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CHOSES A NE PAS FAIRE Pour garder vos employs motivs !


Par David BERNARD

Lorsquil sagit de management, on parle souvent de ce quil faut FAIRE pour garder ses troupes au top... Et si lon prenait 5 minutes pour faire le tour des choses arrter illico pour avoir des collaborateurs et des quipes au taquet? Prts?

David BERNARD Psychologue du travail & Directeur Associ dAssessFirst

10 choses ne pas faire pour garder vos employs motivs ! par David BERNARD

(www.david-bernard.com)

Oublier de dvelopper vos collaborateurs, mme (surtout...) sils semblent tre au top !

Ngliger de leur donner du feedback (...surtout concernant leurs axes de dveloppement).

Humilier ou Tenir pour acquis le dsavouer vos fait que votre quipe employs (...surtout sait quoi ressemble devant les autres) ! lexcellence. Considrer que les autres
Considrer que les autres souhaitent tre reconnus comme VOUS aimeriez tre vous-mme reconnu(e).

Sous-estimer limpact des conversations de face face pour tablir la conance.

comprennent les raisonnements qui sous-tendent vos dcisions.

Pratiquer le feedback sandwich ! Parler de faon ngative des


membres de votre quipe (ou de la boite).

Vous arrter de recruter vos collaborateurs... et les considrer comme acquis !

10 choses ne pas faire pour garder vos employs motivs ! par David BERNARD

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Oublier de dvelopper vos collaborateurs, mme (surtout...) sils semblent tre au top !
Que ce soit au travail ou dans la vie personnelle, tout le monde aspire un peu de plus ou de mieux pour lui-mme Ce nest pas que parce que vos collaborateurs ont dcroch cette promo sur laquelle ils lorgnaient depuis quelques mois ou quils ont chopp de nouvelles responsabilits que vous pouvez vous permettre de dormir sur vos deux oreilles ! Challengez vos nouveaux collaborateurs, proposez-leur sans cesse de nouveaux ds, de nouveaux challenges, adaptez leurs missions (et enjoignez les managers de la boite faire de mme) pour leur permettre de dvelopper de nouvelles comptences on the go .

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Humilier ou dsavouer vos employs (...surtout devant les autres) !


Rien de plus dvastateur pour lgo de votre collaborateur (mais aussi pour votre propre rputation) que de le/la pourrir surtout en public ! Vous avez une remarque, un feedback formuler ? Attachez-vous systmatiquement le faire en priv ! Pas forcment de faon ultra formelle dailleurs Cela passe parfois tout aussi bien (surtout si le retour fournir est un peu costaud ) loccasion dun djeuner ou dun caf pris aprs la pause de midi !

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Ngliger de leur donner du feedback (...surtout concernant leurs axes de dveloppement).


Les meilleurs collaborateurs adorent le feedback, en particulier lorsque celui-ci porte sur les points quils peuvent dvelopper pour passer au niveau daprs ! Trop de managers se contentent de passer de la pommade pour ne pas se retrouver dans des situations quils imaginent forcment dlicates par la suite Ceci NEST PAS la bonne stratgie ! Une fois un certain niveau, plus personne nose vous dire ce qui cloche dans votre faon dtre ou de faire. Si vous tes celui ou celle qui saura prendre son courage deux mains pour formuler un feedback rellement constructif, je peux vous ASSURER que vous vous attacherez la reconnaissance ternelle de vos meilleurs collaborateurs y compris ceux qui naviguent au top !

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Sous-estimer limpact des conversations de face face pour tablir la conance.


Quel est le mal du sicle qui svit le plus dans les entreprises ? BINGO !! La runionnite bien sr ! Groupes de travail, de rexion, comit de pilotage A bien y rchir, nous passons notre temps nous amasser dans des salles plus ou moins confortables avec des tas de personnes dont la prsence de certaines nest mme pas pertinente tout a pour nir, dans 50% des cas par ne prendre aucune dcision (Dire quon fait des chques pour a) Et si au lieu de a , vous passiez plus de temps en face face avec les hommes et les femmes qui rendent le succs possible au sein de lentreprise au quotidien ? Prenez le temps de les connatre pour dcouvrir (enn) ce qui les anime rellement. Vous pourriez bien transformer leur vie et certainement mme la vtre !

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Tenir pour acquis le fait que votre quipe sait quoi ressemble lexcellence.
Ce nest pas parce que vous avez peint les valeurs de lentreprise sur les murs avec des jolis couleurs et que vous avez fait venir 3 consultants en consulting pour leur faire faire la pyramide humaine pendant 2 X 7 heures, que les membres de lentreprise auront parfaitement intgr lADN de la boite ! Les valeurs doivent se vivre au quotidien et pour a pas de moyen plus efcace que de les incarner. Les membres dune entreprises sont comme les enfants : Ce qui importe et ce quils intgrent, ce nest pas ce que vous leur racontez (le blabla ), cest ce que vous faites (vos actes). Noubliez jamais que dans de nombreux cas, lexemple a valeur de vrit surtout sil est act par les reprsentants symboliques du pouvoir (managers, RH, direction).

