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* Insertar Doc * Copiar direccin * Readcast * Colecciones * ComentarVolver Descarga Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 1 de 334 UF0341 Contratacin Laboral Version imprimible Este documento deber servir exclusivamente como material de apoyoal contenido del curso interactivo accesible a travs de internet. Indice Evaluacin inicial......................................................................8 ndice y objetivos.....................................................................9 Mdulo I. Legislacin bsica de aplicacin en la relacin laboral...........10 U.D.1. El Der echo Laboral y sus fuentes....................................11 1. Introduccin..................................................................11 2. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado..............123. Los convenios colectivos..................................................18 4. La voluntad de las partes.................................................19 5. Los usosy costumbres locales y profesionales.......................20 6. Los principios generales del Derecho Laboral........................21 U.D.2. La Constitucin Espaola..............................................24 1. Introduccin..................................................................24 2. Derechode participacin en la vida poltica, econmica, cultural ysocialy garantas delprincipio de legalidad.........................25 3. El der echo al trabajo.......................................................28 4. Ejer cicio de profesiones tituladas y rgimen de colegiospr ofesionales.......................................................... ....30 5. La libertad de empresa y proteccin de su ejercicio.................31 6. La garanta de asistencia y prestaciones en situaciones denecesidad..................................................................327 . Sometimiento pleno de las Administraciones pblicas a las leyes yal Derecho.................................................................34U.D.3. El Estatuto de los Trabajadores.......................................37 Pgina 2 de 334UF0341 Contratacin Laboral 1. Introduccin..................................................................372. De la relacin individual del trabajo.....................................373. De los derechos y

deberes de las partes..............................404. De la representacin colectiva y de los convenios colectivos.......455. De la negociacin colectiva..............................................53U.D.4. Ley Orgnica de Libertad Sindical....................................551. Introduccin..................................................................552. Accin sindical..............................................................563. Rgimen jurdico............................................................594. Representacin sindical...................................................625. De la tutela de la actividad sindical y represin de las conductasantisindicales......................................................... .....64U.D.5. Ley General de la Seguridad Social..................................651. Introduccin..................................................................652. Campo de aplicacin......................................................653. Rgimen General y regmenes especiales............................684. Entidades gestoras y servicios comunes...............................70U.D.6. Inscripcin de las empresas en la Seguridad Social...............761. Obligaciones de las empresas...........................................762. Tramitacin, documentacin y plazos..................................773. Irrenunciabilidad de los derechos de la Seguridad Social...........81U.D.7. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales...........................821. Introduccin..................................................................822. Objeto y carcter de la norma...........................................833. mbito de aplicacin.......................................................874. La actuacin de las Administraciones pblicas en materia de saludlaboral.................................................................... ..88U.D.8. La negociacin colectiva...............................................901. Introduccin..................................................................902. Conceptos y clases de convenios.......................................913. Contenido de los convenios..............................................96 Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 3 de 334 Juegos.......................................................................... ....98La diana.........................................................................98 Ordena las palabras...........................................................98Crucigrama. .....................................................................98Supuestos prcticos..............................................................99Ejercicio : Derecho del Trabajo y Seguridad Social......................99 Ejercicio: Documentacin....................................................99Ejercicio: Convenios...........................................................99 Ejercicio: Representacin sindical..........................................99 Autoevaluacin..................................................................10 0Evaluacin

primera................................................................103 Mdulo II. Contratacin de recursos humanos...............................104U.D.1. Organismos y rganos que intervienen en relacin con el contratode trabajo...................................................................105 1. En materia de contratacin laboral....................................105 2. En materiade Seguridad Social.......................................112 3. En materiade seguridad y salud laboral.............................116 4. Documentacin y trmites previos al inicio de la relacinlaboral................................................................... ..1224.1 Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM)......................122 4.2 Tesor era General de la Seguridad Social.......................130 U.D.2. El contrato de trabajo.................................................160 1. Concepto yclases........................................................160 2. Modalidades de contratacin laboral..................................1663. Subvenciones, exenciones y/o reducciones en la contratacinlaboral............................................................... ......168 U.D.3. Obligaciones con laSeguridad Social, derivadas del contrato detrabajo....................................................................... 177 1. Sujetosobligados.........................................................177 2. Afiliaciones, altas, bajas y variaciones de los trabajadores........179 3. Tramitacin, documentacin y plazos.................................184 Pgina 4 de 334UF0341 Contratacin Laboral Juegos.......................................................................... ...191TGSS...................................................................... .....191Cruzando el ro...............................................................191Crucigrama... .................................................................191Supuestos prcticos............................................................192Ejercicio: Modalidades de contratacin..................................192Ejercicio: Contrato especfico..............................................192 Ejercicio: Seguridad Social.................................................192Ejercicio: Coste de la Seguridad Social..................................192 Autoevaluacin..................................................................19 3Evaluacin segunda...............................................................196Mdulo III. Modificacin, suspensin y extincin de las condiciones detrabajo....................................................................... ...197 U.D.1. Modificacin de las condiciones de trabajo........................198 1. Movilidad funcional.......................................................198 2. Movilidad geogrfica.....................................................201 3. Modificacinsustancialde las condiciones de trabajo.............207 U.D.2. Suspensin del contrato de trabajo.................................2121. Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas vlidamente enel

contrato................................................................212 2. Incapacidad temporal....................................................214 3. Maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento...................215 4. Riesgodurante el embarazo y la lactancia...........................221 5. Ejerciciode car go pblico representativo.............................222 6. Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentenciacondenatoria........................................................... ..223 7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.......224 8. Fuerza mayor temporal..................................................225 9. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin....226 10. Excedencias..............................................................227 11. Ejerciciodel derecho de huelga o cierre legal de la empresa....230 Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 5 de 334 12. Vctima de violencia de gnero.......................................234U.D.3. Extincin del contrato de trabajo....................................2361. Mutuo acuerdo entre las partes........................................2362. Causas consignadas en el contrato de trabajo......................2373. Expiracin del tiempo convenido para la realizacin de una obra oservicio....................................................................238 4. Voluntad del trabajador: dimisin o resolucin de contrato........2395. Situaciones que afectan al trabajador: muerte, incapacidadpermanentey jubilacin...............................................240 6. Situaciones que afectan al empresario: muerte, incapacidadpermanente y jubilacin...............................................240 7. Causas objetivas: ineptitud, falta de adaptacin, amortizacin depuestos de trabajo, otros..............................................241 8. Formas yefectos de la extincinpor causas objetivas.............245 9. Despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas,organizativas o de produccin o fuerza mayor ....................24810. Despido disciplinario: f orma y efectos...............................253 U.D.4. Indemnizaciones en funcin del tipo de extincin del contratopracticado.............................................................. .....257 1. Indemnizaciones en funcin del tipo de extincin del contratopracticado.............................................................. ..257 U.D.5. Actuaciones ante la jurisdiccin social en los distintos supuestosde sancin, modificacin y extincin del contrato...................2611. Acto deconciliacin......................................................261 2. Demanda ante el Juzgado de lo Social...............................263 3. Sentencias.................................................................2654. Recursos....................................................................269 Juegos.......................................................................... ...274Quiz...................................................................... .......274 Extincin del contrato.......................................................274Crucigrama.... ................................................................274Supuestos prcticos............................................................275 Pgina 6 de 334UF0341 Contratacin Laboral

Ejercicio: Cambio de roles..................................................275Ejercicio: Traslado............................................................275Ejercicio : Demanda..........................................................275Ejercicio: Indemnizacin....................................................275Autoevaluacin.. ................................................................276Evaluacin tercera.................................................................279 Mdulo IV. Mantenimiento, controly actualizacin del fichero depersonal...................................................................... ..280 U.D.1. La informacin del empleado........................................281 1. Obligaciones del trabajador en la comunicacin de variacionesdatos................................................................ ......281 2. Normas internas de control de presencia............................282 U.D.2. El expediente del trabajador .........................................2851. Datos identificativosdel empleado.....................................285 2. Contratos y modificaciones.............................................287 3. Documentacin fiscal.....................................................288 4. Curriculum Vitae..........................................................291 5. Historialformativo y titulaciones........................................294 6. Informesde evaluacin de desempeo...............................295 7. Incidencias.................................................................301 8. Otras consideraciones...................................................302 U.D.3. Las comunicaciones en la gestin administrativa delpersonal..................................................................... 304 1. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal....304 U.D.4. Procedimientos de seguridad y control de asistencia............310 1. Con el interesado.........................................................310 2. Con las reas implicadas en la administracin y gestin de recursoshumanos, en cumplimiento de la legalidad vigente...............313 Juegos.......................................................................... ...316 El hombre mosca............................................................316Crucigr ama. ...................................................................316 Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 7 de 334 Supuestos prcticos............................................................317Ejercicio: Gestiones..........................................................317Autoevalua cin.................................................................318Evaluacin cuarta..................................................................321Resum en general..................................................................322Eval uacin final.....................................................................323Rec ursos

Comunes................................................................324Normat iva.........................................................................324F AQ.............................................................................. ..325Glosario................................................................... ........327Bibliografa........................................................... .............333Links........................................................... ....................333 Pgina 8 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral Evaluacin inicial Este recurso es de tipo Evaluacin.Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que lasevaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 9 de 334 UF0341 Contratacin Laboral ndice y objetivos Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Pgina 10 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral Mdulo I. Legislacin bsica deaplicacin en la relacin laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 11 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.1. El Derecho Laboral y sus fuentes 1. Introduccin El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral es una parte del ordenamiento jurdico,constituida por un amplio abanico de normas jurdicas que regulan distintos aspectosde la relacin laboral.Al igual que ocurre con el resto de las normas jurdicas, no todas las normas queregulan las relaciones laborales tienen el mismo origen. Esta procedencia de lasnormas es lo que comnmente se denomina 'fuente de derecho'.Las fuentes del ordenamiento jurdico que regula el Cdigo Civil en su artculo primeroson: la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Las fuentes del Derecho del Trabajo , es decir, la rama del Derecho que regula lasrelaciones entre los empresarios y los trabajadores, son, por una parte, las fuentesdel Cdigo Civil, comunes con el resto de las ramas del Derecho, anteriormentemencionadas y, por otra, unas fuentes exclusivas del Derecho del Trabajo, como son:los convenios colectivos, que plasman el reconocimiento del derecho a la negociacincolectiva; los contratos de trabajo, fruto de la voluntad de las partes; y los usos ycostumbres locales y profesionales.Estas fuentes estn recogidas en el artculo 3 del Estatuto de los Trabajadores , queprobablemente es la norma laboral con rango de ley ms importante. Pgina 12 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado Disposiciones legales del Estado El ordenamiento jurdico espaol est compuesto por un gran nmero de normasque tienen diferente rango

jerrquico. 2.1. La Constitucin de 1978 La Constitucin Espaola de 27 de diciembre de 1978 es la ley fundamental queestablece los principios que debern regir toda la legislacin del pas. Es la norma quegoza de mximo rango en el ordenamiento jurdico espaol, la norma suprema por excelencia, con poder normativo y de aplicacin directa sobre el resto del ordenamiento jurdico.Se puede decir que es la fuente de las fuentes del Derecho porque define el sistema defuentes formales del mismo, es la fuente primaria y marca las pautas para el contenidomaterial que debe ser contemplado en las normas de desarrollo. Por ello es la normasoberana del Estado, que prevalece sobre las dems.La Constitucin influye sobre todas las ramas del Derecho, entre ellas, el Derecho delTrabajo. La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo viene determinada por los Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 13 de 334 principios bsicos informadores del mismo, como los derechos y libertades. Ningunanorma que se dicte puede incumplir los principios recogidos en la Constitucin. 2.2. La ley Despus de la Constitucin, las normas ms importantes en jerarqua son las leyes ,que constituyen una de las principales fuentes del Derecho.Las leyes son normas jurdicas dictadas por el rgano legislativo. Es un tipo de norma jurdica, pero es conveniente sealar que no todas las normas son leyes, tambin sonnormas jurdicas los reglamentos, las rdenes ministeriales, los decretos, los actosadministrativos, etc. que generan tanto obligaciones como derechos.Segn la materia que trate la norma jurdica elaborada por el rgano legislativo, sedistinguen dos tipos de leyes :Ley orgnica.Ley ordinaria.Su relacin no es de carcter jerrquico, como pasa, por ejemplo, con la ley y elreglamento, sino una relacin por razn de la materia o ndole material. Es decir, quelas materias reservadas a las leyes orgnicas no pueden ser reguladas mediante lasleyes ordinarias.El artculo 81.1 de la Constitucin Espaola delimita a determinadas materias laatribucin de rango de ley orgnica : las relacionadas con los derechos fundamentalesy las libertades pblicas, las que aprueben los estatutos de autonoma y el rgimenelectoral general y las dems previstas en la Constitucin.La aprobacin, modificacin o derogacin de las leyes orgnicas exigir mayoraabsoluta del Congreso, en una votacin final sobre el conjunto del proyecto, segnregula el artculo 81.2 de la Constitucin, lo que constituye una excepcin al rgimengeneral de las mayoras parlamentarias, base del sistema democrtico, que slo puedeadmitirse en los casos expresamente previstos por el citado precepto constitucional. Legislacin delegada Tambin son disposiciones legales las que provienen de la denominada legislacindelegada , es decir, normas jurdicas con rango legal aprobadas por el Gobierno.

Noson propiamente leyes, aunque tienen todos los efectos de stas, ya que tienen valor,rango y fuerza de ley. Entre estas normas jurdicas se encuentran dos tipos: Pgina 14 de 334UF0341 Contratacin Laboral Decreto-leyDecreto legislativoComo regula el artculo 86.1 de la Constitucin , el decreto-ley es una norma jurdicacon rango de ley emanada directamente del poder ejecutivo (pues el legislativo nointerviene) que no puede afectar al ordenamiento de las instituciones bsicas delEstado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos (...), al rgimen de lascomunidades autnomas, ni al derecho electoral general.Estableciendo estos lmites se persigue que el decreto-ley no sea utilizadoabusivamente por parte del Gobierno. El decreto-ley, ms que como un recursode urgencia, se utiliza como una va por la cual el ejecutivo incorpora leyes alordenamiento jurdico ahorrndose el tiempo que dura la aprobacin de una ley. Debeser convalidado o derogado por el Congreso a los 30 das de su aprobacin.El decreto legislativo es una norma jurdica con rango de ley que emana del poder ejecutivo en virtud de delegacin expresa efectuada por el poder legislativo, mediantela ley de delegacin. Esta delegacin debe ser en materia concreta y por un tiempodeterminado, segn el artculo 85 de la Constitucin. En el Derecho del Trabajo, las normas con rango de ley que destacan por suimportancia y aplicacin son: Ley del Estatuto de los Trabajadores: Real Decreto Legislativo 1/1995,de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores, que regula los derechos y los deberes de losempresarios y trabajadores dentro de su relacin laboral. Ley Orgnica de Libertad Sindical: Ley 11/1985, de 2 de agosto, queregula la libertad sindical, creacin y la organizacin de los sindicatos, ascomo sus rganos de representacin en las empresas. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales: Ley 31/1995, de 8 denoviembre, que regula los derechos y los deberes del empresario y deltrabajador en todo lo relacionado con la prevencin de los riesgos laboralesen la empresa. Ley General de la Seguridad Social: Real Decreto Legislativo 1/1994, de20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General dela Seguridad Social, que regula los derechos y los deberes de las personasrelacionadas con la Seguridad Social. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 15 de 334 2.3. Normas jurdicas emanadas de la UninEuropea La Unin Europea dispone de un ordenamiento jurdico propio. Al ser Espaa unEstado miembro, este ordenamiento le afecta directamente desde la entrada en vigor del Tratado de Adhesin.En realidad, el Derecho comunitario no es superior al Derecho interno de los Estadosmiembros de la Unin, sino que se integra en l.El reglamento comunitario europeo tiene carcter obligatorio paratodos los Estados miembros de la UE, es

de aplicacin directa, se integraautomticamente en el ordenamiento jurdico interno del pas. Lo dictan elConsejo o el Parlamento Europeo.La directiva comunitaria europea tiene carcter obligatorio en cuanto alobjetivo a alcanzar, no as en cuanto a los medios para conseguirlo. No esde aplicabilidad directa en el ordenamiento jurdico interno del pas, puesse necesita lo que se denomina un trasposicin al Derecho interno de cadaEstado. Es dictada por el Consejo o la Comisin Europea. Pgina 16 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2.4. Derecho Internacional Laboral No hay que olvidar que las relaciones laborales tienen una extensin internacional,por lo que debe haber un mecanismo que controle mnimamente las condicionesde los trabajadores. Merece pues una alusin en este apartado la OrganizacinInternacional del Trabajo (OIT) , que actualmente forma parte de la Organizacin deNaciones Unidas (ONU), ya que de ella han surgido la mayor parte de los conveniosinternacionales de trascendencia laboral, cuyos objetivos son la mejora de lascondiciones de trabajo, la promocin de empleos productivos y el desarrollo social.La Conferencia Internacional del Trabajo es el rgano superior de la OIT al quecorresponde la sancin de las normas internacionales del trabajo, fundamentalmenteconvenios y recomendaciones, por las dos terceras partes de sus miembros.Los convenios deben ser ratificados por los Estados miembros para quesean directamente aplicables en su territorio. Los convenios internacionalesconstituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 17 de 334 vez ratificados y no podrn menoscabar las condiciones ms favorablesatribuidas a los trabajadores por la ley interna del pas. Existen ochoconvenios internacionales considerados fundamentales: Convenio N 29 sobre el trabajo forzoso, 1930. Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derechode sindicacin, 1948. Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacincolectiva, 1949. Convenio N 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951. Convenio N 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957. Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958. Convenio N 138 sobre la edad mnima, 1973. Convenio N 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.Las recomendaciones son orientaciones para los Estados miembros. Disposiciones reglamentarias del Estado La disposicin reglamentaria es una de las fuentes del Derecho que forma parte delordenamiento jurdico. Su rango en el orden jerrquico es inmediatamente inferior a laley y generalmente la desarrolla.La potestad reglamentaria es la prerrogativa por la que las Administraciones pblicaspueden crear normas con rango reglamentario, es decir, subordinadas a las leyes quelas complementan, con un contenido bsicamente tcnico y no poltico.La titularidad de la potestad reglamentaria viene dictada en la

Constitucin, que laatribuye al Gobierno, a las comunidades autnomas y a los municipios, como seexpresa en su artculo 98 .Los titulares de la potestad reglamentaria, en lo que a los decretos se refiere, son elGobierno y el Consejo de Ministros; en cuanto a las rdenes ministeriales, son lascomisiones delegadas del Gobierno y los ministros. Las comunidades autnomastienen un sistema idntico frente a la titularidad de la potestad reglamentaria.En las entidades locales, la potestad reglamentaria la tiene el pleno para dictar ordenanzas, planes...En Derecho del Trabajo se dictan continuamente disposiciones reglamentariascomo decretos, rdenes ministeriales... que desarrollan las numerosas leyes que sepromulgan en este mbito. Por ejemplo, sobre temas relacionados con normas de Pgina 18 de 334UF0341 Contratacin Laboral cotizacin a la Seguridad Social, desempleo, Fondo de Garanta Salarial y formacinprofesional, criterios tcnicos para la liquidacin de capitales, coste de pensiones yotras prestaciones peridicas de la Seguridad Social, gestin financiera de la SeguridadSocial, gestin financiera del INEM... 3. Los convenios colectivos La Constitucin , en su artculo 37.1 , reconoce a los convenios colectivos como fuentedel Derecho, al concederles fuerza vinculante, al tiempo que garantiza el derechoa la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y losempresarios.Asimismo, el artculo 3.b del Estatuto de los Trabajadores dispone que por conveniocolectivo pueden ser regulados los derechos y obligaciones concernientes a la relacinlaboral.El convenio colectivo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicatoo sindicatos y uno o varios empresarios, o un sindicato o grupo de sindicatos y unao varias organizaciones representativas de los empleadores. Tambin, en caso queno exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadoresinteresados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con lalegislacin nacional. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 19 de 334 El convenio colectivo es un acuerdo entre partes que tiene eficacianormativa y puede regular todos los aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones detrabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de lascategoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entrelos sindicatos y los empresarios (representantes en los lugares de trabajo,informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para losdirigentes sindicales, etc.). Estos convenios se aplican a todos los trabajadores aunque no estn afiliados alsindicato o los sindicatos firmantes.Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El contratoindividual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo, ms descansos,etc.), pero no puede establecer condiciones ms desfavorables para el trabajador que las establecidas en convenio. Por ello, en algunos

ordenamientos los convenioscolectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de aplicacin general(leyes o reglamentos). 4. La voluntad de las partes La voluntad de las partes es una de las fuentes del Derecho del Trabajo. El Estatuto delos Trabajadores, en su artculo 3.c reconoce a la voluntad de las partes como una delas fuentes de la relacin laboral, que se manifestar en un contrato de trabajo, que esla figura por excelencia que plasma el acuerdo de las partes.El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y untrabajador, mediante el cual el trabajador se compromete a prestar voluntariamentesus servicios a la empresa a cambio de una remuneracin y con unas condicionesdeterminadas.El objeto de este contrato de trabajo debe ser lcito, pudiendo mejorar las condicionesestablecidas en el convenio colectivo (ms sueldo, ms descansos, etc.), pero nunca,y as se expresa en este artculo, puede establecer condiciones desfavorables ocontrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Pgina 20 de 334UF0341 Contratacin Laboral 5. Los usos y costumbres locales y profesionales Los trminos uso y costumbre son la reiteracin de actos que pueden convertirse ennorma de obligado cumplimiento.Los usos y costumbres son fuente del Derecho supletorio. Estn recogidos en el Cdigo Civil , que contempla en el artculo 1.3, primer prrafo, que la costumbre sloregir en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al ordenpblico y que resulte probada.El mismo artculo, en el prrafo segundo, considera tambin como costumbre a losusos jurdicos que no sean meramente interpretativos de una declaracin de voluntad.En el apartado sexto del artculo 10 del Cdigo Civil se seala que a las obligacionesderivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento expreso de las partes,les ser de aplicacin la ley del lugar donde se presten los servicios, lo que es conocidocomo 'principio de territorialidad'.Por tanto, para que los usos y costumbres puedan ser considerados como fuentesdel Derecho, no pueden ser contrarias a la ley ni a la moral o las buenas costumbres,a la vez que tienen que corresponder a la lnea que sirva para regular jurdicamente Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 21 de 334 cualquier relacin social. Adems, deben ser alegados y probados ante los tribunalespor quien lo aduzca.En Derecho del Trabajo, para que los usos y costumbres puedan ser consideradosfuentes del Derecho en defecto de contrato, convenio colectivo o disposicin legal,habrn de cumplir tambin los siguientes requisitos:Deben ser locales, es decir, de la localidad donde est ubicada la empresa.Deben ser profesionales, siendo de aplicacin al sector de la actividad de laempresa.De no cumplirse todos los requisitos anteriormente mencionados, estos usos ycostumbres

no tendrn carcter de fuente de Derecho del Trabajo, por lo que nopodran ser aplicados y, por tanto, no podran ser invocados en Derecho Laboral. 6. Los principios generales del Derecho Laboral Al igual que ocurre con los usos y costumbres, los principios generales del Derecho sonfuente de Derecho supletorio. El Cdigo Civil contempla en el artculo 1.4 su carcter informador del ordenamiento jurdico.Los principios generales del Derecho Laboral tienen, en general, dos funcionesfundamentales: Supletoriedad: Los principios generales del Derecho se aplican cuandoexisten lagunas legales y no existe jurisprudencia, uso o costumbreaplicables. Interpretacin: Los principios generales del Derecho interpretan lanormativa vigente, si es confusa o susceptible de distintas interpretaciones. Principios bsicos del Derecho Laboral 1. Principio protector Es el principio ms importante del Derecho Laboral.En la relacin laboral existen dos partes que no estn en igualdad de condiciones:el trabajador y el empleador o empresa, por lo que se parte de una desigualdad, adiferencia de lo que ocurre en el mbito civil con el principio de igualdad jurdica. Pgina 22 de 334UF0341 Contratacin Laboral El principio protector 'protege' al trabajador para que se pueda equiparar a la empresa ycontiene tres reglas bsicas: Regla ms favorable: Se aplica cuando existe concurrencia de normas,debe aplicarse la que es ms favorable para el trabajador. Regla de la condicin ms beneficiosa: Si existe una norma nueva, stano puede desmejorar las condiciones que tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario : Si existen distintas interpretaciones quepuedan aplicarse a una misma norma, siempre se ha de elegir la que seams favorable para el trabajador. 2. Principio de razonabilidad Este principio ampara al sentido comn para regir las relaciones laborales, de maneraque ninguna de las partes implicadas puede incurrir en conductas abusivas.El principio de razonabilidad es equiparable al principio del Derecho conocido como'principio de proporcionalidad'. 3. Principio de irrenunciabilidad de derechos El trabajador no puede voluntariamente renunciar a los derechos y garantas que leotorga la normativa laboral existente de forma imperativa o necesaria, ni a los derechosreconocidos como indisponibles por convenio colectivo; tampoco puede renunciar a losderechos que le han sido reconocidos por sentencias favorables. Este principio limita elprincipio conocido como 'autonoma de la voluntad de las partes' del Derecho privado.De esta manera, un trabajador no puede aceptar un salario por debajo de la categoraprofesional por la que est contratado. 4. Principio de primaca de la realidad Lo que importa no es lo que debera ser y tener implcito una determinada relacinlaboral, sino lo que realmente es y de qu consta esa relacin. Tendr un efecto jurdico lo que es en realidad, sin importar la autonoma de la voluntad. Por ejemplo, untrabajador formalmente autnomo, perteneciente al Rgimen Especial de

TrabajadoresAutnomos (RETA), pero que slo presta los servicios para una empresa, es realmentetrabajador de esa empresa. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 23 de 334 5. Principio de buena fe Este principio se aplica en diversas ramas del Derecho, de tal manera que en muchasocasiones las personas reciben un tratamiento jurdico diferenciado segn acten debuena o mala fe.El principio de la buena fe es una presuncin, es decir que se presume que lasrelaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Detal manera que si alguna de las partes invoca mala fe, debe demostrarla. 6. Principio de continuidad laboral Por este principio, ante alguna duda el juez determinar, siempre segn los hechosconstatables, la extensin del contrato individual de trabajo lo ms amplia posiblepreviendo futuras situaciones jurdicas relacionadas con la relacin laboral. Pgina 24 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.2. La Constitucin Espaola 1. Introduccin La Constitucin de 1978 , como se ha visto anteriormente, es la fuente primaria delordenamiento jurdico, es la ley que constituye el verdadero fundamento de otras leyesposteriores, lo que la convierte en la norma suprema del ordenamiento jurdico; de talmanera que vincula a todos los jueces y tribunales para que interpreten las leyes yreglamentos segn los preceptos y principios constitucionales.Debe haber, por tanto, un sometimiento pleno a la Constitucin tanto de las actuacionesde la Administracin como de las actuaciones privadas. Se puede decir que es lanorma que ampara jurdicamente la regulacin de todas las actividades, entre ellas, lasrelaciones laborales.La Constitucin Espaola abarca unos valores y principios que se reflejan en una seriede garantas, derechos, deberes y libertades que deben ser la base para cualquier desarrollo normativo.Los valores superiores de su ordenamiento jurdico son:La libertad.La justicia.La igualdad.El pluralismo poltico. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 25 de 334 En la Constitucin, adems de contemplarse las garantas y libertades que tienen losindividuos y la proteccin que el Estado les ofrece, tambin se contemplan distintosderechos sociales que aseguran unas garantas mnimas de las que deben gozar lostrabajadores, de esta manera, esos derechos sociales adquieren un rango normativosuperior a un rango legal convencional: un rango constitucional.Estos derechos relacionados con el entorno laboral son:Derecho al trabajo.Derecho a la igualdad de oportunidades.Derecho a la libre eleccin de la profesin u oficio.Derecho al salario mnimo.Derecho a la Seguridad Social.Estabilidad de los funcionarios pblicos.Derecho a la proteccin de la salud.Derecho de sindicacin.Derecho al conflicto colectivo.Derecho de huelga.Derecho a negociar colectivamente.Derecho a la formacin.Derecho a la proteccin social.Descarga aqu el PDF : La Contitucin Espaola

Pgina 26 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2. Derecho de participacin en la vida poltica, econmica,cultural y social y garantas del principio de legalidad 2.1. Derecho de participacin en la vida poltica,econmica, cultural y social El artculo 1.1 declara al Estado espaol como democrtico, reconociendo que lasoberana nacional reside en el pueblo espaol, del que emanan los poderes delEstado (art. 1.2). El derecho de participacin en la vida poltica de los ciudadanos, en su sentido msestricto, se recoge en preceptos como el artculo 23, que en su primer prrafo regulael derecho de los ciudadanos a participar en los asuntos pblicos directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones peridicas por sufragiouniversal. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 27 de 334 El derecho de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones ycargos pblicos, con los requisitos que sealen las leyes, queda asimismo regulado enel prrafo segundo.Adems de fomentar la participacin en la vida poltica de los ciudadanos, la CartaMagna, en el artculo 9.2, seala que corresponde a los poderes pblicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos enque se integra sean reales y efectivas, as como facilitar la participacin de todos losciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social.Otros preceptos constitucionales complementan este artculo. As, el artculo 48 establece que sern los poderes pblicos los que promovern las condiciones para laparticipacin libre y eficaz de la juventud en el desarrollo poltico, social, econmicoy cultural. Incluso dentro Ttulo VII "Economa y Hacienda", en el mbito social yeconmico, el artculo 129 regula que ser la ley la que establecer las formasde participacin de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de losorganismos pblicos cuya funcin afecte directamente a la calidad de la vida o albienestar general. 2.2. Garantas del principio de legalidad El principio de legalidad Uno de los pilares bsicos del Estado de Derecho es el principio de legalidad, es loque se conoce como "imperio de la ley" . En un Estado de Derecho desarrollado yconsolidado, la ley y no otra expresin ser resultado de la voluntad popular.nicamente deben estar sometidos al imperio de la ley los jueces y magistradosintegrantes del poder judicial, que deben ser independientes, inamovibles yresponsables, segn establece el artculo 117 de la Constitucin.Relacionado directamente con el principio de legalidad se encuentra la reserva de ley .Esta reserva obliga a regular determinadas materias con normas que posean rango deley, particularmente las que tengan que ver con la intervencin del poder pblico en laesfera de derechos del individuo. Estas materias, por tanto, no podrn ser reguladaspor reglamentos y otras normas emanadas del poder ejecutivo.El principio de legalidad es un principio fundamental de Derecho porque asegura laseguridad jurdica, es decir, representa la certeza que tiene el individuo de que su

Pgina 28 de 334UF0341 Contratacin Laboral situacin jurdica slo podr ser modificada por procedimientos regulares y establecidospreviamente.As se refleja en el artculo 25.1 de la Constitucin, donde se regula que nadie puedeser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento deproducirse no constituyan delito, falta o infraccin administrativa, segn la legislacinvigente en aquel momento. No hay que olvidar que al estar este precepto incluidodentro de la Seccin 1 del Captulo Segundo sobre Derechos y Libertades de laConstitucin, es un derecho de los llamados fundamentales .En este artculo se contempla tambin la prohibicin de retroactividad como garantadel principio de legalidad, es el conocido como principio de irretroactividad, queexige que la ley que regula los delitos y las penas se halle en vigor, es decir, que seaaplicable en el momento de comisin de los hechos punibles.La garanta de jurisdiccin y la garanta de ejecucin, por otro lado, son la prolongacindel principio de legalidad, respectivamente, en el proceso penal y en la ejecucin de lasentencia, una vez finalizado dicho proceso. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 29 de 334 3. El derecho al trabajo En la Constitucin Espaola, dentro de la Seccin Segunda "De los derechos y deberesde los ciudadanos ", el artculo 35, en su apartado primero, regula el derecho al trabajode los espaoles y el deber hacia el mismo. Tambin este artculo regula el derechoa una libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a unaremuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que enningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo.El trabajo es, pues, a la vez que un derecho, un deber, una responsabilidad social,que exige un respeto a la libertad y dignidad en su realizacin, dignidad medida por unas condiciones mnimas que garanticen las satisfacciones sociales y econmicas esenciales del trabajador y de su familia. El trabajo est tutelado por el Estado dada su relacin jurdica de subordinacin, por la actividad dirigida a la produccin de productos o de servicios, mediante un serviciopblico o privado, y estableciendo como dice el artculo 129.2, los medios que facilitenel acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin. De estamanera, el trabajo se convierte en objeto de proteccin jurdica, que ser otorgada deacuerdo con la naturaleza del trabajo y de la persona que lo realiza. Pgina 30 de 334UF0341 Contratacin Laboral 4. Ejercicio de profesiones tituladas y rgimen de colegiosprofesionales En la misma seccin, el artculo 36 de la Constitucin Espaola obliga a que una leyregule las peculiaridades propias del rgimen jurdico de los colegios profesionalesy el ejercicio de las profesiones tituladas. La estructura interna y el funcionamientode estos colegios profesionales debern ser democrticos. Asimismo, en el artculo26 se prohben los tribunales de honor en el mbito de la Administracin civil y de lasorganizaciones profesionales.Al no existir una reserva

estatal de competencias relacionadas con los colegiosprofesionales en el artculo 149.1 de la Constitucin Espaola, las comunidadesautnomas pueden considerarse competentes para regular esta figura, con los lmitesque dispone el artculo 36 de la Constitucin.De esta manera, son muchas las leyes que desarrollan esta figura, siendo su finalidadla ordenacin del ejercicio propio de las distintas profesiones y la defensa de losintereses profesionales de los colegiados. En todo caso, el colegio profesional debevelar por el cumplimiento de unas pautas de actuacin correctas de sus colegiados, esdecir, de una buena praxis de la profesin.Los colegiados que pertenecen a cualquier colegio profesional se rigen por unoscdigos deontolgicos profesionales, que son orientaciones ticas para el desarrollo desu profesin. Si hay un incumplimiento del cdigo deontolgico, el colegio profesionalgoza de capacidad sancionadora.Un colegio profesional es una corporacin de Derecho pblico, que est amparado por la ley, con personalidad jurdica propia y plena capacidad para el cumplimiento de susfines. Cada colegio profesional desarrolla sus propios estatutos. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 31 de 334 5. La libertad de empresa y proteccin de su ejercicio Constitucin La Carta Magna contiene una serie preceptos que constituyen la denominada Constitucin Econmica , que ordenan un modelo econmico conocido como economa social de mercado .La libertad de empresa en el marco de esta economa social de mercado se reconoceen el artculo 38. Esta libertad de empresa queda amparada por los poderes pblicos,que deben garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad, deacuerdo con las exigencias de la economa general y, en su caso, de la planificacin.[Animacin Flash] Pgina 32 de 334UF0341 Contratacin Laboral El artculo 130.1 establece, asimismo, que los poderes pblicos atendern a lamodernizacin y desarrollo de todos los sectores econmicos.El artculo 139.2 precepta que ninguna autoridad podr adoptar medidas que, directao indirectamente, obstaculicen la libertad de circulacin y establecimiento de laspersonas y la libre circulacin de bienes en todo el territorio espaol.La actividad empresarial, en todo caso, deber ser lcita y deber estar sometidaa una serie de normas o reglas de juego ordenadoras sobre la competencia, queestablecern los poderes pblicos para garantizar unos niveles aceptables, prohibiendoo sometiendo a control las prcticas restrictivas de la competencia en el mercado.La Ley 15/2007, de 3 de julio, de Defensa de la Competencia , desarrolla el conjuntode reglas que controlan esas prcticas.No solamente la legislacin estatal prev una regulacin de la actividad econmica eneste orden. El Derecho comunitario de defensa de la libre competencia es aplicabledirectamente, as como la normativa autonmica en materia de comercio interior,puesto que el Tribunal Constitucional ha declarado a las comunidades autnomascompetentes en esta materia. Por

ltimo cabe referirse a la Organizacin Mundial delComercio (OMC) por la imposicin de la globalizacin de la actividad econmica.Todas estas normas vienen impuestas por el derecho de defensa de la librecompetencia, cuya finalidad primordial es la proteccin del inters pblico en que existacompetencia en el mercado, y cuyo fin primordial es la proteccin del consumidor. 6. La garanta de asistencia y prestaciones en situaciones denecesidad La Constitucin trata el tema de la asistencia y prestaciones en situaciones denecesidad de manera muy dispersa.El artculo por excelencia que recoge la garanta de asistencia y prestaciones ensituaciones de necesidad es el artculo 41 de la Constitucin Espaola, que establece "la obligacin de los poderes pblicos de mantener un rgimen pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones socialessuficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo". Algunas prestaciones que forman parte objetiva del campo de proteccin de laSeguridad Social aparecen mencionadas en otros artculos de la Constitucin: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 33 de 334 El artculo 39 garantiza que los poderes pblicos asegurarn la proteccinsocial, econmica y jurdica de la familia.En el artculo 43 se reconoce el derecho a la proteccin de la salud.El artculo 49 obliga a los poderes pblicos a realizar una poltica deprevisin, tratamiento, rehabilitacin e integracin de los disminuidos.En el artculo 50 se garantiza, mediante pensiones adecuadas yperidicamente actualizadas, el poder adquisitivo de las personas de latercera edad.La Constitucin Espaola, en su artculo 148.1.20 , atribuye la competencia exclusivaen materia de asistencia social a las comunidades autnomas. Las leyes autonmicasde servicios sociales en este sentido, han dado lugar a la creacin de los serviciossociales pblicos de las CC.AA. en todo el territorio espaol.Asimismo, la Ley 7/85, de 2 de abril, reguladora de las Bases de Rgimen Local ,en su artculo 25.2.K , otorga a los municipios competencias en materia de prestacinde servicios sociales y de promocin y reinsercin social, y en el artculo 26.1.c. obligaa los municipios con poblacin superior a 20.000 habitantes al otorgamiento deprestaciones de servicios sociales. Pgina 34 de 334UF0341 Contratacin Laboral 7. Sometimiento pleno de las Administraciones pblicas a lasleyes y al Derecho La eficacia directa de la Constitucin implica unas garantas frente a la Administracin.En el artculo 9.1

se establece la sujecin de los ciudadanos y de los poderes pblicosa la Constitucin y al resto del ordenamiento jurdico.Por tanto, toda actuacin de las Administraciones pblicas debe estar sometida a la leyy al Derecho, de tal forma que los actos administrativos contrarios a la Constitucin sonactos nulos.Dentro del Ttulo IV "Del Gobierno y la Administracin", la Constitucin recoge losprincipios que inspiran la actuacin administrativa para garantizar el sometimiento plenode su actividad a la ley y al Derecho, y que como expresa la Exposicin de Motivosde la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Rgimen Jurdico de las AdministracionesPblicas y del Procedimiento Administrativo Comn, configura al Gobierno de la Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 35 de 334 nacin como un rgano eminentemente poltico que dirige la Administracin y ejerce lapotestad reglamentaria.As, en el artculo 103 de la Constitucin se declara que: La Administracin pblica debe servir con objetividad los interesesgenerales y actuar de acuerdo con los principios de eficacia, jerarqua,descentralizacin, desconcentracin y coordinacin, con sometimiento plenoa la ley y al Derecho. La ley tambin regir la creacin de los rganos de la Administracin del Estado, ascomo el estatuto de los funcionarios pblicos, el acceso a la funcin pblica de acuerdocon los principios de mrito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derechoa sindicacin, el sistema de incompatibilidades y las garantas para la imparcialidad enel ejercicio de sus funciones. Pgina 36 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 37 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.3. El Estatuto de los Trabajadores 1. Introduccin La Constitucin Espaola , en su artculo 35 , tras reconocer en su primer nmerouna serie de derechos y deberes laborales individuales (derecho al trabajo y deber de trabajar, libertad de profesin u oficio, promocin personal a travs del trabajoy derecho a una remuneracin suficiente, sin que en ningn caso pueda haber discriminacin por razn de sexo), dispone en su nmero segundo que para hacer efectivo el derecho reconocido en los prrafos anteriores, la ley regular un estatuto delos trabajadores.Dando cobijo a los mandatos de la Constitucin, el Estatuto de los Trabajadoresdise el marco en el que haban de transcurrir las relaciones entre trabajadoresy empresarios en un sistema democrtico y equilibrado, como norma bsica deregulacin de las relaciones de trabajo.El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba elTexto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores es, por tanto, laplasmacin de una serie de derechos y obligaciones que tienen los trabajadores y losempresarios por el hecho de serlo.En su primer artculo, el Estatuto de los Trabajadores ya indica que esta Ley

es deaplicacin para los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidospor cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsicao jurdica, denominada empleador o empresario, por lo que no tiene efecto para laspersonas que no cumplan con los requisitos anteriormente mencionados.Tanto el Estatuto de los Trabajadores como sus sucesivas reformas y otras normasposteriores afectan de un modo claro y directo a las relaciones de trabajo.Descarga aqu el PDF: Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores Pgina 38 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2. De la relacin individual del trabajo El Ttulo I del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores recogela regulacin sobre los aspectos fundamentales de la relacin individual de trabajo.[Animacin Flash]En este Ttulo I queda recogido el mbito de aplicacin de la norma, as como losderechos y deberes laborales bsicos del empresario y del trabajador; los elementosfundamentales, modalidades, contenido, duracin y clases del contrato de trabajo;figuras como la promocin, salarios, jornada, modificacin, suspensin y extincin delcontrato de trabajo; y, por ltimo, las faltas y sanciones de los trabajadores.Entre estos aspectos destacan las disposiciones generales contenidas en el Captulo I del Estatuto de los Trabajadores , que contienen la regulacin del mbito de aplicacin ylos derechos y deberes laborales bsicos.En la Seccin I se contempla el mbito de aplicacin de la norma . Los sujetosimplicados en la relacin laboral quedan definidos en los artculos primero y segundo :Son trabajadores los que voluntariamente presten sus servicios retribuidospor cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otrapersona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. Empresarios son todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidadesde bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidasen el apartado anterior, as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmenteconstituidas.En la Seccin II se recogen los derechos y los deberes laborales bsicos de lostrabajadores , con el contenido y alcance que para cada uno de ellos disponga sunormativa especfica. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 39 de 334 En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho: A la ocupacin efectiva.A la promocin y formacin profesional en el trabajo.A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo,

o unavez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de loslmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social,religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o noa un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol.Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre quese hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleode que se trate.A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad,comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico,religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, y frente alacoso sexual y al acoso por razn de sexo.A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmenteestablecida. Pgina 40 de 334UF0341 Contratacin Laboral Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo. 3. De los derechos y deberes de las partes Al firmar el contrato, los empresarios y los trabajadores adquieren una serie dederechos y obligaciones. 3.1. Derechos y deberes del empresario Derechos del empresario Contrata a los trabajadores para que le presten un servicio y a cambio lespaga un salario. Por tanto, tiene potestad para dar rdenes sobre cmo,dnde y en qu plazos deben realizar los trabajadores las prestacioneslaborales. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 41 de 334 En caso de que el trabajador no est de acuerdo con las rdenes de sussuperiores, puede reclamar posteriormente ante la autoridad competente.Existen determinadas rdenes que pueden ser desobedecidas, como las quevayan en contra de las normas de seguridad e higiene en el trabajo o las quepongan en peligro la vida o la integridad del trabajador.Tiene derecho a exigir que el trabajador desempee su actividad con unaactitud de diligencia y buena fe , cumpliendo con las obligaciones concretasdel puesto y contribuyendo con su actividad a la mejora de la productividad.Se reserva el derecho a modificar , cuando existan probadas razonestcnicas, organizativas o productivas, cualquier aspecto de las condicionesde trabajo del empleado, siempre que las modificaciones no tengan carcter sustancial, como pueden ser las que afecten a la jornada de trabajo, horario,sistema de remuneracin, sistema de rendimiento y sistema de trabajo. Encaso de que las modificaciones no sean aceptadas por los representantes delos trabajadores, habrn de ser aprobadas por la Autoridad Laboral, previoinforme de la Inspeccin de Trabajo.Puede imponer al trabajador una variacin de su puesto de trabajo siempre que sea para adaptar la actividad laboral a las necesidades de laempresa.La movilidad funcional para la realizacin de tareas no correspondientesa la categora del trabajador ser posible solamente si existen razonestcnicas u organizativas que la justifiquen, y nicamente por el tiemponecesario para su realizacin. Deberes del empresario

