Équité au travail : tout

comprendre pour appliquer la

justice sociale en entreprise
8 minutes
Qualité de vie au travail
Constantin Moortgat
19 janvier 2023
SOMMAIRE

 Qu’est-ce que l’équité au travail ?

 Égalité vs équité : quelles différences entre les deux notions ?

 Pourquoi faut-il garantir le principe d’équité au travail ?

 Comment instaurer une justice sociale au sein de son entreprise ?

 Équité au travail : le mot de la fin

 Parlons de vos objectifs de formation !

Vos collaborateurs ont-ils l’impression d’être traités à leur juste

valeur lorsqu’ils se comparent à leurs semblables ? Si des salariés placés
dans une situation identique ressentent une inégalité de traitement,
interrogez-vous vivement sur l’équité au travail. Bénéfique pour
la marque employeur, ce principe est avant tout un pilier de
l’épanouissement et du bien-être en milieu professionnel.

En effet, le moindre sentiment d’iniquité peut créer du stress, de

la fatigue, de l’usure émotionnelle, de la frustration, des jalousies,
des plaintes et de nombreuses autres réactions aussi bien nuisibles à
l’individu qu’à l’organisation. Envie d’en savoir plus pour appliquer des
mesures proactives de justice sociale en interne ? Lisez attentivement
cet article complet sur le sujet.

Qu’est-ce que l’équité au travail ?

L’équité au travail est un principe de justice sociale en entreprise. Elle se
définit comme le fait d’accorder la même valeur, les mêmes avantages et
les mêmes opportunités à tous les collaborateurs dont la contribution est
similaire. Reposant sur l’égalité des chances, cette notion exclut les
discriminations salariales ou autres liés aux attributs personnels (sexe,
âge, origines, croyances, opinions, handicap, aspect physique, orientation
sexuelle, etc.). Au quotidien, ce traitement équitable s’applique dans le
cadre :

 du recrutement ;
 de la rémunération ;
 des conditions de travail ;
 de la formation ;
 de l’évolution de carrière ;
 du rapport hiérarchique ;
 etc.

Selon la théorie de l’équité développée par le psychologue américain

John Stacey Adams, les employés regardent combien ils sont payés,
puis comparent leur situation salariale à celle d’autres individus.
Ceux-ci peuvent être des collègues (équité interne) ou des travailleurs
exerçant leur activité ailleurs (équité externe).

Après analyse, chacun établit un ratio personnel entre sa contribution

(efforts, compétences, rendement, expérience, etc.) et la rétribution
accordée par son employeur. Si ce ratio est estimé comme étant proche
de celui des autres, la situation sera jugée équitable et sans
discrimination salariale. Dans le cas contraire, une iniquité positive (en
sa faveur) ou négative (en sa défaveur) sera ressentie.

Établie par Jerald Greenberg, la théorie de la justice

organisationnelle est venue préciser que la perception de l’équité au
travail est un peu plus complexe. Elle reposerait finalement sur
la rémunération, les procédures internes et le traitement
interpersonnel. On parlera alors des 3 dimensions suivantes :

1. La justice distributive ;
2. La justice procédurale ;
3. La justice interactionnelle.

De ce fait, autoriser le télétravail ou le temps partiel à seulement certains

collaborateurs pourrait être considéré comme de l’iniquité pour ceux qui
se voient refuser ces droits, alors qu’ils occupent un poste avec des
responsabilités similaires.

Égalité vs équité : quelles différences entre

les deux notions ?
« L’équité est un principe de justice distributive alors que
l’égalité est un principe de justice commutative ».

Aristote

L’égalité au travail : un principe de non-discrimination

Par définition, l’égalité au travail est l’absence de discrimination entre

les personnes salariées dans la même entreprise. En ce sens, les droits
et les devoirs sont identiques pour l’ensemble des collaborateurs.
Comme on ne fait aucune différence entre les individus, on parle alors
d’égalité de traitement. La plupart du temps, le droit du travail, les
conventions collectives et les règlements internes permettent d’assurer
avec objectivité ce principe d’approche identique pour tous.

