a lo largo de toda la carrera profesional. Entre sus objetivos previsto se encuentra incorporar un elemento de veracidad y trazabilidad de las capacidades y habilidades de los profesionales y favorecer su visibilidad, empleabilidad y prestigio profesional, as como la movilidad tanto nacional como internacionalmente. En cuanto a si generara valor que un ente u organismo tuviese competencia para acreditar el desarrollo profesional a lo largo de la vida, incluyendo en esta la formacin, experiencia profesional, habilidades y capacidades, ngeles se muestra absolutamente de acuerdo: "No tengo la ms mnima duda del valor de una acreditacin en este sentido. De hecho, nosotros estamos

trabajando en un proyecto en esta direccin". Camilla apunta que existen, en algunos pases de nuestro entorno, organismos que acreditan el desarrollo profesional. Uno de los ms establecidos es el NVQ (National Vocational Qualification), subvencionado por el gobierno britnico. Es un certificado o diploma profesional que se puede obtener por estar realizando trabajos, tales como contabilidad, direccin de empresas y hostelera y es reconocido a nivel mundial. Afirma que la acreditacin de la formacin, experiencia, habilidades y capacidades podra ser til en Espaa tambin ya que formalizara y dara importancia al reconocimiento de capacidades profesionales ms all de la formacin tcnica o acadmica. No obstante, la empleabilidad se define en trminos de las necesidades futuras del mercado, por lo que cualquier sistema esttico ser insuficiente: la empleabilidad, como los mercados, tiene que ser dinmica. Carlos Hernndez, por el contrario, no es partidario de la generacin de entidades encargadas de la acreditacin de conocimientos, capacidades o experiencias pues, desde su punto de vista, el talento, la formacin y el compromiso lo demuestran los profesionales en el ejercicio diario de su actividad sin necesidad de acreditacin.

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BENEFICIOS DE LA EMPLEABILIDAD
Carlos Hernndez apunta que a menudo las empresas prefieren tener personas poco empleables para evitar la rotacin incurriendo en un grave error teniendo en cuenta que la empleabilidad se traduce en capacidad de aportar valor. El empleable es, en definitiva, una persona que sabe generar oportunidades, aporta valor a los negocios y es ms productiva. "Esto es lo que necesita Espaa pues aquellas economas que cuentan con mucha empleabilidad, tienen ms posibilidades de xito", opina el fundador de Dosabrazos. Por su parte, Jos Antonio Sinz, Consejero Delegado de Eurotalent, considera la empleabilidad de trabajadores y directivos como un factor clave de todo buen profesional, de la competitividad de las empresas y de la solucin que la economa espaola necesita para encontrar acomodo en la Unin Europea. Entre los beneficios ms destacables que aporta la empleabilidad:

Para la empresa
La empresa se beneficia, segn Camilla, del desarrollo de sus profesionales porque incide positivamente en su productividad y puede contribuir a un mejor posicionamiento competitivo de la organizacin; esto es especialmente evidente en el rea de conocimientos tecnolgicos y habilidades de gestin de clientes y del mercado. Por su parte, Carlos Hernndez apunta, como uno de los mayores retos de las empresas, el fomento de la empleabilidad y el talento de los empleados y generar un mayor compromiso de este con la empresa ya que la retencin del talento se convierte en una de las carencias principales de muchas empresas.

Para el profesional
Camilla Hiller-Fry indica que gracias a la empleabilidad en el profesional se produce: - Un incremento de posibilidades en el mbito laboral, - el enriquecimiento personal y, - la inclusin y movilidad social segn algunos estudios (CIPD - Chartered Institute of Personnel Development). Carlos Hernndez manifiesta que la empleabilidad es un atributo personal que no se pierde con las crisis o los cambios del entorno. Un individuo empleable lo es igual con crisis que sin ella, de manera que stos tendrn mayores posibilidades de integracin y adaptacin al mercado laboral. De la misma opinin es ngeles de la Flor quien apunta que la empleabilidad tiene relacin tanto dentro como fuera de mercado. Una persona empleable, es aquella capaz de conseguir, mantener y progresar en un empleo. Tambin aquella que ante un cambio de empresa, puede conseguir de modo rpido otro empleo sin dificultades. Los empleables cuentan con una gran ventaja competitiva.

