Gestin Estratgica de los RR.HH.

FUNCIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Conceptos introductorios: la gestin estratgica (en general) El trmino estratgia posiblemente este mal utilizado. Es un trmino de origen militar y se refiere a la globalidad. Por eso no se puede decir estrategia de gestin de personal,o .

Para que una actividad sea considerada estratgica: Los objetivos de las estrategias estn orientados a largo plazo.. ?? Afecta a la direccin, al rumbo del negocio, as como a su carcter. Requiere un diagnstico externo, una visin del entorno. Requiere una creatividad, no slo previsiones. Requiere una estimacin de los recursos necesarios. Requiere el retorno de la inversin (payback). Implica procesos de toma de decisiones a un alto nivel. Requiere anlisis muy detallados, no slo intuiciones. Requiere un control continuo para conseguir posibles desviaciones. La estrategia tiene dos fases: La elaboracin o formulacin de estrategias. ( externo o interno .. ) La aplicacin o implementacin de estrategias. ( indispensable )

La estrategia consiste en un conjunto de decisiones sobre la formacin de los objetivos generales de la empresa. Sera, pues, una de las maneras que tiene la empresa de no quedarse anclada en el pasado, el instrumento ms til de la empresa para adaptarse a su entorno. Hay tres tipos de gestiones: Gestin estratgica: es proactiva y est atribuida a los directivos, a los niveles ms altos de la empresa. Gestin tctica.

Gestin operativa: es reactiva y se refiere al da a da de la empresa.

Gestionar estratgicamente significa estar atento al entorno para ver aquello que puede afectar a nuestra empresa. A diferencia de la gestin operativa, la informacin que se maneja es ms de tipo cualitativo. Todas las decisiones de tipo operativo o tctico deben estar en lnea con la estrategia de la empresa. Diferentes niveles de gestin estratgica Existen tres niveles: Estrategia corporativa: es la estrategia de los conjuntos o grupos de empresas diversificados Las empresas deben saber cmo se reparte la estrategia en todos los departamentos o secciones del grupo. Estrategia de negocio o de empresa: puede existir dentro de las corporaciones. Debe estar alineada con la corporativa, en caso de pertenecer a un grupo de empresas. Estrategia de las reas funcionales: de cada departamento de la empresa (recursos humanos, I+D, personal...) Debe estar alineada con la estrategia de la empresa y el grupo (si lo hay) y tambin debe existir una alineacin de todas las reas funcionales entre s. Valores: una empresa es un organismo vivo, formado por una serie de personas, que tiene un sentido colectivo de identidad que marca una forma de hacer las cosas. Se dice que cada empresa es el producto de cmo actan y piensan sus miembros. Los valores pueden ser positivos (favorecer el medio ambiente) o negativos (falta de tica). Misin: explica qu es lo que hace la organizacin, su finalidad socioeconmica Visin: tiene el mismo propsito que la misin, pero centrada en el futuro. Objetivos: es a dnde queremos llegar, tienen que ser realistas, cuantificables al mximo y sirven para legitimar la asignacin de recursos. Estrategia: forma de conseguir los objetivos a partir de la misin y visin de la empresa, teniendo en cuenta los valores. El objetivo de la estrategia es conseguir una ventaja competitiva.

La ventaja competitiva El fin ltimo de todo proceso de reflexin estratgica es conseguir una ventaja competitiva. Las caractersticas de esta ventaja son: Tiene que ser poseda por una o varias empresas y conocida y apreciada por los clientes.

Tiene que ser sostenible y duradera en el tiempo.

Michael Porter hablaba de tres estrategias genricas para conseguir la ventaja competitiva en las empresas: Estrategia de diferenciacin: exclusividad que recibe el cliente. Estrategia de liderazgo en costes. Estrategia de enfoque o alta segmentacin

El concepto terminolgico de la direccin de recursos humanos Gestin de personal: es la funcin que se dedica a gestionar las personas dentro de la empresa, concretamente en lo que se refiere a la adquisicin, retencin y desarrollo de los recursos humanos en la organizacin. Gestin de recursos humanos: es una aproximacin estratgica para adquirir, desarrollar, gestionar y motivar el compromiso del recurso ms importante de la empresa: las personas.

Naturaleza de la funcin gestin de personal - gestin de los recursos humanos Qu es la funcin de recursos humanos? Fowler, en 1975, deca que la funcin de los recursos humanos es aquella parte de la gestin empresarial que se dedica a las personas en el trabajo y se preocupa por las relaciones entre persona y trabajo, entre persona y persona y entre empleado y empresario. Como tal tarea funcional, ha de promover la eficiencia empresarial u organizacional, pero siempre relacionada con el bienestar fsico y psquico de los trabajadores. Su objetivo principal es la consecucin de los fines de la organizacin. Se parte de la idea de que estos fines son ms fciles de conseguir si partimos de un bienestar fsico y psicolgico del trabajador.