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Considrer que les autres comprennent les raisonnements qui sous-tendent vos dcisions.
Parfois, nous navons tout simplement pas envie de passer trop de temps ni de nous perdre en explications pour dtailler par le menu les raisons qui ont prsid nos dcisions y compris lorsque celles-ci sont hautement stratgiques Erreur fatale ! Quelque soit lchelon auquel les membres de la boite se trouvent, ils ont un besoin VISCRAL de sens ! Dailleurs, cest mme ce qui les distingue en grande partie des autres mammifres Ne sous estimez (ni ne surestimez) jamais les capacits intellectuelles de celles et ceux qui vous entourent : Prenez le temps de leur expliquer la stratgie de la boite, usez de pdagogie, recourez des images, simpliez le discours au besoin mais DONNEZ DU SENS !

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Considrer que les autres souhaitent tre reconnus comme VOUS aimeriez tre vousmme reconnu(e).
On nous le rpte depuis la nuit des temps : Traite les autres comme tu aimerais toi mme tre trait ! . Bon ok imaginez une seconde que votre propre manager soit compltement maso (du type qui aime se prendre des baffes pendant quil se fait insulter en allemand ) vous auriez envie, vous, quil vous traite comme il a lui-mme envie dtre trait ? Chaque individu possde des besoins qui lui sont propres Et si partir daujourdhui, vous dcidiez de traiter chacun comme il/elle a vraiment envie dtre trait ? Mais pour a, il va falloir srieusement nouer/ dvelopper le dialogue !

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Parler de faon ngative des membres de votre quipe (ou de la boite).


Un bon RH, cest comme un bon manager il doit se faire le gardien de la bonne rputation des quipes en place. Un collgue sen vient gossiper sur telle ou telle personne du service ou de la boite ? Recadrez gentiment la discussion sur un sujet plus digne dintrt ! Si vous noffrez pas de prise ces types de discours, ils steindront deux-mmes ! Portez-y une once dintrt et vous aurez tt fait demballer la machine ragots Dvastateur si lun ou lautre des membres de la boite sen rend compte !

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Pratiquer le feedback sandwich !


Mais si je suis sr que vous connaissez : Un feedback positif / Une remarque ngative / Un feedback positif (pour faire passer le tout...). Rendez service vos collaborateurs : Soyez clair, prcis et direct ! Vous avez quelque chose leur dire : dites-le. Pas la peine de prendre milles prcautions pour faire vos remarques. Si la bienveillance vous anime et que vous vous sentez VRAIMENT lgitime pour lui donner ce feedback, votre collaborateur le prendra et pourrait mme vous en remercier !

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Vous arrter de recruter vos collaborateurs... et les considrer comme acquis !


La pire chose que vous puissiez faire pour dcourager vos collaborateurs de bosser avec vous (ou pour votre entreprise), cest peu prs la mme chose que celle que vous pouvez mettre en uvre pour faire que votre mari ou votre femme se casse avec le/la voisin(e) Le/la prendre pour acquis et stopper net toute pratique de sduction ! Les couples qui durent savent raviver la amme de manire rgulire Suivez leur exemple ! Surprenez vos collaborateurs, bousculez-les, poussez-les en dehors de leur zone de confort, mais sachez galement rpondre prsent lorsquils ont (rellement) besoin de vous. Le recrutement ne sarrte jamais Dailleurs, noubliez pas de faire passer le mot aux managers oprationnels !

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A propos de David BERNARD


Psychologue du Travail diplm de lUniversit Paris V - Ren Descartes et Directeur Associ dAssessFirst, David BERNARD est un expert reconnu dans le domaine de lvaluation et du Talent Management.

Chroniqueur pour divers sites dinformation RH (Focus RH, MyRhLine, Le Journal du Management..), il donne rgulirement des confrences en France et ltranger sur les thmes de lvaluation, du management des Talents ou encore de la Gnration Y.

> Pour le contacter : dbernard@assessrst.com > Son blog : www.david-bernard.com > Twitter : david_bernard

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A propos dAssessFirst
AssessFirst est une socit forte croissance qui conoit et commercialise des outils dvaluation RH qui permettent aux professionnels RH et aux managers oprationnels de recruter mieux (tests de recrutement) et de dvelopper les talents de leurs collaborateurs (enqutes 360).

Aujourdhui, ce sont plus de 2500 personnes rparties au sein de 500 organisations (Groupes internationaux, PME, cabinets de conseil, coles...) qui utilisent quotidiennement la plateforme dvaluation en ligne AssessFirst.

Depuis 2002, ce sont plus de 500 000 tests PSV20 (Personnalit & Comptences) qui ont t passs.

> Site web dAssessFirst : www.assessrst.com > Tester gratuitement PSV20* : www.psv20.com
* offre rserve aux professionnels RH.

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