El empresario est obligado a dar trabajo al empleado que ha contratado,de acuerdo con el puesto y la categora para la que lo ha contratado. Nopuede en ningn caso tener inactivo al trabajador, aunque le siga pagandosu salario. Se exceptan las situaciones de fuerza mayor.Los ascensos de los trabajadores se producirn teniendo en cuenta laformacin, los mritos y la antigedad. Esta obligacin es de muy difcilexigencia, ya que existe una amplia libertad de apreciacin de los mritosanteriores.En caso que un trabajador desempee un puesto de trabajo de categorasuperior a la que le corresponde, por un periodo superior a 6 mesesdentro de un ao, tendr derecho a solicitar a la direccin de la empresa Pgina 42 de 334UF0341 Contratacin Laboral la categora del puesto que est desempeando. En caso de negativa por parte de sta, el trabajador puede recurrir ante la jurisdiccin competente.Por el contrario, si un empresario tiene que destinar a un trabajador a un puesto inferior al suyo, solo podr hacerlo durante un tiempo determinado,pagndole la retribucin correspondiente a su categora profesional ymanteniendo los derechos derivados de la misma.Cuando un trabajador est estudiando al mismo tiempo que trabaja,el empresario deber concederle los permisos necesarios para poder acudir a los exmenes, as como darle preferencia para elegir turno detrabajo. En caso de que el trabajador tenga que asistir a cursos de formacinprofesional, el empresario debe adaptar la jornada de trabajo para quepueda asistir a los cursos y, si es necesario, dar el permiso oportuno deformacin o perfeccionamiento profesional reservando el puesto de trabajo. No puede discriminar en el empleo por razones de sexo, estado civil,raza, ideas, lengua... Asimismo, se entendern como nulas y sin efectoslas decisiones del empresario que contengan discriminaciones favorableso adversas en el empleo o en materia de retribuciones, jornada y demscondiciones de trabajo.Queda obligado a facilitar los medios de proteccin y seguridadnecesarios , evitando que las condiciones de trabajo sean nocivas ypeligrosas para la salud y seguridad del trabajador. Estar igualmenteobligado a dar la formacin adecuada en materia de seguridad e higieneen el trabajo, en caso de que la tarea a desempear por el trabajador seapeligrosa. Si los trabajadores advierten la posibilidad de un accidente detrabajo por no cumplirse la legislacin correspondiente, pueden requerir alpatrono por escrito que se adopten las medidas oportunas y, en caso de noser atendida la peticin, reclamar ante la autoridad competente.Adems de las obligaciones con respecto al trabajador, el empresario debecontraer una serie de obligaciones con los representantes legales de lostrabajadores , a los que deber entregar una copia bsica de los contratosy de las prrrogas, as como con el Servicio Provincial de Empleo

, al quedeber comunicar en el plazo de los 10 das siguientes a su concertacin, yen los trminos que reglamentariamente se determinen, el contenido de loscontratos que celebren o sus prrrogas, deban o no formalizarse por escrito. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 43 de 334 3.2. Derechos y deberes del trabajador Derechos del trabajador Descanso semanal: Tiene derecho a un da y medio interrumpidos dedescanso a la semana, que pueden ser acumulables hasta 14 das. Losmenores de edad tienen derecho a 2 das ininterrumpidos. Vacaciones anuales: Tiene derecho a un periodo de vacaciones retribuidasque no podrn ser sustituidas por compensacin econmica, salvo por extincin de la relacin laboral que imposibilite su disfrute. Este periodo serpactado en convenio colectivo o contrato individual, pero nunca ser inferior a 30 das. No ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razn desexo, raza, estado civil, edad, condicin social, ideas religiosas o polticas,discapacidad, afiliacin o no a un sindicato, etc. Fiestas laborales: La ley establece un mximo de 14 das al ao de fiestasretribuidas, fijadas por ley, que no pueden ser modificadas. Permisos retribuidos: La ley otorga permisos para atenciones personalesdurante los cuales el trabajador tiene derecho a remuneracin. Excedencias: Derecho para abandonar temporalmente su empleo y volver cuando haya transcurrido el periodo de excedencia, que puede ser forzosa ovoluntaria. Jornada de trabajo: Ser la pactada en los convenios colectivos o en loscontratos de trabajo, sin que pueda exceder de 40 horas semanales. La leyestablece las siguientes limitaciones:- Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir 12 horas. Pgina 44 de 334UF0341 Contratacin Laboral - No se puede trabajar ms de 9 horas al da.- Los menores de 18 aos no pueden trabajar ms de 8 horas.- Si la jornada supera las 6 horas continuadas debe existir un descanso mnimo de 15minutos. Si son menores de 18 aos ser de 30 minutos mnimo si el trabajo excedede 4,5 horas.Se considera trabajo nocturno el que est comprendido entre las 22 h y las 6h. Pagas extraordinarias: El trabajador tiene derecho a dos gratificacionesextraordinarias al ao. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 45 de 334 Horas extraordinarias: Son las horas de trabajo que superan la jornadaordinaria. Se pueden retribuir en efectivo al precio de una hora ordinariao ser compensadas por tiempo de descanso equivalente en los 4 mesesposteriores, con un lmite de 80 horas anuales. Los trabajadores nocturnosno pueden realizar horas extraordinarias. Deberes del trabajador Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo , deconformidad con las reglas de buena fe y diligencia. El Estatuto de

losTrabajadores en su artculo 5.1 considera que el respeto de las reglas dela buena fe y de la diligencia forma parte de los deberes bsicos de todotrabajador. Actuar de buena fe supone, adems de realizar sus funcionesde forma diligente, tratar de cumplir con los derechos laborales marcadospor ley, convenio o contrato. La buena fe consiste en saber guardar lossecretos de la empresa, no realizar actividades que puedan beneficiar a loscompetidores o perjudicar al empresario, etc. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicioregular de sus facultades directivas. No concurrir con la actividad de las empresas, en los trminos fijados por laley. Contribuir a la mejora de la productividad. Cumplir cuanto se derive de sus respectivos contratos de trabajo.En ningn caso el trabajador podr prestar sus servicios para distintosempresarios de forma simultnea cuando suponga competencia desleal .El trabajador o el empresario no podrn poner fin al contrato por su propiavoluntad, sin causa legal . 4. De la representacin colectiva y de los convenios colectivos 4.1. La representacin colectiva El Ttulo II del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET)recoge la regulacin sobre los aspectos fundamentales de la relacin colectiva de Pgina 46 de 334UF0341 Contratacin Laboral trabajo, de los derechos de representacin colectiva y de reunin de los trabajadoresen la empresa.[Animacin Flash]El derecho a la participacin de los trabajadores en la empresa se articula a travs delos delegados de personal y los comits de empresa , sin perjuicio de otras formasde participacin. Delegados de personal El artculo 62 del Estatuto de los Trabajadores regula que los delegados de personalconstituyen la representacin de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo quetengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores. Igualmente, podr haber un delegadode personal en las empresas o centros que tengan entre 6 y 10 trabajadores, si as lodecidieran stos por mayora. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 47 de 334 Comits de empresa En el artculo 63 se define el comit de empresa como el rgano representativoy colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo,pudindose constituir en cada centro de trabajo cuyo censo sea

de 50 o mstrabajadores.En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limtrofes dos o mscentros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjuntolo sumen, se constituir un comit de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirncomits de empresa propios y con todos los segundos se constituir otro. Pgina 48 de 334UF0341 Contratacin Laboral Los comits de empresa o de centro de trabajo elegirn de entre sus miembrosun presidente y un secretario del comit y elaborarn su propio reglamento deprocedimiento, remitiendo copia del mismo a la empresa y a la Autoridad Laboral, aefectos de registro.Podr pactarse en convenio colectivo la constitucin y el funcionamiento de un comitintercentros, con un mximo de 13 miembros, que tendrn las funciones que seprevean en el convenio colectivo que acuerde su creacin. Competencias Son exactamente las mismas para ambos rganos de representacin de personal, y lasregula el artculo 64 de la LET: Recibir informacin trimestral sobre la evolucin del sector econmico alque pertenece la empresa, situacin y programas de produccin y ventas yevolucin probable del empleo. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso deque la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones,los dems documentos que se den a conocer a los socios y en las mismascondiciones que stos. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 49 de 334 Emitir informe con carcter previo a la ejecucin por parte del empresariode las decisiones adoptadas por ste sobre las siguientes cuestiones:Reestructuraciones de plantillas y ceses.Reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones.Planes de formacin profesional.Implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control detrabajo y estudios de tiempos.Sistemas de primas o incentivos y valoracin de puestos de trabajo.Clasificacin profesional.Fijacin de horarios flexibles y trabajos a turnos. Recibir del empresario , en un plazo no superior a diez das desde laformalizacin de los contratos que deben celebrarse por escrito, copiabsica de los mismos que, firmada por los representantes legales de lostrabajadores, se enviar a la oficina de empleo.Igualmente el empresario est obligado a notificar en el plazo de diezdas las prrrogas de dichos contratos, as como de las denunciascorrespondientes. Se exceptan los contratos de relacin laboral especial dealta direccin, para los que se exige la simple notificacin.Recibir, al menos trimestralmente, informacin acerca de las previsiones del empresario sobre celebracin de nuevos contratos , con indicacindel nmero y de las modalidades y tipos de contrato que sern utilizados,incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizacin de horascomplementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de lossupuestos de subcontratacin.

Estar presente , si as lo solicita el trabajador interesado, en el momento deproceder a la firma del recibo del finiquito .Conocer, trimestralmente al menos, las estadsticas sobre absentismo ysobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentesen materia laboral, de Seguridad Social y de empleo.Ejercer la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevencin de riesgos en el trabajo :En empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de personal serel delegado de prevencin.En empresas de 31 a 49 trabajadores, el delegado de prevencin serelegido por y entre los delegados de personal. Pgina 50 de 334UF0341 Contratacin Laboral En empresas de 50 o ms trabajadores, los delegados de prevencinsern designados por y entre los representantes del personal.Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.Informar a las Comisiones de Seguimiento de la Contratacin Laboral delas Comisiones Ejecutivas Provinciales o Insulares del Servicio Pblicode Empleo Estatal sobre la contratacin laboral en sus correspondientesprovincias. Garantas laborales Las garantas laborales que tienen los rganos de representacin de los trabajadores,es decir, los miembros del comit de empresa y los delegados de personal, se regulanen el artculo 68 , a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos. Comomnimo, estos rganos tienen las siguientes garantas:Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltasgraves y muy graves, en el que sern odos el interesado, el comit o elresto de los delegados de personal.Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensino extincin por causas tecnolgicas o econmicas y en los supuestos demovilidad geogrfica por razones tcnicas, organizativas o productivas.No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funcionesni dentro del ao siguiente a la expiracin de su mandato, si la sancinpretende basarse en la accin del trabajador en el ejercicio de surepresentacin.Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a laesfera de su representacin, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar elnormal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters laboral osocial, comunicndolo a la empresa.Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas, cada uno de losmiembros del comit o delegados en cada centro de trabajo, para el ejerciciode sus funciones de representacin, de acuerdo con la siguiente escala: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 51 de 334 Podr pactarse en convenio la acumulacin de horas de los distintos miembros delcomit de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de suscomponentes, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado o relevados deltrabajo, sin perjuicio de su remuneracin. 4.2. Los convenios colectivos El Ttulo III del Texto Refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores recogela regulacin sobre los aspectos fundamentales de la negociacin colectiva y de losconvenios colectivos.[Animacin Flash]El contenido del convenio colectivo ser el resultado de lo que las partes acuerden yestn legitimadas para ello. Pgina 52 de 334UF0341 Contratacin Laboral Contenido del convenio colectivo El contenido de los convenios colectivos se regula en el artculo 85 de la LET. De estaforma y dentro del respeto a las normas establecidas, los convenios colectivos puedenregular:Materias de ndole econmica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).Materias de ndole laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo ydescanso; categoras profesionales; duracin de contratos; rendimientoexigible, etc.).Materias de ndole sindical (comits de empresa, delegados de personal,canon de negociacin, etc.).Condiciones de empleo.La constitucin de servicios de prevencin mancomunados.El establecimiento de criterios para la determinacin de los medios,personal y materiales de los servicios de prevencin propios, del nmerode trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevencin y del tiempo y de los medios de quedispongan para el desempeo de su actividad, teniendo en cuenta el tamaode la empresa, los riesgos a que estn expuestos los trabajadores y de sudistribucin en la misma, as como en materia de planificacin de la actividadpreventiva y para la formacin en materia preventiva de los trabajadores y delos delegados de prevencin.Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con elempresario y las asociaciones empresariales.Complementos asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).Medidas de promocin profesional.Condiciones de trabajo y de productividad.Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral. Como contenido mnimo deben expresar lo siguiente: Determinacin de las partes que lo conciertan. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 53 de 334 mbito personal, funcional, territorial y temporal.Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial queestablezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el mbito delconvenio cuando ste sea superior al de empresa.Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preavisopara dicha denuncia.Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partesnegociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, ydeterminacin de los procedimientos para solventar las discrepancias en elseno de dicha comisin. 5. De la negociacin colectiva El derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de lostrabajadores y los empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios,reconocidos por el artculo 37.1 de la Constitucin, forman parte del contenido esencialdel derecho a la libertad sindical.La regulacin sobre los aspectos fundamentales de la negociacin colectiva se recogeen el Ttulo III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .La negociacin colectiva constituye el medio primordial de la accin del sindicato. Elpropio sistema de negociacin, regulado por el Estatuto de los Trabajadores, descansa,segn la Ley de Libertad Sindical, en los

representantes de los trabajadores y de losempresarios.Estn legitimados para negociar segn el artculo 87.1 del Estatuto de losTrabajadores:En los convenios de empresa o mbito inferior: el comit de empresa, losdelegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si lashubiere.En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores dela empresa ser necesario que tales representaciones sindicales, en suconjunto, sumen la mayora de los miembros del comit.En los dems convenios ser necesario que los trabajadores incluidosen su mbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitosdel artculo 80 de esta Ley que establece sobre las votaciones, de Pgina 54 de 334UF0341 Contratacin Laboral designacin, a efectos de negociacin, de las representaciones sindicalescon implantacin en tal mbito.En todos los casos ser necesario que ambas partes se reconozcan comointerlocutores.Si los convenios son de mbito superior a los anteriores, segn el apartado segundo :Los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivelestatal, as como, en sus respectivos mbitos, los entes sindicales afiliados,federados o confederados a los mismos.Los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos enel mbito de comunidad autnoma respecto de los convenios que notrasciendan de dicho mbito territorial, as como, y en sus respectivosmbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a losmismos.Los sindicatos que cuenten con un mnimo del 10% de los miembros delos comits de empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico yfuncional al que se refiera el convenio.Asimismo, estarn legitimados en los convenios de mbito estatal los sindicatos decomunidad autnoma que tengan la consideracin de ms representativos conformea lo previsto en el apartado 1 del artculo 7 de la Ley Orgnica de Libertad Sindical ylas asociaciones empresariales de la comunidad autnoma que renan los requisitossealados en la disposicin adicional sexta de esta Ley.Todo sindicato, federacin o confederacin sindical, y toda asociacin empresarialque rena el requisito de legitimacin, tendr derecho a formar parte de la comisinnegociadora. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 55 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.4. Ley Orgnica de Libertad Sindical 1. Introduccin En la Constitucin Espaola , dentro del Captulo Segundo "Derechos yLibertades", Seccin 1 "De los derechos fundamentales y de las libertades pblicas " ,el artculo 28

seala en su prrafo primero que todos tienen derecho a sindicarselibremente, siendo las nicas limitaciones las que establezca la ley que podr limitar oexceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas Armadas o a los dems cuerpossometidos a disciplina militar y regular las peculiaridades de su ejercicio para losfuncionarios pblicos.La libertad sindical en toda su extensin comprende el derecho a fundar sindicatosy afiliarse libremente, as como el derecho de los sindicatos a formar confederacionesy a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Estasactuaciones son de carcter potestativo, ya que nadie podr ser obligado a afiliarse aun sindicato.El artculo 28 est comprendido dentro de los denominados derechos fundamentales de la Constitucin, por lo que ha sido desarrollado por la Ley Orgnica de Libertad Sindical, de 2 de agosto de 1985, modificada por la Ley Orgnica de 19 de mayo de1994. La aplicabilidad de estos derechos queda dirigida, segn el artculo primero de laLOLS, a todos los trabajadores, que tienen derecho a sindicarse libremente parala promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales. Se considerantrabajadores a efectos de esta Ley, tanto los que estn sujetos a una relacin laboral,como aquellos que lo estn a una relacin de carcter administrativo o estatutario alservicio de las Administraciones pblicas.De esta titularidad, quedan excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas, los jueces, magistrados y fiscales.En cuanto a las asociaciones empresariales, el Tribunal Constitucional ha sealadoque la libertad sindical slo afecta a los trabajadores. Para constituir sus asociaciones,los empresarios s pueden hacer uso de la libertad de asociacin del artculo 22 de laConstitucin, pero nunca del artculo 28. Pgina 56 de 334UF0341 Contratacin Laboral El artculo 7 de la Constitucin, delimita la libertad sindical del sindicato para elcumplimiento del fin institucional, por la democracia y la libertad, dentro del respeto a laConstitucin y a la ley.Descarga aqu el PDF: Ley Orgnica de Libertad Sindical 2. Accin sindical El Ttulo IV de la Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical , recogelos preceptos relacionados con la actividad sindical, donde se incluyen con carcter normativo las competencias, facultades y garantas

que en esta materia se introdujeronen Espaa por primera vez a travs del Acuerdo Marco Interconfederal . 2.1. Derechos de los sindicatos Los derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato, en el mbito de la empresao centro de trabajo, segn el artculo 8.1 son: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 57 de 334 Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en losestatutos del sindicato.Celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, recaudar cuotas ydistribuir informacin sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar laactividad normal de la empresa.Recibir la informacin que le remita su sindicato.Los derechos de las secciones sindicales de los sindicatos ms representativosy de los que tengan representacin en los comits de empresa y en los rganos derepresentacin establecidos en las Administraciones pblicas, o que cuenten condelegados de personal son, sin perjuicio de lo que se establezca mediante conveniocolectivo, segn el artculo 8.2 :A contar con un tabln de anuncios, que deber situarse en el centrode trabajo y en un lugar donde se garantice un adecuado acceso de lostrabajadores, que ser puesto a su disposicin por la empresa, con lafinalidad de facilitar la difusin de los avisos que puedan interesar a losafiliados al sindicato y a los trabajadores en general.A la negociacin colectiva, en los trminos establecidos en su legislacinespecfica.A la utilizacin de un local adecuado en el que puedan desarrollar susactividades, en las empresas o centros de trabajo con ms de 250trabajadores. 2.2. Derechos de los cargos electos sindicales Los derechos de quienes ostenten cargos electivos en el mbito provincial, autonmicoo estatal, en las organizaciones sindicales ms representativas, segn el artculo 9.1 ,son los siguientes:Disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo delas funciones sindicales propias de su cargo, pudindose establecer,por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en funcin de lasnecesidades del proceso productivo.Excedencia forzosa, o a la situacin equivalente en el mbito de la funcinpblica, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cmputo deantigedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo Pgina 58 de 334UF0341 Contratacin Laboral reincorporarse en su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fechadel cese.Asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividadespropias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previacomunicacin al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho puedainterrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.Derecho de los representantes sindicales que participen en las comisionesnegociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculacin como trabajador enactivo en alguna empresa, segn el artculo 9.2 :Concesin de los permisos retribuidos que sean necesarios para eladecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresaest afectada por la negociacin. 2.3. Sindicatos representativos en empresas Las

secciones sindicales , segn el artculo 10 , pueden constituirse por lostrabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comits de empresa o enlos rganos de representacin que se establezcan en las Administraciones pblicas,estarn representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por yentre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en las empresas o, en sucaso, en los centros de trabajo que ocupen a ms de 250 trabajadores, cualquiera quesea la clase de su contrato.A falta de acuerdos especficos al respecto, el nmero de delegados sindicales por cada seccin sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en laeleccin al comit de empresa, o al rgano de representacin en las Administracionespblicas, se determinar segn la siguiente escala: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 59 de 334 Si los sindicatos no han obtenido el 10 % de los votos, sus secciones sindicales estarnrepresentadas por un solo delegado sindical.Segn el artculo 10.3 , los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen partedel comit de empresa, tendrn las mismas garantas que las establecidas legalmentepara los miembros de los comits de empresa o de los rganos de representacin quese establezcan en las Administraciones pblicas, as como los siguientes derechos, asalvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:Tener acceso a la misma informacin y documentacin que la empresaponga a disposicin del comit de empresa, estando obligados losdelegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en lasque legalmente proceda.Asistir a las reuniones de los comits de empresa y de los rganos internosde la empresa en materia de seguridad e higiene o de los rganos derepresentacin que se establezcan en las Administraciones pblicas, convoz pero sin voto.Ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a susindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones deestos ltimos. 2.4. Sindicatos en los convenios colectivos El artculo 11.1 contempla que en los convenios colectivos puedan establecerseclusulas por las que los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin atiendaneconmicamente la gestin de los sindicatos representados en la comisinnegociadora, fijando un canon econmico y regulando las modalidades de su abono.En todo caso, se respetar la voluntad individual del trabajador, que deber expresarsepor escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociacin colectiva.El empresario proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a lacorrespondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previaconformidad siempre de ste, segn el artculo 11.2. Pgina 60 de 334UF0341 Contratacin Laboral 3. Rgimen jurdico 3.1. Constitucin de los sindicatos El Ttulo II , en su

artculo 4 , recoge el rgimen jurdico de los sindicatos. stosdebern constituirse al amparo de esta Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical , para la adquisicin de personalidad jurdica con plena capacidad deobrar, debiendo elaborar y depositar sus estatutos internos en oficina pblica que seestablezca al efecto.Los estatutos debern recoger el siguiente contenido mnimo:La denominacin de la organizacin que no podr coincidir ni inducir aconfusin con otra legalmente registrada.El domicilio y el mbito territorial y funcional de actuacin del sindicato.Los rganos de representacin, gobierno y administracin y sufuncionamiento , as como el rgimen de provisin electiva de sus cargos,que habrn de ajustarse a principios democrticos.Los requisitos y procedimientos para la adquisicin y prdida de lacondicin de afiliados , as como el rgimen de modificacin de estatutos,de fusin y disolucin del sindicato.El rgimen econmico de la organizacin que establezca el carcter,procedencia y destino de sus recursos, as como los medios que permitan alos afiliados conocer la situacin econmica. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 61 de 334 La oficina pblica donde se depositen los estatutos, segn el prrafo tercero del artculo4, dispondr la publicidad o rechazar el depsito mediante resolucin exclusivamentefundada en la carencia de alguno de los requisitos mnimos a que se refiere el nmeroanterior. La publicidad de los estatutos se realizar en el Boletn Oficial del Estado y, ensu caso, en el boletn oficial correspondiente indicando, al menos:La denominacin.El mbito territorial.El mbito funcional.La identificacin de los promotores y firmantes del acta de constitucin delsindicato.Los estatutos pueden ser examinados por cualquier persona y tanto la autoridadpblica como quienes acrediten un inters directo, personal y legtimo, podrnpromover ante la Autoridad Judicial la declaracin de no conformidad a derecho decualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depsito y publicacin. Su posterior modificacin se deber ajustar al mismo procedimiento de depsito y publicidadregulado en este artculo.La personalidad jurdica y la capacidad plena de obrar de los sindicatos, segn sedesprende del prrafo sptimo, se adquirir transcurridos veinte das hbiles desde eldepsito de los estatutos. Pgina 62 de 334UF0341 Contratacin Laboral 3.2. Responsabilidad de los sindicatos En cuanto a la responsabilidad de los sindicatos, el artculo 5 regula que:Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley respondern por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos

estatutarios en la esfera desus respectivas competencias.El sindicato no responder por actos individuales de sus afiliados, salvoque aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funcionesrepresentativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta delsindicato.Las cuotas sindicales no podrn ser objeto de embargo.Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrn beneficiarse de lasexenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan. 4. Representacin sindical En el Ttulo III de la Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical(LOLS) se recogen los preceptos que aluden a la representacin sindical, dembito estatal y autonmico, que regulan el concepto de sindicato con msrepresentatividad .En los artculos 6 y 7 de la LOLS se delimita el concepto de sindicato msrepresentativo, estatal y autonmico, segn los resultados electorales en los rganosde representacin en los centros de trabajo. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 63 de 334 El mnimo de audiencia exigible es el 10% en el mbito estatal y el 15% en elautonmico, introduciendo en este ltimo un mnimo de 1.500 representantes, enaras al respeto del principio de igualdad que podra quebrarse con solo la referenciaporcentual, teniendo en cuenta la heterogeneidad y diferencias de poblacin asalariaday funcionarial entre las distintas comunidades autnomas del Estado.La pretensin de este bajo porcentaje establecido es el pluralismo sindical, comovehculo de democratizacin en el campo de las relaciones laborales en los centros detrabajo, y tambin fuera de ellos, dando cobijo a lo regulado en los artculos 7, 9 y 129 de la Constitucin Espaola .Segn el artculo 6.3 de la LOLS los sindicatos ms representativos gozarn decapacidad territorial y funcional para:Ostentar representacin institucional ante las Administraciones pblicas uotras entidades y organismos de carcter estatal o de comunidad autnomaque la tengan prevista.La negociacin colectiva, en los trminos previstos en el Estatuto de losTrabajadores. Pgina 64 de 334UF0341 Contratacin Laboral Participar como interlocutores en la determinacin de las condicionesde trabajo en las Administraciones pblicas a travs de los oportunosprocedimientos de consulta o negociacin.Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos detrabajo.Promover elecciones para delegados de personal y comits de empresa yrganos correspondientes de las Administraciones pblicas.Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicosen los trminos que se establezcan legalmente.Cualquier otra funcin representativa que se establezca. 5. De la tutela de la actividad sindical y represin de lasconductas antisindicales El Ttulo V de la Ley Orgnica de

Libertad Sindical , relativo a la proteccin dela accin sindical, se ocupa de la tutela de la libertad sindical y de la represin deconductas antisindicales. Tambin se regulan las garantas jurisdiccionales frente aposibles conductas lesivas o contrarias al derecho constitucionalmente declarado.Segn el artculo 12 , se declaran nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios,las clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisionesunilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminacinen el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raznde la adhesin o no a un sindicato, o a sus acuerdos o al ejercicio en general deactividades sindicales.Si los trabajadores o sindicatos consideran lesionados los derechos de libertad sindical,podrn recabar la tutela del derecho ante la jurisdiccin competente a travs delproceso de proteccin de los derechos fundamentales de la persona, protegidos por la Constitucin, tal como regula el artculo 13. Este menoscabo del derecho sindicaltambin incluye la injerencia y el fomento de los sindicatos controlados por la empresa,comnmente conocidos como sindicatos amarillos, tal como se recoge en el apartadosegundo de este mismo artculo. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 65 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.5. Ley General de la Seguridad Social 1. Introduccin La Seguridad Social tiene como objetivo principal ofrecer proteccin y ayuda a las personas que tengan unas necesidades econmicas y/o sociales, de manera temporal o permanente, mediante una serie de medidas pblicas, en situaciones de enfermedad,maternidad, accidente de trabajo, enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; as como asistencia sanitaria . El Real Decreto Legislativo 1/1994 , de 20 de junio, por el que se aprueba el TextoRefundido de la Ley General de Seguridad Social (BOE 29 junio 1994), conocidocomo LGSS , obedece al mandato constitucional recogido en el artculo 41 queestablece, entre los principios rectores de la poltica social y econmica, que el sistemade Seguridad Social debe extenderse a todos los ciudadanos, exigiendo a los poderespblicos el mantenimiento de un rgimen pblico de Seguridad Social, por el cual todoaquel ciudadano que se encuentre en un estado de necesidad tiene derecho al mismo,hecho que parece reiterarse en el artculo 1 de la LGSS, al referirse genricamente aeste derecho de los espaoles a la Seguridad Social.El sistema de la Seguridad Social, configurado por la accin protectora en susmodalidades contributiva y

no contributiva , se fundamenta en los principios deuniversalidad, unidad, solidaridad e igualdad, tal como se regula en el artculo 2 de laLGSS.Otros artculos de la Carta Magna relacionados con la Seguridad Social son: el artculo 43 que consagra el derecho a la proteccin a la salud, obligando en el artculo49 a los poderes pblicos a realizar una poltica de previsin y rehabilitacin de losminusvlidos. En el artculo 50 se promueve la proteccin de la tercera edad a travsde pensiones suficientes.La regulacin bsica y de rgimen econmico de la Seguridad Social, segn el artculo 149.1.17 de la Constitucin, sern competencia del Estado exclusivamente,sin perjuicio de sus servicios por las comunidades autnomas. De esta forma, lecorresponde al Estado la ordenacin, jurisdiccin e inspeccin de la Seguridad Social,como matiza el artculo 4 de la LGSS.Descarga aqu el PDF: Ley General de la Seguridad Social Pgina 66 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2. Campo de aplicacin Al definir el sistema de Seguridad Social resulta imprescindible analizar quines son laspersonas protegidas por ese sistema, cul es el colectivo protegido.El sistema de la Seguridad Social debe tener en principio un mbito subjetivo deproteccin general. Este campo de aplicacin debe ser as porque lo obliga el artculo41 de la Constitucin , ya que en el mismo se expresa que el rgimen pblico deSeguridad Social que debern mantener los poderes pblicos es "para todos losciudadanos".Sin embargo, frente al carcter de generalidad indiferenciada, la LGSS establecedos criterios distintos para determinar quines pueden alcanzar la condicin desujeto protegido, despus de reflexionar sobre el artculo 2 de la LGSS en su nuevaredaccin introducida por la Ley de Pensiones no Contributivas (LPNC) que garantizala proteccin si se cumplen los requisitos exigidos en la modalidad contributiva o en lano contributiva, solo entonces ser cuando el Estado garantice una proteccin a lossujetos.Hay que distinguir, por tanto, dos criterios diferenciados para alcanzar la condicinde sujeto protegido por el sistema de la Seguridad Social, lo que da como resultado dos niveles distintos de proteccin : el nivel contributivo y el asistencial o nocontributivo .El artculo 7

de la LGSS concreta el campo de aplicacin del sistema de la SeguridadSocial, producindose lo que se suelen denominar inclusiones y exclusiones. 2.1. Inclusiones del campo de aplicacin de laSeguridad Social La modalidad contributiva est recogida en el apartado primero del artculo 7 de laLGSS. En ella quedan comprendidos los espaoles residentes en Espaa y extranjerosresidentes legalmente en Espaa, cualquiera que sea el sexo, el estado civil o laprofesin desarrollada, siempre que ejerzan una actividad profesional en territorionacional y se encuentren incluidos en algunos de los apartados siguientes:Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condicionesestablecidas en el artculo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en lasdistintas ramas de la actividad econmica.Trabajadores por cuenta propia o autnomos mayores de 18 aos. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 67 de 334 Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.Estudiantes.Funcionarios pblicos, civiles y militares.La modalidad no contributiva se recoge en este mismo artculo, en el apartadotercero , quedando comprendidos en ella los espaoles residentes en territorio nacionaly los ciudadanos hispanoamericanos, portugueses, brasileos, andorranos y filipinosque residan en territorio espaol que quedan equiparados a los espaoles en el apartado quinto .Con respecto a nacionales de otros pases se estar a lo que se disponga en lostratados, convenios, acuerdos, etc., o bien se atender al principio de reciprocidad,tcita o expresamente reconocida. 2.2. Exclusiones del campo de aplicacin de laSeguridad Social Respecto a las exclusiones del campo de aplicacin de la Seguridad Social, hay quediferenciar entre exclusiones por razn del trabajo y por razn del parentesco. Exclusiones por razn del trabajo: Las personas que realicen trabajos amistosos, benvolos o de buenavecindad; se trata de una actividad no laboral y, por tanto, una exclusinsuperflua (art. 1.3.d ET y art. 98 LGSS). Los trabajos de carcter marginal y no constitutivos de medio fundamentalde vida a que se refiere el art. 7.6 LGSS . Exclusiones por razn de parentesco: Art. 1.3.e ET: Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicinde asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarn familiares,a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cnyuge, losdescendientes, ascendientes y dems parientes por consanguinidad oafinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopcin .

 Art. 7.2 LGSS: No tendrn la consideracin de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cnyuge, los descendientes,ascendientes, y dems parientes del empresario, por consanguinidad o Pgina 68 de 334UF0341 Contratacin Laboral afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopcin,ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estn a su cargo . 3. Rgimen General y regmenes especiales La composicin del sistema de la Seguridad Social tiene una estructura regulada en el artculo 9 de la LGSS , de tal forma que queda integrado por los siguientes regmenes:El Rgimen General, que se regula en el Ttulo II de la Ley.Los regmenes especiales a que se refiere el artculo siguiente (art. 10). 3.1. Rgimen General de la Seguridad Social El ncleo primitivo de proteccin de los seguros sociales, que les confiri un carcter laboral, inicialmente estaba formado por un tipo de trabajadores por cuenta ajena. Estencleo fue el precedente del actual Rgimen General de la Seguridad Social.La LGSS dice que los trabajadores por cuenta ajena o asimilados comprendidosen el artculo 7.1 . a estarn obligatoriamente incluidos en el Rgimen General de laSeguridad Social.Estos trabajadores a los que se refiere la norma, pueden ser trabajadores por cuenta ajena en las distintas ramas de actividad econmica o asimilados a ellos,eventuales, de temporada o fijos, de trabajos discontinuos, e incluso los trabajadores adomicilio, independientemente de su categora profesional, de la forma y cuanta de laremuneracin que perciba y de la naturaleza comn o especial de su relacin laboral.A los efectos de esta Ley, los colectivos expresamente comprendidos en el apartadoanterior son los siguientes:Para determinar quines son las personas incluidas en el campo de aplicacin delRgimen General hay que decir que lo importante es que se trate de una persona que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbitode organizacin y direccin de otra persona fsica o jurdica, denominada empleador oempresario, siempre que rena los requisitos de capacidad necesarios. Pero no todotrabajador por cuenta ajena est protegido por el Rgimen General de la SeguridadSocial, ni toda persona protegida tiene que ser asalariado jurdicamente, como el casode los familiares, que necesariamente no tienen que ser asalariados. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 69 de 334 3.2. Los regmenes especiales de la SeguridadSocial Los regmenes especiales se describen y delimitan en la LGSS, en la que se articulaque se considerarn como tales los que encuadran los grupos siguientes:

Pgina 70 de 334UF0341 Contratacin Laboral 4. Entidades gestoras y servicios comunes Hasta ahora se ha delimitado quin es el sujeto protegido del sistema de la SeguridadSocial. A continuacin se va a plantear quin debe realizar dicha proteccin y de qumanera.El sujeto protagonista de la proteccin y de la gestin del sistema de la SeguridadSocial es el Estado , tal y como indica el artculo 41 de la Constitucin. Este papel estatal puede cumplirse desde la gestin directa, hasta un sistema en el queel Estado comparta dicha gestin con entidades privadas, pasando por sistemas en losque la gestin se confe a corporaciones de Derecho pblico.En nuestro pas, el Estado suele delegar en unos entes pblicos institucionales, lasdenominadas entidades gestoras , que son instituciones jurdicas y pblicas bajo suvigilancia y tutela. Estas instituciones forman parte de la Administracin pblica, perogozan de una amplia autonoma organizativa y de gestin, aunque el Estado se reservedeterminados poderes de control y ordenacin (descentralizacin funcional) . Tienen lanaturaleza de entidades de Derecho pblico y capacidad jurdica para el cumplimientode los fines que les estn encomendados. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 71 de 334 4.1. Las entidades gestoras de la SeguridadSocial La gestin y administracin de la Seguridad Social se efectuar, bajo la direccin ytutela de los respectivos departamentos ministeriales, con sujecin a principios desimplificacin, racionalizacin, economa de costes, solidaridad financiera y unidad decaja, eficacia social y descentralizacin.Las entidades gestoras de la Seguridad Social llevan a cabo las funciones necesariaspara poner en accin un complejo sistema de relaciones jurdicas. Les compete elreconocimiento del derecho a las prestaciones y la organizacin de los servicios.En el Captulo VII de la LGSS se regula la gestin de la Seguridad Social. En el artculo57 de la Seccin 1 se enumeran las entidades gestoras:Hasta 1984 el INSS tena atribuidas las competencias relativas a la inscripcin deempresas, afiliacin, altas y bajas de los trabajadores, pero el R.D. 1314/1984 , de 20de junio, las atribuy a la Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS). Pgina 72 de 334UF0341 Contratacin Laboral Despus del traspaso de competencias a las comunidades autnomas, en el periodo1981-2002, fue reorganizado el INSS para gestionar la administracin y la gestinde servicios sanitarios y coordinar distintas actividades de las instituciones pblicasy privadas en materia sanitaria. Depende del Ministerio de Sanidad y Consumo delGobierno de Espaa.Con el traspaso de transferencias se crearon distintos organismos encargadosde prestar los servicios del INSALUD en las diferentes comunidades autnomas,encargados del sistema de

prestaciones sanitarias gratuitas en su territorio deinfluencia.Es la entidad gestora de la Seguridad Social para la gestin de los servicios socialescomplementarios de las prestaciones del sistema de Seguridad Social en materia demayores en Espaa. Tambin se encarga de la gestin de pensiones de invalidez y jubilacin en su modalidad no contributiva, la propuesta, gestin y seguimiento deplanes de servicios sociales de mbito estatal en el campo de accin de la entidad y delas relaciones con organismos extranjeros e internacionales y la asistencia tcnica aprogramas de cooperacin internacional dirigidos a las personas mayores. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 73 de 334 En el proceso de transferencia de sus competencias a las CC.AA. qued ampliamentereforzado por la Ley de Pensiones no Contributivas.La estructura organizativa de todas estas entidades gestoras es muy parecida. Cadainstituto posee: Consejo general , que es un rgano supremo colegiado, al que correspondeelaborar los criterios de actividad, el anteproyecto de presupuesto y lamemoria anual, as como el control de gestin del ente. Comisin ejecutiva , que supervisa y controla la aplicacin de las directivasemanadas por el consejo general. Direcciones y secretaras generales , como rganos tcnicos que dirigen ygestionan administrativamente.El INSALUD tiene una singularidad en cuanto a su estructura perifrica, ya que seorganiza en direcciones territoriales con rganos propios de participacin, como lascomisiones ejecutivas territoriales. 4.2. Servicios comunes Corresponde al Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, el establecimiento deservicios comunes, as como la reglamentacin de su estructura y competencias, segnel artculo 62 de la Seccin 2. La Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS), segn el artculo 63 , esun servicio comn con personalidad jurdica propia, en el que, por aplicacin delos principios de solidaridad financiera y caja nica, se unifican todos los recursosfinancieros, tanto por operaciones presupuestarias como extrapresupuestarias. Tendra su cargo la custodia de los fondos, valores y crditos y las atenciones generales y delos servicios de recaudacin de derechos y pagos de las obligaciones del sistema de laSeguridad Social. Pgina 74 de 334UF0341 Contratacin Laboral 4.3. Otras entidades Instituto Social de la Marina , con funciones de gestin, administracin yreconocimiento del derecho a las prestaciones del Rgimen Especial de losTrabajadores del Mar. Colabora con la TGSS en la funcin recaudatoria, lainscripcin de empresas, altas y bajas de los trabajadores acogidos a estergimen y la asistencia sanitaria de los mismos y sus beneficiarios.En similar situacin se encuentra la Mutualidad de Funcionarios delEstado (MUFACE), de las Fuerzas Armadas (ISFAS), de los Funcionariosde la Administracin Local

(MUNPAL) y la Mutualidad General Judicial ,algunas de las cuales se estn integrando en el sistema general de laSeguridad Social. 4.4. La colaboracin en la gestin La tendencia a la unidad en la gestin de la Seguridad Social queda atenuada aladmitirse la colaboracin de entidades privadas o no estatales. stas, sin embargo,no ostentan la cualidad legal de verdaderos gestores, sino de meros colaboradores ocoayudantes a la gestin.Aunque el art. 129.1 CE dice que la ley establecer las formas de participacin delos interesados en la Seguridad Social , la colaboracin est prevista con limitacin aalgunas entidades (mutuas, empresas). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 75 de 334 La idea de participacin significa la apertura de la responsabilidad de las decisiones alos interesados, mientras que la colaboracin se traduce en la suplantacin bajo tutelade los rganos tcnicos pblicos.La LGSS subraya que la gestin est atribuida al Estado, que la realiza a travs delas entidades gestoras, es decir, que es de exclusiva titularidad pblica, y partiendode esta titularidad se va a permitir que algunos entes privados, cumpliendo ciertosrequisitos y condiciones de control y subordinacin a la administracin pblica de laSeguridad Social, se integren de forma subalterna en esta tarea, que no pierde por ellosu naturaleza jurdica, segn se establece en la Seccin 4 , artculo 67 de la LGSS.Dichas entidades, sin perder su naturaleza privada, quedaran integradas en el aparatoestatal, participando as de la gestin del servicio pblico, bajo el control y tutela delEstado, en funcin solo del inters pblico y excluyendo fines lucrativos, como son:Las mutuas patronales de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales.Las empresas. Pgina 76 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.6. Inscripcin de las empresas en laSeguridad Social 1. Obligaciones de las empresas Una vez visto el colectivo protegido por el Rgimen General, resulta necesario articular algn procedimiento a travs del cual se reconozca a los sujetos concretos que renanlas exigencias de dicho rgimen.As se constituye la llamada "relacin jurdica" de la Seguridad Social entre estossujetos incluidos en el mbito de aplicacin del Rgimen General y las entidadesgestoras.Estos actos se realizan ante la TGSS ( R.D. 1314/1984, de 20 de junio, y art. 2 del R.D. 1258/1987, de 11 de septiembre ), que podr reconocer o denegar el derecho a lainclusin en el Rgimen General, segn concurran o no los requisitos especificados enla Ley.En el R.D. 84/1996, de 26 de enero, se regulan las normas generales sobre inscripcinde empresas y

afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en laSeguridad Social.Descarga aqu el PDF: RD 84/1996, de 26 de enero La LGSS contempla, en su artculo 99 , que como requisito previo e indispensable a lainiciacin de sus actividades, los empresarios solicitarn su inscripcin en el RgimenGeneral de la Seguridad Social , haciendo constar la entidad gestora o, en su caso, lamutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Socialque haya de asumir la proteccin por estas contingencias del personal a su servicio.La formalizacin del documento de asociacin y de la cobertura de la prestacineconmica por incapacidad temporal se realiza por parte del empresario. En elmomento de solicitar la inscripcin debe hacer constar, en la propia solicitud o endeclaracin anexa, la entidad gestora y/o la entidad o entidades colaboradoras por las que opta tanto para la proteccin de las contingencias de trabajo y enfermedadesprofesionales como para la cobertura de la prestacin econmica por incapacidadtemporal derivada de contingencias comunes. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 77 de 334 Los documentos formalizados mantendrn su vigencia por el periodo de un ao,debiendo coincidir en todo caso su vencimiento con el ltimo da del mes, y seentendern prorrogados por periodos de igual duracin, salvo denuncia en contrario.Asimismo, los empresarios debern comunicar las variaciones que se produzcan de losdatos facilitados al solicitar su inscripcin, y, en especial, la referente al cambio de laentidad que deba asumir la proteccin por las contingencias antes mencionadas.En el segundo apartado de este mismo artculo se dispone que la inscripcin seefectuar ante el correspondiente organismo de la administracin de la SeguridadSocial, a nombre de la persona natural o jurdica titular de la empresa.En definitiva, la inscripcin es el acto administrativo por el que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al empresario un nmero para su identificacin y control de sus obligaciones en el respectivo rgimen del sistema de la Seguridad Social. A tal efecto, se considerar empresario , aunque su actividad no est motivada por nimo de lucro, a toda persona natural o jurdica, pblica o privada, por cuya cuentatrabajen las personas incluidas en el campo de aplicacin del Rgimen General de laSeguridad Social que anteriormente se han detallado del artculo 97. 2. Tramitacin, documentacin y plazos Inscripcin del empresario y cdigo de cuentade cotizacin La solicitud de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social se realiza medianteel modelo TA.6

