http://www.monografias.com PALABRAS CLAVES: RECLUTAMIENTO. SELECCIN. INTERNO. EXTERNO. VENTAJAS. DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO.

INTRODUCCIN

Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea especfica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que est asociada adems de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propsito, no es ms que la bsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en s, genera una serie de sistemas de informacin, que le van a proporcionar a la organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organizacin no nace del capricho de su directriz, sino ms bien, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organizacin. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administracin pblica, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nmina de burcratas, sino ms bien, es un trabajador ms que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organizacin para que sta pueda crecer como tal.

Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del reclutamiento interno cuando la organizacin no acude a rganos externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organizacin se auxilia de los factores externos comunicativos (televisin, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor nmero de reclutas. Vale la pena decir, "reclutar" no significa la seleccin directa del trabajador como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero slo se seleccionar uno". Seleccionar no es ms que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de seleccin, del cual saldr el futuro seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCIN HABLAREMOS EN OTRA MONOGRAFA. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que acuden a llenar las planillas de reclutamiento, slo 50 puedan llenar las expectativas que requiere la organizacin, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados, slo 10 o 5 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organizacin. En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras, personas que superan con creces los requerimientos de la organizacin. Esto es importante a la hora de seleccionar a una persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un Tcnico Superior Universitario en Administracin. De los 50 seleccionados tenemos 10 que slo tienen el T.S.U. sin ningn tipo de cursos o entrenamiento, tenemos otros 30 que tienen alguna experiencia en trabajos similares, pero existen otros 10 que adems de T.S.U., tienen una variada gama de

cursos, preparacin, trabajos anteriores, etc., es de suponer, por lgica, que los futuros o el futuro seleccionado estar en la lista de los ltimos 10.

Espero que el pequeo informe que estoy presentando, pueda llenar algunas expectativas existentes en cuanto al reclutamiento y a la seleccin de personal.

1.- RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma tica y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin.. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Polticas de la compaa

Planes de recursos humanos

Prcticas de reclutamiento

Requerimientos del puesto

2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS

3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).

3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.; Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.; Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto; Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos; Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. 3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella; Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos; Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se

estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior; Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas; No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo. 3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada pro lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo. 3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo; Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio. BIBLIOGRAFA

CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN. Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw Hill.

INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIN EDUCATIVA (INCE). Instruccin por Correspondencia. ANLISIS DE PUESTOS. Primera Edicin. Caracas, 1989.

INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIN EDUCATIVA (INCE). Gerencia General de Formacin Profesional. ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Primera Edicin. Maracaibo, 2000.

PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Del contenido programtico de la Ctedra de Administracin de Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnologa de Maracaibo. Maracaibo, Octubre 2002.

UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIN. Primera Edicin. Enciclopedia de la Universidad de Harvard.

Enviado por:

Mazerosky Portillo

http://html.rincondelvago.com Reclutamiento de personal

Como sabemos el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimiento que tienden a atraer candidatos potencialmente calificado y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Se puede decir que es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

En toda empresa el reclutamiento de personal comienza a partir de los datos que se refieren a las necesidades que se solicitan para el momento y para el futuro de la organizacin.

El reclutamiento de personal atrae a las personas que en el futuro pueden ocupar el puesto requerido por la organizacin.

Las fuentes del reclutamiento de personal son como un manantial de candidatos que tengan las capacidades y las probabilidades de tener los requisitos que la organizacin establezca. Una de las ventajas que tenemos con las fuentes del reclutamiento que existen es que reducen los costos operacionales de reclutamiento, tambin nos ahorra tiempo y por supuesto hay un gran mercado de candidatos.

Este proceso se puede hacer directa o indirectamente ya que es un proceso que exige mucha informacin y persuasin. Las fuentes directas pueden ser las escuelas y universidades, la propia empresa, u otras empresas, y las fuentes indirectas es por ejemplo las agencias de empleo, en Villahermosa se puede tambin tener como ejemplo el Servicio Estatal de Empleo.

El reclutamiento de personal es una funcin continua que nos sirve para as tener una buena seleccin de personal, es decir, seleccionemos al personal correcto que cumpla con todas las funciones que el puesto requiera, que el personal tenga las capacidades para desarrollar el puesto y desarrollarse satisfactoriamente.

El proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea, es decir se tiene que hacer una toma de decisiones de parte del rgano que posee el puesto vacante. Esta generalmente se le llama o denomina requerimientos del personal.