Funciones y actividades A nivel genrico, el rol principal del responsable de recursos humanos sera el desarrollar una estrategia que est en consonancia con los objetivos generales de la empresa y disear una serie de polticas que estn alineadas con esa estrategia de recursos humanos, as como crear las condiciones para que se puedan llevar a cabo las actividades que marcan estas polticas.

Existen tres niveles de decisin:

Estratgico: establecer objetivos y planes estratgicos, misin y valores. Tctico/operativo: se disean las polticas de personal. De accin: se desarrollan las actividades concretas.

El responsable de llevar a cabo estas funciones es, en principio, el departamento de recursos humanos. A diferencia de otras reas funcionales, aqu la responsabilidad se reparte (o se debera repartir) en tres niveles: A nivel corporativo: la direccin de la empresa. A nivel operacional: la lnea de mando (mandos que se encargan del da a da) A nivel especialista: el departamento de recursos humanos.

Evolucin de la gestin de personal a travs del tiempo (el pasado) Evolucin de la concepcin del hombre en la empresa (E. Shein) Concepcin del hombre racional - econmico: Parte de la teora X de McGregor (concepcin hedonista del hombre). Antes de 1900, los empleados eran mquinas y si no funcionaban se eliminaban. En 1900 empez a producirse el cambio en la concepcin. Taylor, mximo exponente de este cambio, pretenda un diseo eficiente de los mtodos del trabajo, una cuantificacin constante de todo lo mensurable, a fin de aumentar el nivel de rendimiento de los trabajadores. El trabajador era otro factor de produccin ms. Lo importante era el resultado y no la satisfaccin del trabajador. Los departamentos de personal se encargaban de tareas administrativas (seleccin, formacin, etc.) e implementaban mtodos cientficos de trabajo

Fases de la evolucin de la gestin de personal (Bosquet) En 1982, Bosquet habla de los estados sobre los que ha pasado la gestin de los recursos humanos. Hay cuatro estados en la gestin: Fase administrativista: gestin de los recursos humanos basada en supervisiones, control, normas, disciplina. Se centra en contrataciones, despidos, incentivacin, etc. Las personas son un coste y hay que minimizarlo. La reaccin es reactiva.

Fase de gestin: se consideran necesidades de tipo social y psicolgico. Se intenta la adaptacin del hombre a la organizacin. Se empieza a vislumbrar la proactividad. Se intenta hablar del contrato psicolgico y no del contrato retributivo. Fase de desarrollo: es una fase de conciliacin entre las dos fases anteriores. Se concilian las necesidades de tipo econmico con las de tipo social. El xito de la gestin de los recursos humanos pasa por una eficacia en la gestin de las personas. Nace la concepcin estratgica de los recursos humanos. Fase plenamente estratgica: la gestin estratgica est plenamente consolidada. Hay elementos de anlisis, formulacin de objetivos, etc.

La gestin de personal / direccin de recursos humanos en el siglo XXI (el futuro) Hoy en da, de manera consolidada, no se considera al trabajador como un simple engranaje, sino que el activo ms importante de la organizacin Hay un cambio en la concepcin estructural de las empresas; cada vez son ms sistmicas, es decir, cada rea de la empresa est ms ligada a la totalidad de la empresa, y no tanto a otras reas individuales (globalizacin). El especialista en recursos humanos se convertir en un asesor, un consultor de la organizacin, un facilitador del cambio, una persona proactiva integradora. Van a requerir mayor participacin y multidisciplinalidad; tambin van a tener que reciclarse continuamente. Ha habido un aumento de la flexibilidad para adaptarse al entorno (horarios, tipos de contrato, retribucin, etc.).

La direccin / gestin estratgica de los recursos humanos La gestin estratgica de los recursos humanos se configura como aquellas decisiones y acciones que conciernen a la direccin de los empleados y que estn relacionadas con la ejecucin de estrategias dirigidas hacia la creacin y mantenimiento de ventajas competitivas. Tambin se puede definir como la utilizacin de los recursos humanos planificados y las actividades necesarias para permitir a la organizacin conseguir sus objetivos. El proceso de la estrategia viene definido en el siguiente cuadro: DIAGNSTICO MISIN DIAGNSTICO EXTERNO A/O INTERNO F/D FORMULACIN DE OBJETIVOS