, en el caso de la cuenta de cotizacin principal o inicial. Para cuentassucesivas de cotizacin, en caso de ejercicio de la actividad en distintas provincias, ascomo en determinados supuestos en los que sea necesario identificar colectivos detrabajadores con peculiaridades de cotizacin, supuestos de baja o variacin de datos,se realiza mediante el modelo TA.7 .En la pgina web de la Seguridad Social http://www.seg-social.es, en el apartado de"Empresarios", en el punto de "Inscripcin" se detalla todo el proceso para llevar a caboeste trmite.Descarga aqu el PDF: TA.6 <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm> Pgina 78 de 334UF0341 Contratacin Laboral Descarga aqu el PDF: TA.7 Documentacin a presentar La documentacin que la empresa deber presentar depender del tipo de empresario: Si es empresario individual: 1.Modelo oficial de solicitud.2.Documento identificativo del titular de la empresa, empresario individual otitular del hogar familiar.3.Documento emitido por el Ministerio de Economa y Hacienda asignando elNmero de Identificacin Fiscal en el que conste la actividad econmica dela empresa (este documento no se requiere para el Rgimen Especial deEmpleados del Hogar). Si es empresario colectivo y sociedad espaola: a.Los documentos 1, 2 y 3 indicados en el prrafo anterior.b.Escritura de constitucin debidamente registrada o certificado del registrocorrespondiente (Libro de actas en el caso de comunidades de propietarios).c.Fotocopia del DNI de quien firma la solicitud de inscripcin.d.Documento que acredite los poderes del firmante, si no estn especificadosen la escritura. Si es empresario colectivo y sociedad extranjera: Si establecen centro de trabajo en Espaa: Los documentos indicados en el prrafo anterior en los casos desucursales y empresas que trasladan su domicilio a Espaa. Si no establecen centro de trabajo en Espaa: Los documentos 1, 2 y 3 indicados con carcter general y fotocopia delas escrituras de constitucin de la empresa extranjera con certificadode estar inscrita en el registro correspondiente o el equivalente exigidopor su legislacin para empresas de la Unin Europea.Los documentos 1, 2 y 3 indicados con carcter general y certificadoexpedido por el cnsul espaol de su autorizacin y constitucin legalen su pas (en el caso de terceros pases). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 79 de 334 El empresario recibe un nico nmero de inscripcin, comnmente conocido como cdigo de cuenta de cotizacin o nmero de patronal, con 11 cifras, consignando lasdos cifras de la clave de provincia y las nueve cifras restantes del nmero, que incluyelos dgitos de control, y que ser vlido para todo el territorio

nacional. Tambin recibeotro u otros nmeros de identificacin por cada grupo de trabajadores contratadoscomo formativos (contrato tipo 421), o si existen personas que coticen al RgimenGeneral Asimilado.Dentro de un mismo nmero de inscripcin pueden incluirse varios centros de trabajo,as como dentro de una misma empresa pueden existir varios nmeros de inscripcionesa la Seguridad Social. La inscripcin ser nica por cada provincia donde se tenga uncentro de trabajo, salvo que en la misma provincia se ejerzan dos o ms actividadessometidas a ordenanzas de trabajo distintas.En el momento de solicitar la inscripcin, el empresario debe hacer constar, en lapropia solicitud o en declaracin anexa, la entidad gestora y/o la entidad o entidadescolaboradoras por las que opta tanto para la proteccin de las contingencias deaccidentes trabajo y enfermedades profesionales como para la cobertura de laprestacin econmica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Variacin de datos y extincin de la empresa El empresario est obligado a comunicar a la Tesorera General de la Seguridad Sociallas variaciones siguientes:Cambio de nombre de la persona fsica o de la denominacin de la persona jurdica.Cambio de domicilio.Cambio de entidad que cubre las contingencias de accidentes de trabajoy enfermedades profesionales y, en su caso, la prestacin econmica por incapacidad temporal.Cambio de actividad econmica.Cualquier otra variacin que afecte a los datos declarados con anterioridadrespecto de la inscripcin de la empresa o apertura de la cuenta decotizacin.De igual forma, los empresarios comunicarn la extincin de la empresa y/o el cesetemporal o definitivo de su actividad.Ser considerado en situacin de baja temporal el empresario o, en su caso, la cuentade cotizacin del mismo, respecto de los cuales se hubiera comunicado la baja de Pgina 80 de 334UF0341 Contratacin Laboral todos sus trabajadores sin poner en conocimiento de la Tesorera General de laSeguridad Social o administracin de la misma la extincin de la empresa o el cese enla actividad.Transcurridos doce meses sin demostrar su continuidad, se iniciar expedientede oficio para que, sobre la base de las alegaciones del empresario debidamente justificadas o de los dems hechos acreditados en el mismo, se adopte la resolucinque proceda sobre la extincin o el cese, o sobre la continuidad de la empresa.Tanto las variaciones de datos como la extincin o cese se comunicarn en el modelo TA.7 en el plazo de seis das naturales siguientes a aqul en que se produzcan.El cambio de entidad que cubra las contingencias de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales y/o, en su caso, la prestacin econmica por incapacidadtemporal, se presentar con una antelacin de diez das naturales a su efectividad. Sucesin en la titularidad o en la actividad Tanto la sucesin en la titularidad de la empresa como en la actividad de su centro detrabajo dar lugar a que en el registro de empresarios se tome razn de la extincin dela empresa, as como de la nueva inscripcin y anotacin a nombre del nuevo titular, siste no figurase ya inscrito.El plazo para comunicar este hecho es de seis das naturales siguientes a aqul en quela sucesin se produzca.Para facilitar la comunicacin de altas y bajas de trabajadores de la empresa sucesoray antecesora, la Tesorera General de la Seguridad Social pone a disposicin delos empresarios la solicitud de cambio de cuenta de cotizacin para trabajadores, elmodelo TA-8.Descarga aqu el PDF:

TA.8 Modelos de solicitud Las comunicaciones de solicitud de cdigo de cuenta de cotizacin (C.C.C.), variacinde datos y baja de empresa, debern formalizarse mediante los siguientes modelos: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 81 de 334 3. Irrenunciabilidad de los derechos de la Seguridad Social La LGSS en su artculo 3 trata sobre la irrenunciabilidad de los derechos a la SeguridadSocial. As, ser nulo todo pacto, individual o colectivo, por el que el trabajador renunciea sus derechos, haciendo referencia al artculo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores yal art. 245 de la Ley de Procedimiento Laboral , donde se prohbe a los trabajadoresdisponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tenganreconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Pgina 82 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.7. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales 1. Introduccin El ordenamiento jurdico espaol en materia de seguridad y salud en el trabajoest formado por diversos instrumentos normativos que actan en este campo,estableciendo derechos y deberes para los diferentes sujetos que intervienen en larelacin laboral.Ya en la Constitucin Espaola , en su artculo 40.2 , se seala el deber que tienenlos poderes pblicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores impone como una condicin de la relacin de trabajo,el derecho que tienen todos los trabajadores a su integridad fsica y a una adecuadapoltica de seguridad e higiene, en su artculo 4.2, e incluso a una proteccin eficaz enmateria de seguridad e higiene, segn el artculo 19.1. A partir de ello, y debido a la importancia que adquieren las directivas comunitariaspara armonizar las legislaciones sobre seguridad y salud de los trabajadores de lospases de la Unin Europea, surge la Directiva Marco incorporada al derecho espaolmediante la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales . Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 83 de 334 La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de

Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL),modificada en algunos apartados por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre , tiene por objeto promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicacin demedidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgosderivados del trabajo.Elementos destacables en la LPRL: El fomento de una cultura de la prevencin mediante su promocin entodos los niveles educativos.La obligacin del empresario de realizar una accin preventiva. Para lo cualel empresario debe: Planificar la prevencin en la empresa. Esta planificacin deberealizarse a partir de los resultados obtenidos en la evaluacin deriesgos, que el empresario tiene la obligacin de realizar. Evaluar los riesgos. Es necesario conocer los factores que generanlos riesgos, pero no basta con su identificacin, sino que se deberealizar un anlisis de los mismos que permita evaluar la magnitud delos riesgos y sirva de base para una actuacin posterior eficaz. Adoptar las medidas preventivas necesarias. Tras los resultadosde la evaluacin de riesgos se establecen las medidas necesarias enfuncin de su prioridad. Controlar la efectividad de las medidas adoptadas. Una vezimplantadas las medidas para evitar o minimizar los riesgos se debencomprobar in situ que las medidas adoptadas son eficaces contra elriesgo.La Ley 31/95 (LPRL) as como las disposiciones de desarrollo o complementariassobre prevencin de riesgos laborales que regulan actividades y sectores especficos, obliga y responsabiliza en todo momento al empresario a realizar esta prevencin mediante la adopcin de cuantas medidas sean necesarias con el fin de garantizar unaproteccin eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos losaspectos relacionados con el trabajo.Hasta que se aprob la LPRL, la seguridad y salud estaba regulada por la OrdenanzaGeneral de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971, actualmente derogada. Pgina 84 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2. Objeto y carcter de la norma El objeto de la normativa en prevencin de riesgos laborales es promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de lasactividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo, tal comoestablece el artculo 2 de la LPRL.Las pautas generales que establece la Ley relativas a la prevencin de los riesgosprofesionales para la proteccin de la seguridad y de la salud de los trabajadores ypara la eliminacin o disminucin de los riesgos derivados del trabajo, son:La informacin.La consulta.La participacin.La formacin de los trabajadores en materia preventiva.Para que esto se lleve a cabo, la LPRL regula las actuaciones a desarrollar por

distintos agentes :Las Administraciones pblicas.Los empresarios.Los trabajadores. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 85 de 334 Las organizaciones representativas.Por convenio colectivo se podr mejorar y desarrollar las disposiciones contenidastanto en la LPRL como en las normas de desarrollo reglamentarias, que sonconsideradas de Derecho mnimo necesario indisponible.No slo existe una serie de obligaciones para el empresario, los trabajadores tambintienen obligaciones que cumplir con respecto a la prevencin de riesgos laborales. Pgina 86 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 87 de 334 3. mbito de aplicacin 3.1. Inclusiones en el mbito de aplicacin de laLPRL La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo son deobligado cumplimiento tanto en el mbito de las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, como en el mbito de las relaciones de carcter administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las Administracionespblicas.En lo que se refiere a los derechos y obligaciones de los trabajadores que pertenecenal Rgimen de Trabajadores Autnomos (RETA), destacan las obligaciones a las quese someten los fabricantes, importadores y suministradores.La LPRL y sus normas de desarrollo igualmente sern aplicables a las sociedadescooperativas, constituidas de acuerdo con la legislacin que les sea de aplicacin, enlas que existan socios cuya actividad consista en la prestacin de su trabajo personal,con las particularidades derivadas de su normativa especfica.Quedan tambin comprendidos en el mbito de la LPRL y sus normas de desarrollo, elpersonal civil con relacin de carcter administrativo o estatutario y la Administracinpblica para la que presta servicios. 3.2. Exclusiones en el mbito de aplicacin de laLPRL En el apartado segundo del artculo 3 se excluye del mbito de aplicacin de la LPRL ylas normas de desarrollo a las siguientes actividades en el mbito de la funcin pblica:Polica, seguridad y resguardo aduanero.Servicios operativos de proteccin civil y peritaje forense en los casos degrave riesgo, catstrofe y calamidad pblica.En estos casos, la LPRL inspirar la normativa especfica que se dicte para regular laproteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores que presten sus servicios enlas indicadas actividades. Pgina 88 de 334UF0341 Contratacin Laboral En la relacin laboral de carcter especial del servicio del hogar familiar,la LPRL no ser de aplicacin. Ahora bien, el titular de la familia quedaobligado a observar las condiciones y medidas de seguridad e higiene en elentorno en el que estos trabajadores desarrollan su actividad. 3.3. Supuestos especiales en el mbito deaplicacin de la LPRL En determinadas actividades y centros de trabajo ser de aplicacin la LPRL junto anormativa especfica que contemple sus peculiaridades:En los centros y establecimientos militares.En los establecimientos penitenciarios.

4. La actuacin de las Administraciones pblicas en materia desalud laboral El artculo 7 de la LPRL contempla la actuacin de las Administraciones pblicascompetentes en materia de salud laboral. stas desarrollarn funciones de:Promocin de la prevencin.Asesoramiento tcnico.Vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevencin deriesgos.Sanciones e infracciones.Estas acciones debern llevarse a cabo promoviendo:La prevencin.El asesoramiento a desarrollar por los rganos tcnicos en materiapreventiva, incluidas:La asistencia.La cooperacin tcnica.La informacin.La divulgacin.La formacin.La investigacin.El seguimiento de las actuaciones preventivas. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 89 de 334 Asimismo, en el apartado b) de este artculo, tambin se insta a las Administracionespblicas a velar por el cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgoslaborales mediante actuaciones de vigilancia y control, prestando el asesoramiento yasistencia tcnica oportunos para que se cumpla la normativa, as como desarrollandoprogramas especficos para una mayor eficacia.El incumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos laborales por los sujetosresponsables ser sancionado con arreglo a lo previsto en el Captulo VII de la LPRL. Pgina 90 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN U.D.8. La negociacin colectiva 1. Introduccin Los artculos contenidos en el Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores regulan lanegociacin colectiva y los convenios colectivos de trabajo, en desarrollo del artculo37.1 de la CE , que garantiza el derecho a la negociacin colectiva laboral entre losrepresentantes de los trabajadores y los empresarios, y enfatiza su fuerza vinculante.Tales preceptos se ocupan, bsicamente, del mbito y la eficacia de los convenioscolectivos, de los sujetos legitimados para negociar, del procedimiento de negociacin,del contenido del convenio colectivo, de la vigencia del convenio, de la forma ytramitacin del convenio, de las situaciones de concurrencia entre convenios, y de losacuerdos y actos de adhesin y extensin del convenio. Pueden negociarse convenioscolectivos al margen de estas reglas, denominados convenios extraestatutarios , comose analizar en el siguiente punto, pero no tendrn la fuerza normativa ni la eficaciageneral que otorga el Estatuto de los Trabajadores. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 91 de 334 2. Conceptos y clases de convenios 2.1. Concepto de convenio colectivo Conforme al artculo 37.1 de la

Constitucin Espaola y a los artculos 3.2.b, 82 y 87 del Estatuto de los Trabajadores , el convenio colectivo es fuente de Derecho,que tiene eficacia normativa y crea derechos y obligaciones entre las partes que loconciertan, de modo que viene a constituir la norma ms directa y especfica que regulalas relaciones existentes entre ellos.El convenio colectivo es, por tanto, un acuerdo suscrito por los representantes de lostrabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad, queigualmente podr regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten. Pgina 92 de 334UF0341 Contratacin Laboral La norma pactada presenta bastantes diferencias frente a la norma estatal:La norma pactada nace de un proceso de negociacin entre dos partes(laboral y empresarial) , lo cual requiere una mnima disposicin haciael acuerdo y presupone la posibilidad de que no haya pacto y de que, enconsecuencia, se frustre la regulacin proyectada.La norma pactada no procede de los rganos del Estado con capacidadnormativa, sino de sujetos privados (representantes de trabajadores yempresarios), lo cual exige una acotacin previa de los sujetos legitimados,a veces tras la comprobacin de su capacidad de representacin detrabajadores o empresas (representatividad).Tiene mbitos distintos de actuacin , aunque pueda tener mbito general(intersectorial o interprofesional), el campo de juego habitual de la normapactada es la empresa o el sector (provincial, regional o nacional), lo cualobliga previamente a una acotacin o predeterminacin de los espacios ounidades adecuados para desarrollar la negociacin.La norma pactada suele ser una norma temporal o coyuntural (uno, doso tres aos), que requiere una revisin peridica para su adaptacin (sobretodo en los temas econmicos) a las circunstancias cambiantes del mundode la produccin y del trabajo.No hay una reserva de materias en favor del acuerdo o convenio colectivo,pero s hay aspectos de las relaciones de trabajo que son tpicos opropios del convenio (salarios, tiempos de trabajo, etc.), en los que serequiere una autorrestriccin de la ley, para salvaguardar un espacio vital enfavor del convenio colectivo.En el ordenamiento espaol de las relaciones de trabajo no existe unareserva de competencias normativas en favor de los convenios colectivospor razn de la materia, ni una preferencia competencial de los mismospor razn de la funcin; lgicamente, no existen tampoco las correlativasrestricciones competenciales para la ley en relacin con la autonomacolectiva... Tampoco existe en el ordenamiento espaol una preferencia ala autonoma colectiva por razn de la funcin que excluya determinadasintervenciones del legislador en la regulacin de condiciones de trabajo, tal ycomo se pronuncia el Tribunal Supremo.La norma pactada est sometida a la ley por el principio de jerarqua ,pero su relacin con las normas estatales se rige tambin por el criteriode competencia, del que se deriva una cierta distribucin de papeles ofunciones. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 93 de 334 2.2. Clases de convenios colectivos Los convenios colectivos se diferencian por el rea geogrfica en la que despliegan susefectos y por el nmero de personas afectadas:

Convenios colectivos estatutarios El tipo de convenio ms importante y frecuente en nuestro sistema es el conveniocolectivo estatutario, llamado as porque deriva de un proceso de negociacin que seajusta a los mandatos expresos de la ley especfica sobre la materia, que es el Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores .Segn el artculo 82 ET, dicho convenio tiene valor normativo y eficacia general en sumbito funcional y territorial de aplicacin, es decir, se aplica a todos los trabajadoresy empresarios comprendidos en esa unidad, de forma automtica y sin necesidad deacto adicional alguno, a semejanza de las normas estatales.Tiene efectos imperativos y obligatorios para todos los contratos de trabajo de sumbito; ni el contrato o pacto individual, ni las partes unilateralmente, pueden excluir laaplicacin de dicho convenio.Puede tener un mbito muy variado :Se pueden distinguir los tipos de convenios colectivos segn el reageogrfica en la que despliegan sus efectos:Convenios colectivos de mbito nacional: rigen en todo el territorio delEstado.Convenios de mbito autonmico: afectan al territorio de unacomunidad autnoma.Convenios de mbito provincial.Convenios de mbito local.Tambin se pueden clasificar los convenios segn el nmero de personasafectadas :Convenio de empresa o de mbito inferior a la empresa: afecta atodos los trabajadores de la empresa o solo a un sector de la misma.Convenio de empresas pertenecientes a un grupo de empresas.Convenio de mbito superior a la empresa: agrupa a varias empresasde un mismo sector econmico. Pgina 94 de 334UF0341 Contratacin Laboral Convenios colectivos extraestatutarios Los convenios que no cumplen las exigencias del Ttulo III del ET se suelen llamar convenios extraestatutarios o impropios porque escapan a la regulacin delEstatuto de los Trabajadores.Son de eficacia limitada al no disponer de la parte firmante de la representacin delos trabajadores con ms del 50% requerido en el ET, slo obligan a la empresa ya los afiliados al sindicato que negociaron el convenio. Normalmente se prev laposibilidad de adhesiones voluntarias individuales o colectivas de los trabajadores norepresentados por el sindicato firmante.Son lcitos, pero su grado de aplicabilidad es menor: su eficacia se limita a lostrabajadores y empresarios representados directamente en la negociacin (afiliadosal sindicato o a la asociacin empresarial correspondiente) y segn la jurisprudenciano tienen valor normativo, sino meramente contractual para las partes firmantes (quehabrn de encargarse as de llevarlos a los correspondientes contratos de trabajo). Sumbito funcional y territorial puede ser variado, prcticamente en los mismos trminosque el convenio estatutario.Los convenios extraestatutarios carecen de valor normativo, tenindolo solamenteconvencional, no integrndose en el sistema de fuentes del Derecho Laboral previstoen el artculo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, regulndose por la normativageneral del Derecho comn en el campo de las obligaciones. Segn varias

sentenciasdel Tribunal Supremo, tienen naturaleza contractual, quedando su eficacia limitadaa las partes que los suscribieron sin que puedan aplicarse, en principio, a empresasno representadas en la negociacin, ni a trabajadores no afiliados a los sindicatosfirmantes. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 95 de 334 Acuerdos de empresa La ley prev tambin la firma de acuerdos de empresa , es decir, negociados entre ladireccin de la empresa y la representacin de los trabajadores. Aunque por su eficaciay manera de obligar se acercan al convenio estatutario, se distinguen por su objeto, quesuele ser muy limitado o especfico (clasificacin profesional, jornada, salarios, etc.), omuy coyuntural (reestructuracin, suspensin de contratos, etc.).Adems, no se les exige expresamente requisitos de forma y tramitacin especial.Acuerdos de este tipo estn previstos, por ejemplo, en los artculos 22 , 24 34 ET. Pgina 96 de 334UF0341 Contratacin Laboral Otros acuerdos y pactos En muchas ocasiones, sobre todo en las grandes empresas, la negociacin colectivase aprovecha para fijar reglas sobre la organizacin de la produccin o el trabajo(sistema de trabajo, horarios, etc.), la organizacin y gestin de recursos humanos(promocin, participacin, etc.), la disciplina y rgimen del personal (principios ticos ode comportamiento, conductas sancionables, atuendo, atencin al cliente, etc.), o sobrela actuacin de la propia empresa (cdigo tico).Este tipo de reglas a veces se incorpora a un reglamento de rgimen interno, acirculares de empresa o a cdigos de conducta, y en muchos casos proceden deprevisiones ms generales recogidas en el convenio colectivo, como complemento ydesarrollo de ste; si nacen de un proceso de negociacin colectiva, son vinculantes enlos mismos trminos que el convenio o acuerdo colectivo.Por mandato o encargo de los sujetos negociadores, tambin se elaboran en ocasionescompilaciones o repertorios de las normas aplicables en la empresa, a los que se sueledar el nombre de normativa laboral de empresa . 3. Contenido de los convenios El artculo 85 del Estatuto de los Trabajadores trata sobre el contenido del losconvenios colectivos, facilitando la regulacin de condiciones de trabajo y relacioneslaborales entre empresarios y trabajadores en materias de ndole econmica, laboral ysindical.En relacin con el contenido mnimo de los convenios colectivos , se deben incluir los siguientes aspectos:Determinacin de las partes que lo conciertan.mbito personal, funcional, territorial y temporal.Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial queestablezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el mbito delconvenio cuando ste sea superior al de empresa, de conformidad con loestablecido en el artculo 82.3.

Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preavisopara dicha denuncia.Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partesnegociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, ydeterminacin de los procedimientos para solventar las discrepancias en elseno de dicha comisin. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 97 de 334 Cuando finaliza la negociacin se deben fijar los acuerdos por escrito y las partesfirmarn el acuerdo. El plazo de presentacin ante la Autoridad Laboral para su registroes de 15 das. El convenio colectivo tiene que ser publicado en el Boletn Oficial delEstado, en el boletn oficial de la comunidad autnoma correspondiente, as como en elde la provincia si el mbito lo requiere.La entrada en vigor de los convenios colectivos ser el da fijado por las partesfirmantes.Mientras un convenio colectivo no entra en vigor, sigue vigente el anterior, teniendocarcter retroactivo las mejoras salariales que se pacten en el nuevo convenio. Pgina 98 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN Juegos La diana Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Ordena las palabras Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Crucigrama Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 99 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA EN LA RELACIN Supuestos prcticos Ejercicio: Derecho del Trabajo y Seguridad Social Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a la para acceder a este recurso. Ejercicio: Documentacin Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a la para acceder a este recurso. Ejercicio: Convenios Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a la para acceder a este recurso. Ejercicio: Representacin sindical Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a la para acceder a este recurso. DE APLICACIN

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Pgina 100 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN Autoevaluacin Las siguientes preguntas cortas forman parte de una autoevaluacin y sirven paraque calibres los conocimientos adquiridos. Puedes realizar esta prueba cuantas vecesquieras y su resultado no cuenta para la calificacin de tu aprovechamiento del curso. Pregunta 1:Las fuentes del Derecho del Trabajo son exclusivamente las fuentes del Derechoque contempla el Cdigo Civil. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso

Pregunta 2:La Constitucin de 1978 es una fuente secundaria del ordenamiento jurdico. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 3:La ley ordinaria regula materias relacionadas con los derechos fundamentales ylas libertades pblicas. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 4:La regla in dubio pro operario se aplica cuando existe concurrencia de normas.Debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 101 de 334 Pregunta 5:Las notas caractersticas de la relacin laboral amparada por el Estatuto de losTrabajadores son las de dependencia, voluntariedad, retribucin y ajeneidad. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 6:La excedencia concedida a quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial,autonmico o estatal, en las organizaciones sindicales ms representativas,tendr el carcter de voluntaria. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 7:Los trabajadores por cuenta propia o autnomos estn incluidos dentro delRgimen General de la Seguridad Social. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 8:La solicitud de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social se realizamediante el modelo TA.6, en el caso de la cuenta de cotizacin principal o inicial. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 9:Por convenio colectivo no se podr mejorar y desarrollar las disposicionescontenidas tanto en la LPRL como en las normas de desarrollo reglamentarias,que son consideradas de Derecho mnimo. VerdaderoFalso Pgina 102 de 334UF0341 Contratacin Laboral Respuesta correcta: Falso Pregunta 10:El convenio ms importante y frecuente en nuestro sistema es el conveniocolectivo extraestatutario. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 103 de 334 UF0341 Contratacin Laboral Evaluacin primera Este recurso es de tipo Evaluacin.Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que lasevaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final. Pgina 104 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral Mdulo II. Contratacin de recursoshumanos Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 105 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS U.D.1. Organismos y rganos que intervienenen relacin con el contrato de trabajo 1. En materia de contratacin laboral El contrato de trabajo es la formalizacin de la voluntad de las dos partes implicadas enla relacin laboral: el empresario y el trabajador. Es, por tanto, un instrumento jurdicopor el cual se establece esa relacin laboral.Son varios los organismos y rganos que intervienen en la relacin laboral desde suinicio hasta su extincin.

1.1. Organismos estatales Dentro de la Administracin General del Estado, el Ministerio de Trabajo eInmigracin de Espaa es el encargado de la gestin de las polticas atribudas alpoder ejecutivo en materia de relaciones laborales, empleo, extranjera, inmigracin yemigracin, as como la gestin de la Seguridad Social. Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM) De la Secretara General de Empleo , adscrita al Ministerio de Trabajo e Inmigracin,depende el INEM, que tiene entre otras funciones:El registro pblico de contratos de trabajo, incluidos los contratos realizadospor empresas de trabajo temporal (ETT).La gestin y reconocimiento de las prestaciones por desempleo, tanto a nivelcontributivo como asistencial o no contributivo.La gestin de las subvenciones para formacin de los trabajadores, a travsde subvenciones directas a las empresas. Pgina 106 de 334UF0341 Contratacin Laboral Inspeccin de Trabajo De la Subsecretara de Trabajo e Inmigracin , adscrita al Ministerio de Trabajoe Inmigracin, depende la Inspeccin de Trabajo. Es un servicio pblico al quecorresponde:La vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social.Exigir las responsabilidades correspondientes en caso de infraccin oincumplimiento, para que se respeten los derechos establecidos en elordenamiento laboral.Ejercer labores de informacin, asesoramiento, as como las de conciliacin,mediacin y arbitraje en los conflictos que se produzcan en el mbito de lasrelaciones laborales.Atender las consultas, quejas, reclamaciones o denuncias que verbalmenteo por escrito presenten los ciudadanos. Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) El Estatuto de los Trabajadores, en su artculo 33 , regula este organismo autnomodependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigracin.El FOGASA garantiza a los trabajadores la percepcin de salarios e indemnizacionespor despido o extincin de la relacin laboral, con unos topes establecidos, pendientesde pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario. Lostrabajadores deben estar vinculados por una relacin laboral. Estn excluidos lossocios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar.El FOGASA se financia mediante las cotizaciones por esta contingencia de lasempresas, tanto pblicas como privadas, que ocupan a trabajadores por cuenta ajena.La base de cotizacin es la misma que se establece para el clculo de la cotizacincorrespondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad profesionaly desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regulaanualmente. Para el ao 2009 es del 0,20% a cargo exclusivamente de la empresa. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 107 de 334 Comisin Consultiva Nacional de ConveniosColectivos La Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, desde el punto de vistaorgnico, est adscrita a la

Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajoe Inmigracin. Es un rgano colegiado, tripartito, en el que est representada laAdministracin central del Estado y las organizaciones sindicales y asociacionesempresariales ms representativas.Tiene encomendadas las siguientes actividades:Resolucin de consultas, sin carcter vinculante, sobre el mbito funcionalde los convenios.Emisin de dictmenes en los casos de extensin administrativa delas disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad deempresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad.Funciones de observatorio de negociacin colectiva (informacin, estudio,documentacin y difusin de la negociacin colectiva).Actuaciones que por disposicin legal le sean conferidas. 1.2. Organismos autonmicos y locales Las consejeras de trabajo y/o empleo de las diferentes comunidadesautnomas espaolas son gestoras de todas las competencias que hansido transferidas por parte del Ministerio de Trabajo e Inmigracin, as comootras cuestiones propias de cada comunidad autnoma. Servicios pblicos de empleo automnicos Dependen de las consejeras autonmicas de trabajo y empleo, teniendo asignadaslas funciones de planificacin y gestin de las polticas de empleo de la comunidadautnoma relacionadas con:La intermediacin del mercado de trabajo, en la que el servicio representa eleje central.La planificacin, gestin y control de las polticas de empleo. Pgina 108 de 334UF0341 Contratacin Laboral La formacin profesional ocupacional y continua.La potenciacin de los servicios de orientacin profesional en su mbito decompetencia.La elaboracin, control y seguimiento de los planes de empleo. Concejalas de trabajo y empleo de la Administracinlocal Las entidades locales disponen de lo que se asimilara a concejalas de trabajo,empleo y bienestar social, que se encargan de gestionar, en su rea de influencia, lascompetencias relacionadas con el fomento del empleo. 1.3. Tribunales especializados en DerechoLaboral Los tribunales especializados en Derecho Laboral con jurisdiccin y competenciaespecfica en su mbito de actuacin, resuelven los conflictos laborales que puedansurgir entre los distintos sujetos implicados en la relacin laboral, empresarios ytrabajadores, mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ySeguridad Social. Es lo que se conoce como Orden Social de la jurisdiccin. Losdistintos rganos del Orden Social jerrquicamente son los siguientes: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 109 de 334 Tribunales laborales de las comunidades autnomas Los tribunales laborales de las comunidades autnomas tienen como misinatender los conflictos individuales laborales entre trabajadores y empresas. Se integrande forma paritaria por los sindicatos UGT y CCOO y las federaciones patronales de lacomunidad autnoma. Pgina 110 de 334UF0341 Contratacin Laboral La Ley de Procedimiento Laboral contempla esta figura. As, los conflictos individualeso colectivos que requieran conciliacin previa a la va judicial a tenor de lo establecidoen los

artculos 63 y 64 de esta Ley, cuando exista adhesin expresa al rganomediador, del sector, la empresa o el centro de trabajo mediante pacto colectivo,podrn ser susceptibles de mediacin por los servicios de mediacin y arbitrajeestablecidos en las comunidades autnomas.Existen dos procedimientos:La mediacin /conciliacin , que supone la puesta a disposicin de las partesenfrentadas de uno o varios mediadores o conciliadores para una bsquedaefectiva de soluciones.El arbitraje , implica la aceptacin y sumisin de las partes implicadas ala decisin de uno o ms rbitros, previa suscripcin para el caso de unconvenio denominado "arbitral".Los efectos de la mediacin sern los previstos en los artculos 63 a 68 de la Ley deProcedimiento Laboral , las resoluciones del rgano mediador o de arbitraje son deobligado cumplimiento para las partes. Juzgados de lo Social Los Juzgados de lo Social sustituyeron a partir del ao 1989 a las denominadas Magistraturas de Trabajo. El Juzgado de lo Social es un rgano unipersonal formadopor magistrados de carrera. Su competencia es provincial.Conocen de los conflictos entre empresarios y trabajadores como consecuencia delcontrato de trabajo, en materia de:La forma del contrato.La duracin del contrato.El periodo de prueba.La identidad de las partes del contrato.Las categoras o grupos profesionales.Las retribuciones.La duracin y distribucin de la jornada. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 111 de 334 La duracin de las vacaciones.Los plazos de preaviso.El convenio colectivo aplicable.Las clusulas adicionales del contrato.Tambin conocen de los conflictos de las relaciones laborales colectivas originadosen procesos sobre materia electoral; sobre constitucin y reconocimiento de lapersonalidad jurdica de los sindicatos, impugnacin de sus estatutos y su modificacin;sobre el rgimen jurdico especfico de los sindicatos, tanto legal como estatutario, enlo relativo a su funcionamiento interno y las relaciones con sus afiliados; sobre la tutelade los derechos de libertad sindical; sobre procesos de conflictos colectivos; as comosobre impugnacin de convenios colectivos. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores deJusticia de las comunidades autnomas En cada comunidad autnoma existe una Sala, aunque en algunas existen ms debidoa su extensin geogrfica u otras caractersticas singulares. Cada Sala est integradapor tres magistrados.Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA.:Conocen de los procesos que la ley establezca sobre controversias de lostrabajadores y empresarios en mbito superior al de un Juzgado de lo Socialy no superior al de las comunidades autnomas.Conocen de los recursos establecidos legalmente contra resolucionesdictadas por los Juzgados de lo Social de la comunidad autnoma, de losrecursos de suplicacin y dems que prev la ley contra resoluciones de losJuzgados de lo Mercantil de la comunidad autnoma en materia laboral y lasque resuelvan los incidentes concursales que versen sobre la misma materiay de las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de loSocial de la comunidades autnomas. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Las competencias de la Sala de la Audiencia Nacional son las mismas que

las de losTribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. pero acta cuando el conflicto traspasael mbito de una comunidad autnoma. Pgina 112 de 334UF0341 Contratacin Laboral La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la componen tres magistrados. Su sedese encuentra en Madrid. Sala de lo Social del Tribunal Supremo Esta Sala est compuesta por el Presidente de la Sala y 12 magistrados. Es necesarioque est integrada por tres magistrados para dictar resolucin, salvo en el recurso decasacin para la unificacin de doctrina, en el que deben actuar cinco magistrados.Las competencias objetivas y funcionales de la Sala de lo Social del Tribunal Supremoson, entre otras, las de conocer:Los recursos contra determinadas sentencias y autos dictados en nicainstancia por las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional o de losTribunales Superiores de Justicia de las CC.AA.Los recursos contra sentencias dictadas por las Salas de lo Social de losTribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. resolviendo recursos desuplicacin, cuando stas resulten contradictorias entre s o con otra de laSala de lo Social del Tribunal Supremo en supuestos iguales, con el objetode unificar la doctrina legal. Tribunal Constitucional Al Tribunal Constitucional se puede presentar recurso de amparo por violacin de losderechos fundamentales y de las libertades pblicas relacionados en el artculo 53.2 de la Constitucin , es decir, por violacin de las libertades y derechos reconocidos enlos artculos 14 a 29 de la Constitucin , ambos inclusive. Lo puede interponer cualquier persona fsica o jurdica que invoque un inters legtimo, el Defensor del Pueblo y elMinisterio Fiscal. Tribunal de Justicia de la Unin Europea El Tribunal de Justicia de la Unin Europea puede recibir recursos directos, destacandoque para ello estn legitimados los particulares, los Estados y las propias instituciones.Estos recursos directos se refieren al control de los rganos comunitarios, de losEstados miembro, y al contencioso de plena jurisdiccin.Este Tribunal tambin puede recibir cuestiones prejudiciales. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 113 de 334 2. En materia de Seguridad Social 2.1. Organismos estatales Como se ha sealado en el apartado anterior, dentro de la Administracin General delEstado, el Ministerio de Trabajo e Inmigracin es el encargado tambin de la gestinde las polticas atribudas al poder ejecutivo en materia de Seguridad Social. Secretara de Estado de la Seguridad Social Es un rgano dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigracin que tienecomo principales funciones:Direccin y control de las entidades gestoras y de la TesoreraGeneral de la Seguridad Social, con la salvedad de las competenciasatribuidas a otros departamentos.Direccin y coordinacin de la gestin de los recursos financieros ygastos de la Seguridad Social.Planificacin, coordinacin y direccin de las prestaciones sociales,tanto por parte del Estado como de la Seguridad Social.Tutela y control de la gestin ejercida por las mutuas de accidentesde trabajo y enfermedades profesionales, empresas colaboradorasy fundaciones laborales que acten como complementarias de laSeguridad social.De la Secretara de Estado de la Seguridad Social

dependen: La Direccin General de Ordenacin de la Seguridad Social. La Intervencin General de la Seguridad Social. El Servicio Jurdico de la Administracin de la Seguridad Social. De la Secretara de Estado de la Seguridad Social tambin dependen losentes pblicos con personalidad jurdica propia, a travs de los que segestiona el sistema de Seguridad Social espaol: Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Instituto Social de la Marina (ISM). Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS). Gerencia de Informtica de la Seguridad Social. Pgina 114 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2.2. Organismos autonmicos y locales Consejeras de salud de las comunidades autnomas El Instituto Nacional de Salud (INSALUD) fue una entidad estatal gestora deprestaciones sanitarias gratuitas, dependiente del Ministerio de Sanidad y Consumo.En la Seccin I de la Ley 21/2001, de 27 de diciembre, por la que se regulanlas medidas fiscales y administrativas del nuevo sistema de financiacin de lascomunidades autnomas de rgimen comn y ciudades con estatuto de autonoma, se regula la forma de determinacin de las necesidades totales de financiacin delas distintas comunidades autnomas, correspondientes a las competencias de losservicios de asistencia sanitaria de la Seguridad Social, y las competencias de gestinde los servicios sociales de la Seguridad Social, materializndose as la suficienciaesttica del sistema y garantizando que la financiacin de las distintas comunidadesautnomas permite dar cobertura, en trminos equivalentes, a la financiacin de losdistintos servicios.Con este traspaso de transferencias, realizadas entre los aos 1981 y 2002, se crearonlos organismos autonmicos encargados de prestar los servicios que prestaba elINSALUD en las diferentes comunidades autnomas.Las consejeras o departamentos de salud autonmicos son los rganos de lacomunidad autnoma encargados de realizar, entre otras, las siguientes funciones:La propuesta y ejecucin de las directrices de los gobiernos autonmicossobre la poltica de salud y consumo.La estructuracin, ordenacin y planificacin territorial en materia de salud yconsumo.La definicin y ejecucin de las actuaciones en materia de salud y consumo.El ejercicio de la potestad sancionadora en las diferentes materias quecomprenden las reas competenciales del departamento, de acuerdo con loestablecido en la legislacin aplicable.La potenciacin y coordinacin de las relaciones del departamento con lasAdministraciones pblicas, con especial mencin del Ministerio de Sanidad yConsumo y los departamentos de salud de las comunidades autnomas. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 115 de 334 Garantizar y hacer efectivos los derechos reconocidos en los estatutos deautonoma.Dentro de los departamentos o consejeras de salud de la Administracinautonmica, los servicios o institutos de salud gestionan todas lascompetencias que le han sido atribuidas. Consejeras de servicios sociales de las comunidadesautnomas

El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) fue una entidad estatalgestora de las prestaciones de servicios sociales, dependiente en su da delMinisterio de Trabajo y, al igual que ocurri con el INSALUD, fueron transferidas suscompetencias por la Ley 21/2001, de 27 de diciembre. Las consejeras o departamentos de servicios sociales autonmicos son losrganos de la Administracin de la comunidad autnoma encargados de prestar servicios de asistencia social sobre todo a los mayores, discapacitados, colectivos dedifcil insercin social, grupos marginales... Su objetivo principal es prestar servicios a laciudadana para mejorar y garantizar su calidad de vida.De los departamentos o consejeras dependen los institutos o servicios creados paratal fin, y que son organismos autnomos dependientes del departamento de serviciossociales correspondiente.Estos servicios o institutos tienen encomendadas las siguientes funciones:La gestin de prestaciones econmicas peridicas (pensiones, subsidiosy prestaciones dirigidas a personas con distintas necesidades a causa deenfermedad o discapacidad, riesgo de exclusin, vejez).La gestin de prestaciones econmicas ocasionales (ayudas deurgencia social).La gestin de prestaciones de la Seguridad Social (pensiones nocontributivas).La gestin de la Ley de Integracin Social del Minusvlido (LISMI).La aplicacin de los programas individuales de atencin de laspersonas en situacin de dependencia, la gestin de las prestacioneseconmicas, ayudas y servicios del sistema para la autonoma yatencin a la dependencia, as como los sistemas de informaciny estndares de calidad correspondientes y la coordinacin socio-sanitaria. Pgina 116 de 334UF0341 Contratacin Laboral La gestin de diversos programas subvencionables relativos adistintos colectivos: menores, personas con discapacidad, personasmayores, personas con reconocimiento de dependencia.La gestin de los centros y establecimientos sociales de competenciao titularidad de los gobiernos autonmicos: hogares, centros de da,residencias para personas dependientes, centros para menores ensituacin de riesgo...El seguimiento y coordinacin del ejercicio de la tutela de losincapacitados.El asesoramiento tcnico al sector pblico y privado en materia deservicios sociales. Concejalas de servicios sociales de la Administracinlocal Las entidades locales disponen de lo que se asimilara a concejalas de serviciossociales , que se encargan de gestionar en su rea de influencia las competenciasrelacionadas con los servicios sociales y bienestar social. 2.3. Tribunales especializados en DerechoLaboral Los rganos jurisdiccionales para conocer asuntos relacionados con materias deSeguridad Social, incluida la proteccin por desempleo, as como asuntos relacionadoscon la aplicacin de los sistemas de mejoras de la accin protectora de la SeguridadSocial, incluidos los planes de pensiones y los contratos de seguro, siempre que sucausa derive de un contrato de trabajo o convenio colectivo, son: Juzgados de lo Social. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de lascomunidades autnomas.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Tribunal Constitucional. Tribunal de Justicia de la Unin Europea. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 117 de 334 3. En materia de seguridad y salud laboral 3.1. rganos de la Unin Europea en materiaespecfica de seguridad y salud en el trabajo El Comit Consultivo para la Seguridad, la Higiene yla Proteccin de la Salud en el Centro de Trabajo Creado en 1974, asiste a la Comisin en la preparacin y puesta en prctica de lasactividades que se realicen en el mbito de la seguridad y salud de los trabajadores enel lugar de trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en elTrabajo Creada en 1994 y con sede en Bilbao, tiene por objeto recoger toda la informacintcnica, cientfica y econmica sobre la investigacin relativa a la seguridad y salud enel trabajo, examinar, validar la informacin y difundirla a travs de una red. Proporcionar a los organismos comunitarios, a los Estados miembros y a los medios interesados,toda la informacin tcnica, cientfica y econmica til en el mbito de la seguridady de la salud en el trabajo. Para desarrollar sus funciones, la Agencia cuenta con lacolaboracin de los centros nacionales de referencia de los diferentes pases miembrosde la Unin. En Espaa el centro de referencia nacional es el Instituto de Seguridad eHigiene en el Trabajo. La Oficina Tcnica Sindical (OTS) La Oficina Tcnica Sindical tiene la funcin de:Informar a los sindicalistas de toda Europa.Realizar estudios sobre temas concretos, como el mercado europeo de lasmquinas de segunda mano.Organizar conferencias sobre los diferentes sistemas de inspeccin detrabajo en la Unin Europea.