Par exemple, selon le Code du travail, un employeur (secteur privé ou

secteur public) est tenu de garantir l’égalité salariale entre les femmes et
les hommes pour un travail de valeur égale. Cela signifie qu’il ne doit pas
y avoir d’écart de rémunération fondée sur le sexe. Un emploi à
prédominance féminine ne peut donc pas être sous-évalué s’il nécessite
les mêmes efforts et apporte une valeur équivalente à l’entreprise qu’une
fonction à prédominance masculine.

L’équité professionnelle : une application de la justice sociale

Visant à faire respecter la justice sociale, l’équité au travail est

plus subjective que l’égalité professionnelle, mais relève toujours du bon
sens. C’est un état d’esprit impartial qui permet de faire preuve
d’adaptabilité et de flexibilité, sans donner une impression de
favoritisme pour qui que ce soit. Un employeur équitable ne va donc pas
accorder bêtement la même chose à tous.

Plus que d’assurer une non-discrimination et d’éradiquer toute différence

de traitement, son but est surtout de réduire les écarts entre les gens.
Il va ainsi se concentrer sur les besoins individuels pour essayer de mettre
tout le monde au même niveau. En ce sens, le fameux « à travail égal,
salaire égal » ne fonctionne pas forcément si l’on applique la justice
organisationnelle.

Par exemple, on estime généralement qu’une personne travaillant la nuit

ou les week-ends consent à plus de sacrifices. Elle sera donc mieux payée
que ses collègues qui occupent la même fonction en journée durant une
semaine classique de 5 jours ouvrés. Cependant, vu que cette meilleure
rémunération est perçue comme équitable, les écarts salariaux ne
poseront de problème à personne et seront mieux acceptés par tous.

Pourquoi faut-il garantir le principe d’équité

au travail ?
Pour un salarié, le manque d’équité professionnelle est synonyme
d’absence de reconnaissance et de considération au travail. À
l’inverse, le sentiment de justice organisationnelle crée de
la satisfaction. Il est donc absolument nécessaire de garantir ce principe
en interne, car la perception de l’équité au sein de l’entreprise va jouer
sur 3 éléments qui favorisent la performance, l’innovation et
la croissance :

1. La santé des collaborateurs ;

2. Le comportement des employés ;
3. L’image de la société.

Défendre l’équité au travail pour préserver la santé des

collaborateurs

Le manque d’équité au travail est fatigant à supporter pour les

collaborateurs. Cela peut avoir des conséquences dommageables pour
leur santé physique et mentale. De ce fait, en instaurant une politique
de justice sociale dans votre entreprise, vous protégerez vos salariés :

 du stress ;
 de l’anxiété ;
 des crises d’angoisse ;
 du burn-out ;
 de la dépression ;
 de l’épuisement corporel ;
 des risques de blessures ;
 des accidents cardiovasculaires ;
 etc.

C’est important à prendre en compte, car la multiplication des pathologies

de détresse psychologique ou de troubles physiques risque de
handicaper sérieusement toute votre organisation.

Combattre l’iniquité au travail pour éviter des comportements

nuisibles au bon climat social
L’équité en entreprise est essentielle pour maintenir les employés
satisfaits, motivés et engagés. À l’inverse, ne pas prendre en compte ce
besoin de justice sociale peut alimenter la jalousie, entraîner
la démobilisation et installer un climat tendu en interne. Afin de
rétablir l’équilibre face au sentiment d’injustice, les collaborateurs qui se
sentent frustrés et défavorisés risquent donc d’adopter
des comportements nuisibles, sournois et contre-productifs. Pour
tenter de reprendre l’avantage, ils vont par exemple :

 éterniser leurs pauses ;

 multiplier les absences ;
 se mettre en démission silencieuse ;
 choisir l’individualisme plutôt que le collectif ;
 se plaindre auprès d’un délégué syndical ;
 monter des actions de rébellion ;
 faire de la rétention d’informations ;
 éviter d’aider certains collègues ;
 devenir désagréable, voire violent ;
 pratiquer le harcèlement moral envers les privilégiés ;
 etc.

