Psicologia: Teoria e Pesquisa Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp.

319-327

Gesto de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Servio Pblico Federal: O Descompasso entre Problemas e Prticas Gerenciais1
Mrio Csar Ferreira2 Luciana Alves Natalia Tostes Universidade de Braslia
RESUMO - Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tm crescido significativamente nos ltimos anos. Todavia, o perfil das prticas de QVT em rgos pblicos brasileiros permanece pouco explorado. A presente pesquisa objetivou caracterizar as prticas de QVT em 10 rgos pblicos federais. Realizou-se anlise documental e entrevista semi-estruturada. Os dados foram tratados por anlise de contedo, modalidade categorial temtica. Os resultados mostram que as prticas de QVT se caracterizam por ntido descompasso entre problemas existentes e atividades realizadas, com uma abordagem de QVT de vis assistencialista, que tem no trabalhador a varivel de ajuste. A anlise dos dados fornece importantes elementos para uma agenda de trabalho, tanto acadmica quanto organizacional, com uma abordagem de QVT de natureza preventiva. Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho; QVT; ergonomia da atividade; servio pblico federal; gesto pblica.

Quality of Life at Work (QLW) Management in the Federal Public Service: The Unbalance between Problems and Managerial Practices
ABSTRACT - Programs of Quality of Life at Work (QLW) have been increasing significantly in the last years. However, the profile of QLW practices in Brazilian public organs remains little explored. This research aimed at characterizing the QLW practices in 10 federal public organs. A documental analysis and semi-structured interviews were performed. The data were treated by content analysis, thematic categorical modality. Results show that QLW practices are characterized by a clear unbalance between existing problems and activities done, with an assistencialist bias to the QLW approach, which considers the employee as the adjust variable. The data analysis provides important elements to build a work agenda, as academic as organizational, with a preventive nature of the QLW approach. Keywords: quality of life at work; QLW; ergonomy of activity; federal public service; public management.

O objetivo central desta pesquisa consistiu em conhecer as prticas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em rgos pblicos federais. Se no setor privado a temtica QVT tem historicamente maior insero e presena, no setor pblico ela permanece uma questo incipiente e um campo cientfico de interesse ainda restrito (Ferreira, 2006a). Nesse sentido, ilustrativo o rastreamento feito sobre QVT por LimongiFrana (2004) em organizaes que praticam, publicam, fazem consultoria, discutem e pesquisam a temtica, pois ela tem sido objeto de interesse crescente de dirigentes, gestores, trabalhadores, profissionais das cincias do trabalho e pesquisadores. O primeiro aspecto que caracteriza tal interesse situa-se no contexto da histria recente das formaes socioeconmicas capitalistas. O interesse de empresrios e gestores na QVT tem mais de meio sculo (Macedo, 2004; May, 1999). Entretanto, somente a partir da dcada de 1970, a QVT passou a ser um objeto de preocupao e de investimento, sobretudo, nas grandes corporaes. Esse perodo histrico coloca em primeiro plano um trao importante do movimento corpo1 2 Trabalho realizado com apoio de Bolsa de Produtividade (CNPq) para o primeiro autor. Endereo para correspondncia: Colina UnB, Bloco J, apto 101. Braslia, DF. CEP 70.910-900. E-mail: mcesar@unb.br

rativo em busca de se implantar Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT): a crise estrutural nos padres de acumulao taylor-fordista. Os limites sociais e tcnicos do modelo de gesto capitalista impem novas bases para a competitividade empresarial. A dcada de referncia da crise (1965-1975) se caracteriza por fatos importantes: radicalizao e endurecimentos dos movimentos sindicais dos trabalhadores; descompasso entre valorizao do capital e o aumento da produtividade; choque do aumento do preo do petrleo; ascenso das taxas de juros no incio dos anos 70; reduo de investimentos impactando nas taxas de emprego e renda. nesse contexto que um processo de reestruturao produtiva se instaura, operando mudanas institucionais nas relaes de produo e de trabalho e no papel dos estados nacionais (Baumgarten, 2002). No conjunto, as mudanas no cenrio produtivo que se operam nas sociedades capitalistas ocidentais aparecem acompanhadas das seguintes caractersticas: reduo do papel do Estado; polticas governamentais de valorizao do capital financeiro; flexibilizao dos contratos de trabalho; aumento crescente das taxas de desemprego e excluso social; e baixa e instvel expanso da riqueza para a sociedade como um todo. Atualmente, a necessidade de PQVTs nas organizaes aparece marcada por uma acelerao de mudanas
319

