A Dimenso Espacial da Expropriao Capitalista sobre os Mundos do Trabalho: cartografando os conflitos, as resistncias e as alternativas sociedade do capital

Curitiba, 05 a 08 de setembro de 2011 ISSN - 978-85-60711-19-2

GESTO FABRIL NEOLIBERAL: ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DO MODELO TOYOTISTA Ramon Rodrigues Ramalho1 GT 02: Conflitos Territoriais e Fragmentao do Trabalho: a expropriao capitalista no campo e na cidade, para alm das dicotomias.

Resumo Como a abordagem sobre as relaes laborais sob gesto toyotista est ainda em processo, enquanto o toyotismo j est em pleno vigor, o presente trabalho contribui para a sistematizao desse modelo de apropriao da mais-valia tpico neoliberal. Desde a perspectiva do trabalho e baseando-se no paradigma da emancipao humana (Marx), apresentamos uma sistematizao da bibliografia pertinente, revelando ademais o aprofundamento da proposta de outros autores e certas concluses prprias. No principio do sculo XX o modelo de gesto hegemnico conjugava as concepes de Taylor e Ford (PINTO, 2010), convergindo toda noo de progresso possvel com a organizao racionalizada, implicando na normatizao do conhecimento (FIGARI, 2009). Desde ento, a disciplina ser posta como estratgia reguladora da configurao e operatividade do processo de trabalho, para adequar comportamentos tambm fora da empresa s necessidades produtivas (CAT, 2005). Se o fenmeno americano cria um novo tipo de homem, ainda no explora as potencialidades do disciplinamento cognitivo, pois trata o trabalhador como um gorila amestrado. Com cinismo brutal expressa Taylor a finalidade da sociedade norte-americana: desenvolver no trabalhador a atitude maquinal e automtica, destruir o velho nexo psicofsico do trabalho profissional qualificado que exigia certa participao ativa da inteligncia, da fantasia, da iniciativa do trabalhador (GRAMSCI, 2009). Criado para a fbrica Toyota pelo engenheiro Ohno (tambm chamado de ohnismo) como reestruturao do binmio taylorismo-fordismo, o toyotismo expande-se a partir de 1973 como o regime da acumulao flexvel, buscando recuperar as bases de acumulao existentes no perodo anterior, especialmente durante o boom do ps-guerra (ANTUNES, 2005). O informacionalismo (UZCTEGUI, 2009), sociedade ou era da informacional, so correspondentes com o toyotismo na esfera fabril. Inicialmente implantado no sistema educacional, baseia-se na teoria marginal e seu conceito de capital humano, entende a economia mediante uma viso atomizada da analise das unidades isoladas, agentes econmicos como indivduos, firmas: o todo social se apresenta como a soma dos comportamentos das unidades, dos indivduos, que relacionando racionalmente seus desejos e necessidades com os preos dos bens, alcanam sempre uma eleio tima, o equilbrio. A dificuldade de aprendizagem, evaso, repetio, so tratados como problemas individuais: falta de esforo, de vocao, patologia, etc., reduzindo a educao a uma aparente e neutral tecnologia educacional, mas estabelecendo os interesses do mercado antes dos do educando. As caractersticas estruturais da escola, como composio dos agentes, do tempo, de prmios
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Cientista Social pela UFMG, aluno do Mestrado em Investigacin en Ciencias Sociales (UBA, Argentina) e pesquisador do Ncleo de Estudos sobre o Trabalho Humano (NESTH/UFMG). ramon.ramalho@bol.com.br

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e castigos, as diferenciaes dos papis, a mentalidade burocrtica, sero todas funcionais como projeto piloto para as corporaes e organizaes dessa sociedade industrial informatizada, mundializada e com nveis de produo oscilantes. Por fim, como so os componentes cognitivos que explicam o xito profissional, o sucesso ou fracasso do individuo se deve a suas prprias caractersticas ou potncias (FRIGOTTO, 1998). Por tanto, trata-se do estabelecimento de uma nova cosmoviso, a ser inculcada sobre a pessoa a partir da criao de dispositivos pedaggicos e cdigos lingsticos (BERNSTEIN, 1998), que podem transmitir aos sujeitos valores sob aspecto de ensino tcnico: a manipulao da instrumentalizao tecnocrtica apaga o elemento poltico do processo de trabalho (ou educativo) aparentando ser uma questo meramente instrumental e tcnica. Essas ferramentas pedaggicas resultam em um forte autocontrole (auto-coao) sobre o trabalhador (SILVA, 1997), alargando a jornada de trabalho e sua intensidade (mais-valia absoluta e relativa), com o consentimento dos prprios trabalhadores. Busca-se produzir sentidos sobre estes, para que se entendam colaboradores da empresa, mas competidores frente aos seus pares, transformando colaborao e competio em mistificaes corporativas (FIGARI, 2009). Aqui o toyotismo aparece como momento auge do processo civilizador: transformao dos aparelhos de auto-coao em costumes (pudor ontologizado); permanente auto-vigilncia frente comportamento legitimado; racionalizao do comportamento; inculcao de medos, da vergonha ou escrpulos enquanto resposta psquica s coaes exercidas na trama social (ELIAS, 1993). Percebemos ento o toyotismo, em sua busca por capturar as vontades, como indita forma de cooptao intelectual do trabalhador. So os elementos subjetivos aqueles mais importantes para conseguir seus efeitos prticos desejados. A burguesia deixou de limitar-se a explorar a fora de trabalho muscular dos trabalhadores, privados de qualquer iniciativa encarcerados nos comportamentos estritos do taylorismo, para multiplicar seus lucros explorando-lhes a imaginao, a inteligncia, sua capacidade de organizao. Para isso remodelaram sistemas de administrao e desenvolveram a tecnologia eletrnica e a computao (ANTUNES, 2005). Possui uma srie de idias fora, tais como a noo de uma empresa esbelta, a existncia de uma liderana acessvel, gerncia participativa, organizao que aprende, noo de gesto por competncias, manuteno total produtiva, trabalhador participativo, disponvel, multifuncional ou polivalente, conectado com a noo de flexibilidade, formao contnua, compromisso participativo, e a necessidade de desenvolver performances, misturando difusamente a performance do trabalhador com a da empresa no mercado: todas as noes to ambguas que se poderia chamar essa conceituao de racionalidade do vago (TANGUY, 2003). Aplicada essa metodologia, tudo parecer cientifico na fbrica, cobrindo com um vu de equidade as relaes de trabalho, pois critrios puramente tcnicos so subentendidos como iguais para todos. As taxonomias utilizadas possuem a capacidade de induzir a construo de uma representao da realidade, que seria estruturada pela aquisio de competncias, de qualificao, e de todas as noes que compem o pacote toyotista. Os grupos de Relaes Humanas (RH) sero parte fundamental dessa engrenagem, ao gernciar a devida recontextualizao e conjuno das idias fora para cada caso concreto, assim como a gerao e circulao dos saberes e do saber-fazer pelo mananger, configurando uma verdadeira especializao das formas de controle (extrao da mais-valia), revestida como engenharia social para simbolizar um tecnicismo adequado perspectiva da sociedade como um mecanismo, que pode ser manipulada desde conhecimentos e tcnicas naturalmente

