31/05/2012 | Formacin Laboral | Sesin 12

INFORME

CULTURA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
Una organizacin es como un pueblo, es una ciudad, es una familia y tiene usanzas, tiene costumbres, tiene creencias, tiene formas de hacer las cosas tiene sus propios rituales digamos que tiene su propia liturgia con la cual afronta situaciones y maneja conflictos; como se interrelacionan las personas, cul es el estilo con el cual se atiende a un cliente, como es el quehacer del lder con sus colaboradores; es de puertas cerradas o de puertas abiertas, es una persona inaccesible para todos excepto para sus pares o es una persona que se interesa y derrama su bondad y su sabidura y su acompaamiento a todas las personas que lo rodean. Todo esto forma parte no solamente desde el individuo si no desde el conglomerado de su cultura organizacional, con una cantidad de estrategias que esa organizacin ha ido desarrollando en el tiempo. Heredada muchas veces de los antiguos jefes, de sus fundadores, con modificaciones en el tiempo y que lo que es cierto es que establece unas normas, establece unos valores, y esa forma de actuar le ha funcionado pero los tiempos cambian, entonces nos encontramos que cuando una organizacin se va tornando ms global o empieza a competir en un mercado global lo que funcionaba hace 20 o 30 aos no necesariamente todo funciona en el da de hoy y es necesario hacer ajustes y esos ajustes tienen todo un quehacer tienen toda una manera de realizarse y hay formas de abordar toda esta fenomenologa de la cultura organizacional.

Contenido

INTRODUCCIN IDEA DEFINICIONES ELEMENTOS

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FACTORES DE LA CULTURA E.

OTRO FACTORES DE LA CULT. E. 3 IMPORTANCIA DE LA CULT. EMP. 4 ASPECTOS IMPORTANTES MODELO DE CULTURA E. EVALUACIN DE CILT. EMP. FORMACIN DE VALORES LA PROFESIN VALORES PROFESIONALES BIBLIOGRAFA 4 5 7 8 11 12 13

IDEA
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los aos 30 la escuela de las relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atencin, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizativa.

DEFINICIN
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, leyes, costumbres, normas, hbitos, estrategias, valores, y formas de interactuar con los dems que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

cultura es conocimiento adquirido que la gente utiliza para interpretar la experiencia y generar el comportamiento. Por: James Spradley VALOR
Es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

ELEMENTOS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

El tema de cultura organizacional, es tan amplio y complejo que resulta difcil elaborar una relacin completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablara de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, smbolos, costumbres, etc., que la conforman pero resultara un estudio muy parcial de ah que se distingan factores internos o externos.

NORMA
Aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.

A) Factores externos: No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas. B) Factores Internos: Cabe citar los siguientes: a) Fundadores, b) Valores c) Creencias d) Tabes e) Elementos cognitivos. f) Normas g) Smbolos y signos h) Los ritos, rituales y liturgias i) Mitos, sagas, leyendas e historias. j) Elementos humanos k) hbitos

FUNDADORES
La primera persona/as de las que surgi la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cmo debe ser su organizacin y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios bsicos y objetivos de la organizacin, su mentalidad y experiencia, etc.

OTROS FACTORES
Creencias, constituyen un elemento ideolgico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base emprica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Tabes, carecen de contrastacin emprica, se trata tambin de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organizacin, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestin. Son ideas que pueden ser confirmadas. Smbolos y signos: Los smbolos, estn formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias: - Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales. - Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectculos y celebraciones para festejar los xitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados. Elementos humanos: Contribuyen a la formacin de la cultura, as como a su transmisin entre los distintos miembros que integran la empresa.