Para la economa del pas

Adems, la empleabilidad aporta importantes ventajas para la economa espaola ya que la adquisicin de habilidades y conocimientos relacionados con la generacin de negocio y la capacidad tecnolgica son claves para una economa que, segn Camilla, como la mayora de las economas occidentales, se apoya en el valor aadido de las personas en la actividad industrial y, an ms importante en Espaa, los servicios. Adems, la apuesta por I+D+i no se realiza - incluso con recursos econmicos - si no se capacita a los profesionales. Se trata de retener a las personas con talento con oportunidades y recursos en Espaa y de reforzar el nivel general de los profesionales.

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RESPONSABLES DE LA EMPLEABILIDAD
En lneas generales, se aprecia una responsabilidad compartida entre las instituciones educativas, el gobierno, los sindicatos, las organizaciones empresariales e incluso el propio profesional, quien ha de velar por su desarrollo profesional permanente y a lo largo del tiempo.

2. La Universidad debe ofrecer una investigacin de calidad y

relevante que apoye la innovacin empresarial.

3. La Universidad debe formar profesionales cualificados. 4. La Universidad puede contribuir en el fomento de creacin
de nuevas empresas desde las aulas motivando y ofreciendo mecanismos y conocimientos a los estudiantes para que conozcan cmo emprender un proyecto profesional de manera autnoma.

- El sistema educativo
El sistema educativo espaol es un elemento importante sobre el que podra recaer la responsabilidad de fomentar la empleabilidad segn Hernndez, pues en Espaa se generan ttulos en lugar de personas empleables debido a su ajenidad al mercado laboral. Apunta como aspectos fundamentales de mejora en el mbito educativo, el entrenamiento del talento y habilidades de los estudiantes, y no tanto la adquisicin de conocimientos tericos. As mismo indica que es necesaria la renovacin o el reciclaje de profesores, cuyo perfil profesional, exclusivamente docente o investigador, carece en muchas ocasiones de experiencia profesional en la empresa, lo que ocasiona una preparacin deficiente de las personas que formarn parte de un mercado laboral muy competitivo en el que la experiencia y la prctica profesional son fundamentales. Carlos responsabiliza adems al sistema educativo de la falta de productividad y especialmente de la crisis de valores, ausentes en muchas escuelas y en universidades. Ignacio Sesma, Director Gerente de la Fundacin Universidad Carlos III, invitado al I Encuentro de Creacin de empleo para Jvenes del Mediterrneo, expuso el papel que, desde su punto de vista, juega la Universidad en el desajuste existente entre la educacin y el mercado laboral. "El empleo sostenible lo generan las empresas, no la Universidad, por tanto, cuanto ms competitivas a nivel nacional e internacional sean, ms oportunidades habr para los estudiantes universitarios y posteriores profesionales de nuestro pas, dijo Sesma. No obstante apunt que la Universidad puede y debe contribuir a reducir la brecha entre formacin y mercado laboral y fomentar la empleabilidad.

5. La Universidad debe facilitar los procesos de insercin de los

estudiantes, es decir, acercar el mundo de la universidad al mundo de la empresa.

La educacin, la formacin y la investigacin son los ejes estratgicos sobre los que debemos apoyarnos para salir de la crisis
Invitada tambin a la sesin organizada en Casa rabe, Da. Mercedes Molina, Vicerrectora de Transferencia y Directora de la Fundacin General Universidad Complutense de Madrid, hizo especial hincapi en la combinacin de los factores: educacin, formacin e investigacin, como los tres ejes estratgicos fundamentales y motores del cambio para salir de la crisis.

- La empresa privada
En cuanto al papel que desempea la empresa privada sobre el acercamiento entre ambos extremos (oferta y demanda), apunt Da. Dorothea Schmidt, especialista Snior de empleo de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la necesaria involucracin del sector privado en la formacin de los jvenes, pues al ser ellos los que demandan, no slo un perfil profesional determinado, sino unas habilidades, conocimientos o experiencias concretas, son ellos los que deben participar activamente en la formacin de los jvenes. "Cuanto ms se involucra el sector privado en la formacin de los jvenes, ms satisfechos estn con el perfil profesional de los mismos" afirm. De esta manera, se contribuira a fomentar su productividad.