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monoplio de certos grupos de experts. A oficina de RH quebra a antiga ordem laboral ao tecer a rede de mandos (trabalhadores convertidos em agentes transmissores acreditados, como os lderes de grupo na linha de produo) com o objetivo de transmitir os saberes corporativos. Em vez da linha nica de produo do fordismo, so organizadas dentro de uma mesma empresa diversas linhas de produo, estilizadas como grupos semi-autnomos de trabalho (clulas de produo, equipes de trabalho), que por sua vez competem entre si, mas sincronizam-se a travs de novas coordenadas temporal-espaciais e informacionais, como o sistema de tarjas kanban, as linhas coloridas no cho ou os faris no teto. Os grupos de trabalho passam a noo de management participativo, vinculada idia de um trabalhador autnomo, a quem se lhe designa um posto estendido, chamando por sua vez a idia de polivalncia quando os trabalhadores executam diversas funes dentro de seu grupo, para alm de seu contrato laboral (ARECCO, 2009). Devem estar disponveis. Ademais aparentam estar em formao contnua, uma prtica ideologizada na qual o trabalhador enquanto trabalha estaria supostamente formando-se, adquirindo novas competncias, logo, propulsando seu carreirismo dentro da empresa, inserida, por sua vez, no devido nexo com a lgica das qualificaes, enquanto saber adquirido e saber validado, configurando-se uma pedagogia tecnocrtica por objetivos com uma conduta competitiva e meritocrtica, nessa sofisticao das mediaes para transpor pautas comportamentais ao fortalecer o monitoramento das condutas desviadas, relacionando-as com o sistema de prmios e castigos. Nos crculos de controle de qualidade os grupos de trabalho so instigados a discutir seu trabalho e desempenho, como parte do acordo para supostamente melhorar a qualidade dos produtos. As funes, tarefas, e metas dos grupos de trabalho, ou seja, a relao laboral em sentido estrito, est determinada internamente empresa, por meio de um acordo ou acerto institudo entre o pessoal de RH, com a ajuda de consultores, e os grupos de trabalho. crucial, assim, que os saberes corporativos se estabeleam baixo o aspecto de uma negociao entre interlocutores sociais validados (organizaes profissionais patronais e certos sindicatos de assalariados), aparentemente isenta de conflito, realizada a travs de uma grande quantidade de acordos, caracterizados pela ausncia de prembulos indicadores dos pontos de discrdia e dos compromissos adotados, na qual todos enunciam e fazem existir um conjunto de regras, definidas contudo em termos tcnicos, passando a idia de acordo mtuo, logo, a ser passivamente aceitado por todos. Vemos assim como se inculca a noo de um compromisso participativo, de ser parte de um compromisso coletivo, no qual as relaes de saber/poder resultam sofisticadamente veladas, nesse acordo pactado entre trabalho e capital sobre a ordem laboral, que aparenta ser construda a partir das idias de participao, autonomia, acordo bilateral, mas que no passa, por tanto, de uma participao manipuladora (TANGUY, 2003), pois preserva, em essncia, as condies de trabalho alienado e estranhado (MARX, 2002). Os grupos de trabalho so os espaos privilegiados para a tarefa pedaggica de inculcar no trabalhador sua adeso a uma obra comum, o que efetivamente significa adeso ao sistema de prmios e castigos relacionado com os objetivos entendidos como auto-impostos, j que os trabalhadores se sentem participes da estrutura de classificao gerada, utilizada tambm para negociar as escalas dos ramos profissionais, logo os salrios convertidos em carreirismo, funcionando, por fim, para conjugar o mrito, o esforo pessoal e a competio com a conduta adaptativa e disciplinada frente ao trabalho e as formas de autoridade (FIGARI, 2009). Neste contexto, o sindicalismo e a organizao

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operria em geral se convertero em um fator de produo mais, pois os custos para lidar com o movimento proletrio se somam aos custos de produo gerais da empresa. Tal prtica poltica e a sindical utiliza as formas de representao historicamente constitudas, para transformar a negociao na finalidade exclusiva do movimento operrio, a ser instrumentalizada como mecanismo mediador de manejo capitalista sobre o operariado, atravs da centralizao sindical em todos os nveis, passando a ser uma esfera na qual, por definio s entram nas negociaes os responsveis sindicais, as quais se inflam de tecnicidade e profissionalismo. Essa prtica de negociao cinde a base da cpula sindical que se autonomiza, assentado a burocratizao dos processos como mtodo para reproduzir-se no poder e frear as iniciativas da base. (ANTUNES, 2005). Por fim, concluiremos que o toyotismo funciona no enredo da trama de um complexo de contradies entre hegemonizao e diferenciao, aprofundando a instabilidade e precarizao, instaurando confuso cognitiva e propulsando a resignao (FERNNDEZ, 2008): sustenta um padro de normas ms produz as diferenas baseadas nas competncias; a capacitao constante especializa o trabalhador, mas as prticas corporativas os homogenezam; a precarizao se efetiva, mas a polivalncia de seu posto lhe d uma nomenclatura algo importante; o controle de qualidade em verdade diminui o valor de uso do produto, mas cresce o capital social atravs da esttica da mercadoria (HAUG, 1997); enquanto o trabalhador individualizado como capital humano, cresce na produo a importncia do operrio coletivo (MARX, 1978): por fim, mundialmente vemos a desconcentrao produtiva mais a centralizao de capitais.

