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El Contrato Individual de Trabajo

(ltimas modificaciones a Mayo de 2011)

Material preparado por Alexander Parada Tell para curso de 8 horas. Dudas o comentarios hacerlos por favor a aparada@paradatell.cl

1. Derechos laborales bsicos 1.1 Fuentes 1.2 No discriminacin 1.3 Respeto a las garantas constitucionales 1.4 Irrenunciabilidad de los derechos laborales 1.5 Autonoma de la voluntad contractual 1.6 Principios del derecho laboral 2. El contrato de trabajo 2.1 Concepto 2.2 Caractersticas 2.3 Elementos 3. Sujetos de la relacin laboral 3.1 Trabajador dependiente 3.2 Empleador 3.3 Empresa, concepto de empresa 4. Jornada de trabajo 4.1 Concepto 4.2 Situaciones dudosas 4.3 Tipos de jornada 4.3.1 Jornada ordinaria 4.3.2 Jornada parcial de trabajo 4.3.3 Jornada extraordinaria de trabajo 4.3.4 Jornada del transporte 4.3.5 Jornadas excepcionales 4.3.6 Jornada bisemanal 4.4 Sistemas de control de asistencia 4.5 Descansos 4.5.1 Descanso dentro de la jornada 4.5.2 Descanso entre jornadas de trabajo 4.5.3 Descanso semanal 4.6 Feriado anual o vacaciones 5. Remuneraciones 5.1 Concepto 5.2 Tipos de remuneraciones en el Cdigo del Trabajo 5.3 Sueldo y nueva ley 20.281 5.4 Ingreso mnimo mensual 5.5 Sobresueldo 5.6 Comisiones 5.7 Participacin 5.8 Gratificaciones 5.9 Semana corrida 5.10 Proteccin de las remuneraciones 6. Terminacin de la relacin laboral 6.1 Causales de terminacin de la relacin laboral 6.2 Formalidades de la terminacin 6.3 Indemnizaciones al termino de la relacin laboral

Anlisis particular de los principios del derecho laboral. a) Principio tutelar o protector. Este principio alude a la funcin esencial que cumple el ordenamiento jurdico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora. En el ordenamiento jurdico del trabajo la preocupacin central parece ser la de proteger a una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva y real, fijando derechos mnimos a favor de la parte ms dbil (trabajador). Este principio se expresa a travs de tres reglas: - Regla in dubio pro operario: En caso de duda en la interpretacin de las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en cuanto a su sentido y alcance, debieran ser interpretadas en la forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o ms sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte ms favorable a los intereses de los trabajadores. De lo anterior, se desprende que se trata de una regla que slo juega en la interpretacin de las normas y nicamente cuando hay duda sobre stas. - Regla de la norma ms favorable: Una caracterstica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mnimos de proteccin. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se establezcan otras normas que mejoren dichos estndares mnimos. - Regla de la condicin ms beneficiosa: Supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida, y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador que la nueva regulacin que se ha de aplicar. b) Principio de la continuidad de la relacin laboral. El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relacin laboral no se agota mediante la realizacin instantnea de un acto, sino que dura en el tiempo. Esa duracin y estabilidad se consagra en las normas en que por mandato legal los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos, cuando por ejemplo el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo fijado en el contrato (artculo 159 N 4 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo), o por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artculo 159 N 4 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo). Asimismo, se establece que el contrato de trabajo permanece cuando cambia la direccin de la Empresa. As lo seala el artculo 4 inciso segundo del Cdigo del Trabajo, cuando establece que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. c) Principio de primaca de la realidad.

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio ha sido recibido en nuestro ordenamiento jurdico laboral en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo, respecto de una situacin especfica (presuncin de laboralidad), sealando que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. El artculo 7, por su parte, entrega la definicin de contrato individual de trabajo, estableciendo tres elementos: prestacin de servicios, remuneracin, y subordinacin y dependencia. Jurisprudencia judicial relacionada con el principio de la primaca de la realidad. Corte Suprema, caratulada Banco Pars con Direccin del Trabajo, Rol 1557-2010, 27/05/2010. Ministros: Gabriela Prez Paredes; Hctor Patricio Figueroa Serrano; Patricio Valds Aldunate; Rosa Mara Maggi Ducommun; Urbano Marn Vallejo. I. El principio de primaca de la realidad, uno de los relevantes en el Derecho Laboral, seala que en caso de discrepancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, porque la realidad siempre refleja la verdad, ya que en los documentos puede disimularse o esconderse sta, para evadir el cumplimiento de las obligaciones que impone la ley (considerando 6, sentencia Corte Suprema). En la especie, el reclamante sostiene que el trabajador afectado con las supuestas infracciones no era dependiente suyo sino de un tercero con el cual mediaba un contrato de prestacin de servicios, de modo que no sera posible que haya incumplido las obligaciones que le imputa el rgano fiscalizador. Sin embargo, y aun cuando incorpor al proceso el contrato de trabajo y finiquito celebrado entre el trabajador y el tercero, la realidad muestra que el verdadero empleador del dependiente era el reclamante, a quien le prestaba servicios mediante la promocin y entrega de informacin de sus productos, en sus dependencias, cumpliendo una jornada de trabajo. As, resulta lgico que correspondiera al reclamante cumplir con sus obligaciones legales, como mantener en ese lugar la documentacin laboral, registrar su asistencia y otorgarle los debidos descansos, las que, al haber sido incumplidas, hacen procedente la imposicin de una multa, por infraccin a la legislacin laboral (considerandos 5, 7 y 8, sentencia Corte Suprema) II. (Voto disidente) Para los disidentes, el contrato de trabajo y finiquito celebrado entre el trabajador supuestamente afectado por las infracciones y el tercero dan cuenta de la existencia de un vnculo contractual laboral entre ambos, en cuya virtud aqul deba cumplir las funciones para las cuales haba sido contratado, esto es, prestar servicios para una entidad bancaria, calidad que tena el reclamante. En estas condiciones, acreditado que el empleador del trabajador era un tercero, distinto del reclamante, no resulta procedente que cumpliera las obligaciones que se le imputan incumplidas (considerandos 1 a 3, disidencia sentencia Corte Suprema). d) Principio de la no discriminacin. Esta materia est regulada en el artculo 2 inciso segundo del Cdigo del Trabajo, que establece: "Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,

nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin". Este precepto le reconoce al trabajo su funcin social y confirma, a la vez, la libertad de las personas para acceder al desempeo de una determinada labor, sin otra distincin o preferencia que las calificaciones exigidas para un empleo determinado basadas en la capacidad o idoneidad personal. Esta materia ha sido objeto de modificaciones, orientadas todas ellas a ampliar el concepto de discriminacin, de manera que abarque ms conductas objetivas y propender de ese modo, a la plena eliminacin de esta prctica de las relaciones laborales. La ley N 19.739, de fecha 06.07.2001, elimin la discriminacin por edad y estado civil en la contratacin de trabajadores, lo que constituye una prctica frecuente en las relaciones laborales, pero que resulta atentatorio contra el derecho constitucional al trabajo. El artculo seala: "Son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero". Por otro lado, la ley N 19.812 (ley DICOM), de fecha 13.06.02, agreg el inciso 7 a este artculo 2: "Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptuase solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza". Cabe agregar, que el artculo 2, menciona adems como contrarias a los principios de las leyes laborales, las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de sindicacin. Esto quiere decir que el trabajador debe gozar de absoluta libertad para decidir si ingresa o se retira de un sindicato, lo que en ningn caso puede afectar su estabilidad laboral. Esta idea se encuentra reforzada en el artculo 215 del Cdigo del Trabajo, el que seala que "No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la afiliacin o desafiliacin a una organizacin sindical. Del mismo modo, se prohbe impedir o dificultar su afiliacin, despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales". Jurisprudencia administrativa respecto de la no discriminacin. Es ilcito discriminar por edad. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario 698/16, de fecha 11.02.2003. La Direccin del Trabajo ha sostenido en el Dictamen Ordinario 698/16, de fecha 11.02.03, que la publicacin de un aviso que seala como requisito para un trabajo una "edad mxima de 35 aos" configura un ilcito laboral de carcter objetivo, sin que sea necesario ningn elemento adicional, como un mvil o intencin determinada o un sujeto especfico afectado, y que debe sancionarse en conformidad a la ley laboral, esto es, aplicando el

Servicio y sus fiscalizadores las multas administrativas contemplada en el artculo 477 del Cdigo del Trabajo. Contratacin. Requisito procedente impuesto por Coanil. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario 3840/194, 18.11.2002. Se ajusta a derecho la exigencia de la Fundacin COANIL a los postulantes a puestos de trabajo en dicha institucin, de un certificado de antecedentes penales y criminales, pero slo respecto del caso de trabajadores cuya funcin principal y directa sea la atencin y cuidado de nios, quedando, en principio, impedida legalmente de exigir y considerar dicha circunstancia respecto del resto de los trabajadores, a objeto de garantizar la no discriminacin laboral consagrada en la Constitucin y la ley laboral. Se ha solicitado a este Servicio, por presentacin de la Fundacin COANIL, un pronunciamiento sobre la posibilidad de que dicha institucin solicite a los postulantes un certificado de antecedentes penales, con el objetivo de resguardar que los trabajadores del citado organismo cuenten, segn seala la presentacin, antecedentes "adecuados para no poner en riesgo la integridad fsica, mental y sicolgica de menores con discapacidad". Es ilcito exigir certificaciones de la empresa Dicom para postular a un trabajo, como asimismo, es igualmente ilcito que la conservacin de un empleo quede sujeta a certificaciones provenientes de dicha empresa o de otras de similar giro. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3448/168, 12.09.2001. Exigir como parte del ritual de seleccin al postulante a un empleo o como requisito de permanencia en ste, la obligacin de acompaar un certificado de Dicom, implica incorporar al proceso de seleccin de personal una exigencia arbitraria y caprichosa que no consulta la ley, y que, por lo mismo, perturba la referida garanta constitucional de libertad de trabajo. Esta misma objecin jurdica es vlida en el caso que se haga depender la conservacin del empleo a esta inconsulta certificacin. Sin duda, una empresa cuyo giro consiste en recibir, administrar y certificar informacin especfica del mbito financiero y comercial -por su naturaleza- no se encuentra en condiciones de aportar antecedentes tiles y pertinentes sobre "la capacidad o idoneidad personal" del aspirante a un empleo o de un actual dependiente, que es la exigencia -y no otra- que precisa la Constitucin y la ley. Y ms especficamente, en cuanto al fondo, esta carga como se le ha denominado a esta certificacin, de acuerdo al artculo 2 N 2 del citado Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, significa una definida y ntida causal de discriminacin. Efectivamente, al discernir y decidir el empleador sobre el postulante a un empleo o sobre la conservacin de ste lo hace sobre la base de un certificado en que constan hechos que -en palabras de este Pacto- dan cuenta de la "posicin econmica" del aspirante o trabajador, al proporcionar informacin sobre el grado y capacidad de cumplimiento de sus obligaciones comerciales y financieras. Y como se ha dicho, es discriminatorio e indebido erigir la "posicin econmica" como factor dirimente de la postulacin a un trabajo o de la conservacin de ste. En definitiva, de lo que se trata, es de sopesar equilibradamente los intereses en juego, en el sentido sistmico y finalista que aconseja la interpretacin constitucional. As, la certificacin de Dicom analizada, que lejanamente se sustenta en el derecho fundamental de propiedad que el empleador tiene sobre su empresa, razonablemente debe ceder ante el derecho fundamental a la libertad de trabajo, que como se ha visto en el caso en anlisis, sufre una amenaza inmediata y directa.

Fija sentido y alcance de los incisos segundo, tercero y cuarto del artculo 2, del Cdigo del Trabajo, referidos al derecho a la no discriminacin en el mbito laboral. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario 3704/134, 11.08.2004. Fuentes: Constitucin Poltica de la Repblica, artculos 1, inciso primero; 19, nmeros 2 y 16; Convenio sobre la discriminacin en el empleo y ocupacin, de 1958, (nm. 111), de la OIT, y la Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998; y Cdigo del Trabajo, artculos 2, 5, inciso primero y artculo 154, inciso final. Concordancias: Ordinarios Ns 2856/162, de 30.08.2002 y 698/016, de 11.02.2003. I. El derecho a la no discriminacin como derecho fundamental. Nuestro ordenamiento constitucional, dentro de las Bases de la Institucionalidad, reconoce como valor superior de nuestro sistema jurdico el principio de igualdad. El artculo 1 de la Norma Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artculo 19 N 2 que: "La constitucin asegura a todas las personas: N 2 La igualdad ante la ley". La Constitucin Poltica efecta un reconocimiento expreso de la dignidad humana en relacin estrecha con la idea de libertad e igualdad, conformndose de esta manera, una verdadera "triloga ontolgica" (Humberto Nogueira Alcal, Dogmtica Constitucional, Universidad de Talca, Talca, 1997, p. 113) que determina y da cuerpo al reconocimiento constitucional de los derechos fundamentales, erigindose como factor modelador y fundante de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurdico (Ord. N 2856/162, 30.08.2002). Dicho principio inspirador y modelador de nuestra convivencia nacional es recepcionado, con individualidad propia segn se ver, en el mbito laboral a travs de la configuracin del derecho fundamental a lo no discriminacin. El articulo 19 N 16, en su inciso tercero, dispone: "Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos". Se reconoce el derecho a la no discriminacin como un derecho fundamental y como tal en una expresin jurdica tangible y concreta de la dignidad de la persona humana y en "una manifestacin del contenido axiolgico y una postura valorativa concreta respecto de la dignidad inherente a toda persona". De esta manera el derecho a la no discriminacin se constituye en un verdadero derecho subjetivo "en tanto ampara y tutela los espacios de libertad de los ciudadanos, garantizando un verdadero "status jurdico" para los mismos, irrenunciable e irreductible" (Ord. 2856/162, 30.08.2002). Por su parte, en el plano infraconstitucional el legislador ha desarrollado con mayor amplitud el derecho a la no discriminacin laboral en el artculo 2, del Cdigo del Trabajo, especficamente en sus incisos segundo, tercero y cuarto: "Son contrarios a los principios de la leyes laborales los actos de discriminacin. Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.".

De esta manera, nuestro sistema jurdico configura un tratamiento del derecho a la no discriminacin en consonancia con las normas internacionales a las cuales nuestro pas debe obligado cumplimiento, en particular a lo prevenido en el Convenio 111 sobre la discriminacin en el empleo y ocupacin, de 1958, de la OIT, y la Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998, instrumento ste que considera el derecho a la no discriminacin como un derecho fundamental. As, su categorizacin como derecho fundamental otorga al derecho a lo no discriminacin un contendido preciso e ineludible, propio de este tipo de garantas, al constituirse en lmite a los poderes empresariales. En efecto, como ya ha tenido ocasin de pronunciarse este Servicio, el inciso primero, del artculo 5, del Cdigo del Trabajo, reconoce "la funcin limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales... Dicha norma est revestida de un indudable valor normativo y dotada de una verdadera vis expansiva que debe impregnar la interpretacin y aplicacin de las normas jurdicas en base al principio favor libertatis, esto es, en un sentido que apunte a dar plena vigencia a los derechos fundamentales de la persona en el mbito laboral. , esta norma est llamada a constituirse en la idea matriz o componente estructural bsico del contenido material de nuestro sistema normativo laboral. En este sentido, es posible afirmar con rotundidad que, de conformidad a las normas constitucionales y en particular al inciso primero, del artculo 5, del Cdigo del Trabajo, los derechos fundamentales actan, en nuestro sistema jurdico-laboral, como verdaderos ejes modeladores y conformadores de la idea de la "ciudadana en la empresa". Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como lmites infranqueables de los poderes empresariales, siendo sta no una afirmacin terica o meramente simblica sino que un principio o valor normativo -funcin unificadora o integradora de los derechos fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicacin e interpretacin de las normas laborales, debiendo darse primaca, de manera indiscutible a aquellos por sobre stos. Se crea pues, un principio de interpretacin de la legislacin comn conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretacin de las normas, cualquiera sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepcin del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos." (Ord. 2856/162, 30.08.2002). Adicionalmente, el principio de no discriminacin es utilizado como instrumento de apoyo para el ejercicio pleno de otros derechos fundamentales, en tanto se constituye como elemento condicionante a la hora de permitir ciertos lmites que pudieren imponerse por el empleador en el desarrollo de los poderes empresariales. Especficamente la no discriminacin se presenta como requisito de cualquier medida de control, cuestin hoy ya no slo con reconocimiento jurisprudencial sino legal a partir de la dictacin de la ley 19.759, al establecerse que toda medida de control debe aplicarse de manera "general", "garantizndose la impersonalidad de la medida" (inciso final, del artculo 154, del Cdigo del Trabajo). O, en otros casos, como elemento determinante configurador del tipo a la hora de vislumbrar la violacin de un derecho fundamental, tal y como sucede en materia de violaciones a la libertad sindical en donde las conductas discriminatorias conforman y configuran en gran medida el tipo infraccional (conductas antisindicales). II. El derecho a la no discriminacin: delimitacin.

Para un mejor desarrollo del presente anlisis resulta conveniente ahondar en el concepto de igualdad y no discriminacin, como nociones esenciales de las normas previamente citadas, buscando con ello identificar con claridad el mbito de accin en nuestro sistema jurdico y naturalmente en su aplicacin y consecuencias en situaciones fcticas concretas. La nocin de igualdad en nuestro sistema jurdico, particularmente en la Constitucin, discurre sobre dos ejes. El primero, dice relacin con la igualdad en la ley (igualdad de derechos), esto es, sobre la idea de que todas las personas son iguales ("Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos", artculo 1, inciso primero) y, por tanto, todo privilegio o exencin no ser tolerado ("En Chile no hay persona ni grupo privilegiado", artculo 19, N 2, inciso segundo); y, el segundo, la igualdad ante la ley (igualdad de trato), es decir, estableciendo la prohibicin dirigida a los poderes pblicos al legislador en la elaboracin de la ley y al juez en su aplicacin de establecer una desigualdad de trato normativo no razonable u objetiva ("Ni la ley ni autoridad alguna podrn establecer diferencias arbitrarias", artculo 19, N 2, inciso tercero ). En cuanto a este segundo eje, la nocin de igualdad denota la necesidad de tratamiento normativo en identidad de condiciones, de forma tal de excluir preferencias o exclusiones arbitrarias, aceptando por tanto las disparidades de trato razonables. Todas las personas, en circunstancias similares, estn afectas a los mismos derechos o prohibiciones, en definitiva a un mismo estatuto jurdico. Con todo, nuestro ordenamiento jurdico (constitucional y legal) tambin reconoce, de forma autnoma y con substantividad propia pero evidentemente imbricada al mandato general de igualdad la nocin de prohibicin de discriminacin, no siendo esta ltima una mera especificacin de aquel sino una valoracin singular de la necesidad de una proteccin especial y reforzada de ciertas situaciones de desigualdad consideradas particularmente nocivas. Desde luego, ya no se trata de un mandato general de igualdad dirigido slo a los poderes pblicos sino que tambin a los particulares, y concretamente en el mbito de la empresa. Justamente es en ste donde ha logrado un mayor desarrollo la nocin de discriminacin. La discriminacin adquiere vida propia en tanto deja ser entendida como un simple problema de desigualdad. La configuracin de determinados tipos discriminatorios suponen una valoracin jurdico-filosfica de determinadas situaciones que atentan contra la propia dignidad humana; una reaccin a ciertos fenmenos sociales preexistentes y muy arraigados de marginacin y exclusin social, sea de individuos o de grupos en funcin de sus caractersticas singulares. Las situaciones de discriminacin obedecen no ya a situaciones meramente irrazonables o arbitrarias sino que por sobre todo odiosas e indignas, que suponen la identificacin del afectado ya no como diferente sino como inferior y sometido. En definitiva las situaciones de discriminacin recogidas por la legislacin interna y la internacional, denotan una clara e inequvoca toma de postura del orden social contra determinados y especficos tratos desiguales entre seres humanos. El discriminado lo es en cuanto pertenece a un grupo social excluido. De esta manera, la norma antidiscriminatoria ejerce una funcin promocional en tanto busca no slo reprimir ciertas conductas sino que tambin fomentar la integracin de ciertos colectivos marginados. III. El derecho a la no discriminacin y la exigencia de paridad de trato

La nocin de igualdad supone la ausencia de arbitrariedad, es decir, el trato injustificadamente desigual, admitiendo en consecuencia, tratos desiguales a condicin de que encuentren una razonable justificacin. En cambio, el concepto de no discriminacin exige la paridad o identidad de trato, es decir, equivalencia entre el tratamiento dispensado y la norma estndar, admitiendo slo derogaciones o excepciones expresas con fundamento constitucional. Como ha tenido ocasin de pronunciarse la doctrina, en una frmula que ha devenido en clsica, en el mandato general de igualdad "son posibles todas las alternativas, salvo la irrazonable o arbitraria; en la no discriminacin se impone un mandato de no discriminacin, normalmente a travs de una exigencia de paridad de trato. Es decir, la paridad, identidad de trato, aparece como el instrumento o medio fundamental para la eliminacin de discriminaciones, mientras que en la igualdad de trato no se eliminan las diferencias, slo se postula su no arbitrariedad" (Miguel Rodrguez-Piero y M Fernanda Fernndez l., Igualdad y Discriminacin, Tecnos, Madrid, 1986, p. 160). De esta forma, la igualdad de trato o paridad en la no discriminacin forma parte del contenido esencial del derecho; en cambio, en la igualdad constituye un lmite externo a la posibilidad de establecer diferenciaciones. De ah, que las causas de la discriminacin "ya no pueden ser invocadas como legtimos ttulos potencialmente justificativos de tratamientos diferenciadores, cuya valoracin final, desde la perspectiva del par igualdad/desigualdad, es la no razonabilidad o arbitrariedad de la diferenciacin misma" (Fernando Valds Dal-R, "Los derechos fundamentales de la persona del trabajador", en Libro de Informes Generales, Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Montevideo, 2003, p. 108). Por otra parte, las desigualdades de trato que inciden en la violacin del mandato general de igualdad en tanto son calificadas de arbitrarias han de buscarse caso a caso en la confrontacin de aquellas con la situacin de otro u otros sujetos en un momento determinado; en cambio, el juicio de discriminacin trasciende el momento concreto para convertirse en una situacin sistemtica de desigualdad de trato ya dada. La formulacin de determinadas y especficas conductas discriminatorias se estructuran en base al sujeto o grupo que sufre la diferenciacin y no ya desde la ptica del que la ejerce y por tanto sujeto a una eventual justificacin en base a la no arbitrariedad o razonabilidad de la medida, es decir, en la no discriminacin el grado de discrecionalidad es sustancialmente menor en tanto hay una valoracin preliminar de ilicitud en ciertas conductas. En este sentido, las nicas diferencias de trato basadas en alguna de las motivaciones calificadas como discriminatorias que permite el ordenamiento jurdico -concretizadas en la normativa laboral- son aquellas expresamente sealadas por la Constitucin o la ley, a saber: la "nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos" (artculo 19, N 16, inciso tercero, de la Constitucin Poltica). IV. Discriminacin indirecta Lo importante en el acto discriminatorio es el resultado, en cuanto conforma, cuando estamos en presencia de algunos de los motivos vedados, una situacin objetiva de discriminacin. La mirada se pone no en si las diferencias son arbitrarias (sujeto activo) sino en las consecuencias del acto (sujeto pasivo).

De ah, que la virtualidad protectora del derecho a la no discriminacin comprenda la nocin de discriminacin indirecta, que sobrepasa la nocin estricta de discriminacin directa (tratamiento diferenciado y perjudicial en base a una distincin explcita y expresa), extendindola a comportamientos formal y aparentemente neutros, no discriminatorios (conductas que utilizan como criterios diferenciadores aquellos permitidos por los ordenamientos jurdicos, en nuestro caso la "capacidad" o "idoneidad personal" para el puesto de trabajo), pero de los que igualmente se derivan diferencias de trato en razn de la situaciones dismiles en las que pueden encontrarse los sujetos pertenecientes a un cierto colectivo en relacin a otro, produciendo un resultado desventajoso para unos y para otros no. En efecto, la aplicacin de un mismo trato diferenciador (prima facie) lcito a todos los sujetos por igual puede redundar en desigualdades atendidas las caractersticas especficas de ciertos grupos; as por ejemplo, el supeditar el dominio de un idioma o un determinado nivel de enseanza educacional como requisito para acceder a un cargo cuando dicha cualificacin no resulte estrictamente necesaria para el mismo, afecta irremediablemente a los miembros de todos aquellos grupos sociales que estn en una condicin desmejorada para formarse en un idioma o que pertenezcan a una determinada nacionalidad o que no pudieron terminar sus estudios. Se trata pues, de conductas que siendo neutras (dirigidas o aplicadas de manera indiferenciada o con tratamientos razonablemente desiguales) en el tratamiento formal de los distintos grupos o colectivos, en cuanto a su efectos introducen diferenciaciones discriminatorias, impacto adverso (adverse impact), segn la conceptualizacin norteamericana; o que, pese a ser explcitas, por tratarse de diferenciaciones tan arraigadas se tornan invisibles, sistema discriminatorio (systemic discrimination), segn la versin canadiense (Fernando Valds Dal-R, op. cit., p. 116-117). Ahora bien, a diferencia de las discriminaciones directas que utilizan como elementos diferenciadores las causas reguladas como discriminatorias (raza, sexo, etc.) y como tales no susceptibles de un juicio de razonabilidad (proporcionalidad), la discriminacin indirecta, al tratarse de diferenciaciones basadas en motivos formalmente lcitos (basados en las "idoneidad personal" o "capacidad") pero que devienen en discriminacin en atencin a los efectos adversos producidos, ha de aplicarse a su respecto, como medida de justificacin el juicio de razonabilidad (proporcionalidad) de la conducta, permitiendo, en tanto se trate de una medida que, no obstante produzca un resultado adverso sea razonable o justificada, su licitud. V. Motivos discriminatorios: una enumeracin no taxativa. La incorporacin en nuestra legislacin (inciso tercero, del artculo 2, del Cdigo del Trabajo) de un catlogo de situaciones respecto de las cuales toda diferenciacin resulta discriminatoria (raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social), no puede agotarse en una formulacin cerrada, impidiendo la calificacin de discriminatorias de otras desigualdades de trato que no obedezcan necesariamente a la enumeracin legal o respecto de las cuales su encuadre en ellas sea dificultoso o dudoso. A dicha configuracin ha de llegarse a travs de la formula constitucional contenida en el inciso tercero, del artculo 19 N 16 de la Constitucin Poltica: "Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal", que abre, en funcin de su preeminencia jerrquica en el sistema de fuentes, la cerrada frmula legal a otro tipo de diferencias de trato en el mbito laboral no previstas en la norma.

La norma constitucional establece cul ha de ser la nica motivacin legtima para establecer diferenciaciones de trato en el mbito laboral, calificando las restantes como discriminatorias, configurando de esta manera un modelo antidiscriminatorio abierto y residual. De no entenderlo as, se debera concluir, por ejemplo, que tratndose de la discriminacin por preferencia u opcin sexual (minoras sexuales), o por apariencia fsica, no seran conductas discriminatorias y por tanto reprochables jurdicamente, cuestin que evidentemente no resiste anlisis alguno. A igual conclusin se llegaba respecto de la discriminacin por embarazo de la madre trabajadora o por ser el trabajador o trabajadora portador del virus VIH o por discapacidad, antes de las regulaciones que prohibieron expresamente su utilizacin como motivos de diferenciacin. Asimismo, esta formulacin abierta y ligada a la capacidad o idoneidad personal del trabajador permite encuadrar cierto tipo de conductas de control empresarial de comn ocurrencia, tales como los test de drogas o alcohol, como discriminatorias en tanto no se basen estrictamente en dichos elementos capacidad o idoneidad personal como condicionantes determinantes, esenciales y directas del control. Como se ha tenido oportunidad de establecer el legislador laboral ha reseado un conjunto de motivaciones, que dada su especial aptitud o potencial lesivo a la condicin humana constituyen discriminaciones vedadas, permitiendo excepciones de manera expresa. De ah, que fuera de los casos contemplados no resulta lcita -discriminatoria- la diferenciacin basada en dichos motivos. Pues bien, fuera de los motivos expresamente vedados de desigualdad de trato, en materia laboral cualquier diferenciacin no basada en las calificaciones o competencias de la persona del trabajador resultan tambin discriminatorias, en tanto stas constituyen la nica causal de diferenciacin lcita. VI. Estructura del tipo infraccional. Por su parte, y ahora en cuanto a la estructura del tipo infraccional, es posible apuntar que como elementos configuradores del ilcito (actos discriminatorios) el legislador laboral ha contemplado los siguientes: - una diferenciacin (distinciones, exclusiones o preferencias); - que dicha diferenciacin se base en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social; A dichas motivaciones debemos agregar, por mandato constitucional, cualquier otra motivacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal; y - que se produzca como resultado una desigualdad de trato (anulacin o alteracin de la igualdad de oportunidades). De la configuracin precedentemente esbozada se desprende con claridad que el legislador excluye cualquier elemento subjetivo o de intencionalidad del sujeto activo a la hora de configurar el acto discriminatorio. Se trata pues de una figura objetiva, es decir, basta para que se produzca discriminacin una desigualdad de trato que se verifique a travs de algunas de las situaciones vedadas por la norma. La referencia al "objeto" de la desigualdad de trato, esto es, la anulacin o alteracin de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin, ha de entenderse

necesariamente como un reforzamiento de la idea de desigualdad de trato efecto de la diferenciacin basada en las condiciones vedadas. Buscar en dicho trmino alguna idea de intencionalidad o de un eventual apertura haca un juicio de razonabilidad -ausencia de arbitrariedad como mecanismo de ruptura o de excepcin de la no discriminacin equivaldra a equiparar en trminos absolutos las nociones de igualdad y no discriminacin, cuestin que a lo largo de este anlisis ha sido ya desechada. De no comprenderlo as, podramos permitir desigualdades de trato, por ejemplo en base a raza, amparadas en la ausencia de una finalidad discriminatoria, lo que a todas luces resulta ser una opcin que repugna la dignidad del ser humano. El slo hecho de utilizar la raza como mecanismo diferenciador atenta contra la igualdad de oportunidades o de trato. Con todo, s resulta destacable la idea de que a partir de la nocin de igualdad de oportunidades se enfatiza el concepto de que la no discriminacin no supone una obligacin de igualdad simtrica o de efectiva contratacin para un sujeto perteneciente a un determinado colectivo (mujeres, etnias, nacionales, etc.) sino que la efectiva posibilidad de competir en condiciones equivalentes con otros sujetos sin que medie el establecimiento de condicionantes, directas o indirectas, que no digan relacin con las competencias para el desarrollo de un determinado empleo. VII. mbito de aplicacin El derecho a la no discriminacin ejerce su virtualidad protectora en el conjunto y en la totalidad de la relacin laboral, all donde se ejerzan los poderes empresariales siempre estar presente esta perspectiva. En efecto, tanto al inicio de la relacin laboral o, incluso antes, en los procesos de seleccin de personal, como durante su desarrollo y en su conclusin el derecho a la no discriminacin emerge como lmite a los poderes empresariales. Asimismo, y ahora en cuanto al mbito material en que puede ejercerse el derecho a la no discriminacin, ste no slo se refiere a las conductas ligadas al acceso al empleo (ofertas de trabajo y seleccin de personal) sino tambin a aquellas referidas al desarrollo de la relacin laboral propiamente tal, es decir, a las condiciones de trabajo y a la causa de trmino de la misma. Jurisprudencia judicial respecto a la no discriminacin. Corte de Apelaciones de Valparaso; caratulada Vera Barkhannn Thomas con Corporacin Colegio Alemn de Valparaso; Rol 163-2009; fecha 27.07.2009. Ministros: Enrique Aimone Gibson; Mnica Gonzlez Alcaide; Rosa Aguirre Carvajal El artculo 485 del Cdigo del Trabajo establece un procedimiento especial de tutela laboral que se aplica cuando se encuentren afectados los derechos fundamentales de los trabajadores. El inciso primero de esta norma entiende por tales los consagrados en la Constitucin Poltica de la Repblica en su artculo 19, nmeros 1, inciso primero, siempre que su vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin laboral, 4 y 5, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, 6 inciso primero, 12 inciso primero y 16, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre eleccin y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador. El inciso segundo hace aplicable este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, con excepcin de los contemplados en su inciso sexto. Adems,

en el inciso tercero el legislador seala cundo los derechos y garantas referidos en los incisos anteriores resultan lesionados. Por su parte, el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, en su inciso cuarto, refiere que son actos de discriminacin, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. As las cosas, para determinar que se ha producido la vulneracin de derechos fundamentales, basta que existan antecedentes aportados por la parte denunciante de los cuales resulten indicios suficientes sobre tales hechos, como lo estatuye el artculo 493, norma que se aplica al inciso primero del artculo 485 del Cdigo laboral. En el caso que el trabajador ha sido discriminado en razn de la edad, tal caso se encuentra contemplado en el inciso segundo del artculo 485, nicamente se hace aplicable el procedimiento a seguir a los actos de discriminacin laboral del artculo 2 del Cdigo del Trabajo. As, entonces, la prueba de los casos de discriminacin del artculo 2 del Cdigo del Trabajo exige una prueba ms importante que simples indicios e) Respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores. Se encuentra establecido en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que seala: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. En esta norma se materializa el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que se ha denominado por la doctrina como ciudadana en la empresa, principio que est llamado a formar parte de los valores centrales del ordenamiento jurdico-laboral, y que tiene sus races en el reconocimiento de la dignidad que como persona posee todo trabajador. Jurisprudencia administrativa respecto del respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2328/130 de fecha 19 de julio de 2002, Dictamen Marco Derechos Fundamentales. 1) El reconocimiento del carcter de lmites infranqueables que los derechos fundamentales, en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, poseen respecto de los poderes empresariales (inciso primero, del artculo 5 del Cdigo del Trabajo), as como la prevalencia que la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los mecanismos de control empresarial (inciso final, del artculo 154 del Cdigo del Trabajo), lleva necesariamente a concluir que la utilizacin de mecanismos de control audiovisual (grabaciones por videocmaras) en los vehculos de la locomocin colectiva urbana, slo resulta lcita cuando ellos objetivamente se justifican por requerimientos o exigencias tcnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad de los conductores o de los pasajeros, debiendo ser el control de la actividad del trabajador slo un resultado secundario o accidental del mismo 2) Por el contrario, su utilizacin nicamente como una forma de vigilancia y fiscalizacin de la actividad del trabajador no resulta lcita, toda vez que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin solucin de continuidad, lo que implica no slo un control extremada e infinitamente ms intenso que el ejercido directamente por la persona del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa el poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromisin no idnea

y desproporcionada en su esfera ntima, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad. 3) Es condicin esencial para la implementacin de estos mecanismos de control audiovisual, en las circunstancias que ello resulte lcito, el cumplimiento de los requisitos generales de toda medida de control laboral y especficos del medio en anlisis. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2852/158, Mecanismos de control audiovisual. 1) De conformidad a la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el dictamen 2328/130, de 19.07.2002, el reconocimiento del carcter de lmites infranqueables que los derechos fundamentales, en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, poseen respecto de los poderes empresariales (inciso primero, del artculo 5 del Cdigo del Trabajo), as como la prevalencia que la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los mecanismos de control empresarial (inciso final, del artculo 154 del Cdigo del Trabajo), lleva necesariamente a concluir que la utilizacin de mecanismos de control audiovisual (grabaciones por videocmaras) en los vehculos de la locomocin colectiva urbana, slo resulta lcita cuando ellos objetivamente se justifican por requerimientos o exigencias tcnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad de los conductores o de los pasajeros, debiendo ser el control de la actividad del trabajador slo un resultado secundario o accidental del mismo 2) Por el contrario, su utilizacin exclusivamente como una forma de vigilancia y fiscalizacin de la actividad del trabajador no resulta lcita, toda vez que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin solucin de continuidad, lo que implica no slo un control extremada e infinitamente ms intenso que el ejercido directamente por la persona del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa el poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromisin no idnea y desproporcionada en su esfera ntima, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad. 3) Es condicin esencial para la implementacin de estos mecanismos de control audiovisual, en las circunstancias que ello resulte lcito, el cumplimiento de los requisitos generales de toda medida de control laboral y especficos del medio en anlisis. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 260/19, 24.12.2002, Control de uso de correos electrnicos de la empresa. De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrnicos de la empresa, pero en ningn caso podr tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y recibida por los trabajadores. Jurisprudencia judicial respecto del respeto de las garantas constitucionales. Corte de Apelaciones de Santiago, caratulada Sindicato de Trabajadores de Empresa Express Santiago Uno S.A. con Express de Santiago Uno S.A., Rol 1180-2010; fecha 28/12/2010. Ministros: Jorge Zepeda Arancibia; Patricio Villarroel Valdivia; Pilar Aguayo Pino. Acreditado que exista disconformidad entre el programa de ejecucin de recorridos elaborado por la empresa y la realidad, lo que se manifestaba en la extensin de la jornada diaria entregada a la discrecin del coordinador de ruta, contraviniendo el reglamento interno; que se vulneraba en forma habitual, permanente y generalizada el

derecho al descanso de los operadores de buses; que los trabajadores eran compelidos por su sistema de trabajo a ejecutar servicios sin pausa, por jornadas de conduccin continua que superan hasta 6 horas y que se extienden por decisin discrecional de la empresa ms all de la jornada habitual; y que las necesidades fisiolgicas bsicas de los trabajadores slo por coincidencia y azar se realizan en los depsitos y, por regla general, buscan los derroteros de la indignidad, como orinar desde los buses, delante de los buses, en botellas, en bolsas, botar ropa interior ensuciada con excrementos y hasta recurrir a paales para adultos, se concluye que la decisin del juez de acoger la accin de tutela laboral por vulneracin de la dignidad, libertad e integridad psquica de los operarios de buses de locomocin colectiva de la empresa demandada, resulta ajustada a derecho, cumpliendo con su obligacin de apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crtica. El sentenciador estim que las conductas acreditadas no requeran demostracin mdica para concluir la forma cmo eran capaces de lacerar la integridad psquica individual afectando a un colectivo laboral objeto de una organizacin de trabajo que no hace miramientos a su condicin de personas y subordina las exigencias del servicio a criterios de eficiencia, olvidando que el trabajo humano no es una mercanca y que la persona no puede ser tratada como tal y avasallarse su dignidad, ponindosela en condiciones tales en que carece de la libertad mnima para hacer en condiciones de privacidad sus necesidades fisiolgicas, por una parte y privrsele del reposo indispensable para recuperar las fuerzas invertidas en el trabajo. El empleador transgrede el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que establece que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos, afectndose una esfera extrapatrimonial de los trabajadores, toda vez que la organizacin del trabajo aparece estructurada desde las potestades libres de direccin del empleador de manera tal que se lesiona la dignidad del trabajador, su integridad psquica y su libertad, mostrando un poder empresarial desbordado e inconciente, ciego a la deshumanizacin e instrumentalizacin del hombre que origina el proceso productivo que causa cansancio y estrs, ms all de lo que es tolerante y natural. La potestad de direccin que estructura esa forma de trabajo no encuentra justificacin alguna, desde que no puede invocarse ninguna razn productiva o de eficiencia econmica que sacrifique derechos esenciales que el orden constitucional ha salvaguardado y reconocido con mxima jerarqua (considerandos 2, 7 y 8). Corte de Apelaciones de Santiago; caratulada Norma Haydee Hernndez Cruzat con The Andes Country Day College; Rol 2808-2008; fecha 06.03.2009. Ministros: Carlos Cerda Fernndez; Francisco Tapia Guerrero; Marta Pinto Salazar. I. La Constitucin y la ley imponen a las personas el respeto de los derechos de los dems, especialmente cuando se trata de derechos fundamentales. El Cdigo del Trabajo recoge lo anterior, al disponer en sus artculos 2 y 5 que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona y que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores (considerando 9) La obligacin de respeto a los derechos fundamentales del trabajador corresponde al mbito de la responsabilidad contractual, puesto que resulta justo que quien viola el contrato, que es una ley para las partes, sufra las consecuencias de su accin y repare el dao que as cause, y conduce al resarcimiento del dao moral que se produce por el menoscabo de un bien no patrimonial que irroga una lesin a un inters moral. Por lo

dems, el contenido del contrato de trabajo sobrepasa ampliamente las disposiciones que las partes han mencionado explcitamente en l (considerando 10) II. Acreditado que durante la vigencia del contrato de trabajo, el empleador demandado hizo ejercicio abusivo e ilegal del poder de direccin con que cuenta, privando a la trabajadora de los derechos que emanan de su contrato y perturbando aquellos que se le reconocen en su calidad de persona, al impedirle desempearse en las funciones contratadas y someterla a situaciones que afectaron su dignidad y honra ante la comunidad escolar malos tratos y confinamiento a la sala de profesores, impedida de impartir clases, provocndole consecuencias propias de quien sufre un rgimen de trabajo hostil y denigrante, existe un dao moral que el artculo 1556 del Cdigo Civil obliga a reparar, por lo que corresponde acoger la accin de indemnizacin de perjuicios deducida por la trabajadora (considerandos 8, 11 y 12). f) Irrenunciabilidad de los derechos laborales. El artculo 12 del Cdigo Civil consagra el principio de la renunciabilidad de los derechos patrimoniales al expresar que "podrn renunciarse los derechos conferidos por las leyes con tal que slo miren al inters individual del renunciante, y que no est prohibida su renuncia". Por su parte el inciso 1 del artculo 5 del Cdigo del Trabajo consagra el Principio de la Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes laborales, mientras subsista el contrato de trabajo. Esto significa que desde el momento en que las partes suscriben el contrato de trabajo, no pueden renunciar, por ejemplo al feriado anual, la jornada mxima de trabajo, el ingreso mnimo mensual o cualquier otro derecho establecido en la legislacin laboral. Esta obligacin se mantiene hasta el momento en que, por cualquiera de las causales de terminacin del contrato, se pone fin a la relacin laboral. Jurisprudencia administrativa respecto de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Contrato Individual. Legalidad de la clusula. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 573/14, 31.01.03. La clusula nmero 8 del contrato del contrato de trabajo suscrito entre la empresa Imprenta y sus trabajadores, donde se faculta al empleador a imputar los das no trabajados a cuenta de las vacaciones anuales no se ajusta a derecho, no produciendo efecto jurdico alguno respecto del derecho de los respectivos trabajadores a gozar del total de sus das de feriado anual en conformidad a la ley. Fuentes: Artculos 5 y 67 del Cdigo del Trabajo. Concordancias: Dictamen N 7.163/351, del 24.11.1997 Se ha solicitado a este Servicio, por presentacin del Sindicato de Trabajadores de la empresa Imprenta, un pronunciamiento acerca de la legalidad de una clusula contenida en los contratos individuales de trabajo referida a la posibilidad de compensacin de das de feriado anual por das de ausencia de los trabajadores. La clusula nmero 8 del contrato individual de trabajo, acompaado a la presentacin respectiva, seala lo siguiente: El trabajador faculta al empleador a imputar los das no trabajados a cuenta de las vacaciones anuales.

Al respecto cumplo con informar a Ud., lo siguiente: El inciso segundo del artculo 5 del Cdigo del Trabajo dispone que: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. A su turno, el inciso primero del artculo 67 del Cdigo del Trabajo seala: Los trabajadores con ms de un ao de servicios tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin integra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. De estos preceptos legales es posible sealar que el feriado, corresponde, precisamente, a un derecho laboral de carcter irrenunciable, por lo que no se encuentra a disposicin de la autonoma de la voluntad, ni siquiera a pretexto de ser compensado por dinero, das de ausencia u otro beneficio de cualquier naturaleza. En efecto, tal como lo ha sealado este Servicio, en Dictamen N 7.163/351, del 24.11.1997, el beneficio laboral del feriado corresponde a uno de aquellos derechos irrenunciables en materia laboral, y en consecuencia, no puede ser objeto de acuerdo por parte de las partes de un contrato de trabajo, solo en aquellos excepcionales casos en que la ley lo permite. Y precisamente, la ley laboral, solo dispone como excepcin al carcter irrenunciable de los derechos laborales en el caso del feriado anual, aquellos casos a los que se refiere expresamente el artculo 73 del Cdigo del Trabajo, y en que la ley autoriza explcitamente la compensacin en dinero del feriado respectivo, a saber: a) cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los requisitos para hacer uso de feriado; b) cuando el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador entere los requisitos para tener derecho a feriado, y c) cuando se compense lo que exceda del feriado bsico de 15 das hbiles, en el caso de los dependientes que gozan de feriado progresivo. De este modo, en cualquier otra situacin que no est prevista expresamente por la ley, debe entenderse que rige ntegramente el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, contemplado en el artculo 5 del Cdigo de Trabajo, como ocurre, precisamente, en el caso objeto de este pronunciamiento. En efecto, no existe ninguna disposicin legal del Cdigo del Trabajo que faculte a las partes, a ttulo de excepcin al carcter irrenunciable del derecho laboral de feriado anual del artculo 67 del Cdigo del Trabajo, a compensar los das no trabajados en cualquier perodo de la vigencia de la relacin laboral por das de los comprendidos en el feriado anual. En ese sentido, y sobre la base de las consideraciones arriba transcritas, no cabe sino concluir que la clusula nmero 8 del contrato de trabajo suscrito entre la empresa Imprenta y sus trabajadores, donde se faculta al empleador a imputar los das no trabajados a cuenta de las vacaciones anuales no se ajusta a derecho, no produciendo efecto jurdico alguno respecto del derecho de los respectivos trabajadores a gozar del total de sus das de feriado anual en conformidad a la ley.

g) Autonoma de la voluntad contractual. Es la facultad que tienen las partes del contrato individual o colectivo de trabajo de estipular todos los beneficios y condiciones de trabajo que estimen conveniente a sus intereses empresariales y laborales, siempre que no importen la renuncia a los derechos establecidos en el Cdigo del Trabajo y en sus leyes complementarias. En derecho privado, la autonoma de la voluntad significa la libertad para estipular todo aquello que no est prohibido por la ley. As lo establece el art. 1545 del Cdigo Civil que dice "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales". Sin embargo, en derecho laboral dicha autonoma se encuentra restringida por el carcter protector de las normas legales que rigen las relaciones entre empleador y trabajador. El inciso 3 del artculo 5 establece que "por mutuo consentimiento de las partes pueden ser modificados los contratos individuales y colectivos de trabajo en aquellas materias en que el empleador y el trabajador hayan podido convenir libremente". Esto significa que las partes, as como pueden convenir libremente determinadas clusulas del contrato, tambin pueden modificarlas de la misma forma, siempre que no se trate de derechos establecidos en la ley laboral y que por ese hecho se convierten en irrenunciables. Jurisprudencia administrativa respecto de la autonoma de la voluntad contractual. No procede modificar unilateralmente la hora de trmino de una jornada pactada en forma tcita por las partes. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1668/96, 18.03.1996. El artculo 5 del Cdigo del Trabajo en su inciso 2, dispone: "Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuos consentimientos, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente". De la disposicin legal antes anotadas se infiere que el legislador ha otorgado a las partes la facultad de modificar las clusulas contenidas en un contrato de trabajo siempre que tales modificaciones se efecten de mutuo acuerdo y no se refieran a materias respecto de las cuales la ley hubiere prohibido convenir. A mayor abundamiento, es preciso sealar que conforme a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este servicio, slo resulta procedente modificar un acto jurdico bilateral, carcter que reviste el contrato de trabajo por el mutuo consentimiento de las partes contratantes. Ello en virtud de lo prevenido en el artculo 1545 del Cdigo Civil, que al efecto prescribe: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser modificado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales". De esta suerte, con el mrito de lo expresado en los prrafos que anteceden, forzosos es concluir que el empleador no puede, sin el acuerdo de sus trabajadores, modificar una clusula convenida en un contrato de trabajo a cuya suscripcin ambas partes concurrieron, por cuanto de conformidad con lo dispuesto en las normas

precedentemente transcritas, toda alteracin, supresin o complementacin de las estipulaciones de dicho instrumento, requiere el consentimiento de ambas partes. No obstante lo anterior, es necesario puntualizar que la modificacin de clusulas escritas puede producirse tambin por la aplicacin prctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato. Tal afirmacin encuentra su fundamento en la norma de interpretacin de los contratos que se contiene en el artculo 1564, inciso final, del Cdigo Civil, que prescribe que las clusulas de un contrato podrn ser interpretadas por "la aplicacin prctica que hayan hecho de ella ambas partes o una de las partes con aprobacin de la otra". En efecto, conforme al precepto citado, que doctrinariamente responde a la teora denominada "regla de la conducta", un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en trminos tales que dicha aplicacin puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar clusulas expresas de un contrato; es decir, la manera como los contratantes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulacin puede modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se contena. En la especie, el contrato colectivo de trabajo suscrito con fecha 13.12.93 entre el Sindicato de Trabajadores de la Empresa "Alma Impresores S.A." y esta ltima, establece en su clusula tercera, en relacin con el trabajador de que se trata, una jornada distribuida de lunes a viernes, de 08:00 a 18:00. No obstante ello, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial, informe emitido por la fiscalizadora de este Servicio, doa Isabel bustos Allende, aparece que durante el perodo de enero a diciembre de 1995, el trabajador Sr. Luis Guillermo Fuentes terminaba sus labores a las 17:30 horas, situacin que se mantiene en la actualidad, pagando la empresa sobretiempo cuando labora hasta las 18:00 horas o ms. En estas circunstancias, teniendo presente las consideraciones efectuadas en prrafos que anteceden resulta lcito concluir que la empresa Alma Impresores S.A. no puede, sin el acuerdo de dicho dependiente dejar de dar cumplimiento a la jornada ordinaria diaria de trabajo en los trminos que lo han venido haciendo reiteradamente en el tiempo, puesto que la aplicacin de la misma se encuentra enmarcada dentro de los trminos que hacen aplicable la "regla de la conducta", ya expuesta. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y contractual citadas y consideraciones formuladas cmpleme informar a que la Empresa "Alma Impresores S.A." no puede unilateralmente alterar la hora de trmino de la jornada ordinaria diaria de trabajo que el dependiente, Sr. Luis Guillermo Fuentes Cceres ha cumplido desde hace ms de un ao. 1.3 El contrato individual de trabajo. 1.3.1 Concepto. Desde el punto de vista de las personas que intervienen en la suscripcin del contrato de trabajo, ste puede ser individual o colectivo. Art. 6. El contrato individual de trabajo constituye el principal acto jurdico dentro del marco de las relaciones laborales individuales.

Debe recordarse que el contrato de trabajo como todo contrato se encuentra adems regulado por las normas de derecho comn que no sean contrarias al derecho laboral en los casos en que no existan normas laborales que regulen la situacin particular. Una de estas normas dice relacin con la obligacin del contrato, el Art. 1546 CC establece que "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales". "Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada" (artculo 7 ) 1.3.2 Caractersticas del Contrato Individual de Trabajo. - El contrato de trabajo es consensual. - Debe constar por escrito para efectos probatorios como obligacin impuesta por la ley. - Sus estipulaciones son ley para los contratantes. - Todas las modificaciones deben consignarse por escrito y firmadas por ambas partes al dorso de los ejemplares o en documento anexo, salvo los reajustes de remuneraciones, ya sean legales o convencionales, los cuales debern actualizarse por lo menos una vez al ao. - Debe firmarse por ambas partes quedando una copia en poder de cada contratante. Cuatro elementos componen la definicin legal de contrato individual: 1. Acuerdo de voluntades que genera obligaciones entre el empleador y el trabajador. 2. Obligacin del trabajador de prestar servicios personales al empleador, ya sean intelectuales o materiales. 3. Vnculo de dependencia o subordinacin en la prestacin de servicios del trabajador. 4. Obligacin del empleador de pagar una remuneracin determinada en retribucin de los servicios prestados. El acuerdo de voluntades que genera obligaciones entre el empleador y el trabajador generalmente se formaliza a travs de un contrato escrito. Sin embargo, el hecho que el contrato no conste por escrito no afecta a su existencia y validez, ya que el art. 9 nos dice que el contrato de trabajo es consensual, esto tiene importantes implicancias en las clusulas tacitas que se explicarn mas adelante. En conformidad al inciso 1 del artculo 8 del Cdigo del Trabajo, toda prestacin de servicios en la que se observen estos elementos, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Sin embargo, basta la presencia de la prestacin de servicios, el vnculo de dependencia o subordinacin y el pago de una remuneracin, para configurar el contrato, por la concurrencia de los tres elementos esenciales de todo contrato de trabajo. 1.3.3 Plazo para firmar el contrato de trabajo El artculo 9 del Cdigo del Trabajo establece que el contrato debe ser firmado por ambas partes, en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Esto debern

hacerlo dentro de 15 das contados desde la incorporacin del trabajador. Este plazo se reduce a 5 das, si el contrato es por obra o servicio determinado o si tiene una duracin inferior a 30 das. Efecto que produce la falta de contrato o de su firma: En conformidad a lo establecido en el citado artculo 9, se producen los siguientes efectos: - Aplicacin al empleador de una multa de 1 a 5 U.T.M. a beneficio fiscal. - Despido sin derecho a indemnizacin, del trabajador que se negare a firmar despus de ser requerido por la Inspeccin del Trabajo y a solicitud del empleador. - Presuncin legal respecto de las estipulaciones del contrato que declare haber pactado el trabajador con el empleador. Archivo del contrato y del finiquito: De acuerdo con lo dispuesto en el inciso final del citado artculo 9, el empleador debe mantener un ejemplar del contrato en el lugar de trabajo. En caso de haberse ponrsele trmino a este, el empleador tambin esta obligado a mantener un ejemplar del finiquito firmado por ambas partes. 1.3.4 Elementos del contrato de trabajo. Elementos esenciales del contrato de trabajo Para que se d por configurado un contrato de trabajo basta la prestacin de servicios, el vnculo de dependencia o subordinacin y el pago de una remuneracin. - Prestacin de servicios personales Los servicios personales que debe prestar el trabajador pueden ser materiales o intelectuales, segn se trate de esfuerzos fsicos o de aquellos en que predomina el intelecto. El artculo 3, letra b) y 7 del Cdigo del Trabajo se refieren expresamente a los servicios personales del trabajador y por tanto excluyen la intermediacin de servicios de trabajo. El antiguo Cdigo del Trabajo distingua entre servicios materiales o intelectuales que deba prestar el trabajador al empleador y se estableca la calidad de obrero o empleado, segn predominara el esfuerzo fsico o el intelectual en la prestacin de los servicios personales. Con la dictacin del DL 2.200, en 1978, se termin la diferente calidad jurdica que se otorgaba a las personas segn la naturaleza de las labores que desempean, mantenindose, en la definicin de trabajador y empleador, la dualidad de servicios intelectuales y materiales que presta el trabajador o utiliza el empleador. El inciso 2 del artculo 1 transitorio establece que "corresponde a la Superintendencia de Seguridad Social resolver en caso de duda acerca de la calidad de obrero o empleado de un trabajador para los efectos previsionales a que haya lugar mientras est vigente el contrato, segn predomine en su trabajo el esfuerzo fsico o el intelectual; y si el contrato hubiere terminado, la materia ser de jurisdiccin de los tribunales de justicia". - Dependencia o subordinacin Los servicios del trabajador deben prestarse bajo dependencia y subordinacin del empleador, exigencias que implcitamente significan el reconocimiento del poder o autoridad de mando del empleador, y la sujecin del trabajador a la orden o mando

continuo del empleador para la prestacin del servicio objeto del contrato y por lo tanto, el deber de obediencia del trabajador en el mbito de la relacin laboral. Conceptos que materializan la subordinacin y dependencia - Continuidad de los servicios prestados en el lugar de trabajo. - Obligacin de asistencia. - Cumplimiento de un horario de trabajo. - Supervigilancia en el desempeo de las funciones. - Subordinacin a instrucciones y controles de diversa ndole. - Deber del trabajador de acatar y obedecer instrucciones. Tambin denota la presencia del vnculo de subordinacin o dependencia, el hecho de que el trabajador deba mantenerse a disposicin del empleador, ya que es ste el que detenta el poder de direccin de la empresa. Al tenor de la jurisprudencia, especialmente de la judicial, la subordinacin se manifiesta especialmente cuando existe continuidad en la prestacin de los servicios, no existiendo este elemento en el caso de prestaciones espordicas o eventuales. - Pago de la remuneracin El empleador se obliga a pagar al trabajador una remuneracin determinada en calidad de justa retribucin por los servicios intelectuales o materiales que utiliza. El inciso 1 del artculo 41 expresa que "se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". 1.3.5 Clusulas tcitas. Es habitual, que las estipulaciones contenidas en los contratos de trabajo se modifiquen sin que las partes lo dejen expresado en el respectivo documento. Esta situacin se conoce con el nombre de "clusulas tcitas". De acuerdo a la definicin de la Real Academia de la Lengua, "tcito" significa "que no se entiende, percibe, oye o dice formalmente, sino que se supone o infiere, como si se expresara claramente, por algunas razones que lo persuaden". Desde el punto de vista de su perfeccionamiento el contrato de trabajo puede calificarse (Art. 1443 CC y 9 CT) de consensual, por lo cual, para que nazca a la vida jurdica y produzca sus efectos basta el simple acuerdo de las partes, sin necesidad de dar cumplimiento a formalidades o solemnidades, como su escrituracin, la que ha sido establecida nicamente como un requisito de prueba. La falta de escrituracin del contrato de trabajo no constituye un obstculo para su existencia. De hecho las clusulas del contrato van a estar constituidas no slo por las que expresamente y por escrito se hayan pactado, sino que tambin, por las que emanen de la conducta reiterada de las partes.

No existe una frmula en cuanto al tiempo que debe repetirse la conducta para estar en presencia de este tipo de clusulas, sino que debe analizarse y determinarse si la intencin de las partes, con su conducta, ha sido crear, modificar o suprimir un beneficio o derecho. 1.3.6 Estipulaciones obligatorias del contrato de trabajo Las clusulas del contrato individual de trabajo pueden clasificarse en: 1. Mnimas o obligatorias. 2. Permitidas. 3. Prohibidas. 1. Clusulas mnimas Son aquellas que deben contemplarse en todo contrato de trabajo y se encuentran enumeradas en el artculo 10. Estas clusulas pretenden proporcionar certeza y seguridad jurdica a las partes de la relacin laboral, lo que se alcanzar cuando trabajador y empleador conozcan con precisin los derechos que les asisten y las obligaciones que deben cumplir. Entre los aspectos relevantes de las clusulas mnimas podemos indicar: - Determinacin de la naturaleza de los servicios: El contrato podr sealar dos o mas funciones especificas, sean estas alternativas o complementarias. Esto significa establecer en forma precisa y clara l o los trabajos para los que ha sido contratado el dependiente, lo cual permite conocer con exactitud la labor o funcin que el trabajador se obliga a ejecutar o realizar, por una parte y, por la otra, el empleador sabr con precisin las funciones o labores que puede exigir del prestador de los servicios. Con la modificacin del artculo 10 N 3 se establece una cierta flexibilidad para el empleador al autorizarse que el contrato de trabajo contenga dos o mas funciones especificas, sean estas alternativas o complementarias. Sin embargo, debe tenerse presente que esas funciones no deben representar un menoscabo para el trabajador. - Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada: constituye una clusula mnima de todo contrato de trabajo, que permite al trabajador tener un cabal conocimiento de la retribucin a que tiene derecho por la prestacin de sus servicios. - La duracin y distribucin de la jornada de trabajo: tiene por objeto que el trabajador conozca tanto la extensin de su jornada como los das y horas en los cuales deber prestar servicios. 2. Clusulas permitidas Las partes son soberanas para estipular las clusulas adicionales que estimen convenientes. Estas pueden tener por objeto regular aspectos que no se encuentran contemplados en la ley. 3. Clusulas prohibidas Son aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales, lo cual, no es jurdicamente procedente a la luz del artculo 5, inciso primero del Cdigo del Trabajo. 1.3.7 Modificaciones al contrato de trabajo. Formalidades

Se debe consignar en el mismo contrato o en un anexo, todas las modificaciones que se introduzcan al contrato de trabajo, lo que deber cumplirse tan pronto ocurra la modificacin. Esta obligacin no resulta necesaria cuando la modificacin tenga por causa un reajuste de remuneraciones. Pero an en estos casos, las remuneraciones de los trabajadores debern actualizarse en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los reajustes. Esta norma de modo alguno impone la obligacin de reajustar las remuneraciones una vez al ao, sino que nicamente obliga a su actualizacin en los trminos descritos en la medida que hayan experimentado modificaciones. Situacin Especial, Ius Variandi El artculo 1545 del Cdigo Civil seala que: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales". Esto quiere decir que los contratos de trabajo, y por ende, las estipulaciones contenidas en l, y convenidas por las partes, deben cumplirse en forma obligatoria, y para modificarlas, debe forzosamente contarse con el acuerdo de ambas partes contratantes o por causas legales. El artculo 12 del Cdigo del Trabajo permite modificar el contrato de trabajo en forma unilateral por el empleador, sin que se transgreda ninguna regla legal. Esta modificacin al contrato puede involucrar slo las siguientes alteraciones: Alteracin de la Naturaleza de los Servicios: Se puede modificar la funcin del trabajador con la sola condicin que se trate de labores similares y que esto no importe menoscabo para el trabajador. Alteracin del Sitio o Recinto: Un trabajador puede ser trasladado de su lugar habitual de trabajo, a otro distinto, siempre que este ltimo quede dentro del mismo lugar o ciudad, y adems no signifique menoscabo para aquel. Alteracin de la Jornada de Trabajo: El empleador puede alterar la jornada de trabajo, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre y cuando se trate de una alteracin de hasta en 60 minutos y en el entendido que sea necesario para regularizar circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa. El empleador debe adems avisarle al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos. Reclamacin del Trabajador El trabajador afectado por alguna de las situaciones descritas podr reclamar a la respectiva Inspeccin del Trabajo, dentro de los 30 das hbiles de ocurrido el hecho, a fin de que esta entidad se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones necesarias para que se puedan llevar a cabo. De la resolucin del inspector del trabajo podr recurrirse ante el juez competente dentro del 5 da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio oyendo a las partes. Concepto de menoscabo.

Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socioeconmico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relacin de subordinacin o dependencia, condiciones ambientales adversas, discriminacin del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc. Direccin del Trabajo, Ordinario N 6251/346, de 11.11.1993.

Sujetos de la relacin laboral. 1 El trabajador El Cdigo del Trabajo en su artculo 3 letra b) define al trabajador como "toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo". El trmino genrico trabajador comprensivo de empleado y obrero se incorpor a nuestra legislacin laboral con el objeto de eliminar toda distincin segn el esfuerzo que realizaban las personas al prestar sus servicios personales, ya fuere intelectual o fsico. El Cdigo del Trabajo considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace aplicable sus disposiciones a ellos. Si bien el personal de la alta gerencia se encuentra en una posicin de cercana con los dueos de la empresa o de quienes representan al capital social, est igualmente sujeto a dependencia o subordinacin y, adems, en el caso de las sociedades annimas, es designado por su directorio (art. 46 de la ley N 18.046). Sin perjuicio de lo anterior, el Cdigo del Trabajo establece las siguientes normas especiales para los altos directivos de las empresas: Se les prohbe negociar colectivamente en forma reglada (art. 305.2), aunque podran ejercer otros derechos colectivos, tales como ser parte de un convenio colectivo de trabajo (art. 314) y constituir y afiliarse a una organizacin sindical (art. 214-2). Se les excluye de la limitacin de jornada de trabajo (art. 22-2) y, por lo mismo, no tienen derecho a sobresueldo. Su contrato de trabajo puede terminar sin expresin de causa mediante el despido por desahucio (art. 161-2). Ahora bien, de la definicin legal transcrita se infieren los siguientes rasgos caractersticos del concepto trabajador dependiente: a) Trabajo personal Este carcter est explcito en el Cdigo del Trabajo (art. 3.b) cuando se utiliza la expresin persona natural y significa que la prestacin de servicios laborales slo puede ser realizada por un individuo de la especie humana. El trabajo no puede ser realizado por una persona jurdica porque la prestacin de servicios laborales es una actividad personal inseparable de la persona del trabajador que se manifiesta en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que tienen un significado productivo y que el empleador contrata. El carcter personal de los servicios laborales trae como consecuencia la imposibilidad de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por l ante su empleador y que el contrato de trabajo se extinga por la muerte del trabajador (art. 159.3 del Cdigo del Trabajo). La actividad del empleador que consiste en la direccin, organizacin y disciplina del trabajo contratado puede ser realizada conforme al Cdigo del Trabajo (art. 3.a) por una persona natural o una jurdica. b) Trabajo voluntario

El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinacin y dependencia, un trabajo voluntario. As se desprende del derecho fundamental consagrado en la CPR (art. 19.16) a la libertad de trabajo y de la alusin al contrato de trabajo como vnculo jurdico que obliga al trabajador a prestar sus servicios laborales en el Cdigo del Trabajo (art. 3.b). Nuestro sistema constitucional garantiza a las personas la libertad de contratacin y de eleccin del trabajo como manifestacin especfica de la libertad de trabajo. De este modo, se refuerza la idea que los trabajadores adquieren la calidad de tales y se obligan a transferir su esfuerzo productivo al empleador mediante el ejercicio de su propia libertad personal. Al contrario, el trabajo forzoso se encuentra prohibido. Las formas de trabajo en los que no hay estrictamente voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales que son exigidas no por consideraciones de orden laboral sino que para cumplir otros fines, tales como el servicio militar obligatorio, la realizacin de trabajos en beneficio de la comunidad (ley N 19.325) y el trabajo realizado por los internos en las crceles para fines de resocializacin. Sin perjuicio de lo sealado, la Direccin del Trabajo ha sealado expresamente que el trabajo realizado al interior de centros penitenciarios est regulado por el Cdigo del Trabajo si se dan las exigencias contempladas por la ley para la existencia del contrato de trabajo (dictamen Direccin del Trabajo N 4.926/271 de 19 de agosto de 1997). c) Trabajo retribuido. El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Este carcter se infiere de la existencia de un contrato de trabajo como fuente de las obligaciones recprocas de las partes: el trabajador es el deudor de la prestacin de servicios laborales porque el empleador es el obligado al pago de una retribucin por su trabajo. Esta obligacin retributiva es la que hace exigible el trabajo convenido, en tales trminos que si el empleador no paga la remuneracin al dependiente, ste se encuentra autorizado para dejar de cumplir su prestacin laboral e incluso invocar el despido indirecto (art. 171 del Cdigo del Trabajo). En consideracin a la ausencia de contenido patrimonial se ha sealado que los servicios prestados por jvenes drogadictos dentro de su tratamiento de rehabilitacin cuyo objeto es el aprendizaje de un oficio determinado para su reinsercin laboral, sin que haya retribucin alguna por ello, no constituyen un contrato de trabajo (dictamen Direccin del Trabajo N 1.037/51 de 8 de febrero de 1996). d) Trabajo por cuenta ajena. Este carcter se infiere de la referencia en la definicin legal a la prestacin de servicios personales, materiales o intelectuales (art. 3.b del Cdigo del Trabajo). Este rasgo se conoce corrientemente como de ajenidad, en otras palabras, la prestacin de servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus funciones por cuenta ajena porque tiene derecho a su remuneracin y la obligacin correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y a adoptar todas las medidas de resguardo y de proteccin que garanticen el normal desempeo de las funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, esto es, el resultado econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.

e) Trabajo dependiente. El Cdigo del Trabajo (art. 3.b) seala expresamente que los servicios personales del trabajador son prestados bajo dependencia o subordinacin. Este rasgo significa que el trabajador contratado queda sujeto a una organizacin productiva establecida por el empleador en virtud de su potestad de direccin cuyas manifestaciones ms concretas sern las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a rdenes e instrucciones, cumplimiento de la jornada laboral y supervisin de la labor realizada. En consideracin a la falta de este rasgo, el trabajador independiente definido en el Cdigo del Trabajo (art. 3.b) queda excluido de la aplicacin de las normas laborales: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores a su cargo. 1.4.2 El empleador. El Cdigo del Trabajo (art. 3.a) define legalmente al empleador como "la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo". De la definicin fluye que podr ser empleador una persona natural o jurdica. Si el empleador es una persona jurdica no ser relevante si es de derecho privado o derecho pblico, aunque la jurisprudencia ha sostenido que tratndose de la Administracin Pblica no habr lugar a la contratacin laboral porque el principio de juridicidad obliga al rgano pblico a actuar dentro de la esfera de su competencia y el sistema jurdico no lo autoriza a celebrar el contrato de trabajo, aunque concurran todos los elementos constitutivos del trabajo dependiente (Corte Suprema, casacin, Rol N 504-98, 12 de julio de 1999). Ahora bien, para efectos laborales, no tendr importancia si el empleador se encuentra constituido o no como persona jurdica, por ejemplo, el Cdigo del Trabajo (art. 148) sostiene que al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato de trabajadores de casa particular subsistir con los parientes que hayan vivido en ella despus de su muerte, los que sern solidariamente responsables del cumplimiento de tales obligaciones. La definicin legal tambin seala que es empleador aquel que es contraparte del trabajador en el contrato de trabajo y que en tal calidad recibe o se beneficia de los servicios personales prestados por el dependiente. De este modo, la determinacin de quin es empleador es un asunto que obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir de un asunto de hecho como lo es la identificacin del sujeto beneficiario o receptor de los servicios laborales, o bien, en palabras ms definitivas: de quin acta efectivamente como tal. El Cdigo del Trabajo (art. 4-1) establece una presuncin de derecho acerca de la representacin del empleador ante el trabajador concluyendo que tienen tal carcter: "el gerente, el administrador, el capitn del barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica". De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante del empleador y que en tal carcter lo obliga ante los trabajadores en la medida que ejerza las potestades propias del empleador: direccin, variacin y disciplina.

Finalmente, como nuestra legislacin laboral define al empleador y la empresa, se ha hecho necesario establecer la relacin que se produce entre ambos conceptos. Por ello, se sostiene que al empleador le corresponde la direccin, orientacin y estructuracin de la empresa, organizando el trabajo en todos sus aspectos financieros, tecnolgicos, comerciales y personales lo que se traduce en el ejercicio de una potestad directiva esencialmente funcional al cumplimiento de los fines de la empresa. 1.4.3 La empresa. El Cdigo del Trabajo (art. 3-3) define la empresa para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social como "toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada". La empresa es la organizacin jerrquica que tiene por objeto el ejercicio de una actividad econmica en la cual tiene lugar la dinmica de las relaciones de trabajo. Los conceptos de empleador y empresa no pueden ser utilizados en forma indistinta. As, si el acreedor de trabajo es una persona natural como un jefe de hogar que contrata los servicios de una trabajadora de casa particular, se estar ante un empleador, pero no ante una empresa para efectos laborales, cuya nocin responde esencialmente a una organizacin de medios destinados a un fin determinado, por lo que un hogar familiar no puede ser considerado una empresa laboral. Por el contrario, podra darse el caso de una empresa sin trabajadores, o sea, de una empresa que no es empleadora de sus trabajadores, por ejemplo, en el derecho comparado las empresas de trabajo temporal contratan trabajadores para que sean cedidos temporalmente a una empresa usuaria que es la que se beneficia de los servicios de dependiente. De la definicin legal de empresa se ha postulado la existencia de cuatro elementos: Una organizacin de medios personales, materiales o inmateriales. La empresa es considerada un ente abstracto, constituido por la suma de diversos factores, pero distinto de stos y, consecuentemente, independientes de los cambios que stos puedan experimentar. Una direccin bajo la cual se ordenan tales medios. Esta direccin y organizacin general recae precisamente en el empleador, quien ejerce su potestad de direccin para tal efecto. La prosecucin de una finalidad que puede ser de orden econmico, social, cultural o benfico. El Cdigo del Trabajo le ha conferido una finalidad amplsima a la empresa, la que puede ser de orden lucrativo o no. Una individualidad legal determinada. Este elemento ha sido objeto de discusin en la doctrina. Para algunos autores debe identificarse con la forma jurdica que puede adoptar la organizacin del capital, por ejemplo, una sociedad annima. La expresin dotada de una individualidad legal determinada se interpreta como la necesidad de que exista una nica individualidad jurdica de la empresa. Por otro lado, otros autores han sostenido en el marco del derecho del trabajo que tal individualidad debe entenderse como los elementos que permitirn identificar a la empresa laboral en cuanto tal, independientemente de su forma organizativa o de su naturaleza jurdica. Recordemos que, inclusive, una persona natural o una comunidad compuesta por personas naturales o jurdicas es considerada empresa para estos efectos. Por lo tanto, desde una perspectiva laboral la individualidad legal determinada no alude a una nica individualidad, sino a la

certeza jurdica que requiere esta empresa en cuanto organizacin, ya se trate, por ejemplo, de una o varias sociedades. Un fenmeno que ha surgido en nuestro medio es el grupo de empresas que corresponde a dos o ms sociedades que conforman una empresa para efectos laborales. Estos grupos de empresas se caracterizan porque las sociedades que las integran, aun siendo independientes entre s desde una perspectiva formal, actan, sin embargo, con arreglo a criterios comunes de subordinacin que permiten identificar, ms all de aquella pluralidad, una cierta unidad. La jurisprudencia ha sostenido que el holding o grupo de empresas relacionadas constituye una forma lcita de organizar el capital, pero si dicha estructura societaria desconoce los legtimos derechos de los trabajadores, se deber utilizar el principio de primaca de la realidad para que prevalezca "la verdad o autenticidad en las relaciones laborales: aquello que son y no lo que las partes han querido que sean" (Corte Suprema, casacin, Rol N 1.933-01, 19 de julio de 2001). De esta manera, me parece que los instrumentos propios del derecho del trabajo otorgan a los operadores jurdicos suficientes medios para resguardar la integridad de los derechos conferidos a los trabajadores, ya sea a travs del uso de la definicin de empleador o del principio de primaca de la realidad. La ley N 19.759 sustituy el art. 478 del Cdigo del Trabajo sobre contratacin laboral simulada y subterfugios que oculten, disfracen o alteren la individualizacin o patrimonio de la empresa, estableciendo que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, cualquier alteracin realizada a travs del establecimiento de razones sociales distintas, la creacin de identidades legales, la divisin de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminucin o prdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por aos de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalizacin o a negociar colectivamente. Esta nueva disposicin, adems, eleva las multas y dispone expresamente la responsabilidad solidaria entre el empleador y los terceros que se han prestado para la respectiva simulacin, y contempla un plazo de prescripcin para extinguir las acciones y derechos de cinco aos contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles. Esta enmienda avanza en la tesis de superar una interpretacin meramente literal de la frase individualidad legal determinada. Sin embargo, para efectos de su aplicacin se remite expresamente al procedimiento laboral ordinario y no faculta al inspector del trabajo a cursar sanciones administrativas, cuestin que s ocurre tratndose de la contratacin laboral simulada (art. 478-1 del Cdigo del Trabajo). El principio de continuidad de la empresa. El Cdigo del Trabajo (art. 4-2) prescribe lo siguiente: "Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores". Este precepto contiene el principio de la continuidad de la empresa que sostiene que en ella debe haber una organizacin que permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por las que suele atravesar, incluso en el plano de su direccin.

El objeto de este principio es mantener la continuidad de la relacin laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo con el o los nuevos empleadores. De este modo, como el legislador ha distinguido entre empresa y empleador, y ha vinculado los derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurdica que se encuentre a cargo de ella, no se alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores con las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tendencia de la empresa. Cada vez que se produzca una modificacin en el dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo se mantienen en los mismos trminos con el o los nuevos empleadores por el solo ministerio de la ley, debiendo nicamente actualizarse los contratos de trabajo, indicndose quin asume la calidad de empleador. As, la Direccin del Trabajo ha sostenido que el principio de continuidad de la empresa se aplica, en el caso de las sociedades, a los siguientes casos: Divisin de sociedades, esto es, cuando se distribuye el patrimonio entre s y una o ms sociedades. Fusin de sociedades, es decir, la reunin de dos o ms sociedades en una sola que las sucede en todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorporan la totalidad del patrimonio y accionistas de los entes fusionados. Transformacin de sociedades, o sea, el cambio de especie o tipo de una sociedad, efectuado por reforma de estatuto, subsistiendo su personalidad jurdica. Establecimiento de sociedades filiales de una matriz. La jurisprudencia judicial ha sido ms restrictiva para aceptar este principio y ha dicho que la sola circunstancia de que dos empresas tengan un mismo representante, no basta para dar por establecido que ambas configuren un solo todo o sean entes coligados bajo una misma organizacin y con un nico giro (CA de Santiago, apelacin, Rol N 4.570-01, de 30 de agosto de 2002).

LAS JORNADAS DE TRABAJO En trminos generales jornada de trabajo es el tiempo referido a las horas diarias o semanales de trabajo que, de acuerdo con lo convenido en el contrato, el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador. El art. 21 del Cdigo expresa que la "Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato". Esta norma se basa en el convenio nmero 1 de la OIT de 1919 que estableca una jornada de 48 horas a la semana. De consiguiente, en esta primera acepcin, el concepto de jornada de trabajo supone la prestacin efectiva de servicios durante un lapso de tiempo determinado, es lo que se conoce como jornada activa. Sin embargo, no siempre se requiere una prestacin efectiva de servicios; en efecto, el artculo 21 del Cdigo en el inciso 2 seala que: "Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables". Esta norma encuentra su origen en el Convenio N 30 de la OIT de que establece en la parte pertinente horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal est a disposicin del empleador. Por lo tanto, el concepto de jornada no slo atiende a una real y efectiva prestacin de servicios tal como ha sido pactado en el contrato, sino que tambin tiene por tal, a aquella que no ha podido realizarse, en razn a imprevistos ajenos a la voluntad del trabajador, cuando ha estado a disposicin del empleador y presto a laborar. Refirindose a este ltimo aspecto -no realizacin alguna de trabajo- se ha dicho por parte de la Direccin del Trabajo, a travs de su abundante jurisprudencia, que el empleador en modo alguno puede exonerarse de cumplir sus obligaciones contractuales, salvo que, circunstancialmente, exista fuerza mayor o caso fortuito. En tal evento entonces, de no ocurrir esta ltima circunstancia, deber entenderse que los trabajadores se han encontrado a disposicin del empleador, tiempo el cual deber serles remunerado como si realmente hubieren prestado servicios. Hay ciertos casos especiales en que hay dudas acerca de si deben considerarse o no jornada de trabajo y por tanto, esto incide en si esas horas deben ser remuneradas o no.

Estos casos de dudas son: a. Caso del cambio de vestuario. En este caso particular la DT ha sostenido ya en forma uniforme que constituye jornada de trabajo el tiempo destinado a este fin. Debe dejarse establecido que este cambio de doctrina solo se aprecia desde el ao 2000 en adelante. 1. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 2936/225, de 14 de julio de 2000. El tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de proteccin y/o aseo personal constituir jornada de trabajo cuando el desarrollo de la

labor convenida requiera necesariamente la realizacin de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deber ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atencin al pblico, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. Igualmente deber ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atencin al pblico, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. Reconsidera doctrina contenida en ordinarios N 3707, de 23.05.91, 1445/81 de 17.03.99, 1127/103, de 22.03.2000, 1221/114, de 10.04.2000 y toda otra que resulte incompatible con la sustentada en el presente dictamen. 2. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 2243/107, de 18.06.2001. Jornada de trabajo. Cambio de vestuario no constitutivo de tiempo de trabajo. No podra calificarse como jornada de trabajo el tiempo de cambio de vestuario, tratndose de dependientes que realizan tales operaciones en su propio domicilio o residencia como ocurre normalmente con aquellos que deben utilizar una indumentaria especial o uniformes por razones de imagen corporativa de la empresa. 3. Constituye jornada de trabajo el tiempo destinado a cambio de vestuario, siempre que este sea necesario para las labores. Constituye jornada extraordinaria las horas trabajadas el da domingo. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2298/54, de 17.06.2003 Constituye jornada de trabajo el tiempo que los trabajadores pertenecientes al Sindicato N 1 de XXX emplean en el cambio de vestuario. Los dependientes de que se trata, de acuerdo al reglamento interno de la empresa, deben utilizar implementos de seguridad, tales como: casco, respirador, proteccin antiruido, zapatos de seguridad, chalecos reflectantes, guantes, tenida especial, etc. De esto se infiere que en el caso en anlisis, el cambio de vestuario constituye jornada de trabajo y as es considerada por la empresa, oda vez que los trabajadores, de acuerdo a lo sealado, se cambian al comienzo de su turno, despus de haber timbrado y al trmino de su turno, se duchan y cambian de vestuario para con posterioridad timbrar su salida. 4. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N2555/40, de 1 de junio de 2006. Jornada de trabajo. Existencia. Cambio de Vestuario. Cobradores y Controladores de Parqumetros. No procedera calificar de jornada de trabajo el tiempo empleado por los trabajadores controladores y cobradores de parqumetros de las empresas Parqumetros S.A. e Interparking S.A. en cambio de vestuario, utilizacin de elementos de seguridad y aseo personal, si estas actividades no necesariamente se deben realizar en el lugar de trabajo. b. Caso del transporte. 1. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 4076/234, de 14.07.1997. No constituye jornada de trabajo el tiempo empleado por los trabajadores en ir y volver desde sus domicilios hasta sus lugares de trabajo en medios de transporte proporcionados por la empresa.

Si los traslados a que se refiere la presente consulta se efectan con anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con posterioridad al trmino de la misma, es decir, fuera de la jornada laboral pactada por los dependientes de que se trata, en opinin de este Servicio, el tiempo que stos comprenden no constituye jornada de trabajo, dado que en ese intertanto no existe una efectiva prestacin de servicios por parte de dichos dependientes y no es dable por lo mismo, considerar tales perodos como tiempo de inactividad laboral en los trminos previstos en el inciso 2 del artculo 21 del Cdigo del Trabajo. De esta suerte, de darse las circunstancias anotadas, resulta forzoso convenir que el tiempo ocupado por los aludidos trabajadores en ir y volver desde su domicilio hasta su lugar habitual de trabajo, no constituye jornada de trabajo. Lo anterior, sin perjuicio de que las partes en virtud del principio de la autonoma de la voluntad puedan convenir que dicho perodo de tiempo se imputar a la jornada de trabajo. 2. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 2522/139, de 13 de mayo de 1999. Jornada trabajo Existencia. Contrato Individual Cumplimiento. Naves menores Barcaza Jornada de trabajo. No es jurdicamente procedente considerar como jornada de trabajo el tiempo empleado en el traslado de los trabajadores cosecheros que laboran para la Empresa Mares Australes Limitada desde el puerto de Dalcahue hasta el centro de cultivo correspondiente, excepto respecto de los trabajadores a quienes la empresa paga dicho trayecto. Resulta jurdicamente procedente que la Empresa Mares Australes Limitada pague con un recargo del 100% el trabajo que sus dependientes efectan en da domingo. Por el contrario, la Empresa Mares Australes Limitada no se encuentra obligada a pagar como sobretiempo el lapso en que se prolonga el trayecto entre el embarco de los trabajadores que laboran en los centros de cultivo y las "balsas jaulas" en que prestan servicios, por razones climticas o de atraso de algn dependiente. 3. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6049/278, de 17.10.1994. Procede considerar como jornada de trabajo el tiempo ocupado dentro de la jornada, en trasladarse desde su lugar de desempeo hacia otra localidad de la red ferroviaria en cometido. Resulta jurdicamente procedente considerar que el tiempo que los vigilantes de la Empresa de Ferrocarriles del Estado, dentro o durante su jornada laboral, ocupan en trasladarse desde su lugar de desempeo habitual hasta otra localidad de la red ferroviaria, para cumplir con comisiones de servicio ordenadas por su empleador, constituye jornada de trabajo, la que ser ordinaria o extraordinaria segn se exceda o no el lmite mximo de 48 horas o la jornada convenida si sta fuere inferior a dicho lmite semanal. Igualmente, constituye jornada de trabajo el tiempo que los vigilantes ocupan en dichos traslados, cuando los realizan laborando a bordo del tren. Por el contrario, no constituye jornada de trabajo el tiempo que los mismos trabajadores emplean en trasladarse a sus cometidos, cuando stos se producen fuera de la jornada laboral pactada. 4. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 0358/07, de 15.01.1990. No procede considerar jornada de trabajo el tiempo que los trabajadores ocupan en ir y volver a la empresa en medios de transporte proporcionados por el empleador.

En la especie, los trabajadores de la Compaa Chilena XXX, se encuentran a disposicin de su empleador slo desde el instante en que llegan a su faena, no siendo, por tanto, jurdicamente procedente considerar como trabajado el lapso ocupado en ir y volver a la Empresa, aun cuando ello se haga en un medio proporcionado por sta y sin perjuicio de que exista una reglamentacin especial para hacer uso de dichos medios. c. Arribo anticipado a las faenas. 1. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 3536/261, de 24.08.2000. Jornada de trabajo. Tiempo de arribo anticipado a las faenas y de espera para su retorno a lugar de residencia. El tiempo que los trabajadores de la Ca. Minera XXX permanecen en dependencias de sta, antes del inicio de la jornada convenida y con posterioridad a su conclusin, con motivo de la llegada anticipada de los buses que los transportan hasta la faena, y de la espera de los mismos para su traslado a su lugar de residencia, no constituye jornada de trabajo. La mayor permanencia de los trabajadores en los recintos de la empresa no tiene por origen una medida del empleador en orden a anticipar o postergar el inicio y trmino de la respectiva jornada laboral, sino que es una consecuencia de la utilizacin por parte de stos de los medios de transporte dispuestos por la empresa para su traslado hasta y desde el lugar de la faena. Forzoso es concluir que el tiempo en que los aludidos trabajadores permanecen en dependencias de la empresa por la causa antes sealada, no corresponde ser reconocido como parte integrante de la jornada de trabajo de los mismos, toda vez que en tal caso no concurren los supuestos que conforme al mencionado precepto permiten calificarlo como tal. 2) Por el contrario, corresponde ser calificado como tal, el lapso que los mismos trabajadores utilizan en cambiarse de vestuario. La naturaleza de las funciones que realizan los trabajadores a que se refiere la consulta planteada faenas mineras en yacimientos aurferos requieren el uso de una indumentaria especial para su desarrollo. Dicha indumentaria es proporcionada por la empresa y consiste especficamente en un buzo, casco, zapatos de seguridad, orejeras, lentes y guantes tratndose del personal de "perforos" y un pantaln, camisa, zapatos de seguridad y casco, respecto del de choferes. Las labores ejecutadas por el personal de que se trata implican la manipulacin de ciertos elementos qumicos contaminantes, lo que determina la absoluta necesidad de que stos se cambien de ropa para desarrollar sus labores. Concurren respecto de los dependientes de que se trata las condiciones que permiten calificar como jornada de trabajo el tiempo que stos utilizan en cambiarse de vestuario. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 1926/96, de 27 de marzo de 1995. La jornada de trabajo de los trabajadores agrcolas debe empezar a computarse desde el momento en que llegan al lugar de la obra o faena a la cual han sido destinados. La jornada de trabajo de los trabajadores agrcolas debe entenderse iniciada y computarse como tal desde el momento en que llegan al lugar de la obra o faena a la cual hayan sido destinados, sin perjuicio, que si los trabajadores agrcolas, previamente a la llegada a su sitio de faena, son citados a otra oficina del mismo predio, como por ejemplo, a la

"llavera" del fundo con el objeto de entregarles sus implementos o herramientas de trabajo, el tiempo que emplean en ello debe computrseles para los efectos de enterar la jornada de trabajo convenida puesto que durante l se encuentra evidentemente a disposicin del empleador. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 8414/144, de 30.10.1989. Procede considerar jornada de trabajo turnos de llamada, durante los cuales los trabajadores permanecen en sus domicilios a la espera de atender emergencias. Turnos de llamada durante los cuales los trabajadores deben permanecer en sus domicilios, dispuestos y en condiciones de acudir a atender las distintas emergencias que puedan presentarse, deben considerarse jornada de trabajo, debiendo remunerarse como tiempo extraordinario todo exceso sobre la jornada ordinaria pactada. 1. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO Duracin. De acuerdo con lo establecido en los Arts. 21 y 22 del Cdigo, jornada ordinaria de trabajo es el tiempo no superior a 45 horas semanales durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador en conformidad a lo estipulado en el contrato. De acuerdo con lo dispuesto en el N 5 del Art. 10 del Cdigo, la duracin y distribucin de la jornada de trabajo es una clusula obligatoria del contrato y, por lo tanto, debe ser convenida por las partes y estipulada expresamente. Sin embargo, no se considera una clusula esencial del contrato de trabajo, porque si no est sealada, este hecho no afecta a su validez y se entiende que se ha pactado la jornada ordinaria de 45 horas semanales. La jornada ordinaria de trabajo est limitada a un mximo de 45 horas semanales y, naturalmente, puede ser inferior si as lo han estipulado las partes. De esta forma la jornada ordinaria es de 45 horas semanales o cualquier otra inferior que las partes hayan pactado. Salvo cuando es de 30 horas o menos en que se aplican las normas especiales de las jornadas parciales. Distribucin. En relacin con la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo el artculo 28 establece que debe distribuirse en un mnimo de 5 o en un mximo de 6 das a la semana y no podr exceder de 10 horas por da. La citada disposicin legal emplea las expresiones "el mximo semanal" y "en ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas por da", lo que significa que slo cuando el trabajador ha convenido la jornada de 45 horas, esta no puede ser distribuido en ms de 6 ni en menos de 5 das; en otras palabras, la ley no permite una jornada de 45 horas distribuida en 7 das ni tampoco una jornada de igual duracin a distribuirse en 4 das. Cualquiera estipulacin en contrario carecer de eficacia jurdica. Se establece tambin un lmite mximo para la jornada ordinaria, disponindose que ella no pueda exceder de 10 horas por da. Sin embargo, la ley, admite dos excepciones en que en la jornada ordinaria puede excederse de 10 horas diarias, estas son: Casos en que la jornada ordinaria se extiende en forma obligatoria para el trabajador.

Constituye extensin obligatoria de la jornada ordinaria de trabajo el aumento de horas de trabajo por decisin unilateral del empleador en los casos que la ley lo faculta para actuar as tanto respecto de actividades dedicadas al comercio como de aquellas en que sea necesario para evitar perjuicio en la marcha normal del establecimiento o faena. Las dos situaciones de extensin obligatoria de la jornada ordinaria de trabajo cuyas horas de trabajo se pagan como extraordinarias estn sealadas en los Arts. 24 y 29 del Cdigo. 1. Extensin de la Jornada ordinaria de trabajo de los dependientes del comercio, art 24 CT. La jornada semanal de los dependientes del comercio es de 45 horas, a menos que por la va de la convencin se establezca una menor. El Art. 24 del Cdigo establece que el empleador est facultado para extender la jornada ordinaria de trabajo a los dependientes del comercio hasta 2 horas diarias durante nueve das previos a Navidad, dentro de un periodo de 15 das previos a la festividad. En este caso las horas que excedan el mximo de 45 horas de la jornada ordinaria o de la convenida, si fuere menor, deben pagarse como horas extraordinarias, sin que sea necesario que se pacten por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior. Con el propsito de incentivar la contratacin de nuevo personal y de permitir al trabajador del comercio dedicar ms tiempo a la vida familiar y recreativa, el inciso final del artculo 24 prohbe en forma expresa que los empleadores y los trabajadores pacten horas extraordinarias durante dichos perodos que excedan las referidas 2 horas. La norma anterior fue modificada en la forma recin vista por la ley 20.215 de 14 de septiembre de 2007, norma que fue interpretada por el Dictamen ordinario N 5000/107 de 6 de diciembre de 2007. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 5000/107, de fecha 6 de diciembre de 2007. Materia: 1)La normativa prevista en el artculo 24 del Cdigo del Trabajo, modificado por la ley 20.215, resulta aplicable a los dependientes del comercio, debiendo entenderse por tales todos aquellos que se desempean en establecimientos comerciales y cuyas labores se relacionen con el expendio o venta directa al pblico de las mercaderas o productos que en ellas se ofrecen, no quedando, por ende, afectos a dicha normativa aquellos que laboran en clubes, restaurantes y establecimientos de entretenimiento. 2) El empleador se encuentra facultado para extender, en forma unilateral, la jornada de los trabajadores del comercio hasta en dos horas diarias durante 9 das, distribuidos en los 15 das previos al 25 de diciembre de cada ao. 3) Los dependientes del comercio no podrn laborar ms all de las 23 horas durante los das comprendidos desde el 10 y hasta el 23 de diciembre de cada ao, ni despus de las 20 horas los das 24 y 31 de diciembre, debiendo por tanto los respectivos empleadores, adoptar todas las medidas tendientes a disponer el cierre oportuno de sus establecimientos. Ello se traduce en que en dicho perodo, ningn trabajador del comercio podr laborar ms all de dichos topes, ya sea por aplicacin de la jornada ordinaria o extraordinaria que hubieren convenido, por efecto de la extensin horaria a que se refiere

el artculo 24 o por la asignacin de labores distintas a las que involucra el proceso de venta. 4) Las horas que comprenda la extensin de jornada se pagarn como extraordinarias, esto es, con el recargo que establece el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, en la medida que con ellas se sobrepase el mximo establecido en el inciso 1 del artculo 22, vale decir, 45 horas semanales, o la jornada convenida por las partes, si sta fuere inferior. 5) El ejercicio de la facultad conferida al empleador por el artculo 24 del Cdigo del Trabajo, impide a ste pactar horas extraordinarias con los trabajadores a quienes hubiere extendido unilateralmente la jornada ordinaria, en los trminos ya sealados. 6) Si el empleador no hiciere uso de la facultad de que se trata, podr vlidamente durante el sealado periodo convenir con sus dependientes una jornada extraordinaria de trabajo de hasta dos horas por da, dando cumplimiento a la totalidad de los requisitos que para tal efecto establece el artculo 32 del Cdigo del Trabajo. Con todo, ello no podr significar que durante el perodo comprendido entre los das 10 a 23 de diciembre los dependientes del comercio laboren ms all de las 23 horas o despus de las 20 horas de los das 24 de diciembre y 31 de diciembre de cada ao, teniendo en consideracin las razones expresadas en el nmero 2 del presente informe. 7) Las infracciones a lo dispuesto en el artculo 24 del Cdigo del Trabajo sern sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 UTM, 10 UTM y 20 UTM por cada trabajador afectado, si el empleador tuviere contratados hasta 49 trabajadores, de 50 a 199, o 200 o ms dependientes, respectivamente. 2. Extensin obligatoria de la jornada ordinaria de trabajo cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, art. 29 CT. El art. 29 del Cdigo establece: Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias. Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito Cuando deban impedirse accidentes, o Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En relacin al concepto de caso fortuito o fuerza mayor, segn el artculo 44 del Cdigo Civil dice que es aquel imprevisto que es imposible de resistir y da algunos ejemplos como incendio, naufragio, terremoto, etc. En todos estos casos se autoriza al empleador para que por decisin unilateral pueda extender la jornada ordinaria debido a que tanto para la empresa como para los trabajadores es de suma importancia conservar la fuente de trabajo. La duracin de la extensin de la jornada no est sujeta a un lmite determinado sino que ella se regula por el tiempo necesario para enfrentar la situacin de que se trate.

Concurriendo las circunstancias que autorizan la extensin el trabajador est obligado a acatarla, el no hacerlo podra configurar la causal del artculo 160 N 4 del Cdigo. Las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria mxima legal o de la convenida, si fuere menor, son obligatorias para el trabajador y deben pagarse como extraordinarias. Aun cuando son horas extraordinarias de trabajo no es necesario pactarlas por escrito en el momento en que se produzcan las situaciones de excepcin o antes de realizar los trabajos correspondientes. Dictamen relacionado Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 5546/175, de 13.08.1991. No procede otorgar das de descanso compensatorios por las labores realizadas en la extensin de la jornada para evitar perjuicios sino que deben pagarse como horas extraordinarias. La empresa no se encuentra obligada a conceder un descanso compensatorio a los dependientes que laboran de acuerdo con lo previsto en el artculo 28 del Cdigo del Trabajo, a objeto de reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, debiendo pagar las horas trabajadas en exceso de la respectiva jornada ordinaria semanal con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 3592/266, de 28.08.2000. Jornada de trabajo. Alargue de la jornada ordinaria en empresas salmoneras por fuerza mayor. Alcance de medida decretada por Gobernador Martimo. Materia: Constituye fuerza mayor la suspensin del trnsito martimo decretada por el Gobernador Martimo de Aysn, lo que de acuerdo con el artculo 29 del Cdigo del Trabajo, facult a las empresas salmoneras para prolongar la jornada de trabajo bisemanal, de los nicos dependientes que permanecieron obligadamente en el lugar de las faenas, a raz de esa emergencia. Facultad del empleador de alterar el inicio de la jornada ordinaria de trabajo. El inciso 2 del Art. 12 del Cdigo expresa que "por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos". Alteracin de la Jornada de Trabajo El empleador puede alterar la jornada de trabajo, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre que se den las siguientes condiciones: a) Slo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos. b) Slo si es para regularizar circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa. c) Debe avisarse al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos. El inciso 3 de la citada disposicin legal agrega que el trabajador que se vea afectado por la decisin del empleador podr reclamar ante el Inspector del Trabajo respectivo, en el plazo de 30 das hbiles a contar de la notificacin referida en la disposicin transcrita, a fin de que se pronuncie sobre la efectividad de las circunstancias que a juicio del empleador le autorizaban para alterar la distribucin de la jornada de trabajo.

El trabajador puede recurrir dentro de los 5 das de notificada la resolucin, al juez competente para que resuelva, sin forma de juicio, sobre la decisin adoptada por la Inspeccin del Trabajo. En este ltimo caso no se atiende al sistema de menoscabo, en que la Corte Suprema tiene un concepto distinto al de la Direccin del Trabajo. Trabajadores excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo. Los incisos 2, 3 y 4 del Art. 22 y el Art. 23, mencionan a los trabajadores que quedan excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo, lo que significa que pueden trabajar ms de 45 horas semanales sin ms limitaciones que las establecidas por las partes en el contrato de trabajo. Entre los excluidos de la referida limitacin de jornada, se encuentran las siguientes personas: Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin. Trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata. Los contratados de acuerdo al cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. Agentes comisionistas y de seguros que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Vendedores viajantes y cobradores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Otros dependientes similares a los dos grupos anteriores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Trabajadores para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones, y Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. Deportistas profesionales y trabajadores que desempean actividades conexas (incorporados por ley 20.178). El hecho de que a todos estos trabajadores, la ley los excluya de la limitacin de jornada, implica que los mismos no devengan horas extraordinarias; es decir, no estarn sujetos a las normas legales sobre limitacin, control y clculo de dichas horas. Dictmenes relacionados Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 4070/228, de 14.07.1997. Concepto de "Fiscalizacin superior inmediata". Existe fiscalizacin superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativamente: a) Crtica o enjuiciamiento de la labor realizada, lo que significa, en otros trminos, una supervisin o control de los servicios prestados;

b) Que esta supervisin o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarqua dentro de la empresa o establecimiento; y, c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito ste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 284/16, de 17.01.1994. No procede descontar a trabajadores excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo, el tiempo no laborado a causa de atrasos. No resulta procedente que la Empresa XXX, descuente a sus trabajadores que se desempean como vendedores comisionistas y que se encuentran excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo, el tiempo no laborado a causa de atrasos. Los trabajadores que se encuentran en las situaciones descritas en el citado inciso 2 del artculo 23 no pueden efectuar horas extraordinarias toda vez que no se encuentran afectos a ninguna jornada de trabajo susceptible de ser excedida, no devengando, por ende, sobretiempo. Por lo tanto, dicho personal no puede registrar atrasos por cuanto no se encuentra afecto a una hora de ingreso que pudiera resultarle obligatoria, no siendo procedente, por ende, efectuar descuentos por atrasos. La conclusin anterior no puede verse desvirtuada por el hecho de que, en la especie, los trabajadores de que se trata tengan instrucciones verbales de llegar al local de la Empresa a las 08.00 AM, ni por el hecho de que estos marquen al ingreso un reloj control, toda vez que, si se ha pactado expresamente en los respectivos contratos de trabajo que el personal se encuentra excluido de la limitacin de la jornada de trabajo, no resulta procedente que el empleador, en forma unilateral, imponga una hora de ingreso. De esta manera, la obligacin de marcar un reloj control, en este caso, slo tendr por objetivo supervigilar la asistencia, y, en ningn caso, podr guardar relacin con el cumplimiento de una jornada de trabajo, a la cual, como ya se dijera, no estn afectos.

JORNADA PARCIAL DE TRABAJO Esta materia est regulada en los Arts. 40 bis a 40 bis D del Cdigo. Fue incorporado por medio de la ley 19.759 del ao 2001, que tuvo en esta parte la finalidad de incorporar flexibilidad a la jornada de trabajo. Se aplica en Chile a personas que el trabajo no es su nica fuente de ingresos, como por ejemplo estudiantes, jubilados, etc. Duracin y descansos De acuerdo con los Arts. 40 bis y 40 bis A, en la jornada parcial de trabajo deben observarse las siguientes normas: No pueden exceder de 30 horas semanales. Debe ser continua. El mximo diario de la jornada debe ser de hasta 10 horas. Puede interrumpirse para colacin por un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a una hora. Alternativas de distribucin de jornadas parciales En conformidad a lo establecido en el Art. 40 bis C, el empleador y el trabajador pueden pactar diversas alternativas de distribucin de la jornada parcial, facultando al empleador para elegir cualquiera de las alternativas pactadas. Para estos efectos, el empleador deber efectuar la eleccin con una antelacin mnima de 7 das y deber indicar al trabajador por cunto tiempo no inferior a una semana regir la alternativa seleccionada por el empleador. Pago de Horas Extraordinarias De acuerdo con lo dispuesto por el inciso 1 del citado Art. 40 bis A, en los contratos de tiempo parcial las partes pueden pactar el trabajo en horas extraordinarias y debe entenderse que no se aplican las restricciones que el inciso 1 del Art. 32 establece para los trabajadores de jornada completa, quienes pueden pactar horas extraordinarias slo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. En todo caso, para los trabajadores de tiempo parcial, la jornada diaria, incluidas las horas extraordinarias, no puede exceder de 10 horas. Derechos del trabajador de jornada parcial En conformidad a lo establecido en el Art. 40 bis B, a los trabajadores de tiempo parcial les corresponden todos los dems derechos que el Cdigo del Trabajo contempla para los trabajadores de tiempo completo. Debe entenderse, a va de ejemplo, que todo lo relacionado con capacidad para contratar y celebrar contratos de trabajo, proteccin de la maternidad, sindicalizacin, negociacin colectiva, remuneraciones, descansos y feriados, son igualmente aplicables a los trabajadores de jornada parcial, con excepcin de la gratificacin legal con tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales y del clculo de la indemnizacin por trmino de contrato, en la forma dispuesta por el inciso 2 del Art. 40 bis B y en el Art. 40 bis D, respectivamente. Reduccin proporcional de la gratificacin legal De acuerdo con lo dispuesto en el citado inciso 2 del Art. 40 bis B, el lmite mximo de gratificacin legal con tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales puede reducirse

proporcionalmente conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Calculo de las indemnizaciones En conformidad a lo establecido en el citado Art. 40 bis D, para los efectos del clculo de la indemnizacin que pudiere corresponderle al trabajador, se entender por ltima remuneracin el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos 11 aos del mismo. De acuerdo con lo establecido en la parte final del citado Art. 40 bis D, debe entenderse que la forma de clculo sealada en el prrafo anterior no se aplicar si el trabajador de jornada parcial le correspondiere una indemnizacin superior si queda afecto al Art. 163 del Cdigo que regula la indemnizacin por aos de servicios legal y convencional.

JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO El artculo 30 del Cdigo del Trabajo se encarga de definir qu se entiende por jornada extraordinaria, sealando que es aquella que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. De acuerdo a esto, se puede sealar que todo el tiempo que exceda la jornada ordinaria mxima legal (45 horas) o la pactada si fuere inferior (Ej. 20 horas), ser tiempo extraordinario y deber pagarse con el recargo correspondiente. Es importante precisar que el trmino en base al cual se determina si estamos en presencia de horas extraordinarias lo constituye la jornada ordinaria semanal, sea sta legal o pactada. En consecuencia, el hecho que el trabajador en algunos das de la semana labore en exceso de su jornada diaria, retirndose despus de la hora normal de salida, no necesariamente generar horas extras si con ello no se excede su jornada ordinaria semanal. De este modo, para determinar si estamos en presencia de jornada extraordinaria se deber analizar si se ha sobrepasado la ordinaria legal o la pactada y no considerar el momento en que fue realizada, ya que carece de relevancia para estos efectos el que se haya laborado en domingo o festivo. Lo importante y determinante es haber superado o excedido la jornada ordinaria semanal. Para que se produzca jornada extraordinaria es indispensable que previamente se haya cumplido, en su integridad la jornada ordinaria. El hecho que el dependiente en algunos das de la semana labore o se retire despus de la hora normal de salida, no generar horas extras si con ello no ha excedido la jornada ordinaria que debe cumplir, ya que el cmputo debe ser semanal y no diario. Por ltimo, es preciso consignar que no son horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso en los trminos del artculo 32. Requisitos para trabajar sobretiempo. El Cdigo del Trabajo regula la posibilidad de trabajar en jornada extraordinaria a travs de distintas disposiciones, entre ellas el artculo 32, recientemente modificado por la ley N 19.759 de 05.10.2001. a. Debe tratarse de una faena que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, art 31 CT La respectiva Inspeccin del Trabajo actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan este requisito. Es importante hacer presente que el legislador no ha precisado cules son las faenas que, por su naturaleza, perjudican la salud del trabajador. Ha sido la Direccin del Trabajo quien, en consecuencia, ha delimitado este concepto. As, en dictamen N 4.726/332, de 06.10.98, a propsito de las facultades fiscalizadoras de los Inspectores del Trabajo en virtud de lo dispuesto en el artculo 28 inciso 1 del D.F.L. N 2, de 1967, seala que cuando el legislador habla de trabajos perjudiciales para la vida y salud del trabajador se est refiriendo a la realizacin de trabajos que implican riesgo inmediato, es decir que de por s, por su propia configuracin presentan indicios o amenazas que van a producir dao al dependiente.

b. Slo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, art 32 CT Artculo 32 del Cdigo del Trabajo: Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. De acuerdo a lo sealado por la Direccin del Trabajo en el mencionado ordinario N 332/223 de 30.01.2002, debemos entender por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado. c. Pacto escrito de horas extraordinarias El artculo 32 del Cdigo del Trabajo seala que: Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. La realizacin de trabajo en jornada extraordinaria debe tener su origen en un acuerdo entre trabajador y empleador, no resultando posible que ninguna de las partes pueda imponerlo a la otra. Este acuerdo relativo a las horas extras debe constar por escrito. Cabe sealar que la Direccin del Trabajo a declarado en dictamen ordinario N 332/23 de 30.01.2002, que no existira impedimento jurdico para que las partes suscribieran un pacto genrico de horas extraordinarias, siempre y cuando en l se especificaran las situaciones, cuya ocurrencia podra generar trabajo extraordinario durante el plazo de tres meses que la ley establece, pudiendo dicho pacto ser complementado por el lapso que restare, en el evento de que durante el transcurso del mencionado plazo se presentaren situaciones o necesidades temporales no previstas inicialmente por las partes. Es decir, podran suscribirse pactos genricos de trabajo en jornada extraordinaria, siempre y cuando se especifiquen las circunstancias que generen dicha necesidad y a su vez estas circunstancias obedezcan a situaciones o necesidades de carcter temporal no contempladas inicialmente en el contrato. Este pacto genrico en ningn caso podra tener una duracin superior a tres meses, como lo veremos a continuacin. La Direccin del Trabajo seala en el mencionado dictamen ordinario N 332/23 de 30.01.2002, respecto a la renovacin del pacto sobre horas extraordinarias que esta slo podr proceder en el evento de mantenerse las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen, lo cual slo podr determinarse al vencimiento del plazo primitivamente establecido. De acuerdo con ello no resulta jurdicamente procedente convenir una clusula de renovacin automtica del aludido pacto, por lo que la renovacin deber ser acordada en la oportunidad correspondiente, esto es, a la fecha de vencimiento del plazo que se hubiere fijado al efecto. Respecto al nmero de renovaciones y el lmite de estas, en palabras de la Direccin del Trabajo estar determinado por la mantencin de las situaciones o necesidades de carcter temporal que generaron el respectivo pacto, lo que no podra significar vulnerar las condiciones de temporalidad establecidas en el precepto en anlisis.

Todo ello significa que est impedida la posibilidad de renovacin en forma sucesiva e ilimitada, porque ello significara desconocer el carcter temporal del trabajo extraordinario y transformar el sobretiempo en una situacin de carcter permanente. d. Limite diario En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da. La respectiva Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan con la exigencia antes sealada, y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los 30 das siguientes al de la notificacin. (Artculo 31) Este lmite diario ha sido objeto de discusin en lo que respecta a su aplicacin en el sexto da cuando se trata de empresas en las que la jornada de trabajo est distribuida en cinco das. La Direccin del Trabajo se ha pronunciado al respecto en Dictamen N 332/23 de fecha 30.01.2002, el que seala lo que tratndose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en cinco das slo podrn pactar laborar en el sexto da una jornada extraordinaria no superior a dos horas. Tal interpretacin fue reconsiderada por la Direccin del Trabajo, en dictamen N 1.673/103 de fecha 05.06.2002, en el que se efecta un nuevo anlisis del tema, sealndose al respecto que es admisible concebir la existencia de una especie de bolsa o banco de horas extraordinarias cuya extensin mxima es de 12 horas a la semana, la que puede distribuirse en los cinco das en que tiene lugar la jornada ordinaria de trabajo con el lmite diario de dos horas por da; o en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas durante los referidos cinco das procedera que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas, se utilice para laborar horas extraordinarias el sexto da. Respecto al lmite al trabajo en horas extraordinarias en el sexto da, la Direccin del Trabajo puntualiza que en una situacin hipottica, sera factible que, en el evento que en los cinco das en que se distribuye la jornada ordinaria de trabajo no se laboren horas extraordinarias, en el sexto da se podran laborar las 12 horas que an restan para completar el lmite semanal aludido, pero en este caso se producira una situacin anmala y no deseada, por cuanto se estara laborando en el sexto da ms horas, que en la jornada diaria ordinaria. Por esta razn y teniendo en cuenta el carcter complementario de la jornada extraordinaria respecto de la ordinaria, la Direccin del Trabajo considera necesario compatibilizar el lmite diario a que es posible laborar horas extraordinarias en el sexto da con el nmero de das en que el trabajador estar realizando labores, esto es, 6 das, siendo razonable en consecuencia, que el que el lmite al trabajo extraordinario en dicho da se fije en 8 horas, que equivale al tope de la jornada ordinaria si la jornada de trabajo se distribuyera en 6 das. e. Recargo del 50% Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, de acuerdo a lo sealado en el inciso 3 del artculo 32.

Sin embargo, si no existe IMM o este es inferior al el el clculo debe hacerse al menos sobre ol IMM vigente. Para los efectos del pago del sobretiempo se debe considerar el concepto de sueldo contenido en el artculo 42 del Cdigo del Trabajo. Situacin genrica El inciso 2 del artculo 32, seala que No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. El legislador seala que an cuando se exige la existencia de un pacto escrito sobre horas extraordinarias, corresponde a jornada extraordinaria toda aquella que cumple con los siguientes requisitos: 1. Que se haya sobrepasado la jornada ordinaria semanal. Para ello no es suficiente que en el registro de asistencia el trabajador anote un horario por sobre el corriente o que parezca sobretiempo. 2. Que las horas que sobrepasan la jornada ordinaria hayan sido efectivamente trabajadas. 3. Que se hayan efectuado con conocimiento del empleador. Concurriendo las circunstancias enunciadas estaremos en presencia de horas extras, aun cuando no hayan sido autorizadas por el empleador, pues la ley no exige este requisito para su existencia, bastando que se haya laborado, como lo dice el precepto simplemente con conocimiento del empleador. Se consagra, de este modo, la jurisprudencia reiterada en cuanto a que importa tcitamente acuerdo, el slo conocimiento del empleador. Esto no significa en caso alguno que el legislador permita el trabajo extraordinario sin existir pacto al respecto, pues tal como lo seala la Direccin del Trabajo en el citado ordinario N 332/23, la ausencia de este (el pacto) obliga al empleador a pagar como horas extraordinarias todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada convenida, con su conocimiento, pero el sobretiempo laborado de esta forma siempre constituir una infraccin susceptible de ser sancionada administrativamente en conformidad al artculo 477 del Cdigo del Trabajo, lo cual no exonera al empleador de pagar como extraordinarias las horas correspondientes. Calculo de horas extraordinarias de trabajo Conceptos que entran en el clculo Del texto del artculo 32, se desprende que el valor de la hora extra debe calcularse sobre el sueldo pactado en el contrato, ms todos aquellos estipendios que el trabajador recibe mensualmente producto del contrato de trabajo y que renan las condiciones necesarias para ser considerados estipendios fijos con caractersticas de sueldo. Para aclarar mejor la situacin, sealaremos los conceptos ms frecuentes que deben ser considerados para el clculo del valor de la hora extraordinaria. - Sueldo - Bono de antigedad

- Asignacin de ttulo - Asignacin de zona - Asignacin de riesgo - Asignacin de cargo - Bono de especialidad - Regalas de luz, agua y gas - Toda otra retribucin que sea fija y constante. - Semana Corrida. Conceptos que no deben considerarse - Tratos - Gratificacin pagada mes a mes - Asignacin de Casa - Asignacin de Movilizacin - Asignacin de Colacin - Viticos - Bono de Produccin Variable Caso en que los trabajadores perciben un sueldo inferior al ingreso mnimo mensual o no perciben sueldo. Con fecha 18.12.2004 se public la Ley N 19.988 que establece que en caso que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo CLCULO SEMANAL DE HORAS EXTRAORDINARIAS Para determinar la existencia de horas extraordinarias, se deben sumar las horas trabajadas y luego verificar si la sumatoria excede la jornada semanal pactada. El hecho que las horas extraordinarias no estn pactadas por escrito no invalidarn su efecto en la medida que sobrepasen dicha jornada semanal. En consecuencia, se consideran horas extraordinarias todas aquellas que sobrepasen las horas pactadas para la jornada ordinaria semanal. Dictmenes relacionados Base de clculo de las horas extraordinarias. Dictamen Ordinario N 4262/210, de 16.12.2002 Direccin del Trabajo Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores con jornada parcial, cuyo sistema remuneracional est compuesto por un sueldo base diario y por comisiones, deben calcularse solamente en relacin al monto correspondiente al sueldo, excluyndose, por ende, las sumas que correspondan a comisiones, no siendo jurdicamente procedente

considerar, para estos efectos, un sueldo base de monto inferior al ingreso mnimo mensual, calculado proporcionalmente de acuerdo a la jornada parcial pactada. Para los efectos del citado clculo deber previamente determinarse el concepto de sueldo, recurriendo para ello al precepto legal contenido en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, que establece: Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajado por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10. Del precepto legal anotado se infiere que una remuneracin debe ser calificada como sueldo cuando rene los siguientes requisitos copulativos: 1) Que se trate de un estipendio fijo; 2) Que se pague en dinero; 3) Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato, y 4) Que responda a una prestacin de servicios. De lo anterior se sigue que todas las remuneraciones o beneficios que renan tales caractersticas constituyen el sueldo del trabajador, que deber servir de base para el clculo de las horas extraordinarias de trabajo, excluyndose todos aquellos estipendios que no cumplan dichas condiciones. De consiguiente, al tenor de lo expuesto y en conformidad a la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en Dictamen N 4812-230, de 17.08.94 es posible concluir que en el caso en estudio, tratndose de aquellos trabajadores que se encuentran afectos al sistema remuneracional consistente en un sueldo base diario y comisiones, el clculo de las horas extraordinarias debe efectuarse considerando slo el referido sueldo base diario, que cumple con los requisitos establecidos por el artculo 42 letra a) antes citado, por estar estipulado en forma fija, efectuarse su pago en dinero, en perodos iguales y tener su origen en la prestacin de servicios, debiendo prescindirse para estos efectos, de las referidas comisiones. No obstante lo expresado en el prrafo precedente, cabe hacer presente que, de acuerdo con la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen N 3627/215, de 22.07.93, las horas de sobretiempo laboradas por dependientes afectos a un sistema de remuneracin mixta, conformada por un sueldo base inferior al ingreso mnimo mensual y comisin deben calcularse en relacin al referido ingreso mnimo, no siendo procedente considerar para tales efectos un sueldo base de monto inferior a ste. Aplicando la doctrina precitada al caso en consulta y teniendo presente que los trabajadores de que se trata se encuentran afectos a una jornada parcial de trabajo, posible es convenir que las horas de sobresueldo debern ser calculadas sobre el sueldo base pactado siempre que ste no sea inferior proporcionalmente al ingreso mnimo mensual. De no ser as, el clculo de dichas horas deber efectuarse de acuerdo al valor del ingreso mnimo, calculado proporcionalmente en relacin a la jornada parcial pactada por los citados trabajadores. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cmpleme informar que las horas extraordinarias laboradas por trabajadores con jornada parcial, cuyo sistema remuneracional est compuesto por un sueldo base diario y por comisiones, deben calcularse solamente en relacin al monto correspondiente al sueldo, excluyndose, por ende, las sumas que correspondan a comisiones, no siendo jurdicamente procedente considerar, para estos efectos, un sueldo base de monto inferior al ingreso mnimo mensual, calculado proporcionalmente de acuerdo a la jornada parcial pactada.

CONCORDANCIA: Ordinarios Nos. 4725/331, de 06.10.98, 4812/230, de 17.08.94, 3627/215, de 22.07.93 y 1862/102, de 14.04.97. Horas extraordinarias. Limite. Requisitos Dictamen Ordinario N 1.673/103, 11.11.02. Direccin del Trabajo 1) Tratndose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en cinco das, resulta procedente el trabajo extraordinario en el sexto da, dado el cmputo en unidad semanal de dicha jornada extraordinaria que efecta el artculo 30, del Cdigo del Trabajo. 2)Respecto de este tipo de trabajadores, atendido al hecho de que el trabajo extraordinario se computa en una unidad de tiempo equivalente a la semana, el lmite al trabajo en horas extraordinarias, en cuanto a su duracin mxima, es de 12 horas semanales, las que pueden distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto da. 3) De conformidad al Ordinario N 332/23, de 30 de enero de 2002, los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco das estn afectos, en el sexto da, al lmite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que alude el inciso primero, del artculo 31 del Cdigo del Trabajo, cuando en los cinco das en que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos das. Por el contrario, en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas -lmite semanal- durante los cinco das a que se ha hecho referencia, procedera que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias el sexto da. En tal caso, su lmite diario ha de ser necesariamente de 8 horas. Por lo anterior, se debe entender complementada la doctrina contenida en el punto 7), del Ordinario N 332/23, de 30 de enero de 2002, en el sentido indicado precedentemente. 4)En atencin a las nuevas disposiciones sobre jornada extraordinaria contenidas en la Ley N 19.759 y que apuntan a enfatizar la naturaleza temporal y transitoria de las mismas, excluyendo toda posibilidad de laborar horas extraordinarias con carcter permanente, slo resulta procedente laborar tales horas durante el sexto da, al igual que en el resto de los das en que se distribuye la jornada ordinaria, en la medida que se cumplan a su respecto, de forma estricta, las referidas restricciones en cuanto a su naturaleza, as como las formalidades y lmites para su pacto. Pacto de horas extraordinarias. Requisitos. Concepto de situaciones o necesidades temporales de la empresa. Lmite diario. Pacto genrico. Cambio de doctrina ORDINARIO N 332/23, DE 30.01.2002 DIRECCION DEL TRABAJO 1) No existe impedimento jurdico para que las partes suscriban un pacto genrico sobre trabajo extraordinario por un plazo no superior a tres meses, a travs del cual el trabajador se obligue a laborar sobretiempo cuando concurran las situaciones o necesidades temporales de la empresa especificadas previamente en el referido acuerdo. 2) El pacto sobre horas extraordinarias no puede exceder de tres meses y el lmite de sus renovaciones estar determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no podr afectar en caso alguno el carcter ocasional del trabajo extraordinario.

3).3.1) Resulta jurdicamente procedente que, a requerimiento y en representacin de los o algunos de sus afiliados, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los trminos del inciso 1 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo.

3.2) 3.3) No existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos, incluidos en estos ltimos aquellos de carcter parcial, se acuerde el trabajo extraordinario de los involucrados, en la medida que la respectiva estipulacin se ajuste estrictamente a las exigencias que sobre el particular establece el inciso 1 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, vale decir, que la misma no abarque un lapso superior a tres meses y que en l se indiquen en forma pormenorizada las situaciones o necesidades temporales que harn procedente el respectivo sobretiempo. 3.4) En los instrumentos colectivos podr tambin contemplarse una regulacin marco sobre el trabajo de horas extraordinarias en la empresa, estableciendo criterios de temporalidad, formalidades del pacto, horas mximas de sobretiempo por trabajador, distribucin del mismo entre los trabajadores, etc. 4) 4.1) Para los efectos previstos en el inciso 1 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo deber entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado. 4.2) La sola circunstancia de celebrarse un contrato de trabajo por una faena de temporada no presupone la concurrencia de las condiciones que autorizan el trabajo extraordinario, de suerte tal que el sobretiempo de los trabajadores afectos a tales contratos slo ser procedente en los trminos del inciso 1 del artculo 32 precitado, esto es, en la medida que se den las condiciones sealadas en dicho precepto y que las partes celebren un pacto el efecto. 5) El sobretiempo laborado en ausencia de pacto escrito, siempre constituir una infraccin susceptible de ser sancionada administrativamente en conformidad al artculo 477 del Cdigo del Trabajo, lo cual no exime al empleador de la obligacin de pagar como extraordinarias las horas correspondientes. 6) La normativa contemplada en el inciso 1 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo no resulta aplicable a las situaciones reguladas por los artculos 24 y 29 del mismo cuerpo legal. 7) El lmite mximo de dos horas extraordinarias diarias que establece el artculo 31 del Cdigo del Trabajo rige cualquiera sea el da en que se trabaje una jornada de tal naturaleza, debiendo entenderse reconsiderada en tal sentido la doctrina contenida, entre otros, en Dictmenes Ns. 7.694/127, de 4.10.89, 370/9, de 16.01.90 y 4.550/292, de 1.09.98. 8) Las nuevas disposiciones que regulan el trabajo extraordinario resultan aplicables a los trabajadores afectos a sistemas excepcionales de distribucin de jornada de trabajo y descansos, como asimismo, a aquellos sujetos a jornadas bisemanales de trabajo.

