Instituto Tecnolgico de Veracruz

Ignacio Garrido Fernndez E08021129 Ignacio Viveros Snchez E09020567

Taller de comportamiento humano UNIDAD 2: MOTIVACIN

Motivacin 2.1 Concepto y teora Como seres humanos requerimos de un impulso que nos aliente a seguir a adelante, al conjunto de esos impulsos los conocemos como motivacin. Con esos impulsos somos capaces de realizar cualquier objetivo o meta hasta llegar a su culminacin. Visto desde una perspectiva psicolgico social una motivacin se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La nocin, adems, est asociada a la voluntad al inters. En otras palabras, puede definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propsito de alcanzar ciertas metas. Como se puede ver en la motivacin se implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Se puede observar cuando una persona esta motivada, es muy evidente ya que se mantendr empeado a hacer cualquier cosa hasta que su necesidad este satisfecha. Existen diferentes motivos que impulsan la motivacin: racionales, emocionales, egocntricos, altruistas, de atraccin o de rechazo, entre otros. 2.2 Teoras conductistas de la motivacin Maslow El psiclogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teora de la Motivacin, una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Ests necesidades se representan en forma de La Pirmide de Maslow: La interpretacin de la pirmide nos proporciona la clave de su teora: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (ms bajas en la pirmide), antes de buscar las de ms alto nivel. Mc Clelland Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems. Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin. Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas.

En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos. Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha atencin por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y estn claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr producir que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente una relacin entre las necesidades de afiliacin, logro y poder. Herzberg El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacin-higiene. A partir de sus investigaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que los factores intrnsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento estn relacionados con la satisfaccin en el puesto. Cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir estas caractersticas a ellos mismos. En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendan a citar factores extrnsecos, como las polticas y la

administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Herzberg dice que los datos sugieren que lo opuesto a la satisfaccin no es la insatisfaccin, como se crea tradicionalmente. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo convierte en satisfactorio. Herzberg propone que sus resultados indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto a satisfaccin es no satisfaccin, y lo opuesto a insatisfaccin es no insatisfaccin. Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar. 2.3 Motivaciones psicolgicas del mexicano Las necesidades son los motores de la conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfaccin. Una necesidad satisfecha ya no es motivadora y cuan do las expectativas de lograr lo que se desea son escasas, esa necesidad pierde su fuerza motriz.

De tal forma que la intensidad de la motivacin de una persona para actuar depende de la fuerza con que cree que puede alcanzar lo que desea y de la intensidad de ese deseo. Otra variable capaz de desmotivar es la desproporcin entre el esfuerzo realizado y los logros obtenidos. Inventa frases como la ociosidad es la madre de una vida padre, el trabajo es tan malo que pagan por hacerlo, los patrones hacen como que me pagan y yo hago como que trabajo, los listos viven de los tontos y los tontos de su trabajo, el trabajo honrado hace al hombre jorobado, el trabajo embrutece. Por eso, al mexicano se la ha representado durmiendo bajo un gran sombrero. Lo que sucede en realidad es que sus expectativas de obtener logros, reconocimiento y autoestima son escasas, su sentimiento de minusvala le hace suponer que difcilmente puede lograr algo grande y menos por si solo. Preferira unirse a otros pero, como desconfa de si y de los dems, no se arriesga; el camino mas seguro es buscar una mejora econmica que le lleve ha subir en la escala social y poder ser mas importante a travs de sus bienes materiales o de sus conquistas amorosas. De ah su actitud fanfarrona. Encuestas realizadas por el doctor Rogelio Daz-guerrero demuestran que a la mayora de los mexicanos (68 por ciento) les gusta su trabajo. En 1982 que 83 por ciento de las personas se encontraba entre bastante y muy orgulloso de su trabajo. Abraham Maslow, nos dice de acuerdo con la intensidad de la necesidad, el hombre pugnara para encontrar satisfaccin en el orden siguiente: 1.- necesidades fisiolgicas 2.- necesidades de seguridad 3.- necesidades sociales 4.- necesidades de estima. Reconocimiento y prestigio (estatus) 5.- necesidades de autorrealizacin (produccin, creatividad) Mientras una necesidad de orden primario no esta satisfecha, no se buscara satisfacer la de un orden superior. Las necesidades primarias son conscientes, las secundarias, a menudo, inconscientes; y se cae en la falacia de creer que la nica va para satisfacerla es el dinero. La satisfaccin completa difcilmente puede alcanzarla una persona dependiente, insegura de si misma. Prefiere atenerse al viejo refrn de que mas vale malo por conocido que bueno por conocer.

Diferencias geogrficas Dentro de este contexto, caracterstico de nuestro pas, conviene resaltar el hecho de que existen algunas diferencias entre el trabajador mexicano de la zona fronteriza con estados unidos, el trabajador del sur, el trabajador del sureste, le de la zona central y el del rea metropolitana de la ciudad de Mxico. Nuestros norteos necesitan esforzarse ms para lograr su supervivencia a causa del clia extremoso, del excesivo calor veraniego y de las

bajas temperaturas invernales. Los habitantes de climas en extremoso fros son ms industriosos y trabajadores que aquellos de climas templados o permanentemente clidos. En el sur y sureste de la republica nos encontramos mexicanos menos activos, mas despilfarradores con sus abundantes recursos naturales y con mas inclinaciones hacia las diversiones y a las fiestas populares. En relacin con la meseta central, donde el clima es mas benigno, la gente es mas tranquila, servicial y hasta afectuosa. Muchos campesinos han tenido que incorporarse a las industrias, pero no siempre se han adaptado a las normas y ritmos de estas. Quien siembra tiene que esperar pacientemente la cosecha. La produccin fabril es, en cambio, mucho mas activa y sus horarios de trabajo estn preestablecidos, asimismo requiere mas disciplina, precisin y esfuerzo. La mujer en el trabajo En Mxico, la mujer vive una situacin asimtrica y desigual respecto al hombre de generaciones atrs, aunque ltimamente muestra un deseo de cambio y liberacin, todava dbil, desarticulado y solo en algunos sectores. Tradicionalmente se le ha inculcado a la mujer que su papel principal en la vida es ser madre. El doctor Santiago Ramrez, psicoanalista mexicano, deca al respecto que la mujer mexicana es la madre perfecta dentro del primer ao de vida del nio. Existen diferencias importantes en la participacin empresarial de la mujer en un lapso de 50 aos. En 1930, 60.5 por ciento de los hombres y solo 2.8 por ciento de las mujeres pertenecan a la poblacin econmicamente activa. En 1980, 76 porciento de los hombres y 23 por ciento de las mujeres participaban de modo directo en la economa. Ahora la mujer se encuentra con mayores oportunidades de estudiar, trabajar y tener una vida social mas activa que en aos atrs. Si se dedica exclusivamente al hogar, se siente frustrada e intil; si trabaja y es madre, siente culpa por descuidar a sus hijos y a su hogar. Todas estas circunstancias hacen a la mujer este mucho ms preocupada por su familia que por su trabajo, pero tambin mucho mas necesitada de reconocimiento, estimulo y comprensin hacia su doble papel de madre y trabajadora.

2.5 Motivacin y satisfaccin laboral Es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La satisfaccin laboral es la actitud o conjunto de actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia algo ya en especfico el cual nos lleva a un estado emocional. Tambin es una actitud afectiva la cual se divide en dos tipos de modelos, la

Unidimensional y la Tridimensional. El Modelo Unidimensional se enfoca hacia lo que es el trabajo en general; el Modelo Tridimensional, es la satisfaccin con el trabajo, el salario, el reconocimiento de los dems, los beneficios, condiciones del trabajo, supervisin, compaeros, empresa y direccin. Hay seis formas de satisfaccin laboral de Bruggemann: 1. Progresiva 2. Estabilizada 3. Resignada 4. Constructiva 5. Fija 6. Pseudo-satisfaccin Teoras de la motivacin laboral Teoras de Contenido. Teoras de Proceso. Teoras basadas en las necesidades, en los valores. Teoras de las metas y de la autosuficiencia. De la motivacin a la satisfaccin laboral La motivacin laboral parte de una serie de necesidades personales y que se orienta a la satisfaccin de stas a travs de realizaciones externas concretas de ndole laboral. En tanto a la Satisfaccin Laboral, es la actitud, que facilita y hace menos penoso el proceso de satisfaccin de las necesidades a las que orienta la motivacin. Por ndole la satisfaccin depender de lo que una persona quiere y busca en su trabajo y lo que reportar. Tipos de motivacin laboral Motivacin Intrnseca. Es la que lleva a la satisfaccin de las necesidades superiores, segn la clasificacin de Maslow que son: necesidades sociales, de estima y de autorrealizacin. Las personas con un nivel de formacin medio o elevado aumentarn su motivacin si la organizacin mejora sus condiciones. Motivacin Extrnseca. Satisface las dos primeras necesidades de la escala de Maslow: las Fisiolgicas y las de seguridad. Se le denomina Extrnseca por que tiende a la satisfaccin de necesidades a partir de aspectos externos, como las retribuciones econmicas. A travs del tiempo se han identificado que hay varios factores o elementos que favorecen a la Motivacin en el trabajo y se clasifican de la siguiente manera: Factores de Higiene. Hacen referencia al entorno laboral y tienen un carcter Extrnseco en el trabajo. a) Salario y beneficios. b) Seguridad Laboral o Grado de Confianza del Trabajador. c) Posibilidades de promocin. Conlleva a la posibilidad subir de puesto en la organizacin. d) Condiciones de Trabajo. e) Estilo de Supervisin.

f) Ambiente Social del Trabajo. Factores Motivadores. Se refiere al contenido del trabajo y tiene un carcter Intrnseco. a) Consecucin de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea, es el elemento motivador ms importante. b) Caractersticas de la tarea. Se encuentran los atributos siguientes: El inters que despierta en el trabajador, la variedad de la tarea evitando caer en rutina y monotona, la posibilidad de que el trabajador pueda realizar la tarea en su totalidad. c) La Autonoma e Independencia. d) La Implicacin de conocimientos y Habilidades. e) Retroalimentacin y Reconocimiento. En conclusin al estar motivados, tendremos un mayor rendimiento en el trabajo y as obtendr un buen resultado y ms que nada una gran satisfaccin laboral. 2.6 Problemtica psicosocial de las nuevas tecnologas. Internet, telefona mvil, teletrabajo, e-conoma, sociedad de la informacin... son trminos ya familiares para muchos de nosotros. Las Tecnologas de la Informacin y de la Comunicacin (TIC) forman parte ya de nuestra vida privada y pblica. En el mbito laboral se estn introduciendo TIC en la mayora de los sectores socio-econmicos, tanto en el sector servicios como en produccin, as como en prcticamente la totalidad de las reas funcionales delas organizaciones. Todos estos cambios tecnolgicos conllevan problemas tcnicos pero tambin pueden tener problemas humanos y sociales objeto de profundo debate debido a sus consecuencias tanto para las personas como para las organizaciones, y la sociedad en general. Los cambios generados por las nuevas tecnologas requieren de prevencin y asesoramiento para evitar daos y efectos negativos no deseados del impacto tecnolgico en la eficacia de las empresas y necesidades psicosociales de los trabajadores. En este contexto, por ejemplo la Ley Espaola de Prevencin de Riesgos Laborales de Diciembre de 1995, seala en el artculo 16 sobre la Evaluacin de Riesgos que sta se realizar cuando cambien las condiciones de trabajo, por ejemplo, debido a la introduccin de nuevas tecnologas. En el Real Decreto 39/1997 que se refiere al reglamento de los Servicios de Prevencin especifica que la evaluacin de riesgos deber repetirse cuando las condiciones de trabajo puedan verse afectadas por la introduccin de nuevas tecnologas Por tanto, se genera una necesidad de abordar las consecuencias y los antecedentes de las innovaciones tecnolgicas en las empresas para poder prevenir su impacto a nivel tanto individual, como grupal y organizacional (Salanova, Cifre y Martn, 1999; Salanova, 2004; Salanova, Llorens,Cifre y Nogareda, en prensa). La investigacin psicosocial en ste mbito es cada vez ms frecuente abordando la problemtica de las consecuencias de la introduccin de TIC en la salud de las personas en el trabajo como son los trastornos msculo esquelticos (TME), dolores de cabeza, fatiga mental y fsica, ansiedad, temor, aburrimiento. En este marco es donde cobra importancia el trmino de "tecno estrs" que viene a significar el estrs derivado de la introduccin de nuevas tecnologas en el trabajo. De este modo, es posible que las TIC se puedan convertir en un estresor ms. Digo 'se puedan' porque no asumo un modelo determinista, sino que planteo el tecno estrs en un modelo interactivo de percepcin de demandas y recursos. Esta afirmacin asume que el

impacto psicosocial de las demandas asociadas al trabajo con TIC est 'amortiguado' por la presencia de recursos presentes tanto en el ambiente fsico y social del trabajo, como en las propias personas (por ejemplo, las creencias de eficacia en el uso de la tecnologa). La tecnologa en y por s misma es 'neutra'. Es decir, que en s misma no genera efectos ni positivos ni negativos. La cualidad de los efectos depende de factores tales como las demandas y falta de recursos generados en el trabajo tras su implantacin, las creencias en las propias capacidades y competencias para afrontar con xito el cambio tecnolgico, etc. Es mas, la investigacin reciente viene a decir que la mera exposicin a las TIC parece, no es la causa de efectos psicosociales negativos, sino que existen variables intervinientes que median y modulan esa relacin, tales como la valoracin de la experiencia pasada con el uso delas TIC, las actitudes y valores de la tecnologa, y las creencias de autoeficacia en relacin con el uso de la tecnologa (Chua, Chen y Wong, 1999; Salanova, Grau, Cifre y Llorens, 2000;Salanova, Grau, Llorens y Schaufeli, 2000; Salanova y Schaufeli, 2000). Por ejemplo en nuestros estudios hemos puesto de manifiesto que los efectos psicosociales de la exposicin a la tecnologa se explican mejor cuando tenemos en cuenta diferentes tipos de exposicin (ej. formacin, frecuencia de uso, tiempo de uso) y tambin tenemos en cuenta el rol interviniente de variables psicosociales tales como la autoeficacia hacia la tecnologa. Pero as como el tecno estrs se asocia frecuentemente a sntomas como ansiedad (tecnoansiedad) e incluso fatiga o cansancio mental (tecnofatiga), recientemente se observa otro fenmeno relativo a un dao psicosocial relacionado con el uso (y abuso) de las TICs, como es la adiccin a las tecnologas (ej., la adiccin a Internet, al correo electrnico, al mvil). Aunque estas adicciones se han estudiado frecuentemente en jvenes y adolescentes, tambin existe investigacin reciente sobre esta problemtica en el contexto laboral que la hace susceptible de inters desde el mbito de la prevencin de riesgos laborales como dao psicosocial emergente.