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Introduo O toyotismo o modelo de gesto fabril neoliberal no contexto mundial de 1) desconcentrao produtiva com centralizao de capitais; 2) hegemonia do capital a juros sobre o industrial e o comercial. Germinando desde 1940, sobrepe o taylorismo/fordismo como o regime de acumulao flexvel a fins de 1970 (ANTUNES, 2005:35). Aspectos ligados a atitudes e valores favorecero os hbitos de funcionalidade e respeito hierrquico, fundando novos mecanismos de disciplinamento social para moldar diferenas na subjetividade operaria, aspecto mais importante para aumentar a produtividade. O toyotismo sobretudo uma tecnologia social (SILVA, 1997:150) para capturar as vontades (FIGARI, 2009b:8). Inicialmente implantado no sistema educacional, baseia-se na teoria marginal desdobrada no conceito de capital humano, entendendo a economia mediante uma viso atomizada da analise das unidades isoladas, como agentes econmicos tipos indivduos, firmas: a sociedade a mera soma das unidades, que racionalizando seus desejos e necessidades com o preo dos bens, chegam a uma eleio equilibrada tima. As estrutura da escola, como a composio dos agentes, a composio do tempo (horrios), a lgica premio/castigo, a diferenciao dos papis, a mentalidade burocrtica inculcada, etc., sero funcionais s organizaes da sociedade industrial, equalizando via escola seus mecanismos de controle social, formando uma fora de trabalho moldada (FRIGOTTO, 1998:55). A noo de formao; o mtodo dos referenciais, que define os diplomas de ensino tcnico e profissional; a noo de competncias e a busca de eficcia implcita neste termo, precedendo qualquer outro mbito discursivo, como a poltica (SILVA, 1997:160); a focalizao nos indivduos e na ao humana baseada em intenes racionais; e todas as idias que subjazem a estas, foram originalmente (1970) implantadas na educao (TANGUY, 2003:111). Por fim, como so os componentes cognitivos que explicam o xito profissional, o sucesso ou fracasso do individuo se deve a suas prprias caractersticas, a dificuldade de aprendizagem se explica pela falta de vocao ou distrbios patolgicos, a dificuldade no emprego se converte em incapacidade do trabalhador por ser desqualificado ou no ter objetivos (FRIGOTTO, 1998). Ressaltando a ...capacidade que possuem os sujeitos de impor aos outros uma viso, uma leitura em torno do considerado adequado, possvel e desejado (CAT, 2005:76), veremos as receitas tecnocrticas ocultarem a natureza poltica da educao e trabalho (HERNNDEZ, 2008:226). O toyotismo transpe outra cosmoviso,

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inculcada sobre a pessoa a partir da criao de cdigos pedaggicos e dispositivos lingsticos, transmissores de valores baixo o aspecto de ensino tcnico: a distribuio do poder y os princpios de controle se traduzem em cdigos pedaggicos, regulando o pensvel/impensvel, estabelecendo regras simblicas gerais para a conscincia, por atuar de modo seletivo sobre cada significado na lngua (BERNSTEIN, 1998:57). As prticas corporativas ou empresariais dinamizam potentes codificadores dos saberes oficiais corporativos ao criar uma gama articulada de sentidos oficiais, transmitidos desde as casas centrais s filiais, como um sistema de idias ou um ordem corporativo, definidor do ser vlido, logo, dum critrio de verdade (epistemes), implantando atravs da combinao de dispositivos de controle e agentes especializados na sua aplicao. Toda mediao (na formao, na classificao, o una negociao laboral) ser uma correia de transmisso, funcionando como potente ordenador quando a) prescreve, b) capacita, c) avalia, d) sanciona (FIGARI, 2009b:1y7). Cria uma poltica de induo no recrutamento e de preparao para a conduo que estrutura uma nova ordem profissional, com novos itinerrios, por sua vez dentro de uma nova arquitetura sociotcnica, redesignando, fusionando e/ou estendendo os postos de trabalho e os correspondentes perfis requeridos. A confeco de manuais de procedimento (gesto de qualidade) e a adaptao local da tecnologia pedaggica... tm seu novo curriculum a transpor (FIGARI, 2001:14). As ferramentas pedaggicas, que melhor transmitem a suposta tecnicidade que transpem o sentido corporativo como algo neutral, tero centralidade na disputa de sentidos que busca o envolvimento do trabalhador, para no s entregar sua fora de trabalho, seno tambm sua capacidade intelectual, que tanto serve para sua resistncia dominao (FIGARI, 2009b). O trabalhador como colaborador pensa e atua desde seu posto de trabalho como se fosse sua prpria empresa: sua meta ...se orientar a buscar consenso e difundir os novos sentidos do disciplinamento laboral. A noo de colaborao e competncia principal: o conceito de cliente interno proporciona a adequada funcionalidade das polticas empresarias, definindo com quem se colabora (a empresa) e com quem se compete (outros trabalhadores), mediado pela ideologia do sucesso individualizado. Os grupos de trabalho competem entre si e o trabalhador-cliente compete tambm com as outras empresas concorrentes. A colaborao e competncia so mistificadas pela corporao, rompendo a identidade constituda informalmente entre os trabalhadores,

