INTRODUCCION.

Esta investigacion trata acerca del departamento de personal, como todo sabemos la importancia que tiene en nuestro pais y com se ha desarrollado en la organizacion o empresa. Tambien en este trabajo no solo es saber que es departamento de personal sino todas las funciones que compone este departamento. En este tema el objetivo no es para mi sola si no que todo el que tenga la oportunidad de leer este trabajo pueda entenderlo y que pueda comprender la importancia de este departamento. DEPARTAMENTO DE PERSONAL: El departamento de personal es una autoridad dentro de una empresa, puede ser de linea o de asesoramiento, antes que nada debemos saber que son ambos conceptos: AUTORIDAD DE LINEA: Es la basica y fundamental en una organizacion. Es la autoridad que sanciona o aprueba, directa o indirectamente, las actividades que tienen lugar en una organizacion; es mas bien el derecho a mandar. Su razgo distintivo es su derecho a ordernar y a controlar todas las fases de las actividades. AUTORIDAD DE ASESORAMIENTO: Es una autoridad de staff; su caracteristica mas adecuada, es la carencia del derecho de mando. Los hombres de staff suelen tener mas comunicacion con la alta gerencia. Luego de un ligero analisis de esto podemos entender que el departamento de personal es una unidad de estado mayor, por cuanto su mision es la de asesorar a la gerencia y los demas niveles de la organizacion, careciendo de los atributos de mando y de decision, es, en sintesis, una unidad que presta servicios auxiliares a los departamentos de linea que intervienen directamente en la produccion, bien sea de bienes o de servicios. EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Debe estar colocado en el primer nivel jerarquico, dependiendo directamente de la gerencia general, direccion general o presidencia de la empresa. Fundamento lo anterior en las siguientes razones: La administracion de personal es una de las funciones basicas, en importancia y nivel, igual a la de produccion, ventas, finanzas, etc. Siendo la funcion de personal de importancia suma, cuando un jefe de personal se encuentra colocado en el tercer o cuarto nivel, ello conduce a que los trabajadores la consideren como secundaria. La razon por la que suele colocarse en algunas empresas al jefe de personal en un nivel inferior, es porque su actividad se ha reducido a cosas meramente rutinarias, tales como el control de asistencia, formulacion y pago de nomina, etc. un gerente o director general consideran, con razon, que pierden tiempo en vigilar directamente actividades de esta naturaleza. Pero si la funcion de personal se lleva a un nivel superior, investigando estableciendo y coordinando politicas; estructurando sistemas de evaluacion de puestos u otras tecnicas similares que han de aplicarse en el total de la empresa, es obvio que la colocacion debe ser la misma que hemos puntado. El departamento de personal ocupa el nivel asesor, de ahi asesora a los niveles superiores en la ejecucion de las nombas trazadas, este departamento no tiene autoridad para hacer que se ejecuten las normas, solamente sugiere y asesora. El departamento de personal solamente programa las actividades y, obtenida la aprobacion de los jefes en linea, asesora y sirve a dicha linea para su adecuado cumplimiento; mas quien

decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados, son los jefes lineales; al departamento de personal solo le corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuacion de los jefes de linea; los superiores decidiran lo conducente. COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL: La composicion y disposicion de un departamento en una empresa, estara de acuerdo con la magnitud de la misma. En una empresa pequea: Personal: Un jefe de personal y una secretaria. Local: sala de recibir (amplia, en lo posible) y un privado. En una empresa mediana: Personal: Un jefe de personal, encargado de politica, investigacion, prestaciones. Un auxiliar, encargado de relaciones laborales. Un auxiliar encargado de seleccion y adiestramiento. Una secretaria encargada ademas de avisos al seguro social. Local: sala de recibir, despacho del jefe, privado para entrevistas, enfermeria para examenes y primeros auxilios. En una empresa grande: Personal: Un director de personal. Un subdirector encargado de relaciones laborales, un auxiliar, encargado de contratacion y empleo. Un auxiliar encargado de administracion de sueldos y salarios. Un jefe de servicios medicos. Un encargado de seguro social. Un encargado de prestaciones a los trabajadores. Local: en este caso es muy variable. FUNCIONES DEL GERENTE O DIRECTOR DE PERSONAL: Formular los objetivos y las politicas del personal; sujetarlas a la discusion con los ejecutivos; obtener su aprobacion de la direccion general y cuidar de que se implanten. Vigilar, con la ayuda de los jefes de linea, que las politicas y normas de la compaia, en materia de personal, se lleven a cabo. Interpretar las normas y politicas de personal; auxiliar a la direccion general, interpretando y explicando las actitudes y los puntos de vista del personal. Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros, a ser mejores administradores de personal. Administrar los sistemas de valoracion de puestos, sistemas de sueldos y salarios, de reclutamiento y de seleccion, de clasificacion de personal asi como los sistemas de capacitacion y adiestramiento. Supervisar los puntos colectivos y las condiciones de trabajo que estan reguladas por el codigo de trabajo. OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL: Cualidades intelectuales: Aptitudes; iniciativa, ausencia de rutina, gran previsibilidad del comportamiento humano. Inteligencia; facilidad y rapidez de comprension en los problemas humanos. Juicio practico. Espiritu observador, memoria retentiva de nombres y facciones. Conocimientos; cultura general, equivalente a la de un profesional. Experiencia en trato obrero y de personal en general. Conocimientos elementales de sistemas industriales y comerciales. Conocimiento de doctrina social y laboral. Preparacion especifica sobre administracion tecnica de personal. Capacidad de analisis sicologico, al menos natural.