Cuanto ms se involucra el sector privado en la formacin de los jvenes, ms satisfechos estn con el perfil profesional de los mismos
Habl tambin de la importante tarea de controlar los recursos destinados a la empleabilidad, la formacin y la innovacin. Se ha de hacer un seguimiento constante sobre los recursos destinados a estos asuntos y los resultados obtenidos de ello, asever. Ignacio Sesma, apunt al respecto que "vivimos en una sociedad que no ha demostrado suficiente capacidad para generar empleo de manera sostenible, que existe una regulacin demasiado exigente para los emprendedores y que hay sectores poco competitivos".

El empleo sostenible lo generan las empresas, no la Universidad

Cinco fueron los puntos que destac en su exposicin como herramientas para reducir la brecha citada:

1. El tipo y nmero de carreras han de estar de acuerdo con la

demanda real del mercado de trabajo, y al mismo tiempo, el contenido formativo ha de adecuarse a las necesidades sociales y empresariales. Es necesaria tambin una adecuacin tecnolgica a las demandas actuales.

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- El individuo
Por otro lado, de la Flor, focaliza la responsabilidad principal de la empleabilidad en el individuo quien deber mantener una actitud activa para ser empleable y estar pendiente de la mejorar continua. Destaca tambin el rol los managers de los equipos ya que "slo con equipos altamente competentes se consigue el xito en la cuenta de resultados", concluye.

- La Administracin
Camilla Hillier-Fry, considera por su parte, que la inversin en formacin debe ser impulsada por la Administracin y tambin el sector privado, aunque en la actualidad estas fuentes ofrecen poco apoyo a las iniciativas. Y es que para que la inversin en empleabilidad sea fructfera y contribuya a la competitividad de la economa, finaliza HillierFry, debe realizarse dentro del marco de la estrategia de crecimiento del pas para ir desarrollando las capacidades necesarias. Dicha estrategia necesita ser definida a medio-largo plazo, como es el caso de la estrategia de competitividad de pases europeos como Alemania (capacidad industrial y tecnolgica de alto valor aadido) o de Reino Unido (con un pujante y sofisticado mercado financiero, cuyas instituciones siguen siendo fuertes incluso en la coyuntura actual y a nivel global). Entre las asignaturas pendientes de Espaa figura la elaboracin de una estrategia competitiva a largo plazo, asegura Camilla.

- Sindicatos y organizaciones empresariales

Jos Antonio Sinz considera que los principales partidos polticos deberan ponerse de acuerdo en la puesta en prctica de medidas para potenciar la empleabilidad. Atribuye a los sindicatos y organizaciones empresariales tambin un papel importante en el mbito de la defensa y promocin de medidas para potenciar la empleabilidad; sin embargo, critica su desenfoque en la gestin de la formacin continua que debera procurar profesionales preparados y competentes en constante reciclaje, siendo el motor relevante de las empresas que tienen presencia en el exterior y no ttulos que otorgan una ficticia sobrecualificacin que no ofrece credibilidad para las empresas en Espaa. Considera Jos Antonio Sinz que "tambin las empresas deben implicarse, a partir del desarrollo de sus propios directivos. A partir de ah se asientan los dos pilares (el esfuerzo y el mrito) para que los jvenes y los profesionales crean en la empleabilidad y en la igualdad de oportunidades y apuesten por ellas". Propone el establecimiento de un modelo Erasmus obligatorio para profesionales que debiera ser realizado en alguna etapa de la vida o la carrera profesional.

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vala talento
Huma n Age

cualidad
e m p l e a b i l i d ad

potencial

aptitudes
mrito marca

esfuerzo
estrategia

personal

adaptacin

mentor

objetivo actitudes carrera profesional r e c i c l a j e competencias d i n a m i s m o trayectoria f lexibilidad

valor aadido

cambio habilidades

For m aci n a l o l arg o d e l a vi da