HBITO
Para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es muy importante para:

Formacin Laboral Clima laboral

Es la percepcin individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin. Al evaluar el clima organizacional se est evaluando a parte de la cultura organizacional, est ltima es difcil de evaluar por su complejidad.

o Detectar problemas dentro de la organizacin y luego poder ofrecer solucin a estos problemas. o Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin) o Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo. o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

ASPECTOS IMPORTANTES DE LA CULTURA EMPRESARIAL

La cultura usualmente es protegida por sus miembros.- los seres humanos protegen su cultura a travs de la tradicin as es como hacemos las cosas que paso me siento incmodo. La cultura es fortalecida y es modelada activamente por el liderazgo de la organizacin La cultura se puede transformar. La cultura no cambia por decreto.

MODELO TERICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Las relaciones interpersonales que conforma el ambiente en las organizaciones se presenta como conjunto de dimensiones articuladas presentes en el centro de la gestin empresarial. Mediante un modelo terico de clima organizacional se brindan elementos tericos prcticos para el diagnstico del estado del clima en la organizacin, a partir de un conjunto de pasos metodolgicos en funcin del anlisis y la utilizacin de herramientas que se brindan para la toma de decisiones en la entidad. El reto est en lograr colectivos laborales afables capaces de generar sinergia y desarrollar instrumentos en funcin de la inteligencia empresarial en las organizaciones. DIMENSIONES QUE INTEGRAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL. Cada organizacin en correspondencia con su misin y los objetivos que persigue posee caractersticas diferentes a otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas caractersticas y propiedades. En este sentido el ambiente interno en que se encuentra la organizacin, constituye un aspecto distintivo que diferencia la empresa de las dems: una topologa conformada por las personas que la integran; esto es considerado como clima organizacional. 1. APERTURA A LOS CAMBIOS TECNOLGICOS: Se basa en la apertura manifestada por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados. Es importante agregar el papel que debe jugar el trabajador como principal fuerza de impulso al desarrollo organizacional, teniendo en cuenta un alto nivel de comunicacin, dotndolos de las necesidades que se tienen, a nivel de empresa, que deben ser compartidas, para que en la conformacin de equipos de trabajo, alcanzar las metas propuestas.

2. RECURSOS HUMANOS: Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al bienestar de los empleados en el trabajo. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica, pues con slo incrementar los salarios bastara con motivar a los trabajadores. Existen otros factores que, a pesar de influir en la motivacin, forman parte de las labores que realiza en la organizacin y lo constituyen las condiciones adecuadas para el desempeo: los insumos necesarios, los cuidados en cuestiones de tareas difciles o peligrosas, as como las respuestas a las inquietudes planteadas a la direccin. 3. COMUNICACIN: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin. Los distintos tipos de comunicacin y los canales por donde viaja esta, son imprescindible para un eficaz desempeo. De igual forma se precisa de una fluidez de informacin en los distintos niveles de direccin en la estructura y que las respuestas e interrogantes se constituyan verticalmente de arriba abajo y viceversa, horizontalmente en los departamentos y diagonal a los largo de toda la estructura. Es pertinente aadir que del comportamiento esta depende el correcto desarrollo de las funciones administrativas. 4. MOTIVACIN: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin. Segn Ardouin se distinguen tres elementos: Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfaccin del deseo o necesidad. Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas opciones que actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfaccin.

Entonces se puede decir que una persona est motivada cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una direccin de una conducta hacia una meta determinada ha sido seleccionada de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivacin depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como tambin de lo que se le ofrece en la situacin misma de trabajo. 5. TOMA DE DECISIONES: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso. Algunas personas no le atribuyen importancia alguna al papel del liderazgo en las organizaciones, sin embargo la capacidad y habilidades de un lder para guiar y dirigir es vital para la obtencin de los beneficios y la competitividad empresarial. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimientos de organizacin, sin embargo no sobrevivir debido a la falta de liderazgo apropiado, quizs por la descoordinacin de las tareas o no considerar el personal en toma de decisiones. En este sentido se aboga por un tipo de liderazgo que tome en cuenta la participacin del personal en la toma de decisiones. En definitiva la Gerencia moderna debe concentrar el estudio en las alternativas que permitirn lograr un clima participativo, de mutua ayuda y experiencia laboral, como distintiva clave de inteligencia empresarial en pos de las metas de la empresa.

EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Como instrumento a aplicar en el diagnstico, esta entrevista permitir reflejar una valoracin cualitativa por los trabajadores de los elementos que inciden desfavorablemente en el desarrollo de un clima organizacional afable, para ello aplicar una entrevista semi estructurada que responda a preguntas con una escala determinada del 1 al 10, reflejando la mxima puntuacin a indicadores tales como: la cordialidad y el apoyo entre los miembros de la organizacin; la satisfaccin como caracterstica de la organizacin; reconocimiento del trabajo de los miembros; las actividades y el reto que representan las actividades en la entidad; la claridad de las metas de la organizacin; la demostracin de la responsabilidad del personal; la formacin y capacitacin como caracterstica distintiva de la empresa; se manifiesta motivacin en los trabajadores, capaz de impulsar la gestin.

COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Se inicia con la satisfaccin de las necesidades de los trabajadores, el dilogo con ellos, y la reflexin conjunta sobre la misin de la organizacin, aquello que debe hacer la empresa para satisfacer las necesidades de los clientes con una atencin de calidad. Se plantean las siguientes sugerencias: a) Reafirmar los valores y dems elementos valiosos de la cultura actual y cambiar aquellos que resulten disfuncionales. b) Hacer que los principales Directivos se conviertan en modelos positivos de roles, dando la pauta mediante su comportamiento. c) Promover los valores y principios congruentes con un entorno en constante cambio. d) Crear nuevas historias, smbolos y rituales compatibles con los nuevos valores. e) Seleccionar, promover y apoyar a los trabajadores que abrazan los nuevos valores que se pretende implantar. f) Redisear los procesos de socializacin para que correspondan a los nuevos valores.

g) Cambiar el sistema de premios para favorecer la aceptacin del nuevo conjunto de valores. h) Reemplazar las normas no escritas con reglas formales que se tengan que cumplir. i) Procurar obtener el consejo de los grupos afines utilizando la participacin de los trabajadores y la creacin de una atmsfera con alto grado de confianza.

FORMACIN DE VALORES
Comenzamos a tener valores cuando somos nios. Primero aprendemos a tener aprecio por las cosas que satisfacen nuestras necesidades bsicas, pero valoramos especialmente a las personas que nos las proporcionan. Su comportamiento hacia nosotros se vuelve la principal referencia de lo que es valioso. Por esta razn, nuestro carcter y personalidad se moldea con las actitudes y comportamientos de las personas que nos cran, bien sea los padres u otros familiares. Sus conductas tienen el principal peso de lo que despus se convierte en nuestros principios y creencias personales ms importantes. Aprendemos a valorar el fondo y la forma de todo lo que ellos dicen y hacen, as como lo que dejan de decir o hacer. Cada gesto o comentario tiene una gran influencia en la formacin de nuestro juicio y aprendemos tambin a diferenciar la teora y la prctica de los valores. Esto ltimo es lo que ms nos marca. As que la consistencia y la coherencia en el comportamiento de nuestros padres es lo que le da solidez a nuestra formacin. Si ellos hacen lo que dicen nuestra personalidad ser ms fuerte que cuando ellos no practican lo que pregonan. Ms adelante, cuando nos volvemos estudiantes, comenzamos a sentir presiones sociales y presin de valores diferentes a los nuestros, a travs de la relacin con otras personas. Se pone a prueba la fortaleza de los valores que formamos con nuestros padres. Se suele confundir valores con hbitos, y muchos padres aspiran que el colegio forme los valores que no fueron formados en la casa. Eso no es posible, simplemente porque el colegio no satisface necesidades bsicas de vida, esa es responsabilidad de las personas que nos cran. Los maestros, lderes y modelos de valores en el colegio, tienen la posibilidad de reforzar lo formado en el hogar, pero no sustituirlo. Si las convicciones que se forman en la casa no son slidas, pronto se vern expuestas a una intensa competencia social con otras creencias. Por qu es tan difcil formar valores? Porque, a diferencia de las normas, los valores son convicciones. Son comportamientos que decidimos con gusto y nos producen satisfaccin. Las normas las podemos acatar a pesar de nuestra voluntad, pero los valores tienen el respaldo de nuestra voluntad. Hemos aprendido su importancia por los beneficios que nos producen, individuales y colectivos. Las personas que en nuestras vidas tienen un rol de liderazgo son quienes nos transmiten ms valores. Por eso no es casual que ellas sean nuestros padres, hermanos mayores, abuelos, ciertos familiares, maestros, compaeros estudiantiles que admiramos, profesores y jefes. Pero para poder transmitir algo hay que poseerlo, y slo se transmiten a travs del ejemplo prctico cotidiano de las actitudes y conductas. Es muy poco probable formarlos con grandes explicaciones o a travs de una lista de lo que se considera correcto o incorrecto. La memorizacin de sus significados tericos no garantiza que los valores se pongan en prctica.

Definicin: Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en funcin de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. Tambin son fuente de satisfaccin y plenitud. Nos proporcionan una pauta para formular metas y propsitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y convicciones ms importantes. Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueos y aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la felicidad. Los valores valen por s mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos.

Para qu sirven los valores?

Los valores son una gua para nuestro comportamiento diario. Son parte de nuestra identidad como personas, y nos orientan para actuar en la casa, en el trabajo, o en cualquier otro mbito de nuestras vidas. Nos indican el camino para conducirnos de una manera y no de otra, frente a deseos o impulsos, bien sea que estemos solos o con otros. Nos sirven de brjula en todo momento para tener una actuacin consistente en cualquier situacin. Por ejemplo, en un transporte pblico algunas personas ceden su puesto a una mujer embarazada y otras no. Los primeros creen en el valor de la cortesa y el de la consideracin con otras personas, sean o no conocidas. Entre los que no ceden el puesto es comn encontrar nios (que an no tienen este tipo de valor), o personas ancianas que valoran ms (sin que les falte razn) su necesidad de estar sentados, o personas que simplemente valoran ms su propia comodidad.

Por qu se debilitan los valores?

1. Las necesidades pueden presionar ms que los valores: Los valores en s mismos no se deterioran. Lo que en realidad se debilita es nuestra propia capacidad de creer en determinados principios y su pertinencia, como producto de la presin que ejerce sobre nosotros el manejo de ciertas necesidades. Por ejemplo, cuando irrespetamos las colas (en el trfico o a la espera de ser atendidos) es porque consideramos que nuestra necesidad individual tiene ms valor que la de los dems. Con en este tipo de consideracin personal, pierde sentido la honestidad como un valor que nos vincula con los dems. 2. Es mucho ms fcil transmitir otros valores: El verdadero significado de los valores se basa en las acciones y actitudes de uno mismo, y nuestro comportamiento se traduce en los detalles de lo que hacemos en el da a da: Imagine a un padre enseado a su hijo la importancia de la verdad o la responsabilidad. Un instante despus, el hijo le dice al padre que lo llama por telfono un cobrador, y el padre le responde con naturalidad: Dile que no estoy. 3. Existe mucha presin social a favor de anti-valores En una sociedad que sobre-estimula el consumo y la propiedad, los ciudadanos terminamos siendo valorados ms por lo que tenemos que por lo que somos como personas. En consecuencia, la apariencia o el poder muchas veces se convierten en valores superiores a la responsabilidad. As terminamos proclamando que el fin justifica los medios.

Tipos de valores
Podemos hablar de valores universales, porque desde que el ser humano vive en comunidad ha necesitado establecer principios que orienten su comportamiento en su relacin con los dems. En este sentido, se consideran valores universales, la honestidad, la responsabilidad, la verdad, la solidaridad, la cooperacin, la tolerancia, el respeto y la paz, entre otros.

Sin embargo, puede resultar til para facilitar su comprensin, clasificar los valores de acuerdo con los siguientes criterios: Valores personales: Son aquellos que consideramos principios indispensables sobre los cuales construimos nuestra vida y nos guan para relacionarnos con otras personas. Por lo general son una mezcla de valores familiares y valores socio-culturales, juntos a los que agregamos como individuos segn nuestras vivencias. Valores familiares: Se refieren a lo que en familia se valora y establece como bien o mal. Se derivan de las creencias fundamentales de los padres, con las cuales educan a sus hijos. Son principios y orientaciones bsicas de nuestro comportamiento inicial en sociedad. Se transmiten a travs de todos los comportamientos con los que actuamos en familia, desde los ms sencillos hasta los ms solemnes. Valores socio-culturales: Son los que imperan en la sociedad en la que vivimos. Han cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con los valores familiares o los personales. Se trata de una mezcla compleja de distintos tipos de valoraciones, que en muchos casos parecen contrapuestas o plantean dilemas. Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como medio de realizacin personal, indirectamente la sociedad termina fomentando anti-valores como la deshonestidad, la irresponsabilidad o el delito. Valores materiales: Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que ver con nuestras necesidades bsicas como seres humanos, como alimentarnos o vestirnos para protegernos de la intemperie. Son importantes en la medida que son necesarios. Son parte del complejo tejido que se forma de la relacin entre valores personales, familiares y socio-culturales. Cuando se exageran, los valores materiales entran en contradiccin con los espirituales. Valores espirituales: Se refieren a la importancia que le damos a los aspectos no-materiales de nuestras vidas. Son parte de nuestras necesidades humanas y nos permiten sentirnos realizados. Le agregan sentido y fundamento a nuestras vidas, como ocurre con las creencias religiosas. Valores morales: Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad considera indispensables para la convivencia, el orden y el bien general.

LA PROFESIN

l uso comn del concepto de profesin tiene diferentes acepciones, entre ellas: empleo, facultad, u oficio, y que cada uno tiene y ejerce pblicamente. Las profesiones son ocupaciones que requieren de conocimiento especializado, capacitacin educativa de alto nivel, control sobre el contenido del trabajo, organizacin propia, y tambin autorregulacin, altruismo, espritu de servicio a la comunidad, y elevadas normas ticas. Generalmente se acepta que una profesin es una actividad especializada del trabajo dentro de la sociedad, y a la persona que la realiza se le denomina: profesional. Se refiere a menudo especficamente a una facultad, o capacidad adquirida tras un aprendizaje, que puede estar relacionado a los campos que requieren estudios de: 1. Formacin profesional donde se adquieren los conocimientos especializados respectivos para ejercer una ocupacin u oficio. 2. Formacin universitaria, posgrado o licenciatura, tal como psicologa, derecho, medicina, instrumentacin quirrgica, enfermera, arquitectura, contabilidad, ingeniera, o capacitacin militar, etc. CONCEPTO DE PROFESIONAL Un profesional es toda aquella persona que puede brindar un servicio o elaborar un bien, garantizando el resultado con calidad de excelencia. Puede ser una persona con un reconocimiento de grado universitario, tcnico o experto en cierto tema, disciplina o arte. Los profesionistas se dividen en tcnicos, ingenieros, licenciados, mdicos, maestros y doctores. Sin embargo, una persona tambin puede ser considerada profesional por el hecho de proveer un servicio o producto y exhibir un comportamiento honesto, calificado, responsable y capaz; caractersticas que se obtienen con constancia y talento en la disciplina desempeada. CONCEPTO DE PROFESIONISTA Un profesionista es toda aquella persona que conoce sus limitaciones, pero que es capaz de superarlas buscando incrementar su horizonte de trabajo. TICA Y PROFESIN El profesional en su diario vivir no solo confronta problemas con relacin a su trabajo, sino tambin en su profesin de da a da con las personas que le rodean, esto hace que muchas veces cometamos errores sin darnos cuenta que estamos pisando la lnea d la moralidad y el diario vivir. Desde la revolucin francesa, donde se proclam la igualdad de derechos, existen personas, hombres y mujeres que llevan en su carga la economa y la estabilidad de cualquier pas. Desde tiempos muy antiguos nos hemos topado con diferentes profesiones y unto a estas siempre existen reglas que marcan y rigen el desempeo de dichas profesiones. Los hombres y mujeres enfrentan problemas que de una manera u otra podran poner en tela de juicio su debida conducta, muchas veces ellos mismos dudando de su propia profesionalidad, pero teniendo siempre en cuenta que existen desde tiempos remotos deberes y derechos que cada cual sabe dnde clasificarse.

ETICA PROFESIONAL
a palabra tica proviene del griego ethikos (carcter). Se trata del estudio de la moral y del accionar humano para promover los comportamientos deseables. Una sentencia tica supone la elaboracin de un juicio moral y una norma que seala cmo deberan actuar los integrantes de una sociedad. La tica profesional pretende regular las actividades que se realizan en el marco de una profesin. En este sentido, se trata de una disciplina que est incluida dentro de la tica aplicada ya que hace referencia a una parte especfica de la realidad. Podra decirse, por lo tanto, que la tica profesional estudia las normas vinculantes recogidas por la deontologa profesional. La tica sugiere aquello que es deseable y condena lo que no debe hacerse, mientras que la deontologa cuenta con las herramientas administrativas para garantizar que la profesin se ejerza de manera tica.

La tica periodstica, por ejemplo, condena que una periodista reciba dinero para publicar una noticia tendenciosa a favor de una determinada persona, organizacin o empresa. En el mundo de los negocios, por otra parte, la tica seala que un vendedor no puede realizar operaciones por afuera de la empresa para la cual trabaja como empleado. El concepto de tica profesional es aquel que se aplica a todas las situaciones en las cuales el desempeo profesional debe seguir un sistema tanto implcito como explcito de reglas morales de diferente tipo. La tica profesional puede variar en trminos especficos con cada profesin, dependiendo del tipo de accin que se lleve adelante y de las actividades a desarrollar. Sin embargo, hay un conjunto de normas de tica profesional que se pueden aplicar a grandes rasgos a todas o a muchas de las profesiones actuales. La tica profesional tambin puede ser conocida como deontologa profesional. La idea de tica profesional se establece a partir de la idea de que todas las profesiones, independientemente de su rama o actividad, deben llevarse a cabo de la mejor manera posible, sin generar daos a terceros ni buscar exclusivamente el propio beneficio de quien las ejerce. As, algunos de los elementos comunes a la tica profesional son por ejemplo el principio de solidaridad, el de eficiencia, el de responsabilidad de los hechos y sus consecuencias, el de equidad. Todos estos principios, y otros, estn establecidos a modo de asegurar que un profesional (ya sea abogado, mdico, docente o empresario) desempee su actividad coherente y sensatamente. En algunos casos, la tica profesional tiene que ver con acciones especficas de cada profesin. En este sentido, un abogado, un psiclogo o un mdico tienen como valores de tica profesional la confidencialidad de la informacin recibida, la eficiencia ya que en algunos casos se trata de situaciones que implican riesgo de vida, etc. Cuando un profesional no cumple de manera evidente con las reglas de tica profesional, es punible de altos castigos o sanciones ya sea por parte de sus clientes o pacientes como tambin por parte de sus superiores, cualesquiera estos sean dependiendo del tipo de profesin o actividad de la que se hable.

BIBLIOGRAFA

Introduccin a la cultura organizacional

http://www.youtube.com/watch?v=HJWSXAXexeU&feature=related

Transformacin de la cultura organizacional

http://www.neurocoaching.us/cultura-y-cortesia/ http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm