RAZGOS DE PERSONALIDAD DE UN LIDER El liderazgo ha sido definido como la "actividad de influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro

de los objetivos del grupo". Por grupo debe entenderse un grupo pequeo, un sector de la organizacin, una organizacin, etc. Debido a que lo que aqu interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en ms utilizaremos la palabra "organizacin" para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone. De tal definicin surgen los dos campos fundamentales de liderazgo: 1) El proceso intelectual de concebir los objetivos de la organizacin. 2) El factor humano, esto es, influenciar a la gente para que voluntariamente se empee en el logro de los objetivos. ENFOQUE CONDUCTISTA Desde el enfoque conductista se defiende como objeto de estudio el comportamiento de aquellas personas que realizan un trabajo con eficacia y con un rendimiento notablemente superior al resto de personas que desempean el mismo puesto. Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para su desempeo se definen por tanto atendiendo a los atributos y caractersticas de dichas personas, que en los artculos de divulgacin de management son en ocasiones denominados "trabajadores estrella". Bajo este enfoque, el desempeo laboral efectivo constituye el eje central del anlisis y construccin de competencias, motivo por el cial es el paradigma preferentemente adoptado en entornos empresariales. Para el anlisis de los comportamientos de las personas objeto de estudio, se puede emplear la tcnica de Incidentes crticos, mediante la cual se solicita a los trabajadores de alto rendimiento y eficacia que identifiquen y posteriormente describan en detalle, aquellas situaciones que consideren importante en relacin con el logro de objetivos en sus trabajos, destacando tanto los resultados positivos como los negativos. Bajo esta ptica que considera las competencias como caractersitcas casualmente relacionadas con el desempeo eficiente de las persoans en sus puestos de trabajo, las competencias pueden estar compuesta spor motivos, rasgos de personalidad, habilidaes, actitudes, valores y conocimientos que las personas aplican para el desempeo de un puesto de trabajo determinado en una organizacin concreta. Estas caractersticas no pueden ser

estudiadas de forma directa, pero s permiten su anlisis gracias a su manifestacin como comportamientos observables o competencias. En las dcadas de los aos 70 y 80 del siglo XX, y bsicamente a raz de los planteamientos inciiados por McClelland (1973), los seguidores del efoque conductista centraron sus trabajos en la identificacin de aquellas competencias que permitiesen predecir el desempeo excelente de directivos y gerentes de grandes empresas y, en este sentido, son pioneros los trabajos de Boyatzis (1982), cuyos resultados con una muestra de 2000 mandos de veintiuna empresas diferentes, permitieron identificar cinco agrupaciones (clusters) de competencias genricas que explicaron la variacin existente entre el desempeo de un gerente eficaz y el desempeo de otros gerentes con rendimiento promedio o bajo. Los cinco clusters en lso que se agruparon las veintiuna competencias genricas fueron la gestin y accin por objetivos, el liderazgo, la gestin de los recursos humanos, la dieccin de subordinados y la interaccin social. Ampliando el marco de estudio inicial, a principios de la decada del 1990 se elabor en Estados Unidos el informe de la Secretary's Commision on Achieving Necessary Skills (SCANS) en el que se identificaron y describieron las habilidades necesarias para obtener un empleo en el pas tras realizar entrevistas y grupos de discusin con una muestra representativa del mundo empresarial, sindical, educativo y expertos en formacin y empleo (Mertens, 1996). En enfoque conductista ha recibido crticas por la amplitud de la definicin de competencia, lo cual dificulta el consenso sobre qu caractersticas de las personas deben ser objeto de anlisis. Otras caractersitcas se centran en que se trabaja con modeos histricos, relacionados con el excelente desempeo laboral en el pasado, cuya aplicacin puede ser arriesgada especialmente en aquellas organizaciones habituadas a cambios rpidos (Cariola y Quiroz, 1998). ENFOQUE CONTRUCTIVISTA El enfoque constructivista parte del anlisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formacin el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como referencia tanto a la spersonas con sus posibilidades y objetivos laborales como al entorno sociolaboral con el que se relacionan. La identificacin y descripcin de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formacin orientada a la accin y un anlisis de las

disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ellos a todos los protagonistas que conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Las competencias no deben identificarse antes de la formacin para el trabajo, pues sta, dada su necesaria orientacin a la accin, conlleva la modificacin de las competencias inciales e incluso la generacin de competencias nuevas en los trabajadores. Por tanto, para trabajar con una poltica de gestin por competencias es necesario superar en primer lugar los lmites del parendizaje tradicional, ofreciendo las personas un sistema de formacin con prcticas en alternancia en el que participen de forma activa e interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y agentes del entorno sociolaboral pues el entorno influye en la formacin y capacitacin de las personas y stas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral. La aplicacin de este enfoque en la formacin reglada puede observarse principalmente en Francia, con la creacin de bachilleratos profesionales que convierten la formacin en el lugar de trabajo en materia obligatoria e introducen una verificacin progresiva del conocimiento adquirido en el mismo (1). Los esfuerzos posteriores deben dirigirse hacia la identificacin de las competencias requridas para cada puesto de trabajo, debiendo ser realizada conjuntamiente y de forma participativa tanto por los trabajadores como por los empresarios o directivos y los tutores de formacin, pues cada participante puede tener una visin e interpretacin diferente y su coordinacin permitir identificar las competencias de un puesto con mayor riqueza conceptual. En los momentos iniciales de la identificacin de competencias debe hacerse un especial hincapi en el anlisis de las disfunciones que son causa de costes por ausencia de calidad y de baja eficacia, con la finalidad de evitar la identificacin de competencias ignorando posibles problemas de estructrua social o productividad en las organizaciones. Para realizar este proceso, en vez de tomar como muestra representativa de los trabajadores solamente aquellos que son ms eficaces en el desempeo de sus puestos, (como se defiende en ele enfoque conductista) se consideran las opiniones de todos los trabajadores, incluyendo con especial inters a las personas de menor nivel educativo, pues su insercin slo puede realizarse si sus conocimientos, experiencias y valoraciones son consideradas y respetadas (Mertens, 1996). Dado el carcter netamente contextual de la identificacin de competencias, el enfoque constructivista ha sido criticado por su sentido reduccionista que dificulta la relacin y validacin de competencias en diferentes contextos sociales y organizacionales (CIDEC, 1999)

ENFOQUE HUMANISTA. Podramos agrupar en este epgrafe algunos trabajos realizados por tericos del llamado movimiento de "relaciones humanas" en la organizacin. Este enfoque enfatiza la influencia de la calidad de las relaciones interpersonales en la efectividad del liderazgo. La funcin del liderazgo consiste en modificar la organizacin a fin de proporcionar libertad a los individuos para que puedan motivarse a desarrollar su potencial para la satisfaccin de sus propias necesidades humanas, contribuyendo al mismo tiempo al logro de los objetivos organizacionales. Uno de los ms claros representantes de esta tendencia es Mc GREGOR (1960, 1967). Distingue dos filosofas del liderazgo: Teora " X " y Teora " Y ". La 1 concibe a las personas comunes como poco motivadas por el trabajo y propone, por tanto, una direccin de control. La 2 concibe las personas como orientadas a la produccin y al bienestar y propone, desde este enfoque, una direccin que delegue responsabilidades y que procure la estima del subordinado. ARGYRIS (1962, 1973) percibi un conflicto fundamental entre el individuo y la organizacin. El papel del lder para contribuir a una organizacin " sana " consiste en proporcionar a los individuos los medios para que puedan satisfacer sus necesidades de crecimiento, autoexpresin y madurez y as potenciar su contribucin creativa a los objetivos de la organizacin. LIKERT (1961, 1979) sugiere que el lder debe tener en cuenta las expectativas, valores y destrezas de los seguidores y fomentar la ejecucin de tareas y el bienestar personal, dando libertad para la toma de decisiones responsables y el ejercicio de la iniciativa. La teora del "Ciclo Vital del Liderazgo" de HERSEY y BLANCHARD (1969, 1972) basa la efectividad del liderazgo en la relacin entre el estilo del lder y la madurez de los subordinados. La madurez se define en trminos de experiencia en la tarea, motivacin y habilidad para aceptar la responsabilidad. Esta teora sintetiza los postulados de BLAKE y MOUTON (1964), REDDIN (1970) y ARGYRIS (1964).

TEORA PSICOANALTICA DEL LIDERAZGO El mismo FREUD (1922) as como otros muchos escritores de orientacin psicoanaltica como FRANK (1939), FROOM (1941), ERIKSON (1964) y LEVINSON (1970), trataron el problema del liderazgo. Estos autores ven al lder como la figura del padre, como fuente de amor y de temor, como salida emocional para las agresiones y frustraciones de los seguidores, etc. (WOLMAN, 1971). El psicoanlisis ha tenido una marcada influencia en el intento de los psicohistoriadores para comprender a los lderes polticos adultos en trminos de sus privaciones infantiles, de cultura, de ambiente y de relaciones con la autoridad paterna y las necesidades psicodinmicas que ellos satisfacen entre sus seguidores.