Cualidades morales: sentido de responsabilidad, laboriosidad, sentido de la trascendencia de su mision, prudencia y serenidad, cautela combinada con decision, rectitud, sinceridad, espiritu de justicia, lealtad. Cualidades sociales: don de gente, ser accesible, cortesia, amabilidad, habilidad para convencer orden y claridad al exponer, objetividad al razonar, flexibilidad, paciencia. Personalidad, saber hacer valer su puesto. Cualidades fisicas: integridad y normalidad en razon de la personalidad que su puesto requiere, una edad ordinaria entre 25 y 50. FUNCIONES DE DEPARTAMENTO DE PERSONAL: Las funciones de admision y empleo comprenden el reclutamiento, la seleccion la contratacion y la introduccion del personal. Nuevo ingreso: buscar las fuentes de abastecimiento apropiadas y mantener contacto con ellas, hacer el reclutamiento, las entrevistas, investigacion de referencias y examenes medicos. Pruebas de intereses, aptitudes, etc. Programas de introduccion al trabajo, pruebas practicas. Cambios de status: transferencias, promociones, despidos. Control de ausencias, retardos, etc: politicas al respecto. Ajustes de sueldos. Calificacion de meritos. Entrevistas de salida. Orientacion vocacional de los empleados. Registros y estadisticas del personal. FUNCIONES DE ENTRENAMIENTO: Comprenden el que se da a trabajadores, supervisores y ejecutivos, por medio de la capacitacion, del adiestramiento y de la formacion. Capacitacion para la produccion: instrucciones sobre el puesto. Aprendizaje. Capacitacion de instructores, supervisores, tecnicos y ejecutivos. Preparacion de material de adiestramiento y capacitacion. FUNCIONES DE HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDICINA INDUSTRIAL: Comprender las tecnicas en cada uno de estos aspectos, e incidentalmente toca las prestaciones que el seguro social proporciona a este respecto a los trabajadores. Seccion de higiene y seguridad. Normas de higiene y seguridad. Inspeccion de calidad, del equipo y materiales en relacion a estas normas. Revisiones periodicas de las condiciones higienicas de la empresa. Investigacion e informes sobre accidentes de trabajo. Promocion del trabajo del comite de higiene y seguridad. Educacion sobre higiene y seguridad; manuales, conferencias y resoluciones de consultas.