Le désengagement va également les pousser à rechercher activement

un nouvel emploi. Bref, il est important de combattre l’iniquité au travail
pour réduire le turnover et empêcher les attitudes de
sabotage pouvant peser négativement sur l’entreprise.

Instaurer la justice organisationnelle pour renforcer la bonne

image de l’entreprise

Aujourd’hui, pouvoir évoluer au sein d’une entreprise équitable est

un critère décisif au moment d’accepter un poste. Les nouvelles
générations sont en effet extrêmement attachées à la notion d’équité au
travail. Avant d’accorder leur confiance, les clients, les partenaires et
toutes les parties prenantes font aussi preuve de vigilance par rapport au
respect de ce principe.

De ce fait, instaurer la justice organisationnelle en interne renforce

automatiquement l’image de la société en externe et contribue
positivement au développement de la marque employeur. Cette bonne
notoriété permet alors de prendre un avantage concurrentiel en
matière :

 d’attraction des talents ;

 de fidélisation des employés ;

 de compétitivité.

Comment instaurer une justice sociale au

sein de son entreprise ?
Instaurer l’équité au travail est une problématique de management à
prendre au sérieux pour garantir le bon fonctionnement de votre
entreprise. La justice organisationnelle est néanmoins un concept
multidimensionnel. Pour la mettre en place correctement et
durablement, voici les 4 principaux aspects que vous devrez optimiser
dans votre plan d’action.

1. Équité au recrutement

Lors de vos processus d’embauche, n’utilisez jamais de critères

discriminatoires. Pour garantir l’équité au recrutement, sélectionnez les
candidats en vous appuyant sur des raisons objectives comme :

 les compétences (hard skills, soft skills, mad skills) ;

 les résultats passés ;

 la projection sur le poste ;

 la motivation lors de l’entretien ;

 l’attitude générale ;ETC

2. Équité sur le lieu de travail

Soyez neutre lorsque vous prenez des décisions concernant l’organisation

du travail, les perspectives d’évolution, l’accès à certains avantages, la
résolution d’un conflit, l’acceptation des congés, etc. Au moment de
trancher, laissez vos biais personnels de côté pour faire preuve de parité.
Un choix équitable se fonde toujours sur des informations exactes et
non sur des préjugés. Toute justification doit donc sembler impartiale.

3. Équité salariale

Afin d’assurer l’équité salariale, mettez-vous à la place de vos

collaborateurs et faites preuve de bon sens pour ajuster en fonction des
situations. Soucieux d’évaluer la justice distributive, vos employés
regarderont si leur rétribution globale (salaire + primes + avantages)
est cohérente par rapport à :

 leur profil général (qualification, responsabilités, performance,

ancienneté, etc.) ;
 ce que gagnent leurs collègues comparables ;
 la rémunération moyenne proposée par la concurrence.

4. Équité relationnelle

Dans vos échanges avec vos collaborateurs, traitez chacun avec le même
respect et la même courtoisie. En matière de communication,
soyez juste dans la transmission d’informations et donnez
un sentiment d’inclusion. Les minorités ne doivent pas être mises de
côté. Enfin, l’équité relationnelle comprend également un équilibre dans
le soutien accordé aux salariés pour :

 résoudre un problème ;
 être plus efficace au travail ;
 se sentir mieux dans l’entreprise ;
 etc.

Équité au travail : le mot de la fin
Grâce à cet article, vous en savez beaucoup plus sur l’équité au travail
et son application en entreprise. Néanmoins, gardez en tête que la
justice organisationnelle est une culture à inculquer durablement. Elle doit
venir de la hiérarchie, se consolider en formant les managers et se diffuser
dans l’esprit des collaborateurs. Vous voulez monter en compétence sur
ce sujet ? Contactez-nous. Les experts de Moortgat se feront une joie de
vous accompagner.