6. JORNADA DE TRABAJO DE TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTES O CLUBES, ART 27 CT El Art. 27 del Cdigo establece una jornada ordinaria especial para el personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes cuando el movimiento diario en estos establecimientos sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Distribucin de la jornada y mximo de permanencia diaria El citado Art. 27 establece que el desempeo de la jornada de estos trabajadores deber distribuirse hasta por un mximo de 5 das y no pueden permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo, debiendo tener, dentro de la jornada diaria, un descanso mnimo de una hora, el que debe incluirse dentro de la permanencia de las referidas 12 horas mximas por da. Trabajadores de dichos establecimientos no afectos a jornada ordinaria especial En conformidad a lo dispuesto en el inciso 1 del Art. 27 del Cdigo, la jornada mxima legal de 12 horas diarias no se aplica a los siguientes trabajadores de restaurantes, hoteles o clubes: Personal administrativo, y Personal de lavandera, lencera y cocina. Dudas sobre jornada especial El inciso final del citado Art. 27 establece que en caso de duda y a peticin del interesado, el Director del Trabajo resolver si una determinada actividad que se desarrolla en los mencionados establecimientos se encuentra en alguna de las situaciones descritas, es decir, si al trabajador le corresponde la jornada ordinaria de 48 horas semanales o la especial con un mximo de 12 horas diarias. De la resolucin de la Direccin del Trabajo puede recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Dictmenes relacionados "Movimiento diario notoriamente escaso". Definicin y concepto. ORDINARIO N 8006/324, DE 11.12.1995 Direccin del Trabajo El "movimiento diario notoriamente escaso" supone una carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de percepcin aparece de manifiesto que es reducida, calificacin que debe practicarse en cada caso en particular previa visita inspectiva e informe circunstanciado sobre flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que se trate. En lo concerniente a las expresiones "notoriamente escaso" que emplea la ley, conforme a las reglas generales sobre hermenutica legal stas debern entenderse en su sentido natural y obvio, cul es el significado que a estas palabras les otorga el Diccionario de la Real Academia Espaola. As entonces, "notorio" tiene la acepcin del "pblico y sabido de todos" y, "notoriamente", que rene estas condiciones "manifiestamente". A su vez, "escaso", tiene

el significado de "corto, poco, limitado", de lo cual se infiere que cuando la ley emplea las expresiones "movimiento diario notoriamente escaso", el legislador quiso referirse a una carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de percepcin, aparece de manifiesto que es reducida. Ahora bien, la concurrencia o no de estas condiciones es un asunto de hecho que debe constatarse en terreno y en cada caso en particular - considerando siempre la cotidianidad laboral del personal involucrado- y, para esta apreciacin, esta Direccin recurre a visitas inspectivas a objeto de establecer en forma completa y fidedigna los hechos singulares y concretos que pudiesen justificar la exclusin a la limitacin de la jornada ordinaria de trabajo.

7. JORNADAS DE TRABAJO EXCEPCIONALES AUTORIZADAS POR LA DIRECCIN DEL TRABAJO, ART 38 CT El inciso 6 del Art. 38 del Cdigo establece que con todo, el Director del Trabajo, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, podr autorizar en casos calificados y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en dicho artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios y se haya constatado que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el sistema referido. Segn el inciso final del citado Art. 38, la vigencia de la resolucin sobre distribucin excepcional de la jornada de trabajo y descansos slo se extender por el plazo de 4 aos y el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de dichas obras o faenas, con un mximo de 4 aos. Con fecha 20 de noviembre de 2009 la Direccin del Trabajo emiti la Orden de Servicio N 5 que Sistematiza y actualiza los procedimientos para autorizar y renovar sistemas excepcionales de distribucin de los das de trabajo y descansos. Esta regula las siguientes solicitudes de jornadas excepcionales: 1. Solicitudes de sistemas excepcionales de jornadas de trabajo y descansos para faenas ubicadas fuera de centros urbanos. 2. Solicitudes de sistemas excepcionales de jornadas de trabajo y descansos para faenas ubicadas dentro de centros urbanos. 3. Solicitudes de renovacin de las resoluciones de autorizacin de jornadas excepcionales. Criterios comunes a todos los tipos de solicitudes Los siguientes son los criterios aplicables a todo tipo de solicitudes, salvo en lo que se haga excepcin expresamente: 1. ESTAR REFERIDA A UN CASO CALIFICADO: Cuando en la obra o faena no se puedan aplicar las normas generales sobre distribucin de jornada de trabajo y descanso, atendida que se trata de procesos de trabajos continuos o de procesos productivos tcnicos o tecnolgicamente complejos o que se trata de puestos de trabajo calificados y o de difcil reemplazo. 2. ENTENDERSE OTORGADA PARA FAENAS Y PUESTOS DE TRABAJO ESPECFICOS: Dado el carcter excepcional, su extensin debe entenderse de forma restrictiva y referida slo a faenas precisas y determinadas. As, si las faenas son transitorias, las autorizaciones caducan a su terminacin sin poder extenderse en caso alguno a otras faenas. Igualmente, se refiere slo a determinados puestos de trabajo independientemente de que sean servidos por unos u otros trabajadores determinados- sin poder extenderse a otros puestos de trabajo no previstos en ella, an dentro de la misma obra o faena. 3. CONTEMPLAR UNA JORNADA DE TRABAJO PROMEDIO SEMANAL MAXIMA DE 45 HORAS: el promedio mximo de horas semanales de trabajo en el ciclo ser de 45 horas y no se autorizarn jornadas que contemplen horas extraordinarias permanentes.

Para calcular el Promedio de Horas Semanales en el Ciclo (PHSC), se deber observar el siguiente procedimiento: Sumar el Nmero de Horas de trabajo en el Ciclo (NHC), para lo cual se deber multiplicar el nmero de horas de la jornada diaria de trabajo por el nmero de das de trabajo del ciclo propuesto. Dividir el Nmero de Horas trabajo en el Ciclo (NHC) por el Nmero de Das del Ciclo (NDC). Los das del ciclo son los das de trabajo ms los das de descanso. Cuando se trate de un sistema de ciclo compuesto, esto es, que el ciclo est conformado por varios subciclos, se deber utilizar como parmetro la totalidad de das de trabajo y descanso del ciclo. As, para los efectos de determinar el nmero de das de trabajo y descansos del ciclo se deben sumar los das de trabajo y descansos de cada subciclo. Multiplicar el factor resultante de la operacin anterior por 7 (siete), para semanalizar la jornada, esto es para determinar el cumplimiento del mximo de 45 horas semanales. 4. CONTEMPLAR UNA JORNADA DIARIA DE TRABAJO MAXIMA DE 12 HORAS: Ello significa que el tiempo mximo de jornada de trabajo efectiva, considerando las eventuales horas extraordinarias no ser superior a 11 horas y la permanencia mxima en el puesto de trabajo no superar las 12 horas continuas. Para computar las 12 horas de permanencia mxima en el lugar de trabajo, se considerar tanto la jornada ordinaria de trabajo como las eventuales horas extraordinarias y el descanso dentro de la jornada. 5. ACEPTAR UNA PROCEDENCIA RESTRICTIVA DE HORAS EXTRAORDINARIAS: De conformidad al art. 31 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias podrn pactarse en aquellas faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador, con un mximo de dos horas por da y siempre la Inspeccin del Trabajo podr prohibirlas en uso de sus facultades. Slo podrn pactarse horas extraordinarias para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos a su respecto, que debern constar por escrito, no podrn exceder de tres meses. Se considerarn como horas extraordinarias todas aquellas que sobrepasen la jornada autorizada, es decir, las que excedan del nmero de horas de trabajo que comprende el ciclo autorizado, ello sin perjuicio de las limitaciones indicadas precedentemente. Para el clculo del factor de horas extraordinarias (FHE), se debe utilizar el siguiente procedimiento: a) Se divide NHC por NDC, determinados en la forma indicada en el punto 3 de este tem, y el resultado se multiplica por 30, que es una constante de transformacin del cuociente al entero mensual. b) Luego la constante 1 se divide por el resultado obtenido de acuerdo al procedimiento indicado en a). c) El resultado obtenido en b), se multiplica por 1 ms el % de recargo de la hora extraordinaria (% recargo/100). El procedimiento indicado se puede expresar a travs de la siguiente frmula: 10

FHE = ( 1 / ( ( NHC / NDC ) x 30 )) x ( 1 + (% recargo / 100) ) Ejemplo 1 (sistema ciclo simple): Una jornada de trabajo compuesta de 7 das de trabajo continuos, seguidos de 7 das de descanso continuos (7x7), en un horario de 08:00 a 20:00 hrs., con una jornada diaria de 12 horas y un tiempo destinado a colacin de 1 hora imputable a dicha jornada, segn el siguiente esquema: El factor de clculo de horas extraordinarias (FHE) para dicho ejemplo, considerando un recargo del 50%, ser: FHE = ( 1 / ( ( 84 / 14 ) x 30 )) x ( 1 + (50 / 100) ) FHE = 0,00833333 El factor de clculo de horas extraordinarias ser de 0,0083333, el que multiplicado por el sueldo, dar el valor de horas extraordinarias con el recargo del 50%. Ejemplo 2 (sistema ciclo compuesto): Un ciclo de trabajo compuesto de 6 das de trabajo continuos, seguidos de 3 das de descanso, en un horario de 00:00 a 08:00 hrs., de 6 das de trabajo continuos seguidos de 1 da de descanso, en un horario de 08:00 a 16:00 hrs., y de 6 das de trabajo continuos seguidos de 2 das de descanso, en un horario de 16:00 a 24:00 hrs. (6x3, 6x1 y 6x2), con una jornada diaria de 8 horas, y un tiempo destinado para la colacin de 30 minutos imputable a dicha jornada, segn el siguiente esquema: Como ya se seal precedentemente, al tratarse de un sistema de ciclo compuesto, en tanto, este ciclo est conformado por varios subciclos, se deber utilizar como parmetro la totalidad de das de trabajo y descanso del ciclo. As, para los efectos de determinar el nmero de das de trabajo y descansos del ciclo se deben sumar los das de trabajo y descansos de cada subciclo, resultando en el ejemplo propuesto un total de 18 (6+6+6) das de trabajo y 6 (1+2+3) das de descanso en el ciclo, lo que hace un total de 24 das del ciclo (NDC). De igual modo, para determinar el nmero total de horas del ciclo (NHC) se debern sumar las horas de trabajo de cada subciclo, resultando en el ejemplo un total de 144 horas del ciclo (48+48+48). El factor de clculo de horas extraordinarias (FHE) para dicho ejemplo, considerando un recargo del 50%, ser: FHE = ( 1 / ( ( 144 / 24 ) x 30 )) x ( 1 + (50 / 100) ) FHE = 0,00833333 El factor de clculo de horas extraordinarias ser de 0,00833333, el que multiplicado por el sueldo, dar el valor de horas extraordinarias con el recargo del 50%. 6. OTORGAR UN DESCANSO DE COLACIN DENTRO DE LA JORNADA: Si la jornada efectiva de trabajo supera las 10 horas diarias, el descanso de colacin deber ser de al menos 1 (una) hora y ser imputable a la jornada de trabajo, esto es, considerado dentro de ella. Si el perodo de colacin es de 1 hora o ms, ste podr ser fraccionado en ms de 1 periodo, pero dejando en la mitad de la jornada o cercano a ella un perodo mnimo de 30 minutos. Si NHC es de 10 horas o menos, el perodo de colacin deber ser como mnimo de 30 minutos ininterrumpido.

En ningn caso, los periodos de descanso dentro de la jornada se otorgarn al comienzo y al final de la jornada, si no que debern dividir la jornada en dos perodos relativamente equilibrados. 7. RESPETAR LAS REGLAS GENERALES EN MATERIA DE DESCANSO COMPENSATORIO POR LOS DAS FESTIVOS TRABAJADOS: El descanso compensatorio por los das festivos laborados no podr imputarse a los das de descanso del ciclo, debindose aplicar a su respecto la norma general del Cdigo del Trabajo. Esto es, por cada da festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios se deber otorgar un da de descanso compensatorio adicional, en conjunto con el siguiente lapso de das de descanso, sin perjuicio que las partes acuerden una especial forma de distribucin o de remuneracin de tales das. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el art. 32 del Cdigo del Trabajo.

8. CONTEMPLAR EL ACUERDO DE LOS TRABAJADORES: Slo se otorgarn las resoluciones de autorizaciones de jornada excepcional, en la medida que se acredite el acuerdo expreso y completo de los trabajadores involucrados, si los hubiere. El acuerdo de los trabajadores involucrados en el sistema por el cual se solicita autorizacin se deber recabar a travs de la(s) organizacin(es) sindical(es) cuando existieren o en forma individual cuando se trate de trabajadores no sindicalizados o cuando no existiere organizacin sindical. Se entender entonces que existe acuerdo de los trabajadores afectos al sistema, cuando: a) Existencia de organizaciones sindicales: En caso que existan organizaciones sindicales a las que se encuentren afiliados trabajadores que laboran en la faena por la cual se solicita autorizacin, se aplicarn las siguientes reglas: Trabajadores sindicalizados: el acuerdo respecto de los trabajadores sindicalizados se deber recabar con la organizacin sindical correspondiente, para lo cual se deber presentar documento suscrito por la respectiva directiva sindical, en el que se indique expresamente el sistema de distribucin de jornada a solicitar (nmero de das de trabajo continuos, nmero de das de descanso, horarios de entrada y salida; reglas especiales de distribucin de descansos compensatorios, etc.) y la faena en donde se prestarn los servicios. En ningn caso se admitir el acuerdo individual de los trabajadores sindicalizados. En el caso que existan 2 o ms organizaciones sindicales que cuenten con socios que laboran en la faena por la que se solicita la autorizacin, los sistemas excepcionales solo se autorizaran respecto de los sindicatos que concurran con el acuerdo. De esta manera, podr darse el evento de que el sistema se autorice respecto de los trabajadores sindicalizados a uno o ms sindicatos que dieron el acuerdo y no respecto de los trabajadores afiliados a otra u otras organizaciones sindicales que no dieron el acuerdo. En ningn caso se ponderarn mayoras o minoras, sea de nmero de socios de uno o ms sindicatos o nmero de sindicatos, para los efectos de verificar el cumplimiento del requisito en anlisis. En consecuencia, el acuerdo o desacuerdo de un sindicato slo ser oponible respecto de sus socios. El acuerdo de la organizacin sindical podr ser otorgado en un proceso especial o en el marco de un proceso de negociacin colectiva, sea en un instrumento colectivo o en un

documento especial, pero siempre en cualquier caso deber estar claramente establecido el tipo de jornada y el perodo por el cual se otorga el acuerdo.

Con todo, cuando el acuerdo se otorgue en un instrumento colectivo, aqul deber hacerse exigible durante la vigencia del referido instrumento colectivo. De igual forma, si el acuerdo es dado en un instrumento colectivo o en un documento especial pero con un perodo de desfase entre el otorgamiento del acuerdo y la vigencia de la autorizacin o renovacin objeto del mismo, se entender que dicho acuerdo obliga al Sindicato y, por ende, a la totalidad de los trabajadores sindicalizados al momento de hacerse exigible, hayan estado o no sindicalizados al momento de otorgarse el acuerdo, salvo que en el referido instrumento expresamente se deje establecido que se deber recabar el acuerdo de los trabajadores sindicalizados no vigentes al momento de otorgar el acuerdo, el que se verificar de la misma forma, es decir, a travs de la organizacin sindical. Trabajadores no sindicalizados: el acuerdo respecto de los trabajadores no sindicalizados se deber recabar individualmente, bastando para entender cumplido este requisito respecto del total de trabajadores no sindicalizados cuando se acredite documentalmente el acuerdo de, a lo menos, el 75% de los trabajadores no sindicalizados involucrados en la jornada. En el documento que se presente deber describirse expresamente el sistema de distribucin de jornada a solicitar (nmero de das de trabajo continuos, nmero de das de descanso, horarios de entrada y salida; reglas especiales de distribucin de descansos compensatorios, etc.), la faena en la cual se prestarn los servicios, la identificacin de los trabajadores que suscriben (nombre y RUT) y la firma de conformidad. En ningn caso se ponderarn mayoras o minoras relativas al nmero de trabajadores sindicalizados o no sindicalizados para los efectos de verificar el cumplimiento del requisito en anlisis. De esta manera, podr darse el evento que el sistema se autorice respecto de los trabajadores sindicalizados (total o parcialmente segn la regla correspondiente) y no respecto de los trabajadores no sindicalizados, o viceversa. En consecuencia, el acuerdo o desacuerdo de cada estamento (trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados) slo ser oponible respecto de s mismos conforme a las reglas ya analizadas. b) Inexistencia de organizaciones sindicales: En caso que no existan organizaciones sindicales a las que se encuentren afiliados trabajadores que laboran en la faena por la cual se solicita autorizacin, el acuerdo de los trabajadores se deber recabar individualmente, bastando para entender cumplido este requisito respecto del total de trabajadores no sindicalizados cuando se acredite documentalmente el acuerdo de, a lo menos, el 75% de los trabajadores no sindicalizados involucrados en la jornada. En el documento que se presente deber describirse expresamente el sistema de distribucin de jornada a solicitar (nmero de das de trabajo continuos, nmero de das de descanso, horarios de entrada y salida; reglas especiales de distribucin de descansos compensatorios, etc.), la faena en la cual se prestarn los servicios, la identificacin de los trabajadores que suscriben (nombre y RUT) y la firma de conformidad. 9. CONTEMPLAR CONDICIONES ADECUADAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: La empresa deber acreditar documentalmente lo siguiente:

a) En la faena se cuenta con un programa para la organizacin, ejecucin y control de las actividades de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, el que deber contener como mnimo: Identificacin y evaluacin de los riesgos (fsicos, qumicos, biolgicos y ergonmicos) existentes en la faena. Medidas preventivas que se adoptarn frente a cada uno de los riesgos (protecciones colectivas y/o personales, evaluaciones mdicas, evaluaciones ambientales, entre otras). Medidas administrativas (inventario de tareas crticas, procedimientos de trabajo seguro, etc.). Cronograma de actividades (capacitaciones, inspecciones planeadas, reuniones, etc.). Responsabilidad de la actividad preventiva en cada uno de los niveles de la empresa (gerencia, supervisores, trabajadores). Cumplimiento de normativa y reglamentos relativos a la constitucin y funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad (cuando corresponde), Departamento de Prevencin de Riesgos (cuando corresponde) y Reglamento Interno. b) Se informa a los trabajadores sobre los riesgos a los que estn expuestos, las medidas preventivas que se deben adoptar y los mtodos de trabajo correcto (derecho a saber). c) Se cumple con las condiciones sanitarias y ambientales exigidas por el DS N 594 de 15.09.1999 y sus posteriores modificaciones, del Ministerio de Salud. En el caso de empresas solicitantes de menos de 100 trabajadores, deber acreditar a) Identificacin y evaluacin de los riesgos en la faena; b) Medidas preventivas que se adoptarn frente a cada uno de los riesgos; c) Cumplimiento de los instrumentos de prevencin de riesgos que correspondan y, d) Programa de trabajo de Salud y Seguridad de empresas contratistas y subcontratistas exigido en el art. 9 del DS N 76 de 2006 de MINTRAB; este ltimo slo si existe Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo, por efecto de existir rgimen de subcontratacin. 10. REGIMEN DE SUBCONTRATACION: Cuando el solicitante sea una empresa que est sujeta al trabajo en rgimen de subcontratacin como empresa principal, deber cumplir las exigencias contenidas en el DS N 76 de 2006 del MINTRAB. De esta manera, deber acreditarse, si procede, la existencia de: Sistema de Gestin de la Seguridad y Salud en el Trabajo; Reglamento Especial para Empresas Contratistas y Subcontratistas; Comit Paritario de Faena; y Departamento de Prevencin de Riesgos de Faena. b) Criterios especficos para cada tipo de faena b.1) Para faenas ubicadas fuera de centros urbanos 1. RESPETAR UNA RELACIN MXIMA ENTRE DAS DE TRABAJO Y DESCANSO: La mxima relacin entre das de trabajo entre jornada diurna y das de descanso, ser 2:1, es decir (por cada dos das de trabajo un da de descanso). En el caso del trabajo nocturno y/o exposicin intensa a contaminantes, dicha relacin no superar el 1:1, es decir, por cada jornada de trabajo nocturno habr, a lo menos, un da de descanso. Para obtener la relacin de das de trabajo y descansos en el ciclo, se divide el nmero de das de trabajo por el nmero de das de descanso. Ejemplo: en una jornada de 7 das de

trabajo, seguidos de 7 das de descanso (7x7), la relacin sera de 1 a 1, dado que 7 dividido por 7 es 1. 2. RESPETAR EL MXIMO DE DAS CONTINUOS DE TRABAJO: El mximo de das continuos de trabajo ser de 20 (veinte) tratndose de faenas transitorias y de 14 (catorce) das si la faena es de carcter permanente. Con todo, en los casos en que dadas las especialsimas condiciones geogrficas en las que se desarrolle la faena productiva (lejana y aislamiento extremo) y que implique la imposibilidad tcnica de ajustar la jornada a los parmetros tratados, podr autorizarse un sistema con una cantidad de das continuos mayor al sealado. En este caso, ser de competencia del Jefe(a) Departamento de Inspeccin autorizar un sistema excepcional de estas caractersticas. 3. FAENAS EN ALTURA: Las solicitudes que involucren faenas situadas a una altura superior a los 3.000 m.s.n.m., clasificada como Gran Altitud, se sujetarn a criterios adicionales que permitan atenuar de mejor forma los efectos de la exposicin laboral a la altura, los cuales a continuacin se indican: a) Se debe cumplir, a lo menos, con los lmites permisibles establecidos en el art. 66 del DS N 594 del MINSAL y las respectivas correcciones de altura definidas en los artculos 62 y 63 del citado cuerpo legal; b) Acreditar la existencia de un protocolo de procedimiento de envo de trabajadores enfermos profesionales y con sntomas que presumiblemente tengan un origen profesional, al organismo administrador del seguro de la Ley 16.744 correspondiente y de atencin mdica en faena para trabajadores afectados por la hipoxia; c) Incorporar a los respectivos programas de prevencin de riesgos, la identificacin, evaluacin y medidas preventivas para los riesgos asociados a la hipoxia generada por la Gran Altitud; d) Programas de capacitacin especfica a trabajadores expuestos; y e) Registro de las atenciones mdicas del policlnico, cuando existiere. Con todo, cuando los campamentos asociados a las faenas ubicadas a Gran Altitud estn emplazados a ms de 3.000 m.s.n.m. se deber evaluar especialmente las caractersticas de la faena y proceso productivo garantizndose adecuadas condiciones de salud y seguridad para los trabajadores. En este caso, En este caso, ser de competencia del Jefe(a) del Departamento de Inspeccin autorizar un sistema excepcional de estas caractersticas. Todas las faenas ubicadas entre 1.500 y 3.000 m.s.n.m., clasificadas como Mediana Altitud, debern acreditar la ejecucin de planes de emergencia y de rescate en altura; tratamiento de los riesgos de la conduccin en alta montaa; los riesgos climticos y las medidas preventivas asociadas a la hipoxia. b.2) Para faenas ubicadas dentro de centros urbanos 1. RESPETAR UNA RELACIN MXIMA ENTRE DAS DE TRABAJO Y DESCANSO: la relacin entre das de trabajo y das de descanso, podr ser de 1:1; 2:1 y hasta un mximo de 3:1. Para obtener la relacin de das de trabajo y descansos en el ciclo, se divide el nmero de das de trabajo por el nmero de das de descanso. Ejemplo; en una jornada de 6 das de

trabajo, seguidos de 2 descanso (6x2), la relacin sera de 3 a 1, dado que 6 dividido por 2 es 3. En una jornada compuesta, esto es, que est conformada por varios subciclos, se deber utilizar como parmetro la totalidad de das de trabajo y descanso del ciclo; as: en una jornada de 6x1; 6x2 y 6x3, la relacin sera de 3 a 1, dado que 18 (6+6+6) dividido por 6 (1+2+3) es 3. 2. RESPETAR EL MXIMO DE DAS CONTINUOS DE TRABAJO: El mximo de das continuos de trabajo ser de 7 (siete). 3. CONTEMPLAR UN DESCANSO ANUAL ADICIONAL: Los trabajadores afectos al sistema excepcional de jornadas y descansos por el cual se solicita autorizacin, gozarn de un descanso anual adicional de, a lo menos, 6 das. Este descanso anual adicional podr, por acuerdo de las partes, distribuirse durante el respectivo perodo anual, de forma tal que se otorgue la totalidad de los das de descanso adicional junto con el perodo de vacaciones o parcialmente durante dicho perodo. Con todo, este descanso anual adicional, por acuerdo de las partes, podr ser compensado en dinero, en cuyo evento la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32 del Cdigo del Trabajo. No obstante lo anterior, no ser obligatorio el descanso anual adicional, en la medida que el sistema excepcional contemple un promedio anual de, a lo menos, dos domingos libres en el mes. As, los ciclos que tienen una relacin de 1:1, es decir, a modo de ejemplo, 4x4, 5x5, 6x6, 7x7, no estaran obligados a otorgar el descanso anual adicional. Segn el inciso final del citado Art. 38, la vigencia de la resolucin sobre distribucin excepcional de la jornada de trabajo y descansos slo se extender por el plazo de 4 aos y el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de dichas obras o faenas, con un mximo de 4 aos. Entidades que podran solicitar la aplicacin de este sistema excepcional Si bien el inciso final del Art. 38 no seala las actividades o empresas que estaran en condiciones de solicitar esta autorizacin a la Direccin del Trabajo, podemos mencionar las siguientes: Empresas que se dedican a actividades o faenas pesqueras, agrcolas o forestales. Empresas de extraccin de minerales en yacimientos de difcil comunicacin vial. Establecimientos hospitalarios, clnicas o centros mdicos que requieren de turnos especiales. Empresas constructoras de obras civiles o de ingeniera y montajes industriales que desarrollan sus actividades en lugares apartados de las ciudades. Otras empresas que realizan actividades similares o relacionadas con las indicadas procedentemente. La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.

JORNADA BISEMANAL, ART 39 CT En conformidad al Art. 39 del Cdigo, cuando la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales deben otorgarse los das de descanso compensatorio de los das domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. De esta forma, si en dicho perodo ininterrumpido de trabajo hubo 2 das domingo y 1 festivo; el empleador debe otorgar 4 das de descanso. La prestacin de servicios en lugares alejados de los centros urbanos difiere de aquella que tiene lugar en las ciudades y centros poblados, en los cuales no es posible atender con la rigurosidad que la ley lo dispone, el cumplimiento de una jornada laboral en 6 das continuos para descansar al 7; de ah que el legislador teniendo en consideracin que hay de por medio una realidad que requiere de un tratamiento distinto, dispuso como una medida factible, en el inters de ciertas actividades -especialmente mineras o agrcolas-, que las partes puedan pactar jornadas de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. La jornada bisemanal , segn lo ha precisado la Direccin del Trabajo comprende slo hasta 12 das de labor efectiva y no de 14 das como en un principio se supuso. En cuanto a la jornada ordinaria mxima que es posible laborar en un sistema bisemanal, la jurisprudencia administrativa, ha precisado que ste es de 90 horas semanales en un perodo de 12 das, constituyendo de este modo jornada extraordinaria el tiempo que exceda de dicho mximo o el convenido por las partes, si este ltimo fuera inferior. Este mximo ordinario de 90 horas puede ser distribuido en 10, 11 12 das. Respecto al significado del trmino lugares apartados de centros urbanos, la doctrina de la Direccin del Trabajo, manifestada anteriormente en dictamen Ordinario N 691/22, de 24.01.96, ha sealado que son aquellos retirados, distantes o remotos respecto de una ciudad. Para estos efectos no cualquier centro poblado podra servir de punto referencial para establecer la lejana o distancia de la obra o faena, para hacer factible la aplicacin de la norma en anlisis, sino slo cuando dicho centro de poblacin rene las caractersticas del concepto de ciudad en su sentido natural y obvio, como bsicamente, un conjunto de edificios y calles dotadas de una poblacin densa y numerosa. Sin embargo en la actualidad el criterio es distinto. Dictmenes relacionados Concepto de lugar apartado de centro urbano. Dictamen Ordinario N 5547/263, de fecha 26.12.2003 Direccin del Trabajo Slo se encuentran en la situacin del artculo 39 del Cdigo del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geogrfica exigido por la ley. Reconsiderase la jurisprudencia contenida en el Ord. N 691/22, del 24.01.96 y cualquier otro incompatible con la contenida en el presente dictamen.

Razones del cambio de criterio: En primer lugar, una razn de texto, ya que el artculo 39 del Cdigo del Trabajo que establece el rgimen de jornada de trabajo bisemanal corresponde a las normas del Prrafo 4 del Libro I, referido al descanso semanal, lo que da a entender claramente que este tipo de jornada no es una forma normal de distribucin, sino una modalidad excepcional establecida, precisamente, en razn de la imposibilidad de hacer uso normal y razonable de los descansos, de ah su ubicacin en las normas que regulan, precisamente, los descansos laborales. La expresin apartado de centro urbano revela un denotacin precisa: el legislador no exige mera lejana, sino que dicha distancia entre residencia habitual y lugar de trabajo debe ser tan relevante, que sea imposible, de modo normal y razonable, hacer uso del sistema comn y ordinario de distribucin de la jornada de trabajo. De este modo, la lejana exigida en la ley, por su carcter relevante y su especial intensidad, cuestin que justifica esta forma excepcional de jornada, tiene un evidente carcter permanente, siendo exigible tanto para el descanso semanal como para el descanso entre jornadas diarias. En segundo lugar, la finalidad evidente seguida por el legislador, que corresponde a la posibilidad de permitir a las partes eludir las reglas comunes de distribucin de la jornada ordinaria, atendido la imposibilidad razonable de que los trabajadores se trasladen a sus lugares de residencia, ya sea diaria o semanalmente, a objeto de utilizar los descansos laborales correspondientes, lo que debe expresarse necesariamente en que dichos trabajadores pernocten en el lugar de prestacin de servicios. Es obvio, y atiende a una consideracin bsica de racionalidad del legislador, el hecho de que si la ley estima que la lejana de centro urbano permite una jornada bisemanal, en razn de que no puede utilizarse razonablemente el derecho a descanso semanal por razones de distancia geogrfica, es evidente que la misma razn opera, an con mayor intensidad, para el uso del descanso entre jornadas diarias de trabajo. De esta manera, tanto en el caso del descanso semanal como en el del descanso entre jornadas diarias, por tratarse de situaciones en lo referido a su naturaleza de descanso laboral, deben estar sometidas a la misma exigencia normativa, esto es, que para utilizar el sistema excepcional de jornada de trabajo bisemanal, por razones de distancia geogrfica, el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho recin transcritas, cabe sealar que slo se encuentran en la situacin del artculo 39 del Cdigo del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que utilicen su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geogrfica exigido por la ley.

SISTEMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA, ART 33 CT Sistemas de control de asistencia, determinacin de las horas ordinarias o extraordinarias de trabajo y conteo semanal El CT regula en su artculo 33 dos sistemas para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias: Libro de asistencia del personal. Reloj control con tarjetas de registro. Con todo, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, sistemas especiales de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado, cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias: No sea posible aplicar los mecanismos tradicionales, esto es, el libro de asistencia del personal o el reloj control con tarjetas de registro. El empleo de los mtodos tradicionales importe una difcil fiscalizacin, es decir, se dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada ordinaria y extraordinaria por parte de los fiscalizadores de la Direccin del Trabajo. Respecto a estos sistemas especiales de control de horas de trabajo, la Direccin del Trabajo ha precisado en el dictamen N 696/27, de 24.01.96, cules deben ser los requisitos mnimos que deben cumplir para ser aceptados como vlidos para controlar las horas de trabajo y asistencia del personal: Con el objeto de armonizar los objetivos de modernidad y eficiencia, se ha estimado necesario fijar las caractersticas o modalidades bsicas que debe reunir un sistema de tipo electrnico computacional, para que esta Direccin considere que el mismo constituye un sistema vlido de control de asistencia y determinacin de las horas de trabajo de acuerdo a la normativa laboral vigente. Tales caractersticas son las siguientes: a) El sistema deber permitir, mediante un dispositivo electrnico con reloj incorporado, el registro automtico de la identidad del trabajador, la fecha, hora y minutos en que inicia y termina la jornada de trabajo al deslizar por los lectores del reloj una tarjeta personal de identificacin provista de banda magntica. b) En caso que el nmero de tarjeta del trabajador sea distinto a su RUT, dicho nmero debe mantenerse permanentemente, mientras dure la relacin laboral, encontrarse grabado en la banda magntica de la misma e impreso en su parte anterior. c) En cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 20 del Reglamento N 969, de 1933, vigente a la fecha, el sistema debe entregar reportes semanales que contengan la suma total de las horas trabajadas por cada dependiente, quien los firmar en seal de aceptacin. d) Asimismo, el sistema computacional de control de asistencia debe tambin posibilitar la entrega diaria al trabajador del estado de su asistencia registrada electrnicamente por el reloj incorporado al dispositivo, para lo cual debe contar con una impresora u otro elemento asociado en ste que permita la emisin automtica de un comprobante impreso de forma que el trabajador tenga un respaldo diario, fsico y tangible de su asistencia, cumplindose as el objetivo que tuvo en vista el legislador al establecer los sistemas tradicionales de registro de asistencia. e) El reloj incorporado al dispositivo electrnico deber estar dotado de: 1) memoria interna que permita guardar la fecha y hora en que cada tarjeta ha sido leda, con una

capacidad de, a lo menos, 4 eventos por cada trabajador; 2) batera para operacin en caso de corte de energa elctrica, con autonoma de 24 horas; 3) batera para almacenamiento de parmetros de configuracin, con autonoma de doce meses; 4) dispositivos para definir si se inicia o termina la jornada de trabajo y 5) puerta de impresora para emitir los comprobantes de los eventos registrados. f) El software que se instale en el computador, que permita tanto el traspaso de la informacin registrada como el procesamiento de la misma, deber ser un sistema cerrado de base de datos, debidamente certificado, en trminos que asegure la inviolabilidad de los datos y g) La certificacin de que el software utilizado est constituido por un sistema cerrado de datos debe ser otorgada por un organismo pblico competente o privado que garantice que el mismo cumple con dichas caractersticas tcnica. En el mismo sentido, y en referencia a sistemas computacionales de control de asistencia que emplean tecnologas an ms avanzadas particularmente aquellos de identificacin biomtrica de la huella dactilar la Direccin del Trabajo, en dictamen N 3.478/0109, de 27.08.03, ha sealado: Es dable concluir que el sistema propuesto presenta, en la prctica, las mismas caractersticas de un reloj control, razn por la cual debe entenderse comprendido dentro de una de las dos formas de registro expresamente permitidas por la ley para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, tanto ordinarias como extraordinarias. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones expuestas, cumplo con informar que el sistema computacional de control biomtrico de registro de asistencia de personal por impresin dactilar propuesto por la empresa NEC CHILE S.A., constituye, en la prctica, un reloj control en los trminos a que alude el inciso 1 del artculo 33 del Cdigo del Trabajo y puede ser implementado siempre que se ajuste a las exigencias contenidas en el artculo 20 del reglamento 969, de 1933 y a lo dispuesto por el Ord. N 696/27, de 24.01.96". Ahora, en materia determinacin y conteo de las horas de trabajo extraordinarias, el art. 20 del Reglamento N 969, de 24.01.1934, vigente en materia de registro de control de asistencia, dispone que: Con el fin de establecer el nmero de horas extraordinarias, el empleador colocar diariamente formularios o libros de asistencia que los empleados firmarn a las horas precisas de llegada y salida, y tambin en los casos de ausencia por asuntos ajenos al servicio. Al fin de cada semana el empleador sumar el total de horas trabajadas por cada empleado y este firmar en el mismo formulario o libro en seal de aceptacin. Estos libros o formularios sern exhibidos a los Inspectores del Trabajo cada vez que stos lo requieran y estos funcionarios denunciarn al empleador cuando los libros o formularios no estn al da o tengan firmas anticipadas. En virtud de lo dispuesto en este precepto cuya vigencia ha sido invariablemente sostenida por la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, contenida, principalmente, en dictamen N 535/28, de 04.02.97 el empleador se encuentra obligado a efectuar un conteo o sumatoria de la cantidad total de horas trabajadas en la semana por cada dependiente, determinadas conforme al sistema de control respectivo, las que debern

ser comparadas con la jornada de trabajo pactada en el contrato. De existir algn exceso, todas aquellas horas que sobrepasen la jornada ordinaria semanal sern consideradas horas extraordinarias. LOS DESCANSOS. Todo tipo de trabajo produce un desgaste fisiolgico que puede traducirse en un agotamiento fsico e intelectual del trabajador. El Cdigo contempla las siguientes interrupciones o descansos que deben concederse a los trabajadores: Descanso dentro de la jornada diaria de trabajo entre jornadas diarias en das festivos al trmino de la semana al cumplir ms de un ao de servicios. La concesin de descansos que contribuyan a la recuperacin fsica e intelectual del trabajador ha sido considerada necesaria y obligatoria por lo establecido en los Arts. 28, 34, 35, 36 y 67 del Cdigo, los que regulan la colacin, los descansos en domingos y festivos y el feriado anual. 1. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO El inciso 1 del Art. 34 del Cdigo se refiere a la divisin de la jornada en dos partes dejando, a lo menos, media hora para colacin, tiempo que no se considera trabajado para calcular la duracin de la jornada diaria que no puede exceder de 10 horas, en conformidad al inciso 2 del Art. 28 del Cdigo. Trabajos de proceso continuo. Pueden exceptuarse de la divisin de la jornada diaria de trabajo en dos partes los trabajos de proceso continuo, en conformidad a lo establecido en el inciso 2 del Art. 34 del Cdigo. Esta disposicin no define lo que es trabajo continuo, de manera que debe entenderse que cumplen tal condicin aquellas labores que dentro de la modalidad de la respectiva produccin o servicio de la empresa no pueden discontinuarse o interrumpirse. La misma disposicin agrega que, en caso de duda de si una determinada labor constituye o no un trabajo de proceso continuo sujeta a la excepcin de descanso para colacin, corresponde decidir a la Direccin del Trabajo, de cuya resolucin puede reclamarse ante los Tribunales de Justicia dentro de los 30 das siguientes a su notificacin. Dictamen relacionado Interrupcin o tiempo para colacin o descanso dentro de la jornada, no puede prolongarse ms all del tiempo necesario para el consumo de la colacin; en caso de duda ser calificada por el Inspector del Trabajo respectivo. ORDINARIO N 2947/111,DE 17.05.1996, Direccin del Trabajo (Reconsidera ORDINARIOS N 6077/275, DE 21.10.1992 y N 4185/93, DE 15.06.1990)

El tenor literal del artculo 34 deja de manifiesto que el objetivo primordial que el legislador asign al descanso dentro de la jornada fue el consumo de una "colacin". Si bien es cierto, la ley fij expresamente slo la duracin mnima del descanso dentro de la jornada, no lo es menos que tambin fij implcitamente un criterio para determinar los lmites de su extensin, que se encuentra en la finalidad y naturaleza misma de este descanso. Es forzoso concluir que el beneficio de que se trata tiene tambin un lmite mximo determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede extenderse ms all del tiempo necesario para ingerir la alimentacin, el que podr ser superior a la media hora mnima que seala la ley, segn lo ameriten las circunstancias de hecho que concurran en cada caso particular, las que, en caso de duda, debern ser calificadas por el respectivo Inspector del Trabajo. Ello significa que el empleador no podr, sin vulnerar la norma en comento, disponer un descanso diario que se prologue por sobre lo razonable debido a circunstancias ajenas al consumo de una colacin, como seran, por ejemplo, la mayor o menor afluencia de pblico en determinadas horas en el caso de un establecimiento comercial. Es posible afirmar que el objetivo que se ha propuesto la ley al implantar un descanso dentro de la jornada, no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colacin, entendida sta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando. Ninguna interpretacin o aplicacin que se haga de la norma en comento podr, sin desvirtuar el propsito legislativo, permitir una prolongacin del descanso de que se trata que implique dividir la jornada del dependiente en un lapso que exceda el tiempo razonable que puede ocuparse en el consumo de una colacin. Reconsidrase el Dictamen 6077/275, de 21.10.92 y cualquier otro que contenga una doctrina contraria a la que se expone en el cuerpo del presente informe. 2. DESCANSO ENTRE JORNADAS DIARIAS El inciso 2 del Art. 28 del Cdigo, al fijar la duracin mxima de la jornada diaria de trabajo en 10 horas, ha pretendido que el trabajador disponga de un nmero ininterrumpido de horas libres a fin de descansar y reponerse del desgaste fsico y psquico causado por el servicio prestado al empleador. Este, a juicio de la Direccin del Trabajo expresado en Dictamen 6.547, de 22.09.86, cuyo extracto se inserta en este captulo, no puede interrumpir el descanso diario a que tiene derecho el trabajador despus de cumplida su jornada diaria porque no hay disposicin legal alguna que le permita hacerlo, aun por circunstancias de emergencia. Distinta es la situacin que plantea el Art. 29 del citado Cdigo que se refiere a la extensin obligatoria de la jornada ordinaria para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. Dictamen relacionado La empresa de Ferrocarriles no puede llamar a un trabajador a laborar turnos de emergencia si ste se encuentra haciendo uso de su descanso diario. ORDINARIO 519/25, de 25.01.95

La Empresa de Ferrocarriles no se encuentra facultada para obligar a un trabajador a concurrir a laborar en razn de una emergencia si se halla cumpliendo su perodo de descanso entre el trmino de una jornada y el inicio de la siguiente. 3. DESCANSO SEMANAL El Art. 35 del Cdigo dispone que los das domingos y aquellos que la ley declare festivos son de descanso, salvo las actividades autorizadas legalmente para trabajar en esos das en conformidad a los Arts. 38 y 39 del mismo cuerpo legal. Das festivos o feriados declarados por ley Las fechas que se indican a continuacin han sido declaradas festivos por las disposiciones legales que se sealan en cada caso: 1 de enero: Ley 2.977, de 28.01.15, modificada por la ley 4.127, de 26.06.27. Viernes y sbados de Semana Santa: Ley 2.977, de 28.01.15, modificada por la ley 4.127, de 24.06.27. 1 de mayo: Cdigo del Trabajo, Art. 35, inciso 2. 21 de mayo: Ley 2.977, de 28.01.15. Da correspondiente a la fiesta de Corpus Christi de cada ao: Ley 18.607, de 14.04.87, que fue trasladado al da lunes respectivo por el Art. nico de la ley 19.668, de 10.03.2000. Da de San Pedro y San Pablo: Ley 18.432, de 17.09.85, que fue trasladado al da lunes respectivo por el Art. nico de la ley 19.668, de 10.03.2000. 15 de agosto: Ley 2.977, de 28.01.15. 18 y 19 de septiembre: Ley 2.977, de 28.01.15. Da de la Raza "Da del Descubrimiento de dos Mundos": D.L. 687, de 10.10.74, que fue trasladado al da lunes respectivo por el Art. nico de la ley 19.668, de 10.03.2000. 1 de noviembre: Ley 2.977, de 28.01.15. 8 y 25 de diciembre: Ley 2.977, de 28.01.15. Da que se fije para la realizacin de las elecciones de Presidente de la Repblica y Parlamentarios y plebiscitos: Ley 18.700, de 06.05.88, Art. 169. Todos los domingos del ao: Ley 2.977, de 28.01.15, y Da para proceder al levantamiento de los censos oficiales que ser determinado por Resolucin del Instituto Nacional de Estadsticas: Ley 17.374, Art. 43, de acuerdo a la modificacin introducida por el Art. 1 de la Ley 19.790, de 01.02.2002. Dictamen relacionado No procede que trabajador se presente a laborar en aquellos das en que le corresponde descanso semanal. ORDINARIO N 4553/110, DE 23.06.1988 Direccin del Trabajo El trabajador no se encuentra en obligacin de asistir a sus labores en aquellos das en que le corresponde su descanso semanal, no pudiendo considerarse como inasistencia su negativa a concurrir.

Improcedencia de laborar horas extraordinarias los das de descanso. ORDINARIO N 8222/402, DE 26.11.1986 Direccin del Trabajo. Es improcedente laborar horas extraordinarias los domingos y festivos, en el caso de los trabajadores sujetos a rgimen de descanso dominical y de das festivos, y los das de descanso compensatorio, en el caso de los trabajadores exceptuados de dicho descanso. 4. TRABAJADORES QUE SE DESEMPEAN EN EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL DESCANSO EN DOMINGOS Y FESTIVOS La mayor parte de los trabajadores se rige por los Arts. 35 y 37 del Cdigo que establecen la obligacin de conceder descanso a los trabajadores durante los das domingo y aquellos que la ley declare festivos y de excluir dichos das de la jornada ordinaria de trabajo. El Art. 38 del Cdigo excepta a ciertos empleadores de la obligacin de otorgar descanso en das domingos y festivos, pero los obliga a compensar con los descansos correspondientes en otros das de la semana. Dispone este inciso que las empresas exceptuadas del descanso dominical y en das festivos podrn considerar como das de trabajo, dichos das domingo y festivos, pero, agrega que las horas que se trabajen en los referidos das no se tendrn por extraordinarias, salvo que sumadas al resto de la jornada indicaren un exceso del mximo legal permitido. Se exceptan del descanso en das domingo y festivos los trabajadores que se desempeen en las siguientes actividades: 1. Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable. 2. Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria. 3. Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados. 4. Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. 5. A bordo de naves. 6. Faenas Portuarias, y 7. Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realizan dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Estas empresas exceptuadas del descanso en domingos y festivos pueden distribuir la jornada normal de trabajo de manera que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en domingo o festivo sern consideradas como dentro de la jornada ordinaria y slo se pagarn como extraordinarias cuando excedan de la jornada ordinaria semanal. Compensacin de descansos por domingos y festivos trabajados

El mismo Art. 38, en su inciso 3, dispone que las empresas exceptuadas del descanso dominical deben otorgar un da de descanso a la semana en compensacin del trabajo desarrollado en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios. Cuando se trata de los casos enumerados en los Ns. 2 y 7 de dicho Art. 38, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario deben necesariamente otorgarse en da domingo. Estos casos son los siguientes: Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Esta norma no es aplicable a los trabajadores que se contratan por un plazo de 30 das o menos y a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar das sbados, domingos o festivos. Compensacin en caso de presentarse ms de un da de descanso semanal De acuerdo con el inciso 5 del citado Art. 38, cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, las partes pueden acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, si las partes acuerdan reemplazar el descanso por trabajo, la remuneracin debe pagarse como mnimo con el recargo del 50% establecido para la liquidacin y pago de las horas extraordinarias. Esta situacin se presenta cuando los trabajadores exceptuados del descanso dominical convienen en tomarse slo un da de descanso a la semana y trabajar el o los festivos que existan en la misma semana, permitiendo que se compense el descanso por trabajo remunerado como hora extraordinaria. Dictmenes relacionados El derecho a gozar de un da completo en compensacin al trabajo en das domingo y festivos se adquiere sin importar el nmero de horas laboradas. ORDINARIO N 3784/050, DE 01.06.1989 Direccin del Trabajo

El derecho a gozar de un da completo de descanso en compensacin de las labores realizadas en da domingo, y a otro da completo por los servicios prestados durante un da festivo, se genera por el solo hecho de haber laborado en tales das, sin importar el nmero total de horas laboradas en dichos das. FERIADO ANUAL. Los Arts. 67 y siguientes del Cdigo se refieren al descanso o feriado anual de los trabajadores y dichas disposiciones se analizan en el captulo sobre feriado anual,

agregndose la jurisprudencia que se ha estimado pertinente seleccionar y extractar en el Separador N 12. Las normas sobre el feriado anual de los trabajadores estn contenidas en los Arts. 66 al 76 del Cdigo y ellas se refieren a las diversas formas de feriado, a las fracciones, acumulaciones y compensaciones permitidas y a las remuneraciones que corresponde pagar a los dependientes durante el uso de este beneficio. CONCEPTO Y TIPOS DE FERIADO El feriado anual o vacaciones pagadas es el derecho del trabajador con ms de un ao de servicios a hacer uso de un descanso anual de 15 das hbiles, con remuneracin ntegra, que se otorga de acuerdo con las modalidades establecidas en la ley. Este concepto corresponde al denominado "feriado comn u ordinario", pero existen otros tres tipos conocidos como "feriado progresivo", "feriado proporcional" y "feriado colectivo", los que analizaremos separadamente. EPOCA EN QUE SE CONCEDE El Art. 67 del Cdigo dispone que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio y de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Dicho reglamento est contenido en el DS 969, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 18.12.33, el que debe considerarse vigente. PROHIBICION DE COMPENSAR EN DINERO El inciso 1 del Art. 73, del Cdigo prohbe compensar en dinero el feriado anual y el inciso 2 establece que slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido. DERECHO DEL TRABAJADOR A FIJAR LA FECHA El Art. 43 del citado DS 969 dispone que el trabajador debe solicitar por escrito el beneficio del feriado, en duplicado, y con una anticipacin mnima de 30 das a la fecha en que desea hacerlo efectivo. Por su parte, el empleador debe dar respuesta escrita sobre la fecha en que conceder el feriado, dejando constancia de ella en el duplicado de la solicitud. En conformidad a lo establecido tanto en el inciso 2 del Art. 67 del Cdigo como en el Dictamen 3.731, de la Direccin del Trabajo, de 20.05.88, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sino cuando existan necesidades del servicio reguladas por el citado DS 969. FORMA DE CONTAR LOS DIAS FERIADOS El Art. 35 del Cdigo dispone que los das domingo y festivos sern de descanso y el Art. 69 establece que para los efectos del feriado, el sbado se considerar siempre inhbil. Por ejemplo: Si un trabajador empieza su feriado de 15 das hbiles un da lunes 1 de un mes en que no existan das festivos, deber reintegrarse a su trabajo el lunes 22 del mismo mes. Si en ese mes el da jueves 18 hubiere sido festivo, deber reintegrarse a su trabajo, el martes 23 del mismo mes.

CONTINUIDAD DEL FERIADO ANUAL El Art. 70 del Cdigo establece que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 das hbiles puede fraccionarse de comn acuerdo entre trabajador y el empleador. El hecho de hacer uso del feriado en dos partes permite obtener beneficios recprocos al trabajador y empleador. Por necesidades del servicio puede ser ms conveniente para la empresa que sus dependientes no se ausenten por todo el tiempo de duracin del feriado y para el trabajador puede ser preferible tener oportunidad de tomar descanso en dos pocas del ao. En este caso no se permite la compensacin en dinero, de manera que se producira una infraccin a la ley, tanto de parte del trabajador como del empleador, si no se hace o no se permite el uso efectivo del derecho a feriado anual. FRACCIONES Y ACUMULACIONES Las partes tambin pueden acordar la acumulacin del feriado, pero slo hasta dos perodos consecutivos. La jurisprudencia administrativa estima que el hecho de permitirse juntar 30 das hbiles de vacaciones no significa la autorizacin para compensar en dinero el total de los dos perodos acumulados, porque el descanso es de 15 das irrenunciables y acumular dos perodos slo representa la unin de dos perodos irrenunciables. En conformidad al inciso final del Art. 70, el empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos consecutivos, debe en todo caso otorgar al menos el primero de stos, antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo. PROHIBICION DE COMPENSACION EN DINERO La compensacin slo es permitida respecto del feriado progresivo y proporcional y cuando se han acumulado perodos de feriado anual del trabajador que se retira de la empresa. REMUNERACION DEL TRABAJADOR DURANTE EL FERIADO ANUAL El Art. 71 del Cdigo se refiere a las remuneraciones que debe percibir el trabajador durante el feriado, distinguiendo la situacin de los trabajadores con remuneracin fija y la de los con remuneracin variable. Remuneracin fija La remuneracin ntegra para efectos del feriado estar constituida por el sueldo y debe entenderse que se refiere a todo estipendio fijo y en dinero que perciba el trabajador, en forma regular, como retribucin a la prestacin de sus servicios, incluyendo las especies avaluables en dinero y con exclusin de las horas extraordinarias y de las asignaciones que no constituyen remuneracin, como las de colacin, movilizacin y los viticos. Remuneracin variable En el caso de los trabajadores, con remuneracin variable, la remuneracin ntegra corresponde al promedio de lo ganado en los tres ltimos meses trabajados. En el concepto de remuneraciones variables se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos estipendios que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal "que impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes" y se excluyen las horas extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneracin, como las de colacin y movilizacin y los viticos.

OTRAS REMUNERACIONES QUE SE PAGAN DURANTE EL FERIADO En conformidad al inciso final del Art. 71 del Cdigo, durante el feriado debe pagarse tambin toda remuneracin o beneficio que corresponda pagar en ese perodo y que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin ntegra. En estos casos deben comprenderse, por ejemplo, la asignacin de movilizacin o colacin que en el contrato de trabajo no se haya estipulado que slo se pagarn por das efectivamente trabajados o bonos de antigedad o de escolaridad. REAJUSTE DE REMUNERACIONES DURANTE EL FERIADO ANUAL De acuerdo con el Art. 72 del Cdigo, si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, ste debe aplicarse tambin a la remuneracin ntegra que corresponde pagar al trabajador que se encuentra haciendo uso del feriado legal, a partir de la fecha de entrada en vigencia del reajuste, lo cual significa que el trabajador va a recibir la remuneracin en la forma y porcentaje resuelto por el empleador o establecidos en la ley o en la estipulacin contractual. En el caso de las remuneraciones variables, si durante el feriado se produce un reajuste, ste tambin beneficiara al trabajador. Aun cuando el inciso 2 del Art. 71 del Cdigo establece que la remuneracin ntegra ser el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados, debe tenerse presente el Dictamen 4.438, de la Direccin del Trabajo, de 06.09.84, que expresa que los trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones variables tienen derecho a percibir la remuneracin correspondiente al feriado debidamente incrementado, si durante el perodo de descanso se produce un reajuste legal, convencional o voluntario. Como el citado Dictamen no seala cmo se aplica el reajuste, debemos suponer que una vez obtenido el promedio de los ltimos 3 meses y luego de determinar la cantidad que corresponde pagar por los 15 o ms das de feriado, el reajuste deber aplicarse sobre esta ltima cantidad. TRABAJADORES SIN DERECHO A FERIADO ANUAL El Art. 74 del Cdigo se refiere a los trabajadores sin derecho a feriado, que pertenecen a empresas que dejan de funcionar, durante ciertos perodos del ao, por la naturaleza de las actividades que desarrollan. Para que tenga validez este sistema excepcional de feriado la ley exige dos condiciones: Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo establecido en la ley, y Que durante dicho perodo de interrupcin el trabajador haya disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato. En este caso se encuentran las empresas que por desarrollar trabajos de temporada, interrumpen sus actividades durante ciertas pocas del ao y los establecimientos privados de educacin bsica, media y superior. Cabe sealar que el personal que trabaja en las empresas que cumplen las condiciones sealadas en el citado Art. 74, realmente tiene derecho a feriado en forma especial y distinta pero no est facultado para solicitarlo en los perodos de primavera o verano como lo establece el inciso 2 del Art. 67 del Cdigo. Su derecho a feriado debe ser reemplazarlo por el descanso que le corresponde tomar durante el perodo en que la

empresa deja de funcionar por un lapso igual o superior a 15 das hbiles. Si la suspensin de actividades es inferior a dicho lapso el personal tiene derecho al feriado por los das hbiles que le falten para completarlo. FERIADO PROGRESIVO CONCEPTO Feriado progresivo es el aumento de un da de vacaciones por cada tres nuevos aos trabajados, al cual tiene derecho el trabajador con diez aos al servicio del mismo empleador, o ms empleadores con tope de 10 aos, sean o no continuos. En otras palabras, cuando el trabajador cumple 13 aos tiene derecho a 15 das hbiles de vacaciones por feriado anual, ms 1 da de feriado progresivo y cuando entere 16 aos, 15 das de feriado anual y 2 de feriado progresivo y as, sucesivamente aumenta un da por cada tres aos ms de servicios prestados como trabajador dependiente. COMPENSACION DEL FERIADO PROGRESIVO. PAGO DE REMUNERACION La norma est establecida en el Art. 68 del Cdigo, el que dispone que el exceso o los das adicionales que corresponden por feriado progresivo es susceptible de negociacin individual o colectiva. En otras palabras, puede compensarse en dinero parte o todo lo que corresponda por sobre los 15 das bsicos de feriado anual. As un trabajador con 25 aos de servicios que tiene derecho a 5 das adicionales de feriado progresivo puede solicitar que se le compense en dinero el feriado progresivo correspondiente y hacer uso obligatoriamente de 15 das de feriado anual. Lo que el empleador pague por compensacin de feriado progresivo constituye remuneracin y, por lo tanto, sujeto a los respectivos impuestos y cotizaciones previsionales, puesto que en conformidad a lo establecido en los incisos 2 y 3 del Art. 73 del Cdigo, slo constituye indemnizacin la que el empleador pague por concepto de vacaciones del trabajador que por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa. AOS DE SERVICIOS PRESTADOS A OTROS EMPLEADORES Antes de la aprobacin de la ley 19.250, vigente desde el 01.11.93, el Cdigo exiga 10 aos de servicios trabajados para el mismo empleador. A partir de dicha fecha se modific el Art. 68 permitiendo que los trabajadores puedan hacer valer hasta 10 aos de servicio trabajados con otros empleadores. Algunos ejemplos servirn para ilustrar la aplicacin de la nueva disposicin laboral que se comenta: Si el trabajador de la actual empresa tiene 3 aos de servicios y acredita 10 aos trabajados para otro empleador, al momento de tomar sus vacaciones tendr derecho a 15 das hbiles ms 1 da feriado progresivo. Si el trabajador de la actual empresa tiene 6 aos de servicios y acredita 10 aos trabajados para otro empleador, al momento de tomar sus vacaciones tendr derecho a 15 das hbiles ms 2 das de feriado progresivo. Si el trabajador de la actual empresa tiene 7 aos de servicios y acredita 5 aos trabajados para otro empleador, tendr derecho a 15 das hbiles ms 1 da de feriado progresivo, cuando cumpla un ao ms trabajando para el actual empleador.