Registros y estadisticas. Examenes medicos de admision, anuales y especiales. Tratamiento y atencion medica. Servicio de enfermeria. investigacion de causas de ausencias y comprobacion de permisos de seguro social. Inspeccion de condiciones de habitacion. Eliminacion de riesgos de salud. Registros y estadisticas. FUNCIONES PARA ELEVAR LA MORAL DEL PERSONAL: Comprende tecnicas para conocer, analizar y ajustar la rotacion, movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal, y la indicacion de medios tales como las entrevistas periodicas y de salida, sus registros, estimulos, etc. Estudios sobre todos los aspectos de personal; pruebas, seguridad, higiene, etc. Analisis, valuacion y clasificacion de puestos (sobre bases de cooperacion con otras divisiones y procedimientos). Preparacion de manuales y formas. Analisis de sueldos. Desarollo y prestacion de normas y procedimientos. Auditorias de personal. Encuestas de actitud. Mantenimiento de registros y elaboracion de informes. FUNCION DE RELACIONES LABORALES: Comprende los aspectos de negociacion de la contratacion colectiva, desde el angulo de lo que corresponde a la administracion de personal; los ajustes de la contratacion del trabajo al hacer su aplicacion a la practica y las politicas fundamentales al respecto asi como la formulacion y empleo de los reglamentos de trabajo Participacion en la contratacin colectiva. Interpretacion de politicas. Resolucion de quejas y conflictos, participacion en su resolucion, con base en los convenios con el sindicato, comprobar, en todo caso, que se tomen las medidas necesarias. Facilitar las relaciones laborales, individuales y colectivas. Registros y estadisticas. CONCLUSION. Gracias a la dedicacion puesta en este trabajo ahora sabemos realmente lo que es el departamento de personal, su forma de trabajo y que papel juea en unaoranizacion o empresa. Es importante recalcar que el departamento de personal es tambien conocido con el nombre de recursos humanos. Este se encara de selecionarel personal de trabajo de una empresa u oranizacion y velar porque todas las funcionesde los empleados esten correctamente representadas asi como tambien los derechos de dichos empleados. Esperamos haber cumplido con los requisitos que se buscaban en el desglosamiento del trabajo.

BIBLIOGRAFIA. Administracion de personal Internet.

1. Introduccin "La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo." Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. "En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos." 2. Funciones del Departamento de RR.HH. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. Supervisar la administracin de los programas de prueba. desarrollar un m arco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

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Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la funcin de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
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Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones. Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin

y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.
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Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados. Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.

Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Rol Poltico, centralizado Recursos Humanos Hoy Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada divisin Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratgico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Disea planes de actuacin equitativos que vinculan la retribucin con la actuacin divisional de la empresa. Identificacin de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas Planes de comunicacin y accin: visin, valores planes Lneas gua ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

Captacin y seleccin de personal

Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias

Retribucin

Transaccional y centrado administrativamente. Prcticas incoherentes dentro de la empresa Informal y depende de cada directivo

Desarrollo ejecutivo e individual

Empleado Polticas y procedimientos

Errtico e Incoherente Rgidas, pero se rompen muchas reglas

Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden

alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son:
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Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

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Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

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Corporativos Funcionales Sociales y Personales

3. El Departamento de RR.HH. es de lnea o staff

Por qu? "Los rganos que se aplican a la creacin y distribucin de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad bsica de la organizacin, estos son los rganos de lnea, lo que cuida de la Administracin de Recursos Humanos es un rgano de Staff." El papel de la Direccin de Lnea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la direccin en lnea desempee muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatizacin de herramientas y procesos de RH. Se espera que los directivos de lnea:
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Realicen ms entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH. Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visin y la direccin empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. Manejen sistemas de gestin por resultado Reconozcan la necesidad de reestructuracin y reingeniera, y pongan el proceso en marcha. Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificacin de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.

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La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de lnea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una funcin de staff. Esta funcin esta dada para los departamentos de asesora y consultara, los cuales solo dan recomendaciones de cmo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo produccin; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan rdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las polticas

de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razn el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. Entre los gerentes de los departamentos de lnea y los de staff, siempre existir el percance de que los primeros entienden que los segundos le estn dando rdenes de cmo dirigir su departamento. Este problema solo tendr solucin cuando los jefes de lnea comprendan que los jefes de RH (staff), solo estn para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten. 4. Ubicacin del Departamento de RR.HH. En la grfica anterior podemos ubicar la posicin del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la funcin de la Administracin de Recursos Humanos. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones altamente definidas y especializadas. 5. Composicin del Departamento de RR.HH. El DRH est compuesto por las siguientes reas:
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Reclutamiento de Personal Seleccin Diseo, Descripcin y anlisis de cargos Evaluacin del desempeo humano Compensacin Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales

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Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de informacin Auditoria de RH

6. Definicin y funciones de las principales reas que componen el Departamento de RR.HH.

Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. "Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas." Es as como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organizacin. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.
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Seleccin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse.

El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

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La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:
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La adecuacin del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo Diseo, descripcin y anlisis de cargos

La descripcin de cargos es un relacin escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace. Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
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Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizacin.

