EVALUACIN DEL DESEMPEO No estamos interesados en el desempeo general, si no en el desempeo del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante el cargo.

El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionales que influyen poderosamente. el valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar: una perfecta relacin de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempeara. De este modo, el desempeo del cargo est en funcin de todas estas variables que lo condicionan con fuerza. La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de un organizacin puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, la evaluacin de desempeo es un concepto dinmico, ya que las organizaciones siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. Adems, la evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la organizacin o el cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo, motivacin, etc. Segn los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo puede ayudar a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizacin.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.

USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

En resumen los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden presentarse de tres maneras: 1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. 2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administracin. 3. Das oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales. Beneficios de la evaluacin del desempeo 1. Beneficios para el jefe: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cual es su desempeo. 2. Beneficios para el subordinado: Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus empleados. Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION Son medios para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. Los principales mtodos de desempeo son: 1. 2. 3. 4. 5. Mtodo de las escalas graficas Mtodo de eleccin forzada Mtodo de investigacin de campo Mtodo de incidentes crticos Mtodos mixtos. Mtodo de las escalas grficas: Es el mtodo ms utilizado y divulgado. Aunque en apariencia, es el mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas( horizontales) representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intentan evaluar. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor ser la precisin del factor. 1. Escalas graficas continuas. Escalas donde solo estn definidos los extremos; la evaluacin del desempeo puede situarse en cualquier punto de la lnea que los une. En este caso, existen un lmite mnimo y un lmite mximo de variacin del factor de evaluacin, la cual puede hacerse en cualquier punto de esta amplitud de variacin.

A continuacin se muestran ventajas y desventajas del mtodo de las escalas graficas.

Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin sencilla. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ella. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador. En consecuencia debe ajustarse al instrumento, y no est a las caractersticas del evaluado

Tiende a rutina y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores

Mtodo de eleccin Forzada Este mtodo fue desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser ascendidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutraliza el efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Al aplicar el mtodo de eleccin forzada, se obtuvieron resultados ampliamente satisfactorios. Este mtodo se aplic despus en varias empresas.