Como haba mencionado anteriormente hay lo que es el reclutamiento interno donde el personal puede estar laborando dentro de la organizacin, ya que al ingresar a la

organizacin se le sometieron a una serie de test y pruebas de seleccin, tambin se toma en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeo que tenga el candidato, as como los programas de entrenamiento y de perfeccin en las cuales haya participado para la realizacin del puesto, entre otros puntos que son interesantes para la organizacin.

Entonces el reclutamiento interno tiene varias ventajas como son que es ms econmico para la empresa, es ms rpido, presenta un mayor ndice de validez y seguridad, pues como mencione anteriormente ya tiene los conocimientos que el puesto requiere, tambin se puede tomar como una motivacin los empleados, ya que tienen la posibilidad de un ascenso dentro de la organizacin; sin embargo, el reclutamiento interno de personal tambin tiene algunas desventajas como por ejemplo exige que los nuevos empleados deben estar en las condiciones de potencial de desarrollo para que de esta manera puedan ser promovidos.

Pero tambin podemos tener lo que es el reclutamiento externo de personal, es decir, que la vacante puede ser ocupado por personas extraas a la organizacin, ests se pueden tomar por ejemplo alguien se haya presenta y dejamos archivados la solicitud de empleo, tambin por la presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa, los anuncios en el peridico, agencias de reclutamiento, contactos con las universidades o tambin con algunos sindicatos.

Pero en las empresas pueden utilizar el reclutamiento mixto, es decir, es el que abarca tanto fuentes internas como externas de los recursos humanos, ya que estn basados en las ventajas y desventajas de los dos tipos de reclutamiento. Ya que si no encuentra los resultados deseables en cualquiera de los tipos de reclutamiento puede tomar algunos puntos de algunos de los dos, porque lo que se necesita es un personal capacitado a corto plazo y necesita encontrarlo ya sea interna o externamente.

Seleccin de personal.

l reclutamiento y la seleccin de personal de recursos humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso, ya que el reclutamiento es una actividad de informacin, es decir de divulgar las necesidades que la organizacin requiere para la vacante y la seleccin es una actividad de seleccin, de opcin , de la toma de decisiones, de la clasificacin del personal y en conclusin es restricta.

La tarea que debe cumplir el reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante las tcnicas de divulgacin, para los candidatos que tengan los requerimientos mnimos para ocupar el cargo, mientras tanto la tarea que tiene que cumplir la seleccin de personal es la de

escoger entre los candidatos que anteriormente se han reclutado y as escoger a aqul que se ajuste mas al cargo de la vacante, es decir, la decisin de escoger al mejor candidato.

Entonces la seleccin de personal se puede definir como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado.

Se puede decir que todo lo que conforma a la seleccin de personal se basa sobre el criterio que se fundamenta en los datos e informaciones de anlisis y especificaciones del cargo que debe ser llenado. Como he mencionado anteriormente la seleccin se basa en las exigencias que requiera el cargo, cuyo objetivo o finalidad es de dar la mejor precisin en la seleccin del personal.

En la seleccin de personal existe una enorme gama de diferencias individuales, ya que cada candidato es distinto tanto fsico como psicolgicamente, esto hace que las personas se comporten en diferentes formas y se desempeen de modo distinto. As que las personas difieren tanto en la capacidad que tienen para aprender, como en el nivel de realizacin de la misma.

Entonces si llegamos a tener el anlisis y las especificaciones del cargo que debe llenarse y del otro lado a los candidatos diferentes entre s, disputndose el empleo, y la seleccin pasa a ser como un proceso bsicamente de comparacin y decisin.

La seleccin como un proceso de comparacin es tomar las dos variables que tenemos que son los requisitos del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos y compararlas para as determinar la decisin de aceptacin o de rechazo correspondiente.

Despus de haber realizado la comparacin entre las caractersticas exigidas por el puesto y las ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de stos tengan las capacidades equivalentes para ocupar el cargo.

Pero la decisin final para aceptar o rechazar los candidatos es siempre una responsabilidad del que est solicitando, es decir, del solicitante, en todo caso la seleccin del personal es responsabilidad de cada jefe.

Para todo esto tenemos varias tcnicas de seleccin de personal, as que definimos que la seleccin de personal es un sistema de comparacin y de toma de decisiones, que por necesidad deben apoyarse en algn patrn o criterio para que tenga validez.

Antes que nada se debe tener la recoleccin de informacin sobre el cargo que puede hacerse a travs de:

Anlisis del cargo.

Aplicacin de la tcnica de incidentes crticos.

