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Agir

sur les conditions de travail

La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC)


Le plan daction, un outil destination des PME et TPE

PRFET DE LA RGION PROVENCE-ALPES CTE-D'AZUR

UNION EUROPEENNE Fonds Social Europen

Intrt de la GPEC :
anticiper les besoins en comptences pour optimiser le fonctionnement de lentreprise
tat des lieux

Trois types denjeux interdpendants justifient quun chef dentreprise sintresse la question des comptences : des enjeux de performance conomique, sociaux et de conditions de travail. Ces enjeux sont interdpendants car chacune des cls dentre choisie va impacter les deux autres. Les volutions de marchs, le changement permanent dans lenvironnement commercial, les modifications ncessaires du systme productif et le contexte social, conduiEnjeux de sent les entreprises modifier leur performance organisation du travail, renforcer conomique Prenniser leurs comptences humaines, faire Dvelopper voluer leurs pratiques de gestion des Diversifier... ressources humaines. Anticiper les besoins en comptences permet dapporter des rponses aux ralits auxquelles les entreprises sont confrontes en termes de performance, dvolution des mtiers (qualitative) et des effectifs (quantitative). Ces questions sont au cur des dmarches de GPEC.

sont confronts. Le niveau de qualification des salaris renforce la comptitivit et la capacit de dveloppement de lentreprise.

Des enjeux sociaux


Anticiper les volutions dactivit et de mtiers appelle sinterroger sur la structure des effectifs, les emplois, ou encore la gestion des carrires. Enjeux sociaux Ces volutions se situent dans des Intgrer Professionnaliser contextes sociaux diffrents, dans Adapter lesquels apparaissent aussi des quesTransmettre tions relatives au vieillissement des salaris et au maintien dans lemploi, GPEC lintgration des nouveaux, aux difficults de recrutement, au turn-over, ou encore la mixit des mtiers.

Enjeux de conditions de travail Diminuer le stress Rduire la pnibilit Modifier le contenu du travail

Des enjeux en termes de conditions de travail

Des enjeux de performance conomique


2 Face aux volutions de marchs, anticiper les besoins de comptences est une dmarche indispensable pour maintenir, voire dvelopper un niveau de performance, de comptitivit et accompagner les changements auxquels les acteurs de lentreprise

Anticiper limpact des volutions dactivit et des connaissances acqurir pour matriser les processus de travail permet de prserver la sant des salaris. Ces volutions peuvent en effet se traduire par une plus grande exposition des personnes aux Risques Psycho Sociaux, aux Troubles Musculo Squelettiques ou plus largement aux maladies professionnelles et aux accidents du travail.

Mise en place de la GPEC :


rpondre aux besoins en tablissant un plan daction
Il sagit de permettre aux TPE et PME de disposer dun outil concret et oprationnel. Les principes sont ceux de la dmarche de prvention des risques professionnels, teste sur diffrents secteurs comme les industries agro-alimentaires, les services la personne, ou les caves vinicoles : units de travail, points critiques, risques comptences , mis en lien avec des actions, dispositifs, outils, acteurs mobiliser et dlais de ralisation. Formaliser un plan daction ncessite de mettre en uvre une dmarche de GPEC en interne.

La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC)

La dmarche de GPEC
Dmarches

Principe 2 Impliquer les salaris et leurs reprsentants


Elle sarticule autour de quatre principes et dune mthodologie organise en deux phases : diagnostic et plan daction. La dmarche doit tre participative afin de favoriser le dialogue social. Information des Instances Reprsentatives du Personnel (IRP) en amont Implication du personnel : entretiens individuels et collectifs, entretiens en situation de travail Restitution des informations la direction, aux salaris concerns et leurs reprsentants

Principe 1 Prendre en compte les enjeux et volutions du secteur Clarifier la stratgie de lentreprise
Une dmarche de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences doit faire le lien entre les objectifs stratgiques de lentreprise et les comptences dont elle dispose : Quels sont mes objectifs de dveloppement ? Les comptences actuelles de mes salaris sont-elles en phase avec mes objectifs de dveloppement ? Accrotre les comptences de mes salaris peut-il maider dans le fonctionnement et la performance de lentreprise ? Un travail sur les comptences peut-il maider dvelopper la valeur dans mon entreprise ? Que puis-je y gagner ? Et traduire les besoins de lentreprise en dynamique de dveloppement des comptences des salaris Exemple dans le secteur des services la personne : > volutions de lenvironnement Accroissement des exigences des financeurs et des familles dusagers

Principe 3 Raisonner en units de travail


La dmarche doit se faire au plus prs du terrain et de lactivit. Par unit de travail, on entend un ensemble de salaris - qui peut tre une famille professionnelle - soumis un enjeu de performance similaire. La notion dunit regroupe la fois lactivit de travail et la localisation des salaris dans lentreprise. Le raisonnement par unit de travail permet de mieux analyser sur chacune delles les consquences de ces volutions, du point de vue des comptences. Dans le secteur des services la personne, les principales units sont : Les intervenants domicile Les responsables de secteur Les fonctions support (administratif, RH, qualit...) La direction et le conseil dadministration

Principe 4 Identifier des risques comptences par unit de travail


Les volutions externes (environnement technique, commercial, rglementaire,) et internes (volution de la pyramide des ges, pratiques de GRH, organisation du travail,), que lon appelle points critiques , vont impacter les mtiers, les profils de comptences et la performance de lentreprise. Les consquences de ces points critiques sont des risques comptences . On identifie des risques pour lentreprise en termes de performance et des risques pour les salaris, en termes de dtrioration de leurs conditions de travail.

> Objectifs stratgiques Rpondre aux exigences de ractivit, de dlais, et de qualit de service

> volution des comptences pour qui ? Les responsables de secteur : ncessit dacqurir des comptences en management, relation commerciale, gestion...

Le diagnostic
Engager une rflexion globale sur lentreprise
En comprendre le contexte, faire un tat des lieux auprs de la direction et des Instances Reprsentatives du Personnel (IRP) : Son projet, sa stratgie Ses relations sociales Son organisation, ses mtiers Son management Ses ressources humaines

Mthodologie
La mthodologie de la GPEC est structure autour de 2 phases : un diagnostic pralable, qui permet davoir une vision globale de lorganisation, de son fonctionnement et de faire merger forces et faiblesses, puis un plan daction.

Identifier les principales units de travail


Elles seront fonction des spcificits de lentreprise et de ses problmatiques.

> Mthodes de recueil de donnes Entretiens collectifs et individuels auprs des 4 catgories dacteurs : direction, encadrement, salaris, IRP Entretiens en situations de travail Analyse documentaire et traitement statistique

Etablir un tat des lieux par unit


Cet tat des lieux stablit partir : Des conditions demploi Statuts, type de contrat, dure du travail, niveau de qualification, classifications, rmunrations, niveau de formation initiale, ... analyses comparativement pour les hommes et les femmes. Des pratiques de GRH Recrutement, intgration, formation professionnelle (plan de formation, connaissance et utilisation des diffrents dispositifs), promotion, mobilit interne, pratiques de reconnaissance, galit professionnelle,... Du management et des relations de travail Des mtiers Activit, comptences mobilises, environnement de travail, Des conditions de travail Contraintes lies lenvironnement de lentreprise et lorganisation du travail, pnibilit et usure professionnelle, volution du contenu des emplois, Des indicateurs lis la sant et lemploi des salaris Pyramide des ges, anciennet dans lentreprise et dans le poste, absentisme, accidents du travail, maladies professionnelles, inaptitudes, turn-over > Elements prendre en compte dans les analyses Quelle cohrence entre stratgie, management et organisation du travail ? Quelles volutions pour lentreprise et quelles consquences prvisibles sur les emplois (dun point de vue quantitatif) et sur les comptences (aspect qualitatif) ? Quelles consquences sur les pratiques de GRH, lorganisation du travail, la communication interne et les conditions de travail ?

Identifier les points critiques pour chaque unit de travail de lentreprise


Impacts des volutions de lenvironnement interne et externe.

Formaliser les risques comptences


Consquences des points critiques

Dfinir les actions correctives


Elles seront organises dans le plan daction GPEC.

La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC)

Exemples dillustration du lien entre point critique et risques comptences

Exemple 1 Grande plaisance


Activit Rparation et maintenance de yachts de plus de 24 mtres : menuiserie, agencement intrieur Unit Fabrication : menuiserie Point critique largissement du contenu des mtiers : lactivit de fabrication est complte par de la gestion de projets, du suivi de chantiers, et un relationnel clients prpondrant.... Risques comptences Salaris : comptences techniques insuffisantes par rapport lvolution du mtier dans ses aspects relationnels Entreprise : rponse uniquement technique, inadapte aux attentes des clients ; perte de parts de march

Exemple 3 Cave vinicole


Activit Cave vinicole Unit Cave : fabrication Points critiques Modification des comportements alimentaires des clients : dautres attentes en termes de got Salaris le plus souvent isols, avec une anciennet importante et des savoir-faire techniques issus de lexprience Risques comptences Salaris : comptences inadaptes aux volutions des gots, do un sentiment de non reconnaissance du savoir-faire et de lexprience. terme, remise en question de lidentit professionnelle Entreprise : produits non conformes aux attentes des clients ; risque de perte de chiffre daffaires et de notorit

Exemple 2 Services la personne


Activit Services la personne Unit Intervenants domicile auprs de personnes dpendantes Point critique volution du niveau de dpendance des bnficiaires : vieillissement de la population, dveloppement de pathologies,... Risques comptences Salaris : difficults trouver les rponses et les comportements adapts face au public bnficiaire ; conditions de travail dgrades Entreprise : salaris en difficult ; absentisme ou turn-over, cots financiers et qualit de service non conforme aux attentes

Le plan daction GPEC


Le plan daction traduit de faon oprationnelle et pour chaque unit de travail, les diffrentes actions correctives qui ont t identifies dans la phase de diagnostic. Il identifie les diffrents leviers daction en fonction du risque identifi.

Mthodologie

Ces actions, qui prendront en compte les attentes et besoins des salaris, peuvent tre de lordre de :

Le management, la communication
Mise en place et animation de groupes de travail, de rflexion, dchanges de pratiques, Renforcement de la prsence du suprieur hirarchique sur le terrain, appui aux quipes, Dtermination et suivi des priorits, Dveloppement des runions de service ou interservices, Organisation et dveloppement des cooprations internes, Information des salaris sur les filires dvolution interne, Formalisation doutils de communication (affichage,),...

La Gestion des Ressources Humaines


Entretien professionnel, Actions de formation, Bilan de comptences, Validation des Acquis de lExprience, Formalisation des comptences requises par mtier (rfrentiels de comptences, ), Professionnalisation du processus de recrutement, Formalisation du parcours dintgration, Mesures visant favoriser lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes,

Lamlioration des conditions de travail


Rflexion sur lamnagement des postes de travail et sur la gestion des horaires, Sensibilisation des salaris aux risques spcifiques (CMR, TMS, S,.. RPS,..*), lis aux contextes de travail, Rflexion s la dmarche de Prvention des risques professionsur int nels en intgrant les risques spcifiques (CMR, TMS, RPS,.*),...

Lorganisation du travail
Rotation sur diffrents postes de travail, Rpartition des activits, Tutorat, travail en binme,

* CMR : Cancrognes Mutagnes Reprotoxiques TMS : Troubles Musculo Squelettiques RPS : Risques psychosociaux

La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC)

Exemple de plan daction sur lunit Atelier de production


(industrie agroalimentaire de transformation) > Son environnement : Fortement concurrentiel, des clients industriels de lagroalimentaire, une production en sries courtes, un besoin de ractivit important et un niveau de qualit lev > Sa stratgie : Adapter son outil de production en changeant le process (automatisation) pour rpondre aux besoins Ses ressources humaines : Pyramide des ges vieillissante. Peu de pratique de mobilit interne > Contenu du travail : Des oprateurs possdant des comptences lies une conduite manuelle des machines > Les risques identifis : Inadaptation des comptences des oprateurs au nouveau process automatis

Points critiques

Risques

Actions GRH : Identifier plus prcisment les comptences dtenues. Identifier les besoins daccompagnement individuel CT : Identifier les risques sur la sant gnrs par le changement de process (nouvelle machine et nouvelle organisation en 3*8 ) GRH : Former les oprateurs aux nouvelles installations O : Nommer un salari rfrent par poste ou atelier, pour former les oprateurs sur le poste de travail O : Organiser le travail en binme avec des oprateurs familiariss au nouveau process

Dispositifs Outils Entretiens individuels, groupes de travail, rfrentiels comptences Document unique Plan de formation, priode de professionnalisation Tutorat Binme

Acteurs mobiliser Service RH, oprateurs, chefs de poste, responsable de service DP, CHSCT, responsable scurit

Dlais de ralisation Immdiat 3/6 mois

Inadaptation des comptences des oprateurs Changement du process de fabrication (automatisation) Temps dadaptation trop long Dtrioration des conditions de travail

3 mois

OPCA, OF, service RH

6 12 mois 12 mois 6 mois

Oprateurs, OPCA Oprateurs

Les secteurs dactivit pour lesquels des dmarches ont t menes et des actions sont en cours de ralisation : Caves vinicoles Eco entreprises et dveloppement durable Industries agro alimentaires Industries culturelles et patrimoine Services la personne Grande plaisance Tourisme solidaire

ACT Mditerrane, en partenariat avec :


DIRECCTE PACA Direction Rgionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de lEmploi 23/25 rue Borde 13285 MARSEILLE cedex 08 Conseil Rgional PACA 27 place Jules Guesde 13002 MARSEILLE CFDT Confdration Franaise Dmocratique du Travail 11 rue des Muletiers 13100 AIX EN PROVENCE CFE CGC Confdration Franaise de lEncadrement Direction Rgionale Provence Alpes Cte dAzur 24 avenue du Prado 13006 MARSEILLE CFTC Confdration Franaise des Travailleurs Chrtiens 93 avenue de Montolivet 13248 MARSEILLE cedex 4 CGT Confdration Gnrale du Travail 26 rue Duverger 13002 MARSEILLE FO Force Ouvrire 13 rue de lAcadmie Place Lon Jouhaux 13232 MARSEILLE cedex 01 CGPME Confdration Gnrale des Petites et Moyennes Entreprises Provence Alpes Cte dAzur 2 rue Paradis 13001 MARSEILLE MEDEF Mouvement des Entreprises de France - Provence Alpes Cte dAzur 16 place du Gnral de Gaulle 13231 MARSEILLE UPAR Union Professionnelle Artisanale Rgionale 1140 rue Ampre Actimart Bt 3B 3 alle des ingnieurs 13851 AIX EN PROVENCE cedex 3

ACT Mditerrane - Association Rgionale pour lAmlioration des Conditions de Travail Europarc de Pichaury - Bt C1 1330 rue Guilibert de la Lauzire 13856 AIX-EN-PROVENCE cedex 03 Tl 04 42 90 30 20 Fax 04 42 90 30 21 Courriel actmed@anact.fr Site www.actmediterranee.fr
Cration : Lightcomm. 06 34 31 67 30

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sur les conditions de travail

Ralisation : ACT Mditerrane N 7 - Dcembre 2010