FORMULACIN ESTRATGICA ELABORACIN DE PLANES ESTRATGICOS IMPLEMENTACIN ESTRATGICA CONTROL

La planificin estratgica de recursos humanos y la planificacin de personal Planificar es prever o anticiparse al futuro, e intentar establecer los objetivos de cada rea de la empresa. La planificacin toca temas de tipo estratgico, tctico y operativo. Se puede ver desde dos puntos de vista: Desde el punto de vista del directivo: conjunto de medidas o decisiones que, combinados, nos llevan a alcanzar unos objetivos. Desde el punto de vista del trabajador: a travs de la planificacin puede aplicar un mtodo ms adecuado para poder llevar a cabo su labor. En definitiva, los objetivos de la planificacin son: Anticiparse. Servir como instrumento de comunicacin. Servir como instrumento de control. Servir como instrumento de compromiso: debe ser un proceso comparativo.

GESTIN INTEGRADA DE LOS RECURSOS HUMANOS En la estrategia existen dos partes diferenciadas: Formulacin: corresponde a la planificacin estratgica. Implementacin: corresponde a la funcin de recursos humanos.

Existen cuatro niveles de integracin: Vnculo administrativo: la funcin de recursos humanos se centra en actividades del da a da. Los temas de estrategia no son tratados por el directivo de recursos humanos. No existe ningn tipo de integracin. Vnculo unidireccional: el ncleo estratgico de la empresa crea la planificacin estratgica e informa de las medidas a la funcin de recursos humanos, que simplemente implementar aquellas actividades planificadas. Se considera que la funcin de recursos humanos tiene su importancia por la implementacin. No es gestin integrada.

Vnculo bidireccional: se permite que recursos humanos participe de alguna manera en el proceso de formulacin estratgica, en una secuencia de tres pasos: Vnculo integrativo/integrado: se da la autntica integracin entre recursos humanos y planificacin estratgica. Es un vnculo dinmico, donde la integracin es continua.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Las organizaciones, hoy en da, son la expresin de una realidad cultural. Ha habido muchos intentos de transformacin organizacional que han fracasado por los motivos de siempre (falta de planificacin, de liderazgo, etc.) pero tambin por dejar de lado aspectos coyunturales como el tema de la cultura. La cultura organizacional es un concepto importante para entender el comportamiento de individuos y de grupos dentro de las organizaciones. El enfoque cultural no es el nico posible; se puede hablar tambin desde el enfoque de sistemas, de objetivos, etc

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Tanto cultura como clima facilitan o dificultan los objetivos de la empresa. Mientras que la cultura incluye una serie de valores, con el clima no sucede lo mismo; es mucho ms fcil de cambiar que la cultura Definiciones de clima Es la salud organizativa de la empresa, que tiene que ver con la satisfaccin en el trabajo que sienten los trabajadores, lo que se nota. Es la cualidad/calidad del ambiente que perciben los miembros de la organizacin que influye en su conducta y que, al ser consciente, puede modificar de manera adecuada. Se refiere a las propiedades habituales tpicas o caractersticas de un ambiente o entorno de trabajo concreto; slo es percibido y sentido por las personas que trabajan en l o que estn familiarizadas con l.

Tipos de cultura Charles Hardy fue uno de los primeros en establecer diferentes tipos de cultura en la dcada de los ochenta.

Distingui entre: Cultura de poder: dirigida y controlada desde un centro de poder por una serie de personas clave. Cultura de rol o de la funcin: identificada con la burocracia y una clara y detallada descripcin de las responsabilidades.

Cultura de tareas: centrada en los proyectos, obtencin de resultados en un tiempo concreto. Cultura basada en la persona: en el individuo y su desarrollo personal y profesional.

LAS ORGANIZACIONES Y EL PROCESO DE GLOBALIZACIN La globalizacin es un proceso dinmico de creciente libertad e integracin individual de mercados, de trabajo, de bienes, de servicios, de tecnologa y de capitales. No es un proceso nuevo. Se inici alrededor de 1950 y an se encuentra en fase de completarse. No es producto de la accin de los gobiernos, sino que tiene que ver con empresas. Ciertas organizaciones se estructuran y producen, venden y se financian en mbitos supranacionales, aprovechndose de una serie de circunstancias: Mano de obra barata Incentivos fiscales Desregularizacin de ciertas actividades Reduccin de aranceles Mayor libertad de circulacin de bienes, servicios y personas

CAMBIO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cambio es toda modificacin de un estado a otro que se observa en el entorno y que tiene un carcter relativamente perdurable. Cambio organizacional es toda modificacin observada en la estructura, en la cultura, etc, de un sistema organizacional y que posee un carcter relativamente perdurable.