Les primes comme levier de motivation ?

Trouver lquilibre entre rmunration fixe et variable

Sommaire Avantages de la rmunration variable .............................................................. 3 Trouver lquilibre .............................................................................................. 4 Formes de rtribution possibles ......................................................................... 5 Conclusion .......................................................................................................... 6

Avantages de la rmunration variable Ayant prouv son efficacit, le systme de rmunration variable sest gnralis, stendant mme des fonctions o on ne lattendait pas. Les commissions taient autrefois rserves aux fonctions charges datteindre des objectifs spcifiques, comme les reprsentants ou les chargs de clientle. En 2012, prs de 40 % des salaris bnficieraient de lune ou lautre forme de commission. Alors, quoi le systme de bonus doit-il son efficacit ? Tout simplement aux nombreux avantages mesurables que prsentent les rcompenses lies aux prestations, et ce tant pour le personnel que pour les employeurs. Premirement, la rmunration variable incite vos collaborateurs et vos quipes mieux prester, recruter davantage de clients, etc. Deuximement, un systme de commissions tend amliorer la loyaut de vos collaborateurs en associant une rcompense tangible leurs performances, ce qui leur montre que vous reconnaissez leurs mrites. Le sentiment dimplication vis--vis de lentreprise sen trouve par consquent renforc. Troisimement, les bonus lis aux prestations contribuent crer un sentiment de justice : ceux qui travaillent bien sont rcompenss. Combien demploys ne sont-ils pas frustrs de toucher exactement le mme salaire que leur collgue alors quils ont limpression den faire beaucoup plus ? Cest l le principal inconvnient du salaire fixe : il ny a pas toujours de lien direct entre les prestations et la rmunration. Un complment de salaire variable permet de remdier simplement ce problme. Quatrimement, la mise en place dun dispositif de rmunration variable peut aussi savrer intressante pour vous en tant quemployeur. Un tel systme vous permet en effet de vous adapter en souplesse la situation du march. Les affaires ralentissent ? Il vous suffit de rogner sur les commissions. linverse, vous vous montrerez plus gnreux lorsque lentreprise se porte bien, ce qui ne pose en gnral alors pas de problme. Ce systme a aussi un rayonnement positif sur le march de lemploi : une entreprise qui rcompense concrtement les efforts fournis par son personnel attirera plus facilement de nouvelles recrues. En tant quemployeur, il importe nanmoins de trouver un bon quilibre entre salaire fixe et rmunration variable. En priorit, dans lintrt de votre personnel. En effet, plus la

part fixe est leve, plus le salaire brut et les prestations de scurit sociale le sont aussi (ainsi que les autres avantages financiers et fiscaux, comme le treizime mois). Les lments de rmunration variable entrent aussi bien sr en ligne de compte dans le calcul de la pension et du pcule de vacances, mais leur impact est moins important. Dautre part, le montant du bonus doit tre suffisant car de lui dpendra le degr dengagement du collaborateur ou de lquipe. Il ne doit toutefois pas non plus tre exagrment lev afin dviter tout abus. Trouver lquilibre Commencez toujours par convenir dun salaire brut fixe dcent. Tenez compte de lanciennet du collaborateur, de la difficult et des responsabilits inhrentes sa fonction, des heures prester (ou effectivement prestes), du travail de week-end, des missions de permanence, et ainsi de suite. Basez-vous aussi sur les salaires pratiqus pour dautres fonctions comparables au sein de votre organisation. Discutez avec le collaborateur de la dure de la fonction et prvoyez une volution du salaire fixe de lchelon minimal vers lchelon maximal, histoire quil reste motiv jusquau bout. Vous pouvez ensuite dfinir un systme de primes et de bonus en respectant ces quelques lignes directrices : Procdez en concertation avec le collaborateur : dans quelle mesure est-il prt voluer rapidement et lier ses prestations une rmunration en partie incertaine. Comme nous lavons mentionn plus haut, les bonus sont souvent les premiers passer la trappe en cas de conjoncture conomique dfavorable. Dfinissez clairement les prestations donnant droit une rmunration supplmentaire. Toute confusion ce sujet peut vite devenir une source de frustration. Ne tardez pas trop rcompenser la prestation fournie : il faut que le lien entre les deux soit clair. valuez rgulirement le systme afin de le peaufiner le cas chant. Le collaborateur est-il ouvert lexprimentation ? Est-il satisfait de lquilibre actuel entre la part fixe et la part variable de sa rmunration ?

Formes de rtribution possibles Il existe plusieurs systmes de rmunration variable, les uns plus efficaces que les autres. Bonus Si votre entreprise marche bien comprenez, si elle fait des bnfices ou devance les pronostics les plus optimistes vous pouvez octroyer un bonus votre personnel. Ce bonus est gnralement vers la mme priode chaque anne (par exemple Nol). Les principales rserves lgard de ce systme tiennent au fait quil sapplique tous les membres du personnel (y compris le personnel administratif), et aussi au fait quil est la longue peru comme une vidence sur laquelle vos collaborateurs apprennent compter. Si ce bonus vient tre supprim, cela risque de faire jaser. Un troisime inconvnient est li limposition leve laquelle sont soumis les bonus. En ce sens, une augmentation de salaire savre prfrable loctroi dun bonus. Une partie du bonus est parfois verse sur un fonds de retraite. Cette formule est fiscalement plus avantageuse, mais oblige le collaborateur attendre la fin de sa carrire pour profiter de sa rcompense. Un scnario qui dplat en particulier aux jeunes. Participation aux bnfices Le systme de rtribution le plus efficace revient lier directement lavantage aux rsultats de lentreprise. Distribuez des (options sur) actions vos collaborateurs qui leur donneront terme droit un dividende. Meilleurs sont les rsultats de lentreprise, plus les actions prennent de la valeur. Ce systme est en outre fiscalement trs intressant. Linconvnient est que le collaborateur doit respecter un dlai dtermin (gnralement de trois cinq ans) avant de pouvoir exercer son option et que lvolution des cours boursiers est imprvisible. Les options sur actions ne peuvent tre attribues quen concertation avec le collaborateur : si celui-ci prfre recevoir une prime en espces, vous ne pouvez pas lui refuser. La participation aux bnfices est aussi la rcompense la plus dmocratique dans la mesure o les prestations individuelles sont gnralement plus difficiles mesurer que celles de lentreprise. Commission La commission est un systme de rmunration individuelle rserver aux prestations parfaitement quantifiables (par exemple, nombre de clients recruts, atteinte dobjectifs chiffrs, etc.). En dautres termes, elle ne convient qu des

fonctions trs spcifiques. Il sagit en fait dune forme dincentive. Linconvnient est quelle peut tre perue comme un moyen de pression : le collaborateur se sent oblig dobtenir des rsultats. Conclusion Les lments de rmunration variable peuvent doper les prestations de vos collaborateurs et quipes. Il importe toutefois denvisager ce systme de rmunration dans une juste perspective, sans en attendre des miracles. Des tudes ont en effet dmontr que le sentiment de satisfaction engendr par les incitants financiers sestompe trs vite. Il faudra donc bien plus quun systme de salaire et de primes attrayant pour entretenir la motivation de votre personnel. Un ensemble de tches vari, par exemple, sans oublier un lieu de travail stimulant. Les perspectives de carrire, les formations, la collgialit et une attitude flexible vis--vis de lquilibre travail-vie prive ne doivent pas non plus tre ngliges. La rmunration variable est un systme de gratification utile, mais qui ne peut en aucun cas tre dploy seul. Sinon, vous courez le risque que votre personnel ne sengage plus que pour largent, ce qui nest pas propice la loyaut ni lesprit dquipe.