Anlisis de solicitud del empleado.

Anlisis del cargo en el mercado.

Hiptesis de trabajo.

Despus de estas informaciones, la seccin de seleccin recibe respecto de los cargos o tambin se llama ficha proficiogrfica, que debe de contener todos lo atributos psicolgicos y fsicos necesarios para desempear el cargo. Con esta ficha, la seccin de la seleccin de personal puede establecer las tcnicas de seleccin ms adecuadas para el caso.

Es decir, la ficha proficiogrfica es el anlisis del trabajo o la ocupacin, es la investigacin de los elementos que componen el cargo solicitado, de la interaccin que tiene, con el objetivo de determinar las condiciones necesarias para desempear el cargo de una manera satisfactoria.

Obtenidas las informaciones acerca del cargo y de su ocupante, diseada la ficha, el paso siguiente es la eleccin de la tcnicas de seleccin ms adecuadas segn la situacin que la organizacin requiera.

Estas tcnicas se pueden agrupar en cinco, tales como la entrevista de seleccin, las pruebas de conocimientos o de capacidad, los Test psicomtricos, Test de personalidad y las tcnicas de simulacin que pueden ser los trabajos de grupo a nivel directivo.

Las tcnicas escogidas que deben de presentar al mejor candidato para un buen desempeo futuro en el puesto solicitado.

La entrevista es una tcnica que en todo proceso selectivo, es uno de los factores que ms influencia tiene en la decisin fina, ya que la entrevista bsicamente, es un sistema de comunicacin, ya que se interacta antes que nada con el candidato que tiene las caractersticas de personalidad, limitaciones, hbitos, entre otros puntos, que se podra llamar la fuente; se encuentra tambin en ese circulo de informacin el trasmisor es decir la capacidad verbal y de expresin del candidato y del entrevistador; el canal de trasmisin que son las palabras habladas y gestos, se encuentran tambin los receptores de la informacin (entrevistador y entrevistado) y por ltimo el destino, o sea a quien pretende trasmitir el mensaje.

Las pruebas o test de conocimientos o de capacidad que tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio, estas pruebas se pueden realizar de forma oral, escrita, o de realizacin, es decir, por medio de la ejecucin de un trabajo.

En cuanto a la forma de cmo son elaboradas, las pruebas de conocimientos se puede clasificar en tradicionales, de tipo disertativo, expositivo; objetivos, por medio de test objetivos; y mixtos, cuando se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva.

Para construir un test hay innumerables formas de elaborarlos, los cuales se pueden escoger desde los de alternativas simples y de mltiples eleccin, hasta complementar blancos, en s los test que se realizan es lgico que tiene que poner a prueba los conocimientos que se estn requiriendo para el cargo a desempear.

Los test psicomtricos se basan en el anlisis de muestras del comportamientos humano, es decir, que verifican la capacidad o aptitud que tienen en determinado trabajo.

Los test de personalidad tratan de analizar las diversas caractersticas determinadas por el carcter, y por el temperamento de cada candidato.

El siguiente paso en el proceso de seleccin es el de determinar que tcnicas son las que utilizaremos, pero como generalmente se aplica ms de una tcnica de seleccin, las alternativas disponibles son bastantes variadas.

En conclusin el sistema de reclutamiento y seleccin no debe tomarse como un conjunto de normas, procesos, rutinas, etctera; ya que todo sistema, es un organismo vivo, adaptable, que trata de alcanzar objetivos definidos y en continua interaccin con el ambiente externo, ajustndose a las necesidades que la organizacin requiere, as siendo participe de un sistema llamado empresa, la que a su vez est pertenece a otro sistema que es la comunidad.

Para que todo este sistema de reclutamiento y seleccin sea una forma ms fcil de explicar pondremos como ejemplo al Grupo Danone, donde explicar como reclutan y seleccionan al personal en el rea de ventas de abarrotes del depsito de Villahermosa que son realizado por el Jefe de Grupo el L.R.C. Rubn Osorio Cruz y el Jefe Administrativo L.C.P. Norma Adriana Mendoza Gonzlez, en una vacante de Chofer-Vendedor.

Reclutamiento de personal en Danone de Mxico.

omo haba mencionado anteriormente sabemos que en toda empresa en este caso Danone de Mxico el reclutamiento de personal empieza a partir de los datos que se refieren a las necesidades que solicita la organizacin ya que existe una actividad que requiere la realizacin de si misma, como puedo decir en este caso sera una vacante de personal, la cual pudo haber ocurrido por varios motivos.