La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace). El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
o

Evaluacin de Desempeo Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo. Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
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Compensacin Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

Beneficios Sociales "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto emitido por la Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad. Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.

Entrenamiento y Desarrollo Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
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Relaciones Laborales Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente.

Desarrollo Organizacional "EL DO se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema total." Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

Base de datos y sistemas de Informacin "El concepto sistema de informacin gerencial (SIG), se relaciona con la tecnologa informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adems de programas especficos para procesar datos e informacin". Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificacin sobre sus empleados.

Auditoria

"La auditoria se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar como est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse." 7. Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organizacin. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:
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Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.

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Influye sobre el cuidado y alimentacin del personal. Influye sobre la defensa del empleado. Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependern del objetivo de la empresa y de que visin o misin esta tenga. 8. Encuesta DRH Departamento de Recursos Humanos de la Compaa EGE HAINA (Rep. Dominicana) Funciones: La funcin principal de EGE HAINA es apoyar a los dems departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. Objetivos:

Selecciona y recluta a los empleados Mantiene al personal mostrndoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado. Realiza nminas. La comunicacin es uno de los puntos ms importantes, ya que interactan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral. Tambin se realiza evaluacin de desempeo el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfaccin de la empresa y de s mismo. Evaluacin de competencia

Es de Lnea o Staff, Porqu? De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los dems departamentos, es decir, estn bien capacitados y tiene un lema en la empresa "si comienzas algo termnalo". Ubicacin del Departamento de RH dentro del organigrama de la

Empresa Composicin del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA Definicin y funciones de las principales reas que componen el DRH de EGE HAINA Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metlicos y beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades bsicas. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con estadsticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal. Reclutamiento y Seleccin: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exmenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver as como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. Capacitacin y Nmina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas tcnicas y aplicaciones que pueda tener el rea en la cual este se desempea. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre "Plan de Sucesin", el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitindole a este poder escalar a nuevas posiciones. Comunicacin y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vas de comunicacin que existe entre los empleados y sus superiores, bsicamente se encarga de mantener al personal al da con relacin a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misin de esta, los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo. Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organizacin y estructuracin de personal, establece las funciones de cada rea y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicacin eficiente entre las diferentes reas en cuanto al tipo de empresa.

9. Conclusin La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos. El DRH de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos. Recomendaciones EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina varias reas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola. Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compaa a organizar su departamento en funcin de crecimiento estructural y funcional. Dividir cada una de las reas que componen un departamento de esta categora, dando su funcin esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las reas que les hacen falta como, capacitacin, compensacin, beneficios sociales; y separar aquellas que estn unidas como reclutamiento y seleccin. Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varan. 10. Bibliografa Administracin de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. Werther Jr., Keith davis Edicin: 5ta Traducido y printeado en Mxico

Ao: 2000 Total de Pginas: 577

La Administracin de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de lnea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una funcin de staff. Esta funcin esta dada para los departamentos de asesora y consultara, los cuales solo dan recomendaciones de cmo mejorar el funcionamiento de un departamento; por esta razn el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. Entre los gerentes de los departamentos de lnea y los de staff, siempre existir el percance de que los primeros entienden que los segundos le estn dando rdenes de cmo dirigir su departamento. Este problema solo tendr solucin cuando los jefes de lnea comprendan que los jefes de RH (staff), solo estn para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten. Ubicacin del departamento de RH

Hay inclusive, organizaciones en las que la ARH es un organo asesor de la presidencia, a la que brinda consultoria y servicios de staff. En realidad, la localizacin, el nvel, la subordinacin, la autoridad y la responsabilidad de la dependencia de ARH dependen no solo de la racionalidad que predomine en la organizacin, sino tambien de diversos factores estudiados anteriormente, las concepciones respecto de la naturaleza humana de las personas son tambien condicionantes importantes en el papel que desempee la ARH en cada organizacin. El responsable de la ARH en el nvel institucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: el presidente, es el responsable de la organizacin entera, pues le competen las decisiones a cerca de la dinamica y los destinos de la organizacin y de los recursos

disponibles y necesarios. En el nvel departamental esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de lnea. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones altamente definidas y especializadas. El Departamento de Recursos Humanos est compuesto por las siguientes reas: 1. Reclutamiento de Personal 2. Seleccin 3. Diseo, Descripcin y anlisis de puestos 4. Evaluacin del desempeo humano 5. Compensacin 6. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Capacitacin y desarrollo del personal 9. Relaciones Laborales 10. Desarrollo Organizacional Ubicacin del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa

El xito de un organismo de ARH sta en razn directa de que se le considere una fuente de ayuda por parte de los jefes de lnea, en consecuencia la asesora de personal debe ser solicitada, jamas impuesta, el ARH no transmite rdenes a los miembros de lnea de la

organizacin o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento, por lo tanto la responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, y no al ARH. Por: Sandra Meza

Origen y evolucin del departamento de recursos humanos 15501566 egipto establece un regimen de servicio civil antes de nuestra era 462- 430 grecia establece una compensacin de ciertos servidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales. 202219 china perfeccionamiento de exmenes para la seleccin de funcionarios capaces. 19101915 norteamerica se constituye el primer departamento de personal en su concepcin moderna. 1913 hugo monsterberg describe tecnicas para seleccionar personal actos. 1917 e. d. woots desarrollo el concepto de la valides estadstica. 1917 e. d. woots se le considera fundador movimiento de la administracin de personal COLABORACION: RAUL AVILA RAMOS INSTITUTO TECNOLOGICO DE TEHUACAN PUEBLA MEXICO la centralizacin de la autoridad y el fortalecimiento de la administracin burocrtica. 2. Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del estado moderno: nicamente un tipo burocrtico de organizacin podra soportar la enorme complejidad y tamao de dichas tareas. 3. La superioridad tcnica del modelo burocrtico (en trminos de eficiencia): sirvi como la fuerza autnoma interna para imponer su prevaleca. La razn decisiva de la superioridad de la organizacin burocrtica fue de superioridad tcnica sobre cualquier otra forma de organizacin. PATERNALISMO

A principios de este siglo (de 1900 a 1920) se hizo muy popular la nocin del paternalismo, en lo que respectan las relaciones entre empleado y patrn. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones fsicas, higinicas, sociales y educativas del trabajo. los primeros programas paternalistas incluan instalaciones de salud, vestidores y baos, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propsito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Adems, los empleados tambin comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el inters que sus patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la dcada de 1920, su filosofa todava persiste. El bienestar general y las condiciones de vida de los empleados han continuado siendo temas cruciales durante el transcurso de los aos. La proteccin de los derechos de los obreros y la elevacin del nivel econmico y social de los empleados todava son importantes consideraciones sociales hoy. PSICOLOGA INDUSTRIAL La psicologa industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo y maduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la seleccin y colocacin del empleado parecan ser sucesos casi fortuitos. en el proceso de contratacin importaba poco las caractersticas del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacan pocos intentos disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La psicologa industrial introdujo el concepto identificacin en las reas de seleccin y colocacin del empleado. la razn fundamental de este concepto se basa en la nocin de que tanto los trabajos como los empleados muestran caractersticas individuales nicas. Los procedimientos de identificacin o de igualacin intentaban vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado. El anlisis de las exigencias del trabajo y las caractersticas del trabajador tambin condujo al estudio de procedimientos para la capacitacin y entrenamiento de los empleados. Si no haba equilibrio entre las exigencias del trabajo y las habilidades del trabajador, los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estos dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia. COLABORACION: RUIZ CASTRO IRIS ROSARIO INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS SIN. MEXICO EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La administracin de personal no apareci de improviso, y aunque no es posible sealar cundo se dio inicio al uso de sus tcnicas, s sabemos que es condicin indispensable para la existencia de la civilizacin. Desde la ms remota antigedad

el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de divisin del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo. En el clan se dan las primeras formas empricas de gestin, pues su organizacin y maduracin dar origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construccin, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organizacin y de gestin de los recursos humanos. Los grandes arquitectos o constructores de la antigedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestin fue autocrtico y religioso. Con la creacin de la familia como clula bsica de la sociedad se establece la divisin de las tareas y se definen roles que permitiran luego la aparicin de la nacin. Los tipos de gestin de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las polticas de los gobernantes; as en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organizacin y de gestin de sus recursos humanos. A mediados del siglo XVIII la creacin de las grandes mquinas para la produccin dan inicio a la revolucin industrial. Primero en Inglaterra y poco despus en Europa y Amrica del Norte. La produccin creci enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfaccin. Se crearon entonces en algunas organizaciones los Departamentos de Bienestar de personal, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por educacin, vivienda, atencin mdica, as como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organizacin que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requera de una persona especializada y ya no improvisada, diferencindose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operacin y otros puestos similares. La segregacin racial, el feudalismo, el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones, los modelos de gestin de personal y los cambios para el desarrollo. En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnologa a la administracin, as se inicia el movimiento de la Administracin Cientfica o taylorismo. Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitacin y especializacin, hizo ms necesaria la creacin de departamentos especializados de gestin de personal.

