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Trimestriel 1 - n cppap 0310 S 05498

MARS 2011 HORS SERIE

Enseignants De la souffrance professionnelle individuelle la reconqute collective du mtier ! Journes d'tude CGT
11 et 12 mars 2010 Colpo - Morbihan

Bulletin de la Fdration CGT de lducation, de la Recherche et de la Culture

S ommaire

ferc@cgt.fr
Remerciements P.2 Le travail P. 29 Conclusion P.43 Tmoignages P.44

Remerciements
Un grand merci Franoise LIGNIER, Arezki FERGANI, Christophe HELOU, Patrick COUPECHOUX qui ont parcouru de longues, voire trs longues distances pour intervenir lors de ces journes en prenant sur un temps dj trs prcieux. Merci aussi L'Union Dpartementale CGT en la personne de Bruno BOTHUA, la Formation Syndicale de la CGT Du Morbihan et notamment Laurent LE GARREC, la FERC CGT, l'UNSEN et l'URSEN CGT Bretagne en particulier Pierrot RIMASSON et Franois-Philippe LECOULANT. Merci aux camarades d'autres syndicats qui sont venus nous faire partager leur exprience de militants de la sant au travail : merci Jean-Michel DANIEL, Michel LE SAEC, Bruno BOTHUA, Chico JEGO, Monique LE FRANCOIS, Danielle LE BERRE. Merci aux camarades de la CGT Educ'Action du Morbihan qui se sont donns sans compter pour que ces deux jours puissent se drouler dans de bonnes conditions et notamment Anne VILLENEUVE, Pascale FLEJEO, Sylvie SAKI et Sylvie LE BRONNEC, Annie AUDRAIN, Julien ARHAN, Alain BERTOUT, Christian GANIN. Merci tous les participants de ces journes d'tudes qui ont eu le courage devenu rare, de quitter leur travail pendant deux jours pour participer un stage de formation syndicale. Enfin merci Sylvie LE BRONNEC et Sylvie SAKI, Franoise LIGNIER qui ont pass de longues heures mettre sur papier le contenu trs dense des journes d'tudes.

Pourquoi des journes dtude P.3 La souffrance au travail chez les enseignants et enqute dans le milieu P.5 Missions d'un mdecin de prvention P.15 Eclairage sur le droit en matire de mdecine de prvention P.17 Idologie et management dans l'Education nationale P. 19 Mise en vidence du lien souffrances psychiques et organisation du travail P. 24

Les outils de l'action syndicale P.32 Eclairage sur la directive europenne de 89 et le dcret du 5 novembre 2001. P. 36 Eclairage sur le rle et le fonctionnement des CHS dans la Fonction Publique. P.42 L'action syndicale en CHSCT

C'est l que nous remes les premiers coups et la chose fut si inattendue, si incroyable, que nous n'emes dans le corps et dans l'me, aucune douleur.. Seulement une profonde stupeur. Si c'est un homme - Primo Lvi Quand le mpris de l'autre est devenu banalit, alors tout devient possible. Dorothe Ramaut - mdecin du travail Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas. C'est parce que nous n'osons pas que les choses sont difficiles. Snque

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Email : ferc@cgt.fr
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Le Lien
Directeur de publication : Richard Braud N CPPAP 0310 S 05498 Trimestriel 1 FERC-CGT - Case 544 - 93515 Montreuil Cedex Imprimerie : Rivet Presse Edition

POURQUOI DES JOURNEES D'ETUDE SUR LE THEME : ENSEIGNANTS DE LA SOUFFRANCE PROFESSIONNELLE INDIVIDUELLE A LA RECONQUETE COLLECTIVE DU TRAVAIL ?
C'est le travail qui est malade !
Les rformes en cascade qui frappent l'Education Nationale touchent toutes l'organisation du travail des enseignants. Citons, entre autres, car la liste est loin d'tre exhaustive : l'autonomie des tablissements, la suppression de milliers de postes avec l'augmentation vertigineuse des effectifs par classe, la rforme de la formation, le bac Pro en 3 ans, la rorganisation de la semaine de travail dans le premier degr avec la mise en place de l'aide individualise, le socle commun, les valuations des lves, le CCF, les nouvelles technologies au service de la gestion et du contrle du personnel dans les tablissements.. Les cours multiples, la fluidit des parcours ducatifs, les programmes qu'il faut respecter imprativement. Quels que soient les objectifs plus ou moins avous qui sous-tendent ces rformes, celles-ci ont toutes un impact trs important sur les personnes qui travaillent. Toutes se traduisent, non seulement par une aggravation des conditions d'exercice du mtier, mais aussi, d'une manire certainement indite, par des situations dans lesquelles les personnels ont le sentiment de mal faire leur travail ou quelquefois de ne plus pouvoir le faire du tout. Pire, mme les professeurs sont dpossds du sens de leur travail, de ce pourquoi ils exercent leur mtier et des valeurs qui les animent. Ils sont souvent placs en situation de faire des choses qu'ils rprouvent comme, par exemple, de saboter l'attribution des diplmes, d'adhrer des dmarches " qualit " pour avoir les financements ncessaires la mise en place de projets pdagogiques. Aujourd'hui, c'est la notion mme de mtier qui est mise en cause. Les savoirfaire, l'exprience, le sens du travail bien fait sont mis mal par un type de management qui entend faire de l'enseignant un oprateur technique. Celui-ci est somm de mettre en uvre des procdures imposes par des " experts ". Quels que soient le contexte de travail et le public concern, les lves en l'occurrence, il doit atteindre les objectifs en termes de rsultats qui sont fixs par sa hirarchie. Les objectifs non atteints sont censs mettre jour l'incomptence ou la mauvaise volont des professeurs et non pas un rel qui rsiste comme c'est pourtant presque toujours le cas. Il est vident que sans marge de manuvre pour s'adapter une ralit complexe, dpossds du sens de ce qu'ils font, empchs d'exprimer des souhaits ou des attentes sur ce quil leur faudrait pour travailler correctement, les enseignants, qui exercent dj un mtier difficile, souffrent. Le manque de reconnaissance et de soutien notoire de la hirarchie, les conditions matrielles quelquefois pouvantables (niveau sonore en particulier, dure des trajets, vie personnelle envahie par le travail) aggravent encore cette situation. Les mmes mcanismes d'instrumentalisation des personnes au travail se retrouvent partout aujourd'hui, dans le secteur priv et dans la fonction publique. La mme illusion folle d'un travail dshumanis qui ne serait que la mise en uvre de prescriptions rigides dont les rsultats seraient scientifiquement mesurables, fait des ravages dans tous les secteurs professionnels, avec des consquences terribles sur les travailleurs : hpital, secteur de la sant mentale, industrie automobile, impts. Comme le dit le psychanalyste et Professeur au CNAM, Christophe DEJOURS, citant la Fontaine " Ils ne mouraient pas tous, mais tous taient frapps ". Dans l'Education Nationale, la situation est aggrave par le fait que la lgislation concernant la protection de la personne au travail n'est absolument pas applique : CHS inexistants ou dont les membres n'ont aucune formation, nombre terriblement insuffisant de mdecins de prvention, non respect des obligations en termes d'valuation et de prise en compte des risques professionnels etc. Ainsi, l'enseignant qui souffre est-il abandonn la gestion individuelle de sa souffrance et il se trouvera toujours quelqu'un pour dire qu'il est malade parce qu'il a des problmes personnels. Pourtant, il apparat de plus en plus que ce ne sont pas les personnes qui sont malades, mais le travail lui-mme et son organisation. Remettre le travail au cur du syndicalisme : une urgence Les militants de la CGT Educ'Action du Morbihan, avec l'aide de l'URSEN Bretagne et en lien avec le collectif Travail Sant de la FERC CGT, l'Union Dpartementale CGT et la formation syndicale du Morbihan, ont dcid de remettre le travail rel des enseignants au cur de l'action syndicale. Agir sur ce qu'on connat,

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partir du lieu o on est, avec les outils juridiques ou rglementaires qui existent et qu'il faut s'approprier, peut permettre de remettre en cause des logiques qui instrumentalisent la personne au travail et en font l'objet de mcanismes dont le sens lui chappe. " La seule manire de dfendre son travail c'est aussi de l'attaquer ! " comme le dit le psychologue du travail, titulaire d'une chaire au CNAM, Yves CLOT. Cette dmarche a t initie par l'organisation de ces deux journes d'Etudes et de dbat sur les questions touchant au Travail et la Sant. Franoise LIGNIER, animatrice du collectif travail sant de la FERC CGT, Christophe HELOU, sociologue, auteur d'un livre avec Franoise LANTHEAUME de " La souffrance des enseignants " et Patrick COUPECHOUX, journaliste indpendant, auteur de " la dprime des opprims ", sont intervenus sur la question de la centralit du travail dans la vie personnelle et sociale. Chacun, avec l'clairage donn par sa formation et son statut, a contribu mettre la porte du public les outils thoriques et conceptuels labors par les chercheurs pour analyser les problmatiques de la souffrance au travail. Franoise LIGNIER, en tant que syndicaliste, a permis de tracer des objectifs et de dfinir une dmarche syndicale dans le but de permettre une rappropriation collective du travail. Celui-ci doit permettre l'panouissement, la ralisation personnelle et la reconstruction vivante de collectifs de travailleurs. Elle a galement insist sur le lien qui existe entre le travail et la sant en rappelant la conception porte par la CGT " La sant est une capacit d'adaptation des humains aux variabilits et agressions de l'environnement, y compris celles du travail, mais deux conditions : sans prlve-

ment sur les capacits vitales des humains mais au contraire, en y puisant des capacits nouvelles pour son propre dveloppement. " La question des nouvelles techniques de management qui sont mises en uvre dans les entreprises mais aussi dans la Fonction Publique a fait l'objet de moments spcifiques de rflexion. Ces manires de grer le personnel frappent en effet par leur efficacit, mais aussi par leur perversit. Elles jouent souvent comme des piges. Arezki FERGANI, de l'UNSEN, a montr de manire magistrale comment ces techniques sont mises au service d'une idologie qui voudrait faire de l'Ecole une entreprise rpondant des critres de rentabilit et de comptitivit. " C'est le mme logiciel nolibral qui est l'uvre de la maternelle l'universit " a-t-il soulign. Le mdecin de l'Education Nationale dans le Morbihan tait galement invit parler de son service et de ses missions. Preuve que l'administration est trs inquite des consquences de ses propres manquements ; que tous ceux qui s'intressent la question de la sant des personnels constituent pour elle une menace, elle a tent une intrusion lors de ces journes. L'Adjoint l'Inspecteur d'Acadmie, encadrant manifestement le mdecin de l'ducation nationale, est en effet venu l'improviste sur le lieu du stage et s'est en plus invit la tribune. L'assistance a d faire sortir l'importun en lui expliquant que l'administration n'avait pas sa place dans un stage de formation syndicale et a fortiori sur la question de la souffrance professionnelle des enseignants pour laquelle elle n'a qu'indiffrence. En fin de stage, des militants syndicaux de secteurs professionnels trs loigns de l'Education nationale

comme la Dfense (travailleurs de l'Etat) et d'entreprises prives (fabrication de matriel mdicalis) taient convis intervenir sur leur exprience en CHSCT et mettre en vidence l'intrt essentiel de ces structures pour l'action sur les conditions de travail. Le public, trs peu form sur ces questions, a ainsi pu mesurer tout le travail syndical qui reste faire pour obliger l'Education Nationale respecter ses obligations et rattraper son retard sur d'autres secteurs pourtant bien peu exemplaires. Ces deux journes, trs riches et trs denses, trs fortes aussi humainement, taient dlibrment ouvertes des travailleurs de tous secteurs. L'ide tait de faire connatre le mtier d'enseignant mais aussi de permettre la profession d'en couter d'autres et sortir ainsi du " bocal " Education Nationale. La question du mal-tre au travail est transversale aujourd'hui et, parce qu'elle touche tout le monde, elle est infiniment fdratrice. Les journes d'Etudes ont permis de confirmer cette dimension interprofessionnelle qui donne tout son sens au syndicalisme enseignant dans une confdration comme la CGT. Le document qui suit est la synthse des changes qui se sont drouls pendant les journes d'tude. On y trouve aussi quelques donnes juridiques pour tayer l'action syndicale. Des tmoignages souvent bouleversants crits par des collgues ont t intgrs au document. Ils nous invitent briser les tabous et lever le voile sur ce qu'est le travail rel dans un tablissement scolaire Claudine CORNIL Professeure des Ecoles Secrtaire dpartementale de la CGT Educ'Action 56

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SOMMAIRE
Le premier jour a t consacr une rflexion sur ce qui se passe dans l'Education Nationale. Le deuxime jour a permis une ouverture de la rflexion sur le monde du travail en gnral avec d'autres secteurs d'activit. Elle a donn lieu des questionnements sur l'action syndicale et un clairage sur des outils essentiels comme les CHSCT. * La souffrance au travail chez les enseignants et enqute dans le milieu : Intervention de Christophe HELOU : enseignant en sciences conomiques, agrg en sciences sociales - chercheur en sociologie l'INRP (questions pdagogiques), syndicaliste au SNES, auteur entre autres, de " La souffrance des enseignants " - PUF. * Missions d'un mdecin de prvention : Docteur FILLEUL, mdecin de prvention de l'Education Nationale dans le Morbihan - rectorat de Rennes. * Eclairage sur le droit en matire de mdecine de prvention. * Idologie et management dans l'Education nationale : Arezki FERGANI, reprsentant de l'UNSEN, enseignant en Seine-Saint-Denis (93), membre du collectif travail sant de la FERC-CGT. * Mise en vidence du lien souffrances psychiques et organisation du travail : Patrick COUPECHOUX - journaliste indpendant, collaborateur du Monde diplomatique. * Le travail : Franoise LIGNIER, responsable de l'activit travail sant de la FERC CGT, mandate CGT au CCHS de la Fonction publique d'Etat. * Les outils de l'action syndicale : Franoise LIGNIER. * Eclairage sur la directive europenne de 89 et le dcret du 5 novembre 2001. * Eclairage sur le rle et le fonctionnement des CHS dans la Fonction Publique. * L'action syndicale en CHSCT Bruno BOTHUA - secrtaire adjoint de l'UD du Morbihan. Jean-Michel DANIEL - Michel LE SAEC, syndicat CGT des travailleurs de l'Etat. * Conclusion et tmoignages.

La souffrance au travail chez les enseignants et enqute dans le milieu Christophe HELOU J'appartiens au Conseil National du SNES ; j'interviens dans les stages de la DAFPEN et dans les dispositifs d'accompagnement des enseignants en difficult

Pourquoi une souffrance au travail ? Qu'est-ce qui se joue ? Comment vient-elle ? Que peut-on faire ?
Qu'en est-il de la sociologie des enseignants ? En effet, il existe une sociologie des lves, de mme qu'il existe une sociologie des tablissements du fait de leur autonomie. Et depuis une trentaine d'annes, ces deux sociologies ne parlent pas des enseignants. Ainsi, contrairement d'autres professions, les enseignants n'ont pas de sociologie, ce qui est troublant. On assiste cependant un dbut avec Anne BARRERE, dans " Sociologie du travail enseignant " et Yves CLOT, avec son enqute sur le travail rel. Tout cela contribue une mconnaissance du monde des enseignants par lui-mme et par la socit. Il est ncessaire, pour comprendre ce sujet, de faire un bref aperu historique de la souffrance au travail. Le mouvement ouvrier a pos la question de la souffrance au travail mais sans revendication claire. L'objectivation porte essentiellement sur le salaire et la dure du travail. Par consquent, le travail est peru comme une contrainte tablie en soi. On ne parle ni de plaisir ni de souffrance mais d'une peine qui mrite salaire. On ne parle donc pas de la compensation de cette peine et du coup la peine n'est pas anormale et c'est la compensation qui est insuffisante. On est dans une virilisation du travail et de la souffrance et cela contribue ce que se plaindre soit lourd. Tout ceci constitue une question centrale de cette histoire qui a 150 ans. Et puis dans les annes soixante, on s'interroge sur la peine et on assiste alors une remise en question du taylorisme qui n'est pas centr sur la compensation mais sur la peine ainsi que les slogans de Mai 68 peuvent le montrer. Au mme moment, les premires recherches dbutent ; on peut citer, titre d'exemple, le livre de Christophe DEJOURS "Travail, usure mentale " Plus globalement, cette question pose le problme de l'identit syndicale. En effet la CGT est dans la compensation de la peine et la CFDT est dans la souffrance, comme une avant-garde. C'est habile : le problme est " ailleurs " : c'est une manire de contourner la compensation.

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Le dbat s'est structur ainsi pendant un long moment et depuis 20 ans, cette question a pris de l'ampleur. Du coup il n'y a plus ce schisme syndical, voire, cela s'est retourn. Pourquoi cela n'a t-il pas t pris au srieux aussi vite ? En fait, la question du travail est reste trs longtemps l'apanage des ingnieurs et de la production. Or le marxisme, et ce ds le XIX sicle, pose la question du travail comme fondamentale. C'est Marx qui le premier parle de la manire dont le travail constitue l'Homme, le construit. C'est une uvre qui objectifie l'tre. Le travailleur peut perdre le sens de son uvre, de l'utilit de son travail, et par consquent il peut perdre sa fiert. C'est ce qui est l'origine de la thorie de l'alination entendue comme une participation malgr soi quelque chose que l'on refuse. Cette ide est reprise avec la critique du taylorisme, au XXme sicle. Ainsi en 1932, la Western Electric fait l'objet d'une tude ; un sociologue tudia alors l'organisation du travail dans les ateliers afin justement de l'amliorer. Sa rflexion s'intressa l'ergonomie et dboucha sur une proposition d'exprimentation. Pendant deux mois, un groupe de femmes travailla diffremment, c'est--dire sans la hirarchie et avec des relations modifies. Le rsultat a permis l'augmentation de la productivit. La conclusion qu'il en tira fut que la productivit est la capacit donner du sens au travail, crer des relations, de l'entraide. Le taylorisme apparat comme contre-productif. Dans les annes 60, cette critique revient et la sociologie va comprendre qu'il se passe autre chose que ce que bien des ingnieurs imaginent. Le travail est un procd d'identification de

soi, un lieu qui construit l'individu, un lieu relationnel, ce que le systme a longtemps ni. Dans les annes 70 se dveloppe l'ide que le travail ne peut tre prsent comme uniquement une affaire de production (Cf. DEJOURS). Les ingnieurs ne comprennent pas ce qui est rellement fait. Par exemple, concernant les rgles de scurit, la virilisation dans le travail va aller contre ces rgles car il faut tre dur et " supporter " : c'est parce que c'est dur que c'est beau et cela va jusqu' la mise en danger de soi. Cela entrane la contestation des rgles pour " mieux faire son travail ". La rgle devient un obstacle ; c'est " l'empchement bien travailler " dont parlent Christophe DEJOURS et Yves CLOT. Si l'organisation empche de " bien travailler ", on dveloppe des stratgies de contournement. Sinon cela entrane du ressentiment, de la frustration et une dgradation de la relation l'autre. Dans l'Education Nationale " l'empchement bien faire " entrane une frustration, du ressentiment qui sont facteurs de dshumanisation par rapport aux lves, aux collgues. En l'absence de collectif de travail pour redfinir l'organisation de celui-ci, la solitude dans le rapport au travail l'emporte. La question du travail merge donc dans les annes 70, marque une pause et rapparat depuis une quinzaine d'annes. Dans les annes 70, le taylorisme s'puise progressivement pour faire place au management participatif avec des projets. La gestion du systme a intgr la critique, on fixe en effet les objectifs et on demande au salari de se dbrouiller pour les atteindre. On

voit alors que chaque systme d'organisation du travail cre sa propre pathologie : le taylorisme, les TMS, le toyotisme, le trop-plein d'engagement mental, c'est--dire le stress, le " burn out " Arrive ainsi la notion de souffrance au travail. Il n'y a plus de chefs qui psent sur les gens mais de temps en temps le salari est valu et compar aux autres - par exemple, comme c'est le cas dans l'entreprise Car Glass. Le taylorisme prenait le corps, le toyotisme prend la tte. L'Education Nationale n'chappe pas cette modification essentielle. Entre 1993 et 1997, tous les rectorats se munissent d'une Direction des Ressources Humaines et prennent en compte " le malaise enseignant " avec des mdecins-conseils et des dispositifs d'accompagnement. En 2000, on parle de " malaise enseignant " pour parler de l'empchement bien faire qui s'aggrave avec les politiques menes. A la mme poque sort le livre de M. F. HIRIGOYEN " Le harclement moral ". Le livre se diffuse massivement. C'est une mise en lumire qui vient de l'extrieur et du coup la question du harclement va merger. Dans le mme temps, on assiste un discours propos des luttes collectives qui s'puisent et des organisations qui ne sont pas en forme, de la monte de la socit critique et de plus en plus de luttes individuelles. L'exemple des procs contre le harclement traduit la subjectivation, l'individualisation de la critique du travail. Il y a moins de luttes collectives mais une extrme ractivit en terme individuel pour rendre public quelque chose que l'on n'a pas mis en forme collectivement. Face cette " juridification " des individus, l'organisation syndicale doit ragir et s'emparer de ces questions.

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Par ailleurs l'mergence de la socit critique est productrice de la souffrance des enseignants. De plus, on est pass d'un modle d'autorit bas sur l'injonction un modle bas sur la ngociation. Avant, l'autorit allait de soi, Or ce modle s'loigne ; les nouveaux modles forcent tous les acteurs se justifier et le professeur doit justifier de tout. Cet approfondissement dmocratique n'est pas forcment vident. Cette volution vers une socit critique nous fragilise mais tout le monde la vit (exemple : la mdecine). On peut tre tent par le ressentiment avec le danger de la rhtorique ractionnaire que cela comporte. Mais c'est une impasse et la meilleure faon de procder c'est de voir comment se protger. Les statuts de 1950 ont cr un mode de protection qui correspond la situation des annes 50 : le professeur face sa classe avec son programme, un savoir et une autorit non remis en cause, et qui n'a besoin de personne. Ce modle ne peut plus tre d'actualit car les savoirs et l'autorit sont de plus en plus critiqus par l'extrieur. Le professeur est d'autant plus fragile qu'il est rest seul et que l'administration en profite. En effet la connivence qui existait auparavant a fait place une autorit managriale depuis 15 ans qui accrot les tensions. Comment traite-t-on le problme ? Comment passe-t-on de la difficult ordinaire du travail l'enseignant en difficult ? Car derrire la volont de dfinir la difficult il y a la volont de dfinir la norme, le bon professeur, le bon travail. Cette question du reprage n'a plus les mmes enjeux dans le nouveau contexte. Dans les annes 90, la diminution des postes fait que la reconversion des enseignants est de plus en plus difficile.

ECHANGE AVEC LA SALLE


Pierrot Le statut de 1950 c'est le droulement de carrire dans le public. Alain Je pense que l'autorit base sur l'injonction existe encore avec l'inspection, le chef d'tablissement. Par ailleurs, si nous n'avons pas de sociologie sur les enseignants, n'est-ce pas li au fait que les instits et les profs taient dans l'ide du sacerdoce mme si c'tait un mtier, il n'y avait aucune raison d'tre malheureux ? Sans compter que jusque dans les annes 70, la socit tait trs machiste, virile, catholique avec tout ce que cela entrane de propension la culpabilisation. Tout cela n'expliquerait-il pas l'absence de travail sur le mtier d'enseignant ? Claudine Nous sommes dans une phase de retour l'autoritarisme, l'arrogance et la violence verbale de la part de la hirarchie. Franoise On peut parler de violence psychique, d'une attaque de l'estime de soi car une atteinte est porte la partie subjective du travail, aux comptences et au travail. Arezki Le propre du management participatif est de camoufler le pouvoir. Il faut observer le glissement smantique : on ne dit plus " commander " mais " aider ", on ne dit plus " diriger " mais " piloter ". O en est la dmocratie dans les tablissements ? Les enseignants ont-ils la possibilit de parler ? Franois-Philippe Aujourd'hui on parle de " clientle " ; on prsente le travail dans le service public comme la satisfaction d'une clientle. Que met-on en avant ? L'absentisme des enseignants, l'accueil des jeunes. ... Tout cela prend le dessus sur les missions. L'individualisation : comment faire dans les classes ? C'est ingrable : on a un programme pour tous et un groupe htrogne. En enseignement professionnel, certains professeurs subissent la pression du chef des travaux et des inspecteurs (exemple Carhaix), syndicalement c'est difficile. Doit-on laisser faire ou remettre en cause le mode d'valuation ? Rmi Luc Boltanski a montr que la classe dominante a russi reprendre la critique du capitalisme. Les revendications taient en fait conomiques et ne portaient pas sur les structures. Le capitalisme a rcupr le dsir des salaris de se rapproprier le travail. Aujourd'hui ceux qui parlent du travail ce ne sont plus les syndicats mais les libraux. Dans notre secteur, la mise en place du conseil pdagogique entrane deux ractions. La premire : "c'est une arnaque" mais on ne le remet pas en question concrtement. La deuxime : " Ah ! Super, on va nous donner la parole. " L'individualisation conduit l'interdiction de penser, parler collectivement. D'o la difficult d'laborer une stratgie collective ; Il faut viter la judiciarisation des problmes. Malheureusement, il y a majoritairement dans le corps enseignant l'ide qu'on reprsente la dfense du service public d'Etat, de l'intrt gnral. Or, l'ducation nationale a toujours reprsent les objectifs de production et la socit dominante. Les profs sont au service d'un systme ; les dsobisseurs reprsentent la rsistance au nom de telle ou telle pdagogie.

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Pierrot On observe une marchandisation croissante de l'cole. La souffrance et l'alination au travail sont des aspects importants de notre mtier. L'acclration qui s'est produite, c'est le horsclasse qui est le phnomne de l'individualisation. C'est trs dangereux. Avec les statuts on avait des carrires uniformes. L'individualisation s'acclre avec le hors-classe et rend la vie collective et de section encore plus difficile. Un autre aspect de l'individualisation, c'est l'inspection. Dans les annes 80, Savary voulait des inspections collectives. Cela ne s'est pas fait. Christophe Le travail est ambivalent. Il est mancipateur et oppresseur comme l'ducation. Concernant l'injonction et la ngociation dans notre travail, il faut apporter une nuance. L'injonction ne vient plus simplement d'en haut mais elle est de plus en plus horizontale avec la notion de clientle et la marchandisation qui se dveloppent dans l'ducation. C'est la forme d'injonction qui a chang. Le conseil pdagogique est un modle d'injonction / suggestion l'intrieur de l'tablissement. Le cercle de qualit est de l'injonction cache. On

est en train de dcouvrir la fin d'une grande connivence : le mouvement d'mancipation, de progrs social port par l'Etat, la bourgeoisie et l'Education nationale depuis la troisime Rpublique. Le plan Langevin-Wallon de 1945 c'est la connivence sur les objectifs du systme scolaire. Aujourd'hui, on est dans une situation particulire. Avant on n'tait pas dans l'injonction, maintenant on y va. On a du mal se dire que le patronat et l'Etat n'ont plus les mmes objectifs que les enseignants. On assiste au renoncement de la politique d'mancipation du XX sicle. On peut dsormais casser, broyer les valeurs du travail. On ne peut plus s'appuyer sur la connivence (1910/1980) ; on va devoir dfendre notre mtier contre notre propre employeur. Cela va durcir les relations. Cela ouvre des perspectives (cf. la rforme du concours d'inspection). On peut postuler aprs 8 annes d'enseignement et aprs un entretien de 45 minutes, on peut devenir inspecteur. On va devoir batailler idologiquement. La rforme des lyces montre bien les deux mains, gauche et droite : le conseil pdagogique et la reprise en main par le proviseur.

LES DIFFICULTS AU TRAVAIL DES ENSEIGNANTS : EXCEPTION OU PART CONSTITUTIVE DU MTIER ?


D'aprs un article de Christophe HELOU, Agrg de sciences sociales UMR ducation & Politiques (Lyon 2Inrp) Et Franoise LANTHEAUME, Matre de confrences Universit de Lyon, Lyon 2, UMR ducation & Politiques (Lyon 2-Inrp) Cette intervention n'a pu tre faite dans son intgralit lors des journes d'tude pour des raisons de temps. Nous l'insrons quand mme dans ce compte-rendu en regrettant que le contenu de l'expos n'ait pu tre dbattu car il laisse plusieurs questions en suspens. Rsum Les difficults au travail des enseignants sont gnralement traites comme des exceptions ou en terme de dfaillances. L'article propose de les concevoir comme une part constitutive du mtier, lie aux difficults de l'enrlement des lves, aux tensions entre sphre personnelle et professionnelle et une dfinition problmatique du bon travail. Les diffrentes manires de trouver une issue ces difficults montrent que la faon de faire et de vivre le travail, les adaptations et accommodements sont autant de manires de grer les difficults du mtier. Du coup, les difficults ne sont pas des rsidus mais le centre du rapport au travail. Il a beaucoup t question ces dernires annes, dans le dbat public et dans les recherches, de la difficult du mtier enseignant. Ces difficults sont gnralement dcrites en lien avec la rticence des lves l'enseignement. Ces rticences sont elles-mmes corrles l'environnement socioculturel des lves, lui-mme mis en relation

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avec la question des territoires. C'est ainsi que les lves de "banlieue", les collges de "banlieue" et les professeurs de "banlieue" polarisent progressivement le questionnement sur l'cole et sur le mtier enseignant (van Zanten, 2001 ; van Zanten et Grospiron, 2001). Cette rduction de la difficult du mtier enseignant un contexte spcifique, celui des "quartiers" et des publics socialement et culturellement dfavoriss, ou des temps spcifiques (dbut ou fin de carrire), tend occulter les difficults ordinaires du mtier enseignant. Or la difficult et la souffrance dans le mtier enseignant ne sont pas toujours l o on les attendrait comme l'a montr notre enqute sur le travail enseignant dans sept tablissements htrognes. Les rsultats de l'enqute indiquent mme que la souffrance au travail atteste par des signes tangibles est souvent, sur diffrents points, moins importante en banlieue populaire que dans ce qu'on pourrait qualifier l'exercice ordinaire du mtier. L'enqute rvle que si le mtier apparat pour nombre d'enseignants comme un "mtier impossible" dont certaines caractristiques actuelles accroissent les difficults, il est aussi celui qu'il faut bien faire en trouvant des issues aux difficults. L'ajustement, l'accommodation par rapport aux difficults apparaissent comme la part centrale, bien qu'invisible, du travail des enseignants. L'ampleur des adaptations ncessaires est sans doute accrue du fait notamment d'un affaiblissement de l'institution (Dubet, 2002), mais notre tude permet de saisir d'autres lments explicatifs de ce phnomne dj identifi par Woods (1997) qui le rapportait des stratgies d'acteurs calculant les cots et intrts de leurs actes alors

que nous en proposons une lecture moins utilitariste. 1. La difficult ordinaire du mtier enseignant : un mtier impossible qu'il faut bien faire Les difficults ordinaires analyses ici, en rfrence une sociologie pragmatique de la justification (Boltanski, 1991) et la clinique de l'activit (Clot et al. 2007), concernent trois aspects du travail : la difficult de l'intressement et de l'enrlement des lves, la porosit entre la sphre professionnelle et la sphre personnelle et la difficult dfinir ce qu'est un bon travail. La difficult de l'intressement des lves, analyse le plus souvent sous l'angle d'un manque de motivation, est un thme rcurrent depuis une quinzaine d'annes. Que les lves soient l'aise ou en difficult, le constat, est partout le mme. En parallle, des tensions croissantes se manifestent dans la dfinition mme du mtier enseignant du fait de son htrognit plus grande comme en tmoignent le succs mdiatique des sujets traitant de la crise de l'enseignement, du malaise "enseignant" et les controverses et conflits propos de l'extension des tches des enseignants qui est un phnomne europen (Maroy, 2006). La premire difficult nonce par les enseignants est celle lie la mobilisation des lves. Dans le cadre des activits pdagogiques et de la classe, l'enseignant produit un travail d'intressement des lves afin de les enrler dans un projet d'apprentissage, dans les activits qu'ils proposent et dans le sens de l'utilit de l'cole. Cet aspect du travail enseignant est central (Hlou et Lantheaume, 2005). Si l'enseignant ne parvient pas produire cet intresse-

ment, la classe sera difficile tenir et les lves progresseront peu. L'chec du travail d'intressement signe un chec pour l'enseignant. chec ne portant pas seulement sur la vise d'apprentissage mais sur le fait que la squence pdagogique va tre plus dure vivre : la discipline faire risque d'tre plus importante, l'autorit est amoindrie, l'activit perd son sens Autant d'lments rendant la situation d'enseignement dure vivre, puisante. C'est le moment o l'on regarde les heures tourner. Les lves devenant plus difficiles intresser, les enseignants dploient de plus en plus d'nergie pour... ne pas y arriver. Il leur faut donc trouver des mthodes, des thmes, des activits facilitant l'intressement des lves. Ce souci tait videmment moins grand dans une cole qui ne recevait que les lves les plus "spontanment" intresss et "intressables". Quelle que soit leur proximit sociale et culturelle avec l'cole, les lves ont un rapport plus critique aux savoirs et aux activits pdagogiques. D'aucuns diraient qu'ils les rejettent. Ils sont surtout moins prts s'engager totalement dans la forme scolaire avec la perspective de la russite scolaire comme seul horizon (Rayou, 1998). Cela entrane des conduites de rsistance soulignes par les enseignants. Les lves rsistent l'emprise de l'cole, des savoirs et du matre, ce qui n'est pas nouveau mais prend d'autres formes. Les lves ne sont d'ailleurs pas les seuls car la socit et les parents ont eux aussi un rapport plus critique l'enseignement et aux enseignants. Des critiques, souvent d'ordre pdagogique, portant sur des savoirs et une organisation scolaire qui ne favoriseraient pas l'intressement ncessaire des lves, montrent ainsi un manque d'efficacit et une entrave

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aux possibilits d'panouissement des lves. Le systme ducatif lui-mme n'a eu de cesse de mettre le thme de la mobilisation des lves en avant, considrant qu'un lve mobilis est presque ncessairement un lve qui russit. Les enseignants ont donc dvelopp de plus en plus d'efforts d'intressement. Trouver le bon texte, le bon thme, le bon auteur, le bon article de presse, la bonne activit, est devenu l'obsession professionnelle des enseignants. La pdagogie semble n'tre que cet effort incessant pour intresser les lves et les enrler dans l'activit d'apprentissage. Un travail "interminable" aux rsultats improbables : difficult de l'intressement, usure de la routine... autant d'preuves nourrissant la plainte et la fatigue. Le travail d'intressement des lves l'cole et aux savoirs, est d'autant plus important pour les enseignants que les lves, particulirement ceux dits difficiles, ont un rapport plus distanc la culture scolaire. Quand faire cours ne va plus de soi, enseigner n'est plus seulement matriser un savoir et produire les meilleurs outils pour y faire accder les lves, mais exige de passer autant de temps intresser les lves, au sens de les enrler dans l'action, faire qu'elle devienne leur au moyen d'un travail de traduction des savoirs et d'invention de dispositifs adapts. Ce travail d'intressement apparat puisant par la mobilisation de soi qu'il rclame et sans succs garanti, ce qui en lve le cot. Les enseignants notent souvent que ce travail est de plus en plus coteux, voire qu'il ne devrait pas leur incomber ou, face son chec, que ce sont les lves qui " n'ont pas leur place ici ". L'indignit

des lves tre en cours, que ce soit au collge mais plus encore au lyce, renvoie une indignit pour le professeur leur faire cours. C'est pourquoi les enseignants apprcient de travailler avec des lves motivs, "naturellement" intresss par les savoirs et disponibles pour travailler, en clair, plutt de bons lves. L'immensit de la tche d'intressement, semblant ne jamais pouvoir tre termine, conduit un dcouragement exprim par la majorit des enseignants des sept tablissements tudis, y compris par les plus engags dans leur mtier. L'engagement requis face l'instabilit de la situation d'enseignement implique en retour une emprise du travail forte qui fait que la porosit entre la sphre personnelle et la sphre professionnelle, traditionnellement source de tensions chez les enseignants, est devenue encore plus forte. La porosit entre les sphres professionnelles et personnelles, deuxime source de difficults pour les enseignants. Les enseignants se dcrivent sous la pression permanente du travail ; pression d'autant plus forte que le sentiment d'chec dans l'intressement des lves est plus grand. Le temps de travail post (temps de service d'enseignement) s'avre au final quantitativement moins important que les autres temps, et ce en dehors de toute visibilit sociale, voire de visibilit par les enseignants eux-mmes. Nombre d'enseignants ne parvenant pas dlimiter l'espace et le temps du travail, le travail devient envahissant, souvent de manire contre-productive. C'est ainsi le cas de l'accroissement du temps de correction des copies du fait

d'valuations plus frquentes en rponse la pression institutionnelle et sociale et comme moyen de maintenir l'ordre ; et de celui du temps de prparation des cours du fait de la difficult d'intressement des lves. Il est noter qu'il y a l une ambivalence car cet envahissement est aussi cit comme un des plaisirs du mtier, la vigilance continuelle pour saisir les opportunits d'intressement des lves tant la manifestation d'une pense active. Mais le travail est aussi un "puits sans fond" puisque aucune limite institutionnelle n'est donne, et que le mtier, en tant que collectif professionnel, n'en a pas construit. Chacun cherche seul la rgulation d'une activit qui semble impossible clore. Le travail collectif peut tre une source de rgulation de l'activit individuelle mais l'extension et la juxtaposition des missions ont renforc la dcoordination des tches et provoqu la confrontation une multiplicit de logiques d'action, souvent contradictoires, entre lesquelles il convient d'arbitrer au quotidien. La relation entre espace du mtier et espace priv ou domestique apparat comme un point central chez les enseignants. Mtier d'engagement de soi, c'est une activit dans laquelle existe une forte emprise professionnelle. Le modle de la vocation, en nette dcroissance, n'explique pas seul cette emprise. Elle est aussi, et surtout, le produit des conditions pratiques du mtier. Pour l'essentiel, le travail des enseignants est rparti en trois parts. Une partie en prsence des lves en classe dans un temps contraint post (le temps de service) ; une autre partie, dans l'tablissement, soit sur temps contraint "priphrique" (runions,

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conseils de classe, aide individualise) soit sur son temps personnel au sens de librement organis (concertation avec les collgues, travail administratif, prparation de dossiers) ; et une dernire partie domicile sur le temps personnel (formation, documentation, correction de copies, prparations de cours. La faible part du temps de travail contraint accrot en fait paradoxalement les tensions sur le temps dit libre. Mais ce temps dit libre n'est en fait pas non plus un vrai temps libre car si sa rpartition est l'objet d'une libert, son volume ne l'est pas. Le travail contraint post et le travail contraint "priphrique" se droulent dans l'tablissement alors que le travail libre s'effectue surtout hors de l'tablissement. Le travail contraint libre peut aussi se drouler dans l'tablissement de faon se discipliner ou instaurer un cadre normatif pour ce temps toujours confus. Des professeurs peuvent ainsi corriger des copies au lyce, voire, mais c'est exceptionnel, passer l'essentiel de leur temps de travail au lyce ou au collge.

Rpartition des diffrents temps de travail


TRAVAIL DANS L'ETABLISSEMENT TRAVAIL CONTRAINT POSTE (heures de cours - le service -, runions obligatoires.) TRAVAIL CONTRAINT PERIPHERIQUE (travail de concertation, travail logistique, travail administratif) TRAVAIL HORS ETABLISSEMENT TRAVAIL CONTRAINT LIBRE (correction de copies, prparation de cours) TRAVAIL LIBRE (formation personnelle, lectures, approfondissement du travail contraint libre.)

La difficult de concilier vie professionnelle et vie familiale ou sociale extrieure au mtier dans le cadre de cette rpartition est souvent exprime par les enseignants. L'importance de l'engagement demand dans le travail et la part du travail libre, contraint ou pas, obligent produire par soi-mme une csure entre les deux mondes, celui du travail et celui de la vie extra-professionnelle. La ncessit de concilier les deux provoque un sentiment de manque de temps, d'envahissement et de pression. Alors que l'image sociale du mtier est associe l'ide d'un important temps libre, l'impression de courir en permanence aprs le temps revient pourtant de faon lancinante dans les entretiens et les discussions entre professeurs. La ralit professionnelle semble en fait ambivalente et l'avantage du temps "libre" se mue en inconvnient. Les enqutes du Ministre ou celles d'origine syndicale convergent vers une estimation du temps de travail hebdomadaire de 40 44 heures. Comme les deux sphres domestique et professionnelle communiquent, la moindre tension ou moment de suractivit dans une sphre a des effets immdiats dans l'autre. Le sentiment est alors celui d'une accumulation augmentant la pression globale. Les difficults d'intressement des lves et de dlimitation de l'emprise du travail entranent des interrogations fortes sur la dfinition du bon travail quand celui-ci apparat de plus en plus multiple et contradictoire, et quand la responsabilit du professeur est plus que jamais mise en avant dans la russite des lves. La dfinition du " bon " travail semble de plus en plus difficile cerner. C'est la fois le signe et la cause d'un affaiblissement de l'identit professionnelle rfre un mtier qui chappe dsormais ceux qui le font. L'extension et la diversification des missions

des enseignants ont t relles depuis une vingtaine d'annes. Les politiques d'ducation successives exigeant une approche globale de l'lve, ont entran une extension des tches dans un contexte d'injonctions amliorer les rsultats. De plus, le souci de l'orientation des lves, de l'accueil des familles, d'une ducation globale (scurit routire, prvention des risques, citoyennet, sant), a relativis la place de la transmission des connaissances dans le mtier tout en imposant aux enseignants des tches nouvelles ou exerces dans des conditions diffrentes. La question des ressources disponibles pour construire des points de repre, des comptences pour les raliser, se pose au plan local et au plan du mtier. Les enseignants manifestent un dsarroi face ces multiples tches les loignant, estiment-ils, du cur de leur mtier ; et ils dpensent une nergie souvent considrable pour crer des ressources adaptes qui n'ont que l'tablissement comme horizon. La capacit collective porter un regard critique articule un projet pour le mtier semble mise mal et le repli individuel devient alors une source de difficults. L'nergie et l'inventivit au quotidien des enseignants pour travailler quand mme et essayer de bien faire leur travail se manifestent aussi travers leur facult trouver des issues une souffrance aux manifestations diverses (de l'absentisme la somatisation plus ou moins grave) bien que difficilement exprime. 2. Les issues aux difficults : trouver du plaisir et viter la souffrance On peut tablir une liste des issues les plus frquentes aux difficults du mtier : action pdagogique, formation, renouvellement des routines, travail collectif, projets, temps partiel, CPA, choix des classes, fonction de profes-

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seur principal, relativisation ou dni des difficults, investissement dans une tche (thtre, informatique) particulire, etc. Le fait de trouver des solutions aux difficults du mtier dans le mtier luimme est dcrit comme rare par les enseignants. Cependant l'enqute atteste du fait que les solutions pour attnuer, contourner, grer, supprimer, relativiser les difficults sont consubstantielles au mtier. Une grande partie des tches et des faons d'y procder intgre cet objectif dans leur conception anticipe, leur planification et leur droulement. Tout passe au prisme de la gestion des difficults ordinaires du mtier, vise leur anticipation, leur rsolution. Mais donner cet argument pour justifier son action engage faire tat de ses difficults ou de sa souffrance, et cela n'est pas facile. La ngociation, complexe, avec les tches et les difficults du mtier est non seulement constitutive du mtier mais vraisemblablement premire dans le processus de son acquisition. Les solutions trouves permettent de s'accommoder, de s'adapter, d'intgrer ces difficults. Ainsi, face l'emprise du travail, une des issues consiste organiser une dprise du travail. Prendre ses distances, relativiser, se dsengager Le dsengagement peut tre une rponse aux difficults du mtier. L'impuissance agir sur les difficults cre une forme de dsengagement librant du temps et des contraintes, consistant se centrer sur le noyau du mtier, voire se dsinvestir du travail. Il s'agit alors d'viter parfois de prendre des classes examen ou de changer de niveau, par exemple. Cette solution

frquente souligne l'ambivalence du processus engagement/dsengagement : les enseignants peuvent tre alternativement dans le modle de l'engagement ou du dsengagement. Les "dsengags" sont souvent les anciens "engags" et peuvent le redevenir. Il y a une dynamique de l'engagement qui doit s'apprcier en termes de processus. Il peut y avoir un dsengagement progressif li au dcouragement, l'usure, l'insatisfaction d'un engagement prcdent. Celui-ci est parfois stopp par un changement de niveau d'enseignement ou d'tablissement. Il existe aussi des engagements progressifs lis une dynamique locale, un effet d'exprience, une sortie de routines fossilises suite une priode de relatif dsengagement. Parfois, c'est une rupture qui le provoque, une rencontre, un changement d'tablissement, une formation. Le dsinvestissement est mal peru par les enseignants en tant qu'affirmation du recentrage sur le noyau du mtier et en tant que stratgie de contournement individuelle des difficults. Il apparat li l'absence de gratuit que rclame une mobilisation dans l'intrt des lves dconnecte du salaire. Travailler pour de l'argent parat indigne ou du moins ne travailler que pour l'argent, c'est dire sans un engagement minimal au service des lves, souvent mis en relation, dans les entretiens, avec des activits hors programme et hors classe, voire extrascolaire, comme le disent ces enseignants : Il n'y a que les collgues qui aident, ceux qui ne sont pas dgots par le mtier. Les autres finissent par faire a pour le salaire. Souvent, ils bossent mal, ils lchent en cours de route. Il y a eu aussi des priodes o j'ai t trs dcourage. (SEJN06)

Les premires annes d'enseignement, je pensais davantage me soucier de mes lves qu'au reste de ma vie ; et actuellement, je pousse ce que ce soit l'inverse, et j'essaye de me dtacher de tout a. Oui, oui. (SELG03) C'est vrai que j'ai toujours fait beaucoup de choses extrascolaires avec les lves, enfin bon, et l, depuis que je suis ici je ne fais plus rien. (SELG11) J'ai toujours eu beaucoup d'actions et, peut-tre aussi c'est parce que je vieillis, que j'ai moins envie d'en faire, et aussi parce que ds qu'on sort les lves du collge, c'est dur. (SELG11) Le dsengagement est gnralement oppos des formes anciennes de l'engagement : en raction et comme une forme de rgulation suite un surengagement prcdent, le dsengagement est devenu une ncessit ou s'est impos ; il est le moyen de pouvoir continuer travailler sans s'puiser. Une autre forme du dsengagement est d'insister sur les variables temporelles dans l'activit enseignante. Ainsi, une enseignante connaissant des difficults en classe a trouv une issue dans la prcarit mme de ses conditions d'exercice : J'ai commenc dans les annes 1970, en changeant presque chaque anne, je sais que, bon, au bout de l'anne je verrai d'autres ttes, alors j'ai pris l'habitude de m'adapter n'importe quelle situation. Alors bon, il y a certaines annes qui sont plus fatigantes que d'autres, mais je sais que l'anne d'aprs a va changer et je m'en tire comme a. J'ai pris l'habitude, une anne comme a et l'autre sera meilleure et puis, bon, a varie d'une anne l'autre. (SELG14)

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Une deuxime issue consiste se rengager dans l'activit de faon trouver du plaisir au travail L'investissement pdagogique, l'engagement dans la vie de l'tablissement, dans la vie de la discipline, dans le syndicalisme sont autant de manires de suspendre des preuves en largissant les tches affrentes au mtier, par un engagement dans le mtier en gnral. Pour certains, comme dans cet extrait d'entretien, cela multiplie les possibilits de russir. La souffrance du fait de travailler dj, parce que moi je n'aime pas travailler. Je ne peux pas dire que j'aime mon mtier. Je le trouve supportable, je fais celui-l parce que d'abord je ne sais pas en faire un autre. Je le trouve supportable, il me laisse beaucoup de temps libre mais J'ai une trs grande fatigabilit ce qui fait que si je faisais un autre travail il n'y aurait pas de temps libre. Je ne viens jamais par plaisir au collge. Justement la seule chose que j'ai trouve pour faire passer la pilule c'est quand je suis en situation de rendre a le plus agrable possible. Et plus je m'investis, plus a rend le travail dans un 1er temps supportable et dans un 2e temps c'est vrai que a arrive devenir agrable. Mais ce n'est pas spontanment chez moi, je ne suis pas un amoureux du travail. Je ne peux pas dire que je fais mon mtier par amour du mtier. Ds que je pourrai arrter, j'arrterai sans aucun regret, sans aucune nostalgie. (SHEL10) Ce trop-plein d'engagement est aussi une rponse la difficult d'valuer son travail. Puisque le mtier n'est tenu par aucune limite en dehors de celles que chaque enseignant pose, travailler normment en s'engageant totalement dans le travail lgitime son activit, augmente sa valeur. L'engagement dnote alors plutt une inquitude pro-

fonde et un stress cr par le questionnement sans fin sur le "bon" travail. C'est une recherche de clture du questionnement, une tentative de mettre l'abri la personne de l'enseignant. Ses efforts la protgent de ses dfaillances ventuelles, comme l'exprime cet enseignant : pour faire face, je travaille beaucoup, je me cache un peu derrire le travail en me disant : moi j'ai fait ce que j'ai pu ! Et partir de l je ne me reproche pas grand chose, enfin moins que si je ne faisais pas un maximum de travail o je me dirais : je n'en fous pas lourd, c'est normal que a m'arrive et je me dirais peut-tre que je suis mauvais, que je ne devrais pas faire a Non, je me rfugie derrire mon travail et je me dis : de toute faon, je fais mon boulot, aprs (SEHL12) L'engagement dans le travail sert ici tenter de grer les incertitudes du travail et empcher le sentiment de culpabilit de l'enseignant. L'obligation de moyen prend le pas sur une obligation de rsultats plus alatoire. Les enseignants sont certainement proches du modle de travail des professions librales sous cet angle l. Dans l'obligation de moyen la personne doit pouvoir montrer qu'elle a bien utilis tous les moyens dont elle disposait pour parvenir au meilleur rsultat tandis que l'obligation de rsultat s'apprcie davantage objectivement par les rsultats obtenus dans l'action. Si cette dernire valuation correspond plutt au travail industriel, la premire est plus utilise dans les services et spcialement les relations de service autrui, comme le sont les professions de l'enseignement, de la sant, du travail social, du droit, du conseil. Ce n'est donc qu'en justifiant des moyens qu'on a mis pour atteindre des rsultats qu'on peut juger "bon" le

travail fait. Cependant, l'apprciation en question tant relativement subjective, il n'y a plus de limites objectives. Ainsi, nombre d'enseignants passent un temps considrable la prparation des cours ou la correction des copies. Ce temps protge d'une mauvaise valuation de son propre travail et sert le justifier. En ce sens, il est protecteur et reprsente une issue la souffrance propre du mtier contenue dans la difficult d'valuation : l'quivalence cre entre le temps et la qualit du travail calme l'anxit l'gard de ce que serait le "bon" travail. Ce constat peut tre rapproch du travail de construction de la catgorie des "enseignants en difficult" par les administrations rectorales. Dans une des acadmies tudies, une brochure destine aux chefs d'tablissement tablit la liste des indicateurs du maltre dans le travail ncessitant une intervention. Parmi ceux-ci figure "l'hyperactivit", considre comme cette forme de surinvestissement dans le travail qui dnote l'incapacit le circonscrire et la volont de dmultiplier son activit pour grer des difficults du travail. Comme si puiser le travail avant qu'il ne vous puise constituait une solution au doute sur l'efficacit et le sens de son travail. La recherche d'aides et de ressources l'extrieur est cite par les enseignants comme principale solution aux difficults au travail. Par exemple, en changeant de public ou d'tablissement o un nouvel engagement sera possible. La responsabilit de la difficult est alors attribue des lves trop difficiles, pas assez intresss ou un tablissement l'ambiance de travail dltre. Une position aussi rare que radicale consiste changer de mtier.

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Plus courant est l'investissement dans des activits extrieures qui sont une aide pour l'activit principale d'enseignement. Cela peut tre en continuit directe avec l'enseignement, faire cours ailleurs ( l'universit, dans une cole), faire de la recherche ou de la formation dans le cadre d'un IUFM. L'activit extrieure peut aussi tre trangre l'enseignement en cas d'investissement politique, artistique, etc., voire prendre le dessus sur l'activit principale. Mais elle peut aussi renouveler l'engagement dans le mtier, tre l'occasion de construire de nouvelles ressources, de trouver un quilibre entre des activits diffrentes. Une autre grandeur, ailleurs, est cre, reconnue, qui peut en retour nourrir ou rendre supportable le travail en tant qu'enseignant. Il y a donc un modle de la fuite dans ces changements, mais ne signifiant pas forcment un dsengagement du travail enseignant. Fuite externe quand il s'agit de changer d'tablissement pour aller vers un tablissement plus favoris ou d'un niveau plus lev. Fuite interne quand il s'agit de ngocier les meilleures classes et enseignements d'un tablissement. Les solutions l'action proposes par Hirschman (1972), l'exit, la voice et la loyalty, trouvent ici leur usage. L'exit, c'est emprunter une solution de sortie de l'action, qui peut consister pour des enseignants en un exit interne, changer d'tablissement, ou un exit externe, changer de mtier. La loyalty, c'est l'engagement dans l'action et le loyalisme au sens o la personne cherche atteindre les objectifs quel que soit le contexte. Dans ce cas, les enseignants ont un engagement important. Un modle extrme est le militant pdagogique qui centre son propre investissement per-

sonnel autour de la question ducative. La voice, c'est quand les acteurs expriment leurs dsaccords sur la situation avec l'espoir de la changer. Le milieu enseignant est connu pour avoir une forte capacit de voice grce ses organisations syndicales et ses frquentes mobilisations. Mais ce modle exclut une posture, souvent moins visible, moins lgitime mais d'autant plus prgnante dans la pratique du mtier, la quatrime option entrevue par Hirschman, l'apathie, mais tourne positivement, l'adaptation. En effet, une des issues principales offertes aux enseignants est d'adapter la rgle, de la tourner, de ruser (Lantheaume, 2007), de la relativiser, d'en produire une alternative, c'est dire ngocier les situations et les normes dans une vise pragmatique permettant de durer dans le mtier en mnageant le plaisir et l'intrt de ce dernier. Cette dernire option peut se manifester dans toutes les dimensions du mtier. Sur les savoirs : jouer et ngocier le programme, en y slectionnant les points les plus intressants intellectuellement ou pdagogiquement. Au plan pdagogique : ngocier les situations, l'ordre scolaire et construire une discipline pragmatique qui ne soit pas trop coteuse, etc. L'essentiel de l'issue dans le mtier est l, sans tre parl et dcid collectivement mais gr par chacun individuellement. La transgression est alors rige en norme tout en tant invalide dans le discours collectif. Une transgression permanente qui ne se vit pas comme telle et que chacun s'emploie taire. Ainsi, les issues se trouvent dans cette posture qui a finalement peu voir avec l'apathie, car elle demande au contraire un travail actif de construction, mais encore moins avec la loyalty ou l'exit. C'est une "posture de rsis-

tance" (Hlou, 2000), quand les acteurs ni ne s'engagent dans la situation, sans pour autant en sortir, ni ne se dotent de la critique pour changer la situation mais la transforment de manire pratique en la rengociant sans cesse dans la ralit. Ils parviennent alors produire une ralit alternative ou quasi-alternative celle qui est construite dans les discours de justification, y compris les leurs. On aboutit ainsi un paradoxe : ne plus tre soumis des preuves provoque un dsengagement et diminue la satisfaction au travail alors que la soumission continuelle des preuves amne un excs d'engagement diminuant la satisfaction au travail. Entre la routine et le stress, l'occasion de l'insatisfaction au travail est toujours prsente. Ceci permettrait de comprendre l'importance de la plainte chez les enseignants puisque les motifs d'insatisfaction demeurent tant donn que les solutions la routine semblent tre le stress et vice et versa. Conclusion : une crise de transition La dfinition du "bon travail" ne va plus de soi. Cela reprsente un des aspects essentiels des difficults des enseignants entranant une sorte de crise de transition dans le mtier enseignant. Le travail d'intressement des lves devenu central dans un contexte de dmocratisation et de rduction pragmatique des exigences, requiert une activit d'enrlement des lves imposant un engagement de la personne de l'enseignant de plus en plus important. La sphre professionnelle et la sphre personnelle sont concernes. La place de l'incertitude, plus grande notamment du fait de la dvolution de la rgulation au local, fait que les enseignants sont, plus qu'avant, obligs d'exposer leur propre personne

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pour pouvoir grer les situations, d'autant plus que les routines sont insuffisantes pour rsoudre les dilemmes quotidiens (Barrre, 2002 ; Tardif et Lessard, 2000). Dans ce mcanisme d'engagement de soi dans la situation, pour la faire tenir, le "soi-mme" comme ressource est mobilis. Les enseignants l'expriment quand ils affirment qu'il faut dsormais travailler "avec ses tripes", qu'il "ne faut pas tre malade", etc. pour russir son activit. Cette mobilisation de la personne dans le travail est, certes, une volution gnrale du monde du travail. Et au fur et mesure que, dans l'ducation, la rgulation est plus locale, les personnes sont davantage convoques dans les situations et dans leur rglement (Derouet, 1992). Dans cette perspective, l'individualisme dfensif a longtemps t le mode de rgulation de la profession enseignante, depuis les dcrets de 1950 qui rgissent le statut des enseignants. Il y avait des statuts forts grant la protection du mtier, sans obligation travailler dans un autre registre que celui prvu dans la classe. Dsormais cet individualisme dfensif produit de la difficult. Ainsi, on peut mieux com-

prendre nos conclusions, corrobores par des enqutes statistiques (MGEN, syndicats), selon lesquelles la nature, sinon toujours l'intensit, des difficults est la mme, quel que soit le type d'tablissement. Cela tient, notamment, au fait que, dans le contexte actuel de redfinition du mtier, l'individualisme dfensif entrave la rgulation du travail faire pour construire l'intressement des lves. En effet, la situation actuelle ncessite le dveloppement des entraides collectives, des cooprations, des coordinations, et une dfinition partage des situations, de ce qu'il faut faire, du "bon travail", ce qui implique un jugement et un regard sur le travail de l'autre. On est pass d'une situation dans laquelle il y avait une forme de rgulation qui faisait l'accord, une situation o la rgulation hrite n'est pas puise, persiste en partie, mais ne convient plus et n'est pas encore remplace. De l vient la tendance, comprhensible, des enseignants se rfrer au mode de rgulation existant dans un contexte o le dbat, peu dvelopp l'intrieur du mtier, ne permet pas encore d'en dfinir un nouveau qui fasse l'accord.

Intervention du Dr Sylvie Filleul, Mdecin rattach au service mdical acadmique dans le Morbihan Merci de votre invitation. Je suis ici pour prsenter le service mdical acadmique. Nous sommes 3 mdecins chargs des personnels. Je ne suis pas mdecin de prvention, mais j'ai t recrute car mdecin gnraliste. En tant que contractuelle, je dpends directement du Recteur ; je suis sous l'autorit hirarchique du mdecin inspecteur du rectorat, madame MAITRO. J'exerce temps plein, au service de tous les personnels : titulaires ou non, enseignants et administratifs, public et priv. Je ne sais pas combien de personnels cela reprsente. Les TOS sont suivis par les mdecins rfrents de la territoriale. J'ai un rle de conseiller pour les salaris et l'administration lorsque les problmes de sant ont des rpercussions sur le travail et inversement. Il faut nous diffrencier des mdecins agrs ou experts. Nous n'avons pas de rle de soin ou de prescription. Tout personnel peut demander une consultation, c'est la partie la plus importante de l'activit. Je peux proposer un rendez-vous dans les dix jours. Quand un personnel en fait la demande, il n'y a aucun retour l'administration, c'est le respect du code dontologique, sauf si l'intress le demande. Je reois aussi la demande de l'administration, pour, par exemple, un amnagement de poste pour handicap, un avis d'aptitude la fonction. Dans ce cas, le personnel convoqu est tenu de venir. Mes missions et priorits sont d'assurer, dans les meilleurs dlais, la rponse une demande de consultation, une rponse l'administration pour aider une dcision ; le suivi des

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personnels recruts, contribuer l'amlioration du dispositif des postes adapts, en partenariat avec les comits mdicaux dpartementaux (dcisions sur demande de congs Longue Maladie). Un autre volet important concerne les personnels exposs des risques particuliers. Depuis quelques annes, il existe une enqute sur le risque amiante et l'tude des degrs d'exposition. Nous avons propos des visites mdicales plus un dpistage avec le centre hospitalier pour assurer bilan et suivi (12 sur le Morbihan, 11 ont accept le suivi). Nous sommes sensibles aussi aux personnels soumis aux poussires de bois. Nous avons un projet sur les risques toxiques en laboratoires avec l'IHS et les inspecteurs des spcialits (ex : sciences physique applique). C'est sous la forme d'un questionnaire que nous avons labor et adress 4 lyces pour une auto-valuation des situations de travail. Nous avons eu 3 retours sur 4. Nous allons passer une nouvelle phase pour voir comment amliorer et diffuser plus largement.

Depuis 2007, l'activit a progress de 16% dans le Morbihan. Ceux qui consultent sont en majorit des femmes (60%). L'organisation familiale a peut-tre des rpercussions sur le travail. 20% des personnels reus sont du premier degr. Les consultations des personnels administratifs sont en augmentation. On observe une volution de la demande : avant il s'agissait surtout de professeurs de lettres et de langues ; maintenant il y a une progression des sections scientifiques et des ateliers. Par ailleurs, on assiste un rajeunissement des consultations. Concernant les motifs, dans 50% des cas, il s'agit de souffrance psychique puis vient la rhumatologie. Globalement il y a une augmentation des risques psychosociaux. Le rle du mdecin est alors un rle d'coute avec un retour l'administration s'il y a demande. C'est un rle de conseil avec une orientation de soins, de cong long, de courrier d'alerte l'administration. C'est un travail en relation avec d'autres personnes : mdecin traitant, assistante sociale des personnels, la conseillre en carrire.

Nous ne sommes pas informs. J'apprends ici votre existence. Mme F. : Effectivement il existe un problme de dmographie mdicale ; les postes sont en diminution, mme dans le priv. On rpond aux gens qui sont le plus en difficult. C'est vrai, la communication est difficile. M. G. : L'augmentation des consultations est-elle en lien avec la dgradation des conditions de travail ? Mme F. : il existe un biais car on ne voit que les gens qui prouvent des difficults. Ce que l'on peut dire, c'est qu'il y a un rajeunissement des consultants notamment chez les TZR. Leur situation est d'autant plus critique s'ils rencontrent des difficults de sant. L'administration a une responsabilit du fait qu'elle a contribu l'augmentation des dplacements. Est en cause aussi la vie des tablissements : on laisse aux nouveaux les classes difficiles, les mauvais horaires ... Arezki : Quel est votre pouvoir pour les demandes particulires, congs longue maladie, poste adapt par exemple ? Mme F. : Je n'ai pas de pouvoir en tant que conseillre auprs de l'administration. Le cong de longue maladie est complexe. Je n'ai qu'une fonction de guide ce moment l. Le cong de longue maladie relve du comit mdical dpartemental. Le mdecin conseil ne participe pas la prise de dcision. Franoise : Je plains vos conditions de travail. Vous n'avez pas la possibilit de faire de la prvention car un tiers de votre temps est occup assurer des visites qui devraient tre obligatoires tous les cinq ans. Dans un rcent jugement, un employeur a t condamn car il n'avait pas tenu compte de l'avis du mdecin du travail. Comment

ECHANGE AVEC LA SALLE


P. : Y a-t-il des psychologues ? Mme F. : Non. Souvent les gens ont mis en place l'extrieur un suivi avec un psychologue ou un psychiatre. F.P : Combien y a-t-il de consultations par an ? Mme F. : Il y a eu 400 consultations l'an dernier avec un suivi rgulier pour certaines personnes. Claudine : Notre dmarche est de considrer le problme comme tant le produit du systme et non comme celui de l'individu qui n'arrive pas s'adapter. Avez-vous des marges de manuvre pour mettre en vidence ce problme ? Mme F. : Oui. Nous faisons des remontes au DRH pour l'adaptation des postes. Les situations sont complexes. On n'aime pas gnraliser. C. : Pourquoi n'y-a-t-il pas de visites mdicales dans les tablissements ?

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tes-vous associe au CHS et la rdaction du document unique d'valuation des risques professionnels (DUER) ? Mme F. : Je suis membre de droit du CHS ; quand au DUER, je n'ai pas de chiffrage. Franoise : Le nombre d'acteurs (65 mdecins dans l'ducation nationale pour environ 1 million de personnes) est insuffisant... Claudine : Les mdecins de prvention sont des allis dans notre combat, il faut augmenter leur nombre. C'est une revendication syndicale essentielle porter. P. : Je n'ai pas eu affaire la mdecine du travail. Cependant les retours que j'en ai eus ont toujours t positifs. Si vous pouviez mesurer votre utilit quant la souffrance au travail face aux classes, que pourriez-vous en dire ? Mme F. : Les rponses sont institutionnelles ; le rle du mdecin est d'couter. Les rponses sont dvelopper. P. : On a demand maintes fois des amnagements pour viter les problmes, viter que les profs craquent. Parfois on trouve des amnagements avec l'administration. A. : Dans les cas graves, on a pu aller au del des corps et des barmes pour trouver des solutions pour les collgues. Question de la salle : qu'est-ce qu'un poste adapt ? Mme F. : Il s'agit d'un poste pour enseignant en difficult mdicale, dans l'impossibilit de reprendre ses fonctions avec possibilit de se reconvertir dans l'ducation nationale ou hors ducation nationale.

Eclairage sur la mdecine du travail des agents de l'Education Nationale


" Les enseignants sont la seule profession ne pas avoir de mdecine du travail ". Qui n'a pas entendu un collgue le dplorer et y voir une illustration de plus sur la maltraitance institutionnelle ? Mais il faut savoir que cette allgation n'est que partiellement vraie. Comme tous les fonctionnaires, les enseignants ont droit une surveillance mdicale dans le cadre de leur travail. Cette surveillance devrait tre assure par les services de " mdecine de prvention " qui sont l'quivalent de la mdecine du travail dans la Fonction Publique. Cette obligation de toutes les administrations est codifie par le dcret modifi 82-453 du 28 mai 1982 portant sur l'hygine et la scurit dans la fonction publique. Le texte intgral de ce texte juridique est facilement trouvable sur le site internet Lgifrance. http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000519520&fastPos= 1&fastReqId=152447836&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte Tout agent de l'Education nationale soucieux de ses droits devrait faire l'effort de le lire. L'administration continuera tranquillement se drober ses obligations tant que les personnels vivront en dehors du droit. Si les agents de l'Education Nationale n'ont pas de surveillance mdicale, c'est parce que leurs syndicats majoritaires ne se sont jamais battus pour exiger l'application des textes existants. Il n'y a en effet aujourd'hui dans l'Education Nationale que 65 mdecins de prvention pour un million d'agents ce qui fait une moyenne d'un mdecin pour 15 385 personnes alors qu'un mdecin du travail est requis pour 3 000 personnes normalement. Dans ces conditions, les obligations lgales ne peuvent donc en aucune manire tre respectes. Se battre pour que la lgislation soit applique et donc pour l'augmentation des moyens allous aux services de mdecine de prvention est une priorit.

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la rivalit entre agents et surtout de la peur de perdre son poste. La culture du rsultat en lieu et place de la culture de moyens octroys est possible depuis l'instauration de la Loi Organique Relative aux Lois de Finances (L.O.L.F). Enfin les contrats d'objectifs pour l'cole d'avril 2005 qui sont les relais de projets d'tablissement permettent de "conduire les conduites" : objectifscibles, valuation quantitative, salaire au mrite

maxime qui va faire flors : l'cole doit transmettre des comptences et prparer la jeunesse "l'employabilit". Autrement dit, l'cole doit tre au service de l'conomie. C'est cette transmutation des valeurs qu'il faut comprendre. La Droite franaise a t trs tt influence par les doctrines nolibrales anglo-saxonnes en matire d'ducation. Cette Droite prne la fois l'ordre moral, l'ordre social mais aussi le libre choix des familles. Ce qu'elle dnonce, c'est l'uniformit, c'est l'galit au nom de la diversit des talents naturels. Olivier Giscard d'Estaing (frre du prsident) fut l'un des prcurseurs de cette idologie. En effet, ds 1971 dans un ouvrage intitul "Pour une rvolution librale dans l'enseignement", il nonait 4 priorits pour l'ducation : la dcentralisation (l'cole aux rgions), la diversit des programmes et des mthodes, la dsectorisation, l'autonomie des tablissements. Ces ides vont tre relayes dans les annes 80 par Alain Madelin qui, dans son ouvrage "Pour librer l'cole, l'enseignement la carte", disait en substance que c'est la demande et le libre choix des familles qui doivent tre la priorit, et il rajoutait en guise de conclusion que l'cole doit tre la fois au service des familles, des enfants et des entreprises. Cette opinion s'est rpandue au-del des frontires politiques classiques. A gauche, Claude Allgre en a t l'minent reprsentant salu en son temps par Alain Madelin. Comment se traduit concrtement cette cole librale ? Comment s'incarne-t-elle dans la ralit ?

Idologie et management dans l'Education Nationale Arezki FERGANI


Introduction : L'idologie qui sous-tend les politiques actuellement mises en uvre dans les services publics pourrait se dfinir comme une "idologie de l'homme conomique". C'est un systme de croyances, de valeurs, de reprsentations qui inspire plus ou moins consciemment les "dcideurs" de la haute administration. Cette idologie est fonde sur l'extension du march toutes les sphres de l'existence humaine. La norme qui fait exister ce march est la concurrence tout azimut. Cette situation n'est devenue possible qu'avec la transformation de l'Etat en Etat entrepreneurial. On notera au passage que l'opposition traditionnelle entre Etat et March est frappe d'inanit car c'est bel et bien l'Etat qui est la baguette dans la tentative de construction d'un march scolaire. L'application de cette idologie est assure par un management de la performance devenu possible grce la Rvision Gnrale des Politiques Publiques. La R.G.P.P. concourt modifier les comportements du fait de

Certes, on pourra toujours mgoter sur l'impossibilit du "tout-march", mais l'essentiel pour les idologues n'est pas l. Le vritable dessein c'est de dresser les sujets des normes de march grce l'valuation quantitative. Il faut juger un policier au nombre de garde vue, un guichetier des postes au nombre d'enveloppes timbres vendues Ce no-taylorisme rend les mtiers absurdes, et c'est prcisment dans ce non-sens que se loge la souffrance des salaris. Il y a une mtamorphose de nos mtiers, et pour l'ducation, l'heure n'est plus une dmocratisation de la culture mais une croissance de la productivit enseignante fonde sur l'"cole-entreprise". Comment en est-on arriv l ? C'est la gnalogie de cette transformation qu'il faut maintenant s'atteler. Comment s'est introduite cette idologie ? Comment s'est-elle acclimate ? Dans les annes 80, avec le triomphe de la culture d'entreprise, l'ide d'mancipation par la connaissance, vieil hritage des Lumires, passe pour "ringarde", dpasse Le nouveau discours sur l'cole propre aux nouveaux rformateurs se rsume une

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La construction d'un march scolaire, via l'Etat, est l'une des obsessions des libraux en matire d'ducation. L'instauration de ce march passe par l'assouplissement de la carte scolaire puis sa suppression promise par Xavier Darcos pour l'anne 2010. Ds les annes 80, Alain Savary a entam la dsectorisation ; sa suite, la droite a martel qu'il fallait que cette dsectorisation devienne totale. Cette orientation a contribu transformer l'usager captif en consommateur d'cole. A cela il faut ajouter la publication des valuations des lyces qui renforce un peu plus le consumrisme suppos des familles. Par ailleurs, on ne peut vacuer, dans le cas franais, le poids du secteur priv d'ducation qui est un levier trs important du march scolaire (ce secteur scolarise 18% des lves). En effet, le secteur priv scolarise de moins en moins pour des raisons religieuses (au grand dam de l'aumnerie). De nos jours, choisir une cole prive, c'est coller parfaitement l'idologie de march qui consiste effectuer un choix socialement dtermin de placement scolaire. L'aspect confessionnel peut mme dans certains cas tre un gage d'homognit sociale et de qualit pdagogique. Tout ceci concourt fortement dualiser le systme. Les vertus tant vantes de l'autonomie, du libre choix des familles profitent pour l'essentiel aux classes suprieures qui partagent les valeurs managriales d'efficacit et de comptition. L'objectif inavou est bel et bien le renforcement de la reproduction sociale.

Un autre exemple remarquable de cette marchandisation de l'cole, c'est l'orientation. Les prconisations de la Commission Europenne sont, en la matire, difiantes : elle enjoint les C.O.P. (Conseillers d'Orientation Psychologue) se transformer en courtiers de l'orientation. En clair, il ne s'agit plus d'aider les lves formuler un dsir mais de rationaliser un dsir afin de prparer l'employabilit. Enfin, le rapport Descoings sur la rforme du lyce insiste lourdement sur l'orientation. Dans un contexte de lyce la carte, ce rapport invite les lves "piloter" leur propre scolarit. En consquence, on passe d'un systme qui trie, qui slectionne un systme o l'lve a la responsabilit entire de son destin scolaire. C'est bien l'idologie du "public choice" (l'homme est un calculateur guid uniquement par son intrt goste) qui s'invite l'cole franaise. Toute cette idologie n'aurait pu tre mene sans une rvolution managriale qui consiste grer l'cole comme une entreprise. Cette rvolution a t prsente comme une "dbureaucratisation" du systme avec, sa tte, un vrai leader capable de piloter, de librer la crativit, de faire rgner les valeurs d'efficacit et d'utilit. Tout cela suppose une nouvelle culture de l'encadrement, dont le but politique est d'accrotre la productivit des enseignants pour mieux servir les objectifs conomiques et sociaux de l'cole. Le type de management appliqu l'ducation est qualifi de participatif, de coopratif. Il s'agit de librer les potentialits, les initiatives individuelles. L'un des outils majeurs de ce

management est le concept de projet. Chaque tablissement, selon ses spcificits, est charg de rdiger un document qui lui tient lieu de boussole. Introduit en 1989, le pilotage par projet est cens transformer le systme. Le centralisme des mthodes et des programmes est dnonc. L'heure est l'adaptation, la diversification, l'exprimentation Dans cet univers, l'euphmisme est roi : le dtenteur du pouvoir est un "pilote", l'autorit devient une "aide", "diriger c'est motiver" Cette dngation du pouvoir a pour vertu principale de rcuprer la contestation libertaire chre au SGEN-CFDT. Pourtant, dans la ralit, ce nomanagement escamote la vraie question politique : o en est la dmocratie l'chelle des tablissements scolaires ? Il y a confusion entre management participatif et dmocratie. En masquant le pouvoir, il s'agit d'obtenir du salari une adhsion un pouvoir invisible et d'exiger de lui une discipline. L'objectif est de mobiliser les ressources individuelles pour augmenter l'efficacit du travail. Dans ce modle, il n'y a pas de place pour les syndicats porteurs de contestation. Cette nouvelle forme d'organisation va s'appuyer de plus en plus sur le rle du chef d'tablissement. En effet, les hirarchies intermdiaires sont considres par l'Etat entrepreneurial comme le niveau hirarchique dterminant pour l'application des rformes. Dans les annes 80, on dote les tablissements du second degr d'une large autonomie budgtaire et administrative. Michel Crozier, l'un des inspirateurs de cette rforme, dira qu'il faut faire du chef d'tablissement un "vritable capitaine d'ducation" et non plus ce simple administratif local qu'il tait jusqu' prsent.

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C'est une vritable remise en cause de la dualit entre ordre pdagogique et ordre administratif qui rgnait depuis Napolon et qui garantissait une autonomie aux enseignants. La formation des chefs d'tablissements doit de plus en plus s'loigner de la fonction enseignante. Ils doivent comprendre qu'ils ne sont plus enseignants. Ds 1973, une circulaire portant sur la formation stipule que diriger un tablissement scolaire s'apparente la gestion d'une entreprise. A partir de 1988, la formation des personnes recrutes laisse une place de plus en plus grande aux stages en entreprise. Le stage de formation, Lille en 1988, intitul "Management stratgique et structures participatives" reste un acte fondateur dans la formation des personnels d'encadrement. Ce type de formation permet d'introduire des mthodes de rsolution de problmes directement tires des impratifs de productivit d'une entreprise en situation de concurrence. Outre ce rle de mobilisateur, le chef d'tablissement se veut aussi manager pdagogique, fonction institue par la charte Condorcet de 1992 sur l'encadrement. Cependant, l'loignement de fait et la distance symbolique avec le mtier d'enseignant conduisent les proviseurs dfinir les missions de l'cole comme un apprentissage de comptences mthodologiques, comportementales et les amnent, par consquent, s'opposer aux savoirs savants. Le chef d'tablissement partage avec un certain nombre "d'experts" une vision trs formelle de la pdagogie dtache des contenus des savoirs. Cela dit, cette tendance n'est pas suivie par l'ensemble des proviseurs. Des sociologues, qui ont men des entretiens, ont pu constater chez bon

nombre d'entre eux une fidlit leurs engagements culturels, syndicaux, politiques. Malgr l'importante revalorisation salariale ngocie par le S.N.P.D.E.N (syndicat majoritaire des proviseurs) le 16 novembre 2000, la loyaut et l'adhsion totale des personnels d'encadrement vis--vis de cette rvolution managriale restent fragiles. En effet, cette idologie de l'enseignement prpare mal comprendre les problmes lis l'cole et engendre des contradictions intenables. La principale contradiction tient au fait que ce systme introduit une ligne hirarchique de type taylorien (prescriptions descendantes) dans une activit professionnelle qui exige une autonomie et une libert pdagogique. En effet, le contrle troit de la tche dtruirait toute innovation pdagogique. Ce management s'attaque aux identits professionnelles profondment enracines dans une thique de la connaissance et de l'autonomie vis vis de la hirarchie. Ces attaques ne peuvent aboutir qu' la destruction de l'essence du mtier d'enseignant. Par ailleurs, le sens de la mission des enseignants dans "l'cole-entreprise" reste insaisissable. Dans ce contexte, c'est bien la fonction culturelle de l'cole qui est en voie de liquidation, victime des coups rpts d'une certaine philosophie utilitariste. Or, le rapport instrumental au savoir est un obstacle l'acquisition de connaissances : en effet, l'lve sera tent d'apprendre uniquement ce qui lui semblera utile pour son avenir professionnel. Non seulement les valeurs d'efficacit et d'utilit dtruisent l'cole, mais elles

produisent un no-analphabtisme contemporain (perte du langage, faible niveau culturel, manque d'esprit critique), qu'avait repr Guy Debord. C'est dans ce sens que Gilles Deleuze, en 1991, pouvait dire que "l'cole est en voie de destruction". Conclusion La pression librale n'a jamais t aussi puissante, mais elle n'a pas encore triomph dans l'cole publique. Le secteur ducatif est aujourd'hui un vritable champ de bataille et pas encore un champ de ruines. Des rsistances voient le jour ici et l. Une lutte comme " L'Appel des appels " est en ce sens exemplaire : une coalition de professions diverses qui, du cur de leur mtier, refusent cette course la performance, cette soumission, cette politique de la concurrence de tous contre tous qui augurent de nouvelles formes de barbarie. On pense galement Alain Refalo et sa fameuse lettre son inspecteur, o il se fait un devoir de dsobir. C'est le mme logiciel nolibral qui est l'uvre de la maternelle l'universit, et c'est ce que nous devons combattre en remettant la centralit du travail au cur des luttes politiques et syndicales.

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ECHANGE AVEC LA SALLE


Franois : Le problme de fond c'est qu'actuellement on n'attend plus que l'Education Nationale forme des citoyens ou prpare un mtier car il faut s'attendre changer de travail et d'emploi tout au long de la vie. Le lyce la carte va tre bien pour les excellents lves, et les autres ? Le monde de l'entreprise va avoir la main dans le nouveau systme. En quoi tous ces changements vont-ils avoir un impact sur le salari de l'EN ? Claudine : On ne peut dfendre le Service Public d'EN sans penser au travailleur. En quoi l'introduction du management dans l'EN est-elle porteuse de souffrance au travail ? Alice : La formation initiale est en perte de vitesse dans notre lyce des mtiers et les formations courtes pour adulte en augmentation. Cela va contribuer au dveloppement des postes profil. Ce qui va engendrer de la souffrance chez les enseignants car le travail va au del des missions d'enseignement et cette surcharge n'est pas prise en considration. Fr. LIGNIER : dans le secteur priv on parle de restructuration, externalisation, dlocalisation. Ce vocabulaire n'est pas usit chez nous mais c'est ce que nous commenons vivre quand il n'y a pas de culture de luttes adquates dans notre milieu professionnel pour nous battre contre a. ". Ce qui se passe France Tlcom vient chez nous. Comment faire pour sauver un service d'ducation quand tout sert faire du profit ? La souffrance est double car il faut qu'on parle "pnibilit du travail" et en mme temps il faut "sauver notre peau ". Cela renvoie la prservation des acteurs mais aussi celle des tmoins. Former un mdecin du travail demande des annes d'tudes. Il y a eu rformes de la mdecine du travail, cela a dbouch sur l'organisation de la pnurie afin de tenter de faire disparatre les problmes. Avec les dernires ngociations, on va mettre sur poste des mdecins de ville, des infirmiers ; bref des personnels qui n'ont pas les comptences du mdecin du travail. De plus une nouvelle lgislation est tombe : les arrts maladies vont tre fliqus. Le patronat a vot pour, la CFDT s'est abstenue. On ne peut pas avoir une politique qui rend malade et paralllement assurer les missions. Nous nous heurtons aussi la logique mise en place par le MEDEF, par lgifration ds les annes 73, laquelle a permis de transfrer les risques du march sur le salari ; avant, ils incombaient l'employeur. Cline : Comment puis-je demander mon administration de me protger ? L'obliger prendre ses responsabilits ? Franoise LIGNIER : Il y a plein de solutions. Il y a une rglementation en matire de sant au travail, et c'est indboulonnable. Il faut se servir du droit, le connatre et en jouer. C'est le collectif qui doit mettre en place des actions. Avec le droit, il faut penser de faon stratgique, en partant d'un constat on fixe un objectif, puis on construit des lments d'tape, on complique le processus. Cela demande de se former syndicalement. Claudine : On assiste un retour l'autoritarisme, l'ordre, la soumission. On doit poser la question en termes de "droits de l'homme". Aujourd'hui, les chefs d'tablissement ont une faon d'attenter la dignit. Est-ce le rsultat d'une stratgie de management ? Fr. LIGNIER : Ce que tu dcris est massif. Un glissement important s'est produit : on est pass d'un lien de subordination un lien de soumission. Les salaris anticipent. Comment cela s'est-il produit ? La peur du patron a toujours exist. Par ailleurs, cette peur touchait surtout les prcaires. Or aujourd'hui, ce qui est nouveau, c'est qu'elle touche les titulaires. Avant, il y avait des collectifs de travail partir du travail, des mtiers ; les solidarits mettaient alors la peur distance. Le management met les individus en autonomie, cela les isole, et donc les fragilise. Tout l'enjeu est de faire passer la peur dans l'autre camp. Notre statut est notre code du travail. Il pose des minima qui sont de plus en plus drogatoires. L'Etat, en ne respectant pas la loi, permet tout le priv de droger. Il faut remettre du droit dans notre travail pour revenir des marges de manuvre, redonner de l'oxygne. Alice : On ne croit plus aux solidarits, au collectif ; ce n'est pas la peur de l'administration, de l'inspection seulement qui nous bloque. Au moment o il faut tre collectif, on se heurte cette fatalit. Arezki : On est sur une bataille de valeurs. Pendant sa campagne Sarkozy a parl de valeurs. Nous devons nous rapproprier nos valeurs. Nous devons lutter contre l'valuation quantitative, contre le vocabulaire de la performance. Quant la peur, la RGPP a un intrt : faire peur. Avec la possibilit de licenciement, celle-ci va crotre. Benoist Apparu a dclar que les seuls moyens d'augmenter la productivit

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des profs c'est de diminuer le nombre de profs dans l'EN et de faire sauter le statut. Christian : Du fait de la rforme des lyces, dans mon tablissement 10h30 "se baladent" ; on doit leur proposer une affectation. Ce sera le rle du conseil pdagogique de dcider. Je conteste tout cela au CA. Par ailleurs tous ces chiffres n'ont aucune signification. Il faut refuser ces simulacres de dmocratie, dnoncer les manques de moyens et investir les lieux dcisionnels comme le conseil pdagogique. Cline : Pour illustrer le phnomne de soumission et de peur, dans notre tablissement plusieurs professeurs ont t inspects rcemment. Le proviseur tait prsent. A une prof qui a demand : " Que vais-je devenir professionnellement ? ", l'inspecteur n'a pas su quoi rpondre. Le proviseur a parl une collgue d'une inspection "super" en l'assurant l'avoir dfendue. Fr. LIGNIER : Pour changer l'inspection il faut faire venir les collgues de la discipline quand elle a lieu. On ne croit plus aux solidarits, au collectif. La solidarit n'est jamais tombe du ciel. Il faut travailler, changer ensemble, recrer de la coordination dans le travail. Une ncessit qui n'existe plus. Dans le management, on parle de coopration mais ce n'est que le travail prescrit. C'est--dire qu'on ne fait pas le lien avec le travail, on doit cooprer pour qu'il soit dans le juste possible. Quant au statut, il ne faut pas oublier que le code du travail est n de la rgulation entre les capitalistes au moment des grandes luttes. Les entreprises ont d s'aligner pour limiter les problmes de concurrence. Le statut reprsente des droits et des devoirs. On nous dit que l'on a des devoirs, on occulte les droits si bien que certains collgues ne connaissent pas leurs droits.

La fonction du syndicat est d'clairer les salaris. Aujourd'hui, les temps de la pense sont gomms, congels. Il faut prendre le temps de rflchir, de penser. Franois : Quand il y a problme, il y a toujours un aller-retour entre le collectif et l'individu. C'est le collectif qui prend l'individu en charge quand il souffre. Arezki : Que peut tre un collectif dans un tablissement scolaire ? On sait qu'il y a des divergences sur le mtier. En runion syndicale on ne parle plus du travail. Comment se fait-il que les collgues ne sont plus l quand il y a une inspection ? Fr. LIGNIER : Quand la dispute ne peut plus se faire sur le travail, c'est la dispute entre personnes. Il faut dvelopper la culture syndicale. Il est ncessaire de se former, connatre les textes. Tout doit tre mis par crit : on ne prvient pas la hirarchie d'un problme l'oral. Claire : Pour illustrer le problme de l'absence de collectif, dans mon tablissement, une ptition a circul contre moi. Les enseignants de la classe ne se sont pas solidariss pour me dfendre. L'aide est venue d'autres collgues. Arezki : Je voudrais revenir sur la situation du 93 et de l'acadmie de Crteil. Au dpart il s'agit de faits de violence, des intrusions dans le lyce d'Aubervilliers ont enclench une grve. A Chrioux, l'agression d'un lycen a dbouch sur un droit de retrait. A Guillaume Apollinaire, l'irruption d'une bande ayant entran des agressions physiques a conduit un dbrayage. Chrioux et Aubervilliers ont obtenu quelques contrats aids en nombre insuffisant et en plus des emplois

prcaires. Ce qui ne pouvait les satisfaire. Mal connue, la procdure du droit de retrait s'est retourne contre eux et a t sanctionne comme un fait de grve. Au del des faits de violence, le 93 a exprim un immense ras-le-bol quant ses conditions de travail. Fr. LIGNIER : On ne peut pas tre sanctionn quand on a exerc son droit d'alerte, de retrait, y compris sur le salaire. C'est pour cela aussi que le rectorat a requalifi la dmarche des collgues de Chrioux en fait de grve. Pour exercer son droit de retrait il faut le consigner dans un registre prvu cet effet. Mais il n'y en a pas toujours dans les tablissements. De plus l'tablissement doit convoquer, dans les 24h, le comit hygine et scurit. Par ailleurs les collgues pourraient dposer plainte contre le recteur et le ministre, sur la base du code pnal. Ce sont des dmarches qu'il faut s'approprier, apprendre. Il faut viter tout ce qui peut se retourner contre nous. Il faut aussi s'appuyer sur le dcret 82.453 ; il dfinit, entre autres, le droit d'alerte, de retrait.

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Souffrance psychique et organisation du Travail Patrick COUPECHOUX


Journaliste indpendant collaborateur du Monde Diplomatique. Il a notamment crit deux livres sur la souffrance psychique : - Un monde de fous - La dprime des opprims parus tous deux chez SEUIL.
Mon objectif de dpart tait de travailler sur la souffrance psychique. Cela m'a conduit m'intresser la folie, la situation de la psychiatrie en France et dboucher sur l'criture d'un livre consacr uniquement la folie. C'est ensuite que j'ai crit un livre sur la souffrance psychique aux termes d'une enqute de cinq ans. Dans ce livre j'aborde les causes de celle-ci. Le pige est d'isoler la souffrance psychique du travail, du systme. Si l'on en fait une catgorie en tant que telle, le risque est de pathologiser cette souffrance. Donc le cadre doit tre pos pour empcher l'individualisation qui ne fait pas le lien avec l'organisation du travail, la socit elle mme. Ds le dbut j'ai but sur le travail. Quand j'ai rencontr des gens qui travaillaient et qui ont exprim leurs souffrances, j'ai pu voir que le suicide est le haut de l'iceberg dans l'ocan de la souffrance, comme la dpression et la prise de psychotropes. J'ai but sur le travail quand j'ai rencontr des chmeurs pour lesquels le travail est en creux. Par exemple lorsque je suis all dans une entreprise de textile du Nord o le personnel avait t liquid en trois ou quatre plans sociaux, j'ai rencontr des femmes qui avaient perdu leur emploi aprs 30 35 ans de travail. Cela correspond une violence inoue faite l'individu. C'est son identit qu'il perd, c'est toute sa vie qui est remise en question. Mais sans se reprsenter les choses de cette faon-

l, toutes ces femmes prenaient des antidpresseurs. Dans un deuxime temps, il fallait faire la clarification de certains concepts. Je me suis appuy sur la rflexion de Christophe DEJOURS qui travaille au CNAM. Le premier concept claircir est celui du travail et de sa centralit dans la vie des gens. A une poque on parlait de loisirs, de fin de travail ; le travail perdait de son importance. Et c'est vrai que par rapport au XIX sicle, il tient moins de place dans la vie des gens. Pour autant, le chmage montre bien qu'il constitue le socle d'une vie. Ceux qui n'ont pas de travail ont perdu quelque chose, ce qui les dstructure. La vie est atteinte et matriellement et dans sa reprsentation. On peut prendre l'image de la maison et de ses murs porteurs : si celui du travail tombe, l'individu ne va plus. DEJOURS dit que le travail est important. Le travail et la vie amoureuse avec la sexualit constituent les deux piliers de la vie. Si l'un des deux est atteint, il y a dsquilibre. Le deuxime concept est celui de la souffrance, un concept prement discut. Les nolibraux utilisent le concept de stress qui est une raction psychique, nerveuse quand les contraintes de l'environnement sont trop importantes. C'est toute une conception du monde et de l'individu : celui-ci ne ferait plus face, par consquent il faut chercher adapter l'individu l'environnement. Certaines officines interviennent pour aider les individus s'adapter au monde de l'entreprise et ainsi rendre celle-ci plus efficace. Le syndicalisme conoit les choses de manire inverse. Il faut changer l'organisation du travail. L'implication politique est diffrente. La souffrance renvoie au sujet et aux conditions de travail. Historiquement "souffrance" et "travail" sont lis (" tri-

palium ", instrument de torture). Quand le rel rsiste, que l'on n'arrive pas faire certaines choses, on souffre. Cette souffrance va disparatre si l'on trouve une solution. Yves CLOT et Christophe DEJOURS ont montr que dans le travail, il y a un double mouvement : le travail prescrit et le travail vivant. Si l'on ne reste qu'au stade o l'on applique les procdures, cela ne fonctionne pas. Il faut inventer quelque chose, c'est la part du travail vivant, la part crative du travail. L'obsession des prescripteurs est de rduire cette part dans le travail. La souffrance fait partie de la vie. Cependant, partir des annes 90, cette souffrance atteint des sommets : depuis le milieu des annes 90, on voit arriver des gens atteints de pathologies indites, gravissimes, proches de celles des victimes d'attentat. Depuis la fin des annes 80, on observe l'isolement des individus dans les entreprises, ouvriers, employs, cadres confondus, et leur mise en concurrence. Ce phnomne touche tous les secteurs, mme les services publics. Le collectif a partout t affaibli et le chacun pour soi a gagn du terrain. Un autre concept est celui du collectif. C'est tout ce qui concerne la vie syndicale, associative, les comits d'entreprise, tout ce qui faisait du lien paralllement au travail. Ce monde l s'est normment affaibli - exemple : les dparts la retraite qui ont perdu de leur importance. Le collectif prend forme dans l'acte de travailler avec ses collgues, par exemple, se disputer. Yves CLOT montre que " la dispute " dbouche sur une valuation du travail diffrente de celle qu'on veut nous imposer. Le collectif a toujours t un moyen de dfense par rapport la souffrance au travail qui a toujours exist. Son affaiblissement est un des premiers lments d'explication de la souffrance au travail.

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Par ailleurs, on demande aux gens de faire n'importe quoi. Par exemple, vendre Internet quelqu'un qui n'a pas d'ordinateur. Cela provoque de la souffrance car cela touche l'estime de soi. Autre aspect, on remet en question " l'homme de mtier ". Le sociologue amricain, Richard Sennett a mis en vidence que " l'homme de mtier " est l'homme du temps long, or aujourd'hui "l'homme nolibral " est press et doit faire de l'argent. On demande aux gens d'abandonner leur mtier ; l'ingnieur va devenir manager et donc abandonner son mtier. Le technicien de France Tlcom va devoir travailler dans une centrale d'appel. Tout cela est source de dsquilibre. L'homme de mtier est remplac par le consultant dont l'objectif est la rentabilit. Il fait le bilan financier de l'entreprise et six mois aprs celle-ci est compltement restructure. L'autre remplaant de " l'homme de mtier " est le manager. Il y a quinze ans il tait encore un " homme de mtier " car il tait ingnieur. Maintenant il ne connat plus rien. Il va d'un secteur l'autre. Tout cela pose des problmes d'thique, de souffrance. Il faut mettre tous ces changements dans une perspective historique. Il y a une date symbolique, mai 68. A cette poque le travail est une question politique au cur du mouvement " mtro, boulot, dodo ". L'ide est de changer la vie, changer le travail, sortir de l'alination au travail dont parlait Marx. Dans la dcennie qui suit, les accords de Grenelle n'ont pas rsolu ce problme. A ce sujet, il faut voir le film " La reprise du travail chez Wonder St-Ouen ". Les lites sont confrontes au fait que les gens ne veulent plus du travail en miettes, on assiste alors des problmes de productivit, de dsorganisation de l'entreprise. De plus, les puissants doivent faire face une nouvelle difficult : les marchs sont saturs.

Pour poursuivre la production de masse il faut rechercher les attentes des clients en faisant croire qu'il s'agit de rpondre leurs besoins. Cela n'est pas sans consquence, on ne va plus travailler comme avant. Le taylorisme c'tait le travail en miettes avec ceux qui pensent et ceux qui excutent. Maintenant, puisqu'il faut tre ractif par rapport la demande, le travail doit permettre d'aller trs vite, de changer les produits, les marchs. Il faut tre flexible et productif. C'est la main-mise sur le cerveau et non plus sur le corps du travailleur uniquement. Pour faire cela, les dcideurs vont s'appuyer sur la demande d'autonomie et d'panouissement dans le travail. Dans les annes 80, vont apparatre les cercles de qualits, les groupes de travail, la rflexion sur la mobilit... Les salaris, les syndicats, en particulier la CFDT, toute la gauche adhrent ces valeurs nolibrales. C'est l'poque de la rhabilitation de la bourse, de l'entreprise. On met en place l'individualisation avec des objectifs. Les heures supplmentaires croissent. L'important c'est le rsultat. Et le salari devient l'unique critre avec une valuation en bout de course. Par exemple chez IBM l'valuation annuelle classe les salaris selon 4 niveaux. Le niveau 1 couvre le salari de primes et de flicitations. Le niveau deux encourage le salari. Le niveau 3 est le plus dangereux, il donne au salari un dlai de 6 mois pour amliorer ses rsultats. Avec le niveau 4, il est licenci. C'est la mise en place d'un systme dans lequel l'individu est comptable de ses rsultats, et est mis en concurrence avec les autres. Tout cela a t rflchi et pens et cela s'est mis en place avec la financiarisation de l'conomie. Cela signifie que l'on ne produit plus pour le march, ce

qui tait le cas du capitalisme patrimonial qui faisait une place au mtier et la production. Dornavant on produit pour gagner de l'argent, pour des actionnaires. L'entreprise devient une machine cash. Par consquent, on externalise, on pratique le reporting, et on ferme des services. La financiarisation aboutit au sabotage des mtiers et au travail mal fait. Tout cela doit tre rattach aux valeurs nolibrales. Les valeurs de concurrence sont imposes la socit jusque dans l'intime. L'argent a remplac la valeur travail. Cette question de la souffrance au travail est dans le dbat politique. Nos adversaires ont plusieurs solutions. Le suicide est vu comme une question personnelle. L'organisation du travail est peut-tre en cause mais on peut procder quelques amnagements, par exemple en proposant un temps de parole dans les entreprises. On assiste la mise en uvre d'une pathologisation du travail : la cause est individuelle, donc la solution est individuelle. Le problme est vu comme une maladie qui a ses experts. C'est la mdicalisation de la vie sociale. Le chmeur est donc un tre fragile qui ne prend pas les choses en main. Mais la question de fond qui doit rester pose, c'est la souffrance massive, la destruction du lien social que ce systme engendre. La rponse de TF1 cette question va tre de dire que cette souffrance est lie la crise. Mais qu'est-ce que la crise ? Pour TF1, c'est un ouragan, quelque chose de naturalis avec ses aspects environnementaux, conomiques et humains. Si le systme est vu par le prisme du bien commun, il ne tient plus ses promesses. Il faut mettre jour les mcanismes qui provoquent cette " notion de crise ". On est dans une situation indite. La crise est une opportunit.

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ECHANGE AVEC LA SALLE


Daniel (CGT dfense personnel civil) : On remarque bien dans notre mtier le phnomne d'asservissement travers les procdures de travail, de la mme manire que les gens dports contribuaient leur propre destin. Michel (CGT Base dfense) : le centre de tir de Gvres va fermer. Un collgue doit tre raffect. On lui propose 3 postes, lui de faire un choix. L'entretien a rvl des points faibles : le fait qu'il soit mari, qu'il soit pre de famille, que sa qualification soit trop importante, et enfin qu'il soit reprsentant syndical. Cline : (LP) : On observe, au sein des quipes, un dbut de concurrence, et de la mme manire entre les tablissements : avant on luttait pour capter le public pour qu'il n'aille pas dans le priv, maintenant on lutte pour garder des sections que d'autres tablissements pourraient avoir. Roger (LP, Vannes) : dans l' Education Nationale, le personnel diminue, il y a de moins en moins de remplaants. Nos conditions de travail se dgradent. Un autre aspect c'est la perte de sens du travail. Le bac pro 3 ans en est un exemple. Or il faut 80% d'une classe d'ge au bac. On assiste une dsillusion des collgues, un fatalisme. Dans les lyces, le toyotisme se dveloppe indpendamment des personnels lus, des collgues se mettent dans des commissions o ils ne reprsentent qu'eux-mmes. La finalit devrait tre une meilleure prise sur les choses, en fait c'est l'inverse. Bruno (EREA de Ploemeur) : je travaille dans un tablissement spcialis pour un public en grande difficult. Les problmes relvent de la psychiatrie, de la dlinquance, de l'chec scolaire. On est plus proche de ce qui se passe dans le 93. On travaille avec des collgues qui n'ont pas forcment choisi d'tre l. Rcemment la situation s'est fortement dgrade. Les collgues taient en attente : pour eux, les lves allaient passer un cap et ensuite, cela irait mieux. Cependant cela est all trop loin. Il y a eu une raction de l'administration car s'est fait jour une menace syndicale. Claire (LP Lorient) : j'ai quitt la rgion parisienne parce que je ne supportais plus la violence des lves. Ici les lves ne sont pas violents mais les professeurs sont trs individualistes. Suite une ptition mon encontre qui relevait du harclement, j'ai vcu l'absence de soutien de l'quipe pdagogique comme un abandon. Actuellement je suis sous psychotropes. J'ai t arrte plusieurs fois et j'ai mme t remplace par une traductrice d'espagnol recrute par ple emploi. Marc : je travaille pour une entreprise de matriel mdical. Jusque dans les annes 80 il s'agissait d'une entreprise familiale. Dans les annes 90, elle a t rachete par des Amricains et alors cela a t l'arrive de consultants qui sont venus enseigner le systme Toyota et alors tout a chang. : la sous-traitance est devenue le mot d'ordre et l'individualisation des personnels leur poste de travail a t rige en rgle. Seulement 30% des employs sont en production et 60% dans l'organisation. Aujourd'hui beaucoup de gens se sentent mal. On s'est tous fait avoir. Pierre : l'individualisation est en train de l'emporter sur le collectif ; on a perdu la bataille idologique. Ne sommes-nous pas complices ? Mais faisons un parcours rtrospectif. Nous avons obtenu la cinquime semaine de congs pays, les PLP sont devenus des profs de lyce part entire. Mais aujourd'hui, les rformes doivent mettre en place un systme o l'on doit devenir son propre exploiteur. Moi je commence toujours par dire non et aprs j'avise. Exemple pour le cahier de texte lectronique ; c'est un danger vident. Nous sommes entrs dans un systme d'individualisation o l'on est isol. Il faut rintroduire de la fraternit. Danielle (conseillre en insertion professionnelle la mission locale de Vannes) : les missions locales fonctionnent comme une entreprise. L'association a t fonde dans les annes 80 par des militants. Les financements ont volu. Les financeurs sont divers et varis. Ils ont des objectifs quantitatifs. S'ils ne sont pas atteints, l'argent doit tre rendu. Les salaris sont isols et mis en concurrence. Le coeur du mtier tourne de plus en plus ce qui se mesure. C'est le problme du travail prescrit et du travail vivant. Matriellement nous n'avons pas le temps de faire de la qualit. Cela nous amne mentir la hirarchie. Cela peut conduire craquer. Souvent les collgues qui ont t l'origine de l'association, les militants, n'ont plus leur place. Certains ont craqu et ce qui nous a sauvs, ce sont les jeunes. On a alors pu s'appuyer sur la solidarit. Un autre problme concerne les remplaants qui n'ont pas la qualification requise. C'est un mtier qui s'appauvrit de plus en plus. Il faut faire du chiffre.

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JULIEN (ZIL - 1er degr) Les jeunes collgues sont isols. Ils n'ont pas de hirarchie directe. Certains collgues craquent car ils n'arrivent plus imaginer leur mtier. De plus, il ont du mal faire face au travail contraint priphrique et n'ont pas de possibilit de reconversion. Une fois sur deux les visites pdagogiques finissent par des larmes. Collgues de SEGPA : Premire intervenante : Moi cela fait 9 ans que j'y enseigne. Les lves changent. Nous accueillons des lves en grande difficult scolaire, relevant de l'EREA, de l'ITEC ou de l'IME. Le travail n'est pas en relation avec notre formation. Les jeunes ne sont plus orients en fonction de leurs besoins mais en fonction des places disponibles. Cela engendre des problmes. On gre des situations de crise. On fait de l'ducation. La direction rpond aux problmes par des inspections. On nous a flicits mais cela ne rsout pas les problmes. On nous laisse nous dbrouiller. On a la chance d'tre souds. Deuxime intervenante : J'ai t nomme le jour de la rentre, aprs 13 ans d'enseignement dans le primaire. Cela a t trs difficile jusqu' la Toussaint. J'ai t aide par mes collgues. On s'en sort car on n'est pas en concurrence mais on est face quelqu'un qui divise, qui fait du harclement, qui fait des remarques personnelles sur notre faon de travailler. Monique (HP St Av) : On est en pleine marchandisation de la sant et de l'valuation de la qualit. Celle-ci n'existerait-elle plus ? La notion de mtier disparat. Il n'y a pas d'encadrement clinique des nouvelles recrues. On est dans la judiciarisation, l'excution d'une liste de tches. C'en est fini de la rencontre avec le patient. Chacun

travaille dans son coin, il n'y a plus de travail collectif, de runion de synthse. On passe totalement ct du mtier. On pauprise les services publics de la sant. Les techniques managriales et les structures prives sont introduites dans l'hpital public. Le sens du collectif n'existe plus. On a mis en place la carte professionnelle de sant : il faut remplir des fichiers pour l'obtenir. Elle permet de prouver que l'on a travaill. Ce systme met le travailleur sous surveillance. Brigitte : Les collgues agents d'entretien ont d faire face des situations trs difficiles (portes casses, entretien des locaux ) On veut casser le service public. Il faut tre plus collectif, faire des rapports la hirarchie et apporter des rponses collectives. Le syndicat doit s'engager dans ces dmarches. Daniel CGT Dfense : On a les mmes problmes. En particulier celui de l'individualisation. On dfile chacun notre tour, on use les corporations. Il faut faire des journes ensemble. Claudine : On milite pour cela. Je suis du 1er degr dans une cole maternelle Lanester. J'ai 29 lves, c'est la norme. Je vis dans la promiscuit, le bruit, la surcharge visuelle. Je considre que je fais un sport de haut niveau. Le personnel est en danger et on met les autres en danger. De manire ractionnelle, on peut devenir violent. C'est ma peur. J'ai peur d'une mauvaise raction tant ce qu'on vit est inhumain. Ce sont ceux qui nous placent dans ces situations qui ont la prtention de nous payer au mrite partir de leur valuation. Roger : La rentabilit est partout. Le syndicat est l'alternative mais on est isol avec le corporatisme. La rflexion sur le modle de socit est urgente. Le capitalisme est intelligent, il sait rcuprer les concepts et les

aspirations. La souffrance au travail nous oblige un programme clair. La charte d'Amiens pourrait nous inspirer. C'est nous de btir des outils de lutte. Cline : Mes problmes de travail ont atteint la reprsentation que j'ai de moi- mme. En dehors du cercle familial, c'est trs difficile d'assumer mon identit professionnelle. Franoise LIGNIER : l'enseignement est la seule profession o le mot "travail" n'existe pas. Cela a des consquences sur la perception des choses et le syndicalisme. On a particip au silence sur les conditions de travail. On est de ce fait en position de faiblesse. Notre organisation du travail favorise l'individualisation. On ressemble plus des artisans. On ne se peroit pas comme des travailleurs. On a intrioris une vision taylorienne du travail. La souffrance psychique reste taboue. Dire que l'on a mal au dos ou que son cartable est lourd, c'est impossible. Quand il y a un problme, on dit facilement que la personne n'est pas faite pour le mtier.mais un changement est en cours. Trs timidement, les collgues commencent parler de leur souffrance. Les arrts courts sont de plus en plus frquents. Ils expriment le besoin de souffler. P. COUPECHOUX : Historiquement les gens ont accept cette situation parce qu'ils y ont cru. Il faut avoir a en tte pour comprendre ce qui se passe. Bien malin qui peut dire celui qui y a chapp. Pourquoi cela ne bouge pas plus ? C'est complexe, il y a des aspects idologiques trs forts qui ont investi nos ttes. Par exemple en 2009, c'tait l'anniversaire de la chute du mur de Berlin. Cela a marqu la fin d'un sicle o l'on a vcu des choses terribles. Le XX est gagn par le systme nolibral attach la dmocratie. C'est Fukuyama qui parle alors de la fin de l'Histoire.

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L'individualisation en soi n'est pas ngative. L'aspiration l'individualisation est prendre en compte car sinon on ne comprend pas nos collgues de travail. L'individualisation rpond la qute de libert mais le capitalisme nolibral, en surfant dessus, assujettit l'individu car il le nie. En 1976, Michel Foucault disait dans un cours : " Il faut dfendre la socit " car sans la socit, il ne peut y avoir d'individualisation positive. Selon Robert Castel, si l'on considre la faon dont l'individu se dfend face aux difficults de la vie, on observe qu'il le fait grce des structures collectives. Chez nous celles-ci se sont dlites. Par exemple, depuis les annes 60, l'individu s'est panoui avec des structures sociales qui sont actuellement attaques, ce qui l'isole.

Donc il faut dfendre la socit. Traditionnellement, la dfense des intrts de la vie se fait par appui sur des structures anciennes : famille, glise. Chez nous, depuis 60 ans, ces structures se sont dlites, modifies, avec moins de pouvoir. L'autonomie c'est bien avec la cration de structures de protection sociale. Attaquer la scu, le Service public, c'est positionner l'individu dans la solitude, sans recours pour lui aux structures. Il faut relier a ce qui se passe dans l'entreprise. On ne peut pas comprendre la situation si on n'a pas en tte la fin de l'idologie et l'aspiration l'individualisation. Mais tout cela est en train de bouger. Yves CLOT parle ce sujet de " dgrisement ". Mon travail auprs des cadres me le prouve. Le systme montre que tout a est du faux semblant.

Le sujet, l'individu est pris dans un systme d'une telle perversit qu'il est pris, contrl dans tous les sens. Alors il devient complice parce qu'il y croit. Cependant, apparat une note d'optimisme, avec la crise tout se fissure, le systme ne tient plus. Les gens commencent se poser, y compris les dirigeants, des questions sur le systme. Il faut montrer que tout a, c'est du faux semblant. Le sujet n'a jamais t aussi invisible. Le systme est pervers, le sujet est pris dans une cage d'acier invisible. D'o la complicit, sur des valeurs importantes. Le rgime nazi a fait tourner ses camps sur la mme logique, avec des fonctionnaires, des salaris. Tout cela se fissure, le systme ne tient plus ses promesses. L'autonomie n'est pas l'asservissement. Acheter ne rend pas plus heureux. Les contradictions clatent.

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Ce qui est quand mme fort puisqu'il s'agit de leur nature, de la raison mme de leur cration et prennit. Enfin, pour les salaris, c'est le grand paradoxe : il vaut mieux souffrir au travail que de ne pas en avoir ! Toutes ces considrations nous amnent rflchir sur ce qu'est le travail. C'est tellement banal, le travail, que nous faisons, depuis de trs nombreuses annes, l'conomie de la pense. C'est tellement banal que chacun croit en savoir assez sur le sujet, ce qui permet souvent d'en parler de faon premptoire, d'triller le travail des autres. Qui n'a pas dit un moment donn de sa vie, que dans telle profession, il n'en faisait pas lourd ? Qui n'a pas critiqu les agents EDF quand l'un tait en l'air et deux autres attendaient au pied du poteau en discutant ? Sans savoir que c'est justement cette organisation du travail qui ne permettait pas l'accident. Cela signifie qu'aujourd'hui, il va falloir accepter que ces salaris risquent l'lectrocution Le travail ; de fait, n'est pas si banal que a. C'est au contraire une activit minemment complexe. Vous connaissez les considrations gnrales, qu'il n'est jamais inutile de rappeler : l'homme se distingue de l'animal parce qu'il produit ses moyens d'existence, parce qu'il domine la nature au lieu de la subir (et c'est bien ce qui pose problme aujourd'hui, il la conoit uniquement en termes de domination). C'est la base de sa libert concrte. L'individu est ainsi en relation avec les autres, ce qui lui permet d'affirmer son identit, de rvler ses capacits tout en les actualisant en permanence. Mais attention, le travail n'est reconnu que lorsqu'il est mis sur le march. Par exemple, les retraits, les bnvoles sont des gens qui travaillent mais ce travail est invisible, ne relve pas de la reconnaissance sociale.

Intervention de Franoise LIGNIER Responsable de l'activit Travail Sant de la FERC CGT Reprsentante CGT au CCHS de la Fonction publique d'Etat LE TRAVAIL La premire question que nous pouvons nous poser, c'est : qui parle du travail ? Sarkozy l'a traite dans le cadre de sa campagne prsidentielle et il a eu de multiples occasions de ritrer son discours. Il a ainsi mis en exergue la valeur travail, d'o l'intrt de travailler plus pour gagner plus. Bien videmment, ceux qui travaillent plus ne sont pas ceux qui gagnent plus. Bref, il prne un travail simple outil au service du marchand. Il faut noter qu'aucun autre parti politique n'est venu sur ce thme, en particulier les partis de la gauche. Les mdias s'en sont empars, dans un cadre plus dramatique et plus retreint puisqu'il s'agissait des suicides au travail, des managements sauvages, des conditions de travail dltres. Les ergonomes, psychodynamiciens et psychologues du travail ont des productions rgulires sur le sujet mais elles n'mergent pas dans le grand public et ils ne sont pas forcment tous en accord. Enfin, le Medef se fait le chantre de la prcarit de la vie, de l'amour, donc du travail ; l'humain tant fragile par essence. Et qu'en disent les organisations syndicales ? C'est quasiment le silence !

Activit complexe, c'est dire que le travail relve de multiples dimensions. On peut les percevoir par un exercice simple, que je pratique par ailleurs rgulirement avec mes lves. Je leur demande de me donner tous les mots auxquels ils pensent, pour parler du travail. On en trouve une infinit : mtier, hirarchie, stress, coopration, retraites, horaires, rglement, qualification salaire, harclement, maladies, patron, formation, production, collgues, temps , congs, transport, promotion, prime La gamme est vaste. Tous ne sont pas de mme niveau, bien videmment : - Une dimension politique : le travail est une activit proprement humaine, le principal moyen d'expression, de dveloppement. C'est une action qui mobilise corps, intelligence, nergie, bref, toute la personne, ce qui constitue sa complexit. Enfin, c'est une action individuelle qui agit sur le monde commun, donc le transforme. - Une dimension sociale : chacun se dfinit par son mtier ; c'est une action qui a une fin en soi en dehors de la personne elle-mme, c'est une inscription dans la relation avec les autres, aux autres, soi mme ; c'est la ralisation d'actes utiles : la concrtisation d'un objet, d'un service destin autrui. - Une codification sociale : avec les salaires, les congs, les qualifications, les retraites, le temps de travail, etc. - Une dimension physique : avec la fatigue, la maladie, l'accident - Une dimension culturelle puisque le travail relve de la cration, de la crativit, de l'invention, de l'amlioration, de la rflexion, de la recherche, des sciences et technologies. Le lieu de travail est un lieu d'changes culturels,

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les salaris construisent, entretiennent un patrimoine. La culture de travail, c'est la mise en uvre des savoirs, des savoir-faire, des comptences et qualifications. - Une dimension collective : par le fondement dans le travail salari, qui cre le collectif de travail ; par l'appropriation du travail, la confrontation aux contraintes, le dgagement de l'utilit sociale, la structuration du temps. Par le rapport diffrent que chacun entretient avec le travail : environnement, histoire, origines, milieu familial, scolarit, diversit de ractions partir d'une mme situation - Une dimension motionnelle : par le plaisir ou au contraire la souffrance. - Une dimension marchande : par la mise sur le march qui le transforme en l'emploi, l'utilit sociale tant marque par la rmunration. Le travail salari reprsente ainsi 90% de la population active, ce qui est loin d'tre ngligeable. Sa caractristique majeure est que l'employeur achte le travail du salari qui ne lui est pas destin, dispose du monopole exorbitant de dcision sur l'usage du travail et des moyens de le raliser : c'est la relation de subordination (Droit du travail). Avant d'aller plus loin, rsumons-nous. Le travail est avant tout une relation sociale et il en existe plusieurs formes : bnvoles, libraux, artisanat 90% de la population de ce pays est salarie, donc avec ou sans emploi. La caractristique du travail salari, c'est que l'employeur achte le travail du salari qui ne lui est pas destin. L'employeur dispose du monopole exorbitant de dcision sur l'usage du travail du salari et les moyens de le raliser.

Quand le travail devient une marchandise : c'est un emploi. Nous n'avons pas tous la mme faon de parler, de dfinir notre travail. Certains dsignent l'objet, le service, l'action elle-mme, d'autres la fonction sociale occupe Dans tous les cas de figure, il s'agit d'un acte de modification du rel, d'une confrontation au rel, donc d'une confrontation avec soimme. Nous sommes toujours en difficult pour parler de notre travail, parce que nous n'en nonons qu'une toute petite partie. Nous ne nous voyons pas travailler. L'aspect visible, ou objectif, c'est le mode opratoire, le descriptif d'une succession de tches. Mais c'est une toute petite partie de ce visible. C'est le travail prescrit. Par contre, ce qui est invisible, ou subjectif, c'est tout ce qu'il met en jeu, notamment de la personnalit du travailleur. Et cette personnalit du travailleur, c'est depuis ce qu'il est, du parcours qu'il a emprunt pour y parvenir, jusqu' ce qu'il aspire tre, de l'image qu'il a de lui, celle qu'il attend et peroit de lui dans le regard de ceux qui il destine son travail. C'est la qualit de l'estime de soi que procurent l'action et la ralisation du travail, l'investissement humain, personnel, original ; la conjugaison des cooprations pour raliser le travail, la fiert qu'il peut susciter, la jouissance que peut en prouver le travailleur. Donc, le travail cristallise le parcours individuel de vie de chacun, de sa naissance sa mort, dans le passage du " vouloir avoir ", au " vouloir tre " en construisant son " savoir faire " pour y parvenir. Le travail, c'est tout cela, en mme temps. C'est donc un lment central

de la vie de chacun, dterminant dans les reprsentations qu'une socit a d'elle-mme. J'attire votre attention sur le fait qu'il ne peut y avoir de socit, quelle qu'elle soit, sans travail. Par contre, il peut y avoir socit sans emploi, et le Medef l'a pens.

Le travail dans la Fonction publique


Il est particulier. D'abord parce que la Fonction publique appartient la Nation, mme si elle en est dpossde (dans son orientation, son financement). Son action est fonde sur l'intrt gnral, sur l'utilit publique. De fait, il s'oppose la logique d'accumulation du capital. C'est notre travail, au sein de la fonction publique d'Etat, qui assure la cohsion territoriale, la solidarit sociale, qui rpond aux besoins essentiels de toute la population, dans l'unicit de son application et l'galit dans son accs. Et c'est parce que la socit a jug essentielle cette fonction sociale qu'elle a prvu des rgles spcifiques : c'est le statut.

Le permis de tuer !
Tout employeur utilise les capacits de l'humain travailler et son objectif est d'obtenir toujours plus. C'est lui qui dfinit le rythme, la dure, le contenu, le cadre, l'environnement de travail. Quelques constats : - 2 millions de morts, chaque anne, dans le monde. C'est plus que les morts de toutes les guerres du globe, c'est plus que tous les accidents de la route du monde. - En France, 2 salaris meurent tous les jours d'un accident du travail (c'est une moyenne).

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- Les travailleurs sont sous tension, avec 3 400 suicides par an et tous les secteurs professionnels sont touchs. - Ce sont aussi plus de 750 000 accidents du travail avec arrt de travail, dclars, reconnus, indemniss ; plus de 50 000 accidents du travail dclars reconnus, indemniss entranant une incapacit permanente. - Le nombre de maladies professionnelles ne cesse d'augmenter, a t multipli par 2 depuis 1995. - Plus de 100 000 personnes vont dcder de l'amiante, d'ici 10 ans. - Les esprances de vie ne sont pas identiques, en fonction du travail que l'on exerce. Un priv d'emploi vit 14 ans de moins qu'un cadre, et un ouvrier 7 ans de moins. - La pollution atmosphrique cause plus de 30 000 dcs par an. - Les maladies respiratoires ont t multiplies par 2. - 14% des difficults concevoir proviennent des CMR (cancrognes, mutagnes et reprotoxiques). - Nous pourrions rduire de 2 3% le nombre de malades Alzheimer si l'on rduisait les mtaux prsents dans l'eau consommable. - Les cancers ont progress de 63 % en 20 ans. Tous ces chiffres sont infrieurs au rel, chacun sachant bien que faire reconnatre un accident, une maladie quand le travail est en cause, relve du parcours du combattant. La sant Au regard de ces constats accablants, il n'est donc pas besoin de long discours pour comprendre le lien entre travail et sant. La sant n'est pas une absence de maladie. Quelques fondamentaux : Dfinition de l'OMS, ratifie par l'Etat franais. : " Un complet tat de bientre physique, mental et social.

"La sant, c'est d'avoir les moyens de tracer un cheminement personnel et original vers le bien-tre physique, psychique et social !" Professeur Ch. DEJOURS (Directeur de la chaire sant psychanalyse et travail du CNAM) La sant est une capacit d'adaptation des humains aux variabilits et agressions de l'environnement, y compris celles du travail, mais deux conditions : sans prlvement sur les capacits vitales des humains mais au contraire, en y puisant des capacits nouvelles pour son propre dveloppement. (Consultation pluridisciplinaire du ministre de la sant - 1982 - Jack RALITE). La sant est une conqute !" Confrence internationale -OTTAWA 2000La sant est un quilibre individuel instable conqurir chaque instant, qui exige par consquent de disposer des moyens d'agir pour tablir et renouveler le compromis favorable. La sant est troitement lie l'action, et c'est parce que prcisment cette action n'est pas centre sur la maladie qu'elle s'y oppose de manire dterminante !" (Yves CLOT - Directeur de la chaire de psychologie du travail) "...Dans ce contexte la sant n'a que deux destins possibles : sa construction ou son altration!" (Yves CLOT). La sant est donc un droit, fondamental. Il n'est et ne sera jamais normal d'tre us, bless, tu par le travail, mme si les penseurs du Medef nous serinent que le travail c'est le " tripalium ", c'est--dire une souffrance indpassable. Bien videmment les salaris souffrent quand il faut quand mme retourner au travail, l'affronter au quotidien.

Dans l'organisation capitaliste, c'est la recherche du profit tout prix, la culture de la performance, du rsultat, l'intriorisation des normes de la productivit par les travailleurs eux-mmes, la perturbation des horaires de vie C'est cela qui gnre la souffrance au travail qui affecte l'ensemble des catgories de travailleurs. Alors, le travail, dans ce cadre, est-ce un lieu de vie ou un lieu de mort ? Y a-t-il des perspectives ? Ou souffrir serait une fatalit ? Les salaris seraient-ils condamns tre les spectateurs de leur propre impuissance ? Laissons-nous aux employeurs le permis de tuer ? Salaris de la fonction publique d'Etat, sommes-nous des missionnaires ou des travailleurs ? La question humaine est centrale : Quel travail doit tre rig en valeur ? Pour quel panouissement des hommes ? Quelle mancipation dans le travail ? Quelle mancipation du travail ?

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Franoise LIGNIER - FERC CGT

L'action syndicale et ses outils


Pour comprendre ce qui vient, il nous faut comprendre ce qui a t. Et nous donner un possible demain, c'est revisiter, en permanence, notre propre histoire. Deux dates sont rcentes, dterminantes et susceptibles d'apporter un clairage : la loi sur l'intrim de 1972, et celle sur la sous-traitance, en 1975. Ce sont elles qui vont permettre au patronat de transfrer les risques conomiques sur les salaris en ajustant les effectifs aux objectifs financiers attendus de l'entreprise, sous prtexte de scuriser des activits illgales pourvoyeuses de nombreux accidents du travail. Le gouvernement va lgifrer, instaurer les premiers statuts d'emplois prcaires. C'est ce qui explique que nous menons la bataille pour l'emploi depuis les annes 1970. Pourtant, aujourd'hui, quand on fait le bilan, force est de constater que nous n'avons pas pu le " sauver ". En effet, en matire d'emploi, et nous sommes bien placs pour le savoir, nous ne sommes aids par aucune lgislation qui puisse s'opposer sa perte qualitative et quantitative, nous n'avons que le rapport de force tenter de crer, et les faits attestent que, depuis des dcennies, globalement, nous ne l'avons pas. Paralllement, il ne nous faut pas oublier que les 1res lois sociales, dans ce pays, ont port sur les conditions de travail et ont constitu le 1er lment protecteur des salaris. Dans la priode actuelle, c'est un repre trs fort. Ne pas oublier, non plus, que les dispositions du code du travail, celles

des garanties statutaires qui sont mises mal, concernent peu les conditions de travail. Vous le voyez, partir de ces 3 points seulement, nous avons dj des ouvertures pour la pense, donc pour l'action. A condition de ne pas oublier que nous sommes la Confdration Gnrale du Travail et non la confdration gnrale de l'emploi. Notre syndicalisme s'est fond sur l'appropriation, par les travailleurs, de leur travail comme point d'appui, comme levier pour l'action. Cette appropriation passe par la mise en avant du sens du travail bien fait, de la conscience professionnelle, du sens du service public Donc je parle ici du contenu du travail aussi bien que de ses objectifs, de ce qu'il permet de construire chez ceux qui l'exercent, comme dans la socit. La CGT s'est construite sur le tryptique " Libert, Solidarit, Bien-tre ". Nous savons souvent dfinir les 2 premiers, nous en souvenir, le 3me est moins vident. Or, qu'est-ce que le bien-tre sinon le respect de l'intgrit physique et psychique de chacun ? Evidemment, nos ralits de salaris en sont bien loin. Nous avons vu que la pnibilit physique n'a pas disparu, que les risques organisationnels, psychosociaux, se sont massifis. Je dis massifis car ils ne sont pas nouveaux. Ils sont diffrents et touchent toutes les professions. Cela signifie que nous sommes loin de notre objectif d'appropriation, que le travail est malade : malade parce qu'intensifi, fermement encadr par des pratiques de management en drive qui mettent les salaris constamment sous pression et dans l'impossibilit de raliser un travail de qualit. Ceci est rapporter notre taux de productivit, le plus lev au monde, devant les USA et le Japon, rapporter aussi au

taux de chmage et celui de la prcarit. Sinon, on ne peut comprendre chmage et prcarit. Les dgts sont mesurables, quantifiables en termes d'absentisme, d'accidents, de maladies, de suicides, de dgradation gnrale des conditions de travail et c'est ce que plus personne ne peut cacher aujourd'hui, mme les employeurs. C'est ce que les mdias ont remis sur la scne publique. Dans ce contexte, on peut lgitimement se demander si l'employeur est propritaire du salari. Personne ne dira oui, videmment. Mais alors, estce que cela signifie que nous lui laissons le permis de tuer ? Ces 2 questions ne sont pas si anodines que a et ont juste pour objectif de gnrer de la pense, du recul par rapport nos pratiques. De fait, est-ce qu'on ne le lui laisse pas, sachant que l'OST, l'organisation scientifique du travail, met au point des procdures et des objectifs, mais ne vient surtout pas sur les conditions requises et optimales pour les atteindre ? Partir de ces constats et questions, c'est donc poser aussi celle du type de syndicalisme que nous voulons dvelopper. Est-ce celui de la gestion de la souffrance ? Beaucoup la dveloppe, y compris le patronat. Est-ce celui de l'acceptation d'une fatalit ? Aprs tout, il serait normal de souffrir quand on travaille comme il serait normal d'tre harcel et discrimin quand on est militant syndical? Est-ce celui de la dnonciation ? Elle est relle mais o est la parole collective, l'action, la lutte ? Celui de l'hyginisme ? Centr sur le biologique au 19me, ne revient-il pas par la porte du gntique aujourd'hui ? Celui encore de la mise en place d'outils pour soutenir les salaris ? N'est-ce pas ce que font les associations quand le syndicalisme " n'entend pas " ?

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Mais on peut aussi attendre la fin du capitalisme. Ce qui nous condamnerait compter les morts et les blesss, les exclus. Pour nous, hier comme aujourd'hui, ce n'est rien de tout cela. Nous avons toujours voulu fonder l'action syndicale sur le vcu quotidien du travail, donc sur les souffrances qu'il gnre, sur les stratgies individuelles et collectives dveloppes pour tenir, sur les conditions du travail, son organisation et sa finalit ; le but tant de retrouver des capacits d'action pour pouvoir le transformer. Cela ne peut passer qu'en s'appuyant sur les ralits vcues, non pas de manire globalisante mais avec un regard portant sur le mtier, l'ge, le sexe, le statut, selon la manire dont le travail s'inscrit dans la vie personnelle et familiale, publique. Cela signifie que nous ne pouvons nous contenter de penser et ressasser l'exploitation mais devons rflchir pour porter fortement l'ide d'un processus social et humain. Il nous faut travailler produire de la libert concrte au sein mme du travail, pour dvelopper les capacits d'intervention des travailleurs, toujours dans sa ralisation, sa finalit, donc dans la finalit de l'entreprise, au sens large du terme. Faire ce travail, c'est dj commencer rduire la domination du salariat dans le travail, c'est commencer transformer le cadre dans lequel il s'exerce. Et l'exprience, l'histoire nous apprend que l'intervention des salaris sur le travail peut alors tre un levier puissant d'volution des rapports de force, que l'on ne peut faire sans elle, sans eux. A ce stade, j'attire votre attention sur le fait que rflchir ces questions, c'est poser le dbat en d'autres termes que ceux d'une pseudo division entre rfor-

mistes et rvolutionnaires. Parler du travail, c'est nous protger d'un syndicalisme d'accompagnement qui se contenterait de quelques discours critiques et qui, dans les faits, jouerait les voitures balais du systme. Nous appuyer sur les exigences des travailleurs et leur reconnaissance, fonde, de fait, une dmarche revendicative enracine dans le rel. C'est de cela qu'est ne et continue de se construire la CGT. La question du travail, comme celle de son organisation est centrale et il nous faut r-clairer cette centralit. Alors comment reprendre la main sur le travail ? De quels outils disposonsnous, sachant que l'enjeu de transformation est indissociable de celui de l'intervention des premiers concerns : les salaris ? Comment crer une dynamique ? Deux objectifs : il nous faut analyser le travail pour pouvoir redployer le pouvoir d'agir des collectifs. Donc, il nous faut attaquer le travail et rinjecter du droit pour retrouver des marges de manuvre. Attaquer le travail c'est s'occuper du travail rel, donc oprer un travail de rorganisation, de recration de l'organisation du travail par les travailleurs du collectif de travail. Ce n'est donc pas rester sur le travail prescrit, ou alors c'est nous condamner continuer de subir une chute du pouvoir d'agir, donc la perte d'efficacit du travail, de l'organisation du travail gnrant le drglement de l'action individuelle. Il faut attaquer le travail pour pouvoir mieux le dfendre. Nous pensons que le syndicat doit refaire autorit sur la question du travail. C'est le syndicat qui peut crer les conditions du dbat sur ce qu'est un travail de qualit, sur ce qu'est le travail tout court.

Dans un premier temps, nous pouvons remettre des mots sur les maux, reconstruire du dialogue professionnel, recrer de la distanciation en crant les conditions du temps et de l'espace pour pouvoir redonner une position chacun, permettre chacun d'tre nouveau en phase avec lui-mme. Parce que nous ne travaillons pas tout seul. Pratiquer la dispute en tant que mthode, c'est chercher et encourager les dbats entre collgues sur les questions que pose le travail aujourd'hui. Le collectif, c'est discuter et dbattre entre collgues de travail sur les dsaccords professionnels. D'ailleurs, parce que cette dispute ne plus se faire, elle porte aujourd'hui uniquement sur les personnes. Il n' y a jamais eu autant de conflit individuels sur les lieux de travail. Pour ce faire, nous utilisons notre diagnostic syndical. Il porte sur 4 registres que nous mettons en dbat : - Mon environnement de travail respecte-t-il mon intgrit physique, mentale et sociale ? - Ai-je des marges de manuvre suffisantes, spatiales, temporelles (les temps de respiration) sociales (les moyens de ngocier mon travail) ? - Quel sens a mon travail ? - Ai-je reconnaissance de la part des pairs (mes collgues), de la hirarchie, du terrain (les usagers) ? Le 2me point consiste mettre en lumire le travail rel, c'est--dire de mettre plat les charges relles de travail pour en socialiser les difficults. C'est une dimension plus qu'importante puisque nos employeurs ne rflchissent et n'agissent qu'au travers du travail prescrit. C'est l un enjeu important qui n'a pas t suffisamment port dans le cadre de la rduction du temps

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de travail, quand par ailleurs le patronat a bloqu toutes les ngociations sur la pnibilit du travail, que celle sur les retraites est venir. Le 3me point consiste rinjecter du droit directement dans le travail, en faisant respecter la rglementation. Celle-ci est trs riche, applicable tout employeur. Elle stipule, sans possibilit de droger, qu'il a obligation de mise en uvre de mesures visant promouvoir l'amlioration de la scurit et de la sant physique, mentale et sociale des travailleurs qu'il emploie. C'est la directive europenne du 12 juin 1989 (voir l'clairage sur cette directive page 50), transpose en droit franais, public et priv. Elle donne un niveau important de protection aux travailleurs. Mesurons bien que l'employeur a une obligation de moyens et de rsultat. Bien sr, nos employeurs sont tout, sauf exemplaires en la matire, mais n'est-ce pas aussi leur rponse face au manque de pression sociale ? Cette directive oblige valuer les risques qui ne peuvent pas tre vits, combattre les risques la source, adapter le travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des quipements et mthodes de travail et de production. L'employeur est tenu la prvention pour tout ce qui relve de l'tat d'volution de la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants au travail. Deux remarques ce sujet : adapter le travail l'homme n'est pas rien. C'est une rvolution : depuis le temps que l'homme travaille, c'est lui qui a toujours du s'adapter. Et ce n'est pas cette vision qui prdomine outre-Atlantique.

Enfin, les obligations portent sur un vaste champ et tre exigeant, mettre la pression quant l'application de cette directive, c'est par exemple arriver faire suspendre une rorganisation du travail qui vise rduire le nombre de salaris comme l'a fait la CGT SNECMA ou encore faire dclarer illicite une grille d'valuation. C'est encore gagner la faute inexcusable (amiante). Deux autres points rglementaires ne sont pas ngligeables. D'abord celui qui constitue un vritable outil d'amlioration des conditions de travail, le Document Unique d'Evaluation des risques professionnels, physiques, mentaux, sociaux (Dcret du 5 novembre 2001, art L.4121-1 3, R.4121-1 et 2,). Nous pouvons faire appliquer les pnalits en cas de non ralisation y compris de non mise jour annuelle, comme faire valoir le dlit d'entrave pour dfaut de mise disposition aux reprsentants du personnel. Nous ne sommes ici, ni dans la cogestion, ni dans la concession. D'abord, il y a la phase d'valuation des risques avec identification de chaque facteur de risque, l'analyse dtaille et la phase de rduction des risques, toutes les deux constitutives de la concertation, du dialogue social. Et puis, il y a la phase de dcision dans la gestion des risques, et c'est de la responsabilit exclusive de l'employeur qui inclut d'en assumer la responsabilit juridique. Enfin, nous avons tout intrt utiliser, faire vivre le droit d'alerte et de retrait et ses suites rglementaires. Le droit de retrait, c'est le fait que tout salari peut cesser son travail en prsence d'un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant ou s'il constate une dfectuosit dans les systmes de protection.

Il y a danger grave et imminent lorsqu'il y a menace susceptible de provoquer une atteinte srieuse l'intgrit physique et maintenant psychique, dans un dlai trs rapproch. Il est coupl au droit d'alerte, qui est le signalement immdiatement l'autorit administrative de toute situation de travail prsentant un danger grave et imminent pour la vie ou la sant, ainsi que toute dfectuosit dans les systmes de protection. Mais il faut veiller aux suites rglementaires, sous peine de voir requalifier ce droit en grve, comme Crteil. Le signalement doit tre formalis par le biais du registre spcial tenu sous la responsabilit du chef de service. L'autorit administrative doit procder sur-le-champ une enqute. Si le signalement est fait par un membre du CHS/CT, il doit tre associ obligatoirement l'enqute. Le chef de service doit prendre les mesures ncessaires pour remdier la situation et informer le comit des dcisions. S'il y a divergence sur la ralit du danger ou la faon de la faire cesser, il y a alors obligation de runir d'urgence le CHS comptent, au plus tard dans les vingt-quatre heures. L'inspecteur du travail est obligatoirement saisi et assiste de plein droit la runion du comit d'hygine et de scurit. Ce droit est identique au public et au priv. Toute cette rglementation relative la sant au travail constitue un vritable arsenal, un contre-pouvoir puissant pour mettre les politiques dveloppes en difficult, voire en chec Pour nous, il s'agit d'en faire une vritable stratgie syndicale, qui permette aussi de replacer le CHSCT au cur de l'activit syndicale.

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Parce que nous ne sommes pas des missionnaires mais des travailleurs. Parce que le CHSCT, c'est l'outil le plus politique de toutes les institutions reprsentatives du salariat, simplement du fait que c'est le seul pouvoir remettre en cause la chasse garde de l'employeur, son pouvoir exorbitant qui consiste choisir comment il va utiliser les capacits de l'humain travailler. Le CHS/CT relve du droit syndical, individuel et collectif, puisqu'il permet de donner son avis sur les conditions de travail, d'avoir recours un expert, d'avoir accs aux situations de travail. Il porte 3 types d'enjeux : - les enjeux de sant individuelle : ma sant au travail est un droit, toutes les atteintes peuvent tre vites et il ne s'agit pas uniquement de scurit ; - des enjeux de sant publique : avec les TMS, l'amiante, sans oublier l'impact sur les populations ; - des enjeux de socit : la sant au travail, qui paie ? Mais aussi, la qualit du travail qui est un enjeu majeur pour chacun et un enjeu majeur pour la socit. Etre en phase avec ces enjeux suppose, encore une fois, de s'intresser au travail rel et pas seulement au travail prvu, de faire les liens entre le travail et la sant, de rendre visibles et de socialiser toutes les atteintes. Il est donc de la responsabilit du syndicat de recrer du collectif, des solidarits, de sortir de l'isolement les travailleurs souffrant, d'largir les marges de manuvre par l'action syndicale sur les conditions de travail, de donner de la visibilit aux conditions de travail, de contraindre l'employeur prvenir les risques, d'aider les travailleurs connatre les liens entre leur sant et leur travail dans l'organisation.

Des avances dans la Fonction Publique d'Etat Les ngociations sur la sant au travail ont dur un peu plus d'un an. L'UGFF-CGT (Union Gnrale des Fdrations de Fonctionnaires) a dcid de signer le protocole d'accord. Concrtement : Nous allons la cration de CHSCT, partir du seuil des 50 salaris. Ceux-ci auront pouvoir d'enqute, pourront faire appel des experts agrs pour les projets importants qui ont un impact sur les conditions d'hygine, de scurit, auront droit la formation de cinq jours minimum, renouvele par mandat. Cration galement d'un observatoire de la sant et scurit au travail dans la fonction publique, au sein de l'instance commune de dialogue social inter fonctions publiques charge de l'examen des questions lies aux conditions de travail et la sant et scurit au travail. Ses missions : exploiter les informations et outils mthodologiques, dfinir les orientations et actions en matire d'amlioration des conditions de travail. C'est aussi l'ouverture au droit au suivi post professionnel d'abord pour l'exposition l'amiante avec prise en charge par l'employeur exposant, obligation d'information pour chaque administration ; les agents tant informs de leurs droits et recevant une attestation d'exposition, les frais sont pris en charge par le dernier employeur exposant. Ce droit sera ensuite ouvert aux CMR. Ces avances sont certes notables mais il faut continuer de nous battre pour obtenir le dlit d'entrave (c'est-dire toute atteinte la mise en place, au bon droulement des missions des

reprsentants du personnel), des heures de dlgation, une autorit indpendante, l'ouverture de ngociations sur la pnibilit du travail. Enfin se battre pour gagner des CHSCTE, comme nous en avons fait la proposition au Grenelle de l'environnement. Voil, j'en ai termin. Je vous dirai que nous travaillons tous pour un seul objectif : faire changer la peur de camp en retirant aux employeurs le permis de tuer. Nous ne pourrons y arriver qu'en refusant de ngocier notre sant, notre esprance de vie ; qu'en gagnant un travail qui exerce un impact positif sur la sant ce qui est indissociable d'un travail o les salaris conquirent un contrle majeur sur l'organisation et le contenu de leur activit.

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Eclairage sur la Directive europenne 89/391/CEE du 12 juin 1989


NB: sont exclues de ces dispositions, certaines activits spcifiques de la fonction publique (arme, police, protection civile).

Obligation des employeurs


- viter les risques. - valuer les risques qui ne peuvent tre vits. - Combattre les risques la source. - Adapter le travail l'homme : conception des postes, choix des quipements de travail. - Rduire les effets du travail monotone et cadenc. - Tenir compte de l'tat d'volution des techniques. - Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins. - Planifier la prvention en intgrant organisation du travail, technique, relations sociales, influence des facteurs ambiants au travail. - Favoriser les mesures de protection collective plutt qu'individuelle. - Donner des instructions appropries aux salaris. - valuer les risques, y compris dans le choix des substances, prparations chimiques, quipements utiliss et amnagement des lieux de travail. - Garantir un meilleur niveau de protection de la scurit et sant des salaris. - Prendre en compte la capacit des salaris. - Consulter les salaris / leurs reprsentants pour l'introduction et la planification de nouvelles technologies. - Dsigner des salaris pour s'occuper des activits de protection et de prvention des risques professionnels. - Faire appel des comptences extrieures si celles prsentes sont insuffisantes. - Prendre les mesures ncessaires en matire de premiers secours : incendie, vacuation des salaris, assistance mdicale d'urgence, sauvetage. - S'assurer que les salaris venant de l'extrieur ont reu des instructions appropries en ce qui concerne les risques pour leur scurit et sant pendant leur activit dans l'tablissement. - Informer les salaris et leurs reprsentants, assurer les formations. - Informer rapidement les salaris d'un risque d'exposition un danger grave et imminent, sur les dispositions prises ou prendre en matire de protection. - Prendre des mesures, donner des instructions pour arrter toute activit et se mettre en scurit en quittant immdiatement le lieu de travail, en cas de danger grave et imminent. - S'abstenir de demander aux salaris de reprendre le travail si le danger persiste. - Disposer d'une valuation des risques. - Dterminer les mesures de protection prendre et matriel de protection utiliser. - Tenir une liste des accidents du travail ayant entran pour le salari une incapacit de travail suprieure 3 jours de travail. - tablir des rapports concernant les accidents du travail pour l'autorit comptente.

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Droit et obligations des salaris


Information
- Droit de recevoir les informations ncessaires relatives aux risques pour la scurit et la sant, les mesures et activits de prvention concernant l'entreprise ou l'tablissement en gnral, chaque poste de travail et/ou de fonction, l'valuation des risques et mesures de protection, la liste et aux rapports tablis, aux informations provenant des services d'inspection et organismes de prvention comptents. - Droit de faire appel une autorit comptente en scurit-sant si les mesures prises et moyens engags sont jugs insuffisants. - Prsentation des observations des reprsentants scurit-sant lors de visites et vrifications effectues par l'autorit comptente.

Obligations
- Prendre soin, selon ses possibilits, de sa scurit ainsi que de celle des personnes concernes du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformment sa formation et aux instructions de son employeur. - Utiliser correctement l'quipement de protection individuelle mis disposition et aprs utilisation, le ranger sa place, les machines, appareils, outils, substances dangereuses, quipements de transports et autres moyens. - Ne pas mettre hors service, changer ou dplacer arbitrairement les dispositifs de scurit propres aux machines, appareils, outils, installations et btiments. - Signaler immdiatement toute situation de travail qui prsente un danger grave et imminent pour la scurit et la sant, toute dfectuosit constate dans les systmes de protection. - Concourir pour que l'employeur assure un milieu et des conditions de travail sres et sans risque pour la scurit et la sant, l'intrieur du champ d'activit, pour permettre l'accomplissement de toutes tches ou exigences imposes par l'autorit comptente afin de protger la scurit et la sant des salaris.

Formation
- Droit, pour chaque salari, de recevoir, ds l'embauche ou suite une mutation, un changement de fonction, l'introduction d'une nouvelle technologie spcifiquement axe sur son poste de travail ou sa fonction, une formation suffisante et adquate, sous forme d'informations et d'instructions. - Droit une formation adapte l'volution des risques et l'apparition des risques nouveaux, rpte priodiquement si ncessaire. - Droit la formation approprie pour les reprsentants des salaris ayant une fonction spcifique dans la protection de la sant scurit. Elle s'effectue durant le temps de travail, l'intrieur ou l'extrieur de l'tablissement, et ne peut tre la charge du salari.

Consultation et participation
- Droit d'tre consult, de participer toutes questions relatives la scuritsant au travail et de faire des propositions. - Consultation des reprsentants des salaris sur toute action qui peut avoir des effets substantiels sur la scuritsant, la dsignation des salaris et les actions prvues, les informations, l'appel des comptences extrieures, la conception et l'organisation de la formation. - Droit pour les reprsentants ayant une fonction spcifique scurit-sant de demander l'employeur de prendre des mesures appropries et de lui soumettre des propositions pour pallier tout risque, liminer tout danger. - Droit une dispense de travail suffisante sans perte de salaire, mise disposition des moyens ncessaires pour permettre aux reprsentants scurit sant d'exercer leurs droits et fonctions.

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Eclairage sur le dcret 2001-1016 du 5 novembre 2001 Qui fixe les obligations suivantes dans le Code du Travail en application de la directive ci-dessus
Article L4121-1
- L'employeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prvention des risques professionnels ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adapts. L'employeur veille l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre l'amlioration des situations existantes. conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques lis au harclement moral, tel qu'il est dfini l'Article L1152-1 ; 8 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorit sur les mesures de protection individuelle ; 9 Donner les instructions appropries aux travailleurs. sur le projet d'introduction et lors de l'introduction de nouvelles technologies mentionns l'Article L2323-13 sur les consquences de ce projet ou de cette introduction sur la sant et la scurit des travailleurs. Dans les entreprises dpourvues de comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail, les dlgus du personnel ou, dfaut, les salaris sont consults.

Article L4121-3
- L'employeur, compte tenu de la nature des activits de l'tablissement, value les risques pour la sant et la scurit des travailleurs, y compris dans le choix des procds de fabrication, des quipements de travail, des substances ou prparations chimiques, dans l'amnagement ou le ramnagement des lieux de travail ou des installations et dans la dfinition des postes de travail. A la suite de cette valuation, l'employeur met en oeuvre les actions de prvention ainsi que les mthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la sant et de la scurit des travailleurs. Il intgre ces actions et ces mthodes dans l'ensemble des activits de l'tablissement et tous les niveaux de l'encadrement.

Article L4121-5
Lorsque dans un mme lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont prsents, les employeurs cooprent la mise en oeuvre des dispositions relatives la sant et la scurit au travail.

Article L4121-2
- L'employeur met en oeuvre les mesures prvues l'Article L4121-1 sur le fondement des principes gnraux de prvention suivants : 1 Eviter les risques ; 2 Evaluer les risques qui ne peuvent pas tre vits ; 3 Combattre les risques la source ; 4 Adapter le travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des quipements de travail et des mthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadenc et de rduire les effets de ceux-ci sur la sant ; 5 Tenir compte de l'tat d'volution de la technique ; 6 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7 Planifier la prvention en y intgrant, dans un ensemble cohrent, la technique, l'organisation du travail, les

Article L4522-1
- Dans les tablissements mentionns l'Article L4521-1, lorsqu'un travailleur ou le chef d'une entreprise extrieure ou un travailleur indpendant est appel raliser une intervention pouvant prsenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximit de cette installation, le chef d'tablissement de l'entreprise utilisatrice et le chef de l'entreprise extrieure dfinissent conjointement les mesures de prvention prvues aux articles L. 4121-1 L. 4121-4. Le chef d'tablissement de l'entreprise utilisatrice veille au respect par l'entreprise extrieure des mesures que celle-ci a la responsabilit d'appliquer, compte tenu de la spcificit de l'tablissement, pralablement l'excution de l'opration, durant son droulement et son issue.

Article L4121-4
- Lorsqu'il confie des tches un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des activits de l'tablissement, prend en considration les capacits de l'intress mettre en oeuvre les prcautions ncessaires pour la sant et la scurit.

Article L4612-9
- Le comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail est consult

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Intervention de Bruno BOTHUA Secrtaire adjoint de l'UD CGT du Morbihan Responsable de la formation syndicale des lus CHSCT Je rappelle que l'Union dpartementale CGT est partenaire de ces 2 journes. Sinon, avec mon camarade Chico, je travaille dans une usine qui fabrique du matriel mdicalis. Concernant le CHSCT, il faut savoir que c'est l'outil le plus radical et le plus facile pour faire respecter le droit en termes de conditions de travail. Concernant celles-ci, il n'y a que deux

possibilits : soit elles sont normales soit elles ne le sont pas. Dans ce cas, le CHSCT a tous les moyens pour retourner la situation et amliorer les conditions de travail. Dans le secteur priv, les CHSCT existent dans les entreprises de plus de 50 salaris. Les Dlgus du Personnel au Comits d'entreprise les dsignent, comme de grands lecteurs : il s'agit donc d'un suffrage indirect. Le directeur, ou son reprsentant en est le prsident et il est membre de droit. C'est avec lui que nous sommes souvent en affrontement. La loi dit qu'il faut runir l'instance au moins une fois par trimestre mais le directeur nous disait dans notre CHSCT qu'il ne pouvait pas, qu'il comprenait mais qu'il n'avait pas d'argent. Alors nous avons exig l'intervention de l'employeur, de celui qui a les pouvoirs de dcision et de finances. Maintenant, notre prsident de CHSCT a toutes comptences pour faire ce qui est ncessaire.

Nous avons environ 15h par mois pour faire notre travail d'lus en CHS. Entre 2000 et 2005, j'ai quasiment fonctionn temps plein en CHSCT et sans tout utiliser. Toutes les missions ne sont pas incluses dans les heures de dlgation. Il y avait 27 accidents par mois. A chaque accident, nous avons d procder une analyse. Les accidents ont diminu assez facilement. Protger la sant, c'est aussi intervenir sur chaque modification de poste. Dans ma bote, nous avons fait mettre en place des assistantes sociales, une mutuelle 100% paye employeur. Quand on est lu en CHSCT, il faut apprendre se protger car notre vie personnelle est vite envahie par les problmes de nos collgues. A l'Union Dpartementale, nous organisons des formations CHSCT et AT/MP, nous invitons les personnes ici prsentes y participer.

Intervention d'Elus CGT Travailleurs de l'Etat en CHSCT : Jean-Michel DANIEL, Michel LE SAEC
Nous avons un CHSCT, avec des lections tous les 4 ans. Nous procdons une visite des locaux et des ateliers avant chaque runion, ce qui nous permet un signalement de tous les problmes rencontrs. Tout est consign en PV avant la runion de synthse. Il y a souvent blocage concernant les finances. Nous avons aussi communication du bilan Accidents du Travail/Maladies Professionnelles. Les lus en CHSCT sont respects. Concernant l'amiante : le DTA (document technique amiante) est obligatoire. Les visites mdicales sont trs importantes. Nous remplissons une fiche d'emploi nuisance (FEN) avec un listing de tous les produits dangereux. Elle est jointe au dossier mdical, est en 3 exemplaires, une pour l'employeur, une pour l'intress et une pour les services mdicaux. Nous ne sommes pas forms sur les questions de harclement, ce sont des questions pour lesquelles nous sommes sollicits mais qui sont difficiles. Dans la sous-traitance, nous avons des salaris sans quipement, avec des situations de travail difficiles. Nos attaques portent directement contre la bote de sous-traitance. Les situations de stress, les facteurs de troubles sont lis la rduction des effectifs. Des quipes sont en surcharge de travail alors que d'autres sont quasi sans travail. Dans le cadre de la dmarche DUER (Document Unique d'Evaluation des risques), il n'est pas vident que les salaris soient acteurs de leur scurit. Il faut souligner un aspect important du rle du CHSCT, celui du maintien dans l'emploi des travailleurs, et nous nous battons au quotidien pour les maintenir dans l'emploi. Notre rle est de faire adapter des postes. Nous ne sommes pas trop confronts aux maladies professionnelles dans notre secteur. C'est l'agroalimentaire qui est le plus destructeur en la matire.

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CONCLUSION
Il est 17 heures et la salle doit tre rendue .17 heures. Personne ne bouge - tout le monde resterait bien l encore, longtemps, parler de son travail, couter les autres parler de leur travail. A penser, rflchir sur le travail. Vendredi, des gens qui exercent une activit dans tous les secteurs, priv, public, dans la production de biens, de services, des personnes prives d'emploi aussi. ont chang, ont fraternis autour de la question du travail Du respect s'est exprim, des complicits se sont tisses, des amitis se sont noues. Camionneur et instit, infirmire et ouvrier. Tous sont sortis de ces deux journes avec le sentiment de la dignit retrouve, avec la fire conviction que dans ce monde ce n'est pas l'argent qui fonde la valeur des personnes mais ce qu'ils savent faire pour peu qu'ils aient un cadre et une organisation du travail dans laquelle ils peuvent se reconnatre. Les enseignants, ont rappris parler de leur mtier, ils ont pris conscience du retard de leur secteur professionnel dans le domaine de la prvention des risques lis au travail et de l'urgence, pour eux, d'utiliser des outils comme les CHS, le DUER ... Pour sortir de la plainte individuelle sur le travail et partir la reconqute collective de celui-ci.

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TEMOIGNAGES
" Jamais, depuis que je travaille, personne ne m'a jamais pos la moindre question sur mon mtier. Jamais je n'ai pu parler une seule fois, ne serait-ce que dans le cadre familial, de ce que je vis chaque jour. Quand j'essaie de raconter les copies corriger, l'angoisse qui m'treint chaque matin avant d'aller au collge, la fatigue devant certains travaux d'lves, le dsespoir face au mpris de l'administration, le harclement qu'exercent certains parents d'lves sur moi tout au long de l'anne, la difficult de se construire une pratique dans l'incohrence institutionnelle Et surtout, surtout cette charge de travail qui parat n'avoir aucune limite. A tel point que les petits moments o on dcide de faire une pause, on se sent immanquablement coupable.. Quand j'essaie de raconter tout cela, mon interlocuteur, quel qu'il soit, prend vite l'air un peu agac, vaguement dgot, comme si mes propos avaient quelque chose d'inconvenant et de dplac. En gnral, d'ailleurs, il achve de me faire taire en disant d'un ton sec " Oui, mais, c'est quand mme bientt les vacances ! " Par contre, que de cours de pdagogie n'ai-je reus, que de conseils sur la manire d'apprendre lire n'ai-je d supporter, que de leons de respect d aux lves n'ai-je fait semblant d'couter d'un air pntr, que d'vidences, de poncifs, de banalits ne me suis-je pas vue assner comme des vrits rvles... Le plus triste, c'est que notre hirarchie est absolument au mme niveau que le commun des mortels, elle n'a pas du tout conscience de ce que c'est que notre mtier. Ca ne l'empche pas de parler et de nous valuer sans aucune bienveillance. En fait, jai la sensation que la seule personne au monde qui ne connatrait pas ce boulot de prof et qui ne serait pas du tout habilite en parler. Ce serait moi! Karine - prof en SEGPA

On parle donc beaucoup des enseignants, on ne leur parle pas beaucoup, on les coute encore moins. Cette profession est en effet victime d'un mcanisme d'assignation sociale. Ce schma l'enferme dans une srie de reprsentations desquelles il lui est presque impossible de sortir pour faire merger le rel du mtier et le porter l'extrieur des murs des tablissements. Les raisons de ce phnomne d'assignation feraient certainement l'objet de plusieurs thses de doctorat La CGT Educ'Action 56 estime que pour se librer des poncifs, des partis-pris, des lieux communs sur les profs, qui fonctionnent comme des piges -en empchant les personnels de parler de la lourdeur de la charge de travail, de la fatigue et de l'usure, de la violence de certains lves, de la maltraitance institutionnelle et des conditions de travail pouvantables Rien ne vaut le fait de susciter leur parole, ft-ce aux forceps, de la collecter et de la diffuserpour qu'enfin les tabous volent en clat et que tous ceux qui ont l'air si incommods quand on essaie de raconter, ceux qui ont toujours l'air de savoir mieux que les profs ce qu'ils vivent - se taisent et coutent

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TEMOIGNAGES
Ce sont les vacances de printemps et je devrais tre contente, je les attendais avec impatience ! Eh bien, non ! Je suis anxieuse, dprime, stresse, compltement insomniaque depuis le dbut de ce repos bien mrit. Et lorsque je dors quelques heures, je rve du collge, de mes chefs d'tablissement, de l'ambiance qui rgne depuis quelque temps dans la salle des profs, des " coups bas " entre collgues qui deviennent de plus en plus frquents. Cette anne scolaire est pour moi une " annus horribilis ". Depuis quelque temps je me sens mal par rapport mon travail mais cette anne, c'est pire, cette anne, je me sens de plus en plus " nulle ", comme ayant perdu tous mes repres professionnels, comme ne sachant plus o sont mes valeurs, mes principes, ne sachant plus si je fais bien, si je fais mal puisque tout ce que je fais depuis des annes semble remis en cause. J'ai l'impression d'tre sur un terrain mouvant qui peut tout moment s'affaisser, qui s'affaisse mme dj. Je travaille en collge, ce fameux " maillon faible " o depuis des annes on injecte d'en haut un certain nombre de mesures censes apporter des solutions mais rien n'y fait. Le collge reste problmatique et plus les problmes augmentent, moins les collgues ragissent mais dveloppent mme au contraire des stratgies parfois trs labores pour viter de parler des problmes que nous rencontrons tous. Depuis une dizaine d'annes environ, nous avons vu apparatre des mesures trs varies mais qui n'ont qu'une dure de vie trs courte et dont on ne fait jamais le bilan. En vrac : les parcours pdagogiques diversifis, les itinraires de dcouverte (PPD, IDD) ; puis les parcours personnaliss de russite ducative (PPRE) et depuis deux ans c'est l'accompagnement ducatif qui apparat comme la solution : heures de soutien aprs la classe pour les lves volontaires et bien sr en difficult. Sauf que c'est difficile d'tre volontaire pour rester aprs une journe de classe dj longue quand on est un collgien aux prises avec des difficults d'apprentissage. Dans mon tablissement, l'accompagnement ducatif ne concerne qu'une petite minorit d'lves alors que nous recevons pour cela des budgets colossaux ! En mme temps ou presque, nouveaux programmes, socle commun de comptences sans compter les expriences tentes ici ou l de classes par alternance, de 3me dcouverte professionnelle. Les lves, et les profs, continuent leur chemin dans ce fatras dont on ne fait jamais aucun bilan, dont on ne tire aucune conclusion. Une nouvelle mesure chasse l'autre et cela dure depuis des annes. Ces lves sont de plus en plus turbulents, dissips, irrespectueux des biens et des personnes, de plus en plus nombreux dans les classes : 28 par exemple en 6me, 30 en cours d'anglais en 4me Les carts entre eux se sont accrus : certains qui seraient alls en SEGPA ou en IME il y a encore peu de temps, sont maintenant en collge, les disparits sont importantes au sein d'une mme classe. Certains parents se comportent en vritables " clients ", tlphonent, crivent au chef d'tablissement ou l'inspection acadmique pour se plaindre de tel ou tel prof, pour demander que leur enfant ait ou n'ait pas tel ou tel prof, contestent les punitions donnes par un prof ou un surveillant. Les chefs d'tablissements, eux aussi, pris dans cette machine infernale sont amens diriger comme de vritables " managers " dignes d'une entreprise prive. Certains, plus zls que d'autres appliquent ce qu'on leur impose " en bon serviteur de l'Etat " sans plus se soucier des conditions de travail des personnels qui sont sous leur responsabilit. Le discours qui prvaut chez mon principal depuis qu'il est arriv, il y a maintenant 5 ans, c'est ce genre de propos : " les problmes de discipline que posent certains de nos lves est li un problme de pdagogie " ; " un lve qui est bien en cours est bien dans le collge et ne pose donc pas de problme." Sa dernire " trouvaille " : un document produit par un service de l'acadmie de Nancy-Metz intitul " Travailler avec une classe difficile " et qu'il met l'ordre du jour d'une runion plnire prvue prochainement. Ce document indique par exemple quelles sont les attitudes requises des enseignants pour russir avec les lves difficiles.

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Ces attitudes sont les suivantes (je cite le document) : l'accueil / l'attitude physique / le respect / la disponibilit / la dtente/ le rapport de personne personne / le calme / la distance. Ce document indique galement des propositions que doivent avoir les professeurs face aux lves, par exemple, " porter un regard positif sur l'lve ", " tre l'coute ", " travailler en quipes " Croit-il ce chef d'tablissement que je ne suis pas l'coute de mes lves ? Croit-il que je ne porte pas de regard bienveillant sur eux ? Croit-il que depuis plus de 25 ans que j'enseigne, je ne fais rien de tout cela ? Et mes collgues non plus ? J'ai reu ce document comme une vritable insulte, comme un manque total de respect. Comme une trs grande majorit de mes collgues, je passe des heures prparer du mieux possible mes cours, corriger des copies, essayer d'intresser mes lves, essayer de les faire progresser. Deux de mes collgues ont mis leurs enfants en bas-ge chez la nourrice pour pouvoir corriger les copies de brevet blanc pendant les vacances en culpabilisant de ne pouvoir s'occuper correctement de leurs propres enfants y compris pendant les vacances. Se proccupe-t-il de cela ? Quand l'un des enfants a t malade toute la nuit, qu'elles l'ont dpos fivreux chez la nourrice et qu'elles sont prsentes 8 heures pour prendre leur classe, inquites pour leur petit qu'elles ne pourront conduire chez le mdecin

que le soir, ne font-elles pas preuve de calme et de disponibilit ? Et cette jeune collgue TZR qui souffre du dos mais qui doit faire plus de 8 heures de trajet en voiture entre son domicile et les deux collges o elle a t nomme cette anne et qui on reproche de ne pas assez s'investir dans son tablissement ? A-t-il fait preuve d'un peu d'coute la concernant ? Et cette autre collgue atteinte d'un cancer depuis les vacances de la Toussaint, depuis longtemps dans mon tablissement, que le principal connat depuis cinq ans et dont il n'a jamais pris la moindre nouvelle ? A-t-il fait preuve de respect et de disponibilit son gard ? Et enfin cette collgue de Lettres Classiques qui apprend par son lve de 4me qu'il a obtenu le droit de ne plus faire de latin ; le chef d'tablissement, la CPE ont pris la dcision avec ses parents sans mme lui en parler ? Est-ce une marque de respect envers la collgue ? Je suppose que mon principal n'est pas le seul se comporter de la sorte mais comment peuvent-ils oser donner des leons de " comment tre avec les lves " alors qu'ils sont incapables de se comporter avec un minimum de respect envers leurs personnels ? Patricia professeur de franais en collge

Cette anne, je suis nomme sur deux tablissements distants de 20 km. Je suis rattache un 3me tablissement, je me dplace donc aussi pour aller chercher mes papiers administratifs ! C'est vrai que je ne suis plus un dplacement prs. Cette anne, je fais 370 km par semaine contre 200 l'an dernier. Je suis rattache l'anne sur les deux tablissements donc pas d'ISSR (indemnit de sujtion spciale de remplacement) et je suis nomme hors zone. Je passe environ 6 heures sur la route pour aller au travail. Il me faut 1 h 30 pour faire l'aller-retour entre chez moi et Mur de Bretagne. Rflexion du Principal de Mur : " 45 minutes, Ah ! Ben a va ! " Comme d'habitude, l'emploi du temps n'est pas terrible, tal sur cinq jours, en tant TZR, on passe toujours aprs les autres concernant l'emploi du temps. C'est difficile d'tre sur deux tablissements : on est un peu perdu, les horaires ne sont pas les mmes, les logiciels non plus etc. On a du mal connatre les quipes en place. Et puis on a toujours l'impression d'tre un sous -prof : " Ah, tu es TZR " On a presque l'impression d'tre l pour boucher un trou et puis aprs on s'en va. C'est impossible de mener un projet, d'organiser un voyage, une sortie. Cette anne, il y avait un poste pourvoir 12 km de chez moi. J'aurais donc eu un poste temps complet. Or je suis en sous-service (16h 30) mais plus loin A la DPE on m'a dit qu'il n'y avait pas de ngociations possibles. En gros, on prend ou on s'en va ! Amandine - TZR

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T E M O I G N A G E

Il est plus de minuit et je ne dors pas encore. Je n'ai pas envie de fermer l'il. Et c'est comme cela depuis plus d'une semaine, depuis le dbut des vacances de printemps que j'attendais pourtant avec impatience. Eh bien vacances gches malgr le soleil parce que je suis incapable de dconnecter d'avec le travail, incapable d'oublier le collge qui hante les trois ou quatre heures de sommeil que j'arrive trouver certaines nuits. Pourquoi suis-je dans cet tat ? Jamais je n'ai t ce point de malaise face mon travail, mme si depuis quelques annes, je me sens de plus en plus mal face mes conditions de travail. Et bizarrement au collge alors que les collgues vivent la mme chose que moi, c'est le blackout, le silence total sur les problmes rencontrs comme si, surtout, il fallait viter d'en parler parce qu'alors ce serait reconnatre leur existence. Alors que ne rien dire, c'est faire croire que tout va bien. Comportement trange que je ne comprends pas moi qui suis en colre, en colre aussi de me heurter ce silence assourdissant rempli des mmes problmes que les miens. Quels problmes ? Problmes dans la mise en place de nouvelles pratiques, de nouveaux programmes, de nouveaux enseignements comme l'histoire des arts par exemple. Problmes face aux nouveaux comportements des lves, plus indisciplins, plus irrespectueux, moins attentifs. Problmes face aux nouveaux comportements de " parentsclients ". Problmes face aux nou-

velles manires de diriger des chefs d'tablissements. Problmes face aux inspecteurs qui " dboulent " tous les 5, 6 ans pour dire le contraire de leur prdcesseur lors de la dernire inspection. Problmes de relations avec les collgues dont je n'arrive plus comprendre les ractions. Alors si j'ai tous ces problmes, il y a forcment quelque chose qui ne tourne plus rond chez moi. Et mon principal a peut-tre raison de me dire que je ne suis plus faite pour ce mtier de prof, il a peuttre raison de me dire que j'ai intrt m'adapter. M'adapter ? Mais c'est justement une des caractristiques principales du mtier de prof ! Tous les ans, il faut s'adapter une nouvelle classe, de nouveaux lves. Tous les jours, il faut s'adapter parce que les lves ne vont toujours avoir le mme comportement. M'adapter ? C'est ce que je fais depuis plus de 25 ans maintenant en fonction du ministre qui passe, qui laisse sinon une rforme, du moins sa petite touche personnelle. Et matre auxiliaire pendant 10 ans, j'en ai vcu des adaptations ! Aujourd'hui encore je m'adapte mais c'est vrai que je reste intransigeante par rapport certaines valeurs qui sont fondamentales pour moi et que j'ai du mal enseigner des lves qui s'insultent, s'injurient en plein milieu du cours. Alors qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, mon principal me reproche de ne pas m'adapter ? Et que cela me touche si profondment surtout lorsqu'il se targue de donner des

conseils de comportement avoir avec les lves alors qu'il n'est plus prof depuis longtemps et qu'il n'a quasiment pas enseign des adolescents ? C'est peut-tre parce que j'ai l'impression de ne plus tre reconnue comme une enseignante, une professionnelle. J'ai l'impression d'tre mprise, que ma parole de professeur depuis maintenant 28 ans ne compte pas. Que je n'ai rien dire concernant ce mtier que je pratique depuis plus d'un quart de sicle. Pire, comme si je ne connaissais rien ce mtier et que l'on me dpossde de ce qui est une grande partie de ma vie. C'est vrai, je l'admets, je ne me reconnais pas dans l'individualisme forcen qui rgne en matre aujourd'hui, c'est vrai que je n'admets pas la course au mrite, les " coups bas " de certains pour obtenir une heure de plus pour leur matire, les projets qui ne sont que des " vitrines ". A toutes ces nouvelles manires d'agir je ne pourrais pas m'adapter et je ne veux pas m'adapter ; cela, j'en suis sre : ce n'est tout simplement pas en accord avec ma conception de l'enseignement public. Alors tant pis, je resterai en marge et je finirai ma " carrire " mal dans mon mtier qui a volu diffremment de ce que j'aurais voulu mais en accord avec moi-mme et c'est le plus important. Monique professeure de collge

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