La forma de acreditar los aos trabajados para otros empleadores no est reglada por la ley, de manera que puede bastar un certificado extendido por la A.F.P. o por una caja de previsin, una certificacin de la Inspeccin del Trabajo, cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los servicios, o a travs de informaciones para perpetua memoria en conformidad a los Arts. 909 y siguientes del Cdigo de Procedimiento Civil. SITUACION DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS ANTES DEL 14.08.81 Hasta la modificacin del D.L. 2.200, de 1978, introducida por la ley 18.018, de 14.08.81, los trabajadores tenan derecho a un da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos despus de 10 aos de servicios trabajados para el mismo empleador o con otros empleadores. La citada ley 18.018 estableci que a partir del 14.08.81 los trabajadores deban tener 10 aos de servicios continuos o no slo para el mismo empleador y su Art. 5 transitorio, que corresponde en la actualidad al Art. 2 transitorio del Cdigo, estableci que los trabajadores contratados antes del 14.08.81, conservan el derecho al feriado progresivo limitado al nmero de das que a esa fecha les correspondan. FERIADO PROPORCIONAL CONCEPTO Y SITUACIONES QUE DAN DERECHO A INDEMNIZACION POR EL BENEFICIO DEL FERIADO ANUAL Feriado proporcional es el pago o la compensacin en dinero del tiempo de descanso a que tiene derecho el trabajador que ha cumplido con los requisitos para tener derecho a feriado y que por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa. La ley considera la situacin del trabajador cuyo contrato termina antes de completar el ao de servicios que da derecho a feriado y dispone que debe serle indemnizado el beneficio en forma proporcional al tiempo trabajado. De acuerdo con lo establecido en los incisos 2 y 3 del Art. 73 del Cdigo, pueden presentarse dos situaciones en materia de feriado respecto del personal que deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa. Trabajadores que tienen los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, y Trabajadores con menos de un ao de servicios. En esta situacin, a su vez, pueden encontrarse trabajadores que no han cumplido el primer ao de servicios y aquellos que, habiendo hecho uso de feriados anteriores, por haber cumplido en su oportunidad los requisitos habilitantes, no han cumplido ntegramente el ltimo ao de servicios con el mismo empleador. En el primer caso el empleador debe compensarle el tiempo que por concepto de feriado le corresponde y del cual el trabajador no hizo uso, que pueden ser 15 o ms das, ya que el trabajador pudo haber acumulado vacaciones o haber tenido derecho a feriado especial o feriado progresivo. En el segundo caso, es decir, el de los trabajadores con menos de un ao de servicios y el de los que tienen ms de uno con el mismo empleador, y que hicieron uso de los feriados anteriores, ellos tienen derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la remuneracin ntegra en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en que enteraron su ltima anualidad y el trmino de sus funciones. PAGO DEL FERIADO PROPORCIONAL EN CALIDAD DE INDEMNIZACION

En todos los casos anteriores de terminacin del contrato de trabajo debe entenderse que el trabajador recibe una indemnizacin por el beneficio de feriado, la que en conformidad a lo dispuesto en el inciso 2 del Art. 41 del Cdigo, no constituye remuneracin por tratarse de un beneficio que procede pagarse al extinguirse la relacin contractual y, por lo tanto, no es imponible. FORMA DE CALCULAR EL FERIADO PROPORCIONAL A fin de facilitar el clculo correspondiente a los diversos casos que pueden presentarse, nos referiremos a las siguientes 2 situaciones, de acuerdo a los factores que se indican, a continuacin: Aplicacin del 1,25 De acuerdo al procedimiento sealado en el Dictamen 8.413 de la Direccin del Trabajo, de 30.10.89, cuyo extracto se inserta en este captulo, puede elaborarse el siguiente ejemplo para un trabajador con jornada ordinaria de lunes a viernes cuyo contrato de trabajo termina el 30 de noviembre de un determinado ao que, sin derecho a feriado progresivo y habiendo ingresado el 15 de enero del ao anterior, tiene derecho a 15 das por tener ms de un ao o 12 meses de trabajo que en el ejemplo se supone que el trabajador hizo uso de este feriado desde el 15 de enero del ao siguiente a su ingreso a la empresa. La anualidad computable para feriado proporcional se cuenta desde el 15 de enero del ao siguiente a su ingreso a la empresa, efectundose el siguiente clculo: a) Se divide 15 por 12 cuyo resultado es 1,25; b) Se multiplica 1,25 por el nmero de meses y fraccin de meses de servicio del trabajador (1,25 x 10,5) da 13,125; c) Los 13 das y fraccin hbiles que le corresponden por feriado proporcional se calcula desde el da siguiente a la fecha de terminacin del contrato, es decir, desde el 1 de diciembre y ellos se cumplen el 19 20 del mismo mes de diciembre, dependiendo de los das sbado, domingo y festivos existentes en dicho mes, y d) Si en el ao en que realiza el clculo hay 2 das sbado considerados inhbiles, 2 das domingo y 1 festivo, debern agregarse 5 das a los referidos 13,125, debiendo pagarse como indemnizacin por feriado proporcional la cantidad de 18,125 das. Aplicacin del 1,75 Aunque no est referido este factor en el citado Dictamen, su utilizacin evita efectuar las operaciones c) y d) del prrafo anterior y tratndose de trabajadores sin derecho a feriado progresivo su resultado aritmtico es levemente favorable para el trabajador. FERIADO COLECTIVO CONCEPTO Y FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA ESTABLECERLO Feriado colectivo es el uso simultneo del feriado de todo el personal de una empresa o establecimiento, o de una de sus secciones, por determinacin del empleador. El Art. 76 del Cdigo faculta al empleador para establecer que en su empresa, o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva. El feriado debe concederse a todos los

trabajadores de la empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a descanso anual. En este caso se entiende que el feriado se anticipa.

PERMISO POR NACIMIENTO Y MUERTE El Art. 66 del Cdigo, establece que el trabajador tiene derecho a 1 da de permiso pagado adicional al feriado anual, en los casos de nacimiento y muerte de un hijo o de muerte del cnyuge. El referido derecho es independiente del tiempo de servicio del trabajador y ste debe hacerlo efectivo dentro de los 3 das siguientes al hecho que lo origina.

Remuneraciones Concepto legal de remuneracin. "Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo" (artculo 41 Cdigo del Trabajo) Es uno de los elementos ms importantes y caractersticos de la relacin laboral, pues representa la contraprestacin del empleador al trabajador por los servicios prestados. As lo seala el propio Cdigo del Trabajo en el artculo 7 al definir Contrato Individual de Trabajo: "Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente. ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar al trabajador por la prestacin de sus servicios personales, una remuneracin determinada". Por otro lado, podemos sealar que la remuneracin es considerada un Elemento de la esencia del Contrato de Trabajo, es decir si no existe, el contrato no produce efecto alguno o bien degenera en otro contrato diferente. En la prctica, un Contrato de Trabajo en el que no exista pago de remuneracin, degenerara en una figura distinta a la relacin laboral y estaramos en presencia de un trabajo de tipo voluntario, o incluso forzoso. Adems la remuneracin es una clusula obligatoria de todo Contrato de Trabajo tal como lo seala el artculo 10 N 4: "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones: 4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;" Por otro lado, no podemos dejar de mencionar que la Remuneracin tiene adems un carcter econmico-social, que es consecuencia de la necesidad primaria del ser humano de satisfacer sus necesidades bsicas, tales como vivienda, alimentacin, vestuario, etc., las que se satisfacen mayormente a travs de la contraprestacin pecuniaria que el trabajador recibe a cambio del esfuerzo personal que realiza al prestar sus servicios a un empleador. Es en virtud de esto que la legislacin debe establecer ciertas garantas mnimas respecto al monto de la remuneracin, de manera que esta cumpla con la finalidad de ser un medio eficaz para conseguir el sustento del trabajador y su familia. 2.2 Enumeracin de las remuneraciones en el Cdigo del Trabajo. Constituyen remuneracin, entre otros los siguientes conceptos: (artculo 42) a) Sueldo. b) Sobresueldo. c) Comisin. d) Participacin. e) Gratificacin. 2.3 Remuneraciones en especie.

Las remuneraciones tambin pueden estar establecidas en especie y en este caso en particular debe estar especificado en el contrato de trabajo. As lo establece el Cdigo del Trabajo artculo 10 inciso 2 "Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios". Para los trabajadores agricolas se establece una limitacin en el artculo 91 que establece: "Art. 91. La remuneracin de los trabajadores agrcolas podr estipularse en dinero y en regalas. En ningn caso podr pactarse que el valor de las regalas exceda del cincuenta por ciento de la remuneracin. Si la remuneracin se pagare parte en dinero y parte en regalas, las variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalas, se aplicarn separadamente al dinero y a las especies, sin que la variacin de alguno de estos factores determine la alteracin del otro, aunque de ello se derive la modificacin del porcentaje indicado en el inciso anterior. Para los efectos de este artculo, se entendern por regalas el cerco, la racin de tierra, los talajes, la casa habitacin higinica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Por resolucin del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, se fijar el valor de las regalas agrcolas o las normas para su determinacin, de acuerdo con las caractersticas de las respectivas zonas del pas, la que ser de aplicacin obligatoria. Sin embargo, si el valor as asignado no se ajustare a la realidad, cualquiera de las partes podr acudir al Juzgado de Letras del Trabajo para que haga su determinacin, previo informe de dos peritos designados por el juez respectivo". 2.4 Otros tipos de remuneracin. Contraprestaciones que si bien no estn enumeradas en la ley, cumplen con los presupuestos para encontrarnos frente a una remuneracin, es decir, son "contraprestaciones en dinero o adicionales en especies avaluables en dinero, que el trabajador recibe por causa del contrato de trabajo". Haberes que no constituyen remuneracin. Se consideran no imponibles: (inciso 2 artculo 41) - Asignacin de Movilizacin: Surge de la mera liberalidad del empleador o de alguna negociacin que este efecta con los trabajadores. Para ser no imponible, segn la Superintendencia de Seguridad Social, es necesario que se trate de un monto razonable y prudente de acuerdo con la finalidad que atiende, circunstancia que deber ser calificada por la respectiva institucin previsional (Ordinario N 9757 de 13.09.95) - Asignacin de Colacin: Prestacin en dinero o en especies que el empleador otorga al trabajador, a objeto de que pueda compensar el mayor gasto que significa el tener que alimentarse en el transcurso de su jornada laboral. No se encuentra establecido por ley, por lo que queda entregado a la libre voluntad de las partes.

Segn la Superintendencia de Seguridad Social, para que sea considerado un concepto no imponible es necesario que se trate de un monto prudente y razonable de acuerdo con la finalidad para la cual ha sido establecida, para lo cual se debe considerar su monto en relacin con el valor que normalmente deben pagar los trabajadores por el rubro destinado a ser cubierto por esta prestacin, al rango socioeconmico de stos y el nivel de remuneracin de los mismo. Esta calificacin le corresponder hacerla a la respectiva institucin de previsin. (Ordinario N 7408 de 08.05.97) - Asignacin Desgaste de Herramienta: Busca compensar la prdida de valor experimentado por las herramientas puestas a disposicin del empleador para la realizacin de la obra que ste encomienda, como consecuencia directa del trabajo. De este modo se permite reponerlas. No es obligada por ley, surge de la libre convencin de las partes, fijndose su pago peridicamente en base a un clculo porcentual. Esta asignacin debe ser consecuente con un avalo real de las respectivas herramientas que aporta el trabajador. - Viticos: Cantidad de dinero destinada a compensar los gastos extraordinarios de alimentacin y alojamiento en que incurre el trabajador por ausentarse del lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores especiales. Debe corresponder a desplazamientos que no se han tenido en vista en los contratos respectivos o que correspondan a situaciones excepcionales dentro de las labores de los trabajadores. De acuerdo a lo sealado por la Direccin del Trabajo en Ordinario N 7271 de fecha 06.11.91, los montos otorgados por concepto de vitico deben guardar relacin con el costo real o aproximado que, segn el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado. - Gastos de representacin con rendicin de cuentas: Cantidad de dinero entregada a los ejecutivos de empresa que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que estas ofrecen, respecto de las cuales el trabajador est obligado a rendir cuentas con la documentacin pertinente a nombre de la empresa. - REGLA GENERAL: Cualquier devolucin de gastos o un desembolso efectuado por el trabajador con motivo de su trabajo que no genera un incremento de su remuneracin. 2.6 Importancia de la distincin. La distincin entre una haber remuneracional y otro que no lo es nos permitir determinar la BASE IMPONIBLE y la BASE TRIBUTABLE de cada trabajador. - Base Imponible: Corresponde al monto sobre el cual se deben calcular las cotizaciones previsionales obligatorias del trabajador. Esta base est compuesta por la remuneracin del trabajador, es decir por todas aquellas asignaciones y beneficios que incrementan sus ingresos, pero slo hasta llegar a un lmite mximo de 60 Unidades de Fomento conocido como Tope Mximo Imponible. - Base Tributable: Est constituida por la totalidad de los haberes del trabajador una vez descontadas las cotizaciones previsionales. Esta cantidad es la que debe llevarse a la tabla de impuesto mensual para verificar si queda afecta a impuesto nico.

El sueldo y nueva ley de sueldo. Concepto. Est establecido como una de las remuneraciones tipo en el Cdigo del Trabajo. La definicin que nos daba el Cdigo del Trabajo hasta antes de la modificacin de la ley 20.281 era la siguiente: "Estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios". Corresponda a la parte fija de la remuneracin, que en la prctica se conoce como "Sueldo Base". Con la dictacin de la ley 20.281 de fecha 21 de julio de 2008 que modific el Cdigo del Trabajo en materia de salarios base, especificamente el artculo 42 letra a) quedando de la siguiente manera: "a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador". Como puede apreciarse de la definicin se agregan nuevas caractersticas a las ya sealadas quedando entonces, de la siguiente manera: a) Es un estipendio fijo. Es decir no vara de mes a mes. b) Es obligatorio. En relacin con el literal b) es necesario precisar que no en todos los casos es obligatorio, sino que se exceptan de esta obligacin de tener un sueldo base al menos igual al Ingreso Mnimo Mensual aquellas personas que se encuentren exceptuadas de la limitacin de jornada de trabajo de acuerdo al artculo 22 inciso segundo. Trabajadores excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo. Los incisos 2, 3 y 4 del Art. 22 y el Art. 23, mencionan a los trabajadores que quedan excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo, lo que significa que pueden trabajar ms de 45 horas semanales sin ms limitaciones que las establecidas por las partes en el contrato de trabajo. Entre los excluidos de la referida limitacin de jornada, se encuentran las siguientes personas:

- Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. - Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin. - Trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata. - Los contratados de acuerdo al cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. - Agentes comisionistas y de seguros que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. - Vendedores viajantes y cobradores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. - Otros dependientes similares a los dos grupos anteriores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. - Trabajadores para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones, y - Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. - Deportistas profesionales y trabajadores que desempean actividades conexas (incorporados por ley 20.178). El hecho de que a todos estos trabajadores, la ley los excluya de la limitacin de jornada, implica que los mismos no devengan horas extraordinarias; es decir, no estarn sujetos a las normas legales sobre limitacin, control y clculo de dichas horas. Dictmenes relacionados. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 4070/228, de 14.07.1997. Concepto de "Fiscalizacin superior inmediata". Existe fiscalizacin superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativamente: a) Crtica o enjuiciamiento de la labor realizada, lo que significa, en otros trminos, una supervisin o control de los servicios prestados; b) Que esta supervisin o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarqua dentro de la empresa o establecimiento; y, c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito ste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 5.272/248, de 05.09.1994. No obstante, estar el trabajador excluido de la jornada de trabajo, si en el contrato hay un horario determinado debe limitarse a dicha jornada pactada. 1) No resulta necesaria la calificacin o autorizacin previa de la Direccin del Trabajo para pactar la exclusin de limitacin de jornada, conforme al inciso 2 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, de personal que labora sin fiscalizacin superior inmediata. Si el mismo personal tiene pactada en sus contratos una determinada jornada de trabajo, se

encuentra sujeto a la limitacin de jornada, la que deber ser controlada por los medios que establece el artculo 33 del Cdigo, o si se trata de personal de faenas forestales, podr serlo por la contenida en la resolucin N 1533, de 1991, de esta Direccin. 2) El personal de faena forestal de chancha de acopio puede controlar su asistencia y jornada a travs del sistema opcional de la resolucin N 1533, aun cuando tenga rgimen de remuneracin fija y no a trato. Direccin del Trabajo, Dictamen ordinario N 284/16, de 17.01.1994. No procede descontar a trabajadores excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo, el tiempo no laborado a causa de atrasos. No resulta procedente que la Empresa XXX, descuente a sus trabajadores que se desempean como vendedores comisionistas y que se encuentran excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo, el tiempo no laborado a causa de atrasos. Los trabajadores que se encuentran en las situaciones descritas en el citado inciso 2 del artculo 23 no pueden efectuar horas extraordinarias toda vez que no se encuentran afectos a ninguna jornada de trabajo susceptible de ser excedida, no devengando, por ende, sobretiempo. Por lo tanto, dicho personal no puede registrar atrasos por cuanto no se encuentra afecto a una hora de ingreso que pudiera resultarle obligatoria, no siendo procedente, por ende, efectuar descuentos por atrasos. La conclusin anterior no puede verse desvirtuada por el hecho de que, en la especie, los trabajadores de que se trata tengan instrucciones verbales de llegar al local de la Empresa a las 08.00 AM, ni por el hecho de que estos marquen al ingreso un reloj control, toda vez que, si se ha pactado expresamente en los respectivos contratos de trabajo que el personal se encuentra excluido de la limitacin de la jornada de trabajo, no resulta procedente que el empleador, en forma unilateral, imponga una hora de ingreso. De esta manera, la obligacin de marcar un reloj control, en este caso, slo tendr por objetivo supervigilar la asistencia, y, en ningn caso, podr guardar relacin con el cumplimiento de una jornada de trabajo, a la cual, como ya se dijera, no estn afectos. c) En dinero. d) Que no puede ser inferior al IMM. e) Pagado en periodos iguales. f) Que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios. Entonces, cualquier estipendio que cumpla con estas caractersticas es sueldo, sin importar el nombre que se le haya asignado en el contrato. Por supuesto es interesante hacer notar que tambin se modific el nombre de este tipo de remuneracin pasando a recoger el nombre que en la prctica era utilizado, "Sueldo Base". Dictmenes de la Direccin del Trabajo en relacin con el antiguo concepto de sueldo. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 7709/240, de fecha 23.10.1987. Bono de produccin no asimilable al concepto de sueldo y que debe excluirse para el clculo del sobretiempo. (Horas extraordinarias).

El Bono de Produccin que la Empresa Compaa Minera Agustina paga a sus trabajadores no debe ser considerado para los efectos del clculo del valor de las horas extraordinarias, ya que en la especie el citado beneficio carece de fijeza y periodicidad y, por ende, no rene los requisitos copulativos que otorgan a un estipendio el carcter de sueldo. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 369/08, de fecha 16.01.1990. Las remuneraciones denominadas "trato" y "tarea" no constituyen sueldo. Teniendo presente el idntico carcter remuneracional tanto del trato como de la tarea, cabe concluir que en este aspecto poseen caractersticas similares, es decir, ambos son de carcter esencialmente variable, circunstancia que la hace asimilables, puesto que tanto la tarea como el trato dan lugar al derecho al pago de la remuneracin pactada siempre y cuando se cumplan dentro del tiempo convenido y, en caso contrario, el empleador se encuentra facultado para pagar proporcionalmente slo el trabajo efectivamente realizado. Cabe, sin embargo, hacer presente que, como ha ocurrido en el caso consultado, en la medida en que la remuneracin convenida por tarea se pague en forma independiente de la cantidad de labor realizada, se producir una fijeza del estipendio que lo har asimilable al concepto de sueldo. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 9474/180, de fecha 19.12.1998 La asignacin de antigedad establecida en la clusula dcimo quinta del contrato colectivo de trabajo suscrito entre la Compaa Productora Nacional de Aceites S.A. Coprona y el Sindicato de Trabajadores N 1 de la misma, reviste las caractersticas de sueldo para los efectos del pago de las horas extraordinarias. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6502/328, de fecha 28.10.1997. Comisiones garantizadas improcedencia de considerarlas sueldo. No resulta jurdicamente procedente considerar como sueldo base las sumas fijas de dinero garantizadas mensualmente en el contrato colectivo a los vendedores de ruta de Santiago y a los vendedores de ruta sucursales de la empresa comercial Peumo Ltda. que se encuentran remunerados exclusivamente en base a comisiones. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 9474/180, de fecha 19.12.1998 La asignacin de antigedad establecida en la clusula dcimo quinta del contrato colectivo de trabajo suscrito entre la Compaa Productora Nacional de Aceites S.A. "Coprona" y el Sindicato de Trabajadores N 1 de la misma, reviste las caractersticas de sueldo para los efectos del pago de las horas extraordinarias. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6502/328, de fecha 28.10.1997 No resulta jurdicamente procedente considerar como sueldo base las sumas fijas de dinero garantizadas mensualmente en el contrato colectivo a los vendedores de ruta de Santiago y a los vendedores de ruta sucursales de la empresa comercial Peumo Ltda. que se encuentran remunerados exclusivamente en base a comisiones. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3152/063, de fecha 25.07.2008. Fija sentido y alcance de los artculos 42 a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo, en el texto fijado por la ley N 20.281 y del artculo transitorio de dicha ley. Por necesidades del servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones contenidas en el artculo nico y transitorio de la ley N 20.281, publicada

en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008, el primero de los cuales modifica los artculos 42, letra a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo. 1.-MODIFICACIN A LOS ARTCULOS 42, LETRA A) Y 44, INCISOS 1 Y 3 DEL CDIGO DEL TRABAJO. El artculo nico de la ley precitada, en su nmero 1), modifica la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, en los siguientes trminos: "a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador." A su vez, los incisos primero y tercero del artculo 44 del Cdigo del Trabajo, en su nuevo texto fijado por el Artculo nico, N 2, de la ley N 20.281, establecen: "La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42." "El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo." Del anlisis conjunto de los preceptos legales citados se infiere, en primer trmino, que el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilndolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carcter obligatorio y no podr ser inferior al valor fijado para un ingreso mnimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria mxima legal prevista en el inciso 1 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales. Se infiere asimismo, que tratndose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podr ser inferior al ingreso mnimo vigente, proporcionalmente calculado en relacin a dicha jornada ordinaria mxima. Para una mayor comprensin de la nueva normativa, se ha estimado necesario efectuar las siguientes precisiones: 1.1 Nuevo concepto de sueldo: Lo expresado en el acpite anterior, autoriza para sostener que el nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea sta la mxima legal o una inferior, estipendio ste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al

monto de un ingreso mnimo mensual o a la proporcin de ste, tratndose de jornadas parciales de trabajo. La afirmacin anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia fidedigna del establecimiento de la ley N 20.281 en la cual se deja constancia expresa que la modificacin a la norma contenida en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo tuvo por objeto " delimitar y diferenciar en el concepto de remuneracin, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos ltimos dicen relacin inequvoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el trabajador se pone a disposicin del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo". Segn lo manifestado por el Ejecutivo, "los elementos de la prestacin de servicios, desde la perspectiva de las remuneraciones son dos: el cumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador", agregando que "el sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al tiempo de prestacin de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneracin que tiene como correspondencia la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensacin por la productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es la compensacin por una mayor jornada que la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestacin de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria." En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal propuesto apunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser inferior al mnimo legal, "sin perjuicio de que el resto de la remuneracin se componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa". De los sealados antecedentes, como asimismo, de la definicin contenida en la nueva letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, se desprende que una remuneracin puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas: a) b) 10. c) d) Que se trate de un estipendio fijo; Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2 del artculo

Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato, Que responda a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que renan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean stas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mnimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mnimo mensual. Refuerza dicha conclusin, la historia fidedigna del establecimiento de la ley N 20.281. En efecto, consta en dicho texto que en el curso de la discusin en el Senado del respectivo

proyecto, se introdujo una indicacin a la letra a) del artculo 42 en el sentido de reemplazar la frase "es el estipendio" por "es todo estipendio". De acuerdo a lo sealado por el autor de dicha indicacin, H. Senador Andrs Allamand, el sentido de la misma "es ser inclusiva de todo otro bono de carcter fijo que reciba el trabajador y que forme parte de su remuneracin mensual, para que no exista opcin de que se rebaje la base del sueldo aduciendo que est compuesta por una serie de bonos." En relacin a dicha indicacin el Sr. Ministro del Trabajo y Previsin Social hizo presente que la premisa del proyecto de ley "es que el ingreso mnimo mensual debe pagar el perodo de tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador. En consecuencia, en el entendido de que abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornada laboral, la indicacin no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo en este sentido sera el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos." En el mismo orden de ideas, el asesor jurdico del Sr. Ministro del Trabajo y Previsin Social indic "que el artculo 42 del Cdigo del Trabajo resea de un modo no taxativo, las formas de remuneracin que pueden resultar ms fcilmente identificables. A propsito del sueldo, en particular, se ha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial (administrativa y judicial) la concepcin de la existencia de prestaciones asimilables al sueldo, que permite entender que todas aquellas prestaciones que renen las caractersticas enunciadas en la letra a) del referido artculo, aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo." Tras la aclaracin efectuada por los representantes del ejecutivo, la citada indicacin fue retirada por su autor, todo lo cual consta en las pginas 5, 6 y 7 del Segundo Informe de la Comisin Trabajo y Previsin Social del H. Senado. 1.2 Aplicabilidad Del anlisis del nuevo concepto de sueldo, es dable inferir que la obligacin a que se refiere el punto 1.1., anterior, slo resulta aplicable a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea sta la mxima legal o la inferior pactada por las partes. De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitacin de jornada en conformidad al inciso 2 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario sealar que la remuneracin total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mnimo mensual. No obstante lo sealado en el prrafo precedente, la ley presume que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones: a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del da, el ingreso o egreso a sus labores. b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador. c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.

En relacin a la situacin a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal funcionalidad si el trabajador slo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador. La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas produce los siguientes efectos: 1) El empleador se encontrar obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria de trabajo. 2) Deber convenirse un sueldo o sueldo base en los trminos establecidos en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de ste si se hubiere pactado uno inferior. 2.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES( AS) Para los sealados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones: 2.1 Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N 20.281, estn afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de carcter fijo conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mnimo mensual, ms otros estipendios del mismo carcter. Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, los trabajadores que se encuentran en tal situacin, tendrn derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mnimo mensual, el cual, como ya se dijera podr ser enterado considerando todos los estipendios que renan las condiciones que permitan calificarlos como tal. De este modo, y a va ejemplar, un trabajador que est afecto a un sueldo equivalente a $ 100.000 y que adems percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $ 29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $ 159.000, equivalente al valor del ingreso mnimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mnimo. No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratndose del bono de puntualidad, el empleador estar obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente a $ 159.000, que constituye el piso remuneracional mnimo- si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los das que legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho perodo mensual . 2.2.Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N 20.281 estn afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mnimo Legal, ms estipendios variables. Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo base fijado por el nuevo artculo 42 a) del Cdigo del Trabajo, este estipendio tiene carcter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que est afecto el trabajador, ste tendr necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mnimo

mensual - el cual, como ya se sealara, podr ser enterado con otros estipendios que renan las caractersticas analizadas en el punto 1.1.- , o a la proporcin de ste, en caso de que est sujeto a la jornada ordinaria mxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente. Precisado lo anterior, cabe sealar que el artculo transitorio de la ley N 20.281, establece: "Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mnimo mensual en los contratos de trabajo, sean stos individuales o producto de negociaciones colectivas, debern, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mnimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deber reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones". "Este ajuste no podr significar una disminucin de las remuneraciones. Para estos efectos, se entender que hay una disminucin de la remuneracin cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneracin que la que habra percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste". De la disposicin legal precitada se infiere que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta ltima fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mnimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mnimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deber consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. De la misma norma fluye que el sealado ajuste no puede significar en caso alguno una disminucin de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminucin si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneracin menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aqul. En otros trminos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado por un sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mnimo y remuneraciones variables, presenta las caractersticas y debe reunir las condiciones que se indican a continuacin: a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores. b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el da 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley N 20.281. c) Debe reflejarse expresamente en la liquidacin de remuneraciones. d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mnimo mensual, slo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables. e) El referido ajuste no puede importar una disminucin de las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operacin, el trabajador no puede percibir una remuneracin inferior a la que le habra correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.

Ahora bien, no obstante que la disposicin en anlisis slo regula la situacin de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mnimo mensual, en opinin de esta Direccin, ella resulta tambin aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables. La sealada conclusin encuentra un primer fundamento en el carcter obligatorio que tras la modificacin en anlisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situacin debern pactar necesariamente dicho estipendio -que no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables. Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley N 20.281, de la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un perodo suficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situacin que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamente variable. A igual conclusin se llega si recurrimos al principio de interpretacin de la ley denominado de analoga o "a pari", que se expresa en el aforismo jurdico que seala "donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin". En efecto si el legislador estableci un plazo de seis meses desde la vigencia de la ley para que los empleadores ajusten los sueldos base de un monto inferior al ingreso mnimo, no existe inconveniente jurdico para sostener que el plazo de que se trata resulta tambin aplicable a aquellos empleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno. De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en el artculo transitorio de la ley N 20.181, rige tanto respecto de los empleadores que hubieren convenido sueldos base inferiores al ingreso mnimo mensual, como a aquellos, que no hubieren convenido tal estipendio. En relacin a la forma de efectuar el sealado ajuste sin que ello se traduzca en una contravencin a la nueva normativa, se estima necesario sealar que, basndose en el ejemplo que sobre el particular aparece en el Segundo Informe de la Comisin de Trabajo y Previsin Social del H. Senado en que se compara una liquidacin de sueldo efectuada bajo la vigencia de la normativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una vez efectuado el ajuste a que se refiere el artculo 1 transitorio de la ley 20.281, esta Direccin estima que la modalidad aplicable sera la siguiente:

Liquidacin de remuneraciones antes del ajuste artculo 1 transitorio Sueldo pactado Anticipo gratificacin Asignacin movilizacin base 120.000

Liquidacin de remuneraciones una vez efectuado ajuste. Sueldo base pactado 120.000

de

62.938

Ajuste base

Ley

Sueldo

39.000

de

30.000

Ingreso mnimo

159.000

Comisin por ventas

438.992

Anticipo gratificacin Asignacin movilizacin

de

62.938

de

30.000

Comisin por ventas

438.992

Ajuste base

Ley

Sueldo

39.000

Comisin efectiva

399.992

Total remuneracin bruta Descuentos legales

651.920

Total bruta

remuneracin

651.920

99.984

Descuentos legales

99.984

Total remuneracin lquida

521.946

Total remuneracin lquida

521.946

Del ejemplo antes sealado se desprende que el sueldo base pactado, de $120.000, era de un monto inferior al ingreso mnimo vigente ($159.000) y que el ajuste necesario para alcanzar dicha suma, ascendente a $39.000, se efectu con cargo a lo percibido por el trabajador por concepto de remuneraciones variables que, en el caso propuesto, corresponde a comisiones por ventas ( $ 438.992). Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el tem "ajuste ley sueldo base ", -con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado artculo transitorio- y que la suma total de la remuneracin lquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes y despus de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal. 3.- MODIFICACIN AL ARTCULO 45, INCISO 1 DEL CDIGO DEL TRABAJO. El Artculo nico N 3 de la ley N 20.281, modifica el inciso 1 del artculo 45 del Cdigo del Trabajo, en los trminos siguientes: "El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular solo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones." Por su parte, el inciso final del mismo artculo, previene:

"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35". Del anlisis armnico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por da, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos o por los das de descanso compensatorio, segn corresponda, una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago. Asimismo se infiere que el legislador, a travs de la modificacin introducida por la ley N 20.281, ha ampliado el mbito de aplicacin de dicha norma, hacindola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el clculo de los respectivos das de descanso deber efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente perodo de pago. 4.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SEMANA CORRIDA EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS) Para los efectos sealados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones: 4.1 Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a un sistema remuneracional mixto En relacin a esta materia, cabe sealar que del anlisis de la historia fidedigna de la ley N 20.281, de la interpretacin sistmica de sus normas, como tambin, de los argumentos que ms adelante se sealan, aparece que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artculo transitorio antes citado, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere. En efecto, el establecimiento del sealado plazo para la aplicacin del artculo 42 letra a), del Cdigo del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a equiparar o establecer, segn corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso mnimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso mnimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los emolumentos variables. Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la modificacin de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos ltimos sobre cuya base deber efectuarse el clculo de la semana corrida. Teniendo presente todo lo expuesto, no podra sostenerse que el plazo en comento resulta aplicable para ajustar slo uno de los componentes de la remuneracin -aquellos de carcter fijo-, sin considerar los dems que conforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable.

La conclusin a que se arriba en los prrafos precedentes se reafirma si aplicamos la regla prctica de interpretacin de analoga o a pari, ya utilizada en acpites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo jurdico, "donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin". En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuacin gradual de la estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que dicho plazo debe regir tambin respecto del beneficio de semana corrida, el cual, tambin constituye una remuneracin que conforma dicha estructura. Tal conclusin se refuerza an ms, si aplicamos la regla prctica de interpretacin o aforismo jurdico denominado el absurdo, conforme al cual "debe rechazarse toda interpretacin que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusin contraria a la lgica". Conforme a ello sera ilgico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable tratndose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conducira al absurdo de que dicho plazo slo regira respecto de algunos de los componentes de la remuneracin del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura remuneracional. Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicacin del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana corrida, tratndose de remuneraciones mixtas, las que se explican, segn lo analizado, en razn de la necesaria coherencia y conexin que existe entre una situacin y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, an cuando no exista obligacin de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser ste superior al ingreso mnimo, s existe obligacin de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa. Sostener lo contrario, conducira al absurdo de estimar que, tratndose de trabajadores con sueldo base superior al ingreso mnimo -que en principio son aquellos que perciben un mejor ingreso- tendran derecho a impetrar el beneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia de la ley tenan un sueldo base inferior al ingreso mnimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se seal, el plazo de seis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparacin del sueldo base al ingreso mnimo mensual, como al pago de la semana corrida. Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicacin de las normas contenidas en la ley N 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligacin de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estara facultado para efectuar una adecuacin o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mnimo mensual. En efecto, como se ha sealado en el acpite N 2.2 precedente, tratndose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o que tengan un sueldo base inferior al ingreso mnimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, el legislador establece la obligacin del empleador de proceder al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mnimo, con cargo a los emolumentos variables, ajuste ste que, aunque no puede significar una disminucin de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral.

Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado slo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneracin mixta y que por efecto de la modificacin introducida al artculo 45 del Cdigo del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningn ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables - base de clculo de la semana corrida- que afecte el pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparacin del sueldo base al ingreso mnimo, cuando ello sea procedente, y slo en el sentido indicado. De all, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste slo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligacin de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneracin, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de clculo de la semana corrida. Por ltimo, es del caso sealar que como el referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley N 20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, est ligado, como se ha sealado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mnimo mensual, naturalmente si el empleador efecta el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deber en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida. Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artculo 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicacin del sealado cuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mnimo mensual. 4.2 Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a un sistema exclusivamente variable Por ltimo, es preciso sealar, que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artculo 45, del Cdigo del Trabajo, estaban y estn afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizndose en la misma forma en que se vena haciendo, de suerte tal, que ni en razn del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mnimo mensual, que en este evento implica la fijacin del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razn del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas. 5. SITUACIN DE LOS TRABAJADORES QUE FUEREN CONTRATADOS A PARTIR DEL 21 DE JULIO DE 2008, FECHA DE ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY N 20.281 Segn se sealara en acpites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido en la letra a) del artculo 42 del Cdigo Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratacin que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mnimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporcin que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carcter parcial. Ello, atendido el

carcter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo. Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley N 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se prev, ya analizada en el punto 2. de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma slo fue concebida para adecuar la estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley. Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneracin mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrn derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los trminos establecidos en el inciso primero del artculo 45 del Cdigo del Trabajo, modificado por la ley N 20.281. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones introducidas a los artculos 42, letra a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281, como asimismo, del artculo transitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe. Saluda a Ud., PATRICIA SILVA MELENDEZ ABOGADA DIRECTORA DEL TRABAJO

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 0129/002. 1) A los trabajadores de la empresa Agroindustrial El Paico Limitada, que a la fecha de entrada en vigencia de la ley N20.281 tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mnimo Legal, ms estipendios variables, se les puede considerar como sueldo el bono de asistencia y el de puntualidad, teniendo el carcter de variables el resto de bonos que perciben, tales como el de calificacin, produccin de faenacin, produccin de trozado de pollos, produccin trozado de pavos, bono de fro, etc. 2) Para los efectos de realizar el ajuste de remuneraciones contemplado en el artculo transitorio de la referida ley, respecto de los mismos dependientes, la diferencia entre el sueldo base pactado y el valor asignado al ingreso mnimo mensual, se debe efectuar con cargo a las remuneraciones variables que percibe cada uno de ellos. ANT.: Presentacin de 18-08-2008, de Sindicato de Empresa Agroindustrial El Paico Ltda. FUENTES: C. del T. art.45 a). Ley N20.281 art. transitorio. CONCORDANCIAS: Ordinario N3152 /063, de 25-07-2008. SANTIAGO, 12.01.2009 Mediante presentacin del antecedente se ha solicitado un pronunciamiento de esta Direccin tendiente a determinar la forma en que afecta a las remuneraciones de sus asociados, compuestas por sueldo base y diversas asignaciones variables, la dictacin de la Ley N20.281.

Al respecto, cumplo con informar a Uds. que este Servicio ha fijado el sentido y alcance de los artculos 42 a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo, en el texto fijado por la ley N20.281 y del artculo transitorio de dicha ley, a travs del Ordinario N3152 /063, de 25-07-2008, que en fotocopia se adjunta. Cabe hacer presente que en el punto N2.2. de dicho pronunciamiento est ampliamente tratada la situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N20.281 estn afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mnimo Legal, ms estipendios variables, caso este ltimo que corresponde al planteado por Uds. En todo caso, cabe hacer presente que como el sueldo o sueldo base fijado por el nuevo artculo 42 a) del Cdigo del Trabajo, tiene el carcter de obligatorio, ste necesariamente tendr que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mnimo mensual, el cual, podr ser enterado con otros estipendios que renan las caractersticas de sueldo o a la proporcin de ste, en caso de que est sujeto a la jornada ordinaria mxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente. El citado pronunciamiento sobre la base de la definicin contenida en el precepto aludido anteriormente y antecedentes legislativos que se mencionan en l, ha establecido que una remuneracin puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas: a) Que se trate de un estipendio fijo; b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2 del artculo 10. c) Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato, d) Que responda a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que renan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean stas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mnimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mnimo mensual. De acuerdo a lo expuesto anteriormente y conforme a los antecedentes acompaados, en el caso en consulta pueden considerarse como sueldo el bono de asistencia y el de puntualidad, teniendo el carcter de variables el resto de bonos que perciben los trabajadores por los cuales se consulta, tales como el de calificacin, produccin de faenacin, produccin de trozado de pollos, produccin trozado de pavos y bono de fro. Cabe hacer presente, a la vez, conforme lo estipula el artculo transitorio de la ley N20.281 que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta ltima fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mnimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mnimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deber consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. La misma norma dispone que el sealado ajuste no puede significar en caso alguno una disminucin de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminucin si una vez

producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneracin menor a aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aqul. Por consiguiente, en el caso en consulta para los efectos de realizar el ajuste que esta disposicin contempla, resulta posible afirmar que la diferencia entre el sueldo base pactado (al que se debe adicionar los bonos de asistencia y puntualidad), y el valor asignado al ingreso mnimo mensual, se debe efectuar con cargo a las remuneraciones variables que percibe cada dependiente. Finalmente cabe sealar que en la pgina 8 del dictamen en comento, se ha dado un ejemplo de la forma de efectuar el ajuste de remuneraciones ordenado por el artculo transitorio de la referida ley. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa aludida y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que la forma en que afecta la dictacin de la Ley N20.281 a las remuneraciones de sus asociados, compuestas por sueldo base y diversas asignaciones variables, es la sealada en el cuerpo del presente informe. Saluda a Uds., PATRICIA SILVA MELNDEZ ABOGADA DIRECTORA DEL TRABAJO

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1588/027, de fecha 27.04.2009. 1) Sueldo Base. Ajuste remuneraciones. Ingreso Mnimo. Monto. 2) Sueldo Base. Ajuste remuneraciones. Ingreso Mnimo. Monto. Diferencia. MAT.: 1) Para los efectos previstos en el artculo transitorio de la ley N 20.281, debe considerarse el valor del ingreso mnimo que rega a la fecha de vigencia de dicho cuerpo legal, esto es, $159.000. 2) No resulta jurdicamente procedente que la diferencia resultante entre los $159.000 correspondientes al monto del ingreso mnimo mensual que debe considerarse para los efectos del sealado ajuste de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la ley, se entere con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores.

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2212/036, de fecha 08.06.2009. Sueldo Base. Ajuste. Incidencia en Beneficios. RDIC.: A partir de la vigencia de la ley N20.281 deber considerarse como sueldo base para todos los efectos legales y contractuales, aqul cuyo monto sea equivalente al valor de un ingreso mnimo mensual, circunstancia sta que permite concluir que todos aquellos beneficios convencionales que estaban pactados en relacin a un sueldo base de monto inferior a aqul, debern adecuarse al nuevo concepto de sueldo base fijado por la ley, el cual asciende a la fecha, a la suma de $159.000. ANT.: Presentacin de 07.05.09, de CONSFETRACOSI

FUENTES.: Cdigo del Trabajo, artculos 42, letra a) 44, incisos 2 y 3. Ley N20.281, artculo transitorio. CONCORDANCIAS.: Ords. Ns 3152/063, de 5.07.09, 110/001, de 8.01.09 y 1588/27, de 27.04.09.

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3662/053, de fecha 17.08.2010. Complementa y precisa doctrina contenida en dictamen N3152/063, de 25.07.2008, en relacin al nuevo concepto de sueldo base establecido por el artculo nico de la ley N 20.281. Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario complementar la doctrina contenida en el dictamen N3152/063, de 25.07.08, el cual fij el sentido y alcance, entre otros, del artculo 42 letra a) del Cdigo del Trabajo, en su nuevo texto fijado por la ley N20.281, precisando el concepto de sueldo base all contenido y las caractersticas que debe reunir un determinado emolumento para ser calificado como tal. Al respecto, es necesario recordar que tras la modificacin introducida por la ley anteriormente citada, el texto del mencionado artculo 42, letra a) es el siguiente: "Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador." Del tenor literal de la disposicin en anlisis fluye que un determinado estipendio constituir sueldo o sueldo base en tanto cumpla copulativamente con las siguientes condiciones: a) Que se trate de un estipendio fijo, b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2 del artculo 10, c) Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato, y, d) que responda a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. Tal como se sealara en el dictamen 3152/063 precitado, toda aquella remuneracin que rena las condiciones indicadas podr ser calificado como sueldo o sueldo base, an cuando las partes le hayan dado una denominacin diversa, circunstancia que, a su vez,

permite sostener que todas ellas pueden ser consideradas para enterar el valor del nuevo sueldo base, vale decir, el equivalente a un ingreso mnimo mensual. Segn se sostuviera en el mencionado dictamen, la conclusin anterior, se ve corroborada por la historia fidedigna de la ley N20.281, especialmente por lo sealado en la etapa de discusin del proyecto, entre otros, por el Ministro del Trabajo y Previsin Social de la poca, el cual, refirindose a una indicacin formulada por el Senador Andrs Allamand en el sentido de reemplazar la expresin "es el estipendio" utilizada para definir el concepto de sueldo base por "es todo estipendio" con el objeto de permitir la inclusin de todo otro beneficio de carcter fijo que perciba el trabajador, hizo presente que la premisa del proyecto es "que el ingreso mnimo mensual debe pagar el perodo de tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador. En consecuencia, en el entendido de que abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornada laboral, la indicacin no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo de ello sera el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos." Reafirma lo ya sealado, lo expuesto por el Asesor Jurdico del Ministro del Trabajo y Previsin Social en orden a "que el artculo 42 del Cdigo del Trabajo resea de un modo no taxativo, las formas de remuneracin que pueden resultar ms fcilmente identificables. A propsito del sueldo, en particular, se ha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial (administrativa y judicial) la concepcin de la existencia de prestaciones asimilables al sueldo, que permite entender que aquellas prestaciones que renen las caractersticas enunciadas en la letra a) del referido artculo, aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo." Dicho todo lo anterior, cabe referirse a las condiciones previstas en las letras a) y d) precedentes, vale decir, al elemento fijeza y a aqul que exige que el pago del respectivo estipendio responda a la prestacin de servicios del trabajador en una jornada ordinaria de trabajo, por ser stos los que revisten la mayor complejidad para efectuar la calificacin de sueldo, tratndose de emolumentos a los que las partes han dado una denominacin diversa. Respecto al primero de ellos, esto es, al carcter fijo del sueldo, es preciso recordar, en primer trmino, que conforme a la historia fidedigna de la ley 20281, el sueldo es por su esencia "el estipendio fijo que percibe el trabajador, por el tiempo de prestacin de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneracin que tiene como correspondencia la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensacin por la productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es la compensacin por una mayor jornada que la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestacin de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria." De lo anteriormente expuesto fluye entonces que el carcter fijo del sueldo deriva de la circunstancia de que su percepcin est subordinada nicamente a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, con prescindencia de otros componentes relacionados con la productividad del trabajador. Refirindose al requisito en anlisis, los autores William Thayer y Patricio Novoa en su obra Manual del Derecho del Trabajo, Tomo III, Quinta Edicin, sostienen que lo que

caracteriza al elemento fijeza, inherente al concepto de sueldo, es el que su determinacin, monto, forma y perodo de pago se encuentran preestablecidos y no dependen de un acaecimiento aleatorio que pueda verificarse o no. A su vez, el autor Lautaro Faria Quezada, en su obra Regulacin del Sueldo en el Cdigo del Trabajo, se refiere al carcter fijo de este ste en los trminos siguientes: "El carcter fijo del sueldo es el elemento distintivo de este estipendio, de modo tal que toda remuneracin que posea esta caracterstica podr calificarse de sueldo en tanto concurran en ella los elementos esenciales del concepto, agregando que "la fijeza de una remuneracin es la caracterstica de sta en virtud de la cual su procedencia y cuanta no est determinada por el rendimiento, sino por la sola prestacin de servicios en el tiempo. De esta forma, toda remuneracin (en especie o en dinero) cuyo devengo no dependa del rendimiento del trabajador, ni de condicin alguna, en general, sino nicamente de la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, ser calificable de fija, existiendo certeza para su percepcin si se cumple con ella." Por su parte, la reiterada jurisprudencia de este Servicio, ha considerado que reviste el carcter de remuneracin fija, tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que ste puede ser determinado de acuerdo a las bases numricas consignadas en dicho instrumento. De acuerdo a lo sealado por algunos autores, ello sucedera, por ejemplo, si el sueldo estuviere convenido en U.F. u otras unidades reajustables. Acorde a todo lo anterior, preciso es convenir que verificndose respecto de un determinado estipendio la concurrencia de las circunstancias precedentemente anotadas, deber estimarse que el mismo es de carcter fijo, condicin que no puede verse alterada por la circunstancia de que por razones ajenas a la naturaleza intrnseca del beneficio se produzcan variaciones en su monto que implique que los valores que se perciban difieran entre un mes a otro. Ello, por cuanto las fluctuaciones que se produzcan por tales causas no producen el efecto de alterar la naturaleza fija de los mismos para convertirlos en estipendios de carcter variable. As ocurrira por ejemplo, tratndose de bonos de asistencia y de puntualidad establecidos en montos fijos de dinero pagaderos en forma mensual y de monto decreciente segn se hayan o no cumplido los tramos previamente convenidos, lo cual podr traducirse en que las sumas que se perciban por tal concepto no sean iguales entre una y otra mensualidad, ya que ello depender del tramo alcanzado por el trabajador en el respectivo perodo. En otros trminos, la circunstancia de que en determinados meses el trabajador rena los requisitos necesarios para obtener el monto mximo del beneficio, y en otros, solo pueda acceder a un tramo menor, por no haber cumplido las exigencias que le dan derecho a impetrar dicho monto mximo, sino uno inferior, derivar necesariamente en que la sumas que perciba por dichos beneficios no sean las mismas entre uno y otro mes. Similar situacin se produce tratndose de bonos pactados en una suma fija de dinero pagadera mensualmente, por la prestacin de servicios en turnos nocturnos rotativos y de carcter permanente, toda vez que en tal caso el monto que se perciba depender del nmero de das en que el trabajador labore de noche en la respectiva mensualidad y no de la variabilidad del estipendio. Lo mismo ocurre respecto de bonos o asignaciones pactadas tambin en un monto fijo de dinero pagadero en forma mensual, por las vueltas que en el da realicen los trabajadores del rea de transporte de carga u otras actividades similares, atendido que, al igual que en el caso anterior, la variabilidad que pueda producirse en el

monto del beneficio, entre una y otra mensualidad, deriva exclusivamente del numero de vueltas realizadas diariamente por el respectivo dependiente. En efecto, en las situaciones precedentemente anotadas la fluctuacin en el monto de los beneficios, esto es, el hecho que en ciertas mensualidades y por las circunstancias anotadas se reciban sumas distintas por tales conceptos no altera el carcter fijo de los mismos, atendido que las aludidas variaciones no dicen relacin con la esencia o la naturaleza intrnseca de los mismos, sino de circunstancias ajenas a su naturaleza, lo que derivado a los dos primeros ejemplos propuestos se traduce en que la posibilidad de percibirlos en forma ntegra o parcial depende de un hecho atribuible al dependiente, cual es, el de asistir a trabajar puntualmente los das que comprende su jornada laboral. ntimamente ligada con la condicin de fijeza analizada anteriormente, est aquella a que se refiere la letra d) indicada en prrafos anteriores, vale decir, la que exige que el sueldo responda a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. En relacin a este ltimo requisito, la doctrina reiterada y uniforme de esta Direccin ha sostenido que el que una remuneracin sea recibida por la prestacin de los servicios, significa que reconozca como causa inmediata de su pago la ejecucin del trabajo convenido, agregando que es posible estimar que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que digan relacin con las particularidades de la respectiva prestacin, pudiendo citarse, a va de ejemplo, los que son establecidos en relacin a la preparacin tcnica que exige el desempeo del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones fsicas, climticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc. El mismo concepto ha sido recogido por el autor Sr. Lautaro Faria en la obra citada, quien seala al respecto que: "El sueldo se paga como contraprestacin a los servicios prestados por el trabajador en una jornada ordinaria de trabajo. En otras palabras, el sueldo reconoce como causa inmediata de su pago la ejecucin en el tiempo del trabajo convenido, en trminos tales que se entiende que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que dicen relacin con las particularidades de la respectiva prestacin", citando a continuacin, los mismos ejemplos que consigna la jurisprudencia administrativa de este Servicio. Al tenor de dicha doctrina deber estimarse que responden a la prestacin de servicios por guardar ntima relacin con las particularidades propias de dicha prestacin, entre otros estipendios, el beneficio asignacin de zona, un bono pactado en compensacin por las condiciones climticas y/o de altura en que se desarrollan las labores, una asignacin de experiencia y/o de antigedad, asignacin por turnos nocturnos, etc. todos los cuales podrn ser calificados como sueldo en la medida que cumplan los dems requisitos necesarios para ello y a los cuales nos hemos referido en prrafos que anteceden. Finalmente y en relacin con el requisito en anlisis, es preciso aclarar que la exigencia que el mismo establece en orden a que el sueldo debe responder a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, se encuentra referida exclusivamente a que el trabajador est afecto o sujeto a una jornada de tal carcter, sea sta de carcter total o parcial y no al cumplimiento efectivo del total o parte de la misma. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cmpleme informar a Ud. que la doctrina que en relacin al concepto del nuevo sueldo base establecido por la ley N 20.281, se contiene en el dictamen N 3152/063, de 25.07.08, debe entenderse complementada y precisada en los trminos establecidos en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud. MARA CECILIA SNCHEZ TORO ABOGADA DIRECTORA DEL TRABAJO

Sobresueldo u horas extraordinarias. Sobresueldo, concepto. El sobresueldo es el pago de las horas trabajadas en jornada extraordinaria las que reciben el nombre de horas extraordinarias. La jornada extraordinaria se establece en el artculo 30 del Cdigo del ramo de la sigueinte manera: "Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor". Todo el tiempo que exceda de la jornada ordinaria mxima legal (actualmente 45 horas) o de la pactada contractualmente, si fuere inferior (Ej: 20 horas), ser considerada jornada extraordinaria y como tal debe pagarse con el recargo correspondiente. Para determinar si existe jornada extraordinaria se debe analizar si se ha sobrepasado la jornada ordinaria legal o pactada sin considerar el momento en que se realiz la labor, pues carece de relevancia para estos efectos el que se haya laborado en domingo o festivo. Lo importante y determinante es haber superado o excedido la jornada ordinaria semanal. El hecho que el trabajador algunos das de la semana se retire despus de la hora normal de salida, no genera horas extras si con ello no ha excedido la jornada ordinaria que debe cumplir, ya que el cmputo debe ser semanal y no diario. Pago de las horas extraordinarias (sobresueldo). El Cdigo del Trabajo en su artculo 32 inciso 3 establece que: "Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo". Este recargo se debe aplicarse sobre el sueldo convenido por las partes para la jornada ordinaria, cualquiera sea su monto, aun cuando sea inferior al ingreso mnimo, conclusin que se obtiene de la interpretacin armnica de los artculos 32 y 44. Con la ley 19.988 de 18 de diciembre de 2004 se modific el artculo 32 y estableci que en caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para e respectivo recargo. El concepto de sueldo que se debe considerar es el del artculo 42 del Cdigo del Trabajo. Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria (inciso 3 del art. 32). Este recargo se debe aplicarse sobre el sueldo convenido por las partes para la jornada ordinaria, cualquiera sea su monto, aun cuando sea inferior al ingreso mnimo, conclusin que se obtiene de la interpretacin armnica de los artculos 32 y 44. Con la ley 19.988 de 18 de diciembre de 2004 se modific el artculo 32 y estableci que en caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para e respectivo recargo. El concepto de Sueldo que se debe considerar es el del artculo 42 del Cdigo del Trabajo.

Conceptos que entran en el clculo: Todos aquellos estipendios que el trabajador recibe mensualmente producto del contrato de trabajo y que renan las condiciones necesarias para ser considerados estipendios fijos con caractersticas de sueldo. Los conceptos ms frecuentes que se deben considerar para el clculo son: - Sueldo - Bonos (antigedad, asistencia, puntualidad, especialidad) - Asignaciones (ttulo, zona, riesgo, cargo) - Regalas de luz, agua, gas, etc. - Toda otra retribucin que sea fija y constante. Conceptos que no deben considerarse: - Tratos - Gratificacin pagada mes a mes - Asignacin de Movilizacin - Asignacin de Colacin - Viticos - Bono de Produccin Variable Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 4916/232, de fecha 08.08.1995. RESUMEN DE DICTAMEN= 1) Los beneficios denominados base, bono nocturno y bono por turnos nocturnos en el mes, del contrato colectivo de 14.12.93, suscrito entre la Empresa Hoechst de Chile Qumica y Farmacutica Ltda. y el Sindicato de Trabajadores N 4, deben ser considerados para el clculo de la semana corrida. Por el contrario, no procede considerar para tales efectos los beneficios bono de antigedad, incremento previsional, bono compensatorio y bono de ajuste. 2) Todos los estipendios antes mencionados, con excepcin del bono de antigedad, procede considerarlos para el clculo del pago de horas extraordinarias, dado que constituyen sueldo, como tambin corresponde hacerlo con lo pagado por concepto de semana corrida, en el perodo en que incidan tales horas. 3) La gratificacin convencional garantizada pactada en el mismo contrato, debe calcularse slo sobre el sueldo o salario base, sin perjuicio de lo prevenido en cuanto a su monto, de resultar inferior al de la gratificacin legal, y 4) La indemnizacin convencional por aos de servicio, pactada tambin en el contrato, procede que se calcule igualmente slo sobre el sueldo o salario base, excluyndose los dems beneficios a que se alude en el presente informe. ANTECEDENTES DEL DICTAMEN= 1) Ord. N 502, de 14.06.95, de Inspector Comunal del Trabajo de Maip. 2) Informe de 31.05.95, de fiscalizador Ren Rubn Daz Guler.

3) Presentacin de 27.01.95, de Dirigentes Sindicato de Trabajadores N 4, de Empresa Qumica Hoechst Chile Ltda., Planta Maip. FUENTES LEGALES= Cdigo del Trabajo, artculos 32, inciso tercero; 42, letra a), y 45, incisos 1, 2 y 3. CONCORDANCIAS DEL DICTAMEN= Dictmenes Ns. 516-22, de 25.01.95; 6.987-328, de 25.11.94; 2.447-114, de 25.04.94 y 4.830-190, de 15.07.86. FECHA DE EMISION= 08/08/1995 DE : DIRECTOR DEL TRABAJO A : SRES. DIRIGENTES SINDICATO DE TRABAJADORES N 4 EMPRESA QUIMICA HOECHST CHILE LTDA. PLANTA MAIPU MONJITAS N 879, DEPTO. 305 SANTIAGO Mediante presentacin del antecedente 3) se solicita un pronunciamiento de esta Direccin acerca de si el pago de los beneficios denominados base, bono de antigedad, incremento previsional, bono nocturno, bono por turnos nocturnos en el mes, bono de ajuste y bono compensatorio que perciben los trabajadores de la Empresa Qumica Hoechst Chile Ltda. afectos al contrato colectivo suscrito con el Sindicato de Trabajadores N 4, deben ser considerados para el clculo de la semana corrida, horas extraordinarias y gratificacin e indemnizacin por aos de servicio contractuales. Asimismo, si en las horas extraordinarias debe considerarse lo pagado por semana corrida, y si el bono de estmulo de antigedad, que se paga en cuotas, debe computarse para las horas extraordinarias y para la indemnizacin por aos de servicio contractual. Sobre el particular, cmpleme informar a Uds. lo siguiente: 1) Respecto de la consulta de si los beneficios antes indicados deben incluirse en la base de clculo de la semana corrida, el artculo 45, incisos 1 y 2, del Cdigo del Trabajo, dispone: "El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr " derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y " festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en " el respectivo perodo de pago, el que se determinar " dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias por " el nmero de das en que legalmente debi laborar en la " semana. " No se considerarn para los efectos indicados en el inciso " anterior las remuneraciones que tengan el carcter de " accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, " aguinaldos, bonificaciones u otras". De la norma precedentemente transcrita se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por da, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago. Asimismo, se infiere que no se considerarn para los efectos de dicho clculo todas aquellas remuneraciones que tengan carcter accesorio o sean pagadas en forma extraordinaria. Lo expuesto permite afirmar que un estipendio podr ser considerado para el clculo del beneficio de semana corrida cuando rena las siguientes condiciones copulativas:

1) Que revista el carcter de remuneracin; 2) Que esta remuneracin sea devengada diariamente, y 3) Que sea principal y ordinaria. En relacin al requisito N 1, cabe tener presente que el artculo 41 del Cdigo del Trabajo, en su inciso 1, precepta: " Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en " dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que " debe percibir el trabajador del empleador por causa del " contrato de trabajo". De la norma legal anotada se infiere que el concepto de remuneracin involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero y que tienen por causa el contrato de trabajo. En relacin con el requisito N 3, cabe sealar que este Servicio, mediante dictamen N 1.871-028 de 20.02.89, cuya fotocopia se adjunta, precis lo que debe entenderse por remuneraciones principales, accesorias y extraordinarias para los efectos del beneficio en anlisis, sealando que las primeras son aquellas que subsisten por si mismas, independientemente de otra remuneracin y que, por el contrario, revisten el carcter de accesorias aquellas que van unidas a la remuneracin principal, que dependen de ella, que son anexas o secundarias. Conforme al mismo pronunciamiento jurdico, remuneraciones extraordinarias son aquellas excepcionales o infrecuentes. En la especie, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial del informe evacuado por el fiscalizador Ren Rubn Daz Guler, de 31.05.95, es posible derivar que el beneficio denominado base, debe ser considerado para los efectos del clculo de la semana corrida, toda vez que rene los requisitos necesarios para ello, a saber: a) tiene el carcter de remuneracin por cuanto es retribucin de los servicios prestados segn contrato; b) se devenga diariamente pues se concede por da trabajado, y c) es remuneracin principal, ya que no depende ni es porcentaje del sueldo, sino que subsiste por si mismo, como consecuencia directa del desempeo del dependiente en una determinada labor. Lo mismo debe concluirse respecto de los bono nocturno y bono por turnos nocturnos en el mes, ambos, segn la clusula dcimo sptima del contrato colectivo de fecha 14.12.93, suscrito entre la Empresa Hoechst de Chile Qumica y Farmacutica Ltda. y el Sindicato de Trabajadores N 4, los que consisten en porcentajes del sueldo base o del valor de las horas laboradas de noche mediante las cuales se bonifica o recarga el valor de la hora trabajada bajo tal condicin, de modo tal que forman un todo con dichos estipendios, constituyendo as propiamente la remuneracin devengada en tales lapsos, cumpliendo de este modo con los requisitos signados en el prrafo anterior, para considerarlos en el clculo de la semana corrida. Lo anterior guarda armona con la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en Ord. N 516-22, de 25.01.95. En cambio, respecto de los dems estipendios por los cuales se consulta, no procede considerarlos en el clculo de la semana corrida, como ocurre, a saber: con el bono de antigedad, dado que ste, de acuerdo a lo dispuesto en la clusula cuarta del contrato colectivo antes aludido, consiste en una tasa porcentual variable del salario base, en el caso de los operarios, y en una mitad o ms del sueldo base en el caso de los empleados, segn los aos de servicio, que se paga en seis cuotas mensuales, por lo que no se devenga diariamente; con el incremento previsional, que es un porcentaje de la remuneracin base que se agrega a ella, sin que pueda subsistir por si mismo; y con el bono compensatorio, el cual, de acuerdo a lo informado por el fiscalizador actuante, es el equivalente al incremento previsional del D.L. 3.501, de 1980, pagado a los trabajadores

contratados despus de 1981, por lo que siendo un porcentaje de la remuneracin base es accesorio a la misma, sin que pueda concebirse separadamente. En cuanto al denominado bono de ajuste, del informe de fiscalizacin aludido se desprende que es un beneficio de valor fijo, que se paga mensualmente, a trabajadores que tienen cierta antigedad en la empresa, por lo que no se devenga diariamente, sino que en forma mensual, tal como por los dems se demuestra en las liquidaciones de sueldos tenidas a la vista, que consignan un beneficio de monto prcticamente constante no obstante la variacin de las horas diarias laboradas, lo que tambin impide su consideracin en el clculo de la semana corrida. De este modo, los beneficios denominados base y bonos nocturnos y bono por turnos nocturnos en el mes deben ser incluidos para determinar la remuneracin de la semana corrida y no as el bono de antigedad, el incremento previsional, el bono compensatorio y el bono de ajuste, toda vez que no renen los requisitos de ser remuneraciones principales o devengarse diariamente, segn el caso, como se ha comentado precedentemente. 2) En cuanto a la procedencia de considerar los beneficios antes indicados en el clculo de las horas extraordinarias, cabe sealar que el inciso tercero del artculo 32, del Cdigo del Trabajo, dispone: " Las horas extraordinarias se pagarn con con un recargo del " cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la " jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse " conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del " respectivo perodo". De la disposicin legal transcrita se colige que las horas extraordinarias deben calcularse exclusivamente a base del sueldo que se hubiere convenido, cuyo concepto est fijado por el artculo 42 letra a) del citado cuerpo legal, el cual establece: " Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: " a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por " perodos iguales determinados en el contrato, que recibe el " trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio " de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10". Del precepto anotado se infiere que una remuneracin puede ser calificada como sueldo cuando rene las siguientes condiciones copulativas: 1) Que se trate de un estipendio fijo; 2) Que se pague en dinero; 3) Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato, y 4) Que responda a una prestacin de servicios. De ello se sigue que todas las remuneraciones o beneficios que renan tales caractersticas constituyen el sueldo del trabajador, que deber servir de base para el clculo del valor de las horas extraordinarias, debiendo exclurse, por tanto, todos aquellos que no renen dichas condiciones. De consiguiente, para los efectos de resolver si los estipendios por los cuales se consulta deben o no ser considerados para el clculo del valor de las horas extraordinarias de trabajo de los dependientes de que se trata, se hace necesario determinar a base de lo expuesto en prrafos que anteceden, si los referidos estipendios pueden ser calificados como sueldo. De esta suerte, de lo analizado con motivo de la consulta del punto anterior pudo establecerse que el beneficio denominado base es la retribucin diaria multiplicada por la

totalidad de los das trabajados en el mes, por lo que tiene una determinacin fija, se paga en dinero, por perodos iguales y por prestacin de los servicios, por lo que constituye sueldo, el incremento previsional o porcentaje de la remuneracin base que se agrega a ella, participa as de sus mismas condiciones, lo que tambin ocurre con el bono nocturno y bono por turnos nocturnos en el mes, que segn la clusula dcimo sptima del contrato colectivo son porcentajes fijos del sueldo base o del valor de las horas laboradas de noche con las cuales se bonifica la remuneracin; el bono compensatorio, equivalente al incremento previsional de los trabajadores ingresados despus del ao 1981, siendo porcentaje tambin de la remuneracin base y, finalmente, el bono de ajuste, o beneficio de valor fijo que se paga mensualmente, por lo que tambin rene los requisitos del sueldo. De esta forma, si consideramos que de acuerdo a las estipulaciones contractuales comentadas y dems antecedentes analizados, tanto el base como el incremento previsional, el bono nocturno y el bono por turnos nocturnos en el mes, el bono compensatorio y el bono de ajuste consisten en sumas en dinero, pagadas por perodos iguales, fijados en el contrato, por la prestacin de los servicios, forzoso resulta concluir que revisten el carcter de sueldo y, consecuentemente, deben ser considerados para los efectos de calcular el valor de las horas extraordinarias de trabajo. Respecto del denominado bono de antigedad, tal como se analiz en prrafos anteriores, al tenor del contrato colectivo se paga en seis cuotas mensuales, por lo que no es un beneficio que se pague mes a mes, no fijndose la oportunidad de su pago, por lo que no reviste las caractersticas del sueldo ya comentadas, lo que no permite considerarlo para el clculo de las horas extraordinarias. En cuanto a si lo pagado por semana corrida debe igualmente computarse para el clculo de las horas extraordinarias, cabe sealar que el inciso tercero, del artculo 45 del Cdigo del Trabajo, que contiene el beneficio denominado semana corrida, dispone: " Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del " artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se " refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en " los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en " que se liquiden las horas extraordinarias". De la disposicin legal precedentemente transcrita se infiere que para los efectos de calcular las horas extraordinarias del inciso tercero del artculo 32 antes citado, de aquellos dependientes que en conformidad al sistema de remuneracin convenida perciben remuneracin diaria, debe considerarse lo pagado por los das domingo y festivos, que incidan en el respectivo perodo en que se liquiden las horas extraordinarias. Dicho de otro modo, conforme a la norma en comento, procede adicionar a la base de clculo de las horas extraordinarias aquella parte de la remuneracin correspondiente a los das domingo y festivos que incidan en el perodo de pago de las mismas, que tenga el carcter de sueldo y que hubiese sido pagada por concepto de semana corrida. 3) En cuanto a si los estipendios por los cuales se formula la consulta deben ser considerados para el clculo de la gratificacin contractual, la clusula segunda del contrato colectivo ya citado, dispone: " A ttulo de gratificacin garantizada, sustitutiva de la " legal, la empresa pagar a cada trabajador afecto una suma " igual al 25% de su respectivo salario o sueldo base anual, " sin tope. Dicho valor se pagar mensualmente, en doce cuotas " por cada ao".

De la clusula antes citada se desprende que las partes han pactado una gratificacin garantizada sustitutiva de la legal, y sin tope, ascendente al 25% del salario o sueldo base anual del trabajador pagadera en doce cuotas mensuales al ao. De este modo, al tenor de la clusula, las partes han convenido de modo expreso que la gratificacin se calcular sobre el salario o sueldo base anual del respectivo trabajador. Ahora bien, el mismo contrato colectivo, en la clusula anterior a la citada precedentemente, se preocupa de regular los sueldos y salarios base, sealando que: La Empresa reajustar, a contar del 01 de Enero de 1994, " los sueldos o salarios bases vigentes al 31 de Diciembre de " 1993 en un 100% de la variacin experimentada por el I.P.C. entre el 1 de Octubre de 1993 y el 31 de Diciembre de 1993, " ms un 2% sobre este sueldo o salario reajustado. Los sueldos o salarios bases que una vez reajustados en la " forma indicada precedentemente resultaren inferiores a " $90.000.-mensuales o $3.000 diarios, segn corresponda, se " aumentarn a dichos montos. Para todos los efectos se entender por salario base " mensual, el salario base diario multiplicado por 30. Adicionalmente, se reajustarn, a contar del 01 de Enero de " 1995, los sueldos o salarios bases vigentes a esa fecha en " un 1%". De este modo, y acorde con lo dispuesto en el artculo 1560 del Cdigo Civil, en orden a que conocida claramente la intencin de los contratantes, debe estarse a ella ms que a lo literal de las palabras, forzoso resulta concluir que si las mismas partes precisaron la base de clculo de la gratificacin garantizada, al sealar que para tales efectos se considerara el salario o sueldo base anual del trabajador, el que ha sido regulado y tratado en el mismo contrato colectivo, no procede incluir para la determinacin de dicha gratificacin los dems estipendios por los cuales se consulta, que no correspondan al sueldo o salario base que perciben los trabajadores afectos al contrato, an cuando pudieren constituir sueldo desde el punto de vista jurdico atendidas sus caractersticas. De esta manera, para el clculo de la gratificacin garantizada pactada en el contrato colectivo de la especie, slo procede considerar el sueldo o salario base, y no los dems estipendios que perciban los trabajadores. Con todo, cabe agregar que si pagada la gratificacin convencional garantizada de acuerdo a la forma estipulada en el contrato, resulta ser de monto inferior a la gratificacin legal contemplada en los artculos 47 y siguientes del Cdigo del Trabajo, deber completarse la diferencia a fin de dar cumplimiento a lo exigido en la ley, segn se desprende de lo dispuesto en el artculo 46 del mismo Cdigo, y de la reiterada doctrina de este Servicio, consagrada entre otros, en Ord. N 4.830-190, de 15.07.86. 4) En cuanto a si los estipendios a que refiere la consulta deben ser considerados para el clculo de la indemnizacin convencional por aos de servicio, cabe expresar que la clusula sptima, letra b) del contrato colectivo, precisa que la indemnizacin all pactada se calcular considerando el sueldo o salario base del respectivo trabajador, ya sea que se trate de dependientes contratados con anterioridad al 30 de septiembre de 1982 o con posterioridad a esta fecha, circunstancia que influye para la cantidad de das que se indemniza pero no as para la base de clculo, que permanece la misma.

Ahora bien, en la especie, debe estarse a lo acordado por las partes en materia de base de clculo del beneficio, toda vez que ste no se refiere a la indemnizacin legal por aos de servicio en los casos que esta procede, segn el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, y cuya base de clculo est en el artculo 163, sino que se ha pactado para eventos distintos respecto de los cuales la ley no contempla indemnizacin, como ocurre ante las circunstancias descritas en la letra A) de la misma clusula sptima del contrato, que son, a saber: retiro por jubilacin, por fallecimiento y retiro voluntario. De este modo, no siendo la indemnizacin por aos de servicio contenida en el contrato colectivo sustitutiva de un beneficio regulado por la ley, no corresponde que la base de clculo de la misma sea interpretada en forma distinta de la acordada por las partes, esto es, que se le incorpore otros estipendios que perciben los trabajadores que no sean el sueldo o salario base, que han sido precisados en el mismo contrato colectivo, dado que, de conformidad a lo dispuesto por el artculo 1560 del Cdigo Civil, conocida claramente la intencin de los contratantes debe estarse a ella ms que a lo literal de las palabras. De esta suerte, la indemnizacin convencional de que se trata, debe calcularse tomando en consideracin exclusivamente el sueldo o salario base, excluyndose los dems beneficios que se mencionan en los puntos 1) y 2) del presente informe. En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cmpleme informar a Uds.: 1) Los beneficios denominados base, bono nocturno y bono por turnos nocturnos en el mes, del contrato colectivo de 14.12.93, suscrito entre la Empresa Hoechst de Chile Qumica y Farmacutica Ltda. y el Sindicato de Trabajadores N 4, deben ser considerados para el clculo de la semana corrida. Por el contrario, no procede considerar para tales efectos los beneficios bono de antigedad, incremento previsional, bono compensatorio y bono de ajuste. 2) Todos los estipendios antes mencionados, con excepcin del bono de antigedad, procede considerarlos para el clculo del pago de horas extraordinarias, dado que constituyen sueldo, como tambin corresponde hacerlo con lo pagado por concepto de semana corrida, en el perodo en que incidan tales horas. 3) La gratificacin convencional garantizada pactada en el mismo contrato debe calcularse slo sobre el sueldo o salario base, sin perjuicio de lo prevenido en cuanto a su monto, de resultar inferior al de la gratificacin legal, y 4) La indemnizacin convencional por aos de servicio, pactada tambin en el contrato, procede que se calcule igualmente slo sobre el sueldo o salario base, excluyndose los dems beneficios a que se alude en el presente informe. Saluda a Uds., MARIA ESTER FERES NAZARALA

Comisiones. Concepto. Es el artculo 42 del Cdigo del Trabajo que establece este tipo de remuneraciones de la siguiente manera: "Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador". Son remuneracin por expresa disposicin legal, por lo que no hay duda de que debe considerarse, entre otros, para los siguientes efectos: - Imponibilidad y tributabilidad de las remuneraciones. - Inclusin en la remuneracin que debe considerarse para el pago de indemnizaciones que corresponde por trmino del contrato de trabajo - Determinacin de la remuneracin ntegra que corresponde pagar por concepto de feriado del trabajador sujeto al sistema de remuneracin variable. 6.2 Dictmenes DT acerca de las comisiones: a) Dictamen Ordinario N 1125/34, de fecha 04.02.1991 Una remuneracin puede ser calificada como comisin cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que realiza el empleador con ayuda del empleado. A la luz de lo anterior, preciso resulta sostener que la comisin se genera para el trabajador cuando ste hubiere efectuado la venta, compra u otra operacin establecida en su contrato de trabajo. b) Dictamen Ordinario N 660/025, de fecha 28.01.1992 El "Bono de mantenimiento" que la A.F.P. Invierta S.A. paga a sus ejecutivos de cuenta, en virtud de la clusula 2 letra b) del anexo del contrato de trabajo, no constituye una comisin. Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del trabajador. De consiguiente, es posible afirmar que la existencia de la comisin est subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa. En la especie, de los antecedentes tenidos a la vista, y del tenor de la clusula 2a. del anexo de contrato acompaado, se desprende que el "bono de mantenimiento" es un estipendio que las partes han acordado pagar adicionalmente a la remuneracin fija mensual y a la comisin pactada por los afiliados que incorpore el dependiente a la Administradora de Fondos de Pensiones Invierta S.A., de modo que el premio se devenga por una sola vez al sexto mes contado desde que se produjo la afiliacin o traspaso, en las condiciones previstas en dicha clusula, en el evento que se mantenga vigente la afiliacin en la A.F.P.

Lo anterior permite sostener que esta remuneracin no responde a un porcentaje sobre una venta u otra operacin que el trabajador efecte para el empleador, puesto que el servicio ejecutado por ste, cual es la afiliacin, ya ha sido remunerado, precisamente, con la comisin, sino que responde a un porcentaje que se otorga por la mantencin de los afiliados al organismo empleador. c) Dictamen Ordinario N 4.516/277, de fecha 01.09.1993 No resulta procedente condicionar el pago de comisiones por ventas al ingreso porcentual de stas en caja. d) Dictamen Ordinario N 4680/205, de 20.08.1996 No procede pactar una remuneracin consistente en un porcentaje sobre las ventas a crdito, cuando sta slo formar parte de la base de clculo en el mes que el cliente entere las cuotas del crdito. Se ha solicitado un pronunciamiento respecto a si resulta jurdicamente convenir una remuneracin consistente en una comisin de 1,5% sobre las ventas netas a crdito que efecte el trabajador, pactando que el monto de dichas ventas slo pasar a integrar la base de clculo sobre la cual se determina la comisin, en el mes que el cliente entere las cuotas del respectivo crdito. Al respecto, cmpleme informar lo siguiente: El artculo 42 del Cdigo del Trabajo, en su letra c), prescribe: "Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador". De la disposicin legal precedentemente transcrita se desprende que una remuneracin puede ser calificada como comisin cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que realiza el empleador con ayuda del trabajador. A la luz de lo anterior, preciso resulta sostener que la comisin se genera para el trabajador cuando ste hubiere efectuado la venta, compra u otra operacin establecida en su contrato de trabajo. En este sentido se ha pronunciado reiteradamente este Servicio, entre otros, en dictmenes Nos. 3993, de 26.05.87; 6468 de 18.08.89; 125/34 de 04.02.91 y 4516/277, de 01.09.93, en los cuales se ha sostenido que el trabajador tiene derecho a percibir de su empleador una retribucin en la medida que preste servicios para los cuales fue contratado, agregando, que el derecho al pago de la retribucin nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin, como una obligacin pura y simple, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sera el caso de una condicin suspensiva, esto es a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca suspende la adquisicin del derecho. Ahora bien, en el caso que nos ocupa, el monto de las ventas a crdito que realiza el trabajador slo se considerarn en la base de clculo sobre la cual se determina la comisin que debe percibir el dependiente, en el mes en que el cliente entere las cuotas

del respectivo crdito, lo cual implica, condicionar el pago de las comisiones pactadas al hecho de un tercero ajeno a la relacin laboral. En el mismo orden de ideas, cabe agregar, que en la situacin de que se trata, el trabajador no percibir la respectiva comisin al momento en que ste realiza la venta, circunstancia sta que a la luz de la doctrina administrativa invocada en prrafos anteriores, resulta jurdicamente improcedente. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina administrativa invocada y consideraciones expuestas, cmpleme informar que no resulta jurdicamente procedente convenir una remuneracin consistente en una comisin de 1,5% sobre las ventas netas a crdito que efecte el trabajador, establecido que el monto de dichas ventas slo pasarn a integrar la base de clculo sobre la cual se determina la comisin, en el mes que el cliente entere entre las cuotas del respectivo crdito. e) Dictamen Ordinario N 2538/191, de fecha 20.06.2000. Materia: Las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al pblico, excluyndose de l, el Impuesto al Valor Agregado I.V.A., a excepcin de aquellos casos en que en virtud de una convencin, se determinen sobre el valor bruto de la venta. Se ha solicitado un pronunciamiento de esta Direccin acerca de si el Impuesto al Valor Agregado debe considerarse para los efectos de calcular las comisiones que por concepto de remuneracin deben percibir los vendedores sujetos a este sistema remuneracional. Al respecto, cmpleme informar lo siguiente: La doctrina vigente del Servicio sobre esta materia, contenida, entre otros, en el Ordinario N 5657, de 29.12.76, ha resuelto que "las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneracin deben calcularse sobre el valor neto de venta al pblico, excluido de dicho valor el impuesto al valor agregado. Para arribar a la referida conclusin, en el pronunciamiento aludido se precis que, de acuerdo las prescripciones del D.L. 825, publicado en el Diario Oficial de 31 de diciembre de 1974 y sus modificaciones, el Impuesto al Valor Agregado afecta a las ventas y servicios estando obligado a su pago el vendedor sea que se trate de una venta propiamente tal o de otro acto que se equipare a venta. Asimismo, se estableci que el impuesto en estudio es, en definitiva, de cargo del comprador, siendo la persona que vende o transfiere el dominio un mero recaudador del impuesto, el que est obligado a enterar en arcas fiscales. En efecto, al ser el Impuesto al Valor Agregado un impuesto de retencin provisoria, el vendedor no lo ingresa a su patrimonio, sino que opera como mero recaudador del tributo para un tercero, el Fisco; por su parte, el comprador no puede ni debe considerar como costo de adquisicin el monto del impuesto pagado, ya que adquiere un crdito fiscal que, posteriormente, al transferir el bien de que se trata, lo compensar con el nuevo impuesto cobrado. En sntesis, el impuesto es siempre pagado por el consumidor y en las sucesivas transferencias, tanto el industrial como el comerciante, estn slo recaudando un tributo, por si o por intermedio de sus dependientes, recaudacin sta que se le impone obligatoriamente. De esta manera, entonces, y en mrito de lo expuesto, no cabe sino sostener que antes de calcular las comisiones que corresponden a los trabajadores procede descontar del total

vendido el Impuesto al Valor Agregado, toda vez que resulta contrario a la equidad obligar al empleador a pagar comisiones sobre una suma de dinero que jams ingresa a su patrimonio. No obstante lo anterior, es necesario hacer presente que lo manifestado en el prrafo que antecede, no se aplica tratndose de trabajadores cuyas comisiones, en virtud de una estipulacin contenida en sus contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos, tales como, actas de avenimiento, contratos y convenios colectivos de trabajo o fallos arbitrales, deban pagarse sobre valores brutos, esto es, incluido cualquier impuesto legal u otro recargo. Esta ltima excepcin encuentra su fundamento en lo prevenido en el artculo 1.545 del Cdigo Civil, que al efecto dispone: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales"" Cabe manifestar que la doctrina enunciada en los prrafos que anteceden ha sido compartida por los Tribunales de Justicia. En consecuencia, sobre la base de la jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con informar que las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al pblico, excluyndose de l, el Impuesto al Valor Agregado I.V.A., a excepcin de aquellos casos en que en virtud de una convencin deban determinarse sobre el valor bruto de la venta. f) Dictamen N 1419/68, de fecha 16/04/2001. Comisiones adeudadas. Improcedencia de sujetar pago a una condicin suspensiva.Clusula no conformada a derecho. MATERIA: La comisin se genera para el trabajador cuando ste hubiere efectuado la venta, compra u otra operacin establecida en su contrato de trabajo, al margen de una condicin que dependa del hecho o conducta de un tercero, o que sea ajena a la venta o compra misma en este caso del seguro, ya perfeccionada por la actuacin del trabajador, como podra ser su posterior pago o vigencia durante determinado tiempo. Rechaza impugnacin de instrucciones N 7891, de 18.10.2000, por las cuales se ordena a empresa Chilena Consolidada Seguros de Vida S.A. pago de remuneracin a tres agentes por no ser procedente de acuerdo a derecho, recupero o descuento de incentivo de ventas pactado. Fuentes: Cdigo del Trabajo, arts. 7; y 42, letra c), D.F.L. N 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, artculo 1, letra a). Se impugnan instrucciones N 7891, de Fiscalizador Santiago Guevara Vargas, por las cuales se ordena a la empresa Chilena Consolidada Seguros de Vida S.A. pagar remuneraciones adeudadas por descuentos indebidos por concepto de recuperos, desde diciembre de 1999 a la fecha, y las respectivas cotizaciones previsionales, de tres trabajadoras de la empresa. Se fundamenta la solicitud de impugnacin en que el denominado recupero, no constituye la comisin por la venta de seguros que se pacta y paga aparte, sino un incentivo que se paga anualmente, de una sola vez, sujeto a que el asegurado incorporado por la trabajadora pague su pliza a lo menos durante un ao, y de no ser as, la trabajadora deber devolver tantos doceavos del incentivo como el asegurado dej de pagar.

Se agrega, que respecto de dos dependientes, acogidas a licencias mdicas durante largo tiempo, por falta de mantencin de los asegurados incorporados por ellas estos dejaron de pagar las primas, lo que justifica de acuerdo al contrato, descuentos o el recupero de sus incentivos, por lo que en instrucciones si adems no efectuaron ventas ni obtuvieron ingresos en tales lapsos. Respecto de otra trabajadora, ha celebrado un convenio de pago de los descuentos por incentivo, que se est cumpliendo. Finalmente, tambin se aduce que la Direccin del Trabajo carece de competencia legal para interpretar y anular clusulas contractuales del trabajo, como la del incentivo y su eventual recupero, lo que corresponde exclusivamente a los tribunales de justicia, por lo que no proceda emitir las instrucciones. Sobre el particular, cmpleme informar lo siguiente: El contrato individual de trabajo de 01.10.97, suscrito entre empresa Chilena Consolidada Seguros de Vida S.A. y Claudia Andrea Cabezas Lobos, en su clusula artculo 6, nmero 6., estipula: SUELDO BASE: La Compaa pagar al trabajador una remuneracin fija mensual que consistir en un sueldo base bruto de $35.000.- (treinta y cinco mil pesos). A su vez, la misma clusula, en el nmero 6.2, dispone: COMISIONES DE VENTA TIPO V-3 (Seguros de Proteccin Familiar) y V-5 (Seguros Tradicionales) Se refiere a la comisin de colocacin o de primer mes que remunera los servicios personales prestados por el Agente con motivo de la colocacin de una nueva pliza. De este modo, por cada pliza vendida o ingresada como produccin a la Compaa y que cumpla con la condicin de VENTA NUEVA el Agente tendr derecho a la comisin a que se refiere el inciso siguiente. Dicha comisin ser la cantidad que resulte de aplicar el porcentaje respectivo a que hace referencia la tabla de comisiones V-3 y V-5 que se detalla en anexo adjunto que forma parte del contrato de trabajo, sobre la primera prima pagada, ingresada en Caja de la Compaa y aplicada al respectivo compromiso de primera prima de primer ao. Tambin la clusula 6, en su nmero 6.3, seala: COMISIONES DE MANTENCION TIPO V-4 (Seguros de Proteccin Familiar) y V-6 (Seguros Tradicionales). Se refiere a la comisin que remunera los servicios personales que efectivamente preste el Agente, con el objeto de permitir la subsistencia y mantencin de aquellas plizas intermediadas por el propio trabajador durante la vigencia del presente contrato, cuyo objetivo final sea el pago de la prima mensual correspondiente. De este modo, por cada ingreso de prima mensual por seguros vigentes y que correspondan a una VENTA NUEVA, el Agente tendr derecho a la comisin de mantencin a que se refiere el inciso siguiente. En razn de lo anterior, si por cualquier causa la labor del Agente no importa el pago de la prima mensual correspondiente, ste no tendr derecho a esta comisin. Dicha comisin de mantencin ser la cantidad que resulte de aplicar el porcentaje a que hace referencia la tabla de comisiones V-4 y V-6 que se detalla en anexo adjunto que forma parte del contrato de trabajo, sobre la segunda y sucesivas primas pagadas,

ingresadas en Caja de la Compaa y aplicadas a los correspondientes compromisos de cobranza. Si el trabajador se encuentra total o parcialmente incapacitado para la prestacin de sus servicios por motivo de enfermedad, accidente, licencias mdicas maternales, u otra incapacidad temporal o cuando se encuentre haciendo uso de su feriado legal, de permiso sin goce de remuneracin o por cualquier otra causa que produzca la suspensin y/o la interrupcin del contrato de trabajo, la Compaa asumir la responsabilidad de prestar el servicio de mantenimiento a los asegurados, en reemplazo del trabajador quien, consecuentemente, no devengar en su favor las comisiones de mantencin a que hace mencin este nmero. Por ltimo, en el nmero 6.5, estipula: ASIGNACION DE MOVILIZACION Y VIATICO Para paliar la movilizacin y los gastos propios en que deba incurrir el Agente en la intermediacin de las denominadas VENTAS NUEVAS de los Seguros de Vida Proteccin Familiar en cualesquiera de sus planes y/o modalidad, el Agente percibir una asignacin nica equivalente al 6.0 por mil (SEIS POR MIL) de los capitales contratados en su lugar de residencia. Dicho porcentaje se calcular exclusivamente sobre las VENTAS NUEVAS de los Seguros de Vida Proteccin Familiar en cualesquiera de sus planes y/o modalidad, efectivamente contratados y pagados. De esta forma, si una VENTA NUEVA de cualquier Seguro de Vida de Proteccin Familiar no se paga o caduca dentro de 12 meses contados desde el primer compromiso mensual de cobranza, proceder la devolucin a la Compaa de la Asignacin de Movilizacin y Vitico percibida. Tal devolucin se efectuar en forma proporcional a las primas mensuales del respectivo seguro que hubiesen dejado de pagarse en los primeros 12 compromisos mensuales de cobranza, quedando la Compaa expresamente autorizada por el Agente para efectuar las compensaciones que procedan. Para todos los efectos legales, la Asignacin de Movilizacin y Vitico a que se refiere este Artculo, no constituir remuneracin, segn lo dispuesto en el Artculo 41, inciso 2 del Cdigo del Trabajo. Ahora bien, de las clusulas anteriormente citadas, consideradas en su conjunto, se desprende que la empleadora se obliga para con los agentes al pago de un sueldo base o remuneracin fija mensual, y a comisiones tanto por colocacin de nuevas plizas como por subsistencia y mantencin de estas nuevas plizas, calculadas porcentualmente segn tablas sobre el valor de la primera prima pagada, o de la segunda y sucesivas primas pagadas, respectivamente. Adems, se pagar un beneficio denominado asignacin de movilizacin y vitico, que por anexo de contrato de 01.10.99, se llam incentivo de ventas, consistente en una asignacin nica de seis por mil de los capitales contratados de los seguros pagados, que se devolver o descontar al agente en forma proporcional a las primas mensuales que dejen de pagarse en el ao, o si caduca en el mismo perodo. Ahora bien, del anlisis de las clusulas anteriores es posible derivar que por la prestacin de los servicios los agentes recibirn un sueldo base mensual y comisiones por colocacin de cada pliza y por subsistencia y mantencin de las mismas, remuneraciones a las cuales se agrega un incentivo global, que se pagara una sola vez en el ao, calculado sobre los

capitales contratados, sujeto a reintegro proporcional en la medida que las plizas no se paguen o caduquen dentro de del mismo lapso. Precisado lo anterior, el artculo 7 del Cdigo del Trabajo, dispone: Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada: Del concepto antes transcrito se deriva que el contrato de trabajo es un acto jurdico bilateral, que genera obligaciones recprocas para ambas partes, para el empleador proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneracin acordada, y para el trabajador, efectuar la prestacin de servicios pactada, lo que le dar derecho al pago de la remuneracin. De esta manera, el trabajador cumple con su obligacin propia prestando los servicios acordados, lo que servir de causa para el pago de la remuneracin, sin que proceda, conforme a derecho, sujetar este pago a una condicin suspensiva de hecho ajena al trabajador y a la prestacin efectuada, como sera la conducta de un tercero, como ocurrira en la especie que el asegurado mantenga vigente la pliza de seguros, o pague las primas correspondientes. En efecto, de la clusulas antes citadas se deriva que tanto la comisin por venta de seguros, como por subsistencia y mantencin de los mismos, y el incentivo de ventas global, quedan sujetos a la contingencia futura que el asegurado o tercero pague la prima correspondiente, de modo tal que si ello no sucede, pese al trabajo ejecutado por la agente para la contratacin de la respectiva pliza, no correspondera el pago de las comisiones e incentivo por ventas. Todava ms, en esta ltima remuneracin, de incentivo global, la agente estara obligada a reintegrar proporcionalmente su importe, o aceptar su recupero por la empleadora, si el asegurado o tercero deja de pagar las cuotas de la prima o deja sin efecto la pliza. De lo anterior forzoso resulta convenir que las clusulas en comento que estipulan la condicionalidad de las comisiones y del incentivo de ventas global no se conforman a derecho, al privar de certeza y seguridad a la remuneracin, no obstante efectuada la prestacin de lo servicios pactada. A mayor abundamiento, cabe sealar que el artculo 42, letra c) del Cdigo del Trabajo, dispone: Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: c) comisin, que es le porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. De la disposicin legal precedentemente transcrita se desprende que una remuneracin puede ser calificada como comisin cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que realiza el empleador con ayuda del trabajador. A la luz de lo anterior, preciso resulta sostener que la comisin se genera para el trabajador cuando ste hubiere efectuado la venta, compra u otra operacin establecida en su contrato de trabajo, al margen de una condicin que dependa del hecho o conducta

de un tercero, o que sea ajena a la venta o compra misma en este caso del seguro, ya perfeccionada por la actuacin del trabajador, como podra ser su posterior pago o vigencia durante determinado tiempo. Lo anteriormente expuesto guarda armona con la reiterada y uniforme doctrina de esta Direccin sobre la materia, manifestada, entre otros, en dictmenes Ords. Nos. 1125/34, de 04.02.91, y 6468, de 18.08.89, al precisar: el trabajador tiene derecho a percibir de su empleador una retribucin en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado, agregando, que el derecho al pago de la retribucin nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin, como una obligacin pura y simple, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sera el caso de una condicin suspensiva, esto es a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende la adquisicin del derecho. En cuanto a la alegacin que la Direccin del Trabajo carecera de facultades legales para interpretar un contrato o para anular clusulas, su jurisprudencia igualmente reiterada ha precisado que segn el artculo 1, letra a) del D.F.L. N 2, de 1967, ley orgnica de la Direccin del Trabajo, a este organismo le compete: La fiscalizacin de la aplicacin de la legislacin laboral, funcin que implica en mayor o menor medida entrar a determinar si un contrato se ajusta a la normativa legal, lo que de algn modo necesariamente conlleva interpretarlo, y en el caso de no guardar correlacin con la normativa, exigir su modificacin o enmienda, por ilegalidad, funciones ambas que por consiguiente se encontraran dentro de su competencia legal. Por las razones expresadas, corresponde dejar a firme las instrucciones impugnadas al encontrarse ajustadas a derecho. En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cmpleme informar que se rechaza impugnacin de instrucciones N 7891, de 18.10.2000, de fiscalizador Santiago Guevara Vargas por las cuales se ordena a empresa Chilena Consolidada Seguros de Vida S.A. pago de remuneracin a tres agentes por no ser procedente de acuerdo a derecho recupero o descuento de incentivo de ventas pactado. Concordancias: Dictmenes Ords. Nos. 4458/205, de 01.08.94; 1125/34, de 04.02.91 y 6468, de 18.08.89. g) Dictamen Ordinario 3310/177, de fecha 09.10.2002. Materia: No resulta jurdicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario. Se ha solicitado a este Servicio un pronunciamiento, por parte del Sindicato de Empresa , acerca de la legalidad de la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponde de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario, de modo de considerar como base por el clculo de la respectiva comisin slo los montos efectivamente cobrados. Segn informe de fiscalizacin N 13.01.2002-4964, del 13.01.2002, de la Inspeccin Provincial de Santiago, la empresa ha reconocido expresamente el hecho de que cuando el cheque es protestado, queda en la oficina de la empresa y por medio de otro funcionario de Cobranzas, se insta al cliente al pago. Si el cliente paga dentro del mes siguiente, se le

paga al cobrador su comisin, si no paga el documento, se enva a una oficina externa y el cobrador no recibe comisin por este concepto. Al respecto, cmpleme informar lo siguiente: El artculo 42 del Cdigo del Trabajo, en su letra c), prescribe: Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. De la disposicin legal precedentemente transcrita se desprende que una remuneracin puede ser calificada como comisin cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que realiza el empleador con ayuda del trabajador. A la luz de lo anterior, preciso resulta sostener que la comisin se genera para el trabajador cuando ste hubiere efectuado la venta, compra u otra operacin establecida en su contrato de trabajo. En este sentido se ha pronunciado reiteradamente este Servicio, entre otros, en dictmenes Ns. 3993, de 26.05.87; 6468 de 18.08.89; 1125/34 de 04.02.91 y 4516/277, de 01.09.93, en los cuales se ha sostenido que el trabajador tiene derecho a percibir de su empleador una retribucin en la medida que preste servicios para los cuales fue contratado, agregando, que el derecho al pago de la retribucin nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin, como una obligacin pura y simple, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sera el caso de una condicin suspensiva, esto es a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca suspende la adquisicin del derecho. Ahora bien, en el caso que nos ocupa, el monto de las operaciones de cobranzas telefnicas que realiza el trabajador slo se considerarn en la base de clculo sobre la cual se determina la comisin que debe percibir el dependiente, en el momento en que el cliente efectivamente pague el documento entregado a la empresa para el pago del crdito respectivo, no generndose en ese sentido derecho a comisin cuando el cheque no es pagado por causa de protesto, lo que implica indudablemente condicionar el pago de las comisiones pactadas al hecho de un tercero ajeno a la relacin laboral. Cabe agregar, entonces, que en la situacin de que se trata, el trabajador no percibir la respectiva comisin al momento en que ste realiza la operacin convenida en el contrato de trabajo, circunstancia sta que a la luz de la doctrina administrativa invocada en prrafos anteriores, resulta jurdicamente improcedente. En el mismo sentido, para reforzar el razonamiento sostenido anteriormente, cabe sealar, que los dependientes que prestan servicios en virtud de un contrato de trabajo, realizan sus funciones por cuenta de otro o por cuenta ajena lo que de acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la relacin jurdico laboral se traduce en que stos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su remuneracin y la obligacin correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador est obligado a pagar las respectivas remuneraciones y a adoptar todas las medidas de resguardo y de proteccin que garanticen el normal desempeo de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin,

incluidos en este ltimo el no pago por parte de los clientes de los cheques u otros documentos que la empresa admite como forma de solucin de las deudas contradas con ella. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina administrativa invocada y consideraciones expuestas, cmpleme informar a Ud. que no resulta jurdicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario, debiendo considerar, en consecuencia, como base por el clculo de la respectiva comisin, todos los montos cobrados por sus trabajadores mediante la extensin de cheques por parte de los clientes, sean o no protestados. h) Dictamen Ordinario N 143/6, de fecha 11.01.2007 No resulta jurdicamente procedente que la empresa Servicios Generales Tobalaba Limitada descuente las remuneraciones o anule las comisiones del personal de vendedores por motivos diversos, tales como devolucin del producto por el comprador; cambio del artculo u otras modificaciones de la venta en su forma de pago, etc. Mediante la presentacin del antecedente 4) esa organizacin sindical solicita un pronunciamiento acerca de la procedencia jurdica que la empresa Servicios Generales Tobalaba Limitada descuente las remuneraciones o anule comisiones del personal de vendedores por motivos diversos, tales como devolucin del producto por el comprador; cambio del artculo u otras modificaciones de la venta en su forma de pago, etc. Al respecto, cmpleme informar lo siguiente: El artculo 42, letra c) del Cdigo del Trabajo dispone: "Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: "c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador". De la disposicin legal precedentemente transcrita se infiere que la remuneracin puede ser calificada de comisin cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el precio de las ventas, compras u otras operaciones del empleador realizadas con la colaboracin del trabajador. A la luz de lo expresado es posible afirmar que efectuada por el trabajador la venta, compra u otra operacin convenida, le nace el derecho al pago de la retribucin o comisin correspondiente. En otros trminos, y tal como se ha pronunciado reiterada y uniformemente esta Direccin, entre otros, en dictamen N4516/277, de 1 de septiembre de 1993 y oficio N6468, de 18 de agosto de 1989, el trabajador tiene derecho a percibir de su empleador retribucin por la labor realizada en la medida que preste el servicio para el cual fue contratado, agregndose que el derecho al pago de la remuneracin nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin, como obligacin pura y simple, sin que pueda afectarle limitacin o condicin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad ajena a la prestacin misma, como podra ser el caso de una condicin suspensiva, esto es, un hecho futuro e incierto,

el cual mientras no se produzca suspende la adquisicin de un derecho, o bien resolutoria, por la cual producido el hecho, se extingue el derecho. En la especie, los casos por los cuales se consulta, de devolucin del producto por parte del cliente, cambio del mismo u otra modificacin de la venta en su forma de pago, etc., constituiran imponer una condicin resolutoria del derecho a la remuneracin, an ms, dependiente del hecho o conducta de un tercero, ajeno completamente a la relacin laboral y prestacin de los servicios, que una vez cumplida hara que se extinguiera el derecho al pago de la comisin, lo que no es posible conforme a Derecho, si la venta ya est efectuada. De esta manera, no resulta procedente que la empresa Servicios Generales Tobalaba Limitada deje si efecto el pago de comisiones a vendedores por ventas en las que con posterioridad a la operacin el cliente devuelve o cambia el artculo comprado o se modifica su forma de pago. En el mismo sentido, tampoco sera factible que si la venta est hecha, la comisin le sea denegada al vendedor que la realiz y sea pagada al que interviene en el cambio de la mercadera, o en las condiciones de su pago, por cuanto respecto del primero se ha cumplido con la prestacin de los servicios convenida, sin que pueda alterarse sus condiciones posteriores, o la retribucin que el empleador pueda acordar con el vendedor que interviene despus de la venta original. La conclusin precedentemente anotada se corrobora si se aplica a la situacin en consulta lo dispuesto por el artculo 7 del Cdigo del Trabajo, precepto que define el contrato de trabajo en los siguientes trminos: "Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada". Del precepto legal preinserto se colige que del contrato de trabajo se deriva para el dependiente la obligacin de prestar servicios y para el empleador la de pagar la remuneracin acordada por tales servicios, sin que la norma en comento deje sujeta esta ltima a condicin alguna que no sea el cumplimiento de la prestacin de los servicios. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cmpleme informar que no resulta jurdicamente procedente que la empresa Servicios Generales Tobalaba Limitada descuente las remuneraciones o anule las comisiones del personal de vendedores por motivos diversos, tales como devolucin del producto por el comprador; cambio del artculo u otras modificaciones de la venta en su forma de pago, etc.

Participacin. Concepto. La participacin se define en el artculo 42 letra d): "Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo en la de una o ms secciones o sucursales de la misma". Nace o de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar a los trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una obligacin legal para ello. 7.2 Jurisprudencia administrativa. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 7244/339, de fecha 15.12.1992. Los "bonos" constituyen una remuneracin distinta a la participacin. Los bonos constituyen una remuneracin distinta de la gratificacin y la participacin, definidas en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo. La norma de interpretacin legal prevista en el artculo 20 del Cdigo Civil, autoriza para sostener que en el mbito del Derecho Laboral es participacin todo beneficio que corresponda a una proporcin en las utilidades de un negocio o de una empresa o de una o ms secciones o sucursales de la misma, y gratificaciones, toda remuneracin que corresponda a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Cabe hacer presente que lo dicho es valedero an en el evento de que la partes denominen "bono" a un beneficio que rene las caractersticas de la participacin o la gratificacin, toda vez que en Derecho debe estarse a la naturaleza y esencia del beneficio de que se trata por sobre la denominacin que las partes le den. Los "bonos", por su parte, constituyen una forma o tipo de remuneracin que responden a una consecuencia especfica y determinada de la prestacin de los servicios, como por ejemplo, el estmulo a la productividad, a la asistencia, a la puntualidad, etc..., y no dicen relacin con las utilidades de la empresa o del empleador, circunstancia esta ltima que es el fundamento esencial de la participacin y la gratificacin.

Gratificaciones. Concepto. Se define en el artculo 42 letra e) "Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador". Tipos de gratificacin. a) Gratificacin Convencional. Es aquella acordada por las partes en el contrato de trabajo o en un anexo a este (artculo 46 del Cdigo del Trabajo). Se autoriza a las partes a convenir cualquier sistema de gratificacin, sujeto a la nica condicin de que no sea inferior a la gratificacin legal de los artculos 47 y 50. Es decir, las partes estn facultadas para acordar el sistema de gratificacin que estimen conveniente, con la sola limitacin de que el monto a pagar, no sea inferior a la gratificacin legal, de manera tal que la gratificacin legal aparece como un beneficio mnimo e irrenunciable. Puede ser garantizada o no garantizada. Garantizada: aquella que el empleador se compromete a pagar a todo evento, tenga o no tenga utilidades. No garantizada: aquella que est sujeta a la obtencin de utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero. b) Gratificacin voluntaria. Es aquella que proviene de la mera liberalidad del empleador, quien la otorga sin estar obligado a ella. c) Gratificacin legal. Es aquella que es obligatoria para las empresas que obtienen utilidades o excedentes lquidos en el respectivo ejercicio comercial. Se trata del pago mnimo del cual el empleador no puede prescindir. Existen dos formas de pagar gratificacin legal y que corresponde a una opcin legal del empleador. 8.3 Cuestiones comunes a ambos tipos de gratificacin legal. 8.3.1. Requisitos para el pago de gratificacin legal. La obligacin de gratificar a los trabajadores existe cuando se renen las siguientes condiciones copulativas: a. Que el empleador sea un establecimiento minero, comercial o agrcola, empresa que persigan fines de lucro y las cooperativas. Se persiguen fines de lucro, cuando los beneficios pecuniarios que se obtienen se reparten entre los asociados y aumentan el patrimonio individual de cada uno de ellos. Por lo tanto no hay fin de lucro cuando los beneficios obtenidos en otra cosa distinta a las ganancias individuales, como por ejemplo beneficios colectivos, ya sea de orden intelectual o material.

Alcance del concepto "lucro" para los efectos de generar la obligacin de gratificar. En el caso especfico de las personas jurdicas constituidas como Corporaciones o Fundaciones, el fin de lucro se encuentra ausente por cuanto stas no tienen este objetivo. Las Corporaciones; persiguen un inters objetivo distinto de los intereses individuales de sus miembros, un inters ideal de tipo religioso, cientfico, literario, artstico, etc. Las Fundaciones; son aquellas que afectan una propiedad, bienes determinados o un capital, a la consecucin de un fin ideal perseguido por un fundador. Esta afectacin es permanente e inseparable del fin ideal de beneficencia pblica que el fundador desea realizar. Por excepcin, pese a que las Cooperativas no persiguen fines de lucro, recae sobre ellas, tambin, la misma obligacin. Dictamen N 5948/197, de fecha 04/08/1987. Procede pagar la gratificacin legal a trabajadores de Feria Lo Valledor por concurrir en esta empresa todos los requisitos legales. No existe inconveniente alguno para calificar como lucro el beneficio que reporta a la Administracin Feria Lo Valledor el derecho a puerta que cobra a los vehculos particulares que ingresan a la feria, calificado como Rentas de Primera Categora por el Servicio de Impuestos Internos, quedando, por tanto, obligada a tributar como tal. Lo anterior, unido a la circunstancia de que la entidad aludida se encuentra obligada a llevar libros de contabilidad y ha obtenido excedentes lquidos de su giro comercial, permite sostener que a su respecto concurren los requisitos necesarios para hacer exigible el pago de gratificacin. Dictamen N 7566/125, de fecha 02/10/1989. No procede exigir el pago de la gratificacin a entidad que no persigue fines de lucro. La Asociacin de Canalistas Sociedad del Canal del Maipo, que no persigue fines de lucro, est exenta de la obligacin de pagar gratificacin legal a sus trabajadores. Dictamen N 5583/82, de fecha 24/07/1987. Procede exigir el pago de la gratificacin legal a sociedad de profesionales. La Sociedad Macaya, Olate y Compaa Ltda., por el solo hecho de ser una sociedad o compaa, es una persona jurdica que persigue fines de lucro, y la circunstancia de estar conformada por socios profesionales, adems de no quitarle ese carcter, la obliga a pagar gratificaciones a sus trabajadores si ha obtenido utilidades lquidas en su giro. Mantiene a firme doctrina Dictamen N 2949, de 12.06.84. Dictamen N 316/22, de fecha 19/01/1993. No tienen derecho a la gratificacin los choferes que prestan servicios a personas naturales. Los choferes de la locomocin colectiva particular que prestan servicios a personas naturales o sociedades de personas no tienen derecho a gratificacin legal. Tal criterio se sustenta en las siguientes consideraciones: La gratificacin constituye un beneficio sujeto a una condicin suspensiva que consiste en que la empresa o establecimiento rena los requisitos anteriormente sealados, de suerte

tal que, si ellos no concurren en su totalidad, la condicin resulta fallida, desapareciendo, por ende, la obligacin del empleador de otorgarla. En el caso que nos ocupa es posible convenir que concurren los requisitos sealados en las letras a) y b) precedentes. Por lo que toca al requisito sealado en la letra c), vale decir, la obligacin de llevar libros de contabilidad, cabe consignar que requerido el Servicio de Impuestos Internos a fin de que se emitiera un informe acerca de si las empresas de ese sector se encuentran afectas a tal obligacin, el mencionado Organismo tuvo a bien evacuarlo mediante ORDINARIO N 002782, de 10.07.92, el que en lo pertinente seala: "2. Sobre el particular, cabe sealar que de acuerdo a lo dispuesto por el N 2 del artculo 34 bis Ley de la Renta, los contribuyentes, que no sean sociedades annimas o en comandita por acciones, que exploten a cualquier ttulo vehculos motorizados en el transporte terrestre de pasajeros, cumplen sus obligaciones tributarias acogidos a rgimen de renta presunta de derecho, equivalente al 10% de valor corriente en plaza de cada vehculo, determinado por este Servicio al 1 de enero de cada ao en que deba declararse el impuesto correspondiente". De lo anterior se desprende que los choferes de la locomocin colectiva particular que presten sus servicios a personas naturales o sociedades de personas no tienen derecho a gratificacin legal por no reunirse a su respecto todas las condiciones que se han sealado como esenciales para el pago de dicho beneficio. Por el contrario, aquellos que se desempeen en empresas constituidas como sociedades annimas o en comandita por acciones tienen derecho a gratificacin legal, siempre y cuando stas obtengan en definitiva, utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero. Dictamen N 4157/247, 12/08/1993. Docentes del sector particular pagado se rigen en materia de jornada de trabajo por las normas del Cdigo del Trabajo. Las Corporaciones Educacionales no se encuentran obligadas a gratificar anualmente a sus trabajadores. Si se tiene presente que las Corporaciones son personas jurdicas de derecho privado que no persiguen fines de lucro, posible resulta sostener que no se genera en ellas la obligacin de gratificar a sus dependientes, toda vez que no concurre a su respecto, uno de los requisitos esenciales para que la antedicha obligacin se haga exigible. En efecto, en lo que dice relacin con el lucro en las instituciones en comento, cabe sealar que el tratadista Luis Claro Solar, en su obra "Explicaciones de Derecho Civil Chileno y Comparado", Volumen II, De las Personas, pg. 517, ha sealado: "La Corporacin, como persona jurdica, persigue un inters colectivo distinto de los intereses individuales de sus miembros, un inters ideal no de lucro para ellos y que corresponde a las mltiples actividades del ser humano, religiosas, cientficas, literarias, artsticas, caritativas, recreativas, sociales, de desarrollo fsico, etc. y se le concede la personalidad para que pueda ejercer derechos y contraer obligaciones civiles que le permitan realizar ese inters". Por lo anterior, resulta forzoso concluir que las Corporaciones Educacionales no se encuentran obligadas a pagar gratificacin a su personal, toda vez que no concurre respecto de ellas el requisito de perseguir fines de lucro. La obligacin de efectuar el aporte previsto en el artculo 22 de la ley N 19.069 rige no slo cuando los beneficios que se hacen extensivos a los trabajadores tienen su origen en

un contrato colectivo, sino tambin en un fallo arbitral que ponga trmino a un proceso de negociacin colectiva, como asimismo, en un convenio colectivo que se celebre de conformidad al artculo 90 del mismo cuerpo legal. b) Que exista obligacin de llevar libros de contabilidad. Esta obligacin est dada y definida en forma tributaria, por tanto solo procede que lleven libros de contabilidad los que tributan de acuerdo a renta efectiva. Segn el SII, esta exigencia se refiere a la contabilidad completa, es decir, la que comprende Libros de Caja, Diario, Mayor e Inventarios y Balances, o sus equivalentes, y los libros auxiliares que exija la ley o el mismo SII, como el Libro de Compras y Ventas y el Auxiliar de Remuneraciones, que adems deben ser timbrados. No obstante lo anterior el SII, est facultado para autorizar a aquellos contribuyentes cuyas operaciones son de escaso monto, que posean un capital reducido, tengan poca instruccin o cualquier otra circunstancia similar, para que lleven un sistema de "contabilidad simplificada" consistente en un libro o planilla de Entradas y Gastos debidamente timbrado por este Organismo, sin perjuicio de los libros auxiliares que exijan otras leyes o el Director. La ley no hace ninguna distincin sobre el sistema de contabilidad utilizado por la empresa o establecimiento para fines tributarios, por lo tanto para que concurra este requisito de llevar libros de contabilidad slo basta que el empleador est obligado a llevarlos. Al respecto la Direccin del Trabajo ha sostenido (Ord. N 4733/146, de 05.07.91), que los empleadores cuyas actividades no tributan sobre la base de contabilidad completa se encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores, en la medida que concurran, copulativamente, las exigencias previstas en el artculo 46 del Cdigo del Trabajo. Dictamen No. 4299/177 Trabajadores agrcolas de temporada tienen derecho a gratificacin legal si la empresa obtiene utilidades lquidas y tributa en base a contabilidad o renta efectiva. (Ver ORDINARIO N 3243/96) Se solicita un pronunciamiento de esta Direccin en orden a determinar si la empresa Internova Agrcola Ltda. en la cual se desempe como trabajadora temporera, se encontr obligada a pagarle el beneficio de gratificacin legal y, en caso afirmativo, plazo que tendra para reclamar tal estipendio. Sobre el particular, cmpleme informar lo siguiente: El artculo 47 del Cdigo del Trabajo dispone: "Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho". Ahora bien, en lo que respecta a la situacin especfica de la empresa a que se refiere la consulta planteada, cabe consignar que solicitada la informacin pertinente al Servicio de Impuestos Internos, dicha Reparticin, mediante ordinario N 1722, de 18.06.96, seala que la Sociedad Internova Agrcola Ltda. tributa en la 1era. Categora de la Ley de la Renta

en base a renta efectiva, lo que, a la vez, autoriza para afirmar que se encuentra obligada a llevar libros de contabilidad. De esta suerte, al tenor de lo expuesto, posible es concluir que, en la especie, la empresa de que se trata est obligada a gratificar anualmente a su personal, por concurrir a su respecto los requisitos que el artculo 47 del Cdigo del Trabajo establece y que hacen exigible el pago de dicho beneficio, siempre que la misma obtenga, en definitiva, utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero. Precisado lo anterior y con el objeto de resolver adecuadamente la consulta planteada se hace necesario determinar si la condicin de trabajadora temporera de la recurrente tiene incidencia para los efectos del beneficio de que se trata. Al respecto, cabe consignar que revisada la normativa especial relativa a los trabajadores agrcolas de temporada que se contienen en los artculos 93 y siguientes del Cdigo del Trabajo, no existe disposicin alguna que regule la materia, de suerte tal que es preciso recurrir a las normas generales que contempla nuestro ordenamiento jurdico, y, especficamente, a la que establece el artculo 52 del Cdigo del Trabajo, el cual dispone: "Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicio tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados". Lo anterior significa que a los trabajadores que se desempean por un lapso de tiempo inferior a un ao de duracin, debe pagrseles la gratificacin en proporcin al tiempo laborado. Ahora bien, en relacin con el plazo que tendra para impetrar el pago del beneficio, si correspondiere, cabe manifestar que el dictamen N 475, de 28.02.83, cuya copia se adjunta, contiene la doctrina vigente de la Direccin del Trabajo en materia de prescripcin del derecho a gratificacin, habindose concluido en l lo siguiente: "a) El derecho a exigir el pago de la gratificacin que se deveng durante la vigencia del contrato de trabajo prescribir, si dicho derecho se ejerce durante la relacin laboral, en dos aos, contados desde que el beneficio se ha hecho exigible. b) Si en cambio, el derecho al cobro de la gratificacin naci antes, pero se ejerci despus de la terminacin de los servicios, prescribir en seis meses, contado desde que dichos servicios concluyeron, pudiendo el actor, en este caso, demandar la gratificacin devengada con anterioridad a la fecha de trmino de la relacin laboral, sujetndose al lmite establecido en el inciso 1 del artculo 163 del D.L. N 2.200, o sea hasta dos aos contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible. (actualmente inciso 1 del artculo 480 del Cdigo del Trabajo). c) Si el derecho al cobro de la gratificacin legal se deveng con posterioridad a la fecha en la cual se ha puesto trmino a la relacin laboral, dicho derecho prescribir en el plazo de seis meses, contados desde que se ha hecho exigible". Con todo, es necesario puntualizar que si el finiquito que suscribi al trmino de la relacin laboral que la uni con la empresa en referencia cumple con las formalidades que establece la ley, cuales son: 1) Ser firmado por el trabajador o por el presidente de la organizacin sindical existente en la empresa respectiva o por el delegado de personal, o 2) Ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo respectivo o ante un Notario Pblico de la localidad, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el Secretario Municipal correspondiente, tal instrumento tendr pleno valor liberatorio pudiendo ser invocado vlidamente por el empleador ante un

eventual reclamo por no pago del beneficio que nos ocupa, salvo que en l hubiere hecho reserva del derecho a impetrarlo. Finalmente, es del caso hacer presente que de acuerdo a lo establecido en el inciso 3 del artculo 177 del Cdigo del Trabajo las formalidades especiales aludidas precedentemente no resultan aplicables a los finiquitos de contratos de trabajo que no excedan de 30 das de duracin, sin perjuicio de las excepciones que en el mismo precepto se establecen. c) Que se obtengan utilidades o excedentes lquidos. Se cumple con este requisito cuando hay utilidades tributarias de acuerdo a lo establecido en el artculo 48 del Cdigo del Trabajo. "Art. 48. Para estos efectos se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital". Conceptos utilizados: Utilidad. Es la que resulta de la liquidacin que practica el SII para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. Utilidad Lquida. La que arroja la liquidacin, menos el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Sobre esta ltima deber aplicarse el porcentaje que a ttulo de gratificacin legal haya que pagar a los trabajadores. Capital propio. Se determina de acuerdo con el artculo 41 de la Ley de la Renta, calculndolo al inicio del ejercicio. Se le deben efectuar los ajustes de aumentos o disminuciones provenientes de diversas situaciones ocurridas durante el ejercicio. Es decir, es aquel correspondiente a la fecha de inicio del ejercicio comercial, comprendiendo la incidencia que tengan los aumentos o disminuciones del mismo, experimentados durante el ejercicio, guardando la debida proporcionalidad acorde al tiempo que hubieren permanecido o dejado de estar invertidos en la empresa. Clculo del monto de la utilidad lquida. Organismo encargado. Segn el artculo 49 del Cdigo del Trabajo, es de cargo del SII determinar en la liquidacin del impuesto a la renta, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que ha de servir de base para el pago de las gratificaciones. El SII tiene la obligacin de informar este antecedente cuando sea requerido en tal sentido por el Juzgado de Letras del Trabajo o la Inspeccin del Trabajo en su caso. Asimismo, los trabajadores tienen la facultad de solicitar por medio de la Inspeccin del Trabajo que el SII certifique el hecho, lo que no obsta, a que dicha informacin pueda ser requerida directamente por el Sindicato.

En este sentido la D. del T. ha resuelto que: "Toda organizacin que pueda ser calificada como sindicato de trabajadores se encuentra legalmente facultada para requerir del SII una certificacin acerca del monto de la utilidad obtenida por una determinada empresa; con todo, para la D. del T., la referida facultad se entiende concedida slo respecto de aquellas empresas a que se encuentran vinculados sus respectivos asociados". (Ord. 4858/233 de 22.08.94). Dictamen No. 1628/54, de fecha 19.03.1992. No procede deducir las prdidas de ejercicios anteriores para determinar la utilidad lquida de las empresas obligadas al pago de la gratificacin. No resulta procedente deducir las prdidas originadas en ejercicios comerciales anteriores para determinar la utilidad lquida de la empresa, para los efectos del pago de la gratificacin legal. Niega lugar, por tanto, a reconsideracin de instrucciones que as lo disponen. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2221/128. Gratificacin Legal. Capital Propio. Determinacin. Modalidad 25%. Tope. Ingreso Mnimo. Utilidad Lquida. Determinacin. RDIC.: En el caso de empresas diferentes e independientes unas de otras, con personalidad jurdica y razn social propias, los elementos o parmetros a que se refieren los artculos 48 y 49 del Cdigo del Trabajo, esto es, la utilidad lquida y el capital propio invertido en la empresa, deben determinarse en forma separada o cada una de ellas debe determinar sus propios elementos para los fines a que aluden las citadas normas, de acuerdo con sus antecedentes contables y tributarios e instrucciones impartidas por el Servicio de Impuestos Internos sobre el particular. Corte de Apelaciones de Santiago, caratulada Galaz Gutierrez con Pinkertons Ltda, Rol 238-2009, de fecha 03/03/2010. Ministros: Loreto Gutirrez Alvear; Mara Eugenia Montt Retamales; Omar Astudillo Contreras. El legislador ha considerado una tercera va, ahora entregada al empleador, como alternativa al pago obligatorio que se devenga frente a la existencia de utilidades lquidas. Esta alternativa, contemplada en el artculo 50 del cuerpo legal citado, deja a la voluntad de la parte empleadora la posibilidad de optar por esperar a la poca en que sabr lo que resultar de los antecedentes entregados por ella misma- de la existencia de dichas utilidades o pagar de una vez, o abonar, mensualmente, bimensual, en trimestres u otra forma, lo que la ley le faculta y que es el veinticinco por ciento de las remuneraciones devengadas en el respectivo perodo, con el tope de 4.75 ingresos mnimos mensuales. [Considerando sexto] Corte de Apelaciones de Concepcin, caratulada Roberto Nez Fierro con High Security Limitada, Rol 231-2007, de fecha 28/11/2007. Cobro de gratificaciones. Existencia de utilidades. Silencio de la ley. Determinacin de la poca para su pago. Carcter de beneficio anual. poca de determinacin de la existencia de utilidades. Determinacin del impuesto a la renta. El hecho fundante de la prestacin denominada gratificacin es la existencia de utilidades, y no la determinacin de stas a que aluden los artculos 48 y 49 del Cdigo del Trabajo. Por ello, establecida la existencia de utilidades nace la obligacin de gratificar Aun cuando la ley no ha sealado cuando se hace exigible la gratificacin, de los artculos 47 a 50 del Cdigo del Trabajo se observa que la poca para el pago se vincula a dos

hechos: a) que siendo el beneficio de carcter anual, su periodicidad mnima es de un ao, y b) que siendo fruto de la existencia de utilidades, stas quedan establecidas definitivamente a la poca en que se determina el impuesto a la renta, lo que ocurre a ms tardar el 30 de abril de cada ao. Por ende, es en esta ltima fecha donde se fija la exigibilidad para los efectos de la excepcin de prescripcin, rigiendo el plazo del artculo 480 inciso 1 del Cdigo del ramo, este es, el de dos aos contados desde la fecha en que se hacen exigibles los derechos. Corte Suprema, caratulada Sindicato de Trabajadores de la Empresa Industria Maderera Fernando Mayer S.A.; con Industria Maderera Fernando Mayer S.A.; Rol 4341-1998, de fecha 09/09/1999. Ministros: Hernn Alvarez Garca; Jos Benquis Camhi; Jos Bernales Pereira; Marcos Libedinsky Tschorne; Urbano Marn Vallejo. Pago de Gratificaciones Pactadas en Contrato Colectivo. Gratificacin Convencional. Interpretacin de Clusula de Contrato Colectivo. Inexistencia de Utilidades Lquidas. La clusula del contrato colectivo del trabajo que dispone expresamente que la gratificacin a que se refiere el artculo 46 del Cdigo Laboral se pagar cuando corresponda, debe interpretarse en el sentido que ello tendr lugar cuando la empresa demandada haya obtenido utilidades y en consecuencia, no habindose controvertido en autos la afirmacin de la demandada en cuanto a que no obtuvo utilidades lquidas en el ejercicio respectivo, la decisin de la empresa de no pagar el anticipo de la gratificacin se ha ajustado a las disposiciones del contrato colectivo de trabajo que vincula a las partes. En este sentido, el hecho que la misma clusula seale la forma en que deber pagarse dicha gratificacin -una parte de ella para fiestas patrias, otra para Navidad y el saldo al hacerse uso del feriado legal- en ningn caso puede interpretarse como una gratificacin garantizada, toda vez que los pagos siguen estando condicionados a la existencia de utilidades. Procede rechazar el recurso de casacin en el fondo que invocando infraccin a los artculos 47, 48 y 50 del Cdigo del Trabajo y 1560 y siguientes del Cdigo Civil, reprocha la determinacin que sobre el alcance, sentido y efectos de la clusula del contrato colectivo que establece el mecanismo de gratificacin de los trabajadores del sindicato demandante, se hace en la sentencia impugnada, toda vez que el fallo casado asienta sus conclusiones en una interpretacin que se apoya esencialmente en la clusula del contrato colectivo en comento, mas no se vincula con los preceptos legales que se dan por vulnerados, y en consecuencia, el recurso estudiado est cuestionando los hechos asentados por los sentenciadores de grado, como quiera que los presuntos errores de derecho denunciados slo pueden tener cabida en la medida que se revise y enmiende lo actuado por el fallo impugnado en materia de interpretacin del contrato colectivo en comento, proposicin que no se corresponde con los objetivos y naturaleza de un recurso de esta clase, sobre todo si se considera que el recurrente no ha denunciado infraccin alguna a las normas reguladoras de la prueba, nico quebrantamiento que permitira entrar a la revisin de o actuado en ese plano Eleccin del sistema de pago. La eleccin del sistema de pago de la gratificacin depende exclusivamente de la voluntad del empleador, pues se trata de un derecho que est establecido slo a favor del empleador y segn lo estime ms conveniente a sus intereses. El hecho de elegir cualquiera de estos sistemas no obliga al empleador a repetir la misma frmula el ao siguiente; es decir, puede cambiarse de frmula de un ao a otro e, incluso, podra aplicar indistintamente cualquiera frmula a cada uno de los trabajadores de su empresa.