Robert Owen fue uno de los precursores de la teora cientfica de administracin, administr varias fbricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y nios hasta de cinco o seis aos trabajaban hasta catorce horas diarias, seis das a la semana; los salarios eran bajos, haba hacinamiento y pobreza. Owen desempe el rol de Reformador, construy viviendas, puso bazar en la compaa, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se neg a contratar nios menores de diez aos. Invirti en las mquinas vitales, calific su rendimiento, fomentaba el orgullo y promova la competencia. Charles Babbage, matemtico ingls, aplic principios cientficos a los procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la divisin del trabajo. Frederick W. Taylor (18561915) bas su teora en el anlisis de tiempos y movimientos en la lnea de ensamble. Dividi cada tarea en sus componentes y dise los ms rpidos y mejores mtodos para llevarlos a cabo. Aument el pago de acuerdo a la productividad. Disminuy la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En sus obras : Shop Management y The Principles of Scientific Management describi su filosofa: 1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administracin, de modo que, por ejemplo, pudiera determinarse el mtodo ptimo para ejecutar cada tarea. 2.- La seleccin cientfica de los trabajadores. 3.- La educacin y desarrollo cientfico del trabajador. 4.- Cooperacin ntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados. Henry Gantt (18611919) Ingeniero civil, trabaj con Taylor. Al separarse reconsider el sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivacin importante y estableci bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un da y bonos para su supervisor. Evalu al personal y cre la grfica del cronograma de actividades, Grfica de Gantt. Los esposos Gilbreth, escribieron la psicologa de la Administracin, estudiaron la fatiga y el movimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promocin del personal.

Henry Fayol (18141925) se le considera el fundador de la escuela clsica, por haber sido el primero en sistematizarlo. Con los pronsticos cientficos y los mtodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios. Mientras el inters de Taylor estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consista en la Organizacin Total. Lo ense en las universidades. Max Weber (18641920) cre la administracin burocrtica, jerarqua estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluacin de desempeo deberan hacerse en su totalidad en base al mrito. Mary Parker Follet (18681933) Teora de transicin, Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo. Promovi el autocontrol del grupo y apoy la teora de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organizacin. Cre el modelo holstico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo. Chester Barnard (18661961) formul las teoras de la vida organizacional, segn la cual, la gente se asocia en organizaciones formales con el propsito de conseguir cosas que no podra lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organizacin adems sus necesidades individuales. Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir slo s se mantienen equilibrio las metas de ella, as como los objetivos y necesidades del empleado. Elton Mayo (18801949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigi los experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminacin en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productivida, sino ms bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organizacin. Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de Hombre que se Realiza explicaba de manera ms exacta la motivacin del hombre. La escuela cuantitativa aparece despus de la segunda guerra mundial, estableciendo la investigacin de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron tcnicas matemticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administracin. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solucin de problemas. El enfoque de sistemas, ve la organizacin como un todo y como una parte de un ambiente externo ms amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre s. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las

partes (sinergia), interactan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un lmite que lo separa del ambiente externo. Tiene flujos de materiales y energa o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de l en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentacin. El enfoque de contingencias llamado situacional, segn varan las situaciones o circunstancias, utilizando la tecnologa y conocimientos ms adecuados para cada fin. El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teora de la administracin, combinndola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio cientfico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayora de situaciones o circunstancias. Tom Burns y Stalker dicen que el principio de la sabidura en la administracin consiste en advertir que no existe un sistema ptimo de administracin. Va ms all de la contingencia. Edwards Deming estableci los principios de Calidad en el trabajo y las relaciones individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los que ide Fayol. Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compaas norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante ms de veinte aos, respondieron con xito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra La bsqueda de la Excelencia descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor. Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado nfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una funcin colectiva.