Danone de Mxico tiene varias fuentes de reclutamiento, ya que utiliza las fuentes directas o indirectamente, ya que cuando existe el personal dentro de la empresa puede cubrir la vacante o puede recurrir con las fuentes externas como podran ser los medios de comunicacin, de los cuales es ms usual recurrir al peridico o la radio.

Pero antes que nada hacen los requerimientos de personal o como ellos lo llaman lo que es el perfil del puesto (ver anexo 1) , donde publican parte de esto en los medios de comunicacin.

Cuando los prospectos al cargo, comienza a llegar se les da una solicitud de empleo ( ver anexo 2) donde los candidatos la llenan, y posteriormente se les comunica que sern llamados cuando hallan revisado su solicitud.

Seleccin de personal en Danone de Mxico.

espus que se ha realizado el proceso de reclutamiento de personal, donde se atrajo y escogimos a los mejores prospectos, empezaremos a tomar decisiones, donde escogeremos entre los candidatos que anteriormente se reclutaron al que se ajuste ms al cargo de la vacante.

Como cada prospecto es distinto, ya que tienen diferencias individuales como se coment anteriormente, se llaga al proceso de comparacin y decisin.

La comparacin que se realiza entre los requisitos del puesto y el las caractersticas ofrecidas por los candidatos, dentro de esta comparacin siempre ocurre que uno o varios prospectos tenga las capacidades equivalentes para ocupar el puesto.

Para seleccionar al personal requerido Danone de Mxico, utiliza varias tcnicas de seleccin de personal, donde se apoyan con el criterio del jefe inmediato.

Las tcnicas escogidas son la entrevista, un examen de conocimientos y uno de realizacin que equivalen el 50% de la decisin para aceptar o rechazar al prospecto y el resto al estudio socioeconmico que se le realiza al prospecto.

La entrevista que es el mtodo ms antiguo de la seleccin de personal ya que nos permite realizar la observacin del prospecto y explorar los factores que pueden ser importantes para el xito en el desempeo de su trabajo, entonces la entrevista que se realiza en el proceso de la seleccin de personal es una conversacin que tiene como objeto proporcionar o recabar informacin, y se toma muy encuenta el desarrollo del candidato.

En esta entrevista, como haba mencionado se intercambian informacin dnde el Jefe de grupo le explica a el giro de la empresa (Ver anexo 3, manual de induccin que explica el jefe de grupo a los candidatos), creando una atmsfera de cordialidad, donde el candidato se convierte en un amigo, ya se le contrate o no; como otros de los propsitos consiste en proporcionarle al solicitante la informacin acerca del trabajo, los requisitos que deber cumplir, donde se le mencionan como est conformada la organizacin, las polticas que manejan, el ambiente de trabajo en el que se desarrollar y todos los beneficios que puede obtener, tambin se le explicar el horario de trabajo, todo lo relacionado con su cargo, las obligaciones y responsabilidades con la que deber cumplir, el equipo de trabajo que se le proporcionar, el trato que deber tener con los clientes, entre otros puntos.

El jefe de grupo busca por medio de la entrevista la habilidad que tiene el prospecto, la primero impresin, la atencin y respeto, que este logre dar, es decir, la habilidad de la comunicacin verbal, la habilidad de su presentacin, la creatividad que este tenga y la actuacin que ste de para desempearse en situaciones de presin, se tocan puntos como

las metas que tenga en su futuro entre otros puntos que den referencias para tratar de descifrar que tipo de persona es.

Las informaciones que se buscan son los datos generales como por ejemplo, la edad que tiene, su estado civil, la direccin y cuanto tiempo tiene de residir; los antecedentes de trabajo, la escolaridad que tiene, el rea familiar, el status socioeconmico en donde se desempea, los pasatiempos, en como se encuentra de estado de salud fsica y mentalmente, y a lo ltimo se le pregunta que si estara dispuesto a que le realizaron un examen socioeconmico.

El jefe de grupo debe satisfacer algunos puntos como son el autoconocimiento, la comprensin, tiene que ser espontneo, tener autoconfianza, ser ecunime, la capacidad de escuchar, ser flexible y la capacidad para generar un ambiente de confiabilidad.

Para llevar a cabo esta entrevista se cita con el candidato, despus de haber estudiado en forma individual al prospecto, donde se le dice el sitio de la entrevista (donde generalmente se seala en las oficinas del depsito, ya que es un lugar privado donde no hay interrupciones y en donde el candidato se puede expresarse libremente) y la hora (donde se tomar en cuenta la puntualidad que este tenga). (Ver anexo 4, tcnicas de entrevista)

Despus de haber concluido con la entrevista se le realiza una prueba de habilidad numrica (Ver anexo 5) donde se califica la capacidad que tiene en este punto y un examen de vialidad donde se revisa el conocimiento que tienen sobre las seales de transportes que hay (Ver anexo 6) . Tambin se le realiza un prueba de realizacin donde al candidato demuestra las habilidades que tiene para desempear la actividad que se le indico, como es la habilidad que tiene para conducir una camioneta de 3 toneladas, donde se llevar el producto a los respectivos clientes.

Despus de haber realizado la entrevista y las pruebas de habilidad numrica, de vialidad y de realizacin a los candidatos y de haber realizado los reportes correspondientes, el jefe de grupo realiza una reflexin para analizar cada uno de los candidatos, donde har la toma de decisiones para la seleccin del mejor prospecto.

Una vez tomada la decisin del mejor prospecto, interviene el departamento de administracin, donde el jefe de administrativo de personal le realiza una entrevista al candidato que el jefe de grupo haya considerado mejor, el jefe administrativo le da su punto de vista de acuerdo a la experiencia que tenga.

Si el jefe administrativo considera que ha sido una buena eleccin, ya que previamente ha revisado la solicitud de empleo, los test y las pruebas realizadas por el jefe de grupo, los

dos jefes concuerdan en la misma decisin que es el mejor prospecto para desempear las tareas que el puesta requiera, en este caso el de Chofer-Vendedor , se procede al ingreso del individuo.

Como haba mencionado anteriormente se le realiza un estudio socioeconmico, realizado por otra empresa Colegio de desarrollo organizacional. (Ver anexo 7)

Finalmente, si el candidato sali satisfactoriamente en todas las pruebas de seleccin se procede a la contratacin de personal.

Bibliografa

Administracin de Recursos humanos

Idalberto Chiavenato

Mc Graw Hill

Editorial Atlas de 1983

Danone de Mxico

Depsito de Villahermosa

Marcelino Garca Barragn 208

Col. Gpe. Borja CP 86120

RFC: DME-761202-CP9

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http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf

RECLUTAMIENTO

Su finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios. Contar con los RH disponibles en el momento oportuno. Cul es la importancia del reclutamiento? Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo. Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

FASES DEL RECLUTAMIENTO Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar: La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se regresa al departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin de la Gerencia. Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

 Titulo exacto del puesto Carga de trabajo Significa analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone Estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser: a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o transferencia de sus empleados. b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. VENTAJAS: Traer experiencia y sangre nueva a la empresa DESVENTAJAS: Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promocin o transferencia). Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y al nuevo cargo.

Las fuentesexternas son: . Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la clusula de admisin exclusiva. 2. Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnolgicos, etc. 3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales. Como Ventaja : es la rpida integracin del personal de nuevo ingreso. Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc. 4. Oficinas de colocacin.- Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser

gratuitos para el solicitante. 5. Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesa y consideracin. Se presenta carta de CURRCULUM VITAE (Resumen de vida del solicitante)

Caractersticas del currculum vitae:

A qu se llama medios de reclutamiento? Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son: Carteles en la portera de la empresa Tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa. Archivo de candidatos Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas. Anuncios (peridico, radio, televisin, etc,) Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public), atraen un gran nmero de candidatos no apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el costo de seleccin). Otros medios: * Campaas de reclutamiento en otras ciudades * Folletos

* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil

Consiste en seleccionar la informacin que ser transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripcin del puesto, eso ahorrar mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automvil, disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va ms all del ttulo de vendedor puede tener que entrevistar a muchos hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar

El anuncio de empleo Informacin que proporciona: La organizacin laboral: su principal ocupacin y localizacin 2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicacin en caso de que no sea en el centro de trabajo principal. 3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales especficas, experiencia, aptitudes, etc. 4. Remuneracin y oportunidades: salario bsico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal. 5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. 6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha lmite; domicilio para envo. COSTO DEL RECLUTAMIENTO: Los gastos por anuncios. Honorarios de las agencias de colocacin. Costo de los materiales de las pruebas. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. Costo de comprobar las referencias.

Exmenes mdicos. Tiempo de adaptacin del nuevo empleado. Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.)

PAGINA DE DONDE SACAR INFORMACION NECESARI http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccion personal/default2.asp . http://drupal.puj.edu.co/files/OI050_Herman_0.pdf