Pgina 118 de 334UF0341 Contratacin Laboral Fundacin Europea para la Mejora de las Condicionesde Vida y de Trabajo Es un organismo autnomo con sede en Dubln, creado en 1975 por la ComunidadEuropea. Su funcin principal consiste en la recogida, anlisis, debate y difusin de lainformacin para la mejora de las condiciones sociales y relacionadas con el trabajo(organizacin del trabajo, salud y seguridad, empleo, etc.). 3.2. Organismos estatales Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en elTrabajo (INHST) El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es un rganocientfico-tcnico que depende del Ministerio de Trabajo e Inmigracin y tiene comomisin el anlisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, ascomo la promocin y apoyo a la mejora de las mismas.Las funciones y competencias del INSHT son las previstas en el artculo 8.1 de la Ley31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales, y abarcan las siguientes reas:Documentacin.Normativa.Organizaciones.Formacin.Estadsticas.Estudios.Homologac / Control de calidad.Para ello establece la cooperacin necesaria con los rganos de las comunidadesautnomas con competencias en la materia. Inspeccin de Trabajo Segn el

artculo 9 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, le correspondea la Inspeccin de Trabajo vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevencinde riesgos laborales, as como de las normas jurdico-tcnicas que incidan en lascondiciones de trabajo en materia de prevencin, aunque no tuvieran la clasificacin Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 119 de 334 directa de normativa laboral, proponiendo en su caso la sancin que correspondaaplicar. Comisin de Seguridad y Salud en el Trabajo La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales crea en su artculo 13 la ComisinNacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como rgano colegiado asesor de lasAdministraciones pblicas para formular las polticas de prevencin y rgano departicipacin institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo.Est integrada por los siguientes miembros:Un representante por cada una de las comunidades autnomas.Igual nmero de miembros de la Administracin General del Estado.Representantes de las organizaciones sindicales y empresariales msrepresentativas, paritariamente con los anteriores. 3.3. Organismos autonmicos y locales Consejeras de trabajo y empleo de las comunidadesautnomas Las consejeras de trabajo y/o empleo de las diferentes comunidades autnomasespaolas son gestoras de todas las competencias que han sido transferidas por partedel Ministerio de Trabajo, as como otras cuestiones propias de cada autonoma.De estos departamentos o consejeras de trabajo dependen los institutos o servicioscon competencias en materia de prevencin de riesgos laborales, creados para tal fin.Estos servicios o institutos tienen encomendadas, entre otras, las siguientes funciones:Planificacin de programas para la prevencin de accidentes en el trabajo.Tramitacin y registro de accidentes laborales y enfermedadesprofesionales.Elaboracin de estadsticas.Registro de delegados de prevencin y de comits de seguridad y salud.Controles de auditoras de prevencin. Pgina 120 de 334UF0341 Contratacin Laboral 3.4. Tribunales especializados en DerechoLaboral Los rganos jurisdiccionales para conocer asuntos relacionados la Ley de Prevencinde Riesgos Laborales, siempre que su causa derive de un contrato de trabajo oconvenio colectivo, son: Juzgados de lo Social. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de lascomunidades autnomas. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Tribunal Constitucional. Tribunal de Justicia de la Unin Europea. 3.5. rganos de representacin en materia deprevencin La OIT establece diversas formas de participacin de los trabajadores en organismosde las empresas destinados a prevenir los riesgos laborales. En Espaa estnestablecidos los siguientes rganos de representacin para la mejora de lascondiciones generales de trabajo:

Delegados de personal El artculo 62 del Estatuto de los Trabajadores regula que los delegados de personalconstituyen la representacin de los trabajadores en las empresas o centros detrabajo que tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores. Igualmente, podrhaber un delegado de personal en las empresas o centros que cuenten entre 6 y 10trabajadores, si as lo decidieran stos por mayora. Comit de empresa En el artculo siguiente se define el comit de empresa como: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 121 de 334 El rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de laempresa o centro de trabajo, pudindose constituir en cada centro de trabajocuyo censo sea de 50 o ms trabajadores. En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limtrofes dos o mscentros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjuntolo sumen, se constituir un comit de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirncomits de empresa propios y con todos los segundos se constituir otro. Delegados de prevencin Los delegados de prevencin en las empresas tienen funciones especficas en materiade prevencin riesgos en el trabajo.Su nmero depende de la plantilla de cada empresa.Son asignados por y entre los representantes legales de los trabajadores enel comit de empresa o entre los delegados de personal. Comit de seguridad y salud Es un rgano paritario y colegiado creado para ser consultado sobre actuacionesrelacionadas con la prevencin de riesgos laborales en empresas o centros de trabajoque tengan 50 o ms trabajadores.Est formado por delegados de prevencin y empresarios. El nmero de miembrosdepende de la plantilla de la empresa. Pgina 122 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS /U.D.1. Organismos y rganos que intervienen en relacin con el contrato detrabajo 4. Documentacin y trmites previos al inicio de larelacin laboral 4.1 Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM) Los trmites a efectuar previos al inicio de una relacin laboral estn relacionadosfundamentalmente con dos organismos:Las oficinas de empleo.La Tesorera General de la Seguridad Social. 4.1. Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM) Portal de Empleo del Servicio Pblico de EmpleoEstatal El Sistema Nacional de Empleo, que est integrado por el Servicio Pblico de EmpleoEstatal y los servicios pblicos de empleo de las comunidades autnomas, ha creadoun portal que facilita a distintos usuarios, empresarios, trabajadores o cualquier ciudadano, el conocimiento de las ofertas, demandas de empleo y oportunidades deformacin existentes en todo el territorio del Estado, as como en el resto de los pasesdel Espacio Econmico Europeo, cumpliendo con el principio constitucional de igualdadde oportunidades en el acceso al empleo y no discriminacin, as como con el principiode gratuidad tanto para los trabajadores como para los empresarios.Las empresas tienen la

posibilidad de utilizar este servicio pblico de solicitud detrabajadores en las oficinas de empleo, a fin de cubrir un puesto de trabajo.El empresario comunica la necesidad de cubrir un puesto de trabajo indicando lascaractersticas del puesto, los requisitos que deben cumplir los candidatos, el tipode contrato que se va a realizar, la forma, el lugar y la fecha de la seleccin de lostrabajadores.La oficina de empleo enviar al empresario una preseleccin de candidatos aptos paraque sean entrevistados. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 123 de 334 La documentacin a presentar por parte de la empresa para solicitar este servicio es lasiguiente:Modelo oficial de solicitud de trabajadores.Nmero de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social (no esnecesario fotocopia del documento, basta conocer el nmero).DNI si la empresa es persona fsica, o CIF si el empresario es persona jurdica (no es necesaria fotocopia del documento, basta conocer el nmero). Formalizacin del contrato de trabajo Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato idneo para el puesto de trabajorequerido, la documentacin necesaria para la formalizacin de un contrato de trabajoes la siguiente:Fotocopia del DNI.Tarjeta del INEM si est en desempleo.Fotocopia de la cartilla de la Seguridad Social.Nmero de la cuenta bancaria.Teniendo siempre en cuenta que para poder ser contratados, en lo que se refiere a lacapacidad de contratar, segn regula el artculo 7 del Estatuto de los Trabajadores :Las personas deben ser mayores de edad.Los menores de 18 aos deben estar legalmente emancipados.Las personas mayores de 16 aos y menores de 18 aos:Si viven de forma independiente deben contar con el consentimientoexpreso o tcito de sus padres o tutores.Si tienen autorizacin de los padres o de quien los tenga a su cargo.Los extranjeros deben cumplir los requisitos de la legislacin que les seaaplicable. Forma de celebracin Los contratos podrn celebrarse, segn el artculo 8 del Estatuto de los Trabajadores :Por escrito.De palabra.Los contratos debern celebrarse por escrito cuando as lo exija una disposicin legal yen todo caso debern celebrarse por escrito:Los de prcticas. Pgina 124 de 334UF0341 Contratacin Laboral Los de formacin.Los celebrados para la realizacin de una obra o servicio determinado.Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.Los contratos de insercin.Los de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresasespaolas en el extranjero.Igualmente constarn por escrito los eventuales por circunstancias de laproduccin cuya duracin sea superior a 4 semanas.De no observarse la celebracin por escrito de los contratos mencionados, sepresumirn celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba encontrario.Cualquiera de las partes podr exigir que el contrato se celebre por escrito, inclusodurante el transcurso de la relacin laboral.Cuando la relacin laboral sea superior a 4 semanas, el empresario deber informar altrabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecucinde trabajo, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha decomienzo de la relacin laboral, siempre que estos datos no consten en el contrato. Contenido de los contratos En el contrato de trabajo celebrado por escrito debern constar los siguientesapartados:Los datos de la empresa y del trabajador.La fecha en la que se iniciar la relacin laboral y su duracin.El tipo de

contrato que se celebra.El objeto del mismo, esto es, las funciones (categora profesional) que va adesempear el trabajador en la empresa.Las condiciones en las que se va a prestar el servicio, tales como el lugar (centro de trabajo), los das de la semana, el horario.El periodo de prueba.La duracin de las vacaciones.La remuneracin.El convenio colectivo aplicable.El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la oficina deempleo correspondiente.El contrato incluye una copia bsica que contendr todos los datos del contrato aexcepcin del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 125 de 334 la intimidad personal, y que debern firmar los representantes de los trabajadores, silos hay. En caso de no existir representantes legales de los trabajadores, se realizartambin la copia bsica, haciendo constar la inexistencia de representacin sindical enla empresa. Registro del contrato y/o prrrogas Una vez cumplimentado el contrato de trabajo con su copia bsica, se presenta antecualquier oficina de empleo, preferentemente ante la que corresponda al domicilio delempresario o centro de trabajo principal.En el plazo de 10 das siguientes a la concertacin del contrato de trabajo, losempresarios estn obligados a comunicar al Servicio Pblico de Empleo el contenidode los contratos de trabajo que celebren o las prrrogas de los mismos, deban o noformalizarse por escrito.Asimismo, debern comunicarse las prrrogas que se efecten de los contratos.Una vez registrado el contrato en la oficina de empleo en el plazo legalmenteestablecido, se entrega una copia del mismo al trabajador y otra a los representantes,si hubiese, denominada copia bsica (a excepcin de los contratos de relacionesespeciales de alta direccin, para los que es suficiente con su notificacin). Presentacin a travs de medios telemticos: Contrat@. Contrat@ es un servicio web del INEM que ofrece a los empresarios la posibilidadde realizar la comunicacin de los contratos de trabajo y de las copias bsicas delos mismos utilizando, en conexin directa, la base de datos del Servicio Pblico deEmpleo y recibir de forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar losposibles errores antes de confirmar la comunicacin.Pueden comunicarse:Contratos.Prrrogas de contratos.Transformaciones de contratos temporales en indefinidos.Llamamientos de trabajadores fijos discontinuos.Horas complementarias en contratos indefinidos a tiempo parcial.Certificaciones de la Administraciones en caso de sustitucin detrabajadores en proceso de formacin.Copias bsicas de los contratos de trabajo. Pgina 126 de 334UF0341 Contratacin Laboral La direccin eswww.inem.espinchando en el enlace Contrat@ La aplicacin indica todas las acciones que podemos realizar y para la comunicacinde la contratacin solicita nuestra identificacin y la clave que previamente nos ha dadoel INEM.Se han desarrollado tres maneras distintas de realizar la comunicacin de lacontratacin laboral a travs de Internet, para que cada empresa utilice la msadecuada a sus necesidades: Individualizada, con dos opciones:

1. Se comunican los datos del contrato que previamente han suscritola empresa y el trabajador. <http://www.inem.es/> Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 127 de 334 2. Se comunican provisionalmente los datos del contratocumplimentando el modelo tipo que podr ser impreso.Posteriormente se confirman, una vez se haya suscrito el contrato por las partes. Mltiple: Se comunican, a travs de ficheros en formato XML, los datos decontratos que previamente han suscrito la empresa y los trabajadores.Por otro lado, y cumpliendo la normativa sobre proteccin de datos de carcter personal, en ningn caso podrn las empresas acceder al contenido que figura enla base de datos del Servicio Pblico de Empleo, de tal manera que si no existeconcordancia entre los datos que enva la empresa y los que figuran en la base dedatos, se le informa de ello, pero en ningn caso se le enva la informacin que tenga elINEM.Adems, en todos los documentos que se obtengan a travs de la aplicacin, figurarla huella electrnica que actuar como firma y sello del Servicio Pblico de Empleo.Solo sern vlidos los documentos con el logotipo del Servicio Pblico de Empleo y lacitada huella. Pgina 128 de 334UF0341 Contratacin Laboral Autorizacin Contrat@ Esta autorizacin se necesita para comunicar contratos a travs de Internet, elorganismo con el que te pones en contacto es el INEM (o el servicio de empleo de lacomunidad autnoma con competencias en materia de empleo).Para conseguir la autorizacin vas awww.inem.esy pinchas en Contrat@, enSolicitud de autorizacin y por ltimo en Realizacin de la solicitud, tienes queaceptar unas clusulas y condiciones, a continuacin se abre una pantalla con el Formulario de solicitud de la autorizacin , completas los datos y al final debesespecificar el tipo de empresa que eres o representas. <http://www.inem.es/> Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 129 de 334 Aceptas y se muestra la pantalla de Confirmacin de solicitud de autorizacin y tepreguntan: Desea usted definitivamente tramitar su solicitud?. En caso afirmativo,tu solicitud se enva telemticamente a la oficina del Servicio Pblico de Empleo quehayas elegido y tienes 30 das naturales para presentar el documento que mostramosposteriormente.Si est todo correcto pulsars el boton S. En este momento se realizan lasvalidaciones de los datos que has metido, se muestra la pantalla de Asignacin declave personal, en la que introducirs la clave que quieras pero que debers recordar.Los datos que aparecen en la pantalla son:Clave personal: entre 8 y 20 caracteres y adems debe ser alfanumrica.Confirme clave personal: hay que volver a introducirla.Cuadrcula de seguridad en el campo que encuentras en blanco a laderecha: escribirs los caracteres que aparezcan en la cuadrcula izquierda.Aceptars y una vez que se compruebe que todo es correcto (en caso contrario tedejar corregir), aparece una nueva pantalla con el Documento de autorizacinadministrativa con los siguientes datos:Fecha de solicitud.Nmero de solicitud.Todos los datos que se introdujeron en el formulario de solicitud.Documentacin a aportar.Lugar de presentacin. Pgina 130 de 334UF0341 Contratacin Laboral

Firma del solicitante y sello de la empresa.Fecha y sello del Servicio Pblico de Empleo.Clusulas y condiciones.Huella electrnica de seguridad.Este documento ser diferente dependiendo de si eres de una empresa que va a actuar en nombre propio, un colegiado o una empresa que actuar en nombre de terceros.Imprimes dos copias del documento y las presentas en el Servicio Pblico de Empleoen el plazo de 30 das desde que hiciste la solicitud, donde te sellarn y devolvern unade las copias. En el plazo de 15 das, el Servicio Pblico de Empleo te comunicar, sitodo es correcto, en tu e-mail la concesin de la autorizacin. 4.2 Tesorera General de la Seguridad Social Formalizacin del alta en el sistema de laSeguridad Social El empresario debe solicitar en la Tesorera General de la Seguridad Social, previo alinicio de la relacin laboral, hasta 60 das antes, el alta del trabajador en el sistema dela Seguridad Social.En los casos en que no se hubiere podido prever el inicio, si el da o los das anterioresal mismo fueren inhbiles, o si la prestacin de servicios se iniciare en horas asimismoinhbiles, debern remitirse, con anterioridad al inicio de la prestacin de servicios, por telegrama, fax o cualquier otro medio electrnico, informtico o telemtico.Los empresarios estn obligados a comunicar el alta, la baja o la variacin de datosde los trabajadores que presten servicios en su empresa. En caso de no hacerlo podrrealizarlo el trabajador directamente en la Tesorera General de la Seguridad Social.Si el trabajador no tuviese un nmero de afiliacin a la Seguridad Social, habrque cumplimentar primero el impreso TA.1, de lo contrario, ser suficiente con lacumplimentacin del modelo TA.2.Descarga aqu los PDF:TA.1 // TA.2 // TA.2S Las altas en la Seguridad Social son actos administrativos por los que se constituye larelacin jurdica de Seguridad Social. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 131 de 334 Datos que deben contener las solicitudes Sin perjuicio de las particularidades de cada rgimen, con carcter general, la solicitudde alta contendr los datos relativos al ejercicio de su actividad que faciliten unainformacin completa a la Tesorera General de la Seguridad Social, y en particular:Nombre o razn social del empresario que promueve el alta.Cdigo de Cuenta de Cotizacin del empresario.Rgimen de Seguridad Social.Apellidos y nombre del trabajador.Nmero de Seguridad Social del trabajador.DNI.Domicilio del trabajador.Fecha de inicio de la actividad.Grupo de cotizacin.Epgrafe de AT y EP (nicamente para altas con fecha anterior a31-12-2006).Tipo de contrato y coeficiente de jornada en su caso.Ocupacin (en los supuestos indicados en la Disposicin Adicional Cuarta dela Ley 42/2006, de 28 de diciembre de 2006). Presentacin a travs de medios telemticos:RED Sistema Red Se utiliza para la comunicacin entre el usuario y la Tesorera General de la SeguridadSocial, va Internet. Para garantizar la seguridad en esta comunicacin se utiliza elCertificado SILCON que la Tesorera proporciona al usuario, que tiene una validez detres aos y se debe renovar trascurrido este plazo. Este certificado es un mecanismode seguridad electrnica y confidencialidad que garantiza las comunicacioneselectrnicas.Los mbitos del sistema RED

son: 1.COTIZACIN La presentacin de estos documentos a travs de Internet, sustituyendo alos modelos en papel:TC2 Rgimen General. Pgina 132 de 334UF0341 Contratacin Laboral TC2/4 Rgimen Especial de Minera del Carbn.TC2/5 Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar.TC2/8 Rgimen Especial Agrario.TC2/19 Rgimen General (Artistas).Adems, el Sistema RED permite:Liquidacin acreedora.Ingreso de cuotas a travs de la domiciliacin en cuenta y el pagoelectrnico. 2. AFILIACIN Actualizacin de los trabajadores en las empresas: altas, bajas, cambio degrupo de cotizacin, cambio tipo de contrato...Informes sobre la empresa y sus trabajadores: informe de vida laboral deafiliados, duplicados TA, informe de situacin de una C.C.C., certificado desituacin de cotizacin...Consultas: situacin del afiliado en la empresa, consulta de NAF por IPF... 3. PARTES DE ALTAS Y BAJAS DE INCAPACIDAD TEMPORAL Permite enviar al INSS y/o a las mutuas de accidente de trabajo y enfermedadprofesional los partes de baja, de alta y de confirmacin. De esta manera las empresasya no tienen que presentarlas en papel, aunque no las exime de la obligacin deguardar los originales durante cuatro aos. Programas de la Seguridad Social para la tramitacinelectrnica Winsuite32: Aplicacin ofrecida por la TGSS para facilitar la utilizacin delSistema RED para PC y para entornos Windows. Sus funciones bsicas sonlas de tramitacin de mensajes con la TGSS tanto de afiliacin, partes dealta y baja (INSS) como de cotizacin. Para ello, previamente el programade gestin de nminas crear el mensaje adaptado para poder ser enviadoa travs de la Winsuite. Para poder realizar la comunicacin con la TGSStambin se precisar tener un e-mail seguro. Acrobat Reader 4.0 o superior: Es necesario para visualizar, explorar eimprimir. Este un software proporcionado gratuitamente por ADOBE, aunquela Tesorera lo incluir entre el software a distribuir. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 133 de 334 Internet Explorer: Provee de servicios interactivos a los usuarios, actacomo va de intercambio de mensajes entre stos y la TGSS y permite laconexin directa a su pgina para hacer movimientos de afiliacin y otrosservicios. Afiliacin e incapacidad temporal: tramitacinelectrnica 1. AFILIACIN Las acciones que hemos visto se pueden realizar de dos maneras:A. Por remesas El programa de nminas genera unos ficheros, desde la aplicacin de laTGSS (Winsuite32) selecciona este fichero generado. Pgina 134 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 135 de 334 Pgina 136 de 334UF0341 Contratacin Laboral Al terminar la validacin y adaptacin, pulsando el botn de conexin,automticamente se activa el mdulo de Comunicaciones que

realizarla conexin a Internet y a su vez solicitar el Certificado SILCON y lacontrasea. Se abrir la pantalla correspondiente al envo de ficheros y darcomienzo el envo, comprobando si tienes la autorizacin necesaria pararealizar los envos. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 137 de 334 Pgina 138 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 139 de 334 Instantneamente recibirs un informe de entrega confirmando la llegadadel fichero a la TGSS, al que podrs acceder a travs de la opcin Pgina 140 de 334UF0341 Contratacin Laboral Visualizacin de mensajes recibidos dentro del apartado Comunicacionesde WinSuite32. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 141 de 334 Pgina 142 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 143 de 334 Una vez procesada la documentacin enviada (puede contener errores), laTGSS enva un mensaje en 24 h aproximadamente, al que podrs acceder a travs del mdulo de Comunicaciones, pinchas en Envo y recepcinde ficheros en el que se te pide nuevamente el certificado y contrasea,procesars el fichero y posteriormente pinchars en Visualizacin demensajes recibidos. En este mensaje la TGSS te comunica si los ficheroshan sido procesados correctamente y, en caso de error, el detalle delos errores detectados para que puedas subsanarlos. Este archivo quecontendr una huella (electrnica) es el que tiene validez legal ante terceros.Esta modalidad est disponible las 24 horas del da. Pgina 144 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 145 de 334 Pgina 146 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 147 de 334 Pgina 148 de 334UF0341 Contratacin Laboral B. En tiempo real, afiliacin on line. Consiste en la actuacin sobre datos del ordenador central de la TGSS,a travs de tu ordenador actuando como terminal, te conectas a losordenadores de la Seguridad Social y realizas altas, bajas o variacionesde datos, de tal forma que los datos introducidos surten efecto en el mismomomento. Para llevar a cabo esto, tienes que conectarte a la web de laSeguridad Socialwww.seg-social.es, y pulsar sobre el icono SistemaRED On-line que se encuentra dentro de los accesos de inters en laparte inferior derecha de la pantalla. Una vez validada la contrasea detu certificado SILCON, a travs de la opcin Servicios RED, accedes alFichero General de Afiliacin a travs de Internet y realizas movimientos deconsultas, informes y actualizaciones de informacin. Esta modalidad seencuentra disponible de lunes a viernes de 08:00 a 20:00. Cabe destacar laposibilidad de poder imprimir directamente on-line la informacin solicitada,sin necesidad de esperar a recibir los

mensajes en el buzn de correoelectrnico. <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm> Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 149 de 334 Ejemplo de alta: Pgina 150 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 151 de 334 Pgina 152 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 153 de 334 Pgina 154 de 334UF0341 Contratacin Laboral Completas los datos relativos a la empresa y el trabajador y das aContinuar, aparecer la siguiente pantalla: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 155 de 334 Debers tambin introducir los datos que se solicitan.Al terminar de completar se elige si se imprime o no el documento. Sidecides imprimir para tener un soporte en papel, observa que hay dosformas de imprimir tanto en altas como en bajas: on-line o enviando archivoa la Winsuite, pero hay que tener en cuenta que si elegimos esta opcin nopodrs imprirla hasta pasadas 24 horas. Certificado SILCON El certificado SILCON es necesario para ponerte en contacto con la TGSS pararealizar las acciones de afiliacin, cotizacin y comunicacin de partes de incapacidadtemporal. Pgina 156 de 334UF0341 Contratacin Laboral El procedimiento para la obtencin del certificado SILCON de la Seguridad Social es elsiguiente:Debers ir a unaoficina de certificados digitales(administraciones de la SeguridadSocial, INSS) identificarte con tu DNI, pasaporte o con el NIE en caso de ser extranjero.El registrador recoger los datos necesarios para realizar el registro:Nombre y apellidos, NIF.Domicilio.Telfono, fax, correo electrnico.Comprobados los datos te entregarn dos copias del contrato, que debers firmar, tconservas una y la otra se guarda en la oficina de registro.Junto con la copia del contrato, recibirs un disco que contiene el certificado y un sobrecon una hoja impresa con los ocho caracteres de la contrasea del certificado.Cada vez que accedas a los servicios del RED (www.seg-social.espinchando sobreSistema RED on-line), se mostrar una pantalla en la que se solicitar:El archivo .epf que se encuentra en el disco que se entreg (el certificado).La contrasea asociada al certificado.Obtenido el Certificado SILCON, presentars (presencialmente o enviado por fax) lasolicitud de autorizacin acompaada de los siguientes documentos, segn los casos: 1. Empresa (si perteneces a la empresa cuyos trmites van a ser gestionados en el sistema). En este caso, se acompaar con: Documento oficialTA101/1 yTA101/2 , en el que se harconstar como modalidad de envo Internet, y la

direccin de correoelectrnico a la que se van a remitir los envos por parte de la T <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm?ID=>GSS.Debe ser un e-mail de calidad (con capacidad de almacenamientosuficiente y sin limitacin de tamao de mensaje) y de uso exclusivopara esta finalidad. Fotocopia de tu DNI. Documento oficial TA102: Para aquellos casos en que se solicitenusuarios secundarios, adems de tu autorizacin (que sers el titular de la autorizacin). Por cada usuario secundario solicitado debersacompaar fotocopia del DNI, direccin de correo electrnico yfotocopia del documento oficial de solicitud de registro para el accesoa servicios de certificacin de cada usuario secundario. <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index. htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index. htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm?ID=> <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm?ID=> Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 157 de 334 2. Profesional colegiado. A tal efecto, estn reconocidos por el SistemaRED los siguientes colegios: Graduados Sociales, Gestores Administrativos,Abogados, Economistas y Titulados Mercantiles y Empresariales. Documento oficialTA101/1 TA101/2 (como hemos vistoanteriormente en empresa). Fotocopia de tu DNI. Documento oficialTA102 (como hemos visto en el punto 1). Fotocopia del ttulo de colegiado. 3. Tercero. En este caso los documentos a aportar son los mismos que en elapartado a), ms los que siguen: Documento oficialTA101/1 yTA101/2 . Documento oficialTA10 por cada una de las empresas en cuyonombre y representacin vas a realizar los trmites para los que tefaculta la autorizacin concedida por la TGSS.Todos los documentos oficiales que necesitas los encuentras enwww.seg-social.es. <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index. htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index. htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index. htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index.

htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index. htm> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Formularios/index. htm> Pgina 158 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 159 de 334 Una vez concedida la autorizacin se te envan, transcurridos unos das, las copias desu resolucin de autorizacin junto con:Instrucciones de instalacin(manual de instalacin para nuevos usuarios).Manuales para la formacin del usuario.Por ltimo, para facilitar la incorporacin de los usuarios al Sistema RED, puedesrealizar envos en prcticas, es decir, sin efectos sobre la base de datos de la TGSS. Laactividad en prcticas puede realizarse en los mbitos de cotizacin y afiliacin, pero noen los partes de alta y baja de incapacidad temporal.En el mbito de los partes de alta y baja de incapacidad temporal, todos los envostienen carcter real y, por tanto, tendrn efecto sobre las base de datos de la TGSS. <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Manualesdeusuario/ index.htm?ID=39741> <http://www.seg-social.es/Internet_1/SistemaRed/Documentacion/Manualesdeusuario/ index.htm?ID=39741> Pgina 160 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS U.D.2. El contrato de trabajo 1. Concepto y clases 1.1. Concepto de contrato de trabajo Un contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste seobliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin acambio de una retribucin . Aspectos del contrato Pueden firmarlo los mayores de edad (18 aos), los menores de edadlegalmente emancipados, los mayores de 16 y los menores de 18 si tienenautorizacin de los padres o tutores, los extranjeros de acuerdo con lalegislacin que les sea aplicable. Periodo de prueba: Su establecimiento es optativo y de acordarlo, sedeber reflejar por escrito en el contrato. Su duracin mxima se estableceren los convenios colectivos y en su defecto la duracin no podr exceder de seis meses para los tcnicos titulados, o de dos meses para el restode los trabajadores. En empresas con menos de 25 trabajadores nopodr exceder de tres meses para los trabajadores que no sean tcnicostitulados. Durante este periodo el trabajador tendr los mismos derechos yobligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempee, comosi fuera de la plantilla. Se podr rescindir la relacin laboral por voluntadde cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvopacto en contrario. No se podr establecer periodo de prueba cuando eltrabajador haya desempeado las mismas funciones con anterioridad enla empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin. La situacin deincapacidad temporal que afecte al trabajador durante el

periodo de pruebainterrumpir el computo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entreambas partes. La duracin puede determinarse por tiempo indefinido o por una duracindeterminada, de acuerdo con las caractersticas de la empresa y elpuesto de trabajo. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporalestablecen la duracin mnima y mxima del contrato. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 161 de 334 La formalizacin: El contrato puede formalizarse por escrito o de palabra.Es obligatorio por escrito cuando as lo exija una disposicin legal, siempreque los contratos sean: en prcticas, para la formacin, para la realizacinde una obra o servicio determinado, a tiempo parcial, fijo discontinuo, derelevo, a domicilio, de trabajadores contratados en Espaa al servicio deempresas espaolas en el extranjero, los contratos por tiempo determinadocuya duracin sea superior a cuatro semanas. Cada una de las partes podrexigir que el contrato se redacte por escrito, en cualquier momento deltranscurso de la relacin laboral. El contenido de la prestacin laboral: Tambin se acuerda entre eltrabajador y la empresa el tipo de trabajo que se debe realizar. Del salario y las garantas salariales: Se determina de acuerdo con elconvenio colectivo y la normativa vigente. El tiempo de trabajo: Se estipula la jornada laboral, las horasextraordinarias, los turnos, los das de vacaciones. Sujetos del contrato Trabajador El que est obligado a realizar las tareas para las que ha sidocontratado, actuando siempre bajo las rdenes de su superior,cediendo los frutos del trabajo al empresario. Slo puede ser unapersona natural, individual y fsica. Empresario Es aquel que dirige al trabajador y le remunera. Puede ser unapersona fsica o jurdica, privada o pblica o comunidad de bienes.El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula toda la materia referida a los contratos detrabajo.Hay que recordar que hay unas exclusiones por razn de parentesco que se regulanen el artculo 1.3.e del ET, como son los trabajos familiares, salvo que se demuestre lacondicin de asalariados de quienes los llevan a cabo. A estos efectos, se considerarnfamiliares, los que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes,ascendientes y dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo gradoinclusive y, en su caso, por adopcin. Pgina 162 de 334UF0341 Contratacin Laboral Caractersticas Algunas de las caractersticas del contrato de trabajo son: Voluntariedad: El trabajador debe prestar sus servicios de forma libre y sinser obligado. Asimismo, la empresa no debe verse intimidada a la hora decontratar a un trabajador para que le preste el servicio. Personal: El trabajo debe ser realizado por la persona que ha sidocontratada para ese puesto de trabajo y no por ninguna otra.

Retributivo: A cambio del servicio prestado, el trabajador tiene derechoa recibir un salario. La empresa, por tanto, queda obligada a retribuir losservicios que ha recibido del trabajador. Por cuenta ajena: El trabajador realiza un trabajo para otra persona, yasea fsica o jurdica, no siendo en ningn caso responsable si la empresava mal o si los servicios que ha prestado no llegan a ser de utilidad para elempresario que lo ha contratado. De la misma forma, los resultado obtenidospor dicho trabajo son de la propiedad de ese empresario. Dependiente: El trabajador presta sus servicios dentro del mbito dela organizacin y direccin de otra persona, estando supeditado a lasdirectrices de esa persona. Por lo tanto, el trabajo se realiza bajo el control ysupervisin del empresario. Bilateral: En todos los contratos de trabajo se derivan una serie dederechos y obligaciones para las partes que lo han firmado, es decir, para elempresario y para el trabajador. Validez del contrato El contrato no tendr validez, aunque se den todos y cada uno de los requisitosanteriormente expuestos, si se celebr con falta de consentimiento, bajo coacciones oamenazas y en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realizacin de serviciosimposibles o ilegales. 1.2. Clases de contratos El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duracindeterminada, en los supuestos en que sea posible legalmente. Tambin pueden Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 163 de 334 celebrarse contratos a tiempo parcial, en prcticas, formativos, de relevo, a domicilio yen grupo. CONTRATO INDEFINIDO No tiene una fecha de finalizacin establecida en el momento desu creacin. El trabajador siempre puede dejar la empresa, bastacon que avise previamente de su marcha en el plazo que sealeel convenio colectivo o la costumbre del lugar. Por el contrario, laempresa no puede prescindir de su personal sin recurrir a alguno delos tipos de despido que procedan. Este contrato se puede concertar a jornada completa o por tiempo parcial.El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido ya jornada completa, salvo prueba en contrario. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA Las partes contratantes realizan un pacto en el cual fijan una fechadeterminada para la extincin de la relacin laboral, a menos quese prorrogue. Dentro de esta modalidad se distinguen otros tipos decontratos: Contrato de obra o servicio Se concierta para realizar una obra o servicio concreto,con autonoma e independencia del resto de lasactividades de la empresa. Su duracin es limitadapero incierta. La jornada puede ser completa o a tiempoparcial.Se formaliza siempre por escrito, en modelo oficial,donde se identifica la obra o servicio para el que sesuscribe. Contrato eventual por circunstancias de la produccin Se concierta para atender exigencias circunstancialesdel mercado, aun tratndose de la actividad normal dela empresa. La duracin mxima es de 6 meses dentrode un periodo de 12, salvo que el convenio establezcaotra cosa, en este caso el periodo dentro del cual sepuede realizar ser de 18 meses y la duracin mximadel contrato ser de las 3/4 partes de dicho periodo. Losconvenios pueden delimitar las actividades objeto deeste contrato y su volumen dentro de la totalidad de laplantilla. Se

debe formalizar por escrito, si su duracinsupera las 4 semanas. Contrato de interinidad Se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes conderecho a reserva de su puesto de trabajo y para cubrir Pgina 164 de 334UF0341 Contratacin Laboral temporalmente un puesto de trabajo mientras dura elproceso de seleccin para su provisin definitiva. Suduracin es equivalente al periodo de sustitucin o decobertura provisional, se formaliza siempre por escrito,indicndose la persona sustituida.Es importante resaltar en este punto que despus dela reforma laboral a raz del Acuerdo para la mejoradel crecimiento y del empleo de 2006 , que nacicon el objetivo de promover el empleo estable y decalidad, se establecieron medidas importantes contra latemporalidad para promover un uso ms intensivo de lacontratacin inicial con carcter indefinido, entre las quese encuentra la regla contra el encadenamiento abusivode sucesivos contratos temporales, por la que, segnel apartado segundo del artculo 12 del Real Decreto-Ley 5/2006 , de 9 de junio, para la mejora del crecimientoy del empleo, con carcter general todo trabajador quehabiendo suscrito dos o ms contratos temporales conla misma empresa, acumule un periodo de prestacinde servicios en el mismo puesto de trabajo superior a 24meses dentro de un periodo de 30 meses, adquirir lacondicin de trabajador indefinido.Descarga aqu el PDF: Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Con frecuencia las empresas necesitan cubrir tareas que no durantoda la jornada, sino solo algunas horas diarias, mensuales o anuales.Se entiende que un contrato se realiza a tiempo parcial cuando eltrabajador presta sus servicios durante un nmero de horas al da, ala semana, al mes o al ao inferior al considerado como habitual enla actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo. Tambines utilizado para cubrir puestos de trabajo fijos y peridicos, as comotrabajos discontinuos que no se repiten en ciertas fechas.Su duracin puede ser tanto por tiempo indefinido como por duracindeterminada. No se pueden hacer contratos de formacin a tiempoparcial. Los derechos y las obligaciones sern los mismos que los decualquier otro trabajador, con las peculiaridades establecidas por laley o por el convenio colectivo. La remuneracin ser igual que la deotro trabajador, en proporcin a las horas trabajadas. La cotizacin ala Seguridad Social tambin ser en proporcin al nmero de horas Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 165 de 334 trabajadas. La formalizacin del contrato ser por escrito, en modelooficial, indicando el nmero de horas y su distribucin.Si no se respeta la forma escrita, el contrato se presume celebradopor tiempo indefinido y a jornada completa. CONTRATO DE TRABAJO EN PRCTICAS Es un tipo de contrato formativo. Podr concertarse con quienesestuviesen en posesin de un ttulo universitario de grado medio osuperior as como los titulados de formacin profesional tambin engrado medio o superior u otros ttulos oficialmente reconocidos quehabiliten para el ejercicio profesional.La duracin es de 6 meses a dos aos. La remuneracin ser la quefije el convenio colectivo, y si

ste no indica nada, durante el primer yel segundo ao no podr ser inferior al 60% o al 75% del sueldo de untrabajador en un puesto equivalente. En cualquier caso, la retribucinno ser inferior al salario mnimo interprofesional.El puesto de trabajo deber ser adecuado a la titulacin alegadapara firmar el contrato. Al terminar ste, la empresa deber emitir uncertificado sobre la tarea desempeada. Los contratos en prcticas seformalizarn por escrito en el oportuno modelo oficial. CONTRATO FORMATIVO Tiene por objeto la adquisicin de la formacin terica y prcticanecesaria para el desempeo de un oficio o de un puesto de trabajo,por parte de quienes no estn en posesin de la titulacin necesariapara concertar un contrato de trabajo en prcticas.Este contrato se puede pactar con personas mayores de 16 aos ymenores de 21. La duracin del contrato estar comprendida entre6 meses y 2 aos, aunque mediante convenio puedan establecerseotras. La remuneracin ser la sealada en el convenio colectivocorrespondiente y si ste no establece nada, no podr ser inferior alsalario mnimo interprofesional, en proporcin al tiempo de trabajoefectivo. Estos salarios suponen un periodo de formacin mnimaobligatorio del 15% de la jornada de trabajo.La formacin correr por parte de la empresa y la impartir en suspropios centros autorizados. Al final del contrato emitir un certificadodonde se indicar la formacin adquirida. El contrato ser por escrito segn el modelo oficial y se establece un nmero mximo depersonas en formacin que se pueden contratar en cada empresa. OTRAS FORMAS CONTRACTUALES Contrato de relevo Pgina 166 de 334UF0341 Contratacin Laboral Para cubrir la parte de jornada dejada vacante por untrabajador que tiene todas las condiciones legales para jubilarse antes. Esto reduce la jornada en un 50% y su salariose reduce a la mitad, complementndose mediante prestacinde la Seguridad Social. El tiempo que el prejubilado parcial dejalibre se ocupa por un desempleado mediante el contrato derelevo. No es un tipo de contrato frecuente. Contrato de trabajo a domicilio La actividad se realiza en el domicilio del trabajador. El contratodebe realizarse por escrito otorgando al trabajador los mismosderechos que si prestase su actividad en los locales de laempresa. Contrato de un trabajo en comn y de grupo El contrato se concierta con un grupo de trabajadores que sonrepresentados por un jefe de grupo que responde frente a laempresa.Los contratos temporales son susceptibles de prrroga segn lo establecido en elEstatuto de los Trabajadores, variando la temporalidad y el nmero en razn del tipo decontrato.Descarga aqu el PDF: Prrroga de contrato 2. Modalidades de contratacin laboral En la actualidad existen muchas modalidades de contratacin, en funcin de la clase oel tipo de contrato de que se trate y del colectivo contratado.En este ndice se plasman las modalidades de contratacin laboral vigentes en laactualidad: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 167 de 334 Pgina 168 de 334UF0341 Contratacin Laboral Los modelos e impresos en

PDF de los distintos contratos, su contenido, as como losrequisitos que se requieren, se pueden visualizar desde la siguiente direccin: http:// www.inem.es/inem/ciudadano/empleo/contratos/tipologia.html 3. Subvenciones, exenciones y/o reducciones en la contratacinlaboral El desempleo elevado de jvenes, mujeres, discapacitados y otros colectivos segnedades, as como la elevada tasa de temporalidad que aumenta ao tras ao, sonproblemas que se intentan paliar desde las instituciones con medidas de fomento eincentivos para la contratacin. <http://www.inem.es/inem/ciudadano/empleo/contratos/tipologia.html> Pgina 170 de 334UF0341 Contratacin Laboral urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la proteccin de las personasdesempleadas , es fomentar la contratacin indefinida de determinados colectivos detrabajadores en situacin de desempleo. Requisitos de los trabajadores Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo y estar incluidos en alguno de lossiguientes colectivos: Desempleados . Mujeres en general .Mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a lafecha del parto o de la adopcin o acogimiento , tanto preadoptivo comopermanente. Mujeres que se reincorporen al empleo despus de cinco aos deinactividad laboral , si anteriormente a su retirada del mercado de trabajohubiesen estado en situacin de alta al menos tres aos. Mayores de 45 aos .Jvenes de 16 a 30 aos , ambos inclusive.Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en laoficina de empleo durante al menos seis meses .Trabajadores con discapacidad .Trabajadores que tengan acreditada la condicin de vctima de violencia degnero o domstica , sin que sea necesaria la condicin de desempleado.Trabajadores desempleados en situacin de exclusin social acreditadapor los rganos competentes (los colectivos de exclusin social son, deacuerdo con la Ley 44/07 , los establecidos en el apartado 11.10 de la GuaLaboral). Duracin del contrato Por tiempo indefinido. Asimismo, de duracin determinada en lacontratacin de desempleados con discapacidad, vctimas de violencia degnero o domstica y personas

desempleadas en situacin de exclusinsocial. Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial, en su caso. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 171 de 334 Cuanta y duracin de los incentivos a lasempresas Pgina 172 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 173 de 334 Las bonificaciones por porcentajes existentes con anterioridad son sustituidas por cantidades fijas de aplicacin mensual y su duracin se ampla de dos a cuatroaos con carcter general. De todas formas, tal y como se regula en la DisposicinTransitoria Primera de la Ley 43/2006, sobre el rgimen aplicable a los contratosformalizados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, las bonificaciones enlas cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006 se regirn por lanormativa vigente en el momento de su celebracin o, en su caso, en el momento deiniciarse el disfrute de la bonificacin.Existen una serie de requisitos legales tasados exhaustivamente en el texto de la Leypara no perder el derecho a las bonificaciones y poder mantener el derecho a supercepcin.Tambin existen una serie de exclusiones tasadas en el texto de la Ley por las queno se concedern estas ayudas en casos de contrataciones de familiares, contratacinde trabajadores que ya han pertenecido a la empresa, realizacin de despidosimprocedentes... Para tener derecho a estas bonificaciones , las empresas deben hallarse al corrienteen el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tantoen la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicacin de las bonificacionescorrespondientes, as como no haber sido excluidas del acceso a los beneficiosderivados de la aplicacin de los programas de empleo por la comisin de infraccionesmuy graves no prescritas.Aquellas empresas que, de acuerdo con lo establecido en la Disposicin AdicionalOctava de la Orden de desarrollo, no se hayan incorporado de forma efectiva alSistema RED de remisin electrnica de datos, en la fecha que determine la TesoreraGeneral de la Seguridad Social, no podrn adquirir los beneficios en la cotizacin osern suspendidas las mismas desde dicha fecha hasta aqulla en que se proceda asu incorporacin al citado Sistema. Concurrencia, cuanta mxima e incompatibilidad delas ayudas En el supuesto de que la contratacin de un trabajador pudiera dar lugar simultneamente a su inclusin en ms de uno de los supuestos para los que estnprevistas bonificaciones en este Programa, slo ser posible aplicarlas respecto de unode ellos. Pgina 174 de 334UF0341 Contratacin Laboral No obstante lo sealado en el prrafo anterior, las bonificaciones en las cotizacionesprevistas para los contratos indefinidos con trabajadores de 60 o ms aos y conuna antigedad en la empresa de cinco o ms aos sern compatibles con lasbonificaciones establecidas con carcter general, sin que en ningn caso la sumade las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a laSeguridad Social.Las bonificaciones no podrn, en ningn caso, superar el 100% de la cuota empresariala la Seguridad Social que hubiera correspondido

ingresar.Las bonificaciones no podrn, en concurrencia con otras medidas de apoyo pblicoestablecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anualcorrespondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores condiscapacidad contratados por los centros especiales de empleo, en que se estar a loestablecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a laintegracin laboral de las personas con discapacidad en estos centros. 3.2. Reduccin de cuotas en los contratos demayores de 59 aos y exoneracin de las cuotasde mayores de 65 aos En la Disposicin Adicional 22 de la Ley 51/2007, de los PresupuestosGenerales del Estado para 2008, se recoge la reduccin de cuotas a laSeguridad Social para el colectivo de mayores de 59 aos .Esta reduccin de cuotas se har efectiva para los contratos detrabajo de carcter indefinido de los trabajadores de cincuenta ynueve o ms aos, con una antigedad en la empresa de cuatro oms aos, darn derecho a la reduccin del 40% de la aportacinempresarial en la cotizacin a la Seguridad Social por contingenciascomunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas,sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de losrequisitos anteriormente sealados.Si al cumplir 59 aos, el trabajador no tuviere la antigedad en laempresa de cuatro aos, la reduccin ser aplicable a partir de lafecha en que alcance la citada antigedad.La duracin de la reduccin de la aportacin empresarial ser de unao, salvo que, en una fecha anterior, los interesados cumplan losrequisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 175 de 334 Programa de Fomento del Empleo, visto anteriormente, en cuyo casose aplicarn desde dicha fecha estas ltimas. Beneficiarios Podrn ser beneficiarios de la reduccin las empresas,incluidos los trabajadores autnomos, y sociedadeslaborales o cooperativas a las que se incorporentrabajadores como socios trabajadores o de trabajo,siempre que estas ltimas hayan optado por un rgimende Seguridad Social propio de trabajadores por cuentaajena. Requisitos Respecto a los requisitos que han de cumplir losbeneficiarios, las exclusiones en la aplicacin de lareduccin, cuanta mxima, incompatibilidades oreintegro de beneficios se aplicarn las previsionescontenidas en el Programa de Fomento del Empleo.En el artculo 112.bis de la LGSS , se recoge el que corresponde a los casosde trabajadores de 65 o ms aos . Beneficiarios Los empresarios y trabajadores quedarn exentos de cotizar a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, respecto deaquellos trabajadores por cuenta ajena con contratos de trabajode carcter indefinido, as como de los socios trabajadores o detrabajo de las cooperativas. Requisitos Tener cumplidos 65 o ms aos de edad y acreditar 35 o msaos de cotizacin efectiva a la Seguridad Social, sin que secompute a estos efectos las partes proporcionales de pagasextraordinarias. 3.3. Otros incentivos sectoriales y paraparticipantes de eventos Por necesidades coyunturales en determinadas reas geogrficas o determinadossectores productivos, existen bonificaciones o reducciones de cuotas que sedeterminan legalmente.

Pgina 176 de 334UF0341 Contratacin Laboral As, por ejemplo, los trabajadores del sector textil-confeccin y los procedentes deeste sector que se contraten indefinidamente podrn dar lugar a las bonificacionesestablecidas en la Orden TAS/3243/06. Tambin han sido objeto de bonificaciones o reducciones de cuotas los contratosrelacionados con la Copa Amrica (R.D. 2146/04) que se disput en la costavalenciana, as como los relacionados con la Expo de Zaragoza 2008. 3.4. Reduccin de cotizaciones empresariales alFondo de Garanta Salarial y por desempleo Se ha eliminado el recargo en cotizac <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm>in por desempleo de los contratostemporales realizados por empresas de trabajo temporal.La cotizacin empresarial a FOGASA se redujo a la mitad a partir del01/7/2006: de 0,40 a 0,20 puntos.La cotizacin por desempleo a partir del 01/7/2006 se qued en:Los contratos indefinidos y los de duracin determinada formativosen prcticas, relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea lamodalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados: el7,30% del que el 5,75% corresponde al empleador (a partir de 1 de julio de 2008 pas al 5,5%) y 1,55% al trabajador.En contratos con duracin determinada si es a tiempo completo:del 8,30% del que el 6,7 % es a cargo del empleador y el 1,6% deltrabajador. Si es a tiempo parcial del 9,3% del que el 7,7% a cargo delempresario y el 1,6 del trabajador.Las tablas de las distintas bonificaciones y reducciones existentes en la actualidad,tanto las anteriores al Programa de Fomento del Empleo recogido en la Ley 43/2006 de Mejora y Crecimiento del Empleo, como las que en el mismo se recogen, estnlocalizadas en la pgina de la Seguridad Social: http:// www.seg-social.es/inicio/ En el rea de empresarios, pinchar en "Cotizacin/recaudacin", "Incentivos a lacontratacin y otras peculiaridades de cotizacin", "Incentivos a la contratacinrespecto de la cotizacin a la Seguridad Social". <http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm> Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 177 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS U.D.3. Obligaciones con la Seguridad Social,derivadas del contrato de trabajo 1. Sujetos obligados 1.1. Obligacin de cotizar La obligacin de cotizar nace desde el inicio de la relacin laboral, de la prestacindel trabajo. El periodo de prueba tambin se considera prestacin de trabajo.Asimismo, subsiste la obligacin de cotizar en los siguientes casos, denominados situaciones asimiladas al alta :Incapacidad temporal.Riesgo durante el embarazo.Riesgo durante la lactancia natural.Periodos de descanso por maternidad, paternidad, adopcin y acogimientopreadoptivo o permanente.Cumplimiento de deberes pblicos o desempeo de cargos sindicalessiempre que no de lugar a excedencia en el trabajo.Convenio especial.Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional, salvo quese disponga lo contrario por convenio internacional.Vacaciones no disfrutadas y

abonadas al extinguirse el contrato de trabajo.Otras situaciones en las que se imponga el mantenimiento de la obligacinde cotizar (alta sin remuneracin computable en la base de cotizacin,permisos y licencias que no den lugar a excedencia). La obligacin de cotizar termina siempre que se comunique la baja en tiempo (6 dasnaturales siguientes al cese) y forma establecidos, con la finalizacin de la prestacinde trabajo en la empresa.La obligacin de cotizar queda suspendida durante los periodos de huelga o cierrepatronal. Pgina 178 de 334UF0341 Contratacin Laboral 1.2. Pago de las cuotas Los empresarios y los trabajadores comprendidos en el campo de aplicacin delRgimen General son los sujetos obligados con carcter general en lo que se refiereal cumplimiento de las obligaciones que conlleva la relacin jurdica con la SeguridadSocial.El artculo 105 de la LGSS prohbe todo pacto individual o colectivo por el cual eltrabajador asuma la obligacin de pagar, total o parcialmente, la cuota a cargo delempresario, incluida la correspondiente al FOGASA, este pacto de realizarse sera nulode pleno derecho. Sensu contrario , ser nulo el pacto por el que el empresario soporte la parte de laaportacin del trabajador, segn el artculo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores. Las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son de exclusivocargo del empresario, as como la correspondiente al Fondo de Garanta Salarial(FOGASA). 1.3. Ingreso de las cuotas El empresario es el sujeto obligado por la Ley General de la Seguridad Social al ingresode su propia aportacin y de la de sus trabajadores.Para ello, el empresario, en el momento de hacer efectivas las retribuciones de lostrabajadores, retendr el importe de la cuota del trabajador. De no hacerlo en esemomento, quedar obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo,tal y como se desprende del artculo 104.2 de la LGSS. Excepciones En el sector de representantes de comercio, los sujetos obligados a cotizar son el empresario y el representante de comercio, si bien, la obligacinde realizar el ingreso recae sobre el propio representante. El ingresocorresponder a la totalidad de la cuota, tanto de la aportacin propia comola del empresario o empresarios por cuya cuenta trabaje, asistindole alrepresentante el derecho de recibir del empresario la parte de cuota quecorresponda a ste. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 179 de 334 Los profesionales taurinos en situacin de incapacidad temporal son losresponsables de ingresar la totalidad de las cuotas. 1.4. Otros sujetos obligados y responsables Responsables solidarios: Sucesin en la titularidad de la empresa (responden solidariamente el nuevotitular y el anterior).Cesin temporal de mano de obra, aun a ttulo amistoso o no lucrativo,cuando el contrato de puesta a disposicin vulnera la normativa vigente alrespecto (el cedente y el cesionario) (empresas de trabajo temporal).Contrata o subcontrata de obras o servicios, durante el ao siguiente a laterminacin del encargo, de las deudas contradas durante la vigencia de lacontrata o subcontrata (el empresario directo del trabajador y el empresariocontratista). Responsables subsidiarios: Contrata o subcontrata de obras o servicios, por las deudas

anterioresal inicio de la contrata y por las deudas generadas durante la contratatranscurrido el ao de su terminacin (el empresario directo y el contratista).Cesin mano de obra, cuando el contrato de puesta a disposicin se realizaconforme a la normativa vigente (el cedente y el cesionario) (empresas detrabajo temporal). Sucesores mortis causa: Herederos o legatarios. 2. Afiliaciones, altas, bajas y variaciones de los trabajadores Tanto la inscripcin de las empresas y la apertura de las cuentas de cotizacin, como laafiliacin, altas, bajas y variaciones de las personas incluidas en el campo de aplicacindel sistema de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva, se regulan en el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre Pgina 180 de 334UF0341 Contratacin Laboral inscripcin de empresas y afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadoresen la Seguridad Social .Este Reglamento no ser de aplicacin a los Regmenes Especiales de la SeguridadSocial de Funcionarios Civiles del Estado, Fuerzas Armadas y Funcionarios al serviciode la Administracin de Justicia, que se regirn por sus normas especficas.Descarga aqu el PDF: Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que seaprueba el Reglamento general sobre inscripcin de empresas y afiliacin, altas,bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social 2.1. La afiliacin de los trabajadores Una vez hecha la inscripcin de la empresa, el empresario tiene la obligacin desolicitar tambin a la TGSS la afiliacin de todos sus trabajadores.La afiliacin es un acto administrativo mediante el cual la TGSS reconoce la condicinde incluida en el sistema de la Seguridad Social a la persona fsica que por primeravez realiza una actividad determinante de su inclusin en el mbito de aplicacin del mismo . La LGSS dice que los empresarios estn obligados a solicitar la afiliacin al sistema dela Seguridad Social de los trabajadores que ingresen a su servicio.En el caso de que el empresario incumpla las obligaciones que le impone este artculo,el trabajador podr instar su afiliacin, directamente al organismo competente de laadministracin de la Seguridad Social. Este organismo tambin podr efectuar talesactos de oficio. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 181 de 334 2.2. Altas, bajas y variaciones de trabajadores Alta de trabajadores Afiliado el trabajador, la vida laboral activa puede sufrir muchas variaciones,producindose ceses o ingresos en distintas actividades laborales. Estas variacionesse manifiestan en las altas, bajas y variaciones del trabajador que ponen de manifiestola posicin de ste frente a la relacin laboral existente.La LGSS tambin reconoce el derecho al alta y a la baja en el Rgimen General, alorganismo de la administracin de la Seguridad Social que reglamentariamente seestablezca.As, se establece que la situacin de alta del trabajador en este Rgimen Generalcondicionar la aplicacin al mismo de las

normas.Las altas son actos administrativos por los que se constituye la relacin jurdica deSeguridad Social.Cuando un trabajador es afiliado por primera vez, implica tambin su alta.El alta del trabajador ser comunicada previamente al inicio de la actividad deltrabajador al organismo correspondiente, es decir, a la Tesorera General de laSeguridad Social (TGSS). Pgina 182 de 334UF0341 Contratacin Laboral Para evitar las lesivas consecuencias cuando la relacin laboral atraviesa vicisitudessuspensivas o de otro tipo, la Ley arbitra unas situaciones asimiladas al alta . Suregulacin es extraordinariamente compleja, pues alude a situaciones heterogneas: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 183 de 334 Baja de trabajadores Al igual que las altas, las bajas son actos administrativos por los que se extingue larelacin jurdica de Seguridad Social.El empresario deber solicitarla en el momento en que el trabajador a su servicio cesede prestar su trabajo o cambie de centro de trabajo. El plazo ser de seis das.La obligacin de cotizar permanece si la baja no se cursa correctamente, aunque eltrabajador haya cesado en su trabajo.Como en el caso de la afiliacin y el alta, las bajas tambin pueden solicitarsesubsidiariamente por el trabajador o producirse de oficio por la entidad gestora. Variacin de trabajadores Las variaciones son actos administrativos por los que se efectan comunicacionesde modificacin de datos identificativos, domiciliarios o laborales de los trabajadoresafiliados al sistema de la Seguridad Social. Se producen en el momento que cambiande grupo de tarifa o de categora profesional si conlleva el cambio de grupo de tarifa.Siempre que al trabajador se le haga novacin de contrato, por cambio de horario,centro de trabajo, etc. habr que realizar baja y alta en el Rgimen General.En el siguiente cuadro se indican los responsables de la presentacin de altas, bajas yvariaciones de datos en funcin del rgimen de Seguridad Social: Pgina 184 de 334UF0341 Contratacin Laboral 3. Tramitacin, documentacin y plazos 3.1. Afiliacin La solicitud de afiliacin se formula en el modelo TA.1 "Solicitud de Afiliacin/Nmerode Seguridad Social". Descarga aqu el PDF: TA.1 La Tesorera General de la Seguridad Social asignar un Nmero de Seguridad Sociala cada ciudadano para su identificacin en sus relaciones con la misma. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 185 de 334 El Nmero de la Seguridad Social es obligatorio para todo ciudadano con carcter previo a la solicitud de afiliacin y alta en algn rgimen de Seguridad Social.Esta solicitud se dirigir a la Direccin Provincial de la Tesorera de la Seguridad Socialo Administracin de la misma

provincia en que est domiciliada la empresa en quepresta servicios el trabajador por cuenta ajena o asimilado, o en la que radique elestablecimiento del trabajador autnomo.El plazo para las solicitudes de afiliacin deben formularse con carcter previo al iniciode la prestacin de servicios del trabajador por cuenta ajena.La documentacin que se debe aportar para la solicitud es:Documento identificativo: DNI, tarjeta de extranjero o pasaporte.En su caso, certificado acreditativo del grado de discapacidad. 3.2. Altas, bajas y variaciones de datos Las solicitudes de alta, baja y variacin de datos se formula en el modelo TA.2/S Solicitud de alta, baja o variacin de datos del trabajador por cuenta ajena oasimilado. Descarga aqu el PDF: TA.2/S Los datos que deben contener las solicitudes , sin perjuicio de las particularidades decada rgimen, con carcter general, sern los relativos al ejercicio de su actividad quefaciliten una informacin completa a la Tesorera General de la Seguridad Social y enparticular:Nombre o razn social del empresario que promueve el alta.Cdigo de Cuenta de Cotizacin del empresario.Rgimen de Seguridad Social.Apellidos y nombre del trabajador.Nmero de Seguridad Social del trabajador.DNI.Domicilio del trabajador.Fecha de inicio de la actividad.Grupo de cotizacin.Tipo de contrato y coeficiente de jornada en su caso.Ocupacin (en los supuestos indicados en la Disposicin Adicional Cuarta dela Ley 42/2006 de 28 de diciembre de 2006).En el caso de solicitud de baja , deber contener los datos relativos a: Pgina 186 de 334UF0341 Contratacin Laboral Nombre o razn social del empresario que promueve el baja.Cdigo de Cuenta de Cotizacin del empresario.Rgimen de Seguridad Social.Apellidos y nombre del trabajador.Nmero de Seguridad Social del trabajador.DNI.Domicilio del trabajador.Fecha de cese de la actividad.Causa de la baja.La solicitud de variacin de datos , adems de los datos identificativos deltrabajador y del empresario, contendr los datos objeto de modificacin, debiendo ser comunicadas, fundamentalmente, aquellas variaciones que afecten a las condicioneslaborales:Tipo de contrato y coeficiente de jornada laboral.Variacin de grupo de cotizacin.Fecha de variacin.Ocupacin.Si se trata de un trabajador por cuenta propia, adems de los datos indicadosanteriormente, tendr los referidos a:Actividad profesional.Sede de la misma.Rgimen de Seguridad Social.Peculiaridades en materia de cotizacin y accin protectora.Las solicitudes de alta, baja y variacin de datos de los trabajadores debern ir firmadas por el empresario o, en su caso, por el trabajador autnomo. Las solicitudesde alta y variacin de datos del trabajador por cuenta ajena debern ir firmadas en todocaso por el trabajador.

Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 187 de 334 Tambin existen otros modelos dependiendo del rgimen en que estn encuadradoslos trabajadores. A continuacin se indican los modelos a presentar dependiendo delrgimen de encuadramiento: Pgina 188 de 334UF0341 Contratacin Laboral En el cuadro siguiente se recogen los plazos para la presentacin de las solicitudesde alta, baja y variacin de datos segn los diferentes regmenes: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 189 de 334 Pgina 190 de 334UF0341 Contratacin Laboral 3.3. Presentacin a travs de mediosinformticos, electrnicos y telemticos(Sistema RED) El Sistema RED, Remisin Electrnica de Documentos, es un servicio que ofrece laTesorera General de la Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresasy profesionales colegiados, cuyo objeto es permitir el intercambio de informacin ydocumentos entre las distintas entidades a travs de medios telemticos.Este servicio abarca los siguientes mbitos de actuacin:Cotizacin.Afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores.Remisin de partes de alta y baja de incapacidad temporal.Los partes de alta, baja y variaciones de datos que se pueden presentar a travs delSistema RED son los correspondientes a los siguientes regmenes: Rgimen General: Dentro del Rgimen General estn incluidos los siguientes colectivos:Colectivo general.Artistas, Sistema especial de frutas, hortalizas y conservasvegetales.Rgimen Especial de Minera del Carbn. Rgimen Especial del Mar: Trabajadores por cuenta ajena.Para ello, los sujetos obligados a la presentacin debern solicitar en la DireccinProvincial de la Tesorera General de la Seguridad Social la autorizacin al SistemaRED (explicado en la Unidad Didctica 1 de este Mdulo). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 191 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS Juegos TGSS Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Cruzando el ro Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Crucigrama Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Pgina 192 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN Supuestos prcticos Ejercicio: Modalidades de contratacin Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse para acceder a este recurso. Ejercicio: Contrato especfico Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse para acceder a este recurso. Ejercicio: Seguridad Social Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse DE RECURSOS HUMANOS a la plataforma a la plataforma a la plataforma

para acceder a este recurso. Ejercicio: Coste de la Seguridad Social Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 193 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS Autoevaluacin Pregunta 1:Las solicitudes de alta, baja y variacin de datos de los trabajadores se formulaen el modelo TA.6. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 2:La solicitud de afiliacin del trabajador se formula en el modelo TA.2/S. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 3:El contrato eventual por circunstancias de la produccin se concierta paraatender exigencias circunstanciales del mercado, aun tratndose de la actividadnormal de la empresa. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 4:El modelo 109 corresponde a un contrato a tiempo completo de fomento delempleo para la contratacin indefinida, por transformacin de contrato temporal. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 5: Pgina 194 de 334UF0341 Contratacin Laboral El FOGASA se financia mediante las cotizaciones por esta contingencia de lasempresas tanto pblicas como privadas que ocupan a trabajadores por cuentaajena. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 6:La Inspeccin de Trabajo no tiene potestad para exigir responsabilidades en casode infraccin o incumplimiento por no respetarse los derechos establecidos en elordenamiento laboral. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 7:Los Juzgados de lo Social no conocen de los conflictos entre empresarios ytrabajadores, como consecuencia del contrato de trabajo, en materia de duracindel contrato. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 8:Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia tienencompetencia autonmicas. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 9:El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), dependientedel Ministerio de Trabajo e Inmigracin, tiene como misin el anlisis y estudio delas condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Verdadero Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 195 de 334 FalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 10:CONTRAT@ es un servicio web de los Servicios Pblicos de Empelo para lapresentacin a travs de medios telemticos de los contratos de trabajo y copiasbsicas. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pgina 196 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral Evaluacin segunda Este recurso es de tipo Evaluacin.Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que lasevaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final.

Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 197 de 334 UF0341 Contratacin Laboral Mdulo III. Modificacin, suspensin yextincin de las condiciones de trabajo Pgina 198 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCINDE LAS COND U.D.1. Modificacin de las condiciones detrabajo 1. Movilidad funcional Las circunstancias que se dan a lo largo de una relacin laboral que producenmodificaciones en las condiciones de trabajo se clasifican en:Movilidad funcional.Movilidad geogrfica.Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 1. Movilidad funcional El Estatuto de los Trabajadores contempla la movilidad funcional en el artculo 39. En su apartado primero se recoge la movilidad funcional dentro del mismo grupoprofesional , de tal forma que puede efectuarse por el empresario siempre que eltrabajador tenga las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. A falta dedefinicin de grupos profesionales, la movilidad funcional podr efectuarse entrecategoras profesionales equivalentes. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 199 de 334 Si la movilidad funcional se da entre distintos grupos profesionales o categorasprofesionales , tal como dice el siguiente apartado :Slo ser posible si existiesen razones tcnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atencin.Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo o categora profesionaldeber estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de laactividad productiva.Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o lascategoras equivalentes, y realizadas por un periodo superior a seis mesesdurante un ao, o a ocho durante dos aos, el trabajador podr reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todocaso, la cobertura de la vacante aplicable en la empresa. En negociacincolectiva se podrn fijar periodos distintos de ascensos.Si se da algn cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntosanteriores, se requerir el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a lasreglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o lasque a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.Con respecto a la retribucin de los trabajadores, depender de si la actividadrealizada es de superior categora o no: Pgina 200 de 334UF0341 Contratacin Laboral Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoraequivalente, la retribucin ser la del puesto desempeado, de ser stesuperior.Si la actividad realizada es de inferior grupo o categora profesional, laretribucin ser la del puesto de origen.En el apartado tercero

se regulan distintas pautas de actuacin :La movilidad funcional se efectuar sin menoscabo de la dignidad deltrabajador y sin perjuicio de su formacin y promocin profesional.La empresa no podr invocar las causas de despido objetivo de ineptitudsobrevenida o de falta de adaptacin, en los supuestos de realizacin defunciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidadfuncional.Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realizacinde funciones superiores, y previo informe del comit o, en su caso, de losdelegados de personal, el trabajador podr reclamar ante el Juzgado de loSocial. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 201 de 334 2. Movilidad geogrfica La movilidad geogrfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador aotro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique cambio de residencia. Seregula en el artculo 40 del Estatuto de los Trabajadores, as como en el R.D. 43/96 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulacin de empleo yde actuacin administrativa en materia de traslados colectivos, la Directiva 96/71/CEE por la que se crea el Comit de expertos sobre desplazamiento de trabajadores, y la Ley 45/99 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin deservicios transnacional.Es conveniente distinguir entre traslado y desplazamiento temporal. Pgina 202 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2.1. Traslado El traslado se da cuando el trabajador que no haya sido contratado especficamentepara prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes,sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambiosde residencia, de forma definitiva. Tambin se da cuando un desplazamiento exceda de12 meses en un periodo de tres aos.Si hay representantes de los trabajadores en la empresa, stos tendrn prioridad depermanecer en sus puestos de trabajo.Deben concurrir alguna de las siguientes causas para que el traslado se produzca:econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o contrataciones referidas a laactividad empresarial. Se entender que concurren estas causas cuando la adopcinde las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a travs deuna mejor organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en elmercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.El traslado puede ser: Voluntario. Individual. Colectivo. Traslado voluntario Si el trabajador pide ser trasladado, tiene preferencia cuando:Haya un puesto de trabajo en la misma localidad donde hubiera sidotrasladado su cnyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la mismaempresa.Sea

una trabajadora vctima de la violencia de gnero y se vea obligadaa abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde vena prestandoservicios, para hacer efectiva su proteccin o su derecho a la asistenciasocial integral. En este caso el derecho ser preferente a ocupar otro puestode trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente donde laempresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. El trasladoo cambio de centro tendr una duracin inicial de seis meses con reserva delmismo puesto de trabajo que ocupaba. Terminado este periodo podr optar entre el regreso a su puesto anterior o permanecer en el nuevo, en cuyocaso cesar la obligacin de reserva. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 203 de 334 Traslado individual El procedimiento del traslado individual es el siguiente: Comunicacin del empresario: Con una antelacin mnima de 30 das, elempresario comunicar al trabajador afectado y a sus representantes legalesla decisin adoptada.El trabajador podr optar entre:El traslado con su respectiva compensacin econmica, por los gastospropios, as como los de los familiares a su cargo, en los trminos que seconvenga entre las partes.La extincin de la relacin laboral, con una indemnizacin de 20 das por aode servicio, con un mximo de 12 mensualidades.Si hay disconformidad con la decisin empresarial, y sin perjuicio dela ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador podrimpugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarar el traslado justificado o injustificado y, en este ltimo caso, reconocer el derecho deltrabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Pgina 204 de 334UF0341 Contratacin Laboral Traslado colectivo El traslado se considera colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de uncentro de trabajo, siempre que ste ocupe a ms de cinco, o cuando sin afectar a latotalidad del centro de trabajo, en un plazo de noventa das afecte a un nmero detrabajadores de, al menos:10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.El 10% del nmero de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y300 trabajadores.30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.El empresario deber seguir un determinado procedimiento para realizar el trasladocolectivo de trabajadores: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 205 de 334 Apertura de un periodo de consultas con los representantes de lostrabajadores de una duracin no inferior a quince das. Durante el mismo seindicarn las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidadde evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias paraatenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante elperiodo de consultas las partes debern negociar de buena fe, con vistas ala consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir la conformidad de lamayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los delegadosde personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere,que, en su conjunto, representen a la mayora de aqullos.Comunicacin de la apertura del periodo de consultas y de las posiciones delas partes tras su conclusin a la Autoridad Laboral competente.Comunicacin a los trabajadores de su decisin de traslado, tras lafinalizacin del periodo de consultas, con al menos treinta das de antelacina la fecha de efectividad del mismo.Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para lostraslados colectivos, realizase traslados en

periodos sucesivos de 90 das en nmeroinferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevasque justifiquen tal actuacin, se considerar en fraude de ley y sern declarados nulosy sin efectos.Los trabajadores afectados podrn adoptar las siguientes decisiones, al igual que enel traslado individual: aceptar el traslado, extinguir la relacin laboral, o bien podrniniciar el procedimiento para solicitar la actuacin de la Autoridad Laboral, mediantesolicitud dirigida a la Autoridad Laboral competente, en el improrrogable plazo de lostres das siguientes a la notificacin de la decisin empresarial del traslado, tras lafinalizacin sin acuerdo del periodo de consultas.Esta solicitud dirigida a la Autoridad Laboral habr de expresar con claridad y precisinlos motivos en que se fundamenta la peticin y contendr, en particular, la exposicinde los efectos econmicos o sociales negativos que, a juicio del solicitante, sederivaran de la ejecucin de la decisin de traslado en el plazo legalmente establecido.La Autoridad Laboral , iniciado el procedimiento, requerir a las partes en el plazode tres das para la aportacin, en el trmino de cinco das, de cuantas alegacionesestimen convenientes. Tambin, y en los mismos plazos del prrafo anterior, recabarinforme preceptivo de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, y cuantos otrosestime necesarios para resolver fundadamente. Pgina 206 de 334UF0341 Contratacin Laboral Recibidas las alegaciones de las partes y los informes solicitados, o transcurridoel trmino establecido para ello, la Autoridad Laboral dictar resolucin en elimprorrogable plazo de cinco das, la cual pondr fin a la va administrativa.Si ha transcurrido el plazo para la finalizacin del procedimiento sin que hubiera recadoresolucin expresa, podr entenderse desestimada la solicitud.Si los trabajadores reclaman en conflicto colectivo, se paralizar la tramitacin de lasacciones individuales, hasta su resolucin. 2.2. Desplazamiento temporal Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, las empresas podrndesplazar temporalmente a sus trabajadores, bien por contrataciones referidas ala actividad empresarial, bien a otros centros de trabajo que exijan la residencia enpoblacin distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este periodo sea inferior adoce meses en tres aos.La empresa deber comunicar al trabajador afectado del desplazamiento con unaantelacin suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr ser inferior a cinco daslaborables en casos de desplazamientos de duracin superior a tres meses.Ante esta comunicacin, el trabajador podr:Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario, adems de lossalarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene unaduracin superior a tres meses, el trabajador tendr derecho a un permisode cuatro das laborables en su domicilio de origen por cada tres meses dedesplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyosgastos corrern a cargo del empresario.No aceptarlo, pudiendo recurrir ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio dela ejecutividad del desplazamiento. Descarga aqu los PDF siguientes: 1. R.D. 43/96 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientosde regulacin de empleo y de actuacin administrativa en materia detraslados colectivos.

2. Directiva 96/71/CEE por la que se crea el Comit de expertos sobredesplazamiento de trabajadores. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 207 de 334 3. Ley 45/99 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de unaprestacin de servicios transnacional. 3. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo El artculo 41 del Estatuto de los Trabajadores indica que la direccin de la empresa,cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo .Tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,entre otras, las que afecten a las siguientes materias:Jornada de trabajo.Horario.Rgimen de trabajo a turnos.Sistemas de remuneracin.Sistema de trabajo y rendimiento.Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcionalprev el artculo 39 del ET .Sigue indicando el artculo 41 que se entender que concurren las causas a quese refiere este artculo cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya amejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de susrecursos que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuestade las exigencias de la demanda.Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carcter individual o colectivo. 3.1. Modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo de carcter individual Las modificaciones se considerarn de carcter individual cuando:Afecten a las condiciones de trabajo que disfrutan a ttulo individual lostrabajadores.Afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en cuanto amodificaciones funcionales y de horario de trabajo, en virtud de acuerdo opacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral Pgina 208 de 334UF0341 Contratacin Laboral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un periodo de noventadas afecten a un nmero de trabajadores inferior a:10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100trabajadores.El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas queocupen entre 100 y 300 trabajadores.30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o mstrabajadores.Dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y sern declaradasnulas cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de "modificaciones decarcter colectivo" la empresa realice modificaciones sustanciales de las condicionesde trabajo en periodos sucesivos de noventa das en nmero inferior a los umbralesestablecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen talactuacin.El empresario deber notificar la decisin de la modificacin al trabajador afectado ya sus representantes legales con una antelacin mnima de treinta das a la fecha desu efectividad. Deber reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajocuando as lo establezca una sentencia de la jurisdiccin competente.Ante la decisin del empresario, el trabajador podr:Aceptar la decisin empresarial.Extinguir su relacin laboral con la empresa antes de que se cumpla el plazode efectividad de la decisin adoptada,

si resultase perjudicado por lasmodificaciones y stas fuesen referentes a:Jornada de trabajo.Horario.Rgimen de trabajo a turnos.En estos supuestos el trabajador deber percibir una indemnizacin de veinte das desalario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao ycon un mximo de nueve meses.Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisin empresarial, cuando eltrabajador, no habiendo optado por la rescisin de su contrato, muestre sudisconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificacin en el plazomarcado.La sentencia declarar la modificacin justificada o injustificada, y en este ltimo casoreconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 209 de 334 La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones detrabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, daropcin al trabajador a rescindir su relacin laboral por el procedimiento de Extincinpor voluntad del trabajador y las indemnizaciones sern las establecidas para eldespido improcedente (45 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 42mensualidades). 3.2. Modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo de carcter colectivo Las modificaciones se considerarn de carcter colectivo cuando:Sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo opacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateraldel empresario de efectos colectivos.Tendrn la consideracin de modificacin sustancial de las condiciones detrabajo de carcter colectivo, las modificaciones funcionales y de horario detrabajo que afecten, en un periodo de noventa das, a:10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100trabajadores.El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas queocupen a entre 100 y 300 trabajadores.30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 o mstrabajadores.El empresario deber de iniciar un periodo de consultas con los representantes legalesde los trabajadores de duracin no inferior a quince das.Transcurridos los quince das, el empresario notificar a los trabajadores afectados sudecisin sobre la modificacin, con al menos treinta das de antelacin a la fecha deefectividad.Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivosslo podrn realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores y respecto de las materias de horario, rgimen de trabajo a turnos,sistema de remuneracin y sistema de trabajo y rendimiento. Pgina 210 de 334UF0341 Contratacin Laboral Periodo de consultas La decisin de la modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter colectivo deber ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legalesde los trabajadores de duracin no inferior a quince das.Dicho periodo de consultas deber versar sobre las causas motivadoras de la decisinempresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidasnecesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.Durante el periodo de consultas las partes debern negociar de buena fe, con vistasa la consecucin de un acuerdo, que no requerir la conformidad de la mayora de losmiembros del comit o comits de empresa, de los delegados de personal, en su caso,o de las representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen ala mayora de aqullos.El empresario notificar a los trabajadores su decisin sobre la modificacin tras lafinalizacin del periodo de consultas.Ante la decisin del empresario, el trabajador podr: Aceptar la modificacin

 Rescindir su relacin laboral con la empresa , antes de que se cumpla elplazo de efectividad de la decisin adoptada por el empresario, si resultareperjudicado por las modificaciones y stas son referentes a:Jornada de trabajo.Horario.Rgimen de turnos de trabajo.En estos supuestos el trabajador deber percibir una indemnizacin de veinte das desalario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao ycon un mximo de nueve meses.Rescindir su contrato de trabajo, a travs del procedimiento correspondientea Extincin por voluntad del trabajador cuando las modificacionessustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de suformacin profesional o menoscabo de su dignidad.Las indemnizaciones seran en este supuesto las establecidas para el despidoimprocedente (45 das de salario por ao de servicio con un mximo de 42mensualidades). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 211 de 334 Reclamar en conflicto colectivo. La interposicin del conflicto paralizar latramitacin de las acciones individuales, hasta su resolucin. Pgina 212 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCINDE LAS COND U.D.2. Suspensin del contrato de trabajo 1. Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadasvlidamente en el contrato La suspensin del contrato de trabajo supone la interrupcin temporal de laprestacin laboral, sin que el vnculo contractual entre empresa y trabajador quederoto. Conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar yremunerar el trabajo.La suspensin del contrato puede ser de distintas clases . Segn el artculo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podr suspenderse por lassiguientes causas:Mutuo acuerdo de las partes.Causas consignadas vlidamente en el contrato.Excedencia forzosa.Incapacidad temporal.Maternidad.Paternidad.Riesgo durante el embarazo.Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.Adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple,este ltimo siempre que su duracin no sea inferior a un ao, de menoresde seis aos o de mayores de seis aos y menores de edad que seandiscapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de insercin social yfamiliar.Privacin de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria.Fuerza mayor temporal (esta suspensin deber ser autorizada por laAutoridad Laboral competente en expediente de regulacin de empleo).Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (estasuspensin deber ser autorizada por la Autoridad Laboral competente enexpediente de regulacin de empleo).Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de mbito provincial osuperior.Ejercicio de cargo pblico representativo.Ejercicio del derecho de huelga. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 213 de 334 Cierre legal de la empresa.Suspensin de empleo y sueldo por razones

disciplinarias.Permiso de formacin o perfeccionamiento profesional.Suspensin del contrato por tres meses para la realizacin por el trabajador de un curso de reconversin o readaptacin a las modificaciones tcnicas desu puesto de trabajo.Decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto detrabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. 1. Mutuo acuerdo de las partes y causasconsignadas vlidamente en el contrato Las obligaciones de ambas partes involucradas en la relacin laboral se suspenden,quedando sin efecto. Una vez que cesen las causas que motivaron la suspensin, eltrabajador tendr derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba.Los trabajadores que hayan suspendido el contrato por ejercicio de cargo pblicorepresentativo o funciones sindicales de mbito provincial o superior, debernreincorporarse en el plazo mximo de treinta das naturales a partir del cese en elejercicio del cargo.El mutuo acuerdo conlleva que las partes acuerden que se produzca la suspensin yla duracin de la misma, tambin las condiciones de la reincorporacin del trabajador.En el caso de que la suspensin sea por las causas consignadas vlidamenteen el contrato de trabajo , la reincorporacin se producir en el momento y con lascondiciones que se contengan en el contrato de trabajo. Pgina 214 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2. Incapacidad temporal Un trabajador se encuentra en situacin de incapacidad temporal o IT cuandopor causa de una enfermedad o accidente est temporalmente incapacitado paradesarrollar su trabajo y precisa asistencia sanitaria por parte de la Seguridad Social ode las distintas entidades colaboradoras.El trabajador se reincorporar cuando sea dado de alta de la incapacidad temporal.Esta incapacidad temporal puede ser debida a contingencias distintas: enfermedadcomn, accidente no laboral, enfermedad profesional y accidente de trabajo. Remuneracin La remuneracin en situaciones de IT por enfermedad comn o accidente nolaboral consistir en una prestacin econmica a cargo del empresario desde el cuartoda de baja hasta el dcimo quinto da, de un 60% de su base reguladora diaria decontingencias comunes. A partir del dcimo sexto da hasta el vigsimo da de la baja,la remuneracin ser de un 60% a cargo de la Seguridad Social y, posteriormente, Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 215 de 334 desde el vigsimo primer da hasta la finalizacin de la incapacidad temporal, de un75% de la base reguladora diaria a cargo tambin de la Seguridad Social. Para tener derecho a la prestacin de incapacidad temporal por enfermedad comn el trabajador habr de tener un determinado periodo de carencia.En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo la prestacin ser apartir del da siguiente al de la baja, equivalente al 75% de la base reguladora diaria por contingencias profesionales. Incapacidad permanente Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situacin de incapacidadpermanente total, absoluta o gran invalidez, ser motivo de extincin del contratode trabajo, salvo que, a juicio del rgano de calificacin, la situacin de incapacidaddel trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisin por mejora que permitasu reincorporacin al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistir la

suspensin dela relacin laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dosaos a contar desde la fecha de la resolucin por la que se declare la incapacidadpermanente. Pgina 216 de 334UF0341 Contratacin Laboral 3. Maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento En el apartado cuarto del artculo 48 del Estatuto de los Trabajadores se regula lasuspensin del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento. 3.1. Maternidad La suspensin en caso de parto tendr una duracin de diecisis semanasininterrumpidas , ampliables en el supuesto de parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo.Este periodo de suspensin se distribuye a opcin de la interesada, siempre que seissemanas sean inmediatamente posteriores al parto.En caso de fallecimiento de la madre , con independencia de que sta realizara ono algn trabajo, el otro progenitor podr hacer uso de la totalidad o, en su caso, dela parte que reste del periodo de suspensin, computado desde la fecha del parto, ysin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar conanterioridad al parto.En el supuesto de fallecimiento del hijo , el periodo de suspensin no se verreducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, lamadre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posterioresal parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitorestrabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo dedescanso posterior al parto, bien de forma simultnea o sucesiva con el de la madre.El otro progenitor podr seguir haciendo uso del periodo de suspensin por maternidadinicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporacin de lamadre al trabajo sta se encuentre en situacin de incapacidad temporal. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 217 de 334 Si la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derechoa prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otroprogenitor tendr derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo quehubiera correspondido a la madre, lo que ser compatible con el ejercicio del derechode suspensin del contrato por paternidad.En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, el periodo desuspensin podr computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otroprogenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cmputo lasseis semanas posteriores al parto, de suspensin obligatoria del contrato de la madre.En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonatoprecise, por alguna condicin clnica, hospitalizacin a continuacin del parto, por unperiodo superior a siete das, el periodo de suspensin se ampliar en tantos das comoel nacido se encuentre hospitalizado, con un mximo de trece semanas adicionales, yen los trminos en que

reglamentariamente se desarrolle; sern tenidos en cuenta losinternamientos hospitalarios iniciados durante los treinta das naturales siguientes alparto, a los efectos de ampliacin del periodo de descanso por maternidad. Pgina 218 de 334UF0341 Contratacin Laboral En el supuesto de discapacidad del hijo la suspensin del contrato a que se refiereeste apartado tendr una duracin adicional de dos semanas. Para la ampliacin delperiodo de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo, seaplicar la escala de valoracin especfica para menores de tres aos, considerandoque procede la ampliacin cuando la valoracin sea al menos del "grado I moderado".En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir aopcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva ysiempre de forma ininterrumpida.Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en rgimende jornada completa o a tiempo parcial , previo acuerdo entre los empresarios y lostrabajadores afectados, en los trminos que reglamentariamente se determinen.En los supuestos en los que el permiso de maternidad se ejerza a tiempo parcial, elsalario a tener en cuenta a efectos del clculo de las indemnizaciones previstas enel Estatuto de los Trabajadores ser el que hubiera correspondido al trabajador si nohubiera reducido su jornada. Remuneracin Durante el periodo de suspensin la madre tendr derecho a percibir una prestacin acargo de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora diaria por contingenciascomunes, si sta tiene carencia suficiente. 3.2. Paternidad En los supuestos de nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento, el trabajador tendrderecho a la suspensin del contrato durante trece das ininterrumpidos, ampliablesen el supuesto de parto, adopcin o acogimientos mltiples en dos das ms por cadahijo a partir del segundo.Esta suspensin es independiente del disfrute compartido de los periodos dedescanso por maternidad . En el supuesto de parto, la suspensin correspondeen exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopcin o acogimiento, estederecho corresponder solo a uno de los progenitores, a eleccin de los interesados;no obstante, cuando el periodo de suspensin por maternidad, adopcin o acogimientosea disfrutado en su totalidad por uno de sus progenitores, el derecho a la suspensinpor paternidad nicamente podr ser ejercido por el otro. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 219 de 334 El trabajador que ejerza este derecho podr hacerlo durante el periodo comprendidodesde la finalizacin del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal oconvencionalmente, o desde la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin,o a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice lasuspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o inmediatamentedespus de la finalizacin de dicha suspensin.La suspensin del contrato de trabajo por paternidad podr disfrutarse en rgimende jornada completa o en rgimen de jornada parcial de un mnimo del 50%,previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determinereglamentariamente.El trabajador deber comunicar al empresario, con la debida antelacin, el ejercicio deeste derecho en

los trminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.En los supuestos en los que el permiso de paternidad se ejerza a tiempo parcial, elsalario a tener en cuenta a efectos del clculo de las indemnizaciones previstas enel Estatuto de los Trabajadores ser el que hubiera correspondido al trabajador si nohubiera reducido su jornada. Pgina 220 de 334UF0341 Contratacin Laboral Remuneracin Durante el periodo de suspensin, el padre tendr derecho a percibir una prestacin acargo de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora diaria por contingenciascomunes. 3.3. Adopcin o acogimiento Otro caso de suspensin de contrato es el supuesto de adopcin o acogimiento, tantopreadoptivo como permanente o simple, tal y como se recoge en el artculo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores , de conformidad con el Cdigo Civil o las leyes civiles delas comunidades autnomas que lo regulen, siempre que su duracin no sea inferior a un ao, aunque stos sean provisionales, de menores de seis aos o de menoresde edad que sean mayores de seis aos, cuando se trate de menores discapacitadoso que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,tengan especiales dificultades de insercin social y familiar debidamente acreditadaspor los servicios sociales competentes.El artculo 48 del Estatuto de los Trabajadores regula que en los supuestos deadopcin y de acogimiento la suspensin tendr una duracin de diecisis semanasininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiples en dossemanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensin producir sus efectos,a eleccin del trabajador, a partir de la resolucin judicial por la que se constituye laadopcin, o a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento, provisionalo definitivo, sin que en ningn caso un mismo menor pueda dar derecho a variosperiodos de suspensin.En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensin se distribuira opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva,siempre con periodos ininterrumpidos y con los lmites sealados.En los casos de disfrute simultneo de periodos de descanso, la suma de los mismosno podr exceder de las diecisis semanas previstas en los prrafos anteriores o de lasque correspondan en caso de parto, adopcin o acogimiento mltiples.En los supuestos de adopcin internacional , cuando sea necesario el desplazamientoprevio de los progenitores al pas de origen del adoptado, el periodo de suspensinprevisto para cada caso en el presente apartado, podr iniciarse hasta cuatro semanasantes de la resolucin por la que se constituye la adopcin. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 221 de 334 En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido , la suspensin delcontrato a que se refiere este apartado tendr una duracin adicional de dos semanas.En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuira opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesivay siempre de forma ininterrumpida. Para la ampliacin del periodo de descanso por maternidad en el supuesto de discapacidad del menor acogido, se aplicar la escalade valoracin especfica para menores de tres aos, considerando que procede laampliacin cuando la valoracin sea al menos del "grado I moderado".Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en rgimende jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y lostrabajadores

afectados, en los trminos que reglamentariamente se determinen.En los supuestos en los que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de losTrabajadores ser el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada. Remuneracin Durante el periodo de suspensin la madre o, en los casos que proceda, el padre,tendr derecho a percibir una prestacin a cargo de la Seguridad Social del 100% de labase reguladora diaria por contingencias comunes. 4. Riesgo durante el embarazo y la lactancia La Ley 3/2007 para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres est vigentedesde el 24 de marzo de 2007. Esta disposicin legal afecta tanto a las trabajadoraspor cuenta ajena como por cuenta propia.El riesgo durante el embarazo y la lactancia supone tambin la suspensin del contratode trabajo. Segn los artculos 134 y 135 bis Ley General de la Seguridad Social ,a efectos de la prestacin econmica, se considera situacin protegida el periodode suspensin del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto por otro compatible con su estado, dicho cambio depuesto no resulte tcnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirsepor motivos justificados.Esta situacin finalizar segn el artculo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores , elda en que se inicie la suspensin del contrato por maternidad biolgica o el lactantecumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca Pgina 222 de 334UF0341 Contratacin Laboral la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otrocompatible con su estado.Los requisitos para que se d esta situacin de suspensin de contrato son:Situacin de alta en Seguridad Social.Estar embarazada o, en su caso, en situacin de lactancia natural.Desempear un puesto de riesgo para el embarazo o lactancia natural. Remuneracin La cuanta de la prestacin ser de un 100% de la base reguladora diaria por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, desde el primer da enque se inicie la suspensin del contrato de trabajo hasta el da anterior al inicio de lasuspensin del contrato por maternidad, reincorporacin a su puesto u otro compatiblecon su estado, o cuando el hijo cumpla 9 meses, en caso de lactancia. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 223 de 334 5. Ejercicio de cargo pblico representativo Consiste en la excedencia concedida por la designacin o eleccin para un cargopblico o por el ejercicio de funciones sindicales de mbito provincial o superior, queimposibilite la asistencia al trabajo y su prestacin, mientras dure el ejercicio del cargorepresentativo de que se trate. Es un tipo de excedencia.Da derecho tanto a la conservacin del puesto de trabajo, como al cmputo de laantigedad durante su vigencia.El reingreso deber ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico. 6. Privacin de libertad del trabajador, mientras no existasentencia condenatoria El contrato se entender suspendido

siempre y cuando no exista sentenciacondenatoria. Pgina 224 de 334UF0341 Contratacin Laboral La sentencia es una resolucin judicial , es decir, que se ha dictado por un juez oun tribunal y que pone fin a un litigio correspondiente a una rama del Derecho. Estasentencia reconoce el derecho de una de las partes litigantes.Esta sentencia judicial, en la que se acoge la pretensin del demandante o acusador encontra del demandado, se denomina sentencia condenatoria .El trabajador no tendr derecho a percibir remuneracin y si la sentencia esabsolutoria deber reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.En este caso, aparte de los efectos generales, se debe dar de baja al trabajador en laSeguridad Social y no se contabilizar tal periodo a efectos de antigedad. 7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias La suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias est en conexin con lospoderes o facultades del empresario de sancionar al trabajador en caso de infraccin.El artculo 58 del Estatuto de los Trabajadores contempla las faltas y sanciones a lostrabajadores, pudiendo ser stos sancionados por la direccin de la empresa en virtudde incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones quese establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea deaplicacin. Las faltas se clasificarn en consideracin a su importancia,trascendencia y perjuicio ocasionado , y normalmente se clasifican en:Leves.Graves.Muy graves. Las faltas cometidas tienen una prescripcin. El plazo de prescripcin se inicia desde el momento en que laempresa tiene conocimiento de la falta cometida, y, en todo caso, alos seis meses de su comisin. Las sanciones se imponen por las faltas cometidas. La suspensin de empleo y sueldo es una sancin que normalmentese impone por la reiterada comisin de faltas graves.El tiempo de duracin de esta suspensin de empleo y sueldo debeser concreto. La sancin de las faltas graves y muy graves requerir comunicacinescrita al trabajador, Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 225 de 334 haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan,as como a los representantes sindicales, si los hay. La valoracin de las faltas y las correspondientes sanciones impuestaspor la direccin de la empresa sern siempre revisables ante la jurisdiccincompetente.En este artculo se menciona una prohibicin expresa, la de que no se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las vacaciones u otraminoracin de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.En muchas ocasiones esta suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinariasse convierte en extincin, como se ver en la U.D.3, apartado 10 "Despidodisciplinario". 8. Fuerza mayor temporal El contrato de trabajo tambin podr ser suspendido a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor, segn el artculo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha causa ha de ser debidamente constatada por la Autoridad Laboral,

cualquieraque sea el nmero de trabajadores afectados, previo expediente de regulacin deempleo tramitado al efecto.La fuerza mayor se da en situaciones en las que los hechos que se contemplanson extraordinarios, imprevisibles o inevitables, que imposibilitan definitivamente eldesarrollo del trabajo (incendio, inundacin, etc.). Pgina 226 de 334UF0341 Contratacin Laboral 9. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin La suspensin del contrato por causas econmicas, tcnicas, organizativas o deproduccin se regulan en el artculo 47 del Estatuto de los Trabajadores .Se entiende que concurren estas causas cuando con la adopcin de la suspensin secontribuya a superar la situacin econmica de la empresa, a garantizar su viabilidadfutura y el empleo en la misma a travs de una adecuada organizacin de sus recursos.Ser necesaria la documentacin justificativa de la concurrencia de la causa quealega el empresario, lo que requerir la acreditacin de que se trata de una situacincoyuntural de la empresa. Procedimiento En suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin sesigue el procedimiento de un expediente de regulacin de empleo (ERE) , excepto Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 227 de 334 en lo referente a las indemnizaciones y a los plazos establecidos para el periodo deconsultas que sern, en todo caso, de quince das naturales. 10. Excedencias Las excedencias son situaciones de suspensin de contrato a solicitud del trabajador .Se regulan en el artculo 46 del Estatuto de los Trabajadores .Se distinguen dos clases de excedencias:Forzosa.Voluntaria. Excedencia forzosa Su concesin es obligatoria por la empresa y comporta la conservacin del puestode trabajo. A efectos de cmputo de antigedad, su periodo se tiene como trabajado.El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que loprodujo.Los motivos por lo que se puede solicitar la excedencia forzosa son:Designacin o eleccin para un cargo pblico.Realizacin de funciones sindicales de mbito provincial o superior. Excedencia voluntaria Para que el trabajador tenga derecho a solicitarla se deben dar una serie de requisitos :Se requiere antigedad de un ao mnimo en la empresa.No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derechopreferente de ingreso cuando haya vacante.Su duracin ser entre cuatro meses y cinco aos.Este derecho solo podr ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si hantranscurrido cuatro aos desde el final de la anterior excedencia.Si el trabajador rene todos los requisitos marcados por la ley, la empresa tendr la obligacin de concederla. Pgina 228 de 334UF0341 Contratacin Laboral El trabajador podr solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatromeses y no superior a cinco aos.Con antelacin de un mes a la fecha

en la que quiera comenzar la excedencia, eltrabajador debe realizar la peticin a la empresa, por escrito y especificando el tiempode duracin. No es obligatorio aclarar el motivo por el que se pide, ya que suele tratarsede motivos personales.Asimismo, cuando finalice la excedencia, el trabajador debe solicitar por escrito a laempresa su deseo de reincorporacin. Excedencia por cuidado de familiares La duracin mxima de la excedencia para el cuidado de cada hijo esde tres aos , tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopcin, o enlos supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunquestos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en sucaso, de la resolucin judicial o administrativa. Para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado deconsaguinidad o afinidad , el trabajador tambin tendr derecho a unaexcedencia de duracin no superior a dos aos , salvo que por negociacincolectiva se ample, quien tenga a su cargo familiares hasta segundogrado de consaguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente oenfermedad no puedan valerse por s mismos y no desempeen actividadretribuida. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 229 de 334 Esta excedencia, cuyo periodo de duracin podr disfrutarse de formafraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombreso mujeres. No obstante, si dos o ms trabajadores de la misma empresagenerasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrlimitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento dela empresa.El inicio de un nuevo periodo de excedencia dar fin al que en su caso seviniere disfrutando.El periodo en que el trabajador permanezca en situacin de excedenciaser computable a efectos de antigedad y el trabajador tendr derechoa la asistencia a cursos de formacin profesional, a cuya participacindeber ser convocado por su empresario, especialmente con ocasin de sureincorporacin. Pgina 230 de 334UF0341 Contratacin Laboral Reserva del puesto de trabajo Durante el primer ao tendr derecho a reserva de puesto. Transcurridodicho plazo, la reserva quedar referida a un puesto de trabajo del mismogrupo profesional o categora equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condicinde familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender hastaun mximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa decategora general y hasta un mximo de dieciocho si se trata de categoraespecial. Situacin asimilada al alta La situacin de excedencia por periodo no superior a tres aos para atender al cuidado de cada hijo tendr la consideracin de situacin asimilada al altapara obtener las prestaciones por desempleo.Dicho periodo no podr computarse como de ocupacin cotizada paraobtener las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cmputo sepodr retrotraer el periodo de los seis aos anteriores a la situacin legal dedesempleo o al momento en que ces la obligacin de cotizar por el tiempoequivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situacin deexcedencia forzosa.Por convenio colectivo, pueden preverse otros supuestos de excedencia(voluntaria o forzosa), estndose entonces a lo pactado en cuanto a suscausas, rgimen y efectos. 11. Ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa

La huelga La huelga es un derecho fundamental reconocido en la Constitucin Espaola en el art. 28 , lo cual significa que es un derecho que se puede alegar directamente ante lostribunales y goza del privilegio del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional,en caso de que se vulnere este derecho.La disposicin que regula la figura de la huelga es el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4de marzo, sobre Relaciones de Trabajo . Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 231 de 334 La huelga tiene como finalidad: La defensa de los intereses y derechos de los trabajadores mediante el paro de la actividad laboral durante cierto tiempo, de manera que durantela huelga el contrato de trabajo sigue vigente pero se suspenden lasobligaciones bsicas del empresario (remunerar el trabajo prestado) y del trabajador (trabajar). Procedimiento Para que la huelga sea legal, ha de seguirse el siguiente procedimiento:Acuerdo, en reunin conjunta de los representantes de los trabajadores, por mayora, levantando el acta correspondiente.Por votacin de los propios trabajadores, cuando as lo propongan. En estecaso, la votacin habr de ser secreta y se decidir por mayora simple. Por Pgina 232 de 334UF0341 Contratacin Laboral acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantacin en elmbito laboral al que la huelga se extienda.Comunicacin al empresario o empresarios afectados y a la AutoridadLaboral, por escrito y con cinco das naturales de antelacin a la fecha delinicio. En caso de empresas de servicios pblicos, el preaviso ser de diezdas naturales.Creacin del comit de huelga, que estar formado como mximo por docetrabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dichocomit participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solucin del conflicto, y habr de garantizar durante la duracin de la misma la prestacin de los servicios necesariospara la seguridad y el mantenimiento de la empresa. Efectos El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relacin de trabajo.Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, el trabajador notendr derecho al salario y se encontrar en situacin de alta especial en laSeguridad Social.Se respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieransumarse a la huelga.A pesar del ejercicio del derecho a la huelga, algunos trabajadores podrnestar obligados a continuar su actividad si tienen que atender servicios deseguridad o mantenimiento de la empresa, o si la empresa tuviese queatender un servicio esencial para la comunidad.El trabajador no tendr derecho a prestacin econmica por incapacidadtemporal que se inicie durante esta situacin y mientras sta subsista.El trabajador no tendr derecho a la prestacin por desempleo por el hechomismo de la suspensin del contrato de trabajo. Resolucin de la huelga Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comit de huelga yel empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintoscomits de huelga y por los empresarios afectados, debern

negociar para Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 233 de 334 llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendr la mismaeficacia que lo acordado en convenio colectivo.El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, podr acordar elestablecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta lasconsecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economa nacional,respetando el requisito de imparcialidad de los rbitros. Cierre patronal Las causas que tienen que concurrir para que se d un cierre patronal son alguna delas siguientes:Notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para lascosas.Ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente elproceso normal de produccin.El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deber comunicarlo en elplazo de doce horas a la Autoridad Laboral.La reapertura del centro de trabajo se efectuar, una vez extinguidas las causas quelo motivaron, a iniciativa del propio empresario, a instancia de los trabajadores o por requerimiento de la Autoridad Laboral. Pgina 234 de 334UF0341 Contratacin Laboral Efectos Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entender suspendido, noteniendo el trabajador derecho al salario y se encontrar en situacin de altaespecial en la Seguridad Social.El trabajador no tendr derecho a prestacin econmica por incapacidadtemporal que se inicie durante esta situacin y mientras sta subsista.El trabajador no tendr derecho a prestacin por desempleo por el hechomismo de la suspensin del contrato de trabajo. 12. Vctima de violencia de gnero Si la trabajadora se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo comoconsecuencia de ser vctima de violencia de gnero, tambin cabe lasuspensin del contrato de trabajo. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 235 de 334 La duracin inicial del periodo de suspensin tendr una duracin inicialque no podr exceder de seis meses , salvo que de las actuaciones detutela judicial resultase que la efectividad del derecho de proteccin de lavctima requiriese la continuidad de la suspensin. En este caso, el juezpodr prorrogar la suspensin por periodos de tres meses, con un mximode dieciocho meses.Al cesar las causas de la suspensin, la trabajadora tendr derecho a lareincorporacin al puesto de trabajo reservado. Pgina 236 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCINDE LAS COND U.D.3. Extincin del contrato de trabajo 1. Mutuo acuerdo entre las partes La extincin del contrato de trabajo puede deberse a diferentes y variadas causas, quese recogen en el artculo 49 del Estatuto de los Trabajadores . El trmino extincin significa "la terminacin de la relacin laboral entre empresa y trabajador".

Las causas por las que se puede dar la extincin del contrato de trabajo son: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 237 de 334 Procedimiento Tal y como se regula en el artculo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores , el empresario,al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extincindel mismo, deber acompaar una propuesta del documento de liquidacin de lascantidades adeudadas con ocasin de la extincin del contrato.En el momento de la firma del finiquito el trabajador podr solicitar la presencia deun representante legal de los trabajadores, hacindose constar en el mismo el hechode su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que eltrabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presenciadel representante en el momento de la firma, el trabajador podr hacerlo constar en elpropio recibo a los efectos oportunos. 1. Mutuo acuerdo de las partes La extincin del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes est regulado en el artculo 49 del Estatuto de los Trabajadores .Para que se produzca esta situacin se debe dar una peticin de baja del trabajador con aceptacin del empresario, firmndose el recibo de finiquito, saldndose todas lasobligaciones pendientes por ambas partes. No existe derecho a la indemnizacin.La decisin y manifestacin de la voluntad de rescisin de la relacin laboral se ha deprestar libremente, sin coaccin alguna.De no darse libremente esta manifestacin, se considerara un acto nulo de plenoderecho. 2. Causas consignadas en el contrato de trabajo Las partes pueden establecer en el contrato, en el momento de su celebracin oposteriormente, clusulas que impliquen su extincin si se cumplen o incumplen.Estas causas de extincin del contrato de trabajo no pueden constituir un manifiestode abuso de derecho por parte del empresario , de ser as, el trabajador puedereclamar el despido. Pgina 238 de 334UF0341 Contratacin Laboral En este caso no se tendr derecho a indemnizacin, salvo que as se pacte,generndose el derecho a la prestacin por desempleo si la finalizacin del contratoobedece a una causa ajena a la voluntad del trabajador.Las causas deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario, el contrato sepresume prorrogado tcitamente por tiempo indefinido. 3. Expiracin del tiempo convenido para la realizacin de unaobra o servicio A excepcin de los contratos por interinidad y formativos, los trabajadores tienenderecho a recibir una indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional dela cantidad que resultara de abonar ocho das de salario por cada ao de servicio, o laestablecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin.En caso de contratos de duracin determinada que tengan establecido plazo mximode duracin, incluidos los contratos en prcticas y para la formacin , concertadospor una duracin inferior a la mxima legalmente establecida, se entendern Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 239 de 334 prorrogados automticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prrrogaexpresa y el trabajador contine prestando servicios.En caso de contratos de obra o servicio

determinado o de duracin mxima, si nohubiera denuncia y se continuara en la prestacin laboral, el contrato se considerarprorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite lanaturaleza temporal de la prestacin.Si el contrato de trabajo de duracin determinada es superior a un ao, la parte delcontrato que formule la denuncia est obligada a notificar a la otra la terminacin delmismo con una antelacin mnima de quince das. 4. Voluntad del trabajador: dimisin o resolucin de contrato En el artculo 50 del Estatuto de los Trabajadores se regula que el trabajador puedaresolver el contrato de trabajo fundamentalmente por dos causas: Sin justificacin Para extinguir el contrato por voluntad del trabajador, ste debe preavisar al empresariocon la antelacin prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbresdel lugar. No es necesario alegar ningn motivo en el preaviso. En este caso no hayindemnizacin. Con causa justificada Para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato de trabajo y percibir lascorrespondientes indemnizaciones por despido improcedente deber efectuarlo por alguna de las siguientes causas:Modificacin sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden enperjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad.La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte delempresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as como la negativa delmismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geogrfica ymodificacin sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Pgina 240 de 334UF0341 Contratacin Laboral El trabajador en este caso tiene que solicitar la extincin de su relacin laboral enel Juzgado de lo Social . Las indemnizaciones sern las sealadas para el despidoimprocedente, 45 das de salario por ao de servicio con un mximo de 42mensualidades . 5. Situaciones que afectan al trabajador: muerte, incapacidadpermanente y jubilacin El empresario, en caso de fallecimiento del trabajador debido a muertenatural, vendr obligado a abonar a su cnyuge, descendientes, hermanoso padres, una indemnizacin equivalente a 15 das del salario. Asimismo,tendrn derecho a percibir las cantidades pendientes de pago a la fecha delhecho causante.Si hay una declaracin de incapacidad permanente total del trabajador ,la empresa podr romper la relacin laboral o darle un puesto de trabajo deacuerdo con su minusvala.La extincin del contrato de trabajo tambin se dar si hay una declaracinde incapacidad permanente absoluta o gran invalidez .Si se produjese recuperacin completa o se transformase la calificacin enincapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresacuando exista vacante.Si se da la jubilacin del trabajador ,

ste tendr acceso a la pensin de jubilacin. 6. Situaciones que afectan al empresario: muerte, incapacidadpermanente y jubilacin En situaciones de muerte, incapacidad permanente y jubilacin delempresario, se har efectiva la extincin del contrato de trabajo cuando noexista continuidad en la actividad empresarial.En estos casos no es necesaria la autorizacin.La indemnizacin ser la equivalente a un mes de salario , tal como seregula en el artculo 49.1.g del Estatuto de los Trabajadores. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 241 de 334 Slo ser necesaria la autorizacin de la AutoridadLaboral a travs de un expediente de regulacin deempleo en el caso de la extincin de la personalidad jurdica del contratante. 7. Causas objetivas: ineptitud, falta de adaptacin, amortizacinde puestos de trabajo, otros Los artculos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores regulan el despido por causasobjetivas por las que el contrato podr extinguirse por:Ineptitud del trabajador.Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas en supuesto de trabajo.Amortizacin de puestos de trabajo.Faltas de asistencia al trabajo.Insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes yprogramas pblicos.Los pasos a seguir son los siguientes:Notificacin por escrito al trabajador, expresando la causa.Plazo de preaviso de treinta das, computado desde la entrega de lacomunicacin personal al trabajador hasta la extincin del contrato. En elsupuesto de despido por amortizacin de un puesto de trabajo, se dar copiaa la representacin legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para suconocimiento.Poner a disposicin del trabajador una indemnizacin de veinte das desalario por ao de servicio en el momento de la notificacin del despido ycon un mximo de doce mensualidades.Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el periodode preaviso sin prdida de retribucin, con objeto de buscar nuevosempleos.Abono de la indemnizacin sustitutoria del preaviso, en la cuanta del salarioequivalente a ese periodo, si el empresario efecta dicha opcin. Pgina 242 de 334UF0341 Contratacin Laboral En este tipo de extincin de contrato el incumplimiento de algunos de estos requisitos,excepto la falta de preaviso, dar lugar a la nulidad de la decisin extintiva.Contra la decisin de la extincin de la relacin laboral el trabajador podr recurrir comosi se tratara de un despido disciplinario. 7.1. Ineptitud del trabajador Para que la ineptitud del trabajador sea causa de extincin de la relacinlaboral, sta debe ser conocida o sobrevenida despus del inicio de larelacin laboral. Si exista con anterioridad al cumplimiento del periodo deprueba, no podr ser alegada finalizado el mismo.El procedimiento es similar al de extinciones con carcter general. 7.2. Falta de adaptacin del trabajador a lasmodificaciones tcnicas de su puesto de trabajo Tal y como indica el artculo 52. b del Estatuto de los Trabajadores

, para que la falta deadaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas de su puesto de trabajo sea Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 243 de 334 motivo de despido, es necesario que las modificaciones hayan sido razonables paralos conocimientos del trabajador y que se concedan, al menos, dos meses para suadaptacin a los cambios.El contrato quedar en suspenso por el tiempo necesario y hasta un mximode tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversin operfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptacin requerida. Durante elcurso se seguir abonando el salario medio que viniera percibiendo el trabajador.El procedimiento ser el mismo que para la extincin con carcter general. 7.3. Amortizacin de puestos de trabajo Segn el artculo 52. c del Estatuto de los Trabajadores , en los casos de extincin por amortizacin de puestos de trabajo, sta:Debe estar objetivamente acreditada en causas econmicas, tcnicas,organizativas o de produccin.Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, deamortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresarioacreditar la decisin extintiva en causas econmicas, con el fin de contribuir a la superacin de situaciones econmicas negativas, o en causas tcnicas,organizativas o de produccin, para superar las dificultades que impidanel buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posicin competitivaen el mercado o por exigencias de la demanda, a travs de una mejor organizacin de los recursos. Pgina 244 de 334UF0341 Contratacin Laboral Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en laempresa.A travs de la negociacin colectiva se podrn articular procedimientos de informaciny seguimiento de los despidos objetivos en el mbito correspondiente.Los requisitos para que este tipo de extincin son los siguientes:Que en un periodo de noventa das las extinciones afectan a menos de:10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100trabajadores.El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas queocupen entre 100 y 300 trabajadores.30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o ms trabajadores.Cuando en periodos sucesivos de noventa das, y con el objeto de eludir el despidocolectivo, la empresa realice extinciones de contratos con esta causa en nmeroinferior al indicado, dichas nuevas extinciones se considerarn efectuadas en fraude deley y sern declaradas nulas y sin efecto.El procedimiento ser el mismo que para la extincin con carcter general. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 245 de 334 7.4. Faltas de asistencia al trabajo Son consideradas como faltas de asistencia al trabajo, segn el artculo 52. d del Estatuto de los Trabajadores , las faltas que aun justificadas son intermitentes yalcancen el 20% de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos o el 25% encuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses, siempre que el ndicede absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismosperiodos de tiempo. No podrn alegarse como faltas de asistencia las debidas a:Huelga legal, por el tiempo de duracin de la misma.Representacin legal de los trabajadores.Accidentes de trabajo.Maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada

por embarazo, parto o lactancia.Licencias y vacaciones.Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por losservicios sanitarios tenga una duracin de ms de veinte das consecutivos.La situacin fsica o psicolgica derivada de violencia de gnero, acreditadapor los servicios de salud o servicios sociales de atencin, segn proceda. 8. Formas y efectos de la extincin por causas objetivas El artculo 53 del Estatuto de los Trabajadores contempla la forma y efectos de laextincin por causas objetivas.El acuerdo de extincin al amparo de lo previsto en el artculo 52 por causas objetivasexige observar el siguiente procedimiento :Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa, hacindoseefectivo el abono de una indemnizacin de veinte das por ao de servicio,prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a una ao y conun mximo de doce mensualidades. Pgina 246 de 334UF0341 Contratacin Laboral Si la alegacin de la causa es econmica, y no se pudiese hacer efectiva laindemnizacin, el empresario debe notificarlo en la comunicacin escrita, sinperjuicio de que el trabajador podr exigir su abono cuando sea efectiva laextincin.Preaviso con treinta das de antelacin. Se dar copia de este preaviso a losrepresentantes de los trabajadores para su conocimiento cuando se tratede extincin de contrato por causas objetivas cuando exista la necesidadobjetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de lascausas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, en un nmeroinferior a lo que exige el artculo 51.1 referente al despido colectivo, es decir,que en un periodo de noventa das las extinciones afectan a menos de:10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100trabajadores.El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas queocupen entre 100 y 300 trabajadores.30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o ms trabajadores. En estos casos, el trabajador o su representante legal si se trata de un discapacitado,tendr derecho a un permiso de seis horas semanales retribuidas. Cabe impugnar ladecisin del empresario de la misma manera que se interpondra contra un despidodisciplinario. Nulidad de la decisin extintiva Esta decisin extintiva ser nula si el empresario no cumple, en plazo y forma, elrequisito del preaviso, o cuando la decisin extintiva del empresario tuviera como mvilalgunas de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o sehubiera producido con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas deltrabajador, debiendo la Autoridad Judicial hacer tal declaracin de oficio.Ser tambin nula la decisin extintiva en los siguientes supuestos:Las trabajadoras durante el periodo de suspensin del contrato de trabajopor maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancianatural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,adopcin o acogimiento en una fecha tal que el plazo de preaviso concedidofinalice dentro de dicho periodo.Las trabajadoras embarazadas durante el periodo del embarazo hasta lasuspensin del contrato. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 247 de 334 Las trabajadoras con un lactante menor de nueve meses.Los trabajadores con periodos de excendencia para conciliar la vida laboral yfamiliar, contemplados en el a rtculo 46. 3

del Estatuto de los Trabajadores.Las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de losderechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidadgeogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacinlaboral en los trminos y condiciones reconocidos legalmente.Los trabajadores reincorporados al trabajo al finalizar los periodos desuspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento opaternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve mesesdesde la fecha de vencimiento, adopcin o acogimiento del hijo.Todos estos supuestos no sern considerados si la decisin extintiva es por motivosno relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos yexcedencia sealados.La no concesin del preaviso no anular la extincin, si bien el empresario, conindependencia de los dems efectos que procedan, estar obligado a abonar lossalarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresariode los requisitos incumplidos no constituir, en ningn caso, subsanacin del primitivoacto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extincin con efectos desde su fecha. Consecuencias: La calificacin por la Autoridad Judicial de la nulidad, procedencia o improcedenciade la decisin extintiva producir iguales efectos que los indicados para el despidodisciplinario, con las siguientes modificaciones: Procedente: En caso de procedencia, el trabajador tendr derecho a laindemnizacin de veinte das por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo dedoce mensualidades, y se entender en situacin de desempleo por causa a l no imputable. Improcedente: Si el empresario procede a la readmisin, el trabajador deberdevolver la indemnizacin percibida. Si el empresario opta por laindemnizacin, se deducir de la misma el importe. Pgina 248 de 334UF0341 Contratacin Laboral Esta indemnizacin en caso de improcedencia, es de 45 das de salario por ao deservicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao hasta un mximode cuarenta y dos mensualidades.Despus de la entrada en vigor de la Ley 12/2001, de 9 de julio , de medidas urgentesde reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad , los contratos firmados a su amparo que se extingan por causas objetivas, y laextincin sea declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin, ser de 33 dasde salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a unao y hasta un mximo de 24 mensualidades. 9. Despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas,organizativas o de produccin o fuerza mayor El artculo 51 del Estatuto de los Trabajadores contempla el despido colectivo basadoen causas econmicas, tcnicas o de produccin, cuando con la adopcin del despidocolectivo se contribuya a superar la viabilidad futura de la empresa y el empleo enla misma a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, o cuando noexista viabilidad futura de la empresa.Concurren las causas econmicas cuando la adopcin de esta medidacontribuya a superar una situacin econmica negativa de la empresa.Concurren las causas tcnicas, organizativas o de produccin cuando lasmedidas adoptadas contribuyan a garantizar la viabilidad de la

empresa y delempleo en la misma a travs de una adecuada organizacin de los recursos.Concurren las causas de fuerza mayor cuando se dan circunstanciaso acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos... ocualquier otro suceso semejante de carcter extraordinario que las partesno hayan podido prever, o que, previsto, no se haya podido evitar. En estoscasos, la causa deber ser constatada por la Autoridad Laboral, previasolicitud por la empresa en la que se acreditar la existencia de la causa, ala vez que se comunica a los representantes de los trabajadores. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 249 de 334 El despido se considera colectivo cuando la extincin afecte, en un periodo de noventadas, al menos a:10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupenentre 100 y 300 trabajadores.30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.Tambin se considera despido colectivo si la extincin del contrato de trabajo afecta:A la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el nmero deafectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzcacomo consecuencia de la cesacin total de su actividad empresarial fundadaen las mismas causas sealadas anteriormente.Cuando en periodos sucesivos de noventa das y con el objeto de eludir las previsionescontenidas en el presente artculo, la empresa realice extinciones de contratos detrabajo por causas objetivas, econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, enun nmero inferior a los umbrales sealados para que se considere despido colectivo,y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin. Estas extinciones seconsiderarn efectuadas en fraude de ley y sern declaradas nulas y sin efecto. Pgina 250 de 334UF0341 Contratacin Laboral Para el cmputo del nmero de los trabajadores afectados en un despido colectivo, setendr tambin en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminacin del tiempo convenido, finalizacin de obra o servicio, siempre que sunmero sea, al menos, de cinco. La tramitacin se efectuar a travs de un expediente de regulacin de empleo (ERE).El expediente de regulacin de empleo es un procedimiento administrativo-laboral decarcter especial, dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente la autorizacinpara suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadascausas y garantizando los derechos de los trabajadores. Est regulado en el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulacin de empleo y de actuacin administrativa en materia detraslados colectivos. El procedimiento a seguir vara si es la empresa la que lo inicia o son los trabajadores,ya que stos, a travs de sus representantes, podrn solicitar igualmente la incoacindel expediente a que se refiere el presente artculo, si racionalmente se presumieraque la no incoacin del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios deimposible o difcil reparacin.Si es la empresa la que inicia el ERE

, el procedimiento es el siguiente:1.Solicitud de aprobacin de expediente de regulacin de empleo a laAutoridad Laboral competente.2.Apertura de un periodo de consultas mediante escrito dirigido a losrepresentantes legales de los trabajadores. Una copia del cual se har llegar, junto con la solicitud, a la Autoridad Laboral.3.Comunicacin a la Autoridad Laboral del resultado de las consultasefectuadas a la finalizacin de dicho periodo.4.Resolucin de la Autoridad Laboral del expediente.Cuando el ERE lo inician los trabajadores :El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la empresa, pero en estecaso son los representantes de los trabajadores los que efectan la solicituda la Autoridad Laboral. Inicio del procedimiento El procedimiento se iniciar mediante: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 251 de 334 1.La solicitud a la Autoridad Laboral competente2.La apertura simultnea de un periodo de consultas con los representanteslegales de los trabajadores.La comunicacin a la Autoridad Laboral y a los representantes legales de lostrabajadores deber ir acompaada de toda la documentacin necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificacin de las medidas a adoptar, enlos trminos que reglamentariamente se determinen. Periodo de consultas La comunicacin de la apertura del periodo de consultas se realizarmediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales delos trabajadores, una copia del cual se har llegar, junto con la solicitud, ala Autoridad Laboral, que comprobar que rene los requisitos exigidos.Este periodo no tendr una duracin inferior a treinta das naturales,o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores ydeber versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidadde evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias paraatenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.Durante el periodo de consultas, las partes debern negociar de buenafe, con vistas a la consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirla conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits deempresa, de los delegados de personal en su caso, o de representacionessindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayora deaqullos.A la finalizacin del periodo de consultas el empresario comunicar a laAutoridad Laboral el resultado del mismo.En el caso de fuerza mayor no se requiere periodo de consultas, siendoindiferente el nmero de trabajadores afectados. Resolucin de la Autoridad Laboral Si el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo: Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre laspartes, la Autoridad Laboral proceder a dictar resolucin en elplazo de quince das naturales autorizando la extincin de lasrelaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recado Pgina 252 de 334UF0341 Contratacin Laboral pronunciamiento expreso, se entender autorizada la medida extintivaen

los trminos contemplados en el acuerdo. Si el periodo de consultas concluye sin acuerdo: La Autoridad Laboral dictar resolucin estimando o desestimando,en todo o en parte, la solicitud empresarial en el plazo de quincedas laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recadopronunciamiento expreso, se entender autorizada la medida extintivaen los trminos de la solicitud.Los representantes legales de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en laempresa.Inicio del procedimiento ante la Autoridad Laboral competente:En el mbito de las comunidades autnomas , tendr la consideracinde Autoridad Laboral competente para la resolucin del procedimiento deregulacin de empleo el rgano que determine la comunidad autnomarespectiva.En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias enmateria de trabajo los Delegados del Gobierno.Cuando la autorizacin afecta a los centros de trabajo o trabajadoresradicados en dos o ms comunidades autnomas , conocer el expedientede regulacin de empleo la Direccin General de Trabajo del Ministeriode Trabajo e Inmigracin; igualmente, le corresponder la competenciapara resolver si el 85%, como mnimo, de la plantilla de la empresa radicaen el mbito territorial de la comunidad autnoma, pero en este supuestoel registro e instruccin de la solicitud de expediente se realizar ante laAutoridad Laboral autonmica, quien remitir su propuesta a la DireccinGeneral de Trabajo para la resolucin del expediente.Las reas y dependencias funcionales del Ministerio de Trabajo ,dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en lascomunidades autnomas (una vez suprimidas las Direcciones Provincialesde Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las competenciasresolutorias que antes correspondan a los Directores Provinciales deTrabajo. No obstante, ese mbito competencial, en razn a los traspasos defunciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las comunidadesautnomas, se reduce a determinadas empresas en las que se mantiene laintervencin de la Administracin General del Estado (sociedades estatales,empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadasdirectamente con la defensa nacional, etc.). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 253 de 334 En este ltimo caso, cuando la resolucin que haya de dictarse pueda afectar a ms de200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Direccin Generalde Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigracin podr recabar la competencia paratramitar y resolver el procedimiento. Indemnizacin La indemnizacin para los trabajadores cuyos contratos se extingan ser laacordada durante el periodo de consultas y, en su defecto, se tendr derecho a una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio , prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, con un mximo de doce mensualidades.Si el hecho causante de la extincin es el de fuerza mayor , la Autoridad Laboral queconstate la fuerza mayor podr acordar que la totalidad o una parte de la indemnizacinque corresponda a los trabajadores afectados por la extincin de sus contratos seasatisfecha por el

Fondo de Garanta Salarial , sin perjuicio del derecho de ste aresarcirse del empresario.Cuando se trate de expedientes de regulacin de empleo de empresas no incursas enprocedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o ms aos de edad queno tuvieren la condicin de mutualistas el 1 de enero de 1967, existir la obligacin deabonar las cuotas destinadas a la financiacin de un convenio especial respecto delos trabajadores anteriormente sealados en los trminos previstos en la Ley Generalde la Seguridad Social. 10. Despido disciplinario: forma y efectos El artculo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario, cuandoel empresario basa la extincin del contrato de trabajo en un incumplimiento grave yculpable del trabajador.Se considera que existe un incumplimiento contractual cuando existan: Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. Se da cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo durantetoda la jornada o parte de la misma, o llega tarde o se va antes de supuesto de trabajo. Indisciplina o desobediencia. La indisciplina es el incumplimiento de deber de diligencia, mientrasque la desobediencia es el incumplimiento de las rdenes delempresario. Pgina 254 de 334UF0341 Contratacin Laboral Ofensas verbales o fsicas al empresario , a las personas que trabajanen la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Ofensas verbales son expresiones orales o escritas que suponganuna ofensa oral a quien la recibe.La ofensa fsica supone un ataque o agresin de una persona a otra. Transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en eldesempeo del trabajo. Se ha dado un abuso de confianza por parte del trabajador (fidelidad,diligencia y lealtad). Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajonormal o pactado. Ha existido una efectiva y continuada disminucin del rendimiento queha sido por voluntad del trabajador. Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en laactividad laboral. Cuando repercute negativamente en el trabajo. Acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones,discapacidad, edad u orientacin sexual y acoso sexual o por razn desexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 255 de 334 Hay que tener en cuenta en este punto la prescripcin de la causa del incumplimientocontractual. Para interponer la sancin de despido por la comisin de una falta muygrave, el plazo es de sesenta das a partir del conocimiento de la misma por parte de laempresa y, en todo caso, seis meses una vez que la falta se haya cometido.La forma y efectos del despido disciplinario se regula en el artculo 55 del Estatuto delos Trabajadores. Por parte del empresario:

El despido deber notificarse al trabajador hacindose constar en el mismolas causas que lo motivan y la fecha en la que tendr efectos, aunquepor convenio colectivo se podrn establecer otras exigencias formalesadicionales.Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegadosindical, proceder la apertura de expediente contradictorio, en el que sernodos, adems del interesado, los restantes miembros de la representacina que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado aun sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia previa alos delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dichosindicato.Si hubiese algn defecto por no observarse los requisitos anteriores, en elplazo de veinte das a contar desde el primer despido, el empresario podrrealizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en elprecedente. Este nuevo despido solo surtir efectos desde su fecha. Duranteese periodo de tiempo el trabajador tiene derecho a los salarios devengadosy al alta en la Seguridad Social.El trabajador, ante un decisin empresarial de esta naturaleza, la puedeimpugnar ante la Jurisdiccin de lo Social, previo intento de conciliacin. Elplazo de reclamacin es de veinte das hbiles siguientes a la fecha en quese produce el despido.El despido ser calificado por el rgano judicial como procedente,improcedente o nulo. Pgina 256 de 334UF0341 Contratacin Laboral Despido procedente El incumplimiento contractual alegado por el empresario queda acreditado,hacindose efectiva la extincin del contrato de trabajo que con aqul seprodujo, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin. Despido improcedente El incumplimiento contractual alegado por el empresario no quedaacreditado, o no cumple los requisitos formales que se requieren.El trabajador tiene derecho a una indemnizacin . La regla general es deuna indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio,prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, hastaun mximo de cuarenta y dos mensualidades. Despido nulo Ser nulo el despido que tenga por mvil algunas de las causas de discriminacinprohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechosfundamentales y libertades pblicas del trabajador.Tambin se considerar que existe nulidad en los siguientes supuestos:Durante el periodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad,riesgo durante el embarazo, adopcin o acogimiento.Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta ladel comienzo del periodo de suspensin.Trabajadores que hayan solicitado el permiso de lactancia y la reduccin de jornada por cuidado de menor.Trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de losderechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidadgeogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacinlaboral.El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador , conabono de los salarios dejados de percibir.Lo establecido en las letras anteriores ser de aplicacin, salvo que, en esos casos,declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o elejercicio del derecho a los permisos y excedencia sealados. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 257 de 334

UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCINDE LAS COND U.D.4. Indemnizaciones en funcin del tipo deextincin del contrato practicado 1. Indemnizaciones en funcin del tipo de extincin del contratopracticado La indemnizacin a la que tiene derecho el trabajador estar en funcin de lacausa motivo de la extincin del contrato de trabajo realizado. Pgina 258 de 334UF0341 Contratacin Laboral El trabajador puede impugnar la extincin del contrato de trabajo ante la Jurisdiccin delo Social, previo intento de conciliacin.El despido ser calificado por el rgano judicial competente como procedente,improcedente o nulo. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 259 de 334 Despido procedente: Si el despido es calificado como procedente, la indemnizacin en casode que corresponda por el motivo que origin la extincin, ser laestablecida legalmente dependiendo de la causa. De lo contrario, nocorresponde indemnizacin alguna. Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada en laley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes.El trabajador tiene derecho a una indemnizacin. La regla general esla de una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio,prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un aohasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades.Despus de la entrada en vigor de la Ley 12/2001, de 9 de julio,de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad , los contratosfirmados a su amparo que se extingan por causas objetivas, y laextincin sea declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin,ser de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y hasta un mximode 24 mensualidades. Pgina 260 de 334UF0341 Contratacin Laboral Despido nulo: El despido se considerar nulo cuando tenga por mvil alguna delas causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en laley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentalesy libertades pblicas del trabajador, y reguladas en el artculo 55 del Estatuto de los Trabajadores. En muchos casos, el trabajador,al poder optar entre la readmisin o la indemnizacin, escoge estaltima que sera como la de un despido improcedente. Clculo de la indemnizacin Para calcular la indemnizacin, lo primero que hay que averiguar es el tiempo trabajadoen la empresa y a partir de ah, se deben tener en cuenta dos conceptos:1.Las percepciones salariales.2.Las pagas extras.La cantidad obtenida de las percepciones salariales se divide por 30 y as se obtiene elsueldo diario.Una vez conocido el sueldo diario, debemos calcular lo que pertenecera por pagasextras. Si el trabajador tiene dos, se debera sumar el importe y dividirlo por los 365das del ao.Para conocer la indemnizacin total, simplemente hay que multiplicar la suma delsalario diario y de las pagas diarias por los aos totales trabajados y por los das quecorrespondan segn el tipo de despido.Si uno de los aos no es un nmero entero hay que prorratearlo con decimales deunidad. (Ej.: 6 meses trabajados sern 0,5 aos).

Frmula de la indemnizacin total por despido = salario diario x nmerode das por despido x aos trabajados Hay que tener en cuenta que las indemnizaciones no podrn superar determinadoslmites en lo referente a mensualidades: 42, 24, 12 9 mensualidades como muestra elcuadro anterior. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 261 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCINDE LAS COND U.D.5. Actuaciones ante la jurisdiccinsocial en los distintos supuestos de sancin,modificacin y extincin del contrato 1. Acto de conciliacin En el Captulo Primero del Ttulo V del Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril,Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) , se regula la conciliacinprevia .Descarga aqu el PDF: Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (Actualizacin: diciembre de 2007) El acto de conciliacin se contempla como un requisito previo para la tramitacin decualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social, exceptundose deeste requisito los procesos que exijan la reclamacin previa en va administrativa.El acto de conciliacin afecta:Al trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa.Al trabajador despedido verbalmente, impidindole el acceso al puesto detrabajo.En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la accin empresarial, debeiniciar las actuaciones de conciliacin. Pgina 262 de 334UF0341 Contratacin Laboral El procedimiento para la presentacin de demanda de conciliacin se realiza ante laUnidad de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin en el rea de Trabajo y Asuntos Socialesde Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la dependencia correspondiente dela comunidad autnoma al estar esta materia transferida, u rgano que asuma estasfunciones, que podr constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenioscolectivos.El plazo para interponer la demanda de conciliacin es de veinte das hbiles (excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido. La presentacin de lasolicitud de conciliacin suspende los plazos de caducidad. El cmputo de la caducidadse reanuda al da siguiente de intentada la conciliacin o transcurridos quince dasdesde su presentacin sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treintadas sin celebrarse el acto de conciliacin, se tendr por terminado el procedimiento ycumplido el trmite.La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia, pudiendo ser la resolucinde: Acuerdo por lo que habr de estarse a lo acordado (reincorporacin alpuesto de trabajo o indemnizacin, incluyendo los salarios de tramitacin). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 263 de 334

Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgadode lo Social en los das que falten para los veinte, una vez descontadoslos transcurridos desde el despido hasta la presentacin de la demanda deconciliacin.Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliacin nocompareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendr por no presentada lapapeleta, archivndose todo lo actuado.Si no compareciera la otra parte, se tendr la conciliacin por intentada sin efecto,y el juez o tribunal deber apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuerainjustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros, si la sentencia que en suda dicte coincidiera esencialmente con la pretensin contenida en la papeleta deconciliacin, y abono de los honorarios de los abogados.El acuerdo de conciliacin podr ser impugnado por las partes y por quienes pudieransufrir perjuicio por aqul, ante el juzgado o tribunal competente para conocer del asuntoobjeto de la conciliacin, mediante ejercicio de la accin de nulidad por las causas queinvalidan los contratos.La accin caducar a los treinta das de aquel en que se adopt el acuerdo. Para losposibles perjudicados, el plazo contar desde que lo conocieran.La ejecucin de lo acordado en la conciliacin tendr fuerza ejecutiva entre las partesintervinientes sin necesidad de ratificacin ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse aefecto por el trmite de ejecucin de sentencias. 2. Demanda ante el Juzgado de lo Social Celebrado o intentado el acto de conciliacin sin avenencia, el trabajador deberpresentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliacin, de tenerlo. En otro caso, deberaportarlo en el plazo de quince das contados a partir del siguiente al de la notificacin.La demanda la puede efectuar el trabajador solo o asesorado o representado por unabogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso. Con carcter general,ser juzgado competente el del lugar de prestacin de los servicios o el del domiciliodel demandado a eleccin del demandante.El plazo para la presentacin de la demanda es de veinte das hbiles desde elmomento del despido, tal como recoge el artculo 103 de la LPL. Se suman parael cmputo los das que transcurren entre el da siguiente al despido y el de la Pgina 264 de 334UF0341 Contratacin Laboral presentacin de demanda de conciliacin, con los que transcurren entre el da siguientea la celebracin de la conciliacin y el de la presentacin de la demanda en el Juzgadode lo Social. Este plazo ser de caducidad a todos los efectos.Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que errneamente sehubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era untercero, el trabajador podr promover nueva demanda contra ste sin que comienceel cmputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quin sea elempresario.La demanda se formular por escrito y habr de contener los siguientes extremos: Datos del demandante , con expresin del nmero del documento nacionalde identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados alproceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personasfsicas y la

denominacin social de las personas jurdicas. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 265 de 334 Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad , habrde hacerse constar el nombre y los apellidos de quienes aparezcan comoorganizadores, directores o gestores de aqul, y sus domicilios.La enumeracin clara y concreta de los hechos alegados , por elempresario y de todos aquellos que, segn la legislacin sustantiva, resultenimprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningn casopodrn alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliacin, salvo quese hubieran producido con posterioridad a la sustanciacin de aqulla. Lugar de trabajo, categora profesional, caractersticas particulares ,si las hubiera, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido,salario, tiempo y forma de pago y antigedad en la empresa. Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo.Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el ao anterior al despido, lacualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.Si el trabajador se encuentra afiliado a algn sindicato , en el supuesto deque alegue la improcedencia del despido por haberse realizado ste sin laprevia audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.Si el demandante litigase por s mismo, designar un domicilio en lalocalidad donde resida el juzgado o tribunal , en el que se practicarntodas las diligencias que hayan de entenderse con l. Fecha y firma .Los Juzgados de lo Mercantil son competentes enlas demandas derivadas de contratos de trabajoexistentes a la fecha de declaracin del concurso enlos procedimientos concursales. 3. Sentencias Segn el artculo 97 de la Ley de Procedimiento Laboral , una vez celebrado el juicio,el Juez de lo Social dictar sentencia en el plazo de cinco das y en ella se calificar eldespido, segn el artculo 108 de la LPL y el artculo 55.3 del ET , como:Nulo.Improcedente.Procedente. Pgina 266 de 334UF0341 Contratacin Laboral La notificacin a las partes ha de realizarse dentro de los dos das siguientes. 3.1. Despido nulo El despido nulo est contemplado en el artculo 113 de la Ley de ProcedimientoLaboral , as como en el artculo 55 del Estatuto de los Trabajadores .El despido se considerar nulo cuando tenga por mvil alguna de las causas dediscriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca conviolacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador.Ser tambin nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estoscasos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con elembarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias sealados:El de los

trabajadores durante el periodo de suspensin del contrato detrabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante lalactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancianatural, adopcin o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha talque el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazohasta el comienzo del periodo de suspensin del contrato por las causasmencionadas en el apartado anterior.El de los trabajadores que hayan solicitado o estn disfrutando la excedenciapara el cuidado de hijos o familiares.El de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de losderechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidadgeogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacinlaboral.Las consecuencias que marca el artculo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores son lareadmisin inmediata del trabajador en el puesto que vena desempeando y el abonode los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacin de lasentencia.Asimismo, cuando durante dicho periodo el trabajador hubiera percibido prestacionespor desempleo, la entidad gestora cesar su abono y reclamar las cotizaciones a laSeguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la entidad gestora Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 267 de 334 las cantidades percibidas por el trabajador, deducindolas de los salarios dejados depercibir con el lmite de la suma de los mismos.Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y seprobase por el empresario lo percibido, ste lo podr descontar de los salarios dejadosde percibir.El empresario deber instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectosdesde la fecha del despido cotizando por ese periodo, que se considerar de ocupacincotizada a todos los efectos. 3.2. Despido improcedente El despido ser improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento que sealega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales.En el plazo de cinco das , segn el artculo 97 de la LPL , el Juez de lo Social dictarla sentencia que establecer la readmisin del trabajador en su puesto de trabajo yla indemnizacin a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la noreadmisin.Segn el artculo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores , cuando el despido seadeclarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco das desde la notificacinde la sentencia, podr optar entre la readmisin del trabajador, con abono delos salarios de tramitacin previstos a continuacin, o el abono de las siguientespercepciones econmicas:Una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendosepor meses los periodos de tiempo inferiores a un ao hasta un mximo decuarenta y dos mensualidades.Despus de la entrada en vigor de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidasurgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleoy la mejora de su calidad, para los contratos firmados a su amparo que seextingan por causas objetivas y la extincin sea declarada improcedente, lacuanta de la indemnizacin ser de 33 das de salario por ao de servicio,prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y hastaun mximo de 24 mensualidades.Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desdela fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase laimprocedencia o hasta que

hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin Pgina 268 de 334UF0341 Contratacin Laboral fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,para su descuento de los salarios de tramitacin.Si le corresponde al empresario la opcin entre readmisin o indemnizacin, el contratode trabajo se entender extinguido en la fecha del despido, cuando el empresarioreconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnizacin previstaanteriormente, depositndola en el Juzgado de lo Social a disposicin del trabajador yponindolo en conocimiento de ste.Si el trabajador acepta la indemnizacin, o si no la acepta, y el despido sea declaradoimprocedente, la cantidad de los salarios de tramitacin quedar limitada a los salariosdevengados desde la fecha del despido hasta la del depsito, salvo cuando el depsitose realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no sedevengar cantidad alguna.A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podr ser realizado por elempresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliacin.Si el empresario no opta por la readmisin o la indemnizacin, se entiende quereadmite al trabajador en las mismas condiciones que tena, segn el artculo 110 LPL. Si el despido afecta a un representante legal de los trabajadores o un delegadosindical, la opcin entre la readmisin o indemnizacin corresponder siempre a ste. 3.3. Despido procedente Si se acreditan las causas que el empresario alega para proceder al despido deltrabajador, el despido se considerar procedente.Las consecuencias del despido procedente son:Segn el artculo 109 de la LPL , si se estima el despido procedente sedeclarar convalidada la extincin del contrato de trabajo que aqul produjo,sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin.Si ste fuese por causas objetivas, el trabajador hace suya la indemnizacinde veinte das por ao de servicio, con un mximo de doce mensualidadesque la empresa le entreg en el momento del despido o que deber exigir en el momento en que sea efectiva la decisin extintiva si el empresario, aconsecuencia de su situacin econmica, no pudo ponerla a su disposicin. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 269 de 334 Pgina 270 de 334UF0341 Contratacin Laboral 4. Recursos Contra las providencias, autos y sentencias dictadas existen medios de impugnacinpara que tanto el empresario como el trabajador puedan recurrirlas. 4.1. Recurso de reposicin El recurso de reposicin se regula en el artculo 184 de la LPL . Este recurso se podrinterponer contra las providencias y autos que dicten los Jueces de lo Social , sinperjuicio del cual se llevar a efecto la resolucin impugnada.No habr lugar al recurso de reposicin contra las providencias y autos que sedicten en los procesos de conflictos colectivos y en los de impugnacin de convenioscolectivos. 4.2. Recurso de suplicacin

Tanto el empresario como el trabajador podrn recurrir contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que declara la procedencia o no del despido, ante la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia , en los cinco das siguientes a la notificacinde la sentencia.En cada comunidad autnoma existe una Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia, aunque en algunas existen ms debido a su extensin geogrfica u otrascaractersticas singulares. Estas Salas de lo Social de los Tribunales Superiores deJusticia de las CC.AA. conocen, entre otros, de los recursos establecidos legalmentecontra resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de la comunidad autnoma.Segn el artculo 188 de la LPL , las Salas de lo Social de los Tribunales Superioresde Justicia conocern de los recursos de suplicacin que se interpongan contra lasresoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripcin, as comocontra los autos y sentencias que puedan dictar los jueces de lo mercantil que seencuentren en su circunscripcin y que afecten al Derecho Laboral.Son recurribles en suplicacin, segn el artculo 189 de la LPL , entre otras:Las sentencias que dicten los Juzgados de lo Social en los procesos queante ellos se tramiten, cualquiera que sea la naturaleza del asunto, salvolas que recaigan en los procesos relativos a la fecha de disfrute de lasvacaciones, concrecin horaria y determinacin del periodo de disfrute en Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 271 de 334 permisos por lactancia y reduccin de la jornada por motivos familiares,en los de materia electoral, en los de clasificacin profesional, en los deimpugnacin de sancin por falta que no sea muy grave, as como por faltamuy grave no confirmada judicialmente, y las dictadas en reclamacionescuya cuanta litigiosa no exceda de 1.803 euros. Proceder en todo caso lasuplicacin:En los procesos por despido.En los seguidos por reclamaciones, acumuladas o no, en losque la cuestin debatida afecte a todos o a un gran nmero detrabajadores o de beneficiarios de la Seguridad Social, siempre quetal circunstancia de afectacin general fuera notoria o haya sidoalegada y probada en juicio o posea claramente un contenido degeneralidad no puesto en duda por ninguna de las partes.En los procesos que versen sobre reconocimiento o denegacin delderecho a obtener prestaciones de la Seguridad Social, incluidas lasde desempleo, as como sobre el grado de invalidez aplicable.Contra las sentencias dictadas por reclamaciones que tengan por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisindel intento de conciliacin obligatoria previa, siempre que sehaya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producidoindefensin.Contra las sentencias que decidan sobre la competencia deJuzgado por razn de la materia. Si el fondo del asunto no estuvieracomprendido dentro de los lmites de la suplicacin la sentenciaresolver slo sobre la competencia.Las sentencias que decidan sobre la competencia por razn dellugar solo sern recurribles en suplicacin si la reclamacin debatidaestuviera comprendida dentro de los lmites de este artculo.Contra las sentencias dictadas en materias de conflictos colectivos,impugnacin de convenios colectivos, impugnacin de los estatutosde los sindicatos y tutela de la libertad sindical y dems derechosfundamentales y libertades pblicas.Los autos que resuelvan el

recurso de reposicin interpuesto contra laresolucin en que el juez, acto seguido de la presentacin de la demanda, sedeclare incompetente por razn de la materia.Los autos y sentencias que se dicten por los Juzgados de lo Mercantil en elproceso concursal y que resuelvan cuestiones de carcter laboral. Pgina 272 de 334UF0341 Contratacin Laboral 4.3 Recurso de casacin ordinario La Sala de lo Social del Tribunal Supremo conocer del recurso de casacinordinario contra determinadas sentencias y autos dictados en nica instancia por las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional (las competencias de la Sala de laAudiencia Nacional son las mismas que las de los Tribunales Superiores de Justiciade las CC.AA. pero acta cuando el conflicto traspasa el mbito de una comunidadautnoma), o de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA.Este es un recurso extraordinario contra algunas resoluciones y por motivos tasadoslegalmente, abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdiccin, incompetenciao inadecuacin del procedimiento, quebrantamiento de formas esenciales del juiciosiempre que hayan producido indefensin. 4.4. Recurso de casacin para la unificacin dedoctrina legal La Sala de lo Social del Tribunal Supremo tambin conocer del recurso de casacinpara la unificacin de doctrina legal.Se trata de un recurso extraordinario contra sentencias dictadas por las Salas de loSocial de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. resolviendo recursos desuplicacin, cuando stas resulten contradictorias entre s o con otra de la Sala de loSocial del Tribunal Supremo en supuestos iguales, con el objeto de unificar la doctrinalegal. 4.5. Recurso de revisin Aunque no es propiamente un recurso, la Sala de lo Social del Tribunal Supremotambin conocer de los recursos contra sentencias firmes, abriendo un nuevo procesodirigido a determinar si la resolucin recurrida debe anularse con fundamento en laconcurrencia de causas externas que la invaliden (detenidos por fuerza mayor, testigoscondenados por falso testimonio, sentencia dictada con violencia, cohecho...). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 273 de 334 4.6. Recurso de queja Es competencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo . Este recurso cabecontra las decisiones de las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional y de losTribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. que denieguen la preparacin delrecurso de casacin. 4.7. Recurso de amparo Al Tribunal Constitucional se puede presentar recurso de amparo por violacin de losderechos fundamentales y de las libertades pblicas relacionados en el artculo 53.2 de la Constitucin , es decir, por violacin de las libertades y derechos reconocidos enlos artculos 14 a 29 de la Constitucin , ambos inclusive. Lo puede interponer cualquier persona fsica o jurdica que invoque un inters legtimo, el Defensor del Pueblo y elMinisterio Fiscal. 4.8. Recurso directo ante el TJ de la UninEuropea

El Tribunal de Justicia de la Unin Europea puede recibir recursos directos,destacando que para ello estn legitimados los particulares, los Estados y las propiasinstituciones. Estos recursos directos se refieren al control de los rganos comunitarios,de los Estados miembros y al contencioso de plena jurisdiccin. Pgina 274 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, EXTINCINDE LAS COND Juegos Quiz Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse para acceder a este recurso. Extincin del contrato Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse para acceder a este recurso. Crucigrama Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse para acceder a este recurso. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 275 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, EXTINCINDE LAS COND Supuestos prcticos Ejercicio: Cambio de roles Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a para acceder a este recurso. Ejercicio: Traslado Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a para acceder a este recurso. Ejercicio: Demanda Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a para acceder a este recurso. Ejercicio: Indemnizacin Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a para acceder a este recurso. SUSPENSION Y

a la plataforma a la plataforma a la plataforma

SUSPENSION Y

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Pgina 276 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCINDE LAS COND Autoevaluacin Pregunta 1:La movilidad funcional se produce por el traslado o desplazamiento deltrabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique cambiode residencia. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 2:El traslado colectivo requiere una apertura de un periodo de consultas con losrepresentantes de los trabajadores de una duracin no inferior a una semana. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 3:Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter individual se considerarn cuando afecten a menos de diez trabajadores, en lasempresas que ocupen menos de cien trabajadores en un periodo de noventadas. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 4:Ante la decisin del empresario de modificacin sustancial de las condiciones detrabajo referentes a la jornada, el trabajador podr rescindir su relacin laboralcon la empresa, pudiendo percibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y conun mximo de 12 meses.

Verdadero Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 277 de 334 FalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 5:La suspensin del contrato de trabajo supone la interrupcin temporal de laprestacin laboral, sin que el vnculo contractual entre empresa y trabajador quede roto. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 6:Los periodos de maternidad solo podrn disfrutarse en rgimen de jornadacompleta. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 7:Si el trabajador rene todos los requisitos marcados por la ley, la empresa tendrla obligacin de conceder una excedencia voluntaria. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 8:La duracin mxima de la excedencia para el cuidado de un familiar, hasta elsegundo grado de consaguinidad o afinidad, ser de tres aos. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 9:Si se declara un despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o deproduccin como procedente, el trabajador no tendr derecho a indemnizacin. Pgina 278 de 334UF0341 Contratacin Laboral VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 10:El plazo para interponer la demanda de conciliacin es de veinte das hbiles(excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 279 de 334 UF0341 Contratacin Laboral Evaluacin tercera Este recurso es de tipo Evaluacin.Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que lasevaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final. Pgina 280 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral Mdulo IV. Mantenimiento, control yactualizacin del fichero de personal Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 281 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / Mdulo IV. Mantenimiento, control yactualizacin del ficher U.D.1. La informacin del empleado 1. Obligaciones del trabajador en la comunicacin devariaciones datos Segn el artculo 88 del Real Decreto 439/2007 , de 30 de marzo, por el que seaprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y semodifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto304/2004, de 20 de febrero (B.O.E. 31-3-2007), los contribuyentes debern comunicar al pagador la situacin personal y familiar que influye en el importe excepcionadode retener, en la determinacin del tipo de retencin o en las regularizaciones de ste,quedando obligado asimismo el pagador a conservar la comunicacin

debidamentefirmada.Si no comunica el preceptor al pagador estas circunstancias personales y familiares ode su variacin, determinar que aqul aplique el tipo de retencin correspondiente sintener en cuenta dichas circunstancias, sin perjuicio de las responsabilidades en queel perceptor pudiera incurrir cuando la falta de comunicacin de dichas circunstanciasdetermine la aplicacin de un tipo inferior al que corresponda.La comunicacin de datos a la que se refiere el apartado anterior deber efectuarsecon anterioridad al da primero de cada ao natural o del inicio de la relacin,considerando la situacin personal y familiar que previsiblemente vaya a existir enestas dos ltimas fechas, sin perjuicio de que, de no subsistir aquella situacin en lasfechas sealadas, se proceda a comunicar su variacin al pagador.Si no hay variacin de las circunstancias personales y familiares del contribuyente, noser preciso reiterar en cada ejercicio la comunicacin de datos al pagador.Si existen variaciones en las circunstancias personales y familiares durante el aoque supongan un menor tipo de retencin, podrn ser comunicadas a efectos de laregularizacin prevista en el artculo 87 del presente Reglamento y surtirn efectos apartir de la fecha de la comunicacin, siempre y cuando resten, al menos, cinco daspara la confeccin de las correspondientes nminas.Cuando estas variaciones supongan un mayor tipo de retencin, debern ser comunicadas en el plazo de diez das desde que se produzcan y se tendrn en cuentaen la primera nmina a confeccionar con posterioridad a esa comunicacin, siempre ycuando resten, al menos, cinco das para la confeccin de la nmina. Pgina 282 de 334UF0341 Contratacin Laboral Los contribuyentes podrn solicitar en cualquier momento de sus correspondientespagadores la aplicacin de tipos de retencin superiores a los que resulten de loprevisto en los artculos anteriores, con arreglo a las siguientes normas:La solicitud se realizar por escrito ante los pagadores, quienes vendrnobligados a atender las solicitudes que se les formulen, al menos, con cincodas de antelacin a la confeccin de las correspondientes nminas.El nuevo tipo de retencin solicitado se aplicar, como mnimo hasta el finaldel ao y, en tanto no renuncie por escrito al citado porcentaje o no soliciteun tipo de retencin superior, durante los ejercicios sucesivos, salvo que seproduzca variacin de las circunstancias que determine un tipo superior.El pagador deber conservar a disposicin de la Administracin Tributaria losdocumentos aportados por el contribuyente para justificar la situacin personal yfamiliar.El contenido de estas comunicaciones se ajustar al modelo que se apruebepor resolucin del Departamento de Gestin Tributaria de la Agencia Estatal deAdministracin Tributaria.Descarga aqu los PDF: 1. Modelo 145 2. Real Decreto 439/2007 , de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y semodifica el R eglamento d <http://www.aeat.es/AEAT/Contenidos_Comunes/La_Agencia_Tributaria/Modelos_y_form ularios/Declaraciones/Modelos_100_al_199/145/mod145.pdf>e Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20

de febrero (B.O.E. 31-3-2007). La inclusin de datos falsos, incompletos oinexactos en esta comunicacin, as como la faltade comunicacin de variaciones en los mismos que,de haber sido conocidas por el pagador, hubierandeterminado una retencin superior, constituyeinfraccin tributaria sancionable con multa del 35al 150 por 100 de las cantidades que se hubierandejado de retener por esta causa. (Artculo 205de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, GeneralTributaria). <http://www.aeat.es/AEAT/Contenidos_Comunes/La_Agencia_Tributaria/Modelos_y_form ularios/Declaraciones/Modelos_100_al_199/145/mod145.pdf> Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 283 de 334 2. Normas internas de control de presencia Muchas empresas disponen de un reglamento interno que regula su funcionamiento ylas relaciones entre sus componentes.Estos reglamentos tienen por finalidad establecer unas condiciones, derechos yobligaciones, tanto del empresario como del trabajador, siempre que su contenido seenmarque dentro de la legalidad vigente.Lo establecido en los reglamentos internos es de obligado cumplimiento para las partesimplicadas en la organizacin.En el reglamento se pueden incluir, entre otras disposiciones, las relativas ala presencia del trabajador en su puesto de trabajo y las consecuencias de suincumplimiento: La jornada y el horario de trabajo. En este captulo se suelen regular loshorarios concretos y las pausas.Si hay flexibilidad en el horario. Si la hay, de cunto tiempo.Si hay acumulacin de flexibilidad. Si la hay, de cunto tiempo.Si no hay flexibilidad o se pasa del tiempo establecido, si haydescuentos y, de haberlos, su cuantificacin.Si no hay flexibilidad o se pasa del tiempo establecido, si hayamonestaciones y su establecimiento. Descansos semanales, mensuales y vacaciones. Normas de permanencia en la empresa: Descansos remunerados,permisos, licencias, abandono del puesto de trabajo, faltas de asistencia,etc., con sus consideraciones y tiempos. Normas de control de asistencia al trabajo. Cmo se computa el tiempoefectivo de trabajo.Mediante qu medio se computa el tiempo trabajado.Conductas prohibidas: alteraciones, omisiones, sustituciones de lashoras de trabajo...Medidas disciplinarias si existen conductas prohibidas. Rgimen disciplinario: faltas y sanciones. Si hay irregularidades la empresa tendr la potestad de sancionar para evitar estas conductas y futuras reincidencias. Las faltas ysanciones tendrn distinta graduacin dependiendo de la conductainfringida: Pgina 284 de 334UF0341 Contratacin Laboral Amonestacin verbal.Amonestacin escrita.Falta leve.Falta grave.Falta muy grave.Suspensin de trabajo y sueldo.Despido... Criterios de las sanciones: Qu criterios se tienen en cuenta para laimposicin de sanciones segn:La naturaleza de la falta.Los antecedentes.Las circunstancias.La responsabilidad del trabajador.El perjuicio causado. Circunstancias de las infracciones: Referidas al contexto delincumplimiento.Atenuantes.Agravantes.Reincidencia. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 285 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / Mdulo IV. Mantenimiento, control

yactualizacin del ficher U.D.2. El expediente del trabajador 1. Datos identificativos del empleado El expediente personal es una herramienta administrativa que recoge todo elhistorial del trabajador, por lo que se debe actualizar con las modificaciones que vayansurgiendo en su vida personal y profesional.En la empresa habr tantos expedientes de personal como trabajadores.El expediente personal es un instrumento muy operativo e importante en la gestin delos recursos humanos en la empresa. Consta de los siguientes datos:Datos identificativos del empleado.Contratos y modificaciones.Documentacin fiscal.Curriculum vitae.Historial formativo y titulaciones.Informes de evaluacin del desempeo.Incidencias. Datos identificativos del empleado En cada expediente deben constar los datos personales y familiares del trabajador: Pgina 286 de 334UF0341 Contratacin Laboral Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 287 de 334 2. Contratos y modificaciones Es importante que en el expediente exista un registro sobre todos los contratos,prrrogas o modificaciones que haya tenido el trabajador a lo largo de su vida laboral Pgina 288 de 334UF0341 Contratacin Laboral en la empresa. Deber incluirse la fecha de inicio de la relacin laboral, el puesto ocategora profesional, as como los ascensos u otras modificaciones que afecten larelacin contractual.Deber estar siempre actualizado debido a la importancia que adquieren los tipos decontrato, su duracin o las prrrogas a efectos de bonificaciones, encadenamiento decontrataciones, etc. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 289 de 334 3. Documentacin fiscal La documentacin fiscal que se debe incluir en el expediente del trabajador estdirectamente relacionada con las obligaciones fiscales de comunicacin de datos quetiene con el pagador (ver el primer punto de la U.D.1. Obligaciones del trabajador en lacomunicacin de variacin de datos) . Los datos necesarios para que la documentacin fiscal est en orden son lossiguientes: Trabajador NIF. Apellidos y nombre. Ao de nacimiento. Situacin familiar :Soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a legalmente, con hijossolteros menores de 18 aos o incapacitados judicialmente queconviven exclusivamente con el trabajador, sin convivir tambin conel otro progenitor, siempre que proceda consignar al menos un hijo odescendiente en el apartado siguiente.Casado/a y no separado/a legalmente cuyo cnyuge no obtienerentas superiores a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas. En talcaso se necesita el NIF del

cnyuge.Situacin familiar distinta de las dos anteriores (solteros sin hijos,casados cuyo cnyuge obtiene rentas superiores a 1.500 eurosanuales, etc.). Discapacidad del trabajador (grado de minusvala reconocido):Igual o superior al 33% e inferior al 65%.Igual o superior al 65%.Tiene acreditada la necesidad de ayuda de terceras personas omovilidad reducida. Existencia de movilidad geogrfica: Si el trabajador estaba en situacin de desempleo y la aceptacindel puesto de trabajo actual ha exigido el traslado de su residenciahabitual a un nuevo municipio, indicar la fecha de dicho traslado. Pgina 290 de 334UF0341 Contratacin Laboral Existencia de prolongacin de la actividad laboral: Si una vez cumplidos los 65 aos de edad el trabajador contina oprolonga la actividad laboral. Anualidades por alimentos en favor de los hijos: Importe anual que el trabajador est obligado a satisfacer por resolucin judicial. Pensin compensatoria en favor del cnyuge: Importe anual que el trabajador est obligado a satisfacer por resolucin judicial. Datos de los hijos o descendientes menoresde 25 aos (o mayores de dicha edad si sondiscapacitados) que conviven con el trabajador yque no tienen rentas anuales superiores a 8.000euros Hijos o descendientes con discapacidad (grado de minusvalareconocido).Si alguno de los hijos o descendientes tiene reconocido un grado deminusvala igual o superior al 33%:Grado igual o superior al 33% e inferior al 65%.Grado igual o superior al 65%.Tiene acreditada la necesidad de ayuda de terceras personas omovilidad reducida. Ao de nacimiento. Ao de adopcin o acogimiento (solamente en el caso de hijosadoptados o de menores acogidos. Tratndose de hijos adoptados quepreviamente hubieran estado acogidos, hay que indicar nicamente el aodel acogimiento). Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 291 de 334 Cmputo por entero de hijos o descendientes En caso de hijos que convivan nicamente con el trabajador, sin convivir tambin con elotro progenitor (padre o madre), o de nietos que convivan nicamente con el trabajador,sin convivir tambin con ningn otro de sus abuelos. Ascendientes mayores de 65 aos, o de menoredad si son discapacitados que conviven con eltrabajador, al menos durante la mitad del ao, yque no tienen rentas anuales superiores a 8.000euros. Ascendientes con discapacidad (grado de minusvala reconocido).Si alguno de los ascendientes tiene reconocido un grado deminusvala igual o superior al 33%:Igual o superior al 33% e inferior al 65%.Igual o superior al 65%.Adems, tiene acreditada la necesidad de ayuda de terceraspersonas o movilidad reducida. Ao de nacimiento. Pagos por prstamos destinados a la adquisicino rehabilitacin de su vivienda habitualutilizando financiacin ajena Pagos por los que vaya a tener derecho el trabajador a deduccin por

inversin envivienda habitual en el IRPF y sus retribuciones ntegras en concepto de rendimientosdel trabajo, incluidas las procedentes de todos sus pagadores, si son inferiores a33.007,20 euros anuales. Pgina 292 de 334UF0341 Contratacin Laboral 4. Curriculum Vitae En todo proceso de seleccin, sea interna o externa, subyace la idea de prediccindel xito que puede llegar a alcanzar una persona en su desarrollo profesional, para locual se precisar una informacin que permita proyectar estimaciones de futuro con elmnimo margen de error posible.Los predictores bsicos del comportamiento, que posteriormente se sometern aevaluacin, son: Contexto y medio social en el que se ha desarrollado y se desarrolla lapersona (familia, tiempo libre, intereses y aficiones, estilo de vida, etc.), paraextraer informacin sobre la persona y cmo ha llegado a ser lo que es. Trayectoria profesional , atendiendo a los puestos y empresas en las queha desarrollado su actividad, as como vivencias, experiencias y percepcindel logro y del fracaso.Conocer lo que el candidato puede llegar a hacer a partir de las aptitudesy capacidades necesarias para aprender, comprender y adaptarse asituaciones nuevas , de lo que el candidato sabe hacer atendiendo a suformacin y conocimientos adquiridos, as como de lo que quiere o estdispuesto a hacer sobre la base de su motivacin y personalidad.Una vez seleccionados los predictores ms relevantes en funcin de los requerimientosdel perfil, se proceder a la eleccin de los instrumentos que mejor se adapten ala evaluacin de los mismos, teniendo en cuenta su validez (que mida lo que sequiere medir), predictiva (para contrastar con los resultados que se obtendrn en elfuturo) y fiabilidad (aplicando un instrumento repetidamente o al mismo tiempo por investigadores diferentes, los resultados sean similares).Independientemente del grado en que se cumplan estos requisitos de medida, esimportante recordar que los instrumentos de evaluacin solo aportarn datos parcialessobre aspectos y predictores concretos, por lo que el pronstico global de un candidatodeber realizarse utilizando de forma conjunta varios de ellos y evitando en la medidade lo posible la subjetividad o el azar.Por otro lado tampoco es recomendable utilizar estos datos como criterios nicos deexclusin, salvo en el supuesto de que as se haya decidido previamente para hacer ms manejable el proceso o para ajustar el coste y el esfuerzo requerido a la relevanciadel puesto, pero en cualquier caso siempre debern utilizarse con un cierto grado deflexibilidad. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 293 de 334 Uno de los instrumentos de evaluacin ms habitualmente utilizados en los procesosde seleccin, como tcnica de anlisis documental, es el currculum vitae . Se trata de comprobar en primer lugar que los candidatos renen los requisitospreestablecidos para el puesto, con unas exigencias mnimas que se deben determinar.Este proceso se inicia con una "criba curricular" de todos aquellos candidatos quemejor se adaptan al perfil solicitado.En una fase inicial del proceso, sobre todo si las candidaturas obtenidas en elreclutamiento han sido numerosas, el

anlisis documental servir para realizar unaprimera preseleccin de los que presenten mayores posibilidades de ajustarse al perfil,segn una estimacin a priori del nivel de desempeo que puedan llegar a alcanzar y de su capacidad de aprendizaje, si bien es recomendable no aplicar rigurosamentelos criterios ni sobreestimar los requerimientos con el fin de dejar en reserva lascandidaturas intermedias hasta el final del proceso, eliminando definitivamente solo lasque incluyan algn dato claramente excluyente.Los currculum recibidos se suelen clasificar dependiendo del perfil que muestre elcandidato para futuras necesidades de contratacin, y se pueden archivar en la basede datos informtica de la organizacin o en archivos clasificadores. Pgina 294 de 334UF0341 Contratacin Laboral 5. Historial formativo y titulaciones Este documento ser archivado por el responsable del departamento de recursoshumanos, hasta la conclusin de la relacin laboral. Contiene tanto los estudiosterminados que posee el trabajador como los cursos de formacin continua que realiza. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 295 de 334 6. Informes de evaluacin de desempeo La evaluacin del desempeo es el procedimiento para evaluar al personal que seelabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en informaciones sobrelos empleados y a su desempeo en el cargo. Pgina 296 de 334UF0341 Contratacin Laboral La evaluacin es un concepto dinmico , ya que los empleados son evaluados concierta continuidad por las organizaciones, bien de un modo estructurado o por simpleobservacin de los responsables sobre los subordinados.La necesidad de una evaluacin formal surge con el crecimiento de la desmotivacin,la relajacin y el desempeo deficiente resultante de juicios superficiales o prejuicios delos superiores sobre sus subordinados.Constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actualidad administrativa,pues a travs de ella se detectarn problemas de:Supervisin de personal.Formacin.Adecuacin al puesto.Potencial no aprovechado.Motivacin.La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, es una herramienta, unmedio para obtener datos e informaciones que pueden ser registrados, procesados ycanalizados para la toma de decisiones y con la finalidad de mejorar el desempeodentro de las organizaciones. Es un proceso de estimacin cualitativa y cuantitativadel grado y modo en que los ocupantes de los puestos llevan a cabo funciones yfinalidades de dichos puestos.La evaluacin del desempeo es un instrumento para mejorar los resultados de losrecursos humanos en la empresa y persigue los siguientes objetivos :Vinculacin individuo-puesto.Formacin.Promocin.Incentivo salarial.Mejora en las relaciones entre supervisor y subordinado.Estimacin del potencial de desarrollo.Estimulacin para mayor productividad.Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de laempresa. Feed-back

de informacin al evaluado.Otras decisiones de personal como transferencias funcionales y geogrficas,reestructuracin de plantillas... Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 297 de 334 Beneficios de la evaluacin Cuando un programa est bien diseado y desarrollado, aporta beneficios al individuo,al jefe, a la empresa y a la comunidad. Quines la realizan y por qu? Por norma, el departamento de RRHH elabora estos programas de evaluacin. Lacentralizacin se debe a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento, aunquese suelen aplicar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, Pgina 298 de 334UF0341 Contratacin Laboral supervisores, empleados y obreros. Pero dentro de cada categora se necesitauniformidad para obtener resultados fiables.En la administracin del programa participan los empleados y su jefe, siendo devital importancia el informe del supervisor. En algunos casos pueden participar en laevaluacin los compaeros, los subordinados e incluso un grupo formado por variosindividuos. Asimismo, un miembro del departamento de recursos humanos puedeformar parte del grupo de evaluacin. Incluso podra participar un consultor o asesor externo.Hay que ponderar por parte del departamento de recursos humanos si la evaluacindel jefe es fiable, por ello y cuando fuera posible, se deben registrar informaciones dediferentes personas para contrastarlas.No hay que olvidar que las tcnicas de evaluacin no son del todo objetivas y queevaluar es una fuente de estrs para los directivos, por lo que requieren el apoyoconstante del departamento de recursos humanos.El proceso de evaluacin es complejo y requiere los servicios psicolgicos oprofesionales cualificados para que sea:Preciso y realista.Basado en observacin objetiva y no en opiniones subjetivas.El trabajo de recursos humanos debe consistir en motivar y capacitar a los evaluadores:Proporcionar un manual con pautas.Proporcionar definiciones de parmetros esenciales.Convocar sesiones de capacitacin donde se analiza la mecnica deaplicacin, los posibles errores o fuentes de distorsin y las respuestas a laspreguntas que puedan surgir.Se pueden realizar evaluaciones en el grupo para proporcionar experiencia alos futuros evaluadores. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 299 de 334 Pgina 300 de 334UF0341 Contratacin Laboral Tipos de tcnicas Existen muchas tcnicas diferentes para realizar la evaluacin de desempeo. Una delas tcnicas ms comunes y ms sencilla es la denominada Escalas de puntuacin. El evaluado recibe una calificacin en algn punto a lo largo de una escala que vara dealta a baja eficiencia.Un modelo de ficha de evaluacin de desempeo es el siguiente: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 301 de 334 Pgina 302 de 334UF0341 Contratacin Laboral 7. Incidencias En una ficha general por cada trabajador se registrarn todo tipo de incidencias quesurjan durante la relacin contractual como:Faltas o sanciones disciplinarias, indicando la razn y las consecuencias.Si es cargo representativo, qu tipo de cargo es y las fechas del mandato.Faltas al

trabajo tanto justificadas como no justificadas, permisos,descansos, vacaciones...Periodos de IT por enfermedad comn, accidente no laboral, enfermedadprofesional, accidente de trabajo, maternidad, paternidad, riesgo durante elembarazo.Datos relativos a la vigilancia de la salud del trabajador con las fechas de losreconocimientos mdicos o cualquier otra contingencia.Es muy importante tambin tener la informacin y los justificantes de los pagos delas remuneraciones salariales, as como de sus incrementos si se han producido.Asimismo, los documentos que acrediten prstamos o anticipos, si han existido:Recibos de salario.Realizacin de horas extras. Abono de horas extras.Documentos acreditativos de prstamos, anticipos, entregas a cuenta...Los justificantes del alta, variacin de datos o baja del rgimen de la Seguridad Socialcorrespondiente habrn de registrarse tambin, as como la copia del certificado deempresa y el recibo de finiquito cuando el trabajador concluya la relacin contractualcon la empresa. 8. Otras consideraciones Cada vez es ms frecuente en las organizaciones la elaboracin de un manualde acogida para que el trabajador recin incorporado tenga una informacin deprimera mano, no slo de la misin, la visin y los valores de la empresa, sino delfuncionamiento, de las relaciones internas y de los derechos y obligaciones que ambaspartes, trabajador y empresario, conciertan al iniciar su relacin contractual. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 303 de 334 Se utiliza para explicar lo esencial de la empresa y deber acompaarse de ladocumentacin especfica del puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador recinincorporado.Cada organizacin elabora un manual de acogida adecuado a sus necesidades, peroen general los contenidos comunes son los siguientes:Introduccin.Historia de la empresa.Misin, visin y valores.Plano de la empresa.Organigrama.Acceso al empleo.Proceso de incorporacin.Proceso de promocin.Prevencin de riesgos laborales. Derechos y obligaciones.Normas laborales. Derechos y obligaciones.Convenio colectivo aplicable. Derechos y obligaciones.Normas internas. Derechos y obligaciones.Otras informaciones de inters.Comunicaciones y contacto. Pgina 304 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / Mdulo IV. Mantenimiento, control yactualizacin del ficher U.D.3. Las comunicaciones en la gestinadministrativa del personal 1. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal 1.1. Con el interesado Desde el proceso de seleccin del trabajador hasta la finalizacin de la relacinlaboral con la empresa, las comunicaciones con el departamento que gestiona laadministracin de personal deben ser operativas para poder realizar todos los procesosadecuadamente.Las herramientas utilizadas para este proceso de comunicacin suelen ser normalmente formularios o registros que una u otra parte debe informar para suposterior registro y actuacin.La documentacin relacionada con la comunicacin con el interesado y que ste deberecibir a lo largo de su relacin laboral es:Contacto mediante llamada, carta, correo electrnico... durante elreclutamiento.Documento relativo al cumplimiento de la LOPD.Contrato de trabajo para su firma.Manual de acogida.Modelo 145 para informacin fiscal.Hojas de incidencias (horas, faltas de asistencia, permisos, vacaciones...)firmadas para procesar las nminas.Informaciones puntuales o de funcionamiento, campaas, eventos...mediante circulares o va intranet.Apercibimiento de faltas y/o sanciones, si corresponde.Recibo de salario para su firma

o va intranet.Modelo de rendimientos y retenciones anuales para el IRPF.Preaviso de finalizacin de contrato, si corresponde.Carta de despido, si corresponde.Citacin para el servicio de conciliacin, si corresponde.Recibo de finiquito si es baja en la empresa.Certificado de empresa para presentarlo en el INEM. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 305 de 334 1.2. Con las reas implicadas en laadministracin de recursos humanos El departamento de recursos humanos lo componen distintas reas:Seleccin.Formacin.Relaciones laborales.Prevencin de riesgos laborales.Al rea de seleccin se le comunicarn las necesidades de la organizacin, lospuestos de trabajo a cubrir y los requisitos o perfiles necesarios para cubrirlos.Una vez realizado el reclutamiento, el rea de seleccin debe remitir al responsable deRRHH las candidaturas idneas para la eleccin final.Seleccionado el trabajador, se le comunicar y el departamento de administracin lepedir sus datos personales para poder comunicar el alta en la Seguridad Social ygestionar el contrato de trabajo en el Servicio Pblico de Empleo. Los datos familiarestambin habrn de facilitarse a efectos fiscales.Cuando el trabajador inicie su relacin laboral, el rea de formacin habr deencargarse de que reciba la formacin oportuna e inherente a su puesto de trabajo.Se ha de disear un plan formativo tanto para las nuevas incorporaciones como paralos trabajadores que necesitan recibir una formacin continua. Los resultados de laformacin sern comunicados para que se incluyan en el expediente del trabajador.Si el trabajador comete alguna falta o irregularidad a lo largo de su relacin laboral,le ser comunicada verbalmente o por escrito, accin que deber plasmarse en suexpediente y que puede conllevar determinadas acciones como sanciones, suspensinde empleo y sueldo, despido, etc. Ser el rea de relaciones laborales la encargadade realizar todos estos trmites y de comunicarse y negociar con los delegados depersonal y/o el comit de empresa.El rea responsable de la prevencin de riesgos laborales debe registrar lossiguientes documentos:Registros correspondientes a la vigilancia del salud del trabajador.Control de la evaluacin de los riesgos de los distintos puestos de trabajo.Registro de las medidas preventivas y/o correctoras en materia deprevencin. Pgina 306 de 334UF0341 Contratacin Laboral Planificacin de la accin preventiva.Formacin especfica en materia de riesgos del puesto de trabajo.Registros de los equipos de proteccin individual (EPI).Informes sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.Informes sobre la investigacin de los accidentes. 1.3. Con los representantes de los trabajadores Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que la empresa les comuniquey entregue la siguiente documentacin e informacin: In formacin trimestral sobre la evolucin del sector econmico al quepertenece la empresa, situacin y programas de produccin y ventas yevolucin probable del empleo. Balance, cuenta de resultados, memoria y, en el caso de que la empresarevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demsdocumentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condicionesque stos.

Informe con carcter previo a la ejecucin por parte del empresario de lasdecisiones adoptadas sobre las siguientes cuestiones:Reestructuraciones de plantillas y ceses.Reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones.Planes de formacin profesional.Implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control detrabajo y estudios de tiempos.Sistemas de primas o incentivos y valoracin de puestos de trabajo.Clasificacin profesional.Fijacin de horarios flexibles y trabajos a turnos.La formalizacin de los contratos que deben celebrarse por escrito , copiabsica de los mismos que, firmada por los representantes legales de lostrabajadores, se enviar a la oficina de empleo en un plazo no superior adiez das desde la formalizacin.Igualmente hay que notificar, en el plazo de diez das, las prrrogas de dichos contratos, as como de las denuncias correspondientes. Seexceptan los contratos de relacin laboral especial de alta direccin, paralos que se exige la simple notificacin. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 307 de 334 Informacin , al menos trimestralmente, acerca de las previsiones delempresario sobre celebracin de nuevos contratos , con indicacin delnmero y de las modalidades y tipos de contrato que sern utilizados,incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizacin de horascomplementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de lossupuestos de subcontratacin. Comunicacin de las extinciones , y estar presentes, si as lo solicita eltrabajador interesado, en el momento de proceder a la firma del recibo delfiniquito. Estadsticas sobre absentismo y sobre accidentes de trabajo yenfermedades profesionales, al menos trimestralmente.Informacin de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. 1.4. Con la Seguridad Social Las comunicaciones que se llevarn a cabo con la Seguridad Social son lassiguientes:La solicitud de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social, medianteel modelo TA.6, en el caso de la cuenta de cotizacin principal o inicial.Para cuentas sucesivas de cotizacin, en caso de ejercicio de la actividaden distintas provincias, as como en determinados supuestos en que seanecesario identificar colectivos de trabajadores con peculiaridades decotizacin, supuestos de baja o variacin de datos, se realiza mediante elmodelo TA.7.La afiliacin de los trabajadores que es un acto administrativo mediante elcual la TGSS reconoce la condicin de incluida en el sistema de SeguridadSocial a la persona fsica que por primera vez realiza una actividaddeterminante de su inclusin en el mbito de aplicacin del mismo, medianteel modelo TA.1.A lta , baja y variacin de datos de los trabajadores, que tambin son actosadministrativos por

los que se constituye la relacin jurdica con la SeguridadSocial, mediante el modelo TA.2/S.Habrn de comunicarse todas las incidencias relativas a las situacinde incapacidad temporal, tanto las altas como las bajas producidas por contingencias comunes o contingencias profesionales, as como las relativasa situaciones de maternidad o riesgo durante el embarazo. Pgina 308 de 334UF0341 Contratacin Laboral Si se da una baja derivada de un accidente de trabajo, el parte de accidentede trabajo cumplimentado ser remitido a la entidad gestora o colaboradoraque tenga a su cargo la proteccin por accidente de trabajo, en el plazomximo de cinco das hbiles, contados desde la fecha en que se produjo elaccidente o desde la fecha de la baja mdica.Deber comunicarse mensualmente la relacin de accidentes de trabajoocurridos sin baja mdica. Dicho documento ser remitido a la entidadgestora o colaboradora que tenga a su cargo la proteccin por AT en loscinco primeros das hbiles del mes siguiente al que se refieren los datos.Tambin con carcter mensual, se deber remitir la relacin de altas ofallecimientos de accidentados a la entidad gestora o colaboradora antes delda 10 del mes siguiente al de referencia de los datos.Asimismo, todos los meses habrn de presentarse los documentos decotizacin relativos a las retribuciones del mes anterior, mediante losdocumentos TC2 y TC1. 1.5. Con la jurisdiccin social Actualmente existen dos posibilidades para a la presentacin de escritos o documentosen el orden jurisdiccional social coexistiendo dos sistemas: uno establecido por la Leyde Procedimiento Laboral y otro por la Ley de Enjuiciamiento Civil.En la Ley de Procedimiento Laboral , artculo 45 , se establece que lapresentacin de escritos o documentos el ltimo da de un plazo podrefectuarse ante el juzgado de guardia de la sede del Juzgado de lo Socialcompetente, si tiene lugar en horas en que no se halle abierto el registro deentrada de dichos rganos.En la Ley de Enjuiciamiento Civil , artculo 135.1 , se recoge que cuandola presentacin de un escrito est sujeta a plazo, podr efectuarse hastalas quince horas del da hbil siguiente al del vencimiento del plazo en lasecretara del tribunal o, de existir, en la oficina o servicio del registro centralen que se haya establecido. 1.6. Otras comunicaciones Para los accidentes de trabajo ocurridos en el centro de trabajo y los accidentes in itinere que provoquen el fallecimiento del trabajador, afecten a ms de cuatro Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 309 de 334 trabajadores, o el resultado del siniestro sea grave o muy grave, existe una obligacinadicional de la empresa por la que se comunicar este hecho en el plazo mximo de24 horas, por telegrama u otro medio de comunicacin anlogo, a la Autoridad Laboralde la provincia donde haya ocurrido el accidente, o en el primer puerto o aeropuerto enel que atraque el buque o aterrice el avin, si el centro de trabajo en que

ocurriera elaccidente fuera un buque o avin, respectivamente. Pgina 310 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / Mdulo IV. Mantenimiento, control yactualizacin del ficher U.D.4. Procedimientos de seguridad y controlde asistencia 1. Con el interesado 1.1. Proteccin de datos La seguridad de la informacin y la proteccin de datos se ha convertido en unacuestin de vital importancia en la sociedad de la informacin en la que estamosinmersos. Cada vez se manejan mayor nmero de bases de datos con gran cantidadde informacin, tanto de carcter bsico como personal, de forma que los sistemas deseguridad de la informacin son cada vez ms vulnerables.Sobre todo las bases de datos de carcter personal requieren un manejo y un controlmuy precisos para evitar que el mal uso de este tipo de informacin no vaya en contrade las normas existentes en cuanto:Al establecimiento de medidas de seguridad obligatorias.El lmite del grado de intrusin.La utilizacin de datos sobre las personas, sin atentar o perjudicar elderecho a la intimidad.Es decir, la legislacin debe regular y garantizar simultneamente la libre circulacin dela informacin y el respeto a la privacidad de las personas.Hay que tener en cuenta que la seguridad de la informacin debe basarse en unconjunto de medidas o acciones (legales, organizativas, tcnicas) que preservenla informacin de carcter personal, de forma que cualquier individuo sea capazde controlar la informacin personal que le afecta, ejerciendo su derecho a laautodeterminacin informativa, que es la facultad de consentir la recogida, la obtenciny el acceso a datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, as comosu uso, o usos posibles, por un tercero... . Actualmente la norma aplicable para el aseguramiento de estas medidas de seguridadobligatorias es la Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin deDatos de Carcter Personal (LOPD) , que derog a la Ley Orgnica 5/1992, de 29 Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 311 de 334 de octubre, de Regulacin del Tratamiento Automatizado de los Datos de Carcter Personal (LORTAD), vigente hasta el 14 de enero de 2000.Esta normativa sobre proteccin de datos de carcter personal obliga tanto a laspersonas fsicas como a las jurdicas a cumplir una serie de obligaciones que, en casode no ser atendidas, dan lugar a la imposicin de fuertes sanciones por parte de la Agencia Espaola de Proteccin de Datos (AEPD) , que es el organismo competentede control en materia de proteccin de datos.La Ley incluye a cualquier tipo de informacin en la definicin de dato personal aunque,a modo de orientacin, los tipos de datos que pueden incluirse en la definicin son: Datos identificativos: Nombre y apellido, direccin postal o electrnica, telfono, fax, DNI/NIF, n de la tarjeta sanitaria/mutualidad, imagen o voz, firma o huelladigitalizada, marcas fsicas, firma electrnica, direccin IP fija, etc. Datos de caractersticas personales:

Estado civil, familia, fecha y lugar de nacimiento, edad, sexo,nacionalidad, caractersticas fsicas o antropomtricas. Datos relativos a las circunstancias sociales: Caractersticas de alojamiento, vivienda, situacin familiar,propiedades, posesiones, aficiones y estilos de vida, pertenencia aclubes y asociaciones, licencias, permisos y autorizaciones. Datos acadmicos y profesionales: Formacin, titulaciones, historial del estudiante, experienciaprofesional, pertenencia a colegios o asociaciones profesionales.Detalles de empleo: profesin, puestos de trabajo, datos noeconmicos de nmina, historial del trabajador. Datos que aportan informacin comercial: Actividades y negocios, licencias comerciales, subscripciones apublicaciones o medios de comunicacin, creaciones artsticas,literarias, cientficas o tcnicas. Datos econmicos, financieros y de seguros: Ingresos, rentas, inversiones, bienes patrimoniales, crditos,prstamos, avales, datos bancarios, planes de pensiones, jubilacin,datos econmicos de nmina, datos de deducciones impositivas/impuestos, seguros, hipotecas, subsidios, beneficios, historial decrditos, tarjetas de crdito. Pgina 312 de 334UF0341 Contratacin Laboral Datos relativos a transacciones de bienes y servicios: Bienes y servicios suministrados por el afectado, bienes y serviciosrecibidos por el afectado, transacciones financieras, compensaciones/indemnizaciones. 1.2. Control de presencia en el trabajo El control de presencia en las empresas suele hacerse con sistemas de control dehorarios que ayudan a la gestin de la organizacin, con la obtencin de unos registrosexhaustivos de datos como:Control del personal que hay en la empresa en todo momento.Control trabajadores (absentismo, puntualidad, antelaciones en la hora desalida...).Control de horas extras.Control de incidencias (salidas para fumar ...).Dependiendo del tamao de las empresas, estos controles se hacen de forma manual,con hojas de incidencias, que siempre han de ir firmadas tanto por el trabajador comopor el empresario, o de forma automtica con relojes que suelen ir conectados a unservidor y que mediante un programa informtico genera los informes oportunos.La manera de fichar se puede realizar en el propio servidor, con un cdigo quetiene cada trabajador, o desde los relojes conectados al servidor mediante tarjetaspersonales o por huella digital. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 313 de 334 En muchas ocasiones estos sistemas se utilizan para integrar los datos obtenidos enotras aplicaciones necesarias para la gestin de personal, como es la elaboracin delas nminas.En los convenios colectivos o en el reglamento interno de la empresa se regulan lasfaltas y sanciones a los trabajadores por el nmero de faltas de puntualidad en undeterminado periodo de tiempo o por las faltas de asistencia al trabajo, pudiendograduarse desde leves, hasta graves o muy graves. La generacin de estos informeses una importante herramienta para controlar este tipo de incidencias.En algunas organizaciones el control de presencia de los trabajadores en el centro detrabajo se realiza a travs de controles de datos biomtricos como la huella digital oel iris. Hay divisin de opiniones en cuanto a si su recogida slo sera admisible si eltrabajador prestase su consentimiento para la obtencin y tratamiento de dichos datosdebido a su consideracin como datos de carcter personal, de conformidad con el

artculo 6.1 de la Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos deCarcter Personal (LOPD). Pgina 314 de 334UF0341 Contratacin Laboral 2. Con las reas implicadas en la administracin y gestin derecursos humanos, en cumplimiento de la legalidad vigente El Reglamento de medidas de seguridad de ficheros automatizados quecontengan datos de carcter personal, R.D. 994/1999, de 11 de junio , regula laproteccin de la privacidad de los datos personales, garantizando la confidencialidad eintegridad de la informacin con la finalidad de preservar el honor, la intimidad personaly familiar y el pleno ejercicio de los derechos personales frente a su alteracin, prdida,tratamiento o acceso no autorizado.El Reglamento tiene por objeto establecer las medidas de ndole tcnica y organizativanecesarias para garantizar la seguridad que deben reunir los ficheros automatizados,los centros de tratamiento, locales, equipos, sistemas, programas y las personas queintervengan en el tratamiento automatizado de los datos de carcter personal.Las medidas de seguridad se prevn para todos los ficheros que contengan datos decarcter personal.Segn la mayor o menor confidencialidad de los datos almacenados, las medidas aadoptar relacionadas con los distintos niveles de seguridad se califican como:Medidas de seguridad de nivel bsico : son las que debern adoptarse conlos ficheros que contengan datos de carcter personal.Medidas de nivel medio : las que protejan ficheros que contengan datosrelativos a la comisin de infracciones administrativas o penales, HaciendaPblica, servicios financieros y aquellos ficheros cuyo funcionamiento se rijapor el artculo 28 de la Ley Orgnica 5/1992 .Medidas de nivel alto : las que aseguren los ficheros que contengan datosde ideologa, religin, creencias, origen racial, salud o vida sexual, as comolos que contengan datos recabados para fines policiales sin consentimientode las personas afectadas.Por otra parte, se seala que cuando los ficheros contengan un conjunto de datos decarcter personal suficientes que permitan obtener una evaluacin de la personalidaddel individuo, se debern garantizar las medidas de nivel medio. Por ejemplo, lasque se adoptaran para datos de procesos selectivos con determinadas pruebaspsicotcnicas.De esta manera se ha de generar documento de obligado cumplimiento para elpersonal con acceso a los datos automatizados de carcter personal y a los sistemas Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 315 de 334 de informacin. El artculo 8.2 del Reglamento establece el contenido mnimo deeste documento, que deber ser en todo momento actualizado y revisado, as comoadecuarse a las disposiciones vigentes en materia de seguridad de los datos decarcter personal.El

documento deber estar actualizado y contener, como mnimo, los siguientesaspectos:mbito de aplicacin del documento con especificacin detallada de losrecursos protegidos.Medidas, normas, procedimientos, reglas y estndares encaminados agarantizar el nivel de seguridad exigido en este Reglamento.Funciones y obligaciones del personal.Estructura de los ficheros con datos de carcter personal y descripcin delos sistemas de informacin que los tratan.Procedimiento de notificacin, gestin y respuesta ante las incidencias.Los procedimientos de realizacin de copias de respaldo y de recuperacinde los datos. Descarga aqu los PDF: 1. Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre,de Proteccin de Datos deCarcter Personal. 2. Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, Reglamento de medidas deseguridad de los ficheros automatizados que contengan datos decarcter personal. Pgina 316 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / Mdulo IV. Mantenimiento, control yactualizacin del ficher Juegos El hombre mosca Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Crucigrama Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 317 de 334 UF0341 Contratacin Laboral / Mdulo IV. Mantenimiento, control yactualizacin del ficher Supuestos prcticos Ejercicio: Gestiones Este recurso es de tipo Prctica.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Pgina 318 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral / Mdulo IV. Mantenimiento, control yactualizacin del ficher Autoevaluacin Pregunta 1:Los trabajadores no estn obligados a comunicar al pagador la situacinpersonal y familiar. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 2:Los trabajadores no pueden solicitar la aplicacin de tipos de retencinsuperiores a los que resulten aplicables. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 3:La comunicacin de la situacin personal y familiar se realizar mediante elmodelo 345. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 4:Los reglamentos internos tienen por finalidad el establecimiento de unascondiciones, derechos y obligaciones tanto del empresario como del trabajador,siempre que su contenido se enmarque dentro de la legalidad vigente. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 5: Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 319 de 334 El expediente del trabajador es una herramienta administrativa donde slo serecogen las incidencias que ha tenido el trabajador en la empresa.

VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 6:La documentacin fiscal debe recoger tanto los datos personales como losfamiliares. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 7:La revisin de los tipos de retencin durante el ao, aplicable en las nminas, sedenomina regularizacin del IRPF. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pregunta 8:La evaluacin del desempeo es un concepto esttico en la gestin de losRR.HH. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Falso Pregunta 9:La Ley de Proteccin de Datos en la definicin de dato personal incluye tambina los datos relativos a circunstancias sociales. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Pgina 320 de 334UF0341 Contratacin Laboral Pregunta 10:En los convenios colectivos o en el reglamento interno de la empresa se regulanfaltas y sanciones a los trabajadores por el nmero de faltas de puntualidad enun determinado periodo de tiempo. VerdaderoFalsoRespuesta correcta: Verdadero Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 321 de 334 UF0341 Contratacin Laboral Evaluacin cuarta Este recurso es de tipo Evaluacin.Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que lasevaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final. Pgina 322 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral Resumen general Este recurso es de tipo Multimedia.Tiene que conectarse a la plataforma para acceder a este recurso. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 323 de 334 UF0341 Contratacin Laboral Evaluacin final Este recurso es de tipo Evaluacin.Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que lasevaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final. Pgina 324 de 334UF0341 Contratacin Laboral UF0341 Contratacin Laboral Recursos Comunes Normativa Constitucin Espaola de 27 de diciembre de 1978, modificada por reforma de 27 de agosto de 1992. Ley Orgnica 11/1985 , de 2 agosto, de Libertad Sindical (BOE 8 agosto1985). Real Decreto Legislativo 1/1994 , de 20 de junio, por el que se aprueba elTexto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Ley 8/1980 , de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995 , de 24 de marzo, por el que se aprueba eltexto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Cdigo Civil. Real Decreto Legislativo 2/1995,

de 7 de abril, por el que se apruebael Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (Actualizacin:diciembre de 2007). Ley 31/1995 , de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales (BOE de 10 de noviembre de 1995.) (Edicin actualizada abril de 2007). Real Decreto 43/1996 , por el que se aprueba el Reglamento de losprocedimientos de regulacin de empleo y de actuacin administrativa enmateria de traslados colectivos. Real Decreto 84/1996 , de 26 de enero, por el que se aprueba elReglamento general sobre inscripcin de empresas y afiliacin, altas, bajas yvariaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social. Directiva 96/71/CEE , por la que se crea el Comit de expertos sobredesplazamiento de trabajadores. Real Decreto 994/1999 , de 11 de junio, relativo a la adopcin de medidas deseguridad. Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 325 de 334 Ley Orgnica 15/1999 , de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos deCarcter Personal (LOPD). Ley 45/1999 , sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de unaprestacin de servicios transnacional. Real Decreto 2001/1983 , de 28 de julio, Normas sobre regulacin de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos. Ley 45/2002 , de 12 de diciembre; BOE 13 diciembre 2002, nm. 298:Medidas urgentes para la reforma del sistema de proteccin por desempleoy mejora de la ocupabilidad. Real Decreto Ley 5/2006 , de 9 de junio, para la mejora y el crecimiento delempleo. Real Decreto 439/2007 , de 30 de marzo, por el que se aprueba elReglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y semodifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero. Ley Orgnica 3/2007 , de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de hombresy mujeres. Real Decreto-Ley 2/2009 , de 6 de marzo, de medidas urgentes para elmantenimiento y el fomento del empleo y la proteccin de las personasdesempleadas. Ley 44/07 , de Regulacin Empresas de Insercin. Ley 2/2008 , de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estadopara el ao 2009. Real Decreto 97/2009, de 6 de febrero, por el que se modifica el RealDecreto 1975/2008, de 28 de noviembre, sobre las medidas urgentes aadoptar en materia econmica, fiscal, de empleo y de acceso a la vivienda.

FAQ En el Sistema Red se pueden comunicar altas, bajas o variacin de datos de lostrabajadores de qu regmenes? Las altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores podrn presentarse por los sujetos obligados a travs de medios informticos, electrnicos y telemticos(Sistema RED). Para ello, los sujetos obligados a la presentacin debern solicitar en Pgina 326 de 334UF0341 Contratacin Laboral la Direccin Provincial de la Tesorera General de la Seguridad Social autorizacin al sistema RED. Los partes de alta, baja y variaciones de datos que se pueden presentar a travs del Sistema RED son los correspondientes a los siguientes regmenes: 1.Rgimen General. Estn incluidos los siguientes colectivos: - Colectivo general. - Artistas, Sistema especial de frutas, hortalizas y conservas vegetales. RgimenEspecial de Minera del Carbn. 2. Rgimen Especial del Mar: Trabajadores por cuentaajena. Cules son las situaciones asimiladas al alta? Tienen lugar en determinados supuestos expresamente establecidos por la ley, en losque producido el cese temporal o definitivo en la actividad laboral, se estima que debeconservarse la situacin de alta en que se encontraba el trabajador con anterioridad al cese. Tales asimilaciones operan, en cualquier caso, respecto a las contingenciasque se sealen y con el alcance que se determine en cada caso. a) Situacin legal dedesempleo, total y subsidiado, y de paro involuntario una vez agotada la prestacincontributiva o asistencial, siempre que se mantenga la inscripcin como desempleadoen la oficina de empleo. b) Excedencia forzosa. La situacin de excedencia parael cuidado de hijos con reserva de puesto de trabajo, de acuerdo con la legislacinaplicable. c) Suspensin del contrato de trabajo por servicio militar o prestacin social sustitutoria. d) Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional. e)Suscripcin de un convenio especial en sus diferentes tipos. f) Periodos de inactividad entre trabajos de temporada. g) Periodos de prisin sufridos como consecuencia de lossupuestos contemplados en la Ley de Amnista. h) Situacin de aquellos trabajadoresque no se encuentren en alta ni en ninguna otra de las situaciones asimiladas despusde haber prestado servicios en puestos de trabajo que ofrecieron riesgo de enfermedad profesional y a los solos efectos de que pueda declararse una invalidez permanentedebida a dicha contingencia. i) Para los colectivos de artistas y de profesionalestaurinos, los das que resulten cotizados por aplicacin de las normas que regulansu cotizacin, los cuales tendrn la consideracin de das cotizados y en situacinde alta aunque no se correspondan con los de prestacin de servicios. j) A los solosefectos de conservacin del derecho a la asistencia sanitaria, la situacin de baja delos trabajadores por cuenta ajena incluidos en el rgimen de la Seguridad Social quecorresponda, habiendo permanecido o no en situacin de alta en el mismo un mnimode 90 das durante los 365 das naturales inmediatamente anteriores al de la baja. k) Alos solos efectos de asistencia sanitaria, la situacin de los trabajadores despedidos,incluidos en el correspondiente rgimen de la Seguridad Social, que tengan pendientede resolucin ante la jurisdiccin laboral demandada por despido improcedente o nulo.l) A los efectos de la proteccin por desempleo, se consideran situaciones asimiladasal alta las determinadas por las normas especficas que regulan esta prestacin. m) Enel Rgimen Especial Agrario, la situacin de desplazamiento al extranjero por raznde trabajo. n) En el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, el periodo de los Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 327 de 334

90 das naturales siguientes al ltimo da del mes en que se produzca la baja en dichorgimen. ) Los periodos de percepcin de las ayudas destinadas a fomentar el ceseanticipado en la actividad agraria. o) Todas aquellas otras que determine el Ministeriode Trabajo e Inmigracin. Qu datos debe contener un alta en la Seguridad Social (Rgimen General)? Sin perjuicio de las particularidades de cada rgimen, con carcter general, la solicitud de alta contendr los datos relativos al ejercicio de su actividad que faciliten unainformacin completa a la Tesorera General de la Seguridad Social y en particular:a) Nombre o razn social del empresario que promueve el alta. b) Cdigo de cuentade cotizacin del empresario. c) Rgimen de Seguridad Social. Apellidos y nombredel trabajador. d) Nmero de Seguridad Social del trabajador. e) DNI. f) Domicilio del trabajador. g) Fecha de inicio de la actividad. h) Grupo de cotizacin. i) Tipo de contratoy coeficiente de jornada en su caso. j) Ocupacin (en los supuestos indicados en laDiposicin Adicional Cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre de 2006). Qu datos debe contener una baja en la Seguridad Social (Rgimen General)? La solicitud de baja deber contener los datos siguientes: a) Nombre o razn social del empresario que promueve la baja. b) Cdigo de cuenta de cotizacin del empresario.c) Rgimen de Seguridad Social. d) Apellidos y nombre del trabajador. e) Nmero deSeguridad Social del trabajador. f) DNI. g) Domicilio del trabajador. h) Fecha de cese dela actividad. i) Causa de la baja. Glosario Afiliacin a la Seguridad Social Acto administrativo de la Tesorera General de la Seguridad Social por el que se realizala incorporacin al sistema de la Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que leconvierte en titular de derechos y obligaciones con el mismo. En general se solicita por el empleador para los trabajadores por cuenta ajena y por el propio trabajador si lo es por cuenta propia. Da lugar a la asignacin del nmero de afiliacin, de carcter vitalicioy nico para todo el sistema. Afiliacin sindical Acto de incorporacin de un trabajador a una determinada organizacin sindical. Setrata de un derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La afiliacin sindical es un acto voluntario del trabajador, sin mslmite que la obligacin de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presin directas o indirectas para afiliarse o no. Pgina 328 de 334UF0341 Contratacin Laboral Alta en la Seguridad Social Comunicacin a la Tesorera General de la Seguridad Social de la incorporacin deun trabajador a una actividad que le convierte en un sujeto protegido del sistema deSeguridad Social. Es la obligacin del empresario de asegurar al trabajador ya afiliado. Baja en la Seguridad Social Obligacin legal a cargo del empresario de comunicar a la administracin de laSeguridad Social el cese en su actividad de los trabajadores por cuenta de aqul, eniguales trminos a los aludidos para el supuesto de alta en la Seguridad Social. Suponedeclarar extinguida la relacin con la Seguridad Social respecto del sujeto afectado. Base de cotizacin Las cantidades sobre las que se aplican los tipos de cotizacin para la obtencin de lascuotas de la Seguridad Social que los sujetos responsables ingresan en el sistema y que constituye su principal recurso econmico. Bonificaciones y reducciones en las cuotas Las establecidas en diversas normas dictadas para favorecer el empleo

dedeterminados colectivos o para fomentar la estabilidad en el mismo. Hay derechoa aplicarlas en las liquidaciones salvo que el ingreso no se produzca en plazoreglamentario. Categora profesional Elemento de la clasificacin profesional del trabajador que determina el contenido desu prestacin laboral, identificando sus funciones y tareas. Dentro de cada categora profesional se encuentran unas bases mnimas y mximas. Cdigo de cuenta de cotizacin Cdigo numrico que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna a losempresarios y dems sujetos responsables del pago de cuotas al sistema dela Seguridad Social. Se corresponde con los antiguos nmeros patronales y deinscripcin. Complemento salarial El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarn"fijados en funcin de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizadoo situacin y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Sloresultan exigibles si se fijan, en la cuanta que se haya previsto, en convenio colectivoo contrato. No obstante, la ley prev como obligatorio el pago de dos gratificacionesextraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra enel mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o bien prorrateadas en las Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 329 de 334 doce mensualidades, cuya cuanta ser la que se establezca en dichos instrumentos(Art. 31 LET). Contrato Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosadeterminada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. Contrato de trabajo El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador,mediante el cual el trabajador se compromete a prestar voluntariamente sus servicios ala empresa a cambio de una remuneracin. Convenio colectivo Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrn regular la paz laboral atravs de las obligaciones que se pacten. Cuota Son los importes que mensualmente ingresan los sujetos obligados a cotizar en laSeguridad Social. Resulta de aplicar a la base de cotizacin el tipo de cotizacin. Cuota sindical Cantidad que abona el trabajador a un determinado sindicato por razn de su afiliacinal mismo. El abono puede realizarse directamente por el trabajador, a travs de losmedios previstos por los estatutos sindicales, o producirse a travs del denominadodescuento empresarial de la cuota sindical del salario del trabajador; en este segundosupuesto, es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que ste puede tener inters en que su empresario no conozca su condicin de afiliado, lo que prevalece sobre el inters del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a travs deeste mecanismo ms cmodo y eficaz. Desempleo/paro Situacin de quien se encuentra privado de trabajo. Subsidio que perciben, o pueden percibir, de acuerdo con la ley, las personas que estn en situacin de desempleo. Despido El despido es la decisin unilateral del empresario de terminar la relacin de trabajoasalariado con el o los trabajadores.

Disponibilidad En el contexto laboral se emplea para mostrar la posibilidad de inmediata incorporacinal trabajo o para realizar determinadas tareas sin plantear problemas de carcter Pgina 330 de 334UF0341 Contratacin Laboral personal. Flexibilidad ante las condiciones de trabajo que el trabajador est dispuesto aaceptar. Empleo/trabajador Los servicios que presta el trabajador al empresario por lo que ha sido contratado y por lo que percibe un salario. Empresario Persona que contrata al trabajador a cambio de una remuneracin. Enfermedad Alteracin ms o menos grave de la salud. Enfermedad profesional Es la que adquiere el trabajador a consecuencia de su trabajo y que est provocada por los elementos o sustancias que tambin se relacionan con el mismo. Entidades colaboradoras en la gestin de la Seguridad Social Entidades privadas que colaboran en la gestin estatal de la Seguridad Social, aunsin ser verdaderos rganos gestores, ya que la gestin es exclusivamente pblica.En la actualidad dicha colaboracin corresponde, exclusivamente, a las mutuas deaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a las propias empresas respectode sus trabajadores, as como a otras entidades pblicas o privadas previa inscripcinen un registro pblico (arts. 67 y ss. LGSS). Entidades gestoras de la Seguridad Social Entidades encargadas de la gestin y administracin de la Seguridad Social, que llevana cabo cuantas actuaciones resulten necesarias para el reconocimiento del derechoa la prestacin y su puesta en marcha cuando se produzca la contingencia protegida,actuando con sujecin a los principios de simplificacin, racionalizacin, economa decostes, solidaridad financiera y unidad de caja, eficacia social y descentralizacin. Excedencia Situacin de suspensin del contrato de trabajo a solicitud del trabajador. Expediente de regulacin de empleo Es un procedimiento administrativo-laboral de carcter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorizacin para suspender o extinguir las relacioneslaborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de lostrabajadores. Fondo de Garanta Salarial Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 331 de 334 Institucin de garanta de los crditos salariales ante la insolvencia del empleador.Hoy tiene atribuido el abono a los trabajadores de los salarios e indemnizacionesque las empresas para las que trabajan no han podido satisfacer por encontrarse ensituacin legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situacin de concurso. Abonadas las prestaciones, el FOGASA se subrogar obligatoriamente en los derechosy acciones de los trabajadores para proceder en reclamacin y repeticin frente a losempleadores que los adeudan. Es un organismo autnomo de carcter administrativoadscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigracin con personalidad jurdica y capacidad de obrar para el cumplimiento de los fines establecidos en el art. 33 del Estatuto de losTrabajadores. Gratificacin Recompensa pecuniaria de un servicio eventual; remuneracin fija que se concede por el desempeo de un servicio o cargo. Grupo de cotizacin

Cada uno de los actuales 11 grupos, de los 12 establecidos en el Decreto 56/1963, de17 de enero, en los que se clasificaron, a efectos de cotizacin a la Seguridad Social,las categoras profesionales existentes en las distintas Reglamentaciones de Trabajo,en equiparacin efectuada mediante Orden de 25-6-63. Los grupos 1 a 7 comprendenbases de cotizacin mensuales y los 8 a 11 bases de cotizacin diarias. Horas extraordinarias Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornadaordinaria de trabajo. Su realizacin es voluntaria, salvo si se ha pactado en conveniocolectivo o contrato individual, en cuyo caso devienen obligatorias pero siempre dentrode los lmites legales. Incapacidad temporal Es la situacin en la que se encuentra el trabajador que est temporalmenteincapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Lostrabajadores que se hallan en esta situacin tendrn derecho a percibir un subsidioeconmico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar. Indemnizacin Cantidad de dinero recibida por quien ha sufrido un perjuicio o un dao frente al que protege el ordenamiento jurdico. Instituto Nacional de Empleo Tambin llamado INEM. Es el organismo de la Administracin espaola encargado de poner en contacto a empresas y trabajadores con el objeto de conseguir un contrato de Pgina 332 de 334UF0341 Contratacin Laboral trabajo para el trabajador y ayudar a las empresas a cubrir sus necesidades de plantilla,atendiendo as a las necesidades de ambos. Cuenta con una serie de servicios, comola formacin de los desempleados, su orientacin en tcnicas de bsqueda de empleoy, en definitiva, todos aquellos que pongan al trabajador en las mejores condiciones para acceder con xito al mercado de trabajo. El INEM es, a su vez, entidad gestorade todo el sistema de proteccin por desempleo que asegura, al trabajador que cumplalos requisitos, unos ingresos sustitutivos de la renta salarial dejada de percibir y una proteccin econmico-asistencial para determinados colectivos que se consideranespecialmente necesitados de dicha proteccin. Invalidez Es una prestacin peridica que se reconoce por padecer un determinado gradode minusvala. Los beneficiarios son aquellas personas que padezcan deficiencias, previsiblemente permanentes, de carcter fsico o psquico, congnitas o no, queanulen o modifiquen su capacidad fsica, psquica o sensorial. Nocturnidad La jornada de trabajo comprendida entre las 22:00 horas y la 06:00 horas. Nmina El justificante que se entrega al trabajador del salario que recibe. Nmero de afiliacin El que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al trabajador, sea por cuentaajena o propia, cuando causa alta inicial en la Seguridad Social. Tiene carcter vitalicioy nico para el sistema de la Seguridad Social en todo el territorio nacional. Participacin de beneficios Plan de retribucin por rendimiento que engloba a toda la corporacin que utiliza unafrmula que asigna una parte de los beneficios declarados a los empleados. Periodo de prueba Es un periodo para comprobar si el candidato es el adecuado al puesto de trabajo y si est bien integrado en la organizacin. Pluriempleo

Situacin en la que un trabajador desarrolla su actividad en dos o ms empresas de unmismo rgimen. Salario Remuneracin que paga el empresario al trabajador por la prestacin de sus servicios. Sujeto obligado Plataforma de Teleformacin de IFESPgina 333 de 334 Persona natural o jurdica a la que la normativa impone las obligaciones de solicitar laafiliacin y comunicar las altas y las bajas y de realizar aportaciones al sistema de laSeguridad Social. Tipos de cotizacin Porcentaje que se aplica a las bases de cotizacin para la obtencin de la cuota. Trabajador Persona que presta sus servicios a cambio de una remuneracin. Bibliografa ORGANIZACIN EMPRESARIAL. ABANCENS, A.. Editorial Donostiarra, San Sebastin 1989. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. CHIAVENATO, IDALBERTO. Editorial McGraw-Hill, Mxico 1988. LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. DOLAN, S.; SCHULER, R.S. Y VALLE, R. Editorial McGraw-Hill, Madrid 1999. CONTRATOS, NMINAS Y SEGURIDAD SOCIAL. EQUIPO IFES INSTITUTO DE FORMACIN Y ESTUDIOS SOCIALES. Editorial Formacin 2020, Madrid 2005. MANUAL PRCTICO DE COTIZACIN 2009. MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN. Editorial Aplicaciones Grficas e Informticas, S.A., Madrid 2009. GUA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES. MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN. Editorial MTAS, Madrid 2009. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Edicin conmemorativa del 25 aniversariocon texto inicial y texto vigente. MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN. Editorial R. Aguilera Izquierdo, R. Cristbal Roncero, N. P. Garca Pieiro y N.de Nieves Nieto, con la colaboracin de la Subdireccin General de InformesSocioeconmicos y Documentacin del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.,Madrid 2005. Pgina 334 de 334UF0341 Contratacin Laboral Links MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN http://www.mtin.es/ FUNDACION ONCE-FEDER http://www.discapnet.es/castellano/Paginas/default.aspx INEM http://www.inem.es SEGURIDAD SOCIAL http://www.seg-social.es ADMINISTRACION GENERAL DEL ESTADO http://www.060.es ADMINISTRACION GENERAL DEL ESTADO http://www.060.es/te_ayudamos_a/legislacion/index-ides-idweb.html de 334

Dejar un comentario <http://es.scribd.com/jorge_maya_25> El cuadro de comentario no puede estar vaco. Enviar Caracteres:400 <http://es.scribd.com/jorge_maya_25> El cuadro de comentario no puede estar vaco. Enviar Caracteres:... 2. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado for UF0341_Contratacin_Laboral Descargar o imprimir /3.652 Lecturas/ Informacin y calificaciones Categora /Sin categora/ Calificacin: Fecha de subida: 08/19/2011 Derechos de autor: Funciones no comerciales Etiquetas: /El documento no contiene etiquetas./ Marcar documento como inapropiado Este documento es privado. </static/help?type=private> <http://es.scribd.com/lorenzo_arguelles> Cargado por Lorenzo Leiro Arguelles <http://es.scribd.com/lorenzo_arguelles> Seguir <#>Siguiendo <#> Descarga * * * * * * Insertar Doc Copiar direccin Agregar a coleccin Comentarios Readcast Compartir

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* 1. Sujetos obligados <http://es.scribd.com/doc/62625510/50/Sujetos-obligados> * 2. Afiliaciones, altas, bajas y variaciones de los trabajadores <http://es.scribd.com/doc/62625510/51/Afiliaciones-altas-bajas-y-variaciones -de-los-trabajadores> * 3. Tramitacin, documentacin y plazos <http://es.scribd.com/doc/62625510/52/Tramitacion-documentacion-y-plazos> * TGSS <http://es.scribd.com/doc/62625510/53/TGSS> * Cruzando el ro <http://es.scribd.com/doc/62625510/54/Cruzando-el-rio> * Ejercicio: Modalidades de contratacin <http://es.scribd.com/doc/62625510/55/Ejercicio-Modalidades-de-contratacion> * Ejercicio: Contrato especfico <http://es.scribd.com/doc/62625510/56/Ejercicio-Contrato-especifico> * Ejercicio: Seguridad Social <http://es.scribd.com/doc/62625510/57/Ejercicio-Seguridad-Social> * Ejercicio: Coste de la Seguridad Social <http://es.scribd.com/doc/62625510/58/Ejercicio-Coste-de-la-Seguridad-Social > * Evaluacin segunda <http://es.scribd.com/doc/62625510/59/Evaluacion-segunda> * U.D.1. Modificacin de las condiciones de trabajo <http://es.scribd.com/doc/62625510/60/U-D-1-Modificacion-de-las-condicionesde-trabajo> * 1. Movilidad funcional <http://es.scribd.com/doc/62625510/61/Movilidad-funcional> * 2. Movilidad geogrfica <http://es.scribd.com/doc/62625510/62/Movilidad-geografica> * 3. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo <http://es.scribd.com/doc/62625510/63/Modificacion-sustancial-de-las-condici ones-de-trabajo> * U.D.2. Suspensin del contrato de trabajo <http://es.scribd.com/doc/62625510/64/U-D-2-Suspension-del-contrato-de-traba jo> * 2. Incapacidad temporal <http://es.scribd.com/doc/62625510/65/Incapacidad-temporal> * 4. Riesgo durante el embarazo y la lactancia <http://es.scribd.com/doc/62625510/66/Riesgo-durante-el-embarazo-y-la-lactan cia> * 7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias <http://es.scribd.com/doc/62625510/67/Suspension-de-empleo-y-sueldo-por-razo nes-disciplinarias> * 8. Fuerza mayor temporal <http://es.scribd.com/doc/62625510/68/Fuerza-mayor-temporal> * 9. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin <http://es.scribd.com/doc/62625510/69/Causas-economicas-tecnicas-organizativ as-o-de-produccion> * 10. Excedencias <http://es.scribd.com/doc/62625510/70/Excedencias> * 11. Ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa <http://es.scribd.com/doc/62625510/71/Ejercicio-del-derecho-de-huelga-o-cier re-legal-de-la-empresa> * 12. Vctima de violencia de gnero <http://es.scribd.com/doc/62625510/72/Victima-de-violencia-de-genero> * U.D.3. Extincin del contrato de trabajo <http://es.scribd.com/doc/62625510/73/U-D-3-Extincion-del-contrato-de-trabaj o> * 1. Mutuo acuerdo entre las partes <http://es.scribd.com/doc/62625510/74/Mutuo-acuerdo-entre-las-partes> * 2. Causas consignadas en el contrato de trabajo <http://es.scribd.com/doc/62625510/75/Causas-consignadas-en-el-contrato-de-t rabajo>

* 4. Voluntad del trabajador: dimisin o resolucin de contrato <http://es.scribd.com/doc/62625510/76/Voluntad-del-trabajador-dimision-o-res olucion-de-contrato> * 8. Formas y efectos de la extincin por causas objetivas <http://es.scribd.com/doc/62625510/77/Formas-y-efectos-de-la-extincion-por-c ausas-objetivas> * 10. Despido disciplinario: forma y efectos <http://es.scribd.com/doc/62625510/78/Despido-disciplinario-forma-y-efectos> * 1. Acto de conciliacin <http://es.scribd.com/doc/62625510/79/Acto-de-conciliacion> * 2. Demanda ante el Juzgado de lo Social <http://es.scribd.com/doc/62625510/80/Demanda-ante-el-Juzgado-de-lo-Social> * 3. Sentencias <http://es.scribd.com/doc/62625510/81/Sentencias> * Quiz <http://es.scribd.com/doc/62625510/82/Quiz> * Extincin del contrato <http://es.scribd.com/doc/62625510/83/Extincion-del-contrato> * Ejercicio: Cambio de roles <http://es.scribd.com/doc/62625510/84/Ejercicio-Cambio-de-roles> * Ejercicio: Traslado <http://es.scribd.com/doc/62625510/85/Ejercicio-Traslado> * Ejercicio: Demanda <http://es.scribd.com/doc/62625510/86/Ejercicio-Demanda> * Ejercicio: Indemnizacin <http://es.scribd.com/doc/62625510/87/Ejercicio-Indemnizacion> * Evaluacin tercera <http://es.scribd.com/doc/62625510/88/Evaluacion-tercera> * U.D.1. La informacin del empleado <http://es.scribd.com/doc/62625510/89/U-D-1-La-informacion-del-empleado> * U.D.2. El expediente del trabajador <http://es.scribd.com/doc/62625510/90/U-D-2-El-expediente-del-trabajador> * 1. Datos identificativos del empleado <http://es.scribd.com/doc/62625510/91/Datos-identificativos-del-empleado> * Datos identificativos del empleado <http://es.scribd.com/doc/62625510/92/Datos-identificativos-del-empleado> * 2. Contratos y modificaciones <http://es.scribd.com/doc/62625510/93/Contratos-y-modificaciones> * 5. Historial formativo y titulaciones <http://es.scribd.com/doc/62625510/94/Historial-formativo-y-titulaciones> * 6. Informes de evaluacin de desempeo <http://es.scribd.com/doc/62625510/95/Informes-de-evaluacion-de-desempeno> * 8. Otras consideraciones <http://es.scribd.com/doc/62625510/96/Otras-consideraciones> * U.D.3. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal <http://es.scribd.com/doc/62625510/97/U-D-3-Las-comunicaciones-en-la-gestion -administrativa-del-personal> * 1. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal <http://es.scribd.com/doc/62625510/98/Las-comunicaciones-en-la-gestion-admin istrativa-del-personal> * U.D.4. Procedimientos de seguridad y control de asistencia <http://es.scribd.com/doc/62625510/99/U-D-4-Procedimientos-de-seguridad-y-co ntrol-de-asistencia> * 1. Con el interesado <http://es.scribd.com/doc/62625510/100/Con-el-interesado> * El hombre mosca <http://es.scribd.com/doc/62625510/101/El-hombre-mosca> * Ejercicio: Gestiones <http://es.scribd.com/doc/62625510/102/Ejercicio-Gestiones> * Evaluacin cuarta <http://es.scribd.com/doc/62625510/103/Evaluacion-cuarta> * Resumen general <http://es.scribd.com/doc/62625510/104/Resumen-general> * Evaluacin final

<http://es.scribd.com/doc/62625510/105/Evaluacion-final> * Recursos Comunes <http://es.scribd.com/doc/62625510/106/Recursos-Comunes> * Normativa <http://es.scribd.com/doc/62625510/107/Normativa> * Glosario <http://es.scribd.com/doc/62625510/108/Glosario> * Bibliografa <http://es.scribd.com/doc/62625510/109/Bibliografia> Ms de este usuario Documentos relacionados Ms De Este Usuario 18 p. <http://es.scribd.com/doc/74054464/Prevencion-Riesgos-Laborales-Construccion> Prevencion Riesgos Laborales Construccion <http://es.scribd.com/doc/74054464/Prevencion-Riesgos-Laborales-Construccion> 129 p. <http://es.scribd.com/doc/68085293/Material> Material <http://es.scribd.com/doc/68085293/Material> 334 p. <http://es.scribd.com/doc/62625510/UF0341-Contratacion-Laboral> UF0341_Contratacin_Laboral <http://es.scribd.com/doc/62625510/UF0341-Contratacion-Laboral> Documentos Relacionados 23 p. <http://es.scribd.com/doc/16006095/admrh5> adm_rh5 <http://es.scribd.com/doc/16006095/admrh5> From nometoloco <http://es.scribd.com/people/view/13155231> 310 p. <http://es.scribd.com/doc/64275635/FOL> FOL <http://es.scribd.com/doc/64275635/FOL> From ingridrubertrhein <http://es.scribd.com/people/view/98354508> 103 p. <http://es.scribd.com/doc/38423405/Estatuto-Trabajadores-a-10-10-2008> Estatuto Trabajadores a 10 10 2008 <http://es.scribd.com/doc/38423405/Estatuto-Trabajadores-a-10-10-2008> Estatuto de los Trabajadores de Espaa From TioRuben <http://es.scribd.com/people/view/34320347> Next 31 p. <http://es.scribd.com/doc/39996774/convenio-limpieza> convenio_limpieza <http://es.scribd.com/doc/39996774/convenio-limpieza> From GARBARCA <http://es.scribd.com/people/view/39391002> 42 p. <http://es.scribd.com/doc/33928527/V-2-Complementos-Auxialiares10-11> V-2_Complementos_Auxialiares10-11 <http://es.scribd.com/doc/33928527/V-2-Complementos-Auxialiares10-11> From fesugtalmeria <http://es.scribd.com/people/view/28733048> 17 p. <http://es.scribd.com/doc/52006200/convenio-limpieza> convenio limpieza <http://es.scribd.com/doc/52006200/convenio-limpieza> From Sevane_Civittas <http://es.scribd.com/people/view/29112918> Prev Next

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CONVENIO COLECTIVO PARA LA INDUSTRIA SIDEROMETALRGICA DE LA COMUN... <http://es.scribd.com/doc/51632787/CONVENIO-COLECTIVO-PARA-LA-INDUSTRIA-SIDEROME TALURGICA-DE-LA-COMUNIDAD-FORAL-DE-NAVARRA-2008-2009-2010-y-2011> From scar Gordo Astrin <http://es.scribd.com/people/view/30847439> Prev Next 144 p. <http://es.scribd.com/doc/12406356/contratacion> contratacion <http://es.scribd.com/doc/12406356/contratacion> Llibre From Antoni Puig <http://es.scribd.com/people/view/7881501> 50 p. <http://es.scribd.com/doc/64680708/APUNTES-FOL> APUNTES FOL <http://es.scribd.com/doc/64680708/APUNTES-FOL> From Nati Difusa <http://es.scribd.com/people/view/58905510> Prev Subir </upload-document> Buscar <#> * * * * * * * * * * * * * * * * * Sganos! scribd.com/scribd </scribd> twitter.com/scribd <http://twitter.com/scribd> facebook.com/scribd <http://www.facebook.com/pages/Scribd/6978454082> Sobre </about> Prensa </static/press> Blog <http://blog.scribd.com/> Socios </partners> Scribd 101 </scribd101> Material Web </webstuff> Soporte <http://support.scribd.com> PUF </faq> Desarrolladores / API </developers> Trabajos </jobs> Condiciones </terms> Derecho de autor </copyright> Privacidad </privacy>

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