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mostrando a imposio dos saberes corporativos como uma batalha poltico-cultural disfarada de processo tcnico (FIGARI, 2009a:87). Um conjunto de noes compe as idias fora do toyotismo, sendo as trs principais a gesto por competncias, a formao contnua e a qualidade total. Como estas noes so to ambguas frente aos fenmenos que designam, tambm poderamos falar de uma racionalidade do vago. Seu vocabulrio anuncia uma empresa esbelta, liderana, organizao que aprende, grupos de trabalho e manuteno total produtiva (FIGARI, 2009b:7), gerncia participativa, compromisso participativo (ANTUNES, 2005:41Y38), empresa enxuta, mnima e flexvel (PINTO, 2010). A sobrevivncia na empresa reclama demonstrar ...plena disponibilidade ao projeto e acionar estratgico da firma. A colaborao expressa esse sentido para todos: um sujeito ...que, antes de mais nada, se disponha a aceitar as regras do jogo que impe a maquinaria industrial. (FIGARI, 2009a:76). A confiabilidade esperada pelas empresas sobre os trabalhadores significa por sua subjetividade a disposio do capital. O discurso difuso da corporao se resume a desenvolver performances (TANGUY, 2003:113), misturando a performance da empresa no mercado com a do trabalhador na empresa. fundamental a idia do trabalhador participativo, multifuncional, polivalente, flexvel, conectada com uma formao permanente. Os grupos semi-autnomos de trabalho (ANTUNES, 2005:39), a ...idia de um trabalhador autnomo a quem se designa um posto estendido que deve fazer-se responsvel e, sobretudo, que deve estar disponvel, transforma autonomia e participao em sinnimos do exigido auto-controle (FIGARI, 2009a:82). A flexibilizao se estende a toda sociedade, ao mercado de trabalho, de consumo, s barreiras comerciais, ao controle estatal, equivalendo realmente precarizao do trabalho, o consumismo patolgico e a desregulao neoliberal. O tipo ideal de trabalhador aquele flexvel, do qual se exige iniciativa, equilbrio, acessibilidade, raciocnio gil e facilidade no trabalho grupal mas sobre tudo, compromisso com os objetivos da empresa. Todo o suposto saber corporativo passado como um pacote toyotista, pois a empresa que no interioriza as ferramentas de modo articulado na sua coeso sistmica (PINTO, 2010:71) fracassa na experincia toyotista, como a Ford em um momento (FIGARI, 2009b:7-10). Se bem apresentados como obra de diferentes categorias de especialistas das relaes humanas da empresa, todos os espaos substanciais do saber

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corporativo esto indissociavelmente ligados (TANGUY, 2003:125), sendo justamente o fortalecimento das interconexes (ocultas) outro instrumento de controle a ser reproduzido como comportamento auto-controlado. O (auto)disciplinamento a sntese do controle material e poltico sobre o trabalhador (FIGARI, 2009a:84). Como auto-coao para o disciplinamento laboral mascarado pelo tecnicismo, o toyotismo se compe como auge do processo civilizador (ELIAS, 1993).

1) A oficina fabril toyotista Na conjuntura de 1970 as unidades produtivas altamente verticalizadas e concentradoras de grandes contingentes de trabalhadores especializados, se converteram em uma camisa de fora para a valorizao, gerando especial interesse por novas experincias em organizao do trabalho industrial, enfocando ...estratgias orientadas a dotar de continuidade aos processos, rpida adequao em termos de variedade e volume, sensvel reduo do espao necessrio a diferena das tecnologias a base de mecnica ..., superando restries espao-temporais que potencializam a extrao de mais-valia. O objetivo agora a manuteno de uma fbrica mnima com baixssima capacidade ociosa (PINTO, 2010: 60). Tomando cada empresa como clula isolada, o empresrio v o toyotismo como modelo de gesto adaptado a uma demanda massiva por pequenas series de artigos diferentes, uma sorte de fabricao particularizada, organizada em funo da demanda, por encomenda. Assim, o departamento de vendas adquire papel de detonador do processo produtivo, denominado gerncialmente de gesto por negcios, combinada com a automatizao (Figari, 2001:6). Nas palavras do prprio Taiichi Ohno, seu modelo de gesto surge da particular necessidade de ...produzir pequenas quantidades de numerosos modelos de produtos [...] particularmente bom na diversificao [...] revela-se muito plstico, ou da boca do fundador de Toyota, Kiichiro Toyoda: produzir exatamente aquilo que necessrio e faz-lo no tempo exatamente necessrio. . Na necessidade de entrega rpida e precisa dos pedidos, no momento e na quantidade estipulada pelo cliente, se flexibiliza a produo para ter capacidade de produzir diferentes modelos em um curto perodo de tempo, mantendo-se ou no a larga escala: este regime de encomenda/produo/entrega-precisa se fez famoso como Just in time, exigindo a liofilizao (dessecamento) do espao e custo de produo (ANTUNES, 2005). Observamos a confluncia de duas capacidades at ento antagnicas: a

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produo em serie mas em pequenas escalas, pois ao mesmo tempo que se aumenta a produtividade geral sobre o fordismo, se pode produzir artigos diversificados em curtos perodos de tempo, de acordo com uma demanda mundial flutuante. Sero caractersticas fundantes: a automatizao dos sistemas de trabalho, o controle informacional e o rebaixamento dos estoques, utilizando-se as tcnicas dos supermercados estadunidenses para a reposio rpida de artigos nas estantes. O controle das provises estocadas em cada posto de trabalho o ponto chave da metodologia para medir os pontos de capacidade produtiva ociosa, pois atravs dele se analisam todos os problemas relativos a to buscada combinao entre qualidade, produtividade e flexibilidade (PINTO, 2010:75). Uma produo flexvel exigir do operrio uma jornada de trabalho flexvel (mais-valia absoluta), com o aumento exorbitante de horas-extra impagas: porm a real flexibilidade est nos nveis de produo, e apenas por extenso ideolgica pode ser atribuda ao trabalhador. A informtica possibilita controlar as mudanas na demanda em pouco tempo, o que no implicaria nenhum prejuzo ao trabalhador se a finalidade no fosse a valorizao. A liofilizao exige por sua vez a reorganizao do tempo e espao na fbrica: a formao contnua, a gesto por competncias, etc., sero todos lados de um mesmo rosto componente de novas regulaes para estabelecer uma nova organizao temporoespacial . As metas perseguidas pelo capitalista so a reduo de custos e a qualidade certificada como certeza de padronizao, recortando os plantis ao alterar a dinmica posicional pr-existente entre os grupos profissionais atravs dos trabalhos em equipe, conjugados com a informao a tempo real, ou seja, o trabalho em equipe regulado pela racionalidade instrumental, dirigidas por sua vez ...atravs da conjugao de novas coordenadas temporoespaciais e informacionais. (FIGARI, 2001:5). Como as operaes so ativadas depois da encomenda, paralelamente ao desenvolvimento do fluxo da produo se estabelece um fluxo inverso de informaes, em que cada posto posterior emite uma instruo destinada ao anterior, mantendo-se em produo apenas a quantidade de peas exatamente necessria a cada momento (PINTO, 2010:68). O sistema de placas, faris, cartes ou cartazes kanban em japons que acompanha o fluxo da produo e serve como sinal para a toma de decises (FIGARI, 2009b:7), comandado constantemente a reposio de peas e stock, ser o exemplo clssico dessa nova composio espao-temporal: os cartazes proporcionam a informao sobre a quantidade necessria de alimentao dos postos subseqentes, e cada posto deve encomendar correntemente os materiais faltosos, sendo tais

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insumos distribudos por carros eltricos ou automticos. Seu sistema gmeo, dos semforos, mais revelador: a luz vermelha significa problema, logo, paralisao e mobilizao do corpo de trabalhadores para sua soluo. A luz verde seria a velocidade aceitvel. Mas a gerncia busca manter sempre as luzes entre vermelho e amarelo como ponto timo, pois isto evidencia aqueles momentos nos quais a capacidade produtiva est ociosa, aumentando constantemente a intensidade do trabalho (mais-valia relativa). Esse sistema de cartazes ou semforos exige uma nova configurao, um novo layout, da planta fabril, reformulado de acordo com as metas de celularizao da atividade produtiva, na qual cada clula concentra em si toda uma etapa especifica do processo produtivo. Na fabricao de automveis ...um conjunto de postos responsvel pela produo de eixos, outro pelo acoplamento do sistema de suspenso, o seguinte pelos freios, e assim por diante. Cada conjunto de postos de trabalho, denominamos clulas de produo, se constituem em equipes de operrios que podem alternar-se em seus postos conforme o volume da produo pedido, sendo que a aplicao deste sistema baixo metas just in time possibilita o fluxo necessrio entre empresa matriz e as provedoras, combinadas no esquema de trust desconcentrado, com uma empresa lder e seu produto principal, articulado com as empresas cientes e seus produtos provedores (PINTO, 2010). Com a celularizao se aboliu o formato retilneo dos postos de trabalho da linha de produo fordista, sendo que agora o conjunto de clulas de produo se encaixa dando o aspecto de uma linha sinuosa, pois esse ...conjunto de clulas acabam formando, quando se encaixam, uma srie de Us, um U normal e o prximo invertido.... A complexidade dessas clulas de produo e sua integrao no espao da oficina, exige que sejam colocados de forma no linear, ainda que contemplem na sua disposio um fluxo contnuo de informaes, produtos e materiais, atravs dos sistema temporoespaciais de tipo kanban. Os postos de trabalho se completam como sada e entradas (inputs/outputs) de produtos semiacabados, ...pois em cada posto a interveno mxima e corresponde a um nmero definido de tarefas complementares entre si, que cumprem juntas uma parte completa do processo de produo. A polivalncia como idia fora justifica a extenso do posto de trabalho sem melhoras contratuais, utilizando um mesmo trabalhador em diversas mquinas diferentes, aglutinando diversas atividades em uma mesma funo. Os trabalhadores se responsabilizam por varias fases do processo total e desempenham diversas atividades, baixo o aspecto de

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multi-funcionalidade, por exemplo responsabilizando-se pela manuteno de equipamentos, a limpeza, o controle de qualidade dos produtos, extinguindo estes postos especficos (manuteno, limpeza, superviso, controle de qualidade). Ademais, existe a tarefa de reunir para discutir e propor gerncia mudanas que elevem a produtividade, atravs de um sistema de reunies (kaizen) que geram um acordo supostamente pactado entre todos, tambm sustentado pelos crculos de controle de qualidade, grupos de trabalho reunidos periodicamente com finalidade de discutir a qualidade do trabalho, possibilitando gerncia, ao final dum perodo de reunies, colher essas propostas em forma de projetos (PINTO, 2010:80).

2) Espaos substanciais da gesto toyotista Os espaos substanciais para acionar o saber corporativo so os fundamentos do modelo de gesto toyotista. O espao central a filosofia dos grupos de trabalho, a configurao de equipes, grupos de trabalho ou clulas de produo chamadas de grupos (semi)autnomos, para designar aquela idia de um trabalhador autnomo aqum se designa um posto estendido (FIGARI, 2009:78). Cada clula responsvel em cumprir as metas estabelecidas pela gerncia, decidindo internamente como distribuir as atividades de trabalho aos seus membros. A idia fazer com que cada trabalhador conhea e compreenda, tanto quanto possvel, o funcionamento dos postos de toda a clula e, se necessrio, tambm a de outras. As atividades de planejamento e controle so executadas pelos grupos de trabalho, deixando de ser funes separadas, e as encomendas so controladas por cada chefe de equipe. A filosofia dos grupos de trabalho apresentada como horizontalidade do comando das empresas, management participativo, como reao patronal resistncia dos trabalhadores contra a extenso dos postos de trabalho sem melhoras contratuais (PINTO, 2010:75). Na verdade esta filosofia gera um management by stress (ANTUNES, 2005:42). Alm da centralizao das funes deixar ms facilmente vista da gerncia a capacidade ociosa, a filosofia dos grupos de trabalho aumenta a intensidade do trabalho atravs desta gerncia pelo stress. A avaliao do trabalho se faz sobre a equipe total e no por individuo: Eles (trabalhadores) se auto-aceleram, coletivamente, e o grupo tomado por uma espcie de frenesi passa a operar um poder seletivo sobre os mais lentos, interiorizando assim compulsivamente as imposies organizacionais, mesmo que leve a uma situao de

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absurdo. (PINTO, 2010:76). Desinteresse, fadiga ou revolta de um membro do grupo imediatamente constada como ameaa a todos que passam a coagi-lo pessoalmente, mas em nome da empresa. Assim, si melhora ou piora a produtividade, a culpa no mais da gerncia, seno dos trabalhadores. Horizontalidade e autonomia so mera retrica, si observamos que os mtodos bsicos de execuo das atividades continuam estritamente prescritos e regulados pela gerncia. Ademais, o estabelecimento das metas por grupo e dos tempos de execuo feita tendo-se em conta o conjunto das clulas: metas de uso do tempo que so re-calculadas permanentemente pela gerncia com o apoio das prprias clulas, at conseguir um nmero mnimo de trabalhadores em cada grupo. A autonomia est concentrada na execuo dos detalhes do processo de trabalho, justamente onde mais entra o engenho do trabalhador para reduzir os custos de trabalho. Uma vez que a estipulao do como se trabalhar est implicitamente determinada como participao, tambm atravs do acordo corporativo, a adoo dos ritmos parece ser uma opo sua, que o trabalhador cr eleger por sua conta, enquanto elege apenas dentro de possibilidades j dadas. Alm das aparncias, o que o sistema de gerncia por stress gera e gerencia so sucessivas crises adaptativas, tanto pela mudana constante nos processos de trabalho, como pela aquisio permanente de novas competncias, outro espao substancial do saber corporativo. As clulas isolam os trabalhadores, restringindo por sobrecarga de trabalho o contato pessoal, impedindo a comunicao sem que sejam vistos ou ouvidos sem que o saiba a gerncia, articulando uma permanente relao vigilante-vigiado, seja dentro da equipe de trabalho, ou nas discusses de qualidade, tanto como na complexa rede de mandos tecida pela Gerncia de recursos Humanos (RH) (PINTO, 2010:75). A empresa tambm decide onde e como atuara cada grupo dando-lhes uma ocupao relacionada com uma rea temtica: segurana, treinamento, meio-ambiente, mantenimento total, controle do processo da estao de trabalho, etc. o dispositivo instrumental mantenimento total, ou mantenimento autnomo pratica a coexistncia de grupos que produzem com aqueles ocupados no mantenimento ou de um conjunto de tarefas pouco complexas, fazendo conviver dentro de uma mesma empresa, as velhas estruturas de trabalho, porm reduzidas em seu nmero, com os grupos especialmente criados para monitorar a tempo real o processo e medir os desvios que pode estar dentro de uma mesma equipe. Assim se eliminam departamentos inteiros. A coexistncia de trabalhadores com

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contratos mais slidos, frente a outros precarizados, normalmente pela terceirizao, complementa dentro da oficina o esquema global que conjuga empresa lder com as clientes (FIGARI, 2009b:18). A Gerncia de Qualidade Total (SILVA, 1997:150) se compe de uma srie de papeis vinculados ao monitoramento da atividade, seja atravs do relevamento das informaes, quando os prprios operrios escrevem o que fazem, seja atravs das comisses de qualidade, composta por trabalhadores instigados pelo capital a discutir seus trabalho e desempenho o que se converte em um importante instrumento para que ele se aproprie do saber-fazer intelectual e cognitivo do trabalho, que o fordismo desprezava (ANTUNES, 2005:41). Composta tambm por auditores, que podem ser internos ou externos a essas comisses. A ...qualidade se substancia numa rede de papis que operam

mancomunadamente: as gerncias de qualidade e de fabricao com as comisses e auditores profissionais (tcnicos/engenheiros). O todo se articula: os auditores reportam diretamente aos comissionados de qualidade, que elaboram auditorias e informam a gerncia da fabricao e qualidade. O managment participativo e a flexibilidade se instituem como normas articuladas com o paradigma da qualidade total. As atividades de formao profissional contnua enquanto treinamento no trabalho, permanente capacitao a medida que a tarefa se deserrola, fazem com que o papel dos instrutores sejam desempenhados pelos prprios trabalhadores (FIGARI, 2002b:9). Os centros de formao se instalam nos lugares de trabalho para aproximar sua atividade ao trabalho produtivo, at o limite de confundir-los (ANTUNES, 2005:114). A formao contnua apresentada pela gerncia como uma necessidade frente ao atual mercado qualificante, para a qual se arma uma empresa que qualifica, permitindo-se assim uma gesto provisional da atividade controlada em tempo real. Os trabalhadores dos nveis inferiores encaram a formao contnua como uma capacitao ancorada nas novas configuraes profissionais emergentes, um carreirismo individualizado dentro da empresa, explicitando e legitimando assim novas hierarquias: define caractersticas buscadas, por tanto, novas seletividades atravs de programas com acesso restringido. A incluso nestes programas depender da juventude, formao escolar e em particular em ser eleitos pelos chefes imediatos. valorizada a idade, o saber tcnicocientfico, a experincia, mas sobretudo os novos comportamentos: ser interpretes eficazes das novas interconexes, e atuar em conseqncia. A formao no trabalho reestrutura

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constantemente os itinerrios, convertendo-se assim em controle social. A passagem exitosa por estes programas supe submeter-se a um dispositivo de avaliao permanente. Definem tambm o que xito. Desde um inicio se avalia a possibilidade de cooptar o individuo: depois se ocupa todo seu tempo seja trabalhando ou se formando. A formao contnua assim uma potente ferramenta corporativa da gerncia, constituda em padro discursivo tendente a formar novas representaes simblicas (FIGARI, 2009a:84), como meio de intensificar o trabalho a partir da idia de que enquanto se trabalha se est educando. A atuar mecnico e frouxo do fordismo se converte em ao dedicada do aprendiz que quer subir na empresa ou teme ser advertido pelos colegas. Como informa um manual corporativo
no existe tempo para mediocridade [] o medocre o aquele que quer ficar na mdia tem que ir embora. E dizemos a todo nvel, aos jovens que fazem o plano de formao bsica onde so os melhores e tm xito na vida, ou se vo, que busquem outra alternativa (FIGARI, 2001:16).

A gesto de pessoal sob nome de competncias complementa a formao contnua e a classificao adjacente, inculcando a frentica idia da urgncia em adquirir novas competncias para manter-se atualizado. Em algumas empresas a gesto por competncias substitui a qualificao (gesto de qualidade, qualidade total), evidenciado tratar-se tudo de uma mesma coisa, pois os programas de formao, aquisio de competncias, na realidade avalia o nvel de cooptao aos objetivos da empresa, baseando-se por sua vez nesta outra ferramenta: um sistema classificatrio que traduz as qualidades, dizer, posies associadas intimamente conduo e implementao dos objetivos da doutrina corporativa: a qualidade do trabalho est no seu nvel de cooptao e isso que o classifica. A legitimao do sistema de classificao se sustem na tecnocracia de uma pedagogia por objetivos, buscando uma conduta competitiva ancorada no meritocrtico sucesso individual, derivando sua adequao ou no em uma classificao boa ou m, relacionada com o sistema de prmio/castigo fortalecendo o auto-monitoramento das condutas desviadas (FIGARI, 2009b:18). O sistema de qualificao se constitui em classificao das competncias adquiridas em funo do que requerido pela empresa, unificados pela entrevista profissional: a ...construo de instrumentos destinados a objetivar e medir uma serie de

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dados necessrios para aplicar a lgica competncias. Trs so os procedimentos centrais: a avaliao das competncias requeridas pelos empregados, a avaliao das competncias adquiridas pelos assalariados e a entrevista profissional..., que da a expectativa do trabalhador na empresa a ser posta em correspondncia com as dois distribuies anteriores (TANGUY, 2003: 112-5). La gerncia realiza seu mtodo de pesquisa das atividades e classifica as competncias requeridas como uma ...lista de categorias de saberes, saber fazer e saber ser, cuja posse se mede sempre em termos de ser capaz, ...sem que se possa precisar o principio de graduao utilizado, a menos que se diga que procede da universal distino entre simples e complexo. A falta de definio do campo semntico das noes utilizadas impe ao trabalhador uma lgica dedutiva sobre os conceitos (TANGUY, 2003:117). To difusa tambm a noo de referenciais de diploma que definem ...as competncias esperadas para exercer uma atividade no setor profissional envolvido, e as condies nas que deve ser avaliadas. A gerncia introduz uma sorte de discurso sobre o mtodo para estandardizar cientificamente as definies das escalas profissional sem a presena do sindicato criando da os rubros para determinar os diplomas, a descrio da atividade, um conjunto de indicadores que compreendem as funes, as tarefas e as condies de exerccio um novo curriculum, que reduz o poder de ingerncia das organizaes gremiais. A estruturao deste nova estrutura curricular idntica implementao da qualidade e a formao do acordo (TADEU, 1997:163). A gerncia avalia os saberes adquiridos baseada primeiro no caderno de aprendizagem, inspirado nos elementos classificados como requeridos. Em seguida se sobrepe um quadro de avaliao, completado pelo superior hierrquico imediato (team leader), posicionando ao assalariado na relao competncias requeridas e adquiridas. Em terceiro lugar, a entrevista pessoal ou entrevista de posicionamento, que se transforma num documento escrita que pe em correlao o requerido com o adquirido, no sentido de propostas de servio com propostas de salrio: o que se aprendeu com o que aspira e quanto se espera ganhar. A este registro subjetivo do projeto de salrio se soma o registro de comportamentos, gerando por sua vez propostas aceitveis por ambas as partes. A expectativa individual comparada com o nvel de comportamento cooptado. Essas ferramentas pedaggicas de controle conferem empresa uma massa de dados mdios, dando uma fotografia extremamente detalhada de seu capital varivel para manejar seu pessoal e intervir na organizao do trabalho (TANGUY,

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2003: 113). Como as novas competncias suponen exaustividade compreenso sistemtica, sustentada numa lgica de processos e redes o esforo interpretativo necessrio para entender estas novas normas, a linguagem tcnica a permanente reestruturao, se perde o foco do para qu do processo deixando apenas o como proceder imediato. Si a linha de produo por equipes de trabalho permitiria ao operrio melhor noo do todo produtivo, vemos que a ele lhe resta atuar em cada momento apenas de acordo com a auto-coao imediata para cumprir bem e rpido cada tarefa. As classificaes so meios de encanar as codificaes transmissoras dos saberes corporativos na prtica do processo de trabalho: o conhecimento validado ...ser todo aquele que contribua na luta cultural/poltica que consolide a hegemonia (da empresa) (FIGARI, 2009b:8). Ademais, atravs dessa tecnicidade dos termos, tambm se v redefinida a noo de contrato de dependncia entre dirigentes e assalariados por um contrato de associao, identificado com a noo de colaborador ou cliente atravs do acordo mutuo. O acordo funciona como um arranjo institudo frente ao trabalhador internamente empresa, disfarado como compromisso participativo (ANTUNES, 2005:38). Varias reunies se do na forma de cursos, seminrios, conversaes, at um caf da manh no trabalho, para demonstrar que a empresa est de portas abertas (ARECCO, 2010:114). O manual corporativo anuncia que o acordo se baseia em dois princpios: uma formao qualificante e uma organizao valorizante, ou seja, tanto uma formao que supostamente qualificar ao trabalhador permitindo sua ascenso, como uma empresa organizada para valorizar quem busca adquirir e validar competncias. Este manual informa que a empresa, para desenvolver suas performances, dever ela mesma 1) tomar em conta as competncias adquiridas pelos assalariados; 2) obter todos benefcios da interao permanente entre a formao e a organizao. Por tanto, o compromisso da empresa com a formao permanente pressupe a contrapartida do trabalhador, que deve ser capaz de adaptar-se s evolues tecnolgicas e ser capaz de implement-las (TANGUY, 2003:113-9). Desde modo parece que a vida do individuo pode ser resolvida no mbito interno da empresa, e seu sucesso depende apenas de sua disponibilidade. Constatamos a conexo direta entre os manuais corporativos e a imbricao de autocontrole sobre os trabalhadores. A essncia constitutiva do acordo coletivo como produo de sentido, est em inculcar nele a idia de ser parte de um projeto coletivo, em que as relaes de

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saber/poder, resultam sofisticadamente veladas (FIGARI, 2001:4). O acordo conjuga o mrito, o esforo pessoal e a competncia com a conduta disciplinada s formas de autoridade. O mrito se confere a quem cooptado pelo sentido empresarial, o esforo pessoal apenas a adaptao de sua conduta, e a nica competncia realmente necessria a obedincia autoridade. Como as conversas que compem o acordo no se abrem a partir de discusses epistemolgicas, seno que impondo-se as noes corporativas como suposto a priori, sobre as bases deste acordo se deixa implcita a cooptao consensuada como principal mecanismo para ascenso na empresa do jovem profissional. A tecnicidade discursiva por tanto a essncia da gesto por competncias: as competncias so os prprios saberes corporativos. Os procedimentos de codificao para classificar e medir as competncias compem os aspectos cognitivos da produo de sentido sobre o trabalhador, sendo que os problemas de organizao do trabalho s aparecem como dedues desta produo de sentido. importante notar, por fim, que deste acordo esto isentos os mandos mdios e superiores, ou seja, os gerentes no esto submetidos a eles (TANGUY, 2003:126). Esse aspecto importante para a produo de sentido sobre os prprios gerentes, que assim se sentem mais prximos da patronal que dos outros assalariados. A Gerncia de Recursos Humanos (RH) ser a entidade responsvel pela composio do acordo assim com pela recontextualizao de todo pacote toyotista, que postula a separao da propriedade dos meios de produo do controle destes mdios de produo, que no esto mais em poder das mesmas pessoas (FRIGOTTO, 1998:71). O modo de gesto adotado numa empresa no mais aplicado pelo seu dono, seno que elaborado pelos mecanismos assessores contratados (TANGUY, 2003: 125). So os primeiros a ser cooptados e ter sua funo laboral alienada. A nova ordem corporativa requer a especializao das formas de controle, logo, de agentes especializados em dinamizar as formas manipuladoras atravs de suas ferramentas de gesto (FIGARI, 2009b:9). O surgimento dos gerentes, dos administradores, dos executivos, configura aquilo que se denomino revoluo gerencial. (FRIGOTTO, 1998:71). Ser nomeada de engenharia social para simbolizar seu devido tecnicismo (SILVA, 1997:160). Uma categoria hierrquica singular: engenheiros de recursos humanos responsveis por implementar a lgica das competncias, combinando dois perfis at ento separados, engenheiros e responsvel de pessoal. Provem ...as bases de implementao da suposta tecnicidade na

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transposio do conhecimento oficial O mananger ...assegura a transmisso, circulao e gerao de saberes e saber fazer, assim como sua unidade necessria. Comandam o processo de transmisso, dirigem a ...rede de agentes que se tece no interior dos centros de trabalho ao tempo que articula as capacitaes com consultoras externas e institutos que se ocupam da formao de seus diretores, gerentes, mandos mdios e todos aqueles lderes que do sobradas mostras de adeso. (FIGARI, 2009b:8). Essa rede de agentes ou transmissores acreditados compem uma rede de mandos com papel de multiplicar os agentes formadores e o discurso corporativo, destacando-se os lderes de grupo (team leaders) ou os facilitadores (coach), exercendo funo de mando, formao e avaliao. Fazem o contato imediato entre subordinados e superiores, reforado pelas reunies regulares entre os colaboradores, nas quais se vai consolidando um vocabulrio prprio e interessado (FIGARI, 2001:16). O controle resulta onipresente, ainda que estrategicamente disseminado na dinamizao de complexos resortes que disciplinam a cada um com a organizao... Um curso a cargo do Chefe de Pessoal e Capacitao ensina sobre a extino dos postos laborais, onde se afirmava que ...j no haviam postos predeterminados, que todos deviam fazer e saber fazer tudo [...] que j no existia a jornada laboral, que todos ramos full time, que se devia estar de a disposio da empresa quando se lhe necessitava..., ademais dizia ...aquele que no entedia essas condies estava fora [...] dizia que tudo era por causa da globalizao [...] essas eram as condies de todo pas e do mundo. (ARECCO, 2010:52). O escritrio de RH deve sobretudo balancear o adequado equilbrio entre coero e consenso, para o que devero pedagogizar o novo sistema de gesto, difundindo-lo enquanto norma. Deve, por tanto, ser capaz de recontextualizar o saber corporativo oriundo de cada casa matriz para cada situao particular. Assim a YPF instala a sua Gesto por Compromisso, vinculando salrios com os objetivos alcanados; a empresa Acindar estabelce sua Viso Compartida; e a Ford o Ford Sistem Production (FIGARI, 2009b:8). Neste processo tratam de antecipar a identificao do individuo, induzindo suas possveis interpretaes dos fatos e moldando sua identidade para no vincular-la com a de seus pares, criando outra artificialmente. Com este fim proliferam enunciados para provocar efeitos de conscincia, atravs de revistas corporativas, materiais de treinamento, manuais de procedimento, derivados de cada rea ocupada pela sua reengenharia especfica. Mas estes efeitos de conscincia devem tambm ser apresentados separados de sua identificao com os

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propsitos empresariais. importante distanciar a utilizao dos dispositivos pedaggicos, as finalidades e propsitos destas intervenes, dos efeitos que tentam alcanar. Distanciam as pautas de comportamento esperadas da produo mesma destes comportamentos. Assim, so as estruturas de qualidade que supostamente desenham os manuais de procedimento, sistemas de avaliao contnua, de informao, deixando de parecer pautas comportamentais impostas pela empresa inculcadas sutilmente pela equipe de RH que assim dissociam a impronta corporativa da tcnica, ou seja, apresentam as exigncias patronais como meras tcnicas, neutrais, distanciando os enunciados de seus propsitos subjacentes para configurar um imaginrio funcional aos propsitos encobertos (FIGARI, 2009a:87). A diferenciao entre transmissor e transmitido chave para o efeito de conscincia na produo de sentido dos cdigos pedaggicos. Por fim, o departamento de recursos humanos est incumbido de manter a ordem dentro e fora da empresa, isto , de re-estabelecer ...psicolgica e fisicamente os trabalhadores cansados da rotina aborrecida no ambiente de trabalho, e de organizar sua vida pessoal (familiar, social, individual, etc.), para tornarem-se produtivos tambm em suas funes dirias. A sutileza no controle das atitudes pessoais e profissionais, mascara o conflito entre trabalho e capital ao reificar a gesto da extrao de mais-valia como norma tcnica e metas impostas por terceiros, o todo mercado (FIGARI, 2009b).

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