M. C. Ferreira & cols.

no mundo do trabalho, com destaque para o ritmo intenso das inovaes tecnolgicas na sociedade da informao, o crescente contedo de conhecimento agregado produo, a diminuio do ciclo de vida dos produtos e os processos de produo que mudam em alta velocidade. As denominadas indstrias do conhecimento crescem e demandam profissionais mais qualificados, exigindo que as habilidades tenham que ser atualizadas constantemente. Os ventos da mudana, embalados pela globalizao, varrem as organizaes, buscando transform-las em instituies mais eficientes e com quadro de pessoal reduzido. Assim, um processo de metamorfose das profisses tradicionais se instala, exigindo a especializao flexvel (agregao de novas tarefas), a flexibilidade funcional (rodzio de atividades, polivalncia, multiqualificao) e a politecnia (tarefas complexas, habilidade criativa). Do novo trabalhador espera-se o desenvolvimento de capacidades para manejar novas ferramentas tecnolgicas, lidar com problemas menos estruturados, relacionar-se socialmente (comunicao, negociao, soluo de conflitos), trabalhar em equipes, e assumir novas responsabilidades para atuar em ambientes com maior incerteza, papis pouco definidos e equipamentos altamente sofisticados. Um novo paradigma organizacional vai, paulatinamente, se afirmando: no basta garantir a qualidade final de produtos e servios; vital que ela venha acompanhada de qualidade de vida no trabalho, considerando os colaboradores. Nessa perspectiva, na sua origem, a QVT considerada uma evoluo/ desenvolvimento/ expanso do enfoque Qualidade Total (Westley, 1979). Do ponto de vista institucional, no caso da presente pesquisa nas organizaes pblicas, as mudanas que ocorrem no mundo do trabalho produzem impactos nos aparelhos de Estado, colocando na agenda das inovaes novos desafios relativos ao papel dos rgos pblicos, suas finalidades, suas estruturas e o seu prprio funcionamento. Esse processo se desenrola em um contexto de consolidao de direitos e valores democrticos, colocando em cena novos atores sociais que forjam uma nova cidadania. Ademais, corolrio das metamorfoses que se operam no mundo do trabalho, a literatura cientfica veicula resultados que mostram os efeitos negativos de um processo de modernizao conservadora que tem feito aumentar os ndices de absentesmo, de acidentes, das doenas do trabalho e de licenas-sade nas organizaes pblicas (Tuuli & Karisalmi, 1999). Historicamente, tais efeitos parecem mostrar que, em essncia, os modelos de gesto do trabalho no se alteraram radicalmente no contexto da reestruturao produtiva. com base nesse macrocenrio sociotcnico de mudanas que se inscreve a necessidade de gestores em repensarem as prticas organizacionais, buscando responder eficientemente s exigncias da nova conjuntura. Esse novo fazer pressupe reestruturar o pensar e o saber que guiam a atuao dos gestores, sobretudo, porque o processo de transformao que ocorre no mundo do trabalho no neutro para aqueles que o vivenciam. Nessa perspectiva, o bem-estar dos servidores pblicos, a satisfao do usurio-cidado, a eficincia e a eficcia dos servios prestados pelos rgos governamentais constituem desafios inerentes s prticas de gesto, voltadas para a promoo da QVT.
320

Do ponto de vista acadmico, a QVT (e suas variantes estrangeiras Quatility of Life at Work, Qualit de Vie au Travail, Calidad de Vida Laboral) tem sido objeto de interesse crescente de pesquisadores que atuam no campo das cincias do trabalho. Embora, como dito antes, a preocupao com o tema tenha mais de meio sculo, s nos ltimos 30 anos constata-se um crescimento de estudos e, em consequncia, formulaes tericas e metodolgicas mais consistentes. Historicamente, a QVT tem sido abordada com base em diferentes perspectivas analticas expressas por distines com base em pressupostos norteadores, viso de ser humano, concepo de trabalho, diversidade de indicadores e enfoques de gesto. Os autores de referncia em QVT, largamente citados na literatura cientfica, so Walton (1973) e Hackman e Oldham (1975). Eles podem ser considerados os precursores de uma abordagem cientfica de QVT, embora aspectos importantes de suas formulaes meream uma anlise crtica mais aprofundada (e.g., concepo de ser humano, subjacente aos enfoques). Para Walton, a QVT depende estreitamente do equilbrio entre trabalho e outras esferas da vida, do papel social da organizao e da importncia de se conciliar produtividade com QVT. O modelo proposto pelo autor contempla os seguintes fatores: compensao justa e adequada; condies de trabalho; uso e desenvolvimento das capacidades; chances de crescimento e segurana; integrao social na empresa; constitucionalismo; trabalho e espao total de vida e relevncia social do trabalho. Na tica de Hackman e Oldham, a QVT est fortemente associada aos aspectos de motivao interna, satisfao no cargo e enriquecimento do cargo. Nessa perspectiva, a gesto de QVT deve basear-se nos seguintes fatores: na fora de necessidade de crescimento do trabalhador; percepo do significado da tarefa (variedade de habilidades, identidade da tarefa), significado da tarefa, autonomia e tarefa. Do ponto de vista das organizaes, a importncia do tema QVT se inscreve numa perspectiva de enfrentamento dos problemas presentes no cotidiano dos ambientes de trabalho que colocam a qualidade de vida no trabalho como uma real necessidade (Laschinger, Finegan, Shamian & Almost, 2001; Martel & Dupuis, 2006; Sirgy, Efraty, Siegel & Lee, 2001). O interesse pela mensurao de variveis que compem a temtica QVT vem crescendo (Lau, 2000). No Brasil, sobretudo nos anos 90 do sculo passado, tem crescido a produo cientfica sobre o tema, com destaque para a Administrao e a Psicologia. As publicaes em QVT tm enfatizado diferentes aspectos: conciliao dos interesses das organizaes e dos indivduos (Fernandes, 1996); sade, estilo de vida e ambientes de trabalho (Silva & Marchi, 1997); segurana e higiene no trabalho (Signorini, 1999); conflitos decorrentes das relaes interpessoais (Bom Sucesso, 2002); escolas de pensamento, indicadores empresariais (biolgicos, psicolgicos, sociais e organizacionais) e os fatores crticos de gesto (LimongiFrana, 2004); sade mental, condies, organizao e relaes de trabalho (Sampaio, 2004). Mas, em que medida tais contribuies tm efetivamente influenciado as prticas de gesto da QVT em organizaes pblicas e privadas? Essa uma questo que permanece em aberto.
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

Gesto de QVT no Setor Pblico

A anlise e interpretao dos resultados da presente pesquisa se apiam no enfoque da Ergonomia da Atividade (Gurin, Laville, Daniellou, Duraffourg & Kerguellen, 2001; Laville, 1977). Essa disciplina pode ser conceituada como uma abordagem cientfica antropocntrica que se fundamenta em conhecimentos interdisciplinares das cincias humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e as tecnologias com as caractersticas dos usurios e, de outro, humanizar o contexto sociotcnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do sujeito e/ou grupo, quanto s exigncias das tarefas. No caso presente, o uso do referencial da Ergonomia da Atividade restrito, pois se busca realizar uma reflexo de modelos do ser humano que se encontram subjacentes nas prticas de gesto de QVT, com base nas crticas gesto do trabalho que nasceram dos achados desse referencial tericometodolgico. A relao entre Ergonomia da Atividade e o campo temtico da QVT pode ser melhor compreendida em Ferreira (2008). A abordagem metodolgica da presente pesquisa, por sua vez, se inscreve na modalidade de estudo de caso (Goldenberg, 1997). Trata-se de uma investigao de natureza exploratria, sem a pretenso de buscar generalizaes para as organizaes pblicas brasileiras. A perspectiva, em longo prazo, construir bases empricas para se construir uma agenda de pesquisa mais estruturada. A questo norteadora do processo de investigao consistiu, portanto, em responder como se caracteriza o perfil das prticas de QVT em rgos pblicos brasileiros.

mdia de 9 anos e 5 meses; Tempo de atuao em QVT de 1 a 10 anos, mdia de 3 anos (indicando que alguns dos participantes j tinham tido experincia na rea, trabalhando em outras instituies). Instrumentos A coleta de dados se apoiou na: (a) anlise de fontes documentais (misso, objetivos, estrutura organizacional) fornecidas pelos gestores dos rgos pblicos, com destaque para informaes textuais existentes sobre QVT; e (b) realizao de entrevistas semi-estruturadas (Martins & Bicudo, 1994) construdas para avaliar os seguintes tpicos: conceito de QVT, poltica de QVT adotada pela instituio (caso houvesse), localizao do programa ou atividades no organograma do rgo, avaliao das atividades desenvolvidas e fatores prejudiciais QVT naquela instituio. O tempo mdio de durao das entrevistas foi 1 h 20 min, totalizando cerca de 12 h. Procedimento A anlise documental foi realizada com base na leitura do material disponibilizado pelos gestores (em geral, ao final das entrevistas, sob o formato, por exemplo, de folderes) e/ ou encontrados nos stios dos rgos pblicos. Na anlise documental, buscou-se identificar subsdios tericos, metodolgicos e tcnicos que possibilitassem compreender como se caracterizavam as prticas gerenciais de QVT. A realizao das entrevistas durou cerca de um ms, conforme disponibilidade dos participantes. Duas pesquisadoras foram preparadas para conduzir as entrevistas. As duas primeiras entrevistas foram realizadas em parceria e, em seguida, foram objeto de discusso e avaliao a posteriori. As demais entrevistas (n=8) foram realizadas individualmente pelas pesquisadoras. A realizao de cada entrevista foi conduzida com base nos seguintes passos: (a) informaes iniciais (identificao da pesquisadora, objetivos, aspectos ontolgicos); (b) apresentao do Termo de Informaes Bsicas e Consentimento e solicitao de assinatura do mesmo; (c) solicitao de autorizao para gravao da entrevista em fita cassete; (d) formulao das questes centrais da pesquisa; e (e) levantamento do perfil do entrevistado (idade, gnero, formao, tempo de trabalho no rgo e em QVT). As fitas cassetes foram transcritas e desmagnetizadas no perodo de 15 dias aps a realizao da entrevista, conforme previsto no termo de consentimento. Anlise de Dados Aps transcrio das fitas, os dados de verbalizao foram tratados com base na tcnica de anlise de contedo, proposta por Bardin (1977). Nesse sentido, buscou-se identificar categorias temticas em cada uma das questes presentes na entrevista semi-estruturada, configurando os ncleos de sentido que compunham a fala dos entrevistados. A presen321

Mtodo
Participantes A definio do grupo de gestores pblicos que participaram da pesquisa foi precedida de um levantamento preliminar, via telefone, de todos os rgos pblicos federais que possuam programas ou atividades de QVT. A indagao inicial consistia em saber se no rgo pblico havia um programa ou se este desenvolvia atividades de QVT, identificando-se 30 instituies dos trs poderes da repblica (executivo, legislativo e judicirio). Dessa forma, constituram o campo da pesquisa 10 rgos pblicos federais (dois do legislativo, trs do judicirio e cinco do executivo), cuja escolha se deu com base na disponibilidade de tempo e do interesse de gestores em participarem da pesquisa. Assim, 13 gestores que desempenhavam a funo de coordenadores ou integravam os comits de QVT dos rgos participaram da pesquisa. O perfil dos participantes fornece informaes para contextualizar os resultados obtidos: Gnero dois homens e 11 mulheres; Idade bastante variada, de 22 a 62 anos, com mdia de 42 anos; Escolaridade todos com nvel superior completo e oito deles com cursos de ps-graduao; Formao profissional Pedagogia (n=4), Administrao de Empresas (n=3), Psicologia (n=2), Direito (n=1), Enfermagem (n=1), Educao Fsica (n=1), Cincias Contbeis (n=1); Tempo de trabalho no rgo de 6 meses a 27 anos,
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

M. C. Ferreira & cols.

a ou frequncia de tais ncleos forneceram elementos de respostas ao objeto da pesquisa. De acordo com Bardin (1977), esse mtodo de investigao no apenas um conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes que utiliza procedimentos sistemticos e objetivos para descrever contedo de mensagens. Mas tem, principalmente, a inteno de produzir inferncias, recorrendo a indicadores, quantitativos ou no, de conhecimentos relativos s condies de produo (ou recepo) das mensagens. Os dados obtidos na anlise documental serviram de fonte complementar e acessria para a anlise dos resultados advindos das entrevistas, contribuindo de forma importante para contextualizar o discurso dos gestores no campo da QVT. Em face do reduzido nmero de participantes e do volume restrito de informaes coletadas no se utilizou tratamento estatstico nem o recurso de apresentao dos dados sob a forma de grficos e figuras.

res. Cabe registrar que apenas em uma instituio realizou-se um levantamento prvio sobre QVT entre os servidores. Poltica de gesto de QVT Quando indagados sobre se havia uma poltica de QVT no rgo, a primeira reao dos respondentes foi, tal qual a primeira questo, de dificuldade em responder, levando os pesquisadores a perguntarem se havia algum documento institucional (em termos de diagnstico, objetivos, metas, avaliao) que orientasse a prtica de QVT no rgo. Os dados possibilitaram identificar os seguintes eixos-temticos: (a) diagnstico incipiente da necessidade de QVT no rgo; (b) metas imprecisas, centradas na melhoria do desempenho dos servidores; e (c) abordagem metodolgica indefinida. Nessa categoria temtica, dois excertos de entrevista so bastante representativos do que pensam os entrevistados sobre o assunto (grifos nossos):
No foi feito um diagnstico do jeito que deveria ter sido feito. Foi mais especfico com os tipos de palestras (temas) que as pessoas gostariam que fossem abordados. [Promover aes que levem ] reduo do absentesmo ..., aumento da produtividade, melhoria nas relaes interpessoais e gerenciais, melhoria do ambiente de trabalho e reduo do sedentarismo.

Resultados
A pergunta que norteou a coleta de dados da pesquisa buscou identificar como se caracterizavam as prticas de QVT em rgos pblicos federais. Os resultados apresentados a seguir contemplam seis categorias temticas que, no conjunto, fornecem elementos de resposta ao objeto de investigao. Conceituao de QVT A primeira pergunta da pesquisa, desdobramento da questo central, consistiu em saber dos gestores entrevistados sobre os aspectos tericos de QVT: do ponto de vista conceitual, o que Qualidade de Vida no Trabalho? Globalmente, os entrevistados demonstraram certa dificuldade em responder prontamente essa questo, obrigando os pesquisadores a enfatizarem qual era a definio de QVT que servia de suporte s atividades realizadas no rgo. O tratamento dos dados obtidos possibilitou identificar os seguintes eixos-temticos na categoria conceituao de QVT: (a) conceito amplo e complexo; (b) bem-estar integral do servidor; e (c) boa relao do servidor com o seu trabalho. Duas verbalizaes so representativas dessa categoria temtica (grifos nossos):
o trabalho do corpo, mente e esprito para [o servidor] se relacionar de maneira harmoniosa consigo mesmo e com os outros, contribuindo para a construo de um mundo melhor. Qualidade de vida tudo o que sai da rotina do trabalho, que sai da parte mecnica. Tudo o que possa fazer com que o servidor relaxe, venha mais disposto, mais preparado para o trabalho, trabalhe de forma mais satisfatria.

Constatou-se, de fato, a ausncia predominante de uma poltica institucional claramente definida para conduzir as atividades de QVT nos rgos. O diagnstico do que precisa ser feito em QVT se caracteriza majoritariamente por entrevistas com chefias e consultas informais a poucos servidores. No cotidiano dessas organizaes pblicas, aes momentneas, tpicas e pontuais (e.g., reeducao alimentar), so largamente implementadas sem uma abordagem metodolgica rigorosa, sistemtica e pertinente para o conjunto de atividades realizadas. Lcus organizacional das atividades em QVT Buscando identificar a importncia institucional dada aos programas de QVT, perguntou-se onde se situava no organograma da instituio o programa ou atividades de QVT. Nesse caso, os dados coletados apontam claramente que o lcus organizacional de QVT nos rgos pblicos situa-se nas unidades administrativas com terminologias diversas (secretaria, diretoria, diviso, coordenao). Nesse sentido, a QVT aparece nitidamente vinculada s reas de Recursos Humanos (sic), sobretudo, associada aos setores responsveis por sade, comportamento organizacional e competncias. Tipos de atividades implementadas em QVT Nesse aspecto, os resultados obtidos so bastante interessantes e ilustrativos das prticas de QVT nos rgos
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

Em geral, constatou-se que o conceito de QVT entre os gestores se caracteriza pela (a) ausncia propriamente dita de uma definio e (b) uma incipiente difuso entre os servido-

322

Gesto de QVT no Setor Pblico

analisados. A Tabela 1 apresenta o tratamento taxonmico dos dados obtidos dos tipos de atividades desenvolvidas em QVT nos rgos. Os resultados apresentados mostram a diversidade dos tipos de atividades que caracterizam as prticas de QVT nos rgos e, sobretudo, a predominncia de aes do tipo anti-estresse. Alguns trechos de depoimentos dos gestores entrevistados so representativos nessa categoria temtica (grifos nossos):
As aes de Qualidade de Vida so atividades que possibilitam a valorizao do servidor como ser integral, contribuindo com seu bem-estar e potencializando seu desempenho na Casa. As atividades ainda no so muito abrangentes porque as pessoas ainda no esto nem preparadas nem voltadas para isso. A gente est trabalhando o interesse de uma forma bem sutil... Ns estamos levantando para vocs o que existe atualmente [aqui] que poderia ser chamado de aes de valorizao e Qualidade de Vida no Trabalho. Porque ns observamos que o que os programas institudos fazem , praticamente, o que ns fazemos.

atividades feitas por meio de questionrios; e (c) avaliao informal com participantes. Algumas verbalizaes dos gestores ilustram de forma representativa o ponto de vista do grupo sobre essa temtica (grifos nossos):
Qual foi o diferencial daquele servidor que comeou a oficina para agora? isso que estamos avaliando... como a produtividade dessas pessoas. Voc conversa, pergunta o que eles querem, o que a gente pode melhorar... sempre pela conversa [o mtodo de avaliao].

As atividades so, regra geral, as mesmas para todos servidores, independentemente do cargo, funo ou tipo de tarefa que desempenhem. A exceo ficou por conta da ginstica laboral em apenas um rgo pblico, pois esta era feita em grupo, mas com exerccios especficos conforme a funo do funcionrio. Avaliao das atividades de QVT Nessa dimenso analtica das prticas de QVT nos rgos pblicos federais, identificou-se os seguintes eixos-temticos: (a) avaliao das atividades isoladamente; (b) avaliaes das
Tabela 1. Tipos de atividades de QVT (N=34) nos rgos pblicos federais.

Alm desses aspectos, majoritariamente manifestos, constatou-se que em poucos rgos so feitas avaliaes globais das atividades de QVT. Residualmente, identificou-se que: (a) um rgo constituiu um grupo de trabalho especfico para acompanhamento e controle das atividades; (b) outro avalia a parte logstica, a qualidade da atividade desenvolvida, os relacionamentos interpessoais inter e intra-unidade, as relaes hierrquicas, a comunicao organizacional com os servidores, o equipamento e o material disponvel. Marginalmente, uma afirmao merece registro: Sabe que essa uma boa ideia?! Eu ainda no tinha pensado nisso. uma ideia... fazer uma avaliao no final do ano das atividades. (grifos nossos) Fatores prejudiciais QVT Quando perguntados sobre o que poderia ser prejudicial QVT no rgo em questo, os gestores, majoritariamente, enfatizaram aspectos que deram origem nessa categoria aos seguintes eixos-temticos: (a) cobrana e presso sobre os funcionrios; (b) intensa carga de trabalho; e (c) infra-estrutura deficiente (mobilirio, espao, instalaes inadequadas).

Fsico-Corporais Academia Aikido Alongamento Atividades posturais Caminhada Capoeira Dana de salo Ginstica laboral Ginstica localizada Hidroginstica Jump fit Medicina preventiva e sade bucal Natao Reeducao alimentar Yoga
Fonte: Sites dos rgos e dados de entrevistas.

Eventos Coletivos Apresentaes artsticas dos servidores Campanhas assistenciais Coral Feiras Festas Palestras Semana de Qualidade de Vida Semana do Servidor Torneios e competies

Suporte Psicossocial Acolhimento das pessoas afastadas, em reabilitao ou adaptao Acompanhamento psicossocial Curso de pintura Cursos de lnguas Grupos de apoio Incentivo ao estudo Incluso digital Orientaes e ambientao do servidor na instituio Preparao para a aposentadoria Readaptao e reabilitao funcional

Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

323

M. C. Ferreira & cols.

Trechos dos depoimentos de alguns gestores, apresentados a seguir, so exemplos dessa categoria temtica (grifos nossos):
A presso acaba deixando o servidor muito estressado. Tem poca que ele no vai mais pra ginstica porque acha que o chefe quer aquele servio... Os chefes acham que as pessoas tm que vir pra c para trabalhar, no para se divertir. H um estresse por trabalhar na vitrine do pas. No se pode errar. Eles [chefes] acham que pra trabalhar no pode rir.

Os resultados mostram tambm o sentido do trabalho como coisa sria, que no pode ter prazer envolvido, colocando em primeiro plano um valor constitutivo da cultura organizacional. Para alm dos aspectos relativos aos modelos de gesto existentes, os gestores tambm salientaram outros aspectos considerados como prejudiciais s atividades de QVT, tais como: falta de tempo dos servidores para participar das atividades oferecidas; carncia de pessoal para desenvolver atividades; burocracia para realizao de atividades, desconhecimento dos servidores sobre QVT; aceitao e/ou adeso dos coordenadores e chefes ao programa.

Discusso
No conjunto, os resultados obtidos traam um perfil das prticas de gesto de QVT, conforme as informaes prestadas pelos participantes da pesquisa. No caso estudado, parece prevalecer um enfoque gerencial de QVT incipiente e com baixo grau de coerncia interna. Nesse contexto, a adoo de QVT se filia a uma perspectiva do senso comum e sugere um modismo, assim como se observou no movimento de reengenharia na dcada de 1990. Alguns aspectos merecem uma reflexo mais apurada. O primeiro fato que chama a ateno a dificuldade dos gestores em conceituarem QVT. Isso compreensvel, pois mesmo entre os tericos da rea no h consenso sobre o que vem a ser QVT do ponto de vista conceitual (Bom Sucesso, 2002; Signorini, 1999; Silva & Marchi, 1997). H, por exemplo, corrente que sustenta uma abordagem caso a caso, na qual cada programa tenha o seu conceito e viso de QVT. Entretanto, fundamental que o processo de gesto se apie em bases tericas, metodolgicas e ticas mais slidas. Nesse caso, a expectativa dos pesquisadores era que os gestores ao menos afirmassem qual era o referencial terico adotado. A questo conceitual um dos fatores crticos para o desenvolvimento de competncia em QVT, conforme enfatiza Limongi-Frana (2004). Uma anlise das tentativas de conceituao pelos entrevistados coloca em primeiro plano a nfase de QVT na dimenso do indivduo, sobretudo, como tarefa de cada servidor pblico. Nessa perspectiva, QVT s pode ser alcanada como obra individual. , como afirma um participante da pesquisa, o uso do corpo, mente e esprito para se relacionar de maneira harmoniosa consigo mesmo e
324

com os outros. Aqui, a responsabilidade institucional desaparece e o trabalhador se transforma em varivel de ajuste, ou seja, transferida para ele a responsabilidade pela promoo da QVT (Abraho, 2000; Daniellou, Laville & Teiger, 1989). Ou melhor, a responsabilidade institucional consiste apenas em disponibilizar atividades que alterem a rotina de trabalho, visando o relaxamento e o aumento da disposio de cada um para trabalhar de forma mais satisfatria. Os resultados globais da investigao mostram que as atividades de QVT so realizadas buscando-se garantir a produtividade como meta central; a questo do bem-estar ocupa plano secundrio no discurso dos participantes. Merece destaque tambm o trao marcante nos resultados de no haver uma poltica institucional para QVT nos rgos pblicos. Nessa esfera, procedimentos improvisados e assistemticos predominam nas prticas gerenciais de QVT. A ausncia, por exemplo, de descrio de cenrios, objetivos, metas, recursos instrumentais e mtodo de avaliao como alguns dos elementos que caracterizam a formulao de uma poltica impacta negativamente na qualidade do processo de gesto de QVT. A implantao de um PQVT deve estar ancorada em uma formulao clara de poltica de QVT que, ao menos, explicite o conceito, as diretrizes, a estrutura organizacional necessria. Assim, a falta de poltica parece colocar os gestores em srias dificuldades, pois no havendo, por exemplo, um mtodo de avaliao das atividades de QVT, como saber se a to desejada produtividade foi efetivamente alcanada? No tocante ao aspecto avaliao das atividades de QVT, os resultados apenas corroboram o aspecto crtico da falta de poltica, pois avaliaes isoladas e de natureza informal reforam o trato incipiente na gesto de QVT. Quanto ao lcus organizacional das atividades em QVT, o fato de a temtica situar-se majoritariamente nas unidades administrativas (secretaria, diretoria, diviso, coordenao) parece reforar uma perspectiva reducionista na abordagem de QVT. Nesse caso, fortalece-se a compreenso de que esse tema quase que uma exclusividade dos profissionais que atuam nas reas de sade, administrao e comportamento organizacional. Acredita-se que tais profissionais tm um papel relevante no campo de gesto de QVT. No se trata de negar tal importncia. A questo que se coloca : em que medida tal perspectiva refora uma cultura organizacional em que a QVT considerada uma tarefa de especialista, portanto, misso de poucos? Tal enfoque bastante limitado e tende a produzir impactos negativos para a prpria gesto de QVT pelo no envolvimento efetivo de outros atores e setores da organizao. Os resultados que mais respondem questo central da pesquisa dizem respeito aos tipos de atividades implementadas em QVT. Nesse caso, torna-se visvel o que realmente se faz, ou seja, o ncleo central das prticas de QVT nos rgo pblicos, quais sejam: atividades fsico-corporais. O cardpio de aes diversificado, englobando atividades fsico-corporais (e.g., dana de salo), coletivas (e.g., coral) e suporte psicossocial (e.g., grupos de apoio). Tudo isso feito, como afirmam alguns entrevistados, em nome da valorizao do servidor como ser integral para potencializar seu desempenho na casa. Atividades que so, regra geral, feitas de forma padronizada, no se levando em conta
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

Gesto de QVT no Setor Pblico

cargo, funo ou tipo de tarefa desempenhada pelo servidor pblico. O paradigma da padronizao (the one best way) de feio taylorista est aqui tambm presente, deixando os aspectos de diversidade e de variabilidade intra e interindividual em plano secundrio (Laville, 1977; Wisner, 1994). No h problema com a existncia em si de tais atividades (consideradas anti-estresse) nas organizaes. Mas, restringir as prticas de QVT a apenas essa esfera, certamente pe em relevo uma viso assistencial de QVT, de natureza compensatria e paliativa. As causas institucionais do estresse, do desgaste, da fadiga (e.g., condies pouco adequadas de trabalho) permanecem intocadas. Reaparece com toda fora a noo do indivduo como varivel de ajuste para a soluo de problemas que no foram por ele produzidos (Ferreira, 2006b). Nessa tica, as prticas de QVT buscam, efetivamente, aumentar a resistncia dos trabalhadores para continuar habitando um ambiente adverso de trabalho. Os resultados relativos aos fatores prejudiciais QVT, existentes nos rgos pblicos, tm uma importncia fundamental para esta pesquisa. Eles colocam em primeiro plano o paradoxo que serve de ttulo ao presente texto: o descompasso entre problemas e prticas gerenciais em QVT. Nesse caso, cabe a pergunta: se os fatores crticos, prejudiciais para QVT, aqueles que so fontes de problemas para os servidores pblicos, dizem respeito cobrana e presso sobre os funcionrios, a intensa carga de trabalho e a infra-estrutura deficiente, por que, ento, as prticas de gesto de QVT esto focadas em atividades anti-estresse? No seria mais coerente, desejvel e pertinente agir nas causas do estresse e no exclusivamente em seus efeitos? O carter ideolgico, nesse caso, transita da aparncia para a essncia: as prticas de gesto se inscrevem numa perspectiva obstinada em garantir desempenho satisfatrio dos servidores a qualquer preo. A ideia do trabalho como coisa sria, que no pode ter prazer envolvido, conforme ilustra um trecho de verbalizao de um entrevistado, apenas um aspecto dessa perspectiva ideolgica. Certamente, identifica-se aqui um dos problemas mais crticos dos PQVTs. Em muitas organizaes, a adeso tende a ser baixa e a participao dos trabalhadores nesses programas logo se transforma em curva declinante, conforme se queixam muitos gestores.

As prticas gerenciais de QVT tm como foco o indivduo. Ele, o servidor, a pea organizacional de ajuste. Uma espcie de parafuso a ser ajustado para que a engrenagem (a organizao) gere os frutos esperados e cumpra a sua misso institucional. Tal perspectiva tem sintonia com o paradigma da flexibilidade, cada vez mais em voga em tempos de reestruturao produtiva, cujo carter ideolgico apontado por Sennett (2001). Escreveu ele (grifos nossos):
A palavra flexibilidade entrou na lngua inglesa no sculo quinze. Seu sentido derivou originalmente da simples observao de que, embora a rvore se dobrasse ao vento, seus galhos sempre voltavam posio normal. Flexibilidade designa essa capacidade de ceder e recuperar-se da rvore, o teste e restaurao de sua forma. Em termos ideais, o comportamento humano flexvel deve ter a mesma fora tnsil: ser adaptvel s circunstncias variveis, mas no quebrado por elas. A sociedade hoje busca meios de destruir os males da rotina com a criao de instituies mais flexveis. As prticas de flexibilidade, porm, concentram-se mais nas foras que dobram as pessoas. (p. 53)

As atividades que integram as prticas de gesto em QVT so de natureza assistencial. Tais atividades so, como mencionado, vlidas em si mesmas. Mas, tendem a se tornar esforos estreis na medida em que se distanciam dos problemas efetivos que comprometem o bem-estar dos servidores pblicos. Nesse sentido, elas tm fortemente um carter compensatrio do desgaste vivenciado pelos servidores pblicos e, ainda que sem pretender, reivindicam um papel de medicamento que cura os males do trabalho. As prticas de gesto preconizam o bem-estar de modo acessrio, a nfase na produtividade. A perspectiva garantir a realizao das tarefas prescritas. Aqui se constata um enfoque recorrente de conceber as agncias de Estado como se fossem empresas privadas. Lgico que, no servio pblico deve haver preocupao com a produtividade, os resultados, as metas etc. At porque ser produtivo uma das dimenses fundantes do sentido do trabalho, um modo de exerccio da felicidade. Mas, setor pblico e setor privado, mesmo no contexto de uma sociedade capitalista, tm distines fundamentais que delineiam perfis de cultura organizacional singulares. Exportar ou importar modelos de modo acrtico, sem considerar tais singularidades aumentar as chances do insucesso na gesto de QVT. Nesse cenrio, os modelos de gesto do trabalho so objetos inquestionveis, temas tabus nas organizaes. As reflexes geradas pela pesquisa possibilitaram tambm pensar em uma agenda de trabalho que articule preocupaes acadmicas e organizacionais. Um tpico dessa agenda consiste no desafio de se contrapor a uma perspectiva hegemnica de QVT assistencialista para constituir as bases de
325

Consideraes Finais
A presente pesquisa ensejou algumas reflexes que possibilitaram identificar suas principais mensagens. Para melhor contextualiz-las, faz-se pertinente retomar a pergunta central da pesquisa: como se caracterizam as prticas de QVT em rgos pblicos federais? Nesse sentido, a principal mensagem da pesquisa ntida: a gesto de QVT no servio pblico federal investigado se caracteriza pelo descompasso entre os problemas existentes e as prticas gerenciais. Alm disso, toda produo cientfica importante sobre o tema, mencionada na introduo, encontra-se ausente nos relatos dos gestores. Trs aspectos se sobressaram, alm dos problemas que foram identificados:
Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

M. C. Ferreira & cols.

uma abordagem de QVT de natureza preventiva (Ferreira, 2006a). A tica em QVT preventiva impe ter como foco a remoo de indicadores crticos que geram mal-estar nos contextos de produo. Para tanto, necessrio atuar em trs dimenses interdependentes: nas condies, na organizao e nas relaes sociais de trabalho (Mendes & Ferreira, 2004). Alm disso crucial conceber QVT como uma tarefa de todos (e no uma responsabilidade exclusivamente individual) e uma busca permanente de harmonia entre o bem-estar, a eficincia e a eficcia nos ambientes organizacionais (e no no foco exclusivo da produtividade). Dentro de uma perspectiva aplicada, alguns requisitos se colocam como estratgicos para operacionalizar a abordagem de QVT preventiva, a saber: a) Mudana da mentalidade que preside os modelos de gesto do trabalho, ou seja, novas prticas em QVT necessitam que os protagonistas organizacionais removam valores, crenas e concepes, muitas vezes petrificados, que podem estar na origem dos obstculos para a QVT. A premissa clara, mudana de mentalidade implica em pensar diferentemente para agir diferentemente. No se mudam prticas, de forma consequente, sem mudana de conscincia; b) Indissociabilidade entre produtividade e bem-estar significa resgatar o papel ontolgico do trabalho como um vetor histrico de construo da identidade individual e coletiva. A indissociabilidade implica em conceber produtividade na sua acepo positiva, ou seja, um meio de exerccio do bem-estar; c) A prtica de QVT deve se apoiar em um modelo antropocntrico de gesto do trabalho que, entre outras tarefas, preconize: valorizar os trabalhadores como principais protagonistas dos resultados, promover o reconhecimento individual e coletivo, estimular a criatividade e a autonomia na execuo de tarefas, proporcionar o desenvolvimento pessoal e coletivo com base na cooperao intra e intergrupal e possibilitar a participao efetiva, principalmente, nas decises que afetem o bem-estar individual e coletivo; d) A implementao de QVT requer uma poltica de comunicao que dissemine, estimule e consolide uma cultura organizacional centrada em valores, crenas e ideias voltadas para o bem-estar individual e coletivo, dando visibilidade para prticas bem sucedidas, bem como promovendo a reflexo coletiva dos problemas existentes que comprometem a QVT; e) A implantao de um programa de QVT no deve ser uma medida tpica, isolada e circunscrita a uma frao do organograma da organizao. Ela deve ser transversal a toda estrutura organizacional e conduzida com base em uma sinergia organizacional que implique efetivamente no compromisso de dirigentes e gestores, cooperao interdisciplinar de todos especialistas envolvidos e, sobretudo, parcerias intersetoriais e sindicais. Tais requisitos no podem ser compreendidos como uma panaceia capaz de resolver todos os problemas. A perspectiva t-los como pressupostos que podem ajudar o processo de implantao de PQVTs em bases mais slidas. Tal perspectiva se prope a resgatar o nexo entre as condies-organizaorelaes socioprofissionais e as vivncias de bem-estar e mal-estar no trabalho, bem como os riscos para a sade dos trabalhadores e a satisfao de usurios, clientes e consumidores.
326

Os resultados da pesquisa no autorizam uma generalizao para o setor pblico de um modo geral, sobretudo, em face do universo restrito de participantes e de rgos que serviram para coleta de dados. Mas, pelas suas peculiaridades, tais resultados podem ser um caso ilustrativo de gesto de QVT no setor pblico. Uma pergunta poder guiar investigaes futuras: o descompasso entre problemas organizacionais existentes e prticas gerenciais de QVT se constitui, na atualidade, em uma tendncia nos rgos pblicos? Para alm dos limites, possibilidades e desafios que nasceram desta investigao sobre as prticas de gesto de QVT no setor pblico federal, cabe uma reflexo adicional sobre o papel dominante que permanece reservado dade indivduo-trabalho na sociedade atual. As vivncias de sentimento duradouro de desamparo, como exemplifica pesquisa nacional com auditores-fiscais da Previdncia Social brasileira (Ferreira & Mendes, 2003), mostram o sentido empobrecido que o trabalho pode assumir, ilustrado nas falas destes servidores pblicos federais: Sonhei com este cargo pblico. verdade que ele me d estabilidade e uma relativa segurana financeira. Mas, hoje, ele me emburrece, me rouba a felicidade.

Referncias
Abraho, J. I. (2000). Reestruturao produtiva e variabilidade do trabalho: uma abordagem da ergonomia. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 16, 49-54. Bardin, L. (1977). Anlise de contedo. Lisboa: Edies 70. Baumgarten, M. (2002). Reestruturao produtiva e industrial. Em A. D. Cattani (Org.), Dicionrio crtico sobre trabalho e tecnologia (pp. 268-271). Porto Alegre: Editora da UFRGS. Bom Sucesso, E. P. (2002). Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: QualityMark. Daniellou, F., Laville, A., & Teiger, C. (1989). Fico e realidade do trabalho operrio. Revista Brasileira de Sade Ocupacional, 17(68), 7-13. Fernandes, E. (1996). Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade. Ferreira, M. C. (2006a). Qualidade de vida no trabalho. Em A. D. Cattani & L. Holzmann (Orgs.), Dicionrio: trabalho e tecnologia (pp. 219-222). Porto Alegre: Editora da UFRGS. Ferreira, M. C. (2006b). Ofur corporativo. Retirado em 19/10/2009, de http://www.unb.br/noticias/unbagencia/artigo. php?id=202 Ferreira, M. C. (2008). A ergonomia da atividade se interessa pela qualidade de vida no trabalho? Reflexes empricas e tericas. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 11, 83-99. Ferreira, M. C., & Mendes, A. M. (2003). Trabalho e riscos de adoecimento: o caso dos auditores-fiscais da Previdncia Social brasileira. Braslia: Edies Ler, Pensar, Agir (LPA). Goldenberg, M. (1997). A arte de pesquisar: como fazer pesquisa qualitativa em cincias sociais. Rio de Janeiro: Record. Gurin, F., Laville, A., Daniellou, F., Durrafourg, J., & Kerguellen, A. (2001). Compreender o trabalho para transform-lo: a prtica da Ergonomia. So Paulo: Editora Edgard Blcher. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 2, 159-70.

Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

Gesto de QVT no Setor Pblico

Laschinger, H. K. S., Finegan, J., Shamian, J., & Almost, J. (2001). Testing Karaseks Demands-Control model in restructured healthcare settings: Effects of job strain on staff nurses quality of work life. Journal of Nursing Administration, 31, 233-243. Lau, R. S. M. (2000). Quality of work life and performance An ad hoc investigation of two key elements in the service profit chain model. International Journal of Service Industry Management, 11, 422-437. Laville, A. (1977). Ergonomia. So Paulo: USP. Limongi-Frana, A. C. (2004). Qualidade de vida no trabalho: conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial (2 ed.). So Paulo: Atlas. Macedo, K. B. (2004). Qualidade de vida no trabalho: o olhar da psicologia e da administrao. Goinia: UCG. Martel, J. P., & Dupuis, G. (2006). Quality of work life: Theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument. Social Indicators Research, 77, 333-368. Martins, J., & Bicudo, M. A. V. A. (1994). A pesquisa qualitativa em psicologia: fundamentos e recursos bsicos (2 ed.). So Paulo: Moraes. May, B. E. A. (1999). Longitudinal study of quality of work life and business. South Dakota Business Review, 58, 1-5. Mendes, A. M., & Ferreira, M. C. (2004). Gesto de pessoas focada na qualidade de vida no trabalho: bem-estar, uma tarefa de todos. Em Banco Central do Brasil (Org.), Anais do 1 Frum de Qualidade de Vida: trabalhando e vivendo com qualidade (pp. 3-8). Braslia: BC. Sampaio, J. R. (2004). Qualidade de vida no trabalho e psicologia social. So Paulo: Casa do Psiclogo.

Sennett, R. (2001). A corroso do carter: consequncias pessoais do trabalho no novo capitalismo. Rio de Janeiro: Record. Signorini, M. (1999). Qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Taba Cultural. Silva, M. A. D., & Marchi, R. (1997). Sade e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Best Seller. Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. (2001). A new measure of Quality of Work Life (QWL) based on Need Satisfaction and Spillover theories. Journal Social Indicators Research, 55, 241-302. Tuuli, P., & Karisalmi, S. (1999). Impact of working life quality on burnout. Experimental Aging Research, 25, 441-449. Walton, R. E. (1973). Quality of Work Life: What is it?. Sloan Management Review, 1, 11-21. Westley, W. A. (1979). Problems and solutions in the quality of working life. Human Relations, 2, 113-123. Wisner, A. (1994). A inteligncia no trabalho: textos selecionados de ergonomia. So Paulo: Ministrio do Trabalho MT / Fundacentro.

Recebido em 06.07.07 Primeira deciso editorial em 12.05.09 Verso final em 15.06.09 Aceito em 23.06.09

Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327

327