Es decir, el empleador en cada ejercicio comercial puede optar entre los sistemas de pago de la gratificacin, salvo que, convencionalmente a travs del Contrato de Trabajo o de un anexo, se hubiere obligado a hacerlo conforme a cualquiera de los dos sistemas establecidos en los artculos 47 y 50 del Cdigo del Trabajo. (Fuente: Ordinario N 7878/392, de 26.12.1997) Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1079/60, de fecha 12.03.2004. Gratificacin Legal. Derecho de opcin. RDIC.: La circunstancia que Pesca Chile S.A., hasta antes de la modificacin de la clusula dcima quinta del contrato colectivo vigente en dicha empresa, haya pagado la gratificacin de los ltimos aos en conformidad al artculo 50 del Cdigo del Trabajo, no significa que hubiera optado por dicha modalidad de pago en forma definitiva y que dicho beneficio tuviera el carcter de garantizado. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 487/46, de fecha 2000.Gratificacin Legal.Derecho de opcin. Modalidad 25%. Efectos. 01-Feb-

RDIC.: El empleador que ha optado por pagar las gratificaciones le-gales de sus trabajadores con-forme al sistema establecido en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, no est obligado a reliquidar dicho beneficio considerando las utilidades lquidas percibidas en el res-pectivo ejercicio comercial, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de su obligacin de recalcular las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del Ingreso Mnimo Mensual en el perodo corres-pondiente. Oportunidad de pago de las gratificaciones legales. El pago de las gratificaciones se rige por la determinacin anual de ellas y por la determinacin de las utilidades, lo que importa referirnos a normas tributarias para la determinacin del impuesto a la renta que en trminos generales es al 30 de abril de cada ao. Corte de Apelaciones de Santiago; caratulado Gorki Segundo Vila Arrue; con Promarket Sociedad Annima; Rol 1777-2005, de fecha 07/06/2006. Ministros: Guido Aguirre de la Rivera; Joaqun Billard Acua; Jorge Dahm Oyarzn Gratificacin; Fecha en que Se Devenga; Mnimo Garantizado.Opcin del Artculo 50 del Cdigo del Trabajo. Efecto de Opcin por Pago Anticipado. La gratificacin es un derecho que se devenga anualmente en la fecha en que el empleador tiene como plazo para presentar su declaracin de impuestos, por lo que los trabajadores a partir de la medianoche de ese da se encuentran en condiciones de exigir el pago de la gratificacin legal. Pero, si el empleador escoge al sistema de gratificacin anticipada, sin que haya enterado las sumas mnimas previstas, deber liquidar la diferencia que resulte hasta completar esas sumas, respecto de cada trabajador, sin que pueda excusarse del pago del beneficio ante la inexistencia de utilidades (Considerando Sptimo, Corte de Apelaciones de Santiago). El plazo para esa opcin es el 30 de abril de cada ao, respecto del ejercicio comercial del ao anterior, fecha en que los trabajadores adquieren certeza de su derecho a la gratificacin y al monto mnimo establecido, por lo que la prescripcin comienza a contarse a partir de la medianoche de dicho da (Considerando Dcimo, Corte de Apelaciones de Santiago). Anticipo de las gratificaciones, pago de diferencias y deducciones.

Sistema de pago de reparto del 30% de la utilidad lquida. Consiste pagar anualmente a los trabajadores, en forma proporcional a lo devengado por cada uno de ellos, una cantidad no inferior al 30% de sus utilidades o excedentes lquidos. No necesita un pacto especial y se debe calcular concluido el ejercicio anual sobre las utilidades de la empresa. Este sistema corresponde al rgimen de derecho que se debe aplicar cuando el empleador no ha optado por la alternativa del artculo 50 o cuando las partes no han acordado un rgimen convencional de gratificaciones. Conceptos utilizados - Utilidad: lo que resulte de la liquidacin que practica el SII para la determinar el impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. - Utilidad Lquida: Aquella que arroja la liquidacin del SII, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el SII practicar, tambin, la liquidacin a que se refiere este artculo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones. Para determinar si una empresa ha obtenido o no utilidades en su ejercicio financiero, debe tenerse en cuenta el periodo que va desde el 1 de enero al 31 de diciembre de cada ao, oportunidad en que se cierra el respectivo ejercicio para efectos tributarios. De este modo el 31 de diciembre de cada ao, es el momento que sirve de base para acreditar la existencia o inexistencia del derecho a gratificacin, pues en esa oportunidad queda consolidado el resultado del ejercicio financiero correspondiente. Si este resultado arroja utilidades, habr nacido para los trabajadores el derecho al beneficio, pero su pago se har exigible al momento de la presentacin de la declaracin de impuesto anual a la renta. El empleador est obligado a pagar gratificaciones con carcter de anticipo, sobre la base del balance o liquidacin presentada al SII. - Capital propio: El Cdigo del Trabajo seala que el SII determinar en la liquidacin, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones. Adems comunicar este dato al Juzgado de Letras o a la Direccin del Trabajo, cuando stos lo soliciten. Deber adems otorgar certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando lo requieran, dentro del plazo de 30 das hbiles, contados desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad conforme al artculo precedente. Procedimiento de clculo: El sistema de clculo de esta proporcin del 30%, ha sido establecido en los Dictmenes Nos. 1.155, de 01.03.81 y 2.058, de 17.04.84, en los cuales se ha sealado que las operaciones que deben llevarse a cabo para tal efecto, son las siguientes: a) Se debe dividir el 30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero por el total de lo devengado por los trabajadores durante el mismo ao; y

b) Luego se debe multiplicar el factor resultante de la operacin anterior por lo devengado por cada uno de los trabajadores en el respectivo perodo anual. El resultado obtenido ser la gratificacin correspondiente a cada uno; Ejemplos prcticos: 1) a. Utilidad de la empresa segn balance al 31.12: $ 4.300.000 b. Capital propio invertido en la empresa: $ 17.500.000

c. Planilla de remuneraciones de los trabajadores en el perodo anual: Trabajador A Trabajador B Trabajador C Trabajador D Total Planilla $ $ $ $ $ 1.824.000 360.000 680.000 420.000 3.284.000

Clculo de la gratificacin en base al 30% utilidad lquida: Utilidad del ejercicio $ 4.300.000 $

10% inters capital propio invertido en la empresa (10% de $1.750.000) (-) 1.750.000 Utilidad lquida $ 2.550.000 $ 765.000

30% de la utilidad lquida

Distribucin del 30% entre los trabajadores: 1. Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo devengado por todos los trabajadores en el mismo perodo. $ 765.000 / $ 3.284.000 = 0,2329476

2. El factor resultante de la operacin anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual y el resultado obtenido ser la gratificacin correspondiente a cada uno en el ao. Remuneracin devengada Trabajador A $ 1.824.0000 Trabajador B $ 360.000 x Trabajador C $ 680.000 x Trabajador D $ 420.000 2) x Factor Gratificacin a pagar 0,2329476 0,2329476 0,2329476 x 0,2329476 $ 424.896 $ 83.861 $ 158.404 $ 97.838

a. Utilidad de la empresa segn balance al 31.12: $ 8.000.000 b. Capital propio invertido en la empresa: $ 13.525.700

c. Planilla de remuneraciones de los trabajadores en el perodo anual:

Trabajador A Trabajador B Trabajador C Trabajador D Trabajador E Trabajador F Total Planilla

$ $ $ $ $ $ $

3.000.000 2.500.000 1.800.000 1.500.000 700.000 400.000 9.900.000

Clculo de la gratificacin en base al 30% utilidad lquida:

Utilidad del ejercicio

8.000.000

10% inters capital propio invertido en la empresa (10% de $1.750.000) (-) 1.352.570 Utilidad lquida $ 6.647.430 $ 1.994.229

30% de la utilidad lquida

Distribucin del 30% entre los trabajadores: 1. Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la suma total de lo devengado por todos los trabajadores en el mismo perodo. $ 1.994.229 / $ 9.900.000 = 0,2014372

2. El factor resultante de la operacin anterior, debe multiplicarse por lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual y el resultado obtenido ser la gratificacin correspondiente a cada uno en el ao. Remuneracin devengada Trabajador A $ 3.000.000 Trabajador B $ 2.500.000 Trabajador C $ 1.800.000 Trabajador D $ 1.500.000 Trabajador E $ 700.000 Trabajador F $ 400.000 x x x x x x Factor Gratificacin a pagar 0,2014372 0,2014372 0,2014372 0,2014372 0,2014372 0,2014372 $ 141.006 $ 80.575 $ 604.310 $ 503.591 $ 362.586 $ 302.155

8.5 Sistema del 25% de la remuneracin anual del trabajador. "El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere

la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" (artculo 50) Clculo de la gratificacin por la modalidad del 25 % de la remuneracin: La ley excepciona al empleador de la obligacin de gratificar con el sistema del 30% de las utilidades, cuando abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Lo anterior cualquiera que fuere la utilidad lquida que el empleador obtuviere en su balance comercial. La gratificacin que se pague de esta manera tiene como tope el equivalente a 4,75 ingresos mnimos mensuales al ao. Remuneracin que debe tomarse en cuenta: "Todas las contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribucin de los servicios prestados por el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisin, participacin, bonos e incentivos que se paguen por perodos iguales determinados en el contrato y que reconozcan como causa inmediata de su pago la prestacin de servicios". (Artculo 41) Es decir, se toma el mismo concepto general de remuneracin que hemos estudiado. 8.6 Pago proporcional de la gratificacin: "Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados". Se trata de la denominada "gratificacin proporcional", que tiene lugar en los casos que el trabajador no alcance a completar un ao de servicios en la empresa. No se hace ninguna distincin respecto a la causa por la cual el trabajador no alcanza a completar el ao de servicio, por lo que la gratificacin proporcional es aplicable tanto si el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador complete un ao en la empresa, como si el contrato que est vigente al 31 de diciembre, no completan an un ao de vigencia. Tope de 4,75 ingresos mnimos. Proporcionalidad al tiempo trabajado: El tope de 4,75 ingresos mnimos que seala la ley tambin debe entenderse en proporcin al tiempo trabajado y, de acuerdo a lo percibido en el respectivo perodo anual. Pero no se calcular en forma proporcional cuando el trabajador haya estado con licencia mdica por algn perodo del ao, pues en este caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia. El ingreso mnimo para determinar el tope ser el vigente al 31 de Diciembre de cada anualidad. Ejemplos prcticos:

1)

Remuneracin Anual 25% Total a Pago

Trabajador A $ 11.582.000 $ 725.250 Trabajador B $ 2.462.000 $ 615.000 Trabajador C $ 9.873.000 $ 2.468.250 $ 725.250 Trabajador D $ 3.420.000 $ 855.000 $ 725.250 Ingreso Mnimo Mensual = $159.000 = $725.250 $ 615.000 $ 2.895.500

Tope: 4,75 IMM x $159.000

2) Remuneracin Anual 25% Total a Pago

Trabajador A $ 1.560.000 $ 390.000 $ 390.000 Trabajador B $ 4.320.000

$ 360.000 $ 360.000 Trabajador C $ 9.873.000 $ 2.468.250 $ 725.250 Trabajador D $ 3.420.000 $ 855.000 $ 725.250

Ingreso Mnimo Mensual Tope: 4,75 IMM

= $172.000 = $ 817.000

Comparacin entre Sistemas

Caso 1)

Remuneracin del trabajador Sistema del 30%

Sistema del 25% Diferencia a favor empresa

Trabajador A $ 11.582.000 $ 725.250 $ 323.345 $ 1.048.595

Trabajador B $ 2.462.000

$ 222.901

$ 615.000

$ 392.099

Trabajador C $ 9.873.000 $ 725.250 $ 168.618 $ 893.868

Trabajador D $ 3.420.000 $ 415.615 $ 309.635 $ 725.250

Semana corrida. 10.1 Concepto y fundamento. El Cdigo del Trabajo establece en su artculo 45 el derecho a la semana corrida. "Artculo 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35". Del anlisis armnico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por da, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos o por los das de descanso compensatorio, segn corresponda, una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago. Asimismo se infiere que el legislador, a travs de la modificacin introducida por la ley N 20.281, ha ampliado el mbito de aplicacin de dicha norma, hacindola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el clculo de los respectivos das de descanso deber efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente perodo de pago. Incidencia de la nueva normativa sobre semana corrida en el actual sistema remuneracional de los trabajadores (as) Para los efectos sealados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones: 1. Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a un sistema remuneracional mixto En relacin a esta materia, cabe sealar que del anlisis de la historia fidedigna de la ley N 20.281, de la interpretacin sistmica de sus normas, como tambin, de los argumentos que ms adelante se sealan, aparece que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artculo transitorio antes citado, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en

vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere. En efecto, el establecimiento del sealado plazo para la aplicacin del artculo 42 letra a), del Cdigo del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a equiparar o establecer, segn corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso mnimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso mnimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los emolumentos variables. Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la modificacin de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos ltimos sobre cuya base deber efectuarse el clculo de la semana corrida. Teniendo presente todo lo expuesto, no podra sostenerse que el plazo en comento resulta aplicable para ajustar slo uno de los componentes de la remuneracin -aquellos de carcter fijo-, sin considerar los dems que conforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable. La conclusin a que se arriba en los prrafos precedentes se reafirma si aplicamos la regla prctica de interpretacin de analoga o a pari, ya utilizada en acpites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo jurdico, "donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin". En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuacin gradual de la estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que dicho plazo debe regir tambin respecto del beneficio de semana corrida, el cual, tambin constituye una remuneracin que conforma dicha estructura. Tal conclusin se refuerza an ms, si aplicamos la regla prctica de interpretacin o aforismo jurdico denominado el absurdo, conforme al cual "debe rechazarse toda interpretacin que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusin contraria a la lgica". Conforme a ello sera ilgico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable tratndose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conducira al absurdo de que dicho plazo slo regira respecto de algunos de los componentes de la remuneracin del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura remuneracional. Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicacin del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana corrida, tratndose de remuneraciones mixtas, las que se explican, segn lo analizado, en razn de la necesaria coherencia y conexin que existe entre una situacin y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, an cuando no exista obligacin de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser ste superior al ingreso mnimo, s existe obligacin de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa.

Sostener lo contrario, conducira al absurdo de estimar que, tratndose de trabajadores con sueldo base superior al ingreso mnimo -que en principio son aquellos que perciben un mejor ingreso- tendran derecho a impetrar el beneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia de la ley tenan un sueldo base inferior al ingreso mnimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se seal, el plazo de seis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparacin del sueldo base al ingreso mnimo mensual, como al pago de la semana corrida. Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicacin de las normas contenidas en la ley N 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligacin de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estara facultado para efectuar una adecuacin o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mnimo mensual. En efecto, como se ha sealado en el acpite N 2.2 precedente, tratndose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o que tengan un sueldo base inferior al ingreso mnimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, el legislador establece la obligacin del empleador de proceder al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mnimo, con cargo a los emolumentos variables, ajuste ste que, aunque no puede significar una disminucin de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral. Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado slo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneracin mixta y que por efecto de la modificacin introducida al artculo 45 del Cdigo del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningn ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables - base de clculo de la semana corrida- que afecte el pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparacin del sueldo base al ingreso mnimo, cuando ello sea procedente, y slo en el sentido indicado. De all, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste slo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligacin de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneracin, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de clculo de la semana corrida. Por ltimo, es del caso sealar que como el referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley N 20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, est ligado, como se ha sealado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mnimo mensual, naturalmente si el empleador efecta el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deber en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida. Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artculo 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio de 2008, fecha de

la publicacin del sealado cuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mnimo mensual. 2. Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a un sistema exclusivamente variable Por ltimo, es preciso sealar, que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artculo 45, del Cdigo del Trabajo, estaban y estn afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizndose en la misma forma en que se vena haciendo, de suerte tal, que ni en razn del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mnimo mensual, que en este evento implica la fijacin del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razn del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas. 3. Situacin de los trabajadores que fueren contratados a partir del 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley n 20.281 Segn se sealara en acpites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido en la letra a) del artculo 42 del Cdigo Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratacin que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mnimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporcin que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carcter parcial. Ello, atendido el carcter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo. Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley N 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se prev, ya analizada en el punto 2. de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma slo fue concebida para adecuar la estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley. Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneracin mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrn derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los trminos establecidos en el inciso primero del artculo 45 del Cdigo del Trabajo, modificado por la ley N 20.281. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones introducidas a los artculos 42, letra a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281, como asimismo, del artculo transitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe. 10.3 Requisitos para que nazca la obligacin de pago de la semana corrida. a) El trabajador debe ser remunerado exclusivamente por da o aquellos trabajadores que perciben remuneracin fija ms variable.

En relacin con este punto es necesario destacar que de la lectura del artculo (el original al menos) parece que este derecho solo beneficia a aquellos trabajadores remunerados por da, sin embargo, la Direccin del Trabajo, mediante Dictmenes extendi el derecho a otros trabajadores, como los y aquellos . No hay requisitos adicionales, pues se suprimi la sancin por atrasos o ausencias. Debe destacarse que mediante la ley 20.281 se extendi este derecho a aquellos trabajadores que perciben remuneracin mixta, es decir, sueldo (que debe ser al menos un IMM) mas variable. La ley pone como ejemplos de este tipo de remuneraciones las comisiones o tratos. Sin embargo, estimamos que para tener un concepto ms claro de remuneraciones variables es necesario remitirse al artculo 71 del Cdigo del Trabajo. Artculo 71 inciso tercero. "Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes". Es necesario destacar que este artculo establece que sea una posibilidad de que los resultados mensuales sean distintos. b) La jornada de trabajo debe estar distribuida al menos en 5 das a la semana. A este tema se refiere principalmente el dictamen 1036/50 de fecha 08.02.1996 que argumenta que este beneficio ha sido concedido a los trabajadores remunerados exclusivamente por da, esto es, "a aquellos que devengan su remuneracin en funcin del trabajo diario, en trminos tales que, de acuerdo al sistema remuneracional convenido, sus das de descanso no generan por s solos estipendio alguno. El beneficio en anlisis ha sido establecido respecto de aquellos dependientes cuyo sistema remuneracional les impide devengar remuneracin por los das domingo y festivos, tales como los remunerados por unidad de pieza, medida y obra, por hora o trato, produccin o comisin. "La norma contenida en el actual artculo 45 del Cdigo del Trabajo, ha estado, desde su origen, orientada a beneficiar al trabajador a jornada completa, vale decir, a aquellos trabajadores afectos a distribucin semanal de jornada no inferior a cinco das ni superior a seis das". Un punto importantsimo que debe tratar de contestarse es Aquellos trabajadores que tienen jornadas excepcionales o jornadas bisemanales tienen derecho al pago del beneficio semana corrida? En relacin al tema no hay algn dictamen que establezca claramente si debe o no pagarse, sin embargo, si tenemos como base la forma en cmo se calcula y como lo establece el propio artculo 45 del CT "el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana". Ahora bien, qu se entiende por semana? Debemos remitirnos a otros dictmenes de la Direccin del Trabajo en relacin los dos das domingo que deben otorgarse a los trabajadores de los Ns 2 y 7 del artculo 38 del CT (Ejemplo DO 2219/126, de fecha 11.07.2002; DO 4231/305, de fecha 11.10.200). De estos pronunciamientos de la Direccin del Trabajo se desprende que semana es un perodo de siete das sin importar desde que da empieza y en cual termina. Ejemplo es semana de martes a lunes.

A mayor abundamiento, si la Direccin del Trabajo interpretara el artculo en el sentido de que a este tipo de trabajadores de todas formas debe pagarse semana corrida cmo se debera hacer si no hay propiamente semanas? Por ejemplo en la jornada de 10 das de trabajo nocturno por 10 das de descanso, como se hara? Deberan pagarse 10 das de semana corrida. La respuesta parece obvia porque sera un injusto para el empleador. Por ltimo, hay un Dictamen que parece decir que no debe pagarse semana corrida a los trabajadores con este tipo de jornada, es decir, aquellos que no se rigen por el artculo 28 del Cdigo del Trabajo. Este es el dictamen 3393/177 de fecha 31.05.1997. En este dictamen se le consulta a la Direccin del Trabajo para que determine la forma de calcular el promedio en conformidad al cual debe remunerarse los das domingo y festivos de los trabajadores que prestan servicios para una empresa que ejecutaba faenas de construccin y montaje en la Central Termoelctrica de Mejillones. En este caso la empresa preguntaba si a pesar de que ellos estaban trabajando con jornadas excepcionales (ya que la principal haba conseguido permiso para ella) deban pagar o no semana corrida. Pues bien, la Direccin no contest a esta ltima pregunta pues dijo que el permiso era de la empresa principal y si esta contratista quera utilizar esta jornada deba solicitarla. La verdad el dictamen no aclara mucho la situacin, sin embargo, la empresa principal no pagaba semana corrida por el hecho de tener autorizada una jornada excepcional. 10.4 Forma de clculo de la semana corrida. Para obtener el promedio de lo devengado por el trabajador en el respectivo perodo de pago se deben sumar todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la semana respectiva y luego dividirlas por el nmero de das que el dependiente debi legalmente laborar en la respectiva semana. Respecto a la base de clculo o estipendios que deben incluirse en este, la Direccin del Trabajo ha sostenido que un estipendio podr ser considerado para el clculo del beneficio de semana corrida cuando rena las siguientes condiciones copulativas: 1. Que revista el carcter de remuneracin; 2. Que sea principal y ordinaria. 3. Que esta remuneracin sea devengada diariamente, y DICTAMEN DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO QUE SE REFIERE A LOS REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS ESTIPENDIOS PARA CONSIDERARSE DENTRO DE LA BASE DE CALCULO DE LA SEMANA CORRIDA. ORD N 3262/066 MAT.: Para determinar la base de clculo del beneficio de semana corrida regulado en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, debern considerarse los estipendios fijos o variables que renan los requisitos analizados en el cuerpo del presente este informe. ANT.: Necesidades del Servicio. FUENTES.: Cdigo del Trabajo, artculo 45. CONCORDANCIAS.: Dictmenes N 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, 2372/111, de 12.04.95, 1036/50, de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27, de 30.01.02

SANTIAGO, 05.08.2008 DE: DIRECTORA DEL TRABAJO A: SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario precisar los estipendios que deben conformar la base de clculo del beneficio de semana corrida, tras la modificacin introducida al artculo 45 del Cdigo del Trabajo, por la ley N 20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008. Sobre el particular, cabe informar a Ud. lo siguiente: El texto actual del citado artculo 45, es el siguiente: "El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calcular solo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones." "No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras." "Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinaria, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita. "Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35". De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por da, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos o por los das de descanso compensatorio, segn el caso, una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago. Se infiere, igualmente, que el legislador, a travs de la reforma introducida por la ley N 20.281, ha modificado el mbito de aplicacin de dicha norma, considerando ahora a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el clculo de los respectivos das de descanso deber efectuarse considerando nicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente perodo de pago. Por otra parte, cabe sealar que si no se hubiera modificado el artculo 45, en los trminos ya sealados, los trabajadores que tenan derecho a semana corrida, habran perdido dicho beneficio, por cuanto, en el nuevo sueldo base mensual consagrado por la ley, se entendera comprendido el pago de los das domingo y festivos o los das de descanso compensatorios, segn correspondiera, desapareciendo prcticamente con ello la institucin de la semana corrida.

Lo anterior permite sostener, que la aludida modificacin, si bien extiende el beneficio en anlisis a los trabajadores con remuneracin mixta, no pretendi en caso alguno, modificar o aumentar la base de clculo de la semana corrida. Precisado lo anterior, cabe sealar que de acuerdo al artculo 45 ya transcrito, el primer requisito que debe reunir un determinado estipendio para integrar dicha base de clculo, es que el mismo revista el carcter de remuneracin. Al respecto, es necesario tener presente que el artculo 41 del Cdigo del Trabajo, precepta: "Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". "No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo." De la norma legal anotada se infiere que el concepto de remuneracin involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero, que tienen por causa el contrato de trabajo. De la misma disposicin fluye que , por el contrario, no revisten tal carcter, aquellas contraprestaciones a que se refiere el inciso segundo de dicha norma, esto es, las que a continuacin se indican: a) Asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, b) Las prestaciones familiares otorgadas por ley, c) Los viticos, d) La indemnizacin legal por aos de servicio y aquellas que proceda pagar al trmino de la relacin laboral, y e) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Acorde a lo expresado, preciso es convenir que para determinar la base de clculo de la semana corrida slo procede considerar aquellos emolumentos que pueden ser calificados como remuneracin en los trminos del inciso 1 del artculo 41, debiendo excluirse todos aquellos que de acuerdo al inciso 2 del mismo precepto no revisten tal carcter y a los cuales se ha hecho referencia en las letras precedentes. Ahora bien, para precisar qu remuneraciones deben integrar la base de clculo del beneficio, se hace necesario efectuar la siguiente distincin: 1.- Remuneraciones de carcter fijo: Conforme a la reiterada jurisprudencia de este Servicio, se considera remuneracin fija tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que ste puede ser determinado de acuerdo a las bases numricas consignadas en el mismo instrumento.

Ahora bien, conforme a lo prescrito por el citado artculo 45, una remuneracin de tal naturaleza deber considerarse para determinar la base de clculo de la semana corrida cuando rena los siguientes requisitos: 1-1 Que sea devengada diariamente y 1-2 Que sea principal y ordinaria 1.1 En relacin con este requisito, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha precisado que debe entenderse que cumple tal condicin aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio da a da, en funcin del trabajo diario, esto es, la remuneracin que tiene derecho a percibir por cada da laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. Lo anteriormente expuesto permite concluir que no deben incluirse en la base de clculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carcter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo. 1.2 En lo que respecta a este segundo requisito, cabe manifestar que la doctrina de este Servicio ha precisado, en forma reiterada y uniforme lo que debe entenderse por remuneraciones principales y ordinarias, sealando que pueden ser calificadas como tales aquellas que subsisten por s mismas, independientemente de otra remuneracin. Acorde a ello, forzoso es convenir que slo corresponde incluir en la base de clculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan el carcter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya sealado, no procediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamente excluye, esto es, las de carcter accesorio, las que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa de este Servicio son aquellas incapaces de subsistir por s mismas, que van unidas a la remuneracin principal, que dependen de ella y que son anexas o secundarias. Tampoco procede incluir las remuneraciones de carcter extraordinario, definidas por este Servicio como aquellas excepcionales o infrecuentes. Conforme a lo expresado, posible resulta concluir que, tratndose de remuneraciones de carcter fijo, la base de clculo de la semana corrida deber considerar todos los estipendios, que teniendo tal carcter, renan los requisitos analizados en los Ns 1.1 y 1.2 precedentes. De acuerdo a los sealados requisitos, corresponder considerar el sueldo base diario en la base de clculo de la semana corrida, por ser ste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneracin principal, toda vez que subsiste por s mismo, en forma independiente de toda otra remuneracin. En la misma situacin se encontrara un bono fijo por turno nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a travs de turnos nocturnos rotativos preestablecidos. Por el contrario, no procedera considerar para determinar la aludida base de clculo, un bono de antigedad de carcter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedera considerar para los sealados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes.

Sin perjuicio de todo lo expuesto, es preciso sealar, que la determinacin de si un estipendio de carcter fijo rene los sealados requisitos, deber hacerse , caso a caso, previo anlisis de la respectiva estipulacin contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere pacto escrito al respecto. 2.- Remuneraciones Variables. En relacin con este tipo de remuneraciones, es preciso sealar que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio ha establecido que debe entenderse por remuneracin variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneracin, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro. La doctrina precitada encuentra su fundamento en la disposicin contenida en el artculo 71, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, el cual establece: "Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes". Como es dable apreciar, los ejemplos propuestos por el legislador en la norma antes transcrita, autorizan para sostener que lo que caracteriza a una remuneracin variable es que su pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensual total no sea constante entre un mes y otro. Ahora bien, las remuneraciones variables que procede considerar para determinar la base de clculo de la semana corrida, debern reunir los siguientes requisitos: 2.1. Que sea devengada diariamente, y 2.2. Que sea principal y ordinaria. Por lo que concierne al requisito establecido en el punto 2.1., preciso es reiterar lo ya expresado al analizar el mismo requisito en el punto 1.1, en cuanto a que deber estimarse que una remuneracin se devenga diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio da a da, esto es, aquella que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada da trabajado. Lo anteriormente expuesto determina que no debern considerarse para establecer la base de clculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones que aun cuando revisten la condicin de variables, no se devengan diariamente en los trminos antes expresados, como ocurrira, si sta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedera por ejemplo, en el caso de una remuneracin pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisin calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de sta. Al respecto , la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en dictmenes Ns 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95 ha resuelto que no tienen derecho al beneficio de semana corrida, por no cumplirse el requisito en anlisis, aquellos trabajadores que tienen pactadas comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta efectuada por el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente entre todos los vendedores.

En lo que se refiere al requisito consignado en numeral 2.2 cabe remitirse a lo expresado sobre la misma materia en el punto 1.2 del presente informe. Sin perjuicio de lo precedentemente expuesto, es preciso sealar, que la determinacin de si un estipendio de carcter variable rene la totalidad de los sealados requisitos, deber hacerse caso a caso, previo anlisis de la respectiva estipulacin contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo escrito al respecto. 3.-Situacin de los trabajadores que tienen pactada una jornada en menos de cinco das. En relacin con la materia, es necesario sealar finalmente que la jurisprudencia administrativa de esta Direccin, en forma reiterada y uniforme ha sostenido, entre otros, en dictmenes Ns 1036/50 de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27 de 30.01,02, que " Los trabajadores remunerados exclusivamente por da, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco das a la semana no tienen derecho a percibir remuneracin por los das domingo y festivos en los trminos previstos en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo". La doctrina antes enunciada no se ve alterada tras la modificacin introducida al inciso 1 del artculo 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281, lo cual permite concluir que los trabajadores que se encuentran en la situacin que all se analiza no han tenido ni tienen derecho a impetrar el beneficio de semana corrida en los trminos previstos en la citada norma legal. La misma conclusin resulta aplicable a los descansos compensatorios de los trabajadores, afectos a una jornada distribuida en menos de cinco das, exceptuados del descanso dominical y de das festivos. En consecuencia, sobre la base de la disposicin legal citada, consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa invocada, cmpleme informar a Ud. que para determinar la base de clculo del beneficio de semana corrida regulado en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, debern considerarse los estipendios fijos o variables que renan los requisitos analizados en el cuerpo del presente este informe. Saluda a Ud. PATRICIA SILVA MELENDEZ --------------- O -----------------

Anlisis de los requisitos para el pago de la semana corrida. 1. Que el estipendio tenga el carcter de remuneracin. A este respecto se refiere el artculo 41 del Cdigo del Trabajo ya visto, y que la define como las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Ahora bien, la verdad es que la legislacin laboral define remuneracin negativamente, ya que se puede decir que es remuneracin todo lo que el trabajador percibe con excepcin de aquellos estipendios que el propio legislador ha establecido como no remuneracionales. Estos estipendios no remuneracionales estn establecidos en el mismo artculo en su inciso segundo:

a) Asignacin de movilizacin. b) Asignacin de prdida de caja. c) Asignacin de desgaste de herramientas. d) Asignacin de colacin. e) Viticos. f) Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. g) Indemnizacin por aos de servicio y dems que proceda al extinguirse la relacin laboral, y h) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. (Ejemplo. Gastos de representacin, gastos de comisin de servicios, etc.) Se puede decir entonces que, si no est dentro de esta enumeracin es remuneracin. 2. El segundo requisito establece que deben ser remuneraciones principales y ordinarias. La Direccin del Trabajo ha establecido que deben entenderse por este tipo de remuneraciones todas aquellas que subsisten por s mismas, independientemente de otra remuneracin. Por tanto, no se incluye en esta base de clculo las remuneraciones que tienen el carcter de accesorias, es decir, aquellas que son incapaces de subsistir por s mismas que van unidas a una remuneracin que es principal, que dependen de ella y que son anexas o secundarias. Asimismo no es procedente incluir en esta base de clculo las que sean extraordinarias, es decir, aquellas que son excepcionales o infrecuentes. 3. El tercer requisito establece que esta remuneracin se devengue diariamente. De acuerdo al dictamen trascrito este requisito solicita que la remuneracin que se devenga diariamente es aquella que el trabajador incorpora en su patrimonio da a da, en funcin de su trabajo diario, esto es, la remuneracin que tiene derecho a percibir por cada da laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. Respecto de este tercer requisito es necesario destacar de su definicin que solo se entiende que se devenga diariamente cuando de realizarse el hecho se genera la remuneracin, por ejemplo el caso de las comisiones por cada venta realizada. Ejemplo. 5% de comisin por cada venta realizada que se pagar a fin de mes. Distinto es el caso de una meta de produccin, por ejemplo, se pagar un bono de $15.000 por la venta desde 1 a 10 productos vendidos en el mes; $25.000 por la venta desde 11 a 30 productos, etc. En este caso el trabajador al vender un producto determinado no devenga nada en su patrimonio, o si lo devenga no se sabe an cuanto corresponder, ya que se determinar recin a fin de mes, por tanto, no podra calcularse semana corrida semana a semana. Debo dejar en claro que como la propia Direccin del Trabajo lo establece en el Dictamen transcrito ms arriba la determinacin de si un monto especifico se incluye o no en el clculo de la semana corrida debe analizarse caso a caso a la luz de los requisitos expresados.

10.6 Dictmenes en relacin a la semana corrida en general. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 7687/237, de fecha 22.10.1987. Los dependientes remunerados a trato que se liquidan semanalmente, tienen tambin derecho al pago de los das domingo y festivo. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 7728/241, de fecha 26.10.1987. Los trabajadores remunerados por da que tienen distribuida su jornada de trabajo de lunes a viernes no tienen derecho a percibir remuneracin por el da sbado festivo, an cuando hayan cumplido su jornada diaria completa durante todos los das laborales, segn distribucin semanal convenida en la respectiva empresa. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 7339/118, de fecha 21.09.1989. Los trabajadores remunerados a trato, por pieza medida u obra, a quienes se les liquida su remuneracin en forma mensual, tienen derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 8080/249, de fecha 06.11.1987. Es procedente el pago de la remuneracin del artculo 44 del CT por el da sbado solamente en el caso en que el citado da fuere festivo y formare parte, adems, de la jornada de trabajo convenida. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6245/349, de fecha 11.11.1983. Para los efectos de determinar la remuneracin por los das domingo y festivos, en el caso de un dependiente que tiene distribuida su jornada de trabajo de lunes a sbado, y durante tres das de la semana falt injustificadamente a sus labores, teniendo presente que el sistema remuneracional de dicho dependiente est conformado por un sueldo base diario y trato, al trabajador que consulta deber pagarse, por los das domingo y festivos, el promedio que resulte de sumar las cantidades correspondientes al sueldo diario y los tratos devengados durante los tres das efectivamente trabajados dividido por 6, puesto en que este evento el referido dependiente se encontraba legalmente obligado a trabajado seis das en la semana. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1117/59, de fecha 25.02.1994. La expresin "respectivo perodo de pago" que utiliza el artculo 45 debe entenderse referido a un perodo semanal. Si las remuneraciones se pagaren mensualmente, las fracciones de semana que se produzcan con ocasin del cierre del mes debern pagarse en el perodo de pago en que incidan, en tanto que los das domingo, festivos o de descanso compensatorio que correspondan a la respectiva semana se pagarn en el mes siguiente. En el caso de trabajadores exceptuados del descanso dominical, debe entenderse por semana para los efectos del artculo 45 un perodo de 7 das. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3763/173, de fecha 27.06.1994. El trabajador remunerado por da que, teniendo distribuida su jornada de trabajo de lunes a viernes, no prest servicios durante esos cinco das por encontrarse acogido a licencia mdica por enfermedad que abarc exclusivamente tal lapso, tiene derecho a percibir

remuneracin por el da domingo que incide en el perodo semanal. Los montos de los subsidios por enfermedad sern la base de clculo para la semana corrida. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2372/111, de fecha 12.04.1995. Los dependientes que remuneran sobre la base de un porcentaje o comisin calculado en relacin a los ingresos brutos totales de dicha empresa, no tienen derecho a percibir remuneracin por los das domingo y festivos, ya que se trata de un sistema de "pozo", lo que permite sostener que el pago de los das domingo y festivos se encuentra incluido en la contraprestacin convenida. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 4056/200, de fecha 03.07.1995. Los trabajadores que se encuentran remunerados exclusivamente en base a tratos tienen derecho a percibir remuneraciones por los das domingo y festivos. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6207/277, de fecha 05.10.1995. Para el clculo de la semana corrida de los trabajadores a trato se debe considerar lo percibido en da sbado trabajados an cuando los contratos estipulan una distribucin de jornada de cinco das de lunes a viernes, debiendo igualmente en dicho caso dividirse el total percibido en la semana por seis para establecer el monto del mencionado beneficio. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6487/287, de fecha 19.10.1995. No resulta jurdicamente procedente ordenar el pago de semana corrida respecto de trabajadores que se desempeen como "cajeros ocasionales", por el perodo noviembre de 1993 y octubre de 1994. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6/1, de fecha 02.01.1996. Procede considerar, para el pago de la semana corrida, bono por turno noche, de antigedad, tratos y bonos de produccin. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1036/50, 08.02.1996. Los trabajadores remunerados exclusivamente por da, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida, en menos de 5 das, no tienen derecho al pago de la semana corrida. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1983/82, de fecha 28.03.1996. Sistematiza jurisprudencia acerca de la semana corrida. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3961/159, de fecha 15.07.1996. Clculo de la semana corrida de trabajador con jornada de lunes a viernes no debe incluir lo ganado o devengado en sbado laborado en forma extraordinaria. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 4444/245, de fecha 28.07.1997. Los choferes de camiones de carga remunerados en base a un porcentaje o comisin del valor del flete de traslado tienen derecho a percibir el beneficio de la semana corrida. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 5623/303, de fecha 22.09.1997. La fijacin de sueldos base inferiores a lo razonable son atentatorios a la buena fe, para evitar el pago de la semana corrida. ($133)(Quin determina lo razonable?)

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 651/48, de fecha 04.02.1998. Semana corrida. Requisitos para su pago. a) Que revista el carcter de remuneracin b) Que esta remuneracin sea devengada diariamente, y c) Que sea principal y ordinaria. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 5697/350, de fecha 19.11.1999. La remuneracin de los das domingo, festivos y compensatorios, que genera semana corrida, de los trabajadores, de los trabajadores que perciben como remuneracin un porcentaje del flete realizado durante un perodo mayor a una semana, se calcula por perodos semana a semana, durante las cuales esta remuneracin se percibe uniformemente en el tiempo y, en los casos que el inicio y el trmino del flete, o ambos, no coincidan en el inicio y trmino de las respectivas semanas y como consecuencia de ello se trabaje menos de cinco das, en estos lapsos, no se genera derecho al beneficio de semana corrida. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 317/4, de fecha 20.01.2003. No procede el pago de semana corrida por los das de descanso a favor de los trabajadores remunerados exclusivamente por da, en el evento que el contrato de trabajo concluya antes de la llegada de tales das de descanso. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2969/158, de fecha 10.05.1997. No resulta jurdicamente procedente incluir en la base de clculo del beneficio de semana corrida el bono de puntualidad y asistencia a que se refiere la clusula sptima del contrato colectivo vigente. CLCULO DE SEMANA CORRIDA 1.- Remuneracin fija diaria Jornada: lunes a sbado Remuneracin diaria: $8.000

a)

(RD * DT)

------------ = SM DLT

RD = Remuneracin diaria. DT = Das trabajados DLT = Das que legalmente debi trabajar SM = Semana corrida

($8.000 * 6 das)

------------------------ = $8.000 valor semana corrida 6 das 2.- Remuneracin fija diaria y trato Jornada: lunes a sbado Remuneracin diaria: $8.000 Trato: $ 18.000 a) (RD * DT) + TS ------------------- = SM DLT RD = Remuneracin diaria DT = Das trabajados DLT = Das que legalmente debi trabajar SM = Semana corrida TS = Trato semanal

($8.000 * 6 das) + $18.000 ------------------------------------ = $11.000 valor semana corrida 6 das 3.- Remuneracin fija diaria y ausencias Jornada: lunes a sbado Remuneracin diaria: $4.500 Trabajador falta 2 das a sus labores (RD x DT) ----------- = SM DLT RD = Remuneracin diaria DT = Das trabajados DLT = Das que legalmente debi trabajar SM = Semana corrida ($4.500 x 4 das)

----------------------- = $3.000 valor semana corrida 6 das 4.- Remuneracin fija por hora Jornada: lunes a viernes Remuneracin por hora: $1.500 (RH x HT) ------------ = SM DLT

RH: Remuneracin por hora HT: Horas trabajadas a la semana DLT: Das que legalmente debi trabajar SM: Semana corrida

($1.500 x 48 horas ) ----------------------------- = $14.400 valor semana corrida 5 das Dictamenes semana corrida despus de la ley 20.281. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3152/063. Fija sentido y alcance de los artculos 42 a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo, en el texto fijado por la ley N 20.281 y del artculo transitorio de dicha ley. ANT.: Necesidades del Servicio. SANTIAGO, 25.07.2008 DE : A : DIRECTORA DEL TRABAJO SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION

Por necesidades del servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones contenidas en el artculo nico y transitorio de la ley N 20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008, el primero de los cuales modifica los artculos 42, letra a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo. 1.-MODIFICACIN A LOS ARTCULOS 42, LETRA A) Y 44, INCISOS 1 Y 3 DEL CDIGO DEL TRABAJO. El artculo nico de la ley precitada, en su nmero 1), modifica la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, en los siguientes trminos:

"a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador." A su vez, los incisos primero y tercero del artculo 44 del Cdigo del Trabajo, en su nuevo texto fijado por el Artculo nico, N 2, de la ley N 20.281, establecen: "La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42." "El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo." Del anlisis conjunto de los preceptos legales citados se infiere, en primer trmino, que el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilndolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carcter obligatorio y no podr ser inferior al valor fijado para un ingreso mnimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria mxima legal prevista en el inciso 1 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales. Se infiere asimismo, que tratndose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podr ser inferior al ingreso mnimo vigente, proporcionalmente calculado en relacin a dicha jornada ordinaria mxima. Para una mayor comprensin de la nueva normativa, se ha estimado necesario efectuar las siguientes precisiones: 1.1 Nuevo concepto de sueldo: Lo expresado en el acpite anterior, autoriza para sostener que el nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea sta la mxima legal o una inferior, estipendio ste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mnimo mensual o a la proporcin de ste, tratndose de jornadas parciales de trabajo. La afirmacin anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia fidedigna del establecimiento de la ley N 20.281 en la cual se deja constancia expresa que la modificacin a la norma contenida en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo tuvo por objeto " delimitar y diferenciar en el concepto de remuneracin, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos ltimos dicen relacin

inequvoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el trabajador se pone a disposicin del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo". Segn lo manifestado por el Ejecutivo, "los elementos de la prestacin de servicios, desde la perspectiva de las remuneraciones son dos: el cumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador", agregando que "el sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al tiempo de prestacin de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneracin que tiene como correspondencia la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensacin por la productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es la compensacin por una mayor jornada que la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestacin de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria." En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal propuesto apunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser inferior al mnimo legal, "sin perjuicio de que el resto de la remuneracin se componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa". De los sealados antecedentes, como asimismo, de la definicin contenida en la nueva letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, se desprende que una remuneracin puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas: a) b) 10. c) d) Que se trate de un estipendio fijo; Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2 del artculo

Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato, Que responda a la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que renan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean stas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mnimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mnimo mensual. Refuerza dicha conclusin, la historia fidedigna del establecimiento de la ley N 20.281. En efecto, consta en dicho texto que en el curso de la discusin en el Senado del respectivo proyecto, se introdujo una indicacin a la letra a) del artculo 42 en el sentido de reemplazar la frase "es el estipendio" por "es todo estipendio". De acuerdo a lo sealado por el autor de dicha indicacin, H. Senador Andrs Allamand, el sentido de la misma "es ser inclusiva de todo otro bono de carcter fijo que reciba el trabajador y que forme parte de su remuneracin mensual, para que no exista opcin de que se rebaje la base del sueldo aduciendo que est compuesta por una serie de bonos."

En relacin a dicha indicacin el Sr. Ministro del Trabajo y Previsin Social hizo presente que la premisa del proyecto de ley "es que el ingreso mnimo mensual debe pagar el perodo de tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador. En consecuencia, en el entendido de que abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornada laboral, la indicacin no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo en este sentido sera el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos." En el mismo orden de ideas, el asesor jurdico del Sr. Ministro del Trabajo y Previsin Social indic "que el artculo 42 del Cdigo del Trabajo resea de un modo no taxativo, las formas de remuneracin que pueden resultar ms fcilmente identificables. A propsito del sueldo, en particular, se ha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial (administrativa y judicial) la concepcin de la existencia de prestaciones asimilables al sueldo, que permite entender que todas aquellas prestaciones que renen las caractersticas enunciadas en la letra a) del referido artculo, aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo." Tras la aclaracin efectuada por los representantes del ejecutivo, la citada indicacin fue retirada por su autor, todo lo cual consta en las pginas 5, 6 y 7 del Segundo Informe de la Comisin Trabajo y Previsin Social del H. Senado. 1.2 Aplicabilidad Del anlisis del nuevo concepto de sueldo, es dable inferir que la obligacin a que se refiere el punto 1.1., anterior, slo resulta aplicable a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea sta la mxima legal o la inferior pactada por las partes. De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitacin de jornada en conformidad al inciso 2 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario sealar que la remuneracin total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mnimo mensual. No obstante lo sealado en el prrafo precedente, la ley presume que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones: a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del da, el ingreso o egreso a sus labores. b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador. c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores. En relacin a la situacin a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal funcionalidad si el trabajador slo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador. La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas produce los siguientes efectos:

1) El empleador se encontrar obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria de trabajo. 2) Deber convenirse un sueldo o sueldo base en los trminos establecidos en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de ste si se hubiere pactado uno inferior. 2.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES( AS) Para los sealados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones: 2.1 Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N 20.281, estn afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de carcter fijo conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mnimo mensual, ms otros estipendios del mismo carcter. Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, los trabajadores que se encuentran en tal situacin, tendrn derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mnimo mensual, el cual, como ya se dijera podr ser enterado considerando todos los estipendios que renan las condiciones que permitan calificarlos como tal. De este modo, y a va ejemplar, un trabajador que est afecto a un sueldo equivalente a $ 100.000 y que adems percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $ 29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $ 159.000, equivalente al valor del ingreso mnimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mnimo. No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratndose del bono de puntualidad, el empleador estar obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente a $ 159.000, que constituye el piso remuneracional mnimo- si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los das que legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho perodo mensual . 2.2.Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N 20.281 estn afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mnimo Legal, ms estipendios variables. Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo base fijado por el nuevo artculo 42 a) del Cdigo del Trabajo, este estipendio tiene carcter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que est afecto el trabajador, ste tendr necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mnimo mensual - el cual, como ya se sealara, podr ser enterado con otros estipendios que renan las caractersticas analizadas en el punto 1.1.- , o a la proporcin de ste, en caso de que est sujeto a la jornada ordinaria mxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente. Precisado lo anterior, cabe sealar que el artculo transitorio de la ley N 20.281, establece:

"Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mnimo mensual en los contratos de trabajo, sean stos individuales o producto de negociaciones colectivas, debern, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mnimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deber reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones". "Este ajuste no podr significar una disminucin de las remuneraciones. Para estos efectos, se entender que hay una disminucin de la remuneracin cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneracin que la que habra percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste". De la disposicin legal precitada se infiere que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta ltima fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mnimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mnimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deber consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. De la misma norma fluye que el sealado ajuste no puede significar en caso alguno una disminucin de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminucin si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneracin menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aqul. En otros trminos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado por un sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mnimo y remuneraciones variables, presenta las caractersticas y debe reunir las condiciones que se indican a continuacin: a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores. b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el da 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley N 20.281.

c) Debe reflejarse expresamente en la liquidacin de remuneraciones. d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mnimo mensual, slo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables. e) El referido ajuste no puede importar una disminucin de las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operacin, el trabajador no puede percibir una remuneracin inferior a la que le habra correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste. Ahora bien, no obstante que la disposicin en anlisis slo regula la situacin de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mnimo mensual, en opinin de esta Direccin, ella resulta tambin aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables.

La sealada conclusin encuentra un primer fundamento en el carcter obligatorio que tras la modificacin en anlisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situacin debern pactar necesariamente dicho estipendio -que no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables. Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley N 20.281, de la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un perodo suficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situacin que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamente variable. A igual conclusin se llega si recurrimos al principio de interpretacin de la ley denominado de analoga o "a pari", que se expresa en el aforismo jurdico que seala "donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin". En efecto si el legislador estableci un plazo de seis meses desde la vigencia de la ley para que los empleadores ajusten los sueldos base de un monto inferior al ingreso mnimo, no existe inconveniente jurdico para sostener que el plazo de que se trata resulta tambin aplicable a aquellos empleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno. De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en el artculo transitorio de la ley N 20.181, rige tanto respecto de los empleadores que hubieren convenido sueldos base inferiores al ingreso mnimo mensual, como a aquellos, que no hubieren convenido tal estipendio. En relacin a la forma de efectuar el sealado ajuste sin que ello se traduzca en una contravencin a la nueva normativa, se estima necesario sealar que, basndose en el ejemplo que sobre el particular aparece en el Segundo Informe de la Comisin de Trabajo y Previsin Social del H. Senado en que se compara una liquidacin de sueldo efectuada bajo la vigencia de la normativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una vez efectuado el ajuste a que se refiere el artculo 1 transitorio de la ley 20.281, esta Direccin estima que la modalidad aplicable sera la siguiente: Liquidacin de remuneraciones antes del ajuste artculo 1 transitorio efectuado ajuste. Sueldo base pactado 120.000 120.000 Liquidacin de remuneraciones una vez

Sueldo base pactado Anticipo de gratificacin

62.938

Ajuste Ley Sueldo base 39.000 Asignacin de movilizacin 30.000

Ingreso mnimo 159.000 Comisin por ventas 438.992 30.000 Anticipo de gratificacin 62.938

Asignacin de movilizacin Comisin por ventas 438.992

Ajuste Ley Sueldo base 39.000 Comisin efectiva 399.992 651.920 Total remuneracin bruta

Total remuneracin bruta 651.920 Descuentos legales

99.984 521.946

Descuentos legales Total

99.984 lquida

Total remuneracin lquida 521.946

remuneracin

Del ejemplo antes sealado se desprende que el sueldo base pactado, de $120.000, era de un monto inferior al ingreso mnimo vigente ($159.000) y que el ajuste necesario para alcanzar dicha suma, ascendente a $39.000, se efectu con cargo a lo percibido por el trabajador por concepto de remuneraciones variables que, en el caso propuesto, corresponde a comisiones por ventas ( $ 438.992). Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el tem "ajuste ley sueldo base ", -con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado artculo transitorio- y que la suma total de la remuneracin lquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes y despus de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal. 3.- MODIFICACIN AL ARTCULO 45, INCISO 1 DEL CDIGO DEL TRABAJO El Artculo nico N 3 de la ley N 20.281, modifica el inciso 1 del artculo 45 del Cdigo del Trabajo, en los trminos siguientes: "El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular solo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones." Por su parte, el inciso final del mismo artculo, previene: "Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35". Del anlisis armnico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por da, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos o por los das de descanso compensatorio, segn corresponda, una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago. Asimismo se infiere que el legislador, a travs de la modificacin introducida por la ley N 20.281, ha ampliado el mbito de aplicacin de dicha norma, hacindola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el clculo de los respectivos das de descanso deber efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente perodo de pago.

4.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SEMANA CORRIDA EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS) Para los efectos sealados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones: 4.1 Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a un sistema remuneracional mixto En relacin a esta materia, cabe sealar que del anlisis de la historia fidedigna de la ley N 20.281, de la interpretacin sistmica de sus normas, como tambin, de los argumentos que ms adelante se sealan, aparece que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artculo transitorio antes citado, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere. En efecto, el establecimiento del sealado plazo para la aplicacin del artculo 42 letra a), del Cdigo del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a equiparar o establecer, segn corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso mnimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso mnimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los emolumentos variables. Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la modificacin de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos ltimos sobre cuya base deber efectuarse el clculo de la semana corrida. Teniendo presente todo lo expuesto, no podra sostenerse que el plazo en comento resulta aplicable para ajustar slo uno de los componentes de la remuneracin -aquellos de carcter fijo-, sin considerar los dems que conforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable. La conclusin a que se arriba en los prrafos precedentes se reafirma si aplicamos la regla prctica de interpretacin de analoga o a pari, ya utilizada en acpites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo jurdico, "donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin". En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuacin gradual de la estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que dicho plazo debe regir tambin respecto del beneficio de semana corrida, el cual, tambin constituye una remuneracin que conforma dicha estructura. Tal conclusin se refuerza an ms, si aplicamos la regla prctica de interpretacin o aforismo jurdico denominado el absurdo, conforme al cual "debe rechazarse toda interpretacin que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusin contraria a la lgica". Conforme a ello sera ilgico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable tratndose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conducira al absurdo de

que dicho plazo slo regira respecto de algunos de los componentes de la remuneracin del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura remuneracional. Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicacin del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana corrida, tratndose de remuneraciones mixtas, las que se explican, segn lo analizado, en razn de la necesaria coherencia y conexin que existe entre una situacin y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, an cuando no exista obligacin de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser ste superior al ingreso mnimo, s existe obligacin de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa. Sostener lo contrario, conducira al absurdo de estimar que, tratndose de trabajadores con sueldo base superior al ingreso mnimo -que en principio son aquellos que perciben un mejor ingreso- tendran derecho a impetrar el beneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia de la ley tenan un sueldo base inferior al ingreso mnimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se seal, el plazo de seis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparacin del sueldo base al ingreso mnimo mensual, como al pago de la semana corrida. Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicacin de las normas contenidas en la ley N 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligacin de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estara facultado para efectuar una adecuacin o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mnimo mensual. En efecto, como se ha sealado en el acpite N 2.2 precedente, tratndose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o que tengan un sueldo base inferior al ingreso mnimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, el legislador establece la obligacin del empleador de proceder al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mnimo, con cargo a los emolumentos variables, ajuste ste que, aunque no puede significar una disminucin de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral. Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado slo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneracin mixta y que por efecto de la modificacin introducida al artculo 45 del Cdigo del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningn ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables - base de clculo de la semana corrida- que afecte el pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparacin del sueldo base al ingreso mnimo, cuando ello sea procedente, y slo en el sentido indicado. De all, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste slo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligacin de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneracin, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de clculo de la semana corrida.

Por ltimo, es del caso sealar que como el referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley N 20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, est ligado, como se ha sealado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mnimo mensual, naturalmente si el empleador efecta el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deber en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida. Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artculo 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicacin del sealado cuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mnimo mensual. 4.2 Situacin de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a un sistema exclusivamente variable Por ltimo, es preciso sealar, que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artculo 45, del Cdigo del Trabajo, estaban y estn afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizndose en la misma forma en que se vena haciendo, de suerte tal, que ni en razn del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mnimo mensual, que en este evento implica la fijacin del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razn del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas. 5. SITUACIN DE LOS TRABAJADORES QUE FUEREN CONTRATADOS A PARTIR DEL 21 DE JULIO DE 2008, FECHA DE ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY N 20.281 Segn se sealara en acpites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido en la letra a) del artculo 42 del Cdigo Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratacin que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mnimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporcin que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carcter parcial. Ello, atendido el carcter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo. Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley N 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se prev, ya analizada en el punto 2. de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma slo fue concebida para adecuar la estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley. Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneracin mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrn derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los trminos

establecidos en el inciso primero del artculo 45 del Cdigo del Trabajo, modificado por la ley N 20.281. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones introducidas a los artculos 42, letra a), 44 y 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281, como asimismo, del artculo transitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe. Saluda a Ud., PATRICIA SILVA MELENDEZ

--------------------------Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3262/066. MAT.: Para determinar la base de clculo del beneficio de semana corrida regulado en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, debern considerarse los estipendios fijos o variables que renan los requisitos analizados en el cuerpo del presente este informe. ANT.: Necesidades del Servicio. FUENTES.: Cdigo del Trabajo, artculo 45. CONCORDANCIAS.: Dictmenes N 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, 2372/111, de 12.04.95, 1036/50, de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27, de 30.01.02 SANTIAGO, 05.08.2008 DE : A DIRECTORA DEL TRABAJO

: SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION

Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario precisar los estipendios que deben conformar la base de clculo del beneficio de semana corrida, tras la modificacin introducida al artculo 45 del Cdigo del Trabajo, por la ley N 20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008. Sobre el particular, cabe informar a Ud. lo siguiente: El texto actual del citado artculo 45, es el siguiente: "El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calcular solo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones." "No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras." "Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas

extraordinaria, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita. "Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35". De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por da, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos o por los das de descanso compensatorio, segn el caso, una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago. Se infiere, igualmente, que el legislador, a travs de la reforma introducida por la ley N 20.281, ha modificado el mbito de aplicacin de dicha norma, considerando ahora a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el clculo de los respectivos das de descanso deber efectuarse considerando nicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente perodo de pago. Por otra parte, cabe sealar que si no se hubiera modificado el artculo 45, en los trminos ya sealados, los trabajadores que tenan derecho a semana corrida, habran perdido dicho beneficio, por cuanto, en el nuevo sueldo base mensual consagrado por la ley, se entendera comprendido el pago de los das domingo y festivos o los das de descanso compensatorios, segn correspondiera, desapareciendo prcticamente con ello la institucin de la semana corrida. Lo anterior permite sostener, que la aludida modificacin, si bien extiende el beneficio en anlisis a los trabajadores con remuneracin mixta, no pretendi en caso alguno, modificar o aumentar la base de clculo de la semana corrida. Precisado lo anterior, cabe sealar que de acuerdo al artculo 45 ya transcrito, el primer requisito que debe reunir un determinado estipendio para integrar dicha base de clculo, es que el mismo revista el carcter de remuneracin. Al respecto, es necesario tener presente que el artculo 41 del Cdigo del Trabajo, precepta: "Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". "No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo." De la norma legal anotada se infiere que el concepto de remuneracin involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero, que tienen por causa el contrato de trabajo. De la misma disposicin fluye que , por el contrario, no revisten tal carcter, aquellas contraprestaciones a que se refiere el inciso segundo de dicha norma, esto es, las que a continuacin se indican:

a) Asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, b) Las prestaciones familiares otorgadas por ley, c) Los viticos, d) La indemnizacin legal por aos de servicio y aquellas que proceda pagar al trmino de la relacin laboral, y e) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Acorde a lo expresado, preciso es convenir que para determinar la base de clculo de la semana corrida slo procede considerar aquellos emolumentos que pueden ser calificados como remuneracin en los trminos del inciso 1 del artculo 41, debiendo excluirse todos aquellos que de acuerdo al inciso 2 del mismo precepto no revisten tal carcter y a los cuales se ha hecho referencia en las letras precedentes. Ahora bien, para precisar qu remuneraciones deben integrar la base de clculo del beneficio, se hace necesario efectuar la siguiente distincin: 1.- Remuneraciones de carcter fijo: Conforme a la reiterada jurisprudencia de este Servicio, se considera remuneracin fija tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que ste puede ser determinado de acuerdo a las bases numricas consignadas en el mismo instrumento. Ahora bien, conforme a lo prescrito por el citado artculo 45, una remuneracin de tal naturaleza deber considerarse para determinar la base de clculo de la semana corrida cuando rena los siguientes requisitos: 1-1 Que sea devengada diariamente y 1-2 Que sea principal y ordinaria 1.1 En relacin con este requisito, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha precisado que debe entenderse que cumple tal condicin aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio da a da, en funcin del trabajo diario, esto es, la remuneracin que tiene derecho a percibir por cada da laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. Lo anteriormente expuesto permite concluir que no deben incluirse en la base de clculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carcter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo. 1.2 En lo que respecta a este segundo requisito, cabe manifestar que la doctrina de este Servicio ha precisado, en forma reiterada y uniforme lo que debe entenderse por remuneraciones principales y ordinarias, sealando que pueden ser calificadas como tales aquellas que subsisten por s mismas, independientemente de otra remuneracin. Acorde a ello,forzoso es convenir que slo corresponde incluir en la base de clculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan el carcter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya sealado, no procediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamente excluye, esto es, las de carcter accesorio, las

que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa de este Servicio son aquellas incapaces de subsistir por s mismas, que van unidas a la remuneracin principal, que dependen de ella y que son anexas o secundarias. Tampoco procede incluir las remuneraciones de carcter extraordinario, definidas por este Servicio como aquellas excepcionales o infrecuentes. Conforme a lo expresado, posible resulta concluir que, tratndose de remuneraciones de carcter fijo, la base de clculo de la semana corrida deber considerar todos los estipendios, que teniendo tal carcter, renan los requisitos analizados en los Ns 1.1 y 1.2 precedentes. De acuerdo a los sealados requisitos, corresponder considerar el sueldo base diario en la base de clculo de la semana corrida, por ser ste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneracin principal, toda vez que subsiste por s mismo, en forma independiente de toda otra remuneracin. En la misma situacin se encontrara un bono fijo por turno nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a travs de turnos nocturnos rotativos preestablecidos. Por el contrario, no procedera considerar para determinar la aludida base de clculo, un bono de antigedad de carcter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedera considerar para los sealados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes. Sin perjuicio de todo lo expuesto, es preciso sealar, que la determinacin de si un estipendio de carcter fijo rene los sealados requisitos, deber hacerse , caso a caso, previo anlisis de la respectiva estipulacin contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere pacto escrito al respecto. 2.- Remuneraciones Variables . En relacin con este tipo de remuneraciones, es preciso sealar que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio ha establecido que debe entenderse por remuneracin variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneracin, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro. La doctrina precitada encuentra su fundamento en la disposicin artculo 71, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, el cual establece: contenida en el

"Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes". Como es dable apreciar, los ejemplos propuestos por el legislador en la norma antes transcrita, autorizan para sostener que lo que caracteriza a una remuneracin variable es que su pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensual total no sea constante entre un mes y otro. Ahora bien, las remuneraciones variables que procede considerar para determinar la base de clculo de la semana corrida, debern reunir los siguientes requisitos:

2.1. Que sea devengada diariamente, y 2.2. Que sea principal y ordinaria. Por lo que concierne al requisito establecido en el punto 2.1., preciso es reiterar lo ya expresado al analizar el mismo requisito en el punto 1.1, en cuanto a que deber estimarse que una remuneracin se devenga diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio da a da, esto es, aquella que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada da trabajado. Lo anteriormente expuesto determina que no debern considerarse para establecer la base de clculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones que aun cuando revisten la condicin de variables, no se devengan diariamente en los trminos antes expresados, como ocurrira, si sta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedera por ejemplo, en el caso de una remuneracin pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisin calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de sta. Al respecto , la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en dictmenes Ns 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95 ha resuelto que no tienen derecho al beneficio de semana corrida, por no cumplirse el requisito en anlisis, aquellos trabajadores que tienen pactadas comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta efectuada por el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten proporcionalmente entre todos los vendedores. En lo que se refiere al requisito consignado en numeral 2.2 cabe remitirse a lo expresado sobre la misma materia en el punto 1.2 del presente informe. Sin perjuicio de lo precedentemente expuesto, es preciso sealar, que la determinacin de si un estipendio de carcter variable rene la totalidad de los sealados requisitos, deber hacerse caso a caso, previo anlisis de la respectiva estipulacin contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo escrito al respecto. 3.-Situacin de los trabajadores que tienen pactada una jornada en menos de cinco das. En relacin con la materia, es necesario sealar finalmente que la jurisprudencia administrativa de esta Direccin, en forma reiterada y uniforme ha sostenido, entre otros, en dictmenes Ns 1036/50 de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27 de 30.01,02, que " Los trabajadores remunerados exclusivamente por da, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco das a la semana no tienen derecho a percibir remuneracin por los das domingo y festivos en los trminos previstos en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo". La doctrina antes enunciada no se ve alterada tras la modificacin introducida al inciso 1 del artculo 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N 20.281, lo cual permite concluir que los trabajadores que se encuentran en la situacin que all se analiza no han tenido ni tienen derecho a impetrar el beneficio de semana corrida en los trminos previstos en la citada norma legal. La misma conclusin resulta aplicable a los descansos compensatorios de los trabajadores, afectos a una jornada distribuida en menos de cinco das, exceptuados del descanso dominical y de das festivos. En consecuencia, sobre la base de la disposicin legal citada, consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa invocada, cmpleme informar a Ud. que para determinar la base de clculo del beneficio de semana corrida regulado en el artculo 45 del Cdigo del

Trabajo, debern considerarse los estipendios fijos o variables que renan los requisitos analizados en el cuerpo del presente este informe.

Saluda a Ud.

PATRICIA SILVA MELENDEZ

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Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3953/077. MAT.: 1) Semana Corrida. Procedencia. Trabajadores afectos jornada Artculo 25 Cdigo del Trabajo. 2) Semana Corrida. Base de Clculo. Remuneracin Mixta. RDIC.: 1) Resulta aplicable a los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y porcentaje o comisin por flete las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artculo 45 del Cdigo del Trabajo por la ley N20.281. 2) La base de clculo de la semana corrida, en el caso de los trabajadores indicados en el punto 1) precedente, slo debe comprender las remuneraciones de carcter variable, esto es, el porcentaje o comisin por flete excluida la compensacin por los tiempos de espera. --------------------------------

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 0110/001. Semana Corrida. Procedimiento de Clculo Mensual. Semana Corrida. Base de Clculo. Ajuste Sueldo Base. RDIC.: 1.- El clculo del promedio a que alude el inciso 1 del artculo 45 del Cdigo del Trabajo que sirve de base para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que ste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento establecido en el cuerpo del presente informe. 2.- Para los efectos de determinar la base de clculo del mismo beneficio, respecto de trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mnimo mensual y remuneraciones variables, deber considerarse el monto resultante de estas ltimas, despus de efectuar el ajuste a que alude el artculo transitorio de la ley N20.281. ANT.: Presentacin Comisin Laboral Cmara Nacional de Comercio, contenida en correo electrnico de fecha 2 de diciembre de 2008. FUENTES: Cdigo del Trabajo, artculo 45 Ley N 20.281, artculo transitorio. ------------------------

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 0129/002 1) Semana Corrida. Base de Clculo. Estipendios variables. 2) Semana Corrida. Base de Clculo. Ajuste sueldo base. RDIC.: 1) A los trabajadores de la empresa Agroindustrial El Paico Limitada, que a la fecha de entrada en vigencia de la ley N20.281 tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mnimo Legal, ms estipendios variables, se les puede considerar como sueldo el bono de asistencia y el de puntualidad, teniendo el carcter de variables el resto de bonos que perciben, tales como el de calificacin, produccin de faenacin, produccin de trozado de pollos, produccin trozado de pavos, bono de fro, etc.. 2) Para los efectos de realizar el ajuste de remuneraciones contemplado en el artculo transitorio de la referida ley, respecto de los mismos dependientes, la diferencia entre el sueldo base pactado y el valor asignado al ingreso mnimo mensual, se debe efectuar con cargo a las remuneraciones variables que percibe cada uno de ellos. ANT.: Presentacin de 18-08-2008, de Sindicato de Empresa Agroindustrial El Paico Ltda. FUENTES: C. del T. art.45 a). Ley N20.281 art. transitorio. CONCORDANCIAS: Ordinario N3152 /063, de 25-07-2008. ------------------------------------Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2213/037. MAT.: - Semana Corrida. Personal excluido Jornada de Trabajo. Procedencia. Semana Corrida. Remuneraciones variables. Procedencia. RDIC.: Los trabajadores excluidos de la limitacin de jornada en los trminos del inciso 2 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo y a quienes no les resulta aplicable la nueva normativa sobre sueldo base contemplada en la letra a) del artculo 42 del mismo cuerpo legal, tendrn derecho al beneficio de semana corrida en la medida que las remuneraciones variables que perciban renan los requisitos que para tal efecto exige la ley, esto es, que se devenguen diariamente y que sean principales u ordinarias. ANT.: 1) Instrucciones de 25.05.09, de Jefe Departamento Jurdico. 2) Pase N 46, de 7.04.09, de Sub-Jefe Departamento de Inspeccin. FUENTES: Cdigo del Trabajo, artculos 42, letra a) y 45. CONCORDANCIAS: Ord. N 3152/063, de 25.07.08, N 3262/066, de 5.08.08, 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95. SANTIAGO, 08.06.2009 ---------------

Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2213/037. Semana Corrida. Personal excluido Jornada de Trabajo. Procedencia. Semana Corrida. Remuneraciones variables. Procedencia. RDIC.: Los trabajadores excludos de la limitacin de jornada en los trminos del inciso 2 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo y a quienes no les resulta aplicable la nueva normativa sobre sueldo base contemplada en la letra a) del artculo 42 del mismo cuerpo legal,tendrn derecho al beneficio de semana corrida en la medida que las

remuneraciones variables que perciban renan los requisitos que para tal efecto exige la ley, esto es, que se devenguen diariamente y que sean principales u ordinarias. ANT.: 1)Instrucciones de 25.05.09, de Jefe Departamento Jurdico. 2) Pase N 46, de 7.04.09, de Sub-Jefe Departamento de Inspeccin. FUENTES: Cdigo del Trabajo, artculos 42, letra a) y 45. CONCORDANCIAS: Ord. N 3152/063, de 25.07.08, N 3262/066, de 5.08.08, 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de 24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95.

-----------------------Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 3724/053. MAT.: Semana Corrida. Procedencia. RDIC.: Los trabajadores afectos a una remuneracin mixta conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables compuesta por comisiones o bonos de productividad que se devengan diariamente una vez alcanzada una determinada meta o un porcentaje de sta o un mnimo de produccin, tienen derecho al beneficio de semana corrida en los trminos sealados en el presente informe. ANT.: Necesidades del Servicio. FUENTES.: Cdigo del Trabajo, artculo 45. CONCORDANCIAS.: Dictmenes N 3262/066, de 5.08.08. SANTIAGO, 15.09.2009 DE : A DIRECTORA DEL TRABAJO

: SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION

Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario precisar si los trabajadores afectos a una remuneracin mixta conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables compuesta por comisiones o bonos de productividad que se devengan una vez alcanzada una determinada meta y los valores que por tal conceptos perciben los trabajadores se van incrementando una vez que esta se cumple, tienen derecho al beneficio de semana corrida. Sobre el particular, cabe informar a Ud. lo siguiente: El texto actual del citado artculo 45, es el siguiente: "El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calcular solo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones."

"No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras." "Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinaria, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita. "Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35". De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por da, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos o por los das de descanso compensatorio, segn el caso, una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago. Se infiere, igualmente, que el legislador, a travs de la reforma introducida por la ley N20.281, ha modificado el mbito de aplicacin de dicha norma, considerando ahora a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el clculo de los respectivos das de descanso deber efectuarse considerando nicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente perodo de pago. Precisado lo anterior, cabe sealar que mediante dictamen N 3262/ 66, de 5.08.08, este Servicio estableci las caractersticas o requisitos que debe reunir un determinado estipendio para los efectos de ser incluido en la base de clculo de la semana corrida, sealando al efecto que el mismo debe revestir primeramente el carcter de remuneracin en los trminos del artculo 41 del Cdigo del Trabajo, debe devengarse diariamente y ser principal y ordinaria. As, en el punto 2.- del aludido pronunciamiento jurdico, referido a remuneraciones variables, se sostiene que reviste tal carcter, todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneracin, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro, agregando que lo que caracteriza a una remuneracin variable es que su pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensual total no sea constante entre un mes y otro. Ahora bien, de conformidad a lo establecido en el mismo dictamen, la remuneracin variable, aparte de que debe ser devengada diariamente, debe ser principal y ordinaria. Por lo que concierne al primer requisito, el mencionado pronunciamiento expresa que una remuneracin se devenga diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio da a da, esto es, aquella que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada da trabajado. Conforme al mismo dictamen, ello implica a que no debern considerarse para establecer la base de clculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones que, aun cuando revisten la condicin de variables, no se devengan diariamente en los trminos antes expresados, como ocurrira, si sta se determina mensualmente sobre la base de los

montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedera por ejemplo, en el caso de una remuneracin pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisin calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de sta. En lo que se refiere al segundo requisito sealado, esto es, que la remuneracin variable sea principal y ordinaria, el referido dictamen precisa que revisten tal carcter aquellas que subsisten por s mismas, independientemente de otra remuneracin, excluyendo, por ende, de la base de clculo que nos ocupa, aquellas de naturaleza accesoria, las que de acuerdo a la jurisprudencia reiterada y uniforme de este Servicio son aquellas incapaces de subsistir por s mismas, que van unidas a la remuneracin principal, que dependen de ella y que son anexas y secundarias. Se establece asimismo, que no procede considerar para tales efectos, las remuneraciones de carcter extraordinario, segn el concepto fijado por esta Reparticin, esto es, aquellas excepcionales o infrecuentes. Precisado lo anterior, corresponde resolver sobre la procedencia de considerar en la base de clculo de la semana corrida, aquellas comisiones que se generan una vez cumplida una determinada meta, o un porcentaje de sta, cuyos montos varan o se van incrementando de acuerdo a parmetros o tablas predeterminadas. As, a va de ejemplo, puede citarse el caso de un trabajador que percibe comisin por la colocacin de crditos, la cual est supeditada, tanto al nmero de operaciones realizadas, como al valor de stas, de suerte tal que si no se cumplen ambas exigencias no genera comisin alguna, comenzando a devengarlas slo una vez cumplidas tales condiciones, cuyos valores estn fijados en porcentajes que se van incrementando segn el mayor nmero de operaciones realizadas y el mayor valor de las respectivas colocaciones. En el mismo orden de ideas, cabe consignar el caso de un trabajador que percibe comisin por ventas cuando cumple un determinado porcentaje de una meta preestablecida, el que una vez superado genera comisiones por un monto superior, segn vaya superando cada tramo prefijado. Una situacin similar se presenta respecto de trabajadores que han pactado un incentivo que se devenga a partir de un mnimo de produccin, como es el caso de aquellos que perciben la suma de $ 31.00 por cada m3 adicional de madera por sobre 4000 m3. Analizados los casos anteriores a la luz de la normativa prevista en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo y de la jurisprudencia administrativa vigente, preciso es concluir que si bien en todos ellos se contempla una remuneracin variable, de naturaleza principal u ordinaria, lo cual permitira sostener que tales dependientes estn afectos al beneficio de semana corrida, la circunstancia de que tales remuneraciones estn condicionadas al cumplimiento de una meta determinada, a un porcentaje de sta o un mnimo de produccin, hace necesario determinar si se cumple el primer requisito que hace exigible tal beneficio, cual es, el que sean devengadas diariamente. Al respecto, debe tenerse presente que la semana corrida es un beneficio que se calcula semana a semana, en base al promedio de lo devengado en dicho perodo por concepto de remuneraciones variables, de suerte tal que si en una o ms semanas los trabajadores a que se refieren los ejemplos propuestos no alcanzaren a cumplir la meta prefijada, un porcentaje de sta o una produccin mnima, no generarn comisiones u otras remuneraciones variables que pudieren servir de base para el clculo del beneficio, no teniendo derecho, por tanto, a impetrar el pago de los das domingo , festivos y / o descansos compensatorios , segn corresponda, que incidieren en dichos perodos semanales.

Distinta es la situacin que se produce una vez cumplida la meta, un porcentaje de sta o un mnimo de produccin que les da derecho a percibir comisiones u otros estipendios variables, puesto que a partir de dicho cumplimiento generarn tales emolumentos, los cuales se irn incorporando a su patrimonio en funcin del trabajo diario realizado. Ello permite sostener que cumplidas las exigencias establecidas para empezar a generar los estipendios variables de que se trata, los montos percibidos por tal concepto debern ser considerados para determinar la base de clculo de la semana corrida de los respectivos trabajadores, atendido que tales emolumentos cumplen todos los requisitos necesarios para integrar dicha base, esto es, tienen el carcter de remuneraciones variables que se devengan diariamente y son principales y ordinarias. No altera la conclusin anterior, el hecho de que en ciertos casos, se establezca un perodo mensual para alcanzar la meta fijada, por cuanto ello slo constituye un acuerdo en relacin al lapso mximo en que sta debe ser enterada para acceder al pago de las remuneraciones variables convenidas, circunstancia que no altera la naturaleza diaria de aquellas que se devenguen una vez cumplida la meta prefijada. En otros trminos, la fijacin de un perodo mensual para el cumplimiento de la meta que hace nacer el derecho a percibir remuneraciones variables, no permite sostener fundadamente que las devengadas tras dicho cumplimiento constituyan estipendios de carcter mensual puesto que, como ya se expresara, tales remuneraciones se generan en funcin del trabajo diario de los respectivos dependientes, quienes las van incorporando a su patrimonio, da a da. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa invocada, cmpleme informar a Ud. que los trabajadores afectos a una remuneracin mixta conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables compuesta por comisiones o bonos de productividad que se devengan diariamente una vez alcanzada una determinada meta o un porcentaje de sta o un mnimo de produccin, tienen derecho al beneficio de semana corrida en los trminos sealados en el presente informe. Saluda a Ud., PATRICIA SILVA MELENDEZ ------------

Proteccin de las remuneraciones. El Cdigo del Trabajo contempla una serie de normas que tienen por objeto dar proteccin a la remuneracin del trabajador y de esa forma lograr que este perciba por la prestacin de sus servicios una retribucin ntegra y oportuna, dado el carcter alimenticio de ella. Las normas que protegen las remuneraciones, lo hacen en relacin a los siguientes aspectos: Perodos de pago de las remuneraciones. La primera de las formas en que la ley laboral protege las remuneraciones de los trabajadores es fijando una unidad de tiempo minima para el pago de las mismas. Por sobre esta norma las partes pueden acordar libremente la periodicidad. As lo establece el artculo 44 y 55 del Cdigo del Trabajo. "Artculo 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes". "Artculo 55. Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que en todo caso no puede exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada", Esta regla corre slo respecto de la remuneracin principal pactada, es decir, el sueldo, la comisin o la participacin y no rige tratndose de otros tipos de emolumentos, que si bien tienen el carcter de remuneracin, para su procedencia requieren de otros requisitos especiales, como es el caso de la gratificacin o en general, para aquellos estipendios pagados en forma espordica. Respecto a las horas extraordinarias, estas deben ser pagadas conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En relacin a los anticipos de remuneraciones, el Cdigo del Trabajo no contempla ningn tipo de regulacin, por lo que debemos concluir que se trata de una materia de libre acuerdo entre las partes contratantes. Ahora bien, es necesario sealar que la ley s establece expresamente la obligatoriedad del pago de anticipos quincenales, si las partes no acuerdan lo contrario, en los contratos por pieza, obra o medida y en los de temporada. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1351/86, de fecha 13.03.1986. Concepto de mes para efectos de la periodicidad del pago. Mes para los efectos del artculo 52 del Decreto Ley N 2200, es aquella unidad de tiempo que dura un perodo continuo que se cuenta desde un da sealado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del da primero al 28, 29, 30 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, tambin, por va de ejemplo, el que va del da 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero la 15 de febrero, etc. Por tanto, resulta jurdicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por perodos de un mes, comprendindose en l 10 u 11 das del mes

anterior y 20 das del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene incidencia alguna en materia previsional. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2291/73, de fecha 04.04.1988. No procede el pago de la comisin en plazo superior a un mes. Clusula convencional que contempla como perodo de pago de la comisin uno superior a un mes al diferir a 6 meses el entero del beneficio, no se encuentra ajustada a derecho. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 6153/143, de fecha 27.08.1990. No procede pagar las remuneraciones por unidades de tiempo superiores a un mes. Clusula de contrato de trabajo que estipula que las remuneraciones seran pagadas el primer viernes del mes siguiente a aquel en que se devengaron, no se encuentra ajustada a derecho por cuanto extiende el perodo de pago de las remuneraciones a lapsos superiores a un mes. Con todo, esta Direccin del Trabajo carece de facultades para declarar la nulidad de una clusula ilegal y, por ende, de atribuciones para impartir instrucciones tendientes a que la misma se suprima de un contrato individual o colectivo de trabajo, como ha ocurrido en la especie, siendo de competencia de los Tribunales de Justicia la declaracin de nulidad de esa clusula, a travs de sentencia judicial. Sin perjuicio de lo anterior, procede cursar a la referida Empresa, las sanciones administrativas que procedan por la inobservancia de las normas relativas a la periodicidad en el pago de las remuneraciones devengadas. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2022/83, de fecha 02.04.1996. Procede pago de remuneraciones en da 15 de cada mes siempre que la periodicidad de pago no exceda de un mes. Se solicita un pronunciamiento de esta Direccin acerca de la legalidad de la clusula N 3 del Contrato individual de trabajo que acompaa, relativa a la periodicidad de pago de las remuneraciones. El artculo 55 del Cdigo del Trabajo seala: "Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes". Precisado lo anterior, cabe tener presente que la clusula contractual por la que se consulta dispone: "3 Las remuneraciones se pagarn los das 15 o el primer da hbil siguiente cuando recayese en da sbado, domingo o festivos. El empleador podr otorgar anticipos de las mismas los das 30 de cada mes o el da hbil siguiente, que en todo caso no podrn ser superiores al 40% de las remuneraciones totales que correspondan". De la norma contractual antes citada se infiere que las partes pactaron que las remuneraciones se pagaran los das 15 de cada mes o el 1er da hbil siguiente en el evento de que dicho da recayese en da sbado, domingo o festivo. De la misma disposicin fluye que la empresa se encuentra facultada para otorgar anticipos de remuneraciones los das 30 de cada mes o el da hbil siguiente.

Analizada la situacin en consulta a la luz de la disposicin legal citada, posible es afirmar que la clusula contractual que nos ocupa se encuentra ajustada a derecho, por cuanto el perodo de pago de las remuneraciones que en la misma se establece no excede de un mes. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas cmpleme informar que la clusula relativa a la fecha de pago de las remuneraciones inserta en los contratos individuales de trabajo suscritos entre la empresa Paisajismo Sur Andina S.A. y sus trabajadores se encuentra ajustada a derecho. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 4678/203, fecha 20/08/1996. Remuneraciones Periodicidad de pago. Resulta jurdicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por perodos de un mes, comprendindose en l 5 6 das del mes anterior y 25 das del mes en el cual se verifica el pago de las mismas Legislacin aplicada en el Dictamen: Cdigo del Trabajo, artculos 44 inciso 1 y 2 y 55 inciso 1. Concordancia aplicada en el Dictamen: Dictamen N 1351 del 13/03/1996, 2022/83 del 02/04/1996, 6133/143 del 27/09/1990 Texto del dictamen: Mediante presentacin del antecedente, se ha solicitado de esta Direccin un pronunciamiento en orden a determinar si resulta jurdicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por perodos de un mes, comprendindose en l 5 6 das del mes anterior y 25 das del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Sobre el particular, cmpleme informar a Ud. lo siguiente: El artculo 44 inciso 1 y 2 del Cdigo del Trabajo, dispone: " La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, " semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. " En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes". Por su parte, el artculo 55 inciso 1 del mismo cuerpo legal, prescribe: " Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada " en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn " exceder de un mes". Del anlisis conjunto de las disposiciones legales transcritas se infiere que el pago de las remuneraciones debe hacerse en los perodos que las partes libremente han acordado, perodos stos que en caso alguno pueden exceder de un mes. En otros trminos, al prohibir el legislador en las disposiciones en comento pactar perodos de pago de las remuneraciones superiores a un mes, est garantizando el derecho del trabajador a percibir sus estipendios en un plazo que no puede exceder de igual perodo de tiempo. A la luz de lo expuesto, posible es sostener que los preceptos en referencia consagran un derecho laboral y, por ende, de carcter irrenunciable, conforme a lo previsto en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, el que, en su parte pertinente, prescribe:

"Los derechos establecidos por las leyes laborales son " irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo". De esta manera, conforme a lo expresado en prrafos anteriores es dable concluir que las partes contratantes no pueden pactar perodos de pago de las remuneraciones superiores al mximo previsto por las normas citadas. En relacin con la materia, cabe consignar que la jurisprudencia administrativa de este Servicio, interpretando el sentido y alcance de la disposicin contenida actualmente en el artculo 55 del Cdigo del Trabajo, ha precisado, entre otros, en dictamen N 1351, de 13.03.86, que la expresin "mes" a que en el mismo alude no tiene por qu coincidir, necesariamente, con el mes calendario. El mismo pronunciamiento jurdico sostiene que para los efectos previstos en dicho precepto la expresin "mes" es aquella unidad de tiempo que dura un perodo continuo que se cuenta desde un da sealado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del da primero al 28, 29, 30 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, tambin, a va de ejemplo, el que va del da 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas cmpleme informar a Ud. que resulta jurdicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por perodos de un mes, comprendindose en l 5 6 das del mes anterior y 25 das del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Saluda a Ud., MARIA ESTER FERES NAZARALA Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 802/70, de fecha 01.03.2000. No se ajusta a derecho la clusula octava del contrato colectivo vigente entre el sindicato de trabajadores Proteus N1 2 y la empresa Cultivos Marinos Internacionales S.A. y empresa Pesquera y Con-servera Proteus S.A. Guanaqueros, relativa al pago de remuneraciones, por cuanto el perodo de pago en ella establecida excede el mes, infringiendo lo dispuesto por los artculos 44 y 55 del Cdigo del Trabajo. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas cmpleme informar a Ud. que no se ajusta a derecho la clusula octava del contrato colectivo vigente entre el sindicato de trabajadores Proteus N1 2 y la empresa Cultivos Marinos Internacionales S.A. y empresa Pesquera y Conservera Proteus S.A. Guanaqueros, relativa al pago de remuneraciones, por cuanto el perodo de pago en ella establecida excede el mes, infringiendo lo dispuesto por los artculos 44 y 55 del Cdigo del Trabajo. Medios de pago. La norma que establece la forma a travs del que se puede pagar a las remuneraciones se encuentra establecida en el artculo 54 del Cdigo de ramo. "Artculo 54. Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre". La Direccin del Trabajo autoriz adems como mecanismo de pago de las remuneraciones otros dos sistemas:

- Depsito en cuenta corriente del trabajador. - Cuenta Vista, que funciona a travs de cajeros automticos. La regla general es que la remuneracin sea pagada en dinero efectivo y por excepcin se admite el pago por otros medios. Jurisprudencia relacionada. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 380/32, de 26.01.1993. Procede pagar las remuneraciones a peticin de los trabajadores mediante el sistema de cajeros automticos. No existe inconveniente jurdico para que Editorial Universitaria S.A., a solicitud de los trabajadores, les pague sus remuneraciones a travs del sistema de Cajeros Automticos de Redbank, siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1107/70, de fecha 15.03.1993. Procede pagar las remuneraciones, a peticin de los trabajadores, a travs del sistema "cuenta fcil" de una entidad bancaria. No existe inconveniente jurdico para que la Sociedad Qumica y Minera de Chile S.A., a solicitud de sus trabajadores, les pague sus remuneraciones a travs del sistema Cuenta Fcil convenido con el Banco de A. Edwards, siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1416/66, de fecha 16/04/2001. Remuneraciones. Procedencia de pactarla en unidades reajustables. No existe inconveniente jurdico para pactar remuneraciones expresadas en algn tipo de medida reajustable, como seran, la Unidad de Fomento o la Unidad Tributaria Mensual Legislacin aplicada en el Dictamen: Cdigo del Trabajo, artculo 54. Se ha solicitado un pronunciamiento de esta Direccin acerca de la procedencia de pactar remuneraciones expresadas en algn tipo de medida reajustable como sera, por ejemplo, la Unidad de Fomento o la Unidad Tributaria Mensual. Al respecto, cumplo con informar lo siguiente: El artculo 54 del Cdigo del Trabajo, en los incisos 1 y 2, establece: Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Del precepto legal transcrito se colige que las remuneraciones de los trabajadores deben pagarse en moneda de curso legal o bien, mediante cheque o vale vista bancario a nombre del dependiente, requirindose, en estos dos ltimos casos, peticin expresa del trabajador. Lo anterior, sin perjuicio de lo prescrito en el inciso 2 del artculo 10 del referido texto legal y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular.

Ahora bien, en opinin de esta Direccin, no existe inconveniente jurdico para que el empleador pacte las remuneraciones en algn tipo de medida reajustable, como seran las indicadas precedentemente, toda vez que no obstante el aludido pacto, las remuneraciones en definitiva se pagarn en moneda de curso legal. Lo anterior, dado que no existe posibilidad de pagarlas a travs de las referidas medidas monetarias reajustables, razn por la que cabe considerar, a juicio de la suscrita, que dicho pacto se encuentra ajustado a derecho. En consecuencia, sobre la base de la disposicin legal citada y consideraciones expuestas, cumplo con informar que no existe inconveniente jurdico para pactar remuneraciones expresadas en algn tipo de medida reajustable, como seran, la Unidad de Fomento o la Unidad Tributaria Mensual. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 1177/60, de fecha 11/04/2002. Proteccin a las remuneraciones. Procedimiento de pago improcedente. Proteccin a las Remuneraciones. Procedimiento de Pago Improcedente. 1) No se ajusta a derecho el calendario de pago de las remuneraciones, establecido por la empresa Forestal . porque en los meses de mayo, agosto y octubre, respectivamente, se excede la periodicidad mensual que exige la ley 2) Si no existe acuerdo del trabajador, infringe lo dispuesto por el artculo 56 del Cdigo del Trabajo, la misma empresa que efecta el depsito bancario a las 14 horas del da viernes, postergando para el da sbado la disponibilidad de los fondos para el pago de las remuneraciones a travs del sistema de cajeros automticos 3)Los dependientes de la misma empresa que residen fuera del lugar donde prestan sus servicios, estn legalmente facultados para exigir el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago por redbanc les impide cobrarlas oportunamente porque en los lugares donde residen no se han instalado cajeros automticos

11.3 Liquidacin de remuneraciones. El empleador debe proporcionar al trabajador una liquidacin o comprobante que debe contener (inciso final artculo 54): - monto pagado - forma como se determin dicho monto - deducciones efectuadas La ley no exige que esta liquidacin sea firmada por el trabajador, pero dicha liquidacin sin firma no permite acreditar el pago efectivo de la remuneracin, por lo cual, se recomienda exigir la firma del dependiente para as dar cumplimiento al artculo 54 y el artculo 7. Esta ltima formalidad debiera contemplarse en el reglamento interno de la empresa. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 7301/341, de fecha 12/12/1994. El empleador debe conservar archivada la documentacin laboral relativa a los registros de asistencia por un lapso de seis meses. No procede exigir al empleador que en los

comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada firma del trabajador en seal de aceptacin. Se ha solicitado un pronunciamiento acerca de la siguiente materia: Si procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador en seal de aceptacin. En relacin a esta consulta, cabe tener presente que el inciso 3 del artculo 54 del Cdigo del Trabajo, prescribe : "Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas". De la disposicin legal transcrita se infiere que el empleador conjuntamente con el pago de las remuneraciones, debe entregar al trabajador un comprobante que contenga las menciones que a continuacin se indican. a) Monto de la remuneracin pagada; b) Forma como se determin la misma, y c) Descuentos practicados a las remuneraciones. Asimismo, se desprende que el legislador no ha impuesto formalidad alguna en la emisin del citado comprobante. Ahora bien, conforme con el tenor literal del artculo antes transcrito y comentado, posible es afirmar que no resulta procedente imponer, para la validez de dicho documento, una solemnidad no prevista en la ley, como sera, precisamente, la firma del trabajador, toda vez que las formalidades son de derecho estricto. De consiguiente, a la luz de lo expuesto en acpites que anteceden, no cabe sino concluir que no procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador. Lo anterior, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y direccin, contrapartida del vnculo de subordinacin o dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 4794/325, de fecha 10/11/2000. Remuneraciones. Comprobantes de pago mensual no exigen la firma del trabajador. La firma del trabajador en seal de aceptacin en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones, no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por va de prueba del pago de la remuneracin, su monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su efectividad Legislacin aplicada en el Dictamen: Cdigo del Trabajo, artculo 54. Concordancia aplicada en el Dictamen: Dictamen n 1101/70 del 15/03/1993, 380/32 del 26/01/1993, 7301/341 del 12/12/1994 Se consulta si, teniendo sistema de internet de conexin bancaria y abonando la empresa va depsito bancario internet a todos sus dependientes, es necesario igualmente hacerles firmar la boleta de sueldo o slo se debe entregar la colilla con el detalle de descuentos.

Ello, porque segn la ocurrente las grandes empresas y bancos de la zona, han eliminado hace tiempo la firma en la liquidacin de sueldo, y slo dejan como constancia el depsito bancario. Al respecto, cmpleme informar lo siguiente: El artculo 54 del Cdigo del Trabajo, dispone: Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas. Del precepto legal transcrito se desprende, en primer lugar, que el pago de las remuneraciones a los trabajadores debe efectuarse en moneda de curso legal, es decir, en efectivo, o bien mediante cheque o vale vista bancario nominativamente a nombre del dependiente, sin perjuicio de indicarse cuando proceda, los beneficios adicionales otorgados al trabajador como casa habitacin, luz combustibles, alimentos u otras prestaciones en especies o servicios y la forma particular del pago de las remuneraciones para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. Por otra, en el caso de cumplirse el pago en cuestin a travs del sistema bancario, el legislador exige que dicha frmula opera a solicitud del trabajador. Por ltimo, de la norma en anlisis se deriva que, conjuntamente con el pago de la remuneracin, el empleador est obligado a entregar al trabajador un comprobante para dejar establecido el monto de lo pagado, la forma de su determinacin y las deducciones efectuadas a esa remuneracin. En la especie, se solicita establecer si resulta obligatorio hacer firmar la boleta o liquidacin de sueldo, o solo es necesario entregar al dependiente la colilla con el detalle de los descuentos, cuando el pago de la remuneracin se efecta a travs del sistema bancario sin requerir la firma del trabajador y dejando como constancia el comprobante de depsito respectivo. De acuerdo con el preciso marco normativo sobre la materia, no existe inconveniente legal para que el empleador cumpla el pago de la remuneracin de sus dependientes a travs del sistema bancario, sea a travs del giro de cheque, vale vista o, incluso, cuenta vista y sistema de cajeros automticos, segn lo sealado por la Direccin del Trabajo en dictmenes Nos. 380/32, de 15.03.93 y 1101/70. De 15.03.93, respectivamente. Igualmente se establece en la disposicin en anlisis, que la frmula de pago precedente no libera al empleador de la obligacin de entregar al trabajador un comprobante que contenga el detalle del monto pagado, forma y determinacin del pago y de las deducciones que proceda hacer legal y contractualmente a la remuneracin respectiva, y en esos trminos se ha pronunciado la Direccin del Trabajo en los mismos dictmenes ms arriba aludidos. De todo ello se desprende que la firma del trabajador en la liquidacin de remuneraciones, no es una exigencia que est contemplada por la ley sino que constituye

un hecho por va de prueba de la aceptacin del pago, para el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones, y de esta manera se ha pronunciado la Direccin del Trabajo en dictamen N 7301/341, de 12.12.94. En consecuencia, con el mrito de lo expuesto y cita legal, cmpleme informar que la firma del trabajador en seal de aceptacin en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones, no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por va de prueba del pago de la remuneracin, su monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su efectividad. Lugar de pago. Respecto del lugar de pago para las remuneraciones la norma que las regula se establece en el artculo 56. "Artculo 56. Las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de prestacin de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago". De acuerdo a esto podemos sealar que las remuneraciones deben pagarse en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el da y hora que las partes acuerden. Si nada establece el contrato individual o colectivo de trabajo sobre da y hora de pago, las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada del da en que corresponde efectuar el pago. Inembargabilidad de las remuneraciones. Como una medida de proteccin de las remuneraciones de los trabajadores se establece la inembargabilidad de las remuneraciones de estos. La norma del artculo 57 del Cdigo del Trabajo lo dice de la siguiente manera: "Artculo 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento". Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 4954/237, de fecha fecha 24/08/1994. Remuneraciones del trabajador que pueden ser embargadas por resolucin judicial. Las remuneraciones de los trabajadores en un procedimiento judicial- administrativo de cobro de obligaciones tributarias slo podrn ser embargadas en la parte que excedan de 56 Unidades de Fomento. Descuentos a las remuneraciones. Existen los siguientes tipos de descuento a las remuneraciones: Descuentos obligatorios para el empleador. El artculo 58 inciso 1 del Cdigo del Trabajo establece una serie de descuentos que tienen el carcter de obligatorios para el empleador. Denominados tambin descuentos legales, el empleador no podr negarse a efectuarlos y, de hacerlo, estar incurriendo en una infraccin laboral sancionada con multa administrativa general, establecida en el artculo 506 del Cdigo del ramo.

Se trata, en general, de descuentos relacionados con pago de obligaciones tributarias del trabajador y con el financiamiento de beneficios de Seguridad Social, adems de otros destinados al cumplimiento de ciertas obligaciones contradas por el trabajador con entidades tanto pblicas como privadas, con las caractersticas y requisitos que pasaremos a revisar. Estos descuentos deben ser efectuados mensualmente por el empleador y enterados en la entidad que corresponda, segn el caso. Los mencionados descuentos obligatorios son los siguientes: A. Impuestos El artculo 42 N 1 de la Ley de Impuesto a la Renta contenida en el Decreto Ley N 824, de 1974 grava las remuneraciones de los trabajadores dependientes con un impuesto nico respecto de las cantidades a las cuales se aplica, en los siguientes trminos: "Se aplicar, calcular y cobrar un impuesto en conformidad a lo dispuesto en el artculo 43, sobre las siguientes rentas: 1.- Sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones, participaciones y cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la remuneracin pagada por servicios personales, montepos y pensiones, exceptuadas las imposiciones obligatorias que se destinen a la formacin de fondos de previsin y retiro, y las cantidades percibidas por concepto de gastos de representacin". Estos ingresos, provenientes del trabajo remunerado, quedan afectos a un impuesto nico denominado De Segunda Categora que se determina en forma mensual y cuya base imponible est constituida por las remuneraciones del trabajador, a las que se aplica la siguiente tasa progresiva escalonada: i. Las rentas que no excedan de 13,5 unidades tributarias mensuales, estarn exentas de este impuesto; ii. Sobre la parte que exceda de 13,5 y no sobrepase de las 30 unidades tributarias mensuales, 5%; iii. Sobre la parte que exceda de 30 y no sobrepase las 50 unidades tributarias mensuales, 10%; iv. Sobre la parte que exceda de 50 y no sobrepase las 70 unidades tributarias mensuales, 15%; v. Sobre la parte que exceda de 70 y no sobrepase las 90 unidades tributarias mensuales, 25%; vi. Sobre la parte que exceda de 90 y no sobrepase las 120 unidades tributarias mensuales, 32%; vii. Sobre la parte que exceda de 120 y no sobrepase las 150 unidades tributarias mensuales, 37%, y viii. Sobre la parte que exceda las 150 unidades tributarias mensuales, 40%.

Para los efectos de calcular este impuesto, las rentas accesorias o complementarias al sueldo, salario o pensin, tales como bonificaciones, horas extraordinarias, premios, dietas, etc., se considerar que ellas corresponden al mismo perodo en que se perciban, cuando se hayan devengado en un solo perodo habitual de pago. Si ellas se hubieren devengado en ms de un perodo habitual de pago, se computarn en los respectivos perodos en que se devengaron. Cabe destacar que la parte de la remuneracin destinada al pago de las cotizaciones previsionales y depsitos de ahorro previsional voluntario, son descontadas de la base imponible de este impuesto. El empleador se encuentra obligado a declarar mensualmente ante el Servicio de Impuestos Internos y pagar a la Tesorera General de la Repblica los impuestos que, segn las cantidades y tramos indicados, corresponda enterar en arcas fiscales al dependiente. Esta obligacin del empleador, como ya hemos indicado, se har efectiva por medio de la retencin. Trabajador que tiene dos o ms empleadores En el caso que un trabajador tenga ms de un empleador, para los efectos de mantener la progresividad del impuesto, deben sumarse todas las rentas obtenidas e incluirlas en el tramo de tasas de impuesto que corresponda, y proceder a reliquidar anualmente dicho tributo en el mes de abril del ao siguiente. Trabajador que percibe adems otras rentas Si adems se perciben otras rentas distintas a las sealadas, se deben consolidar tales ingresos en forma anual y pagar el Impuesto Global Complementario. En este caso, el Impuesto nico de Segunda Categora retenido y pagado mensualmente sobre los sueldos, pensiones y dems rentas accesorias o complementarias, constituir un crdito en contra del impuesto Global Complementario. Retenciones por reliquidaciones de impuesto El artculo 58 del Cdigo del Trabajo no distingue si la deduccin de impuestos dice relacin con las rentas habituales normales pagadas en cada mes al dependiente o bien si se incluyen, adems, aquellas derivadas de reliquidaciones de impuestos por rentas pagadas en forma retroactiva o devengadas en ms de un perodo habitual de pago. Es por ello que podemos sostener que quedaran comprendidas en este descuento legal todas las situaciones mencionadas (Dictamen Ordinario N 4009/153, de 26.09.2003, Direccin del Trabajo). Jurisprudencia sobre descuento de impuestos. 1. Indemnizacin compensatoria que beneficia a mineros del carbn establecida en ley n 19.129, de 1992. Tratamiento tributario del beneficio de acuerdo a lo que dispone la ley de la renta. Ordinario N 3.103, de 28.06.2006, Servicio de Impuestos Internos. Las sumas que se paguen por la indemnizacin compensatoria del artculo 11 de la Ley N 19.129, se encuentran afectas al Impuesto nico de Segunda Categora establecido en los artculos 42 N 1 y 43 N 1 de la Ley de la Renta, el cual debe ser retenido por la institucin pagadora de la renta, conforme a lo dispuesto por los artculos 74 N 1 y 78 de la ley precitada e informada a este Servicio mediante el Formulario N 1887 como una renta afecta con el respectivo impuesto retenido.

2. Tratamiento tributario de las cotizaciones para salud. cotizaciones para el otorgamiento de las garantas explcitas en salud. Ordinario N 2.988, de 16.08.2005, Servicio de Impuestos Internos. Est exenta de impuesto a la renta, aquella parte de la remuneracin, renta o pensin imponible, que se destine al pago de todas las cotizaciones para salud, legales y adicionales, y que en conjunto no excedan de 4,2 Unidades de Fomento, en donde se encuentra incluido por cierto, el valor que las ISAPREs cobren por las prestaciones GES. B. Cotizaciones de Seguridad Social Diversos cuerpos legales establecen la obligacin de los trabajadores de cotizar para previsin y salud. Es importante recordar que las cotizaciones de seguridad social son en el sistema chileno, por regla general, de cargo del trabajador (se excluyen de esta regla nicamente las cotizaciones de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de cargo del empleador; el aporte del empleador en caso que contrate trabajadores para desempear trabajos pesados; y la parte del Seguro de Cesanta financiado por ste). No obstante lo sealado, en la prctica, este deber del trabajador es traspasado al empleador, quien se encuentra obligado a deducir de las remuneraciones de ste las cotizaciones de seguridad social que por ley debe enterar en los respectivos organismos de previsin. En este sentido es muy importante lo sealado en la Ley N 17.322, de 1970, que establece Normas para la Cobranza Judicial de Cotizaciones, Aportes y Multas de las Instituciones de Seguridad Social, la que en su artculo 3 responsabiliza al empleador por la omisin de practicar estos descuentos y persigue en la persona del representante legal el pago de las mismas, en los trminos siguientes: "Se presumir de derecho que se han efectuado los descuentos a que se refiere este mismo artculo, por el solo hecho de haberse pagado total o parcialmente las respectivas remuneraciones a los trabajadores. Si se hubiere omitido practicar dichos descuentos, ser de cargo del empleador el pago de las sumas que por tal concepto se adeuden". Ahora, cabe preguntarse, Cules son las cotizaciones que caben en esta categora de "Cotizaciones de Seguridad Social" trmino utilizado en el artculo 58 inciso 1 del Cdigo del Trabajo y que deben, por tanto, ser retenidas por el empleador? En esta categora se encuentran: i. Cotizacin destinada a la cuenta de capitalizacin individual que el trabajador mantiene en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), equivalente al 10% de sus remuneraciones, con tope de 60 Unidades de Fomento (UF), destinada a financiar la futura pensin de vejez del trabajador. En el caso de los afiliados que desempean trabajos pesados, debern adems efectuar una cotizacin de un 2% de la remuneracin imponible, la que podr ser reducida hasta un 1% por la Comisin Ergonmica Nacional, al calificar la faena. ii. Cotizacin que, con igual destino que el sealado en el punto anterior, sean enteradas en el Instituto de Normalizacin Previsional (INP), cuyo monto depender del rgimen sectorial especfico a que se encuentra afiliado el trabajador. iii. Cotizacin adicional destinada al financiamiento de la AFP, destino dentro del cual se incluye el pago de la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia que garantiza este aporte. El monto de esta cotizacin es determinado por cada AFP.

iv. Cotizacin de Salud, equivalente al 7% de las remuneraciones imponibles. Esta cotizacin est destinada, como su nombre lo indica, al financiamiento de los beneficios de salud (subsidio por incapacidad laboral, atencin mdica, etc.) y de las instituciones que administran tales prestaciones, esto es, FONASA, los Servicios de Salud y las ISAPRES. Si la cotizacin en la ISAPRE fuere mayor al 7% de la remuneracin del trabajador, se entiende, como veremos, que tal excedente cabe dentro de la categora establecida tambin en el artculo 58 inciso 1 del Cdigo del Trabajo de Obligaciones con Instituciones de Previsin y no dentro de sta. v. Cotizacin correspondiente al aporte individual del trabajador al Seguro de Cesanta, equivalente al 0,6 % de sus remuneraciones imponibles, aporte que se depositar en su cuenta personal denominada Cuenta Individual por Cesanta a cargo de la Administradora de Fondos de Cesanta (AFC). Estas cotizaciones debern ser declaradas y pagadas en el organismo correspondiente dentro de los 10 primeros das del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. C. Cuotas Sindicales. El artculo 261 del Cdigo del Trabajo, situado dentro del Captulo Del Patrimonio Sindical seala: "Los estatutos de la organizacin determinarn el valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurrirn a financiarla. La asamblea del sindicato base fijar, en votacin secreta, la cantidad que deber descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este ltimo caso, la asamblea ser la misma en que haya de resolverse la afiliacin a la o las organizaciones de superior grado. El acuerdo a que se refiere el inciso anterior, significar que el empleador deber proceder al descuento respectivo y a su depsito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo, para lo cual se le deber enviar copia del acta respectiva. Las copias de dichas actas tendrn mrito ejecutivo cuando estn autorizadas por un notario pblico o por un inspector del trabajo. Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador.". Por su parte, el artculo 262 seala: "Los empleadores, cuando medien las situaciones descritas en el artculo anterior, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organizacin sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, debern deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el artculo anterior y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda. Las cuotas se entregarn dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes previsionales. Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagarn reajustadas en la forma que indica el artculo 63 de este Cdigo.

En todo caso, las sumas adeudadas devengarn, adems, un inters del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal.". Recordemos que las cuotas sindicales pueden ser Ordinarias o Extraordinarias. Las primeras son aquellas fijadas en los estatutos de la organizacin para financiar actividades y contingencias habituales, como por ejemplo las remuneraciones de los dirigentes durante los perodos de permiso sindical; mientras que las segundas estn destinadas a financiar proyectos o actividades previamente determinadas y deben ser aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme de la mayora absoluta de los afiliados. Tanto las cuotas Ordinarias como las Extraordinarias, que hayan sido fijadas conforme a los procedimientos legales, debern ser descontadas por el empleador de las remuneraciones de los trabajadores afiliados al sindicato respectivo. La Direccin del Trabajo, en Dictamen N 3912/115, de 03.06.1991, ha sealado expresamente que el descuento de cuotas sindicales debe, a la luz de la legislacin laboral, necesariamente ser calificado como legal para los efectos de la prioridad de su pago y ante eventuales retenciones judiciales. Aporte del 75% de la cuota sindical por extensin de beneficios El artculo 346 del Cdigo del Trabajo seala que los trabajadores a quienes el empleador les haya hecho extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeen similares funciones, debern aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios un 75% de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato, a contar de la fecha en que ste se les aplique. Si estos beneficios los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aquel que el trabajador indique y, si no lo hiciere, se entender que opta por la organizacin ms representativa. El monto de la cuota sindical por extensin de beneficios, debe ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias. De esta forma, la ley establece dos obligaciones imperativas: por una parte, obliga a los trabajadores beneficiados a efectuar a la organizacin sindical respectiva el aporte en referencia, y por otra, impone al empleador la obligacin de efectuar el descuento de tales aportes y enterarlos a dicha entidad. As, si el empleador no cumple con su obligacin, tal incumplimiento constituye una infraccin a la normativa laboral vigente, susceptible de ser sancionada administrativamente por los Servicios del Trabajo. Con todo, el mencionado incumplimiento no lo hara responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensin la obligacin de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las sumas correspondientes, a travs del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organizacin sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la organizacin sindical afectada accione judicialmente contra el empleador que ha incumplido su obligacin de efectuar el descuento, atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administracin corresponde legalmente al directorio de aqulla. A mayor

abundamiento, la situacin de incumplimiento del empleador de la obligacin antes referida, podra configurar una prctica antisindical en los trminos previstos en el artculo 289, letra g) del Cdigo del Trabajo (Dictamen N 3092/88, de 31.07.2003, Direccin del Trabajo). Igual tratamiento se dar al trabajador que se desafilie de la organizacin sindical y a aquellos trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripcin del instrumento colectivo, pacten los mismos beneficios en l estipulados. Jurisprudencia sobre descuentos de cuotas sindicales 1. Organizacin sindical. Desafiliacin. Descuento cuota sindical. Cese. Dictamen N: 577/14, de 04.02.2005, Direccin del Trabajo. Basta la sola comunicacin del trabajador al empleador de su renuncia al sindicato para que ste deje de efectuar el descuento respectivo, sin tener el empleador ni el trabajador que cumplir con ningn requisito adicional establecido por la ley. 2. Cuota sindical. Depsito. Plazos. Dictamen N 823/20, de 26.02.2003, Direccin del Trabajo. El empleador debe entregar o depositar, en su caso, en la cuenta corriente o de ahorro del sindicato respectivo, las cuotas sindicales descontadas de las remuneraciones de los trabajadores afiliados a ste, dentro de los primeros diez das del mes siguiente a aqul en que se descontaron dichas cotizaciones, o al da hbil siguiente si dicho plazo expirare en sbado, domingo o festivo, por existir una remisin legal expresa que hace aplicable en esta materia el plazo para enterar las imposiciones o aportes previsionales. 3. Organizaciones sindicales. Cuota sindical. Descuento obligatorio empleador. Dictamen N 4.413/213, de 31.12.2002, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que el empleador, a peticin de uno o ms dependientes afiliados a una organizacin sindical, se abstenga de efectuar los correspondientes descuentos de sus remuneraciones mensuales de la cuota sindical a que estn obligados, por tratarse de una norma impuesta por la legislacin laboral vigente, cuando as lo requiera la respectiva organizacin sindical, la cual no puede dejarse sin efecto por la sola voluntad de los referidos socios, sin perjuicio de que los interesados puedan formular tal requerimiento al directorio de la respectiva organizacin. 4. Extensin de beneficios. Descuento cuota sindical. Aumento cuota ordinaria. Impugnacin. Dictamen N 3.089/234, de 25.07.2000, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que el empleador, obligado en virtud del requerimiento de la organizacin sindical respectiva, a efectuar el descuento del 75% de la cuota sindical ordinaria a los trabajadores no afiliados, a quienes les hizo extensivos los beneficios y trminos del contrato colectivo suscrito, pueda cuestionar la legalidad del acto sindical por medio del cual se modific dicha cuota ordinaria y en razn de ello negarse a efectuar el aludido descuento sobre la base del monto indicado por la organizacin, siendo los propios interesados, esto es, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los citados beneficios, los facultados para impugnar la validez del referido acto ante el tribunal competente. 5. Organizacin sindical. Cuota sindical ordinaria. Descuento superior al monto establecido en los estatutos. Dictamen N 3.007/230, de 19.07.2000, Direccin del Trabajo.

La cuota sindical ordinaria que debe ser descontada a los afiliados a una organizacin es la establecida en los respectivos estatutos, de manera que si por tal concepto se ha efectuado un descuento superior al previsto en ellos, la diferencia debe ser devuelta a cada uno de aqullos. 6. Cuota sindical extraordinaria. Descuento. Obligacin del empleador. Omisin. Efectos. Dictamen N 791/58, de 01.03.2000, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que el empleador se niegue unilateralmente a efectuar el descuento de las cuotas extraordinarias, no pudiendo entrar a calificar previamente su procedencia, ni a verificar el cumplimiento de los requisitos legales. Acreditndose el incumplimiento de la obligacin del empleador de efectuar los descuentos de las cuotas extraordinarias, que le impone el artculo 260 del Cdigo del Trabajo, procede cursar la multa correspondiente por esta Direccin. 7. Descuento cuotas sindicales. Licencia mdica. Dictamen N 2.505/191, de 01.06.1998, Direccin del Trabajo. Slo procede que el empleador descuente las cuotas sindicales de los trabajadores acogidos a licencia mdica en el evento que stos perciban remuneraciones regulares durante la vigencia de la respectiva licencia, o subsidio y remuneracin regular, o remuneraciones ocasionales o que correspondan a perodos de mayor extensin que un mes. 8. Organizaciones sindicales federaciones y confederaciones cuota sindical. Descuento. Dictamen N 652/49, de 04.02.1998, Direccin del Trabajo. Resulta jurdicamente procedente que la organizacin sindical de grado superior, a que est afiliado el sindicato base, requiera directamente del empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden. 9. Prstamos concedidos por organizacin sindical a sus afiliados. Cuota sindical extraordinaria calificacin a efectos de descuentos. Dictamen N 2.756/143, de 07.05.1997, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente calificar como cuotas sindicales extraordinarias para los efectos del inciso 1 del art. 58 del Cdigo del Trabajo, las sumas destinadas a cubrir los prstamos que la organizacin sindical concediere a sus afiliados, pudiendo ser descontadas por el empleador slo en la forma prevista en el inciso 2 de dicho precepto. 10. Cuotas sindicales extraordinarias. Topes previstos en el art. 58 del Cdigo del Trabajo. Dictamen N 6.404/282, de 16.10.1995, Direccin del Trabajo. Los topes previstos en el artculo 58 del Cdigo del Trabajo no resultan aplicables si se trata de descontar de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales extraordinarias. 11. Descuento cuota sindical. Trabajador que ha estado todo el mes con licencia mdica. Dictamen N 5.589/131 de 08.08.1990, Direccin del Trabajo. Si el empleador no pag remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el mes a licencia mdica, lo que le permiti devengar subsidio pagado por la institucin previsional correspondiente, no procede de parte del empleador descuento por lo que en tal caso ser el propio trabajador quien directamente pague la cuota sindical a la organizacin a la cual pertenece hasta que comience a percibir su remuneracin o parte

de la misma, momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos. Finalmente, cabe sealar que si durante la licencia mdica el empleador debiera pagar algn bono, aguinaldo o cualquier otro pago de carcter ocasional o espordico, entonces deber descontar de tal pago convencional la cuota sindical correspondiente. D. Obligaciones con Instituciones de Previsin o con Organismos Pblicos. Segn la Superintendencia de Seguridad Social son Instituciones de Seguridad Social aquellas que administran o gestionan regmenes obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales que definen el concepto de seguridad social, tales como el INP, las Cajas de Compensacin de Asignacin familiar (CCAF), las Mutualidades de Empleadores o las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE) (Dictamen N 1.750, de 15.02.1995, Superintendencia de Seguridad Social). Se trata, en consecuencia, de descuentos por deudas contradas por el trabajador con estas instituciones en virtud del otorgamiento de beneficios tales como prestaciones mdicas, prstamos de auxilio y crditos de libre disposicin, entre otros. Tal es el caso de los prstamos otorgados por FONASA destinados a financiar en todo o en parte el valor de las prestaciones como tratamientos mdicos u hospitalizaciones que los trabajadores deban pagar y que requieran para s o para los beneficiarios que de ellos dependen. El pago de estos prstamos ser realizado por medio del empleador quien, para tales efectos, deber ser notificado del otorgamiento del prstamo por el Fondo. Dicho pago se efectuar en cuotas iguales y sucesivas, en las que se incluir el reajuste conforme al IPC, con vencimientos mensuales, cuyo monto no podr exceder del 10% del ingreso certificado en la solicitud de prstamo presentada por el afiliado. Tratndose de las atenciones mdicas de emergencia o urgencia dicho monto no podr exceder del 5% del referido ingreso (artculos 65 y siguientes Decreto N 369, de 02.01.1986, Ministerio de Salud, Reglamento del Rgimen de Prestaciones de Salud). Otro caso es el que se produce por deudas contradas por el trabajador con las ISAPREs, en virtud del otorgamiento de prestaciones tales como atencin mdica y/o exmenes clnicos. Los pagos por estos servicios previo acuerdo entre la ISAPRE y el empleador podrn ser efectuados por el dependiente afiliado mediante descuentos por planilla de su remuneracin, previa notificacin por el organismo previsional al empleador. Cotizaciones de salud superiores al 7% En caso que el trabajador haya contratado un plan de salud con una ISAPRE cuyo valor sea mayor al 7% de su remuneracin, se entiende que el excedente o cotizacin adicional de salud cabe dentro de este tem Obligaciones con Instituciones de Previsin y, por ende, debe descontarse obligatoriamente por el empleador. En el caso que el trabajador haya facultado expresamente a su empleador para pagar por una cotizacin de salud una cantidad mayor que el 7% de la remuneracin imponible, se deber cotizar la cantidad que se le ha solicitado, ya que sta no guarda relacin con la remuneracin percibida ni con el perodo que sta comprende; el mandato se refiere a un valor determinado.

Ahora bien, en el evento de que la remuneracin a pagar no alcanzare para cubrir el valor del plan, el empleador podr pagar la totalidad de la cotizacin de salud efectuando un prstamo al empleado, o bien, deber comunicar a ste que debe enterar la diferencia directamente en la ISAPRE (Ordinario N 2.302, de 30.10.1992, Superintendencia de ISAPRE). Crditos Sociales La Direccin del Trabajo ha interpretado que los crditos sociales otorgados a sus afiliados por las cajas de compensacin de asignacin familiar CCAF deben entenderse incluidos en el inciso 1 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo y, por ende, constituyen descuentos legales que prevalecen para los efectos de deduccin de una retencin judicial (Dictamen N 3912/115, de 03.06.1991, Direccin del Trabajo). En consecuencia, debern descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los trminos previstos en esta categora. Al respecto, la Ley N 18.833 de 1989 que fija el Estatuto General de las C.C.A.F. en su artculo 22 inciso 1, seala: "Lo adeudado por prestaciones de crdito social a una Caja de Compensacin por un trabajador afiliado, deber ser deducido de la remuneracin por la entidad empleadora afiliada, retenido y remesado a la Caja acreedora, y se regir por las mismas normas de pago y de cobro que las cotizaciones previsionales...". Practicada la deduccin al trabajador, se entender extinguida a su respecto la parte correspondiente de la deuda, desde la fecha en que ella hubiera tenido lugar y aunque no haya sido remesada por el empleador a la respectiva Caja. En estos casos, debern dirigirse exclusivamente contra el empleador las acciones destinadas al cobro de las sumas no enteradas (artculo 22, inciso 2, modificacin introducida por la ley N 20.126, publicada en el Diario Oficial de 17.10.2006). El monto mximo de la cuota mensual de descuento por concepto de crdito social otorgado por una C.C.A.F. no podr exceder del 25% de la remuneracin lquida mensual de los trabajadores. Tratndose de casos especiales y debidamente calificados, cada C.C.A.F. tendr la facultad de autorizar un descuento superior al sealado, en la medida que se encuentre regulado en su Reglamento Particular del Rgimen de Crdito Social. (Circular N 2.045, D.O. 03.02.2003, Superintendencia de Seguridad Social). Asimismo, se ha resuelto que no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensacin pacten privadamente con los trabajadores beneficiarios del crdito social y sus avales, que sus empleadores podrn descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnizacin por trmino del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crdito social (Dictamen N 4316/212, de 23.12.2002, Direccin del Trabajo). Descuentos por Cotizaciones Voluntarias, Depsitos de Ahorro Previsional Voluntario y Depsitos Convenidos. El trabajador puede convenir con su empleador que ste retenga de su remuneracin sumas destinadas a incrementar su ahorro previsional y acceder, a futuro, a una mejor jubilacin o incluso anticiparla. Tal es el caso de las cotizaciones voluntarias, de los depsitos convenidos y de los depsitos de ahorro previsional voluntario (APV).

En estos casos, una vez que el trabajador comunica a su empleador su intencin de destinar parte de sus remuneraciones a ahorro previsional voluntario, ste est obligado a efectuar la retencin y depositar los montos o porcentajes solicitados en la entidad autorizada que el trabajador hubiere elegido. Por tratarse de un mandato que confiere el trabajador al empleador que tiene su fuente en la ley, estos descuentos quedan comprendidos en el inciso primero del artculo 58 del Cdigo del Trabajo en la calidad de obligaciones con instituciones de previsin, que este precepto legal no deja sujeto a lmite. Sin embargo, por no tener el carcter de cotizaciones obligatorias de seguridad social, no constituyen descuentos legales, por lo que en el evento de que existan o sobrevengan retenciones o descuentos decretados por los Tribunales de Justicia, stos debern ser deducidos de la remuneracin del trabajador en forma previa a los descuentos de las cantidades correspondientes a cotizaciones voluntarias o depsitos de ahorro previsional voluntario (Dictamen N FIS-714, de 01.08.2006, Superintendencia de A.F.P.). No obstante lo indicado, en el caso de las Cotizaciones Voluntarias y de los Depsitos de Ahorro Previsional Voluntario, la suma retenida no podr exceder las 50 U.F. En efecto, conforme lo dispuesto en el N 1 del artculo 42 bis de la Ley de la Renta, si los depsitos de ahorro previsional voluntario y/o las cotizaciones voluntarias se efectan mediante su respectivo descuento mensual de las remuneraciones del trabajador por parte del empleador, habilitado o pagador, para su entero en una A.F.P. o en una institucin autorizada, debe entenderse que el trabajador ha optado por reliquidar su impuesto nico de Segunda Categora en forma mensual, por lo que el monto mximo a descontar por el empleador en cada mes no puede exceder de 50 U.F. Por lo tanto, de ello se concluye que el empleador puede rechazar las solicitudes de descuento que le efecten sus trabajadores que excedan la referida cantidad. (Dictamen FIS-357, de 01.05.2004, Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones). Cabe sealar que el tratamiento tributario de las Cotizaciones Voluntarias y de los Depsitos de Ahorro Previsional Voluntario se encuentra contenido en la Circular N 31 de fecha 26 de abril de 2002, del Servicio de Impuestos Internos. Jurisprudencia sobre obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. 1. Destino de gravmenes que afectan a descuentos por concepto de cotizaciones voluntarias o depsitos de ahorro previsional voluntario que el empleador debe efectuar de la remuneracin por instruccin del trabajador, para enterar en la a.f.p. en que se encuentra incorporado, como asimismo, de depsitos convenidos que el trabajador hubiere acordado con el empleador. Dictamen N FIS-714, de 01.08.2006, Superintendencia de A.F.P. La Superintendencia de Seguridad Social se ha dirigido a este Organismo Fiscalizador, consultando si ha entregado instrucciones a sus fiscalizadas respecto del destino que deben dar a las multas, reajustes e intereses penales que se apliquen con motivo del cobro del ahorro previsional voluntario. Todo ello, para los efectos de informar la presentacin efectuada a esa Superintendencia por el Instituto de Normalizacin Previsional. En relacin con la materia objeto de consulta, en forma previa debe sealarse que de conformidad con lo dispuesto en el inciso primero del artculo 20 del D.L. N 3.500, de 1980 sustituido por el N 5 del artculo 2 de la Ley N 19.768, cada trabajador podr

efectuar cotizaciones voluntarias en su cuenta de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la administradora en la que se encuentre afiliado o depsitos de ahorro previsional voluntario en los planes de ahorro previsional voluntario autorizados por las superintendencias de Bancos e Instituciones Financieras o de Valores y Seguros, segn corresponda que ofrezcan los bancos e instituciones financieras, las administradoras de fondos mutuos, las compaas de seguros de vida, las administradoras de fondos de inversin y las administradoras de fondos para la vivienda. A su vez, es menester expresar que de acuerdo con el artculo 20A del citado decreto ley, agregado por el N 6 del artculo 2 de la aludida Ley N 19.768, los depsitos de ahorro previsional voluntario podrn realizarse directamente en las instituciones autorizadas o en una A.F.P. y, en este ltimo caso, el trabajador deber indicar a la A.F.P. las instituciones hacia las cuales se transferirn los depsitos. Al respecto, esta Superintendencia mediante Oficio Ord. N 4.550, de fecha 26 de marzo de 2002, dirigido a los Gerentes Generales de las A.F.P. se pronunci en el sentido que el empleador est obligado a descontar de la remuneracin de sus trabajadores afiliados al Sistema de Pensiones del D.L. N 3.500, los montos o porcentajes que les soliciten para efectuar cotizaciones voluntarias en sus cuentas de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la A.F.P. en la que se encuentren afiliados o depsitos de ahorro previsional voluntario para realizarse directamente en las Instituciones Autorizadas o en una A.F.P., y por tratarse de un mandato que confiere el trabajador al empleador que tiene su fuente en la ley, estos descuentos quedan comprendidos en el inciso primero del artculo 58 del Cdigo del Trabajo en la calidad de obligaciones con instituciones de previsin, que este precepto legal no deja sujeto a lmite. Sin embargo, por no tener el carcter de cotizaciones obligatorias de seguridad social, no constituyen descuentos legales, por lo que en el evento de que existan o sobrevengan retenciones o descuentos decretados por los Tribunales de Justicia, entre los cuales con mayor frecuencia se encuentran las pensiones alimenticias, stos debern ser deducidos de la remuneracin del trabajador en forma previa a los Descuentos de las cantidades correspondientes a cotizaciones voluntarias o depsitos de ahorro previsional voluntario. A su turno, conforme a las normas comunes establecidas para la cobranza de las cotizaciones voluntarias, depsitos convenidos y los depsitos de ahorro previsional voluntario contenidas en el captulo X de la Circular Conjunta N 1.194, para esta Superintendencia, muy especialmente de los Ns. 1 y 5, respecto de los descuentos por cotizaciones voluntarias y depsitos de ahorro previsional voluntario, a los empleadores se les aplica el inciso primero del artculo 7 del Reglamento del D.L. N 3.500 contenido en el D.S. N 57, de 1990, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social. De esta forma, el empleador est obligado a descontar los porcentajes o montos que por escrito sus trabajadores les autoricen como cotizaciones voluntarias o depsitos de ahorro previsional voluntario. En efecto, de acuerdo a las citadas normas de la circular en comento, por el N 1 se instruye aplicar el artculo 19 del D.L. N 3.500 para la cobranza de los descuentos por cotizaciones voluntarias y depsitos de ahorro previsional voluntario, estos ltimos, cuando sean efectuados a travs de una A.F.P. y, por otra parte, en virtud del N 5, se aplica a dichos descuentos el inciso tercero del citado artculo 7 del Reglamento del D.L. N 3.500, instruyendo que cesar la obligacin para el empleador de descontar las cotizaciones voluntarias o los depsitos de ahorro previsional voluntario, en cada uno de los meses en que proceda un pago de cotizaciones del trabajador a travs de

una entidad pagadora de subsidios, y stas deben abstenerse de descontar suma alguna destinada a dichos conceptos. Pues bien, en este contexto normativo, los descuentos autorizados por el trabajador para que sean enterados por el empleador por concepto de cotizaciones voluntarias y depsitos de ahorro previsional voluntario, estos ltimos, cuando sean efectuados a travs de una A.F.P. al quedar sujetos al artculo 19 del D.L. N 3.500, en el evento que se paguen con retraso, por aplicacin de lo dispuesto en el inciso 18 de este mismo artculo, los reajustes e intereses penales aplicados son de beneficio del trabajador. Slo ser de beneficio de la A.F.P. la parte del recargo equivalente a un 20% de los intereses que habra correspondido pagar de aplicarse inters simple sobre la deuda reajustada. De esta manera, puede sostenerse que dichos gravmenes son de propiedad del trabajador y tienen por objeto indemnizarlo por la rentabilidad no recibida por el atraso en que ha incurrido el empleador en el pago. Asimismo, en virtud de lo dispuesto en el inciso tercero del ya citado artculo 20 del D.L. N 3.500, los depsitos convenidos que hubiere acordado el trabajador con el empleador para que sean depositados en su cuenta de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la A.F.P. en que se encuentre afiliado o a travs de la A.F.P. para que sean transferidos a una institucin autorizada, por expresa disposicin de esta norma, se les aplica el artculo 19 del D.L. N 3.500. Por lo tanto, si se pagan con retraso por el empleador, los reajustes e intereses penales correspondientes son de beneficio del trabajador, de la misma forma sealada en el prrafo precedente, respecto de las cotizaciones voluntarias y depsitos de ahorro previsional voluntario. Finalmente, por corresponder a la Direccin del Trabajo la fiscalizacin del cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artculo 19 del D.L. N 3.500, de conformidad a lo dispuesto en el inciso sexto de este mismo precepto legal, dicho Organismo debe aplicar las multas a que se refiere el inciso quinto del aludido artculo 19 del D.L. N 3.500, en el evento que el empleador no declare ni pague las cotizaciones previsionales dentro del plazo legal establecido para tales efectos, o cuya declaracin sea incompleta o errnea. 2. Situaciones tributarias relativas a los depsitos convenidos. Oficio N 5.351, de 23.10.2003, Servicio de Impuestos Internos. 1.- Por presentacin indicada en el antecedente, seala que como trabajadora ha convenido con su empresa una suma adicional a su remuneracin para ser destinada a efectuar depsitos convenidos. Agrega que al estudiar la normativa tributaria relativa a los depsitos convenidos, estima que algunas materias referentes a tales ahorros previsionales no estn del todo resueltas en la ley. As, considera necesario requerir un pronunciamiento al respecto, a fin de que ellas sean aclaradas, en los siguientes trminos: I.- Contexto de la consulta En concepto de la recurrente, el tratamiento tributario aplicable a los depsitos convenidos, de acuerdo a las modificaciones introducidas al D.L. 3.500 de 1980 (en adelante Ley de AFP) y a la Ley de la Renta por la Ley N 19.768, consiste en el siguiente: (i) Los depsitos convenidos, aun en el evento que se destinen a un plan de ahorro previsional voluntario (en adelante plan de APV), no constituyen renta, cualquiera sea su monto.

Conforme al artculo 20 de la Ley de AFP, los depsitos convenidos en tanto se depositen en la cuenta de capitalizacin individual o en alguno de los planes de APV no constituirn remuneracin para ningn efecto legal ni se considerarn renta para los fines tributarios. Por su parte, el artculo 42 bis de la Ley de la Renta establece un lmite para el monto de los depsitos de ahorro previsional voluntario que pueden rebajarse de la base imponible del Impuesto de Segunda Categora. Esta restriccin es de: a) Monto mensual: 50 unidades de fomento si tales depsitos se han efectuado mediante el descuento mensual de las remuneraciones; o, b) Monto anual: 600 unidades de fomento si se han efectuado directamente por el trabajador en una AFP o en otra institucin autorizada. El lmite cuantitativo se aplica a los depsitos de ahorro previsional voluntario, pero no a los depsitos convenidos que se destinan a un plan de APV. Lo anterior, en virtud de los siguientes argumentos: (a) Existe norma expresa y especial en tal sentido, el artculo 20 de la Ley de AFP ya citado, que le otorga el carcter de no renta a los depsitos convenidos sin fijar lmite alguno. Argumentar en el sentido contrario constituira una discriminacin respecto de los depsitos convenidos que se destinan a una cuenta de capitalizacin individual, sin lmites en cuanto a su deduccin. (b) Conforme las instrucciones impartidas por la Superintendencia de AFP, los depsitos convenidos, aun en el caso que se destinen a un plan de APV, constituyen un tipo de ahorro previsional de naturaleza diversa a los depsitos de ahorro previsional voluntario a que se refiere el artculo 42 bis de la Ley de la Renta. Lo anterior confirma que la limitacin slo se aplica a uno de los dos tipos de ahorro previsional que pueden destinarse a un plan de APV, a los depsitos de ahorro previsional voluntario, pero no a los depsitos convenidos. Ello se explica por el origen diverso de unos y otros. Los depsitos de ahorro previsional voluntario son de cargo de los trabajadores. Los depsitos convenidos, en cambio, son de cargo de los empleadores (artculo 10 del Reglamento del D.L. 3.500). (ii) Los depsitos convenidos destinados a un plan de APV no pueden acogerse al tratamiento tributario establecido en el N 3 del artculo 42 bis de la Ley de la Renta por las razones que se indican. De acuerdo a la normativa previsional, los depsitos convenidos slo pueden destinarse a financiar, anticipar o mejorar una pensin, o bien, retirarse como excedentes de libre disposicin (artculo 20 y 20 B de la Ley de AFP). Por tal motivo, debe concluirse que los depsitos convenidos destinados a un plan de APV no pueden acogerse al tratamiento tributario contemplado en el N 3 del artculo 42 bis de la Ley de la Renta, que establece un Impuesto Unico a aplicar sobre los recursos originados en depsitos de ahorro previsional voluntario que sean retirados y que no se destinen a anticipar o mejorar las pensiones de jubilacin. Lo anterior, por su parte, confirma lo sealado en el numeral anterior, es decir, que la norma de la Ley de la Renta antes citada no se aplica a los depsitos convenidos destinados a un plan de APV, ya que ellos constituyen un tipo de ahorro previsional distinto de los depsitos de ahorro previsional voluntario.

(iii) Los traspasos de recursos originados en depsitos convenidos no se afectan con ningn impuesto. Los trabajadores pueden traspasar a las instituciones autorizadas o a las AFP, una parte o la totalidad de los recursos originados en depsitos convenidos (artculo 20 B de la Ley AFP). A su vez, los afiliados que cumplan con los requisitos para pensionarse pueden traspasar los fondos acumulados en los APV a su cuenta de capitalizacin individual, con el objeto de financiar, incrementar o anticipar su pensin (artculo 20 B de la Ley AFP). En tales casos, los traspasos indicados no se considerarn retiros y, por tanto, no quedarn afectos al Impuesto a la Renta. En ese sentido, cabe sealar que tampoco corresponde calificar de retiros y, por tanto, afectar con impuesto, a los traspasos de depsitos convenidos que se efecten desde la cuenta de capitalizacin individual o desde un plan de APV con el objeto de contratar con una Compaa de Seguros una renta vitalicia previsional, inmediata o diferida. (iv) Las pensiones otorgadas con cargo a los depsitos convenidos y las rentas provenientes de contratos de seguros de rentas vitalicias previsionales, se gravan con el Impuesto nico al Trabajo. Las pensiones de jubilacin y las rentas antes sealadas, que se otorguen con cargo a los recursos originados en depsitos convenidos, se gravarn con el Impuesto nico al Trabajo que corresponda aplicar al momento de su percepcin. (v) Los depsitos convenidos que se retiren como excedentes de libre disposicin se gravarn con Impuesto Global Complementario. Conforme al artculo 42 ter de la Ley de la Renta, los excedentes de libre disposicin pueden ser retirados por el contribuyente, en parte, libres de impuesto. Sin embargo, esa misma disposicin establece que la exencin no se aplica a aquella parte del excedente de libre disposicin que corresponda a recursos originados en depsitos convenidos. Por tanto, debe concluirse que los excedentes de libre disposicin que provengan de depsitos convenidos quedarn sujetos al impuesto Global Complementario en el ao calendario respectivo. A mayor abundamiento, cabe sealar que los contribuyentes pueden optar por aplicar a los excedentes de libre disposicin el rgimen tributario que los afectaba con anterioridad a la publicacin de la Ley N 19.768 (7 de noviembre de 2001), en cuyo evento los depsitos convenidos realizados antes de tal fecha no podrn ser retirados como excedentes de libre disposicin. En ese caso, los retiros que se efecten con cargo a los depsitos convenidos realizados con posterioridad al 7 de noviembre de 2001, quedarn afectos al impuesto Global Complementario (artculo 6 de la Ley N 19.678). Finalmente, en caso que los excedentes de libre disposicin originados en depsitos convenidos sean destinados a contratar con una Compaa de Seguros una renta privada vitalicia (aquella a que se refiere el N 3 del artculo 17 de la Ley de la Renta), tales excedentes quedarn igualmente afectos al impuesto Global Complementario, sin perjuicio de que las sumas percibidas por ese concepto constituirn un ingreso no renta. II.- Consulta propiamente tal.

En virtud de los antecedentes expuestos y con el objeto de aclarar los beneficios tributarios de los depsitos convenidos, se solicita que se confirmen los criterios expuestos en su presentacin o, en caso contrario, se indique el tratamiento tributario aplicable a los ahorros previsionales indicados. En suma, se solicita se confirmen las siguientes materias: a) Los depsitos convenidos destinados a un plan de APV no quedan sujetos a la tributacin establecida en el artculo 42 bis de la Ley de la Renta, especficamente, quedan excluidos de los lmites de deduccin mensual y anual establecidos para los depsitos de ahorro previsional voluntario, conforme a lo sealado en los numerales (i) y (ii) de la presentacin; b) Los traspasos de recursos originados en depsitos convenidos desde la cuenta de capitalizacin individual o desde un plan de APV para contratar con una Compaa de Seguros el otorgamiento de una renta vitalicia previsional, no quedan afectos a ningn impuesto, de acuerdo a lo sealado en el numeral (iii) de la presentacin; c) Las pensiones otorgadas con cargo a los depsitos convenidos y las rentas provenientes de contratos de seguros de rentas vitalicias previsionales originados en tales ahorros, se gravan con el impuesto nico al Trabajo; y d) Los excedentes de libre disposicin originados en depsitos convenidos estn afectos al impuesto Global Complementario. Lo mismo procede en caso que tales excedentes se destinen a contratar una renta privada vitalicia (aquella a que se refiere el N 3 del artculo 17 de la Ley de la Renta). 2.- Sobre el particular, cabe sealar en primer lugar, que el N 2 del Ttulo III del D.L. N 3.500, de 1980, establece lo siguiente: 2.- De las Cotizaciones Voluntarias, de los Depsitos Convenidos y de los Depsitos de Ahorro Previsional Voluntario. Artculo 20.- Cada trabajador podr efectuar cotizaciones voluntarias en su cuenta de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la administradora en la que se encuentra afiliado o depsitos de ahorro previsional voluntario en los planes de ahorro previsional voluntario autorizados por las superintendencias de Bancos e Instituciones Financieras o de Valores y Seguros, segn corresponda, que ofrezcan los bancos e instituciones financieras, las administradoras de fondos mutuos, las compaas de seguros de vida, las administradoras de fondos de inversin y las administradoras de fondos para la vivienda. A su vez, la Superintendencia de Valores y Seguros podr autorizar otras instituciones y planes de ahorro con este mismo fin. Los planes de ahorro previsional voluntario que ofrezcan las instituciones autorizadas mencionadas en el inciso anterior, se regirn por lo sealado en los artculos 18, 20 y 20A al 20E de esta ley y por las leyes que rigen a las mencionadas instituciones. Se entender por instituciones autorizadas las definidas en la letra q) del artculo 98. El trabajador podr, tambin, depositar en su cuenta de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la administradora de fondos de pensiones en la que se encuentre afiliado, los depsitos convenidos que hubiere acordado con su empleador con el objeto de incrementar el capital requerido para financiar una pensin anticipada de acuerdo a lo establecido en el artculo 68 o para incrementar el monto de la pensin. Asimismo, el trabajador podr instruir a la administradora de fondos de pensiones que los depsitos convenidos sean transferidos a las instituciones autorizadas. Adems, el trabajador podr

instruir a su empleador para que tales depsitos sean efectuados directamente en una de las citadas Instituciones. En este ltimo caso, la Institucin Autorizada deber efectuar la cobranza, sujetndose a lo dispuesto en el artculo 19 y la fiscalizacin de dicha cobranza corresponder a la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras o de Valores y Seguros, segn la institucin de que se trate. Estas sumas, en tanto se depositen en la cuenta de capitalizacin individual o en alguno de los planes de ahorro previsional voluntario, no constituirn remuneracin para ningn efecto legal, no se considerarn renta para los fines tributarios y les ser aplicable el artculo 19. Con todo, los depsitos convenidos y la rentabilidad generada por ellos, podrn retirarse como excedente de libre disposicin, cumpliendo los requisitos especficos establecidos en esta ley. Las cotizaciones voluntarias, los depsitos de ahorro previsional voluntario y los depsitos convenidos no sern considerados en la determinacin del derecho a garanta estatal de pensin mnima a que se refiere el Ttulo VII, ni para el clculo del aporte adicional sealado en el artculo 53. Las Superintendencias de Administradoras de Fondos de Pensiones, de Valores y Seguros y de Bancos e Instituciones Financieras, dictarn conjuntamente una norma de carcter general que establecer los requisitos que debern cumplir los planes de ahorro previsional voluntario y los procedimientos necesarios para su correcto funcionamiento. Corresponder a la Superintendencia de Seguridad Social fiscalizar y regular mediante una norma de carcter general, todas aquellas materias en las cuales, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 20 E, participe el Instituto de Normalizacin Previsional. Artculo 20 A.- Los depsitos de ahorro previsional voluntario podrn realizarse directamente en las instituciones autorizadas o en una administradora de fondos de pensiones. En este ltimo caso, el trabajador deber indicar a la administradora de fondos de pensiones las instituciones hacia las cuales se transferirn los mencionados depsitos. Artculo 20 B.- Los trabajadores podrn traspasar a las instituciones autorizadas o a las administradoras de fondos de pensiones, una parte o la totalidad de sus recursos originados en cotizaciones voluntarias, depsitos convenidos y depsitos de ahorro previsional voluntario. Los afiliados podrn mantener recursos originados en cotizaciones voluntarias, depsitos convenidos o depsitos de ahorro previsional voluntario, simultneamente en ms de una administradora de fondos de pensiones. La institucin de origen ser la responsable de que dichos traspasos se efecten slo hacia otros planes de ahorro previsional voluntario de instituciones autorizadas. Los mencionados traspasos no sern considerados retiros y no estarn afectos a Impuesto a la Renta. Los trabajadores podrn retirar, todo o parte de los recursos originados en cotizaciones voluntarias y depsitos de ahorro previsional voluntario. No obstante, los recursos originados en depsitos convenidos se sujetarn a lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 20. Dichos retiros quedarn afectos al impuesto establecido en el nmero 3 del artculo 42 bis de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Las rentas que generen los planes de ahorro previsional voluntario no estarn afectas al Impuesto a la Renta en tanto no sean retiradas. Artculo 20 C.- Sin perjuicio de lo sealado en el artculo 29, las administradoras de fondos de pensiones tendrn derecho a una retribucin establecida sobre la base de comisiones, de cargo de los afiliados, por la administracin de los depsitos convenidos, de las cotizaciones voluntarias y por la transferencia de depsitos convenidos y de ahorro previsional voluntario hacia las instituciones autorizadas que el afiliado haya seleccionado.

Las comisiones por la administracin de los depsitos convenidos y de las cotizaciones voluntarias, slo podrn ser establecidas como un porcentaje del saldo de ahorro voluntario y depsitos convenidos administrados. La comisin por la transferencia de depsitos de ahorro previsional voluntario y depsitos convenidos desde una Administradora de Fondos de Pensiones hacia las instituciones autorizadas, slo podr ser establecida como una suma fija por operacin, que se descontar del depsito y deber ser igual cualesquiera sean las instituciones seleccionadas por el afiliado. No obstante, no se podrn establecer comisiones por el traspaso total o parcial del saldo originado en cotizaciones voluntarias y depsitos convenidos desde una Administradora de Fondos de Pensiones hacia otra o hacia las instituciones autorizadas. Asimismo, ninguna de las mencionadas instituciones podr establecer comisiones por el traspaso total o parcial del saldo hacia otra o hacia una Administradora de Fondos de Pensiones. Artculo 20 D.- Los recursos mantenidos por los afiliados en cualquier plan de ahorro previsional voluntario sern inembargables. Los afiliados que cumplan los requisitos para pensionarse segn las disposiciones de esta ley, podrn optar por traspasar todo o parte de los fondos acumulados en sus planes de ahorro previsional voluntario a su cuenta de capitalizacin individual, con el objeto de incrementar el monto de su pensin. Asimismo, los afiliados que opten por pensionarse anticipadamente, conforme a lo dispuesto en el artculo 68, podrn traspasar todo o parte de los fondos acumulados en sus planes de ahorro previsional voluntario a su cuenta de capitalizacin individual, con el objeto de reunir el capital requerido para financiar o mejorar su pensin. Los traspasos de recursos realizados por los afiliados desde los planes de ahorro previsional voluntario hacia la cuenta de capitalizacin individual no se considerarn retiros y no estarn afectos al Impuesto a la Renta. Si no quedaren beneficiarios de pensin de sobrevivencia, el saldo remanente originado en cotizaciones voluntarias, depsitos de ahorro previsional voluntario o depsitos convenidos de un trabajador fallecido, incrementar la masa de bienes del difunto. Artculo 20 E.- Los imponentes de alguno de los regmenes previsionales administrados por el Instituto de Normalizacin Previsional, podrn efectuar directamente depsitos de ahorro previsional voluntario en las instituciones autorizadas o en las administradoras de fondos de pensiones. A su vez, los citados imponentes podrn acordar con su empleador que ste efecte depsitos de los sealados en el inciso tercero del artculo 20, en una institucin autorizada o en administradoras de fondos de pensiones. En este ltimo caso, la institucin autorizada o la Administradora de Fondos de Pensiones respectiva, deber efectuar la cobranza sujetndose a lo dispuesto en el artculo 19 y la fiscalizacin de dicha cobranza corresponder a la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, de Valores y Seguros o de administradoras de fondos de pensiones, segn la entidad de que se trate. Adems, los empleadores podrn efectuar los mencionados depsitos en el Instituto de Normalizacin Previsional, para que ste los transfiera a las instituciones autorizadas o a las administradoras de fondos de pensiones, que el imponente haya seleccionado. Dicho instituto estar obligado a seguir las acciones tendientes al cobro de los depsitos adeudados aun cuando el imponente se incorpore al sistema de pensiones establecido en

esta ley. La mencionada cobranza se efectuar de acuerdo a lo dispuesto en la ley N 17.322. El Instituto de Normalizacin Previsional tendr derecho a una retribucin establecida sobre la base de comisiones de cargo de los imponentes, por la recaudacin y transferencia de los depsitos convenidos y de ahorro previsional voluntario hacia las instituciones autorizadas o a las administradoras de fondos de pensiones que el imponente haya seleccionado. Los recursos originados en depsitos de ahorro previsional voluntario y en depsitos convenidos, podrn ser retirados, total o parcialmente, por el imponente en las condiciones sealadas en el inciso segundo del artculo 20 B. Con todo, los mencionados depsitos no alterarn en modo alguno las normas que regulen el rgimen previsional al que se encuentren adscritos dichos imponentes. Por su parte, el artculo 42 bis de la Ley de la Renta precepta lo siguiente: Artculo 42 bis.- Los contribuyentes del artculo 42, N 1, que efecten depsitos de ahorro previsional voluntario o cotizaciones voluntarias de conformidad a lo establecido en el nmero 2 del Ttulo III del decreto ley N 3.500, de 1980, podrn acogerse al rgimen que se establece a continuacin: 1. Podrn rebajar, de la base imponible del impuesto nico de segunda categora, el monto del depsito de ahorro previsional voluntario y cotizacin voluntaria efectuado mediante el descuento de su remuneracin por parte del empleador, hasta por un monto total mensual equivalente a 50 unidades de fomento, segn el valor de sta al ltimo da del mes respectivo. 2. Podrn reliquidar, de conformidad al procedimiento establecido en el artculo 47, el impuesto nico de segunda categora, rebajando de la base imponible el monto del depsito de ahorro previsional voluntario y cotizacin voluntaria que hubieren efectuado directamente en una institucin autorizada de las definidas en la letra p) del artculo 98 del decreto ley N 3.500, de 1980, o en una administradora de fondos de pensiones, hasta por un monto total mximo anual equivalente a la diferencia entre 600 unidades de fomento, segn el valor de sta al 31 de diciembre del ao respectivo, menos el monto total del ahorro voluntario y de las cotizaciones voluntarias, acogidos al nmero 1 anterior. Para los efectos de impetrar el beneficio, cada inversin efectuada en el ao deber considerarse segn el valor de la unidad de fomento en el da que sta se realice. 3. En caso que los recursos originados en depsitos de ahorro previsional voluntario o de cotizaciones voluntarias a que se refiere el nmero 2 del Ttulo III del decreto ley N 3.500, de 1980, sean retirados y no se destinen a anticipar o mejorar las pensiones de jubilacin, el monto retirado, reajustado en la forma dispuesta en el inciso penltimo del nmero 3 del artculo 54, quedar afecto a un impuesto nico que se declarar y pagar en la misma forma y oportunidad que el impuesto global complementario. La tasa de este impuesto ser tres puntos porcentuales superior a la que resulte de multiplicar por el factor 1,1, el producto, expresado como porcentaje, que resulte de dividir, por el monto reajustado del retiro efectuado, la diferencia entre el monto del impuesto global complementario determinado sobre las remuneraciones del ejercicio incluyendo el monto reajustado del retiro y el monto del mismo impuesto determinado sin considerar dicho retiro. Si el retiro es efectuado por una persona pensionada o, que cumple con los requisitos de edad y de monto de pensin que establecen los artculos 3 y 68 letra b) del decreto ley N 3.500, de

1980, o con los requisitos para pensionarse que establece el decreto ley N 2.448, de 1979, no se aplicarn los recargos porcentuales ni el factor antes sealados. Las administradoras de fondos de pensiones y las instituciones autorizadas que administren los recursos de ahorro previsional voluntario desde las cuales se efecten los retiros descritos en el inciso anterior, debern practicar una retencin de impuesto, con tasa 15% que se tratar conforme a lo dispuesto en el artculo 75 de esta ley y servir de abono al impuesto nico determinado. Con todo, no se considerarn retiros los traspasos de recursos que se efecten entre las entidades administradoras, siempre que cumplan con los requisitos que se sealan en el numeral siguiente. 4. Al momento de incorporarse al sistema de ahorro a que se refiere este artculo, la persona deber manifestar a las administradoras de fondos de pensiones o a las instituciones autorizadas, su voluntad de acogerse al rgimen establecido en este artculo, debiendo mantener vigente dicha expresin de voluntad. La entidad administradora deber dejar constancia de esta circunstancia en el documento que d cuenta de la inversin efectuada. Asimismo, deber informar anualmente respecto de los montos de ahorro y de los retiros efectuados, al contribuyente y al Servicio de Impuestos Internos, en la oportunidad y forma que este ltimo seale. 5. Los montos acogidos a los planes de ahorro previsional voluntario no podrn acogerse simultneamente a lo dispuesto en el artculo 57 bis. Por otro lado, el N 3 del artculo 17 de la Ley de la Renta dispone lo siguiente: 3.- Las sumas percibidas por el beneficiario o asegurado en cumplimiento de contratos de seguros de vida, seguros de desgravamen, seguros dotales o seguros de rentas vitalicias durante la vigencia del contrato, al vencimiento del plazo estipulado en l o al tiempo de su transferencia o liquidacin. Sin embargo, la exencin contenida en este nmero no comprende las rentas provenientes de contratos de seguros de renta vitalicia convenidos con los fondos capitalizados en Administradoras de Fondos de Pensiones, en conformidad a lo dispuesto en el Decreto Ley N 3.500, de 1980. Lo dispuesto en este nmero se aplicar tambin a aquellas cantidades que se perciban en cumplimiento de un seguro dotal, en la medida que ste no se encuentre acogido al artculo 57 bis, por el mero hecho de cumplirse el plazo estipulado, siempre que dicho plazo sea superior a cinco aos, pero slo por aquella parte que no exceda anualmente de diecisiete unidades tributarias mensuales, segn el valor de dicha unidad al 31 de diciembre del ao en que se perciba el ingreso, considerando cada ao que medie desde la celebracin del contrato y el ao en que se perciba el ingreso y el conjunto de los seguros dotales contratados por el perceptor. Para determinar la renta correspondiente se deducir del monto percibido, acrecentado por todas las sumas percibidas con cargo al conjunto de seguros dotales contratados por el contribuyente debidamente reajustadas segn la variacin del ndice de precios al consumidor ocurrida entre el primero del mes anterior a la percepcin y el primero del mes anterior al trmino del ao respectivo, aquella parte de los ingresos percibidos anteriormente que se afectaron con los impuestos de esta ley y el total de la prima pagada a la fecha de percepcin del ingreso, reajustados en la forma sealada. Si de la operacin anterior resultare un saldo positivo, la compaa de seguros que efecte el pago deber retener un 15% de dicho saldo, retencin que se sujetar, en lo que corresponda, a lo dispuesto en el Prrafo 2 del Ttulo V, de esta ley. Con todo, se considerar renta toda cantidad percibida con cargo a un seguro dotal, cuando no hubiere fallecido el asegurado, o se hubiere invalidado totalmente, si el monto

pagado por concepto de prima hubiere sido rebajado de la base imponible del impuesto establecido en el artculo 43. Finalmente, el artculo 42 ter de la Ley de la Renta establece lo siguiente: Artculo 42 ter.- El monto de los excedentes de libre disposicin, calculado de acuerdo a lo establecido en el decreto ley N 3.500, de 1980, determinado al momento en que los afiliados opten por pensionarse, podr ser retirado libre de impuesto hasta por un mximo anual equivalente a 200 unidades tributarias mensuales, no pudiendo, en todo caso, exceder dicha exencin el equivalente a 1.200 unidades tributarias mensuales. Con todo, el contribuyente podr optar, alternativamente, por acoger sus retiros a una exencin mxima de 800 unidades tributarias mensuales durante un ao. No se aplicar esta exencin a aquella parte del excedente de libre disposicin que corresponda a recursos originados en depsitos convenidos. Para que opere la exencin sealada, los aportes que se efecten para constituir dicho excedente, por concepto de cotizacin voluntaria o depsitos de ahorro voluntario, debern haberse efectuado con a lo menos cuarenta y ocho meses de anticipacin a la determinacin de dicho excedente. Los retiros que efecte el contribuyente se imputarn, en primer lugar, a los aportes ms antiguos, y as sucesivamente. 3.- Ahora bien, basado en lo dispuesto por las normas legales antes transcritas y lo instruido por este Servicio mediante las Circulares Ns. 23 y 31, ambas del ao 2002, respecto de las consultas formuladas se informa lo siguiente: a) En relacin con la primera de ellas, se informa que los depsitos convenidos destinados a un Plan de APV de aquellos regulados por el N 2 del Ttulo III del D.L. N 3.500, no quedan sujetos a los beneficios y obligaciones tributarias que establece el artculo 42 bis de la Ley de la Renta, atendido a que los ahorros previsionales que se pueden acoger a la normativa tributaria que establece la norma legal precitada, son aquellos nominados como cotizaciones voluntarias o depsitos de ahorro previsional voluntario y que se realizan con cargo a las propias remuneraciones de los trabajadores dependientes o independientes, mientras que en el caso de los depsitos convenidos, stos son efectuados con cargo a los recursos del empleador y realizados en favor de sus trabajadores, los cuales tienen su situacin tributaria definida en el inciso tercero del artculo 20 del D.L. N 3.500/80, sealando esta norma que en tanto las referidas sumas se depositen en la cuenta de capitalizacin individual o en alguno de los planes de ahorro previsional voluntario, no constituirn remuneracin para ningn efecto legal y no se considerarn renta para los fines tributarios. b) En cuanto a la segunda consulta planteada, se expresa que cuando los depsitos convenidos sean traspasados desde la Cuenta de Capitalizacin Individual o desde un Plan de APV del cual estn formando parte a una Compaa de Seguros para la contratacin de una renta vitalicia previsional como modalidad de pensin de aquellas a que se refiere el artculo 62 del D.L. N 3.500/80, dichos recursos con motivo de tal circunstancia no quedan afectos a ninguna tributacin, sin perjuicio del impuesto nico de Segunda Categora que afecta a las rentas que se otorguen como pensin conforme a la modalidad antes sealada, ello en virtud de lo dispuesto por el artculo 18 del decreto ley mencionado, en concordancia con lo establecido por los artculos 17 N 3 y 42 N 1 de la Ley de la Renta.

c) En relacin con la tercera consulta formulada, se seala que las pensiones que se otorguen con cargo a los depsitos convenidos y las rentas provenientes de las rentas vitalicias previsionales originadas con motivo de tales ahorros, conforme a lo dispuesto por el artculo 18 del D.L. N 3.500/80, en concordancia con lo establecido por los artculos 17 N 3 y 42 N 1 de la Ley de la Renta, quedan afectas al impuesto nico de Segunda Categora que grava a las pensiones en general. d) Finalmente, respecto de la ltima consulta planteada, se informa que los retiros de excedentes de libre disposicin efectuados con cargo a depsitos convenidos, conforme a lo dispuesto por el artculo 42 ter de la Ley de la Renta, quedan afectos al impuesto Global Complementario, sin derecho a los lmites exentos que establece dicha disposicin legal. En el caso que con tales retiros, se proceda a contratar una renta vitalicia privada, si en la especie se cumplen con las condiciones que establecen los Ns. 3 y 4 del artculo 17 de la Ley de la Renta, las referidas sumas no constituyen renta para sus beneficiarios. En caso contrario, quedan afectas a los impuestos generales de la ley del ramo, conforme a lo dispuesto por la letra f) del N 2 del artculo 20 y 54 y siguientes de la ley precitada, esto es, con el impuesto de Primera Categora y Global Complementario o Adicional, segn proceda. 3. 1) CESA LA OBLIGACIN DEL EMPLEADOR DE PRACTICAR DESCUENTOS POR CONCEPTO DE COTIZACIONES VOLUNTARIAS Y/O AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO, EN UN MES QUE EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA ACOGIDO A LICENCIA MDICA Y PROCEDA EL PAGO DE COTIZACIONES A TRAVS DE UNA ENTIDAD PAGADORA DE SUBSIDIOS, CUALQUIERA SEA EL NMERO DE DAS. 2) DESCUENTOS POR CONCEPTO DE COTIZACIONES VOLUNTARIAS Y/O AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO QUEDAN SUJETOS AL INCISO PRIMERO DEL ARTCULO 58 DEL CDIGO DEL TRABAJO, SIN PERJUICIO DE PREFERIR OTROS DESCUENTOS Y CESAR LA OBLIGACIN DEL EMPLEADOR EN SITUACIONES DETERMINADAS. Dictamen N FIS540, de 01.07.2002, Superintendencia de A.F.P. Se han efectuado las siguientes consultas que se respondern en el mismo orden en que se plantearon, todas relacionadas con los descuentos que debe realizar el empleador de la remuneracin del trabajador por concepto de cotizaciones voluntarias y ahorro previsional voluntario. 1. La primera consulta dice relacin con la aplicacin del captulo X sobre Co branza de la Circular Conjunta de las Superintendencias de A.F.P., de Seguridad Social, Bancos e Instituciones Financieras y Valores y Seguros, signada con el N 1.194 para esta Superintendencia, conforme al cual y sobre la base de lo dispuesto en los artculos 7 y 13 del Reglamento del D.L. N 3.500, de 1980, se establece que cesar la obligacin para el empleador de descontar las cotizaciones voluntarias y depsitos de ahorro previsional voluntario, en cada uno de los meses en que proceda el pago de cotizaciones del trabajador a travs de una entidad pagadora de subsidios. Al respecto, se consulta sobre el sentido y alcance de dicha norma, sealando si cuando un trabajador se encuentra con licencia mdica y cumpla con los requisitos para que la entidad pagadora de subsidios pague el subsidio, el empleador no debe descontar las cotizaciones voluntarias o ahorro previsional voluntario, independiente de la cantidad de das por los cuales se le pague subsidio, o slo cuando se pague subsidio por mes completo. Sobre esta materia, debe sealarse que conforme a la jurisprudencia sostenida en el tiempo de esta Superintendencia, relativa a las disposiciones contenidas en el inciso

tercero del artculo 7 en relacin con el artculo 13, ambos del Reglamento del D.L. N 3.500, por el solo hecho que un trabajador se encuentre acogido a licencia mdica con derecho a pago de subsidio de incapacidad laboral por una entidad pagadora de subsidios, cesa la obligacin del empleador de practicar el descuento de la remuneracin del trabajador, del monto o porcentaje que le haya solicitado para efectuar cotizaciones voluntarias en su cuenta de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la A.F.P. en que se encuentre afiliado o depsito de ahorro previsional voluntario para realizarse directamente en una Institucin Autorizada o a travs de una A.F.P. 2. Por otra parte, y respecto a esta misma materia, el recurrente solicita que se le informe cmo debe actuar el empleador frente a su obligacin de descontar las cotizaciones voluntarias y/o ahorro previsional voluntario en las situaciones que a continuacin se indican: 2.1. Trabajador contratado o finiquitado a mitad del mes, cuando su remuneracin lquida no alcanza para realizar los descuentos mencionados. 2.2. Trabajador con contrato vigente, cuando su remuneracin lquida no alcanza para realizar los descuentos mencionados. 2.3. Trabajador finiquitado y recontratado en el mismo mes (contrato por obra), en que la remuneracin lquida de ninguna de las liquidaciones alcanza para realizar los descuentos, y 2.4. Trabajador en alguna de las situaciones anteriores, en que la remuneracin lquida slo alcanza para descontar o la cotizacin voluntaria o el ahorro previsional voluntario. Adems, consultada si existe algn orden de prioridad para efectuar dichos descuentos, en el caso que haya otros descuentos diferentes de las cotizaciones previsionales obligatorias, tales como anticipos, beneficios, prstamos, etc. En relacin con las materias objeto de esta consulta, cabe informar lo siguiente: Mediante Oficio Ord. N 4.550, de esta Superintendencia, de fecha 26 de marzo de 2002, se concluye que el empleador est obligado a descontar de las remuneraciones de sus trabajadores afiliados al Sistema de Pensiones del D.L. N 3.500, de 1980, los montos o porcentajes que les soliciten para efectuar cotizaciones voluntarias en su cuenta de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la A.F.P. en la que se encuentran afiliados o depsitos de ahorro previsional voluntario para realizar directamente en las Instituciones autorizadas o en una A.F.P. Todo ello, por tratarse de un mandato que confiere el trabajador al empleador que tiene su fuente en la ley, por lo que en derecho, estos descuentos quedan comprendidos en el inciso primero del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, en la calidad de obligaciones con instituciones de previsin que este precepto legal no deja sujeto al lmite. Sin embargo, por no tener el carcter de cotizaciones obligatorias de seguridad social, los descuentos por cotizaciones voluntarias y depsitos de ahorro previsional, no constituyen descuentos legales, por lo que en el evento en que existan o sobrevengan, retenciones o descuentos decretados por sentencias ejecutoriadas de los Tribunales de Justicia, entre los cuales con mayor ocurrencia se encuentran, las pensiones alimenticias debidas por ley, o existan otros establecidos en el inciso primero del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, contrados con su organismo pblico, o con otras instituciones, por concepto de dividendos hipotecarios por adquisicin de vivienda, o por depsitos de ahorro en cuenta de ahorro para la vivienda, stos debern ser deducidos de las remuneraciones de los

trabajadores en forma previa a las deducciones de las cantidades correspondientes a cotizaciones voluntarias y/o depsitos de ahorro previsional voluntario. Finalmente, sobre la base de las consideraciones precedentemente sealadas puede concluirse que en las situaciones indicadas en los nmeros 2.1., 2.2. y 2.3., debe considerarse que cesa la obligacin del empleador de practicar los descuentos por cotizaciones voluntarias y/o ahorro previsional voluntario solicitado por el trabajador, y en la situacin referida en el N 2.4. correspondera resolver conforme a la voluntad del trabajador manifestada por escrito. 4. 1) EL EMPLEADOR EST OBLIGADO A RETENER DE LA REMUNERACIN DE UN TRABAJADOR, EL PAGO DE AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO QUE STE LE SOLICITE PARA ENTERARLO EN UNA INSTITUCIN AUTORIZADA, YA QUE CONFORME CON EL ARTCULO 58 DEL CDIGO DEL TRABAJO, SE CONSIDERA COMO UNA OBLIGACIN CON INSTITUCIONES DE PREVISIN Y NO QUEDA SUJETOS A LMITE, SIN PERJUICIO DE PREFERIR OTROS DESCUENTOS. 2) OBLIGACIN DEL EMPLEADOR DE ACREDITAR PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES EN CASO DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO NO COMPRENDE EL AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO EFECTUADO MEDIANTE DESCUENTO DE LA REMUNERACIN. Dictamen N FIS/513, de 01.06.2002, Superintendencia de A.F.P. Una persona consulta lo siguiente: 1) Si el trabajador pacta en forma directa un monto por concepto de Ahorro Previsional Voluntario con otra institucin que no sea una A.F.P., el empleador est obligado a realizarlo en forma directa? La materia objeto de consulta fue dictaminada por esta Superintendencia, mediante el Oficio Ord. N 4.550, de fecha 26 de marzo de 2002. En sntesis, se expresa que el empleador est obligado a descontar de la remuneracin de sus trabajadores afiliadosal Sistema de Pensiones del D.L. N 3.500, de 1980, los montos o porcentajes que les soliciten para efectuar cotizaciones voluntarias en su cuenta de capitalizacin individual, en cualquier fondo de la A.F.P. en la que se encuentre afiliado o depsito de ahorro previsional voluntario para realizarse directamente en las Instituciones Autorizadas o en una A.F.P., y por tratarse de un mandato que confiere el trabajador al empleador que tiene su fuente en la ley, estos descuentos quedan comprendidos en el inciso primero del artculo 58 del Cdigo del Trabajo en la calidad de obligaciones con instituciones de previsin, que este precepto legal no deja sujeto a lmite. Sin embargo, por no tener el carcter de cotizaciones obligatorias de seguridad social, no constituyen descuentos legales, por lo que en el evento de que existan o sobrevengan retenciones o descuentos decretados por los Tribunales de Justicia, entre los cuales con mayor frecuencia se encuentran las pensiones alimenticias, stos debern ser deducidos de la remuneracin del trabajador en forma previa a los descuentos de las cantidades correspondientes a cotizaciones voluntarias o depsitos de ahorro previsional voluntario. 2) Los pagos efectuados por Ahorro Previsional Voluntario enterados en forma directa en otras instituciones diferentes a las A.F.P. se considerarn en la informacin que el empleador debe entregar al trabajador al momento de poner trmino al contrato conforme a la Ley Bustos? En cuanto a esta segunda consulta, cabe sealar lo siguiente:

De acuerdo con la Ley N 19.631 que entre otros, modific el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, el empleador para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los Ns. 4, 5 y 6 del artculo 159, esto es, 4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato; 5) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y 6) Caso fortuito o fuerza mayor; o por alguna de las causales establecidas en el artculo 160 (se refieren a conductas subjetivas impropias imputables al trabajador) y 161 del Cdigo del Trabajo (necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio), debe acreditar al momento de la terminacin del contrato de trabajo, que ha enterado ntegramente las cotizaciones previsionales del dependiente hasta el ltimo da del mes anterior al despido, a fin de que el trmino de la relacin laboral produzca todos los efectos que le son propios. En consecuencia, considerando que el ahorro previsional voluntario no tiene el carcter de cotizaciones previsionales, los empleadores estn liberados de la obligacin de acreditar e informar al trabajador al trmino de la relacin laboral por alguna de las causales sealadas en el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, precedentemente citadas, el entero de los descuentos efectuados de su remuneracin para ser enterados directamente en una Institucin Autorizada. 5. NO PROCEDE LA APLICACIN DE MULTAS EN CASO DE ATRASO EN EL PAGO DEL AHORRO VOLUNTARIO. REMUNERACIONES. DESCUENTOS. AHORRO VOLUNTARIO A.F.P. Dictamen N 5.898/394, de 30.11.1998, Direccin del Trabajo. Mediante oficio citado en el antecedente se solicita de esta Direccin informe acerca de si procede jurdicamente la aplicacin de sancin en caso de verificarse el incumplimiento por parte del empleador del oportuno ntegro del monto descontado de las remuneraciones de los trabajadores, autorizado por stos, para ser enterado en la cuenta de ahorro voluntario en la A.F.P. correspondiente. Sobre el particular, cmpleme informar a Ud. lo siguiente: Del anlisis de la normativa incidente en la situacin planteada, se estim indispensable solicitar informe de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones sobre la materia, la cual, mediante oficio citado en el antecedente 1), al efecto, seala: En relacin a la materia objeto de consulta, es til tener presente en primer trmino que de acuerdo con lo dispuesto en los incisos primero, segundo y tercero del artculo 21 del D.L. N 3.500, de 1980, cada trabajador podr efectuar voluntariamente en la A.F.P. en que se encuentre afiliado, depsitos que no tendrn el carcter de cotizaciones previsionales para los efectos de la Ley sobre Impuesto a la Renta, que se registrarn en una cuenta denominada de ahorro voluntario, estando las Administradoras obligadas a seguir las acciones tendientes al cobro de los depsitos que no se hubiesen pagado oportunamente, cuando el afiliado les otorgue mandato explcito para ello. Por su parte, conforme con el artculo 13 del Reglamento del D.L. N 3.500, de 1980 contenido en el D.S. N 57, de 1990, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, Subsecretara de Previsin Social, el trabajador afiliado puede conferir poder a su empleador para que le descuente de sus remuneraciones un porcentaje o monto destinado a ahorro voluntario, estando obligado a cumplir este encargo y a enterar su valor en la A.F.P. en que el trabajador se encuentre incorporado. Cesar esta obligacin para el empleador, en cada uno de los meses en que proceda un pago de cotizaciones del trabajador a travs de una entidad pagadora de subsidios, que se abstendrn de descontar suma alguna destinada a la cuenta de ahorro voluntario del trabajador.

Ahora bien, sobre la base de la normativa precedentemente reseada, contenida en el artculo 21 del D.L. N 3.500, de 1980 y en el artculo 13 de su Reglamento, puede inferirse que el empleador est obligado a descontar de las remuneraciones de sus trabajadores afiliados al Sistema de Pensiones del D.L. N 3.500, de 1980, los montos o porcentajes que les soliciten, para los efectos de que se enteren en su cuenta de ahorro voluntario en la A.F.P. en que se encuentran incorporados. Todo ello, por tratarse de un mandato que confiere el trabajador al empleador, que tiene su fuente en la ley, por lo que puede estimarse en derecho, que estos descuentos deben quedar comprendidos en el inciso primero del citado artculo 58 del Cdigo del Trabajo en la calidad de obligaciones con instituciones de previsin, que este precepto legal no deja sujeto a lmite. Sin embargo, en atencin a que no tienen el carcter de cotizaciones de seguridad social, los descuentos por ahorro voluntario no constituyen descuentos legales, por lo que en el evento de que existan o sobrevengan, retenciones o descuentos decretados por sentencias ejecutoriadas de los Tribunales de Justicia, entre los cuales con mayor ocurrencia, se encuentran, las pensiones alimenticias debidas por ley, o existan otros, contrados con un organismo pblico, o con otras instituciones, por concepto de dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas, o por depsitos de ahorro en cuenta de ahorro para la vivienda, stos, debern ser deducidos de las remuneraciones de los trabajadores en forma previa a las deducciones de las cantidades correspondientes a depsitos de ahorro voluntario. En consecuencia, en virtud de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 21 del D.L. N 3.500 en relacin con el artculo 13 de su Reglamento, las Administradoras tienen la obligacin legal de seguir las acciones judiciales en contra del empleador que no hubiese enterado los depsitos de ahorro voluntario, cuando el respectivo trabajador en su calidad de afiliado, ha conferido poder a su empleador para que le descuente de su remuneracin un porcentaje o monto o ttulo de ahorro voluntario, quedando afectos a los mismos reajustes e intereses establecidos en el artculo 19 del D.L. N 3.500, para las cotizaciones previsionales obligatorias que se enteren fuera del plazo legal. No obstante, cesar esta obligacin para el empleador, en cada uno de los meses en que proceda un pago de cotizaciones del trabajador a travs de una entidad pagadora de subsidio, debiendo estas ltimas, abstenerse de efectuar ningn descuento a ttulo de ahorro voluntario. Por lo tanto, de conformidad a todo lo expuesto, disposiciones legales y reglamentarias citadas, puede concluirse que todo empleador tiene la obligacin de efectuar los descuentos de ahorro voluntario que le solicite el trabajador y enterarlos en la Administradora en que se encuentre incorporado, conjuntamente con las cotizaciones previsionales obligatorias. En el evento de que no d cumplimiento, procede su cobro judicial, ms reajustes e intereses calculados en forma dispuesta en el inciso octavo y siguientes del artculo 19 del D.L. N 3.500, pero el incumplimiento de esta obligacin por el empleador no queda sujeto a la aplicacin de la sancin de multa establecida en el inciso 5 del artculo 19 del D.L. N 3.500. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y doctrina administrativa citadas, cmpleme informar a Ud. que en el evento de que el trabajador afiliado al Sistema de Pensiones del D.L. N 3.500, de 1980, otorgue mandato al empleador para que le efecte un descuento de su remuneracin para ser enterado en su cuenta de ahorro voluntario, el incumplimiento por parte del empleador no queda sujeto a la aplicacin de sancin de multa, pero s afecto a reajustes e intereses siendo obligacin de la A.F.P. respectiva efectuar el cobro judicial correspondiente.

E. Cuotas Correspondientes a Dividendos Hipotecarios por Adquisicin de Viviendas y Cantidades que el Trabajador haya indicado para que sean Depositadas en una Cuenta de Ahorro para la Vivienda. Tratndose de cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deber descontar de las remuneraciones las sumas destinadas a pagarlos. Es de utilidad tener presente que dentro del concepto de dividendo hipotecario procede tambin considerar el seguro de desgravamen y la cuota del fondo de responsabilidad, para los efectos de su deduccin de las remuneraciones de los trabajadores asignatarios de viviendas de una cooperativa de esa naturaleza; la cuota social debe, en cambio, ser excluida de dicho concepto (Dictamen N 1.331/35, de 01.03.90, Direccin del Trabajo). No resulta suficiente para que el empleador descuente dividendos hipotecarios de la remuneracin del trabajador, la solicitud de la Caja de Compensacin basada en mandato conferido por ste a la institucin mutuante acreedora a travs de escritura pblica de compraventa y mutuo, por la cual le faculta para requerir del empleador dicho descuento, sino que se hace necesario, de acuerdo al artculo 58, inciso 1 del Cdigo del Trabajo, solicitud escrita, expresa y directa del trabajador al empleador para tales efectos (Dictamen N 4.670/191, de 05.11.2003, Direccin del Trabajo). En el caso del Ahorro Habitacional, al igual que los dividendos hipotecarios, el empleador est obligado a deducir de las remuneraciones las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda. En los dos casos indicados, la ley seala que los montos a descontar no pueden exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin total del trabajador. Caso del Leasing Habitacional Con la promulgacin de la ley sobre leasing habitacional, las cuotas destinadas al ahorro estn comprendidas dentro del concepto de dividendos hipotecarios. En efecto, la Ley N 19.281, publicada en el Diario Oficial de 27.12.1993, seala en su artculo 9 lo siguiente: "Si el titular de la cuenta fuere un trabajador dependiente, el aporte y los depsitos voluntarios regulares sern descontados por planilla por el empleador, de acuerdo con las normas que seala el artculo 19 del decreto ley N 3.500, de 1980. Estos descuentos no podrn exceder en su conjunto del 30% de la remuneracin total del trabajador y se entender que revisten el carcter de dividendos hipotecarios por la adquisicin de viviendas, para los efectos de lo dispuesto en el artculo 57 (actual 58) inciso primero del Cdigo del Trabajo". 11.6.2 Descuentos convencionales. Se trata de descuentos acordados por las partes, establecidos el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, en los siguientes trminos: "Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador".

En consecuencia, el empleador puede descontar de las remuneraciones del trabajador sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, siempre que se cumplan los siguientes requisitos: Que exista un acuerdo por escrito entre empleador y trabajador; y Que el total de los descuentos libremente acordados por las partes no excedan del 15% de la remuneracin total del trabajador. En relacin a este lmite del 15% de la remuneracin, cabe sealar que debe considerarse en su clculo el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa deduccin de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1 del artculo 58 del Cdigo del ramo (Ordinario N 7.051/332, de 19.12.1996, Direccin del Trabajo). El plazo que tiene el empleador para efectuar los descuentos que pacte con el trabajador con arreglo a esta norma es de dos aos, a partir de la fecha en que se hicieron exigibles, sin perjuicio de la accin respectiva en el plazo de 6 meses en el evento que se produzca el trmino de la relacin laboral (Ordinario N 2.676/140, de 02.05.1997, Direccin del Trabajo). Algunos ejemplos de descuentos convencionales son aqullos para el financiamiento del servicio de bienestar, seguro mdico, club deportivo de la empresa, casas comerciales, deudas con instituciones financieras, prdidas de mercaderas, etc. Prstamos de empresa e intereses En relacin a los prstamos otorgados por la empresa a un trabajador, stos pueden deducirse de las respectivas remuneraciones de conformidad a lo prescrito por el inciso 2 del citado artculo 58 del Cdigo del Trabajo, sin que exista restriccin legal en relacin al cobro de intereses por parte del empleador. De esta manera, dado que la gratuidad no se presume en las operaciones de crditos en dinero, hay que convenir que a los trabajadores slo puede cobrrseles intereses legales por los prstamos a que tienen derecho, ya que tampoco existe norma legal o pacto en contrario que pudiera alterar la situacin (Ordinario N 3.636, de 08.09.1979, Direccin del Trabajo). Descuentos por concepto de anticipos de remuneracin Tratndose de descuentos de remuneraciones por concepto de anticipos, es necesario tener presente que de acuerdo al Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, la expresin "anticipar", referida a dinero, significa "darlo o entregarlo antes del tiempo regular o sealado". Conforme a dicha definicin, posible es afirmar que los anticipos de que se trata significan nica y exclusivamente la entrega de una parte de la respectiva remuneracin antes de la fecha que las partes han convenido como la de pago de la misma, circunstancia sta que autoriza para sostener que no resulta posible considerarlas como "deducciones" para los fines previstos en la norma legal en comento. En efecto, segn el mismo Diccionario, "descontar" es "rebajar una cantidad al tiempo de pagar una cuenta, una factura, un pagar", situacin que no se produce en el caso de los anticipos, en que solamente se est imputando al total de remuneraciones a pagar, sumas que por tal concepto se entregaron al trabajador antes de cumplido el respectivo perodo de pago.

Conforme con lo expuesto, y no constituyendo los anticipos, descuentos o deducciones de la remuneracin, en el sentido previsto en el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo no pueden ser incluidos dentro del tope del 15% sealado en dicho precepto, sino que, por el contrario, ellos pasan a engrosar la suma que constituye el total de la remuneracin adeudada, vale decir, el 100% considerado por el legislador para la aplicacin del lmite aludido. (Ordinario N 4.681/206, de 20.08.1996, Direccin del Trabajo). Descuentos para Cooperativas de Consumo o de Ahorro y Crdito Segn la Ley N 19.832, que modific la Ley General de Cooperativas, el lmite para descuentos voluntarios que contempla el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, que asciende al 15% de la remuneracin total de trabajador, ha sido incrementado hasta el 25%, cuando los descuentos adicionales sean a favor de cooperativas de consumo o de ahorro y crdito de las que el trabajador sea socio, siempre que la suma de los descuentos del referido inciso 2, y de los descuentos para vivienda autorizados por el inciso 1 del mismo artculo 58, no exceda del 45% de la remuneracin total del trabajador. Asimismo, los descuentos a favor de cooperativas de que se trata se debern efectuar con el solo mrito de la autorizacin por escrito del socio de la cooperativa, la que deber ser otorgada para cada operacin, siempre que no se excedan los lmites mximos establecidos en el artculo 58 de la ley en anlisis, encontrndose obligada, la persona que los haya efectuado, a entregarlos a aqulla dentro de los 10 primeros das del mes siguiente a la fecha en que hayan debido pagarse las remuneraciones. En otros trminos, las disposiciones en comento de la Ley General de Cooperativas permiten, por una parte, incrementar hasta el 25% el lmite de los descuentos voluntarios previstos en el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, con los mximos ya sealados y, por otra, efectuar este descuento a favor de una cooperativa de consumo o de ahorro con la sola autorizacin por escrito del respectivo socio (Dictamen N 1.465/33, de 15.04.2003, Direccin del Trabajo). Jurisprudencia sobre descuentos convencionales 1. Descuentos permitidos. Anticipos de gratificaciones indebidos. Dictamen N 332/18, de 22.01.2001, Direccin del Trabajo. No son compensables por la sola voluntad del empleador, anticipos de gratificaciones indebidos y sujetos a restitucin con gratificaciones de anualidades posteriores, por tanto, trabajadores y empleador debern acordar por escrito, conforme lo precisa el inciso segundo del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, la deduccin de las remuneraciones de las sumas destinadas al pago de los anticipos de gratificaciones percibidos indebidamente, sin perjuicio naturalmente que la empleadora opte por eximir a sus dependientes de esta obligacin de restitucin. 2. Remuneracin. Descuentos permitidos. Dictamen N 2.453/187, de 13.06.2000, Direccin del Trabajo. Las deducciones de remuneraciones que pretende efectuar la empresa Servicios Sanitarios de Coquimbo S.A. a los trabajadores afectos a los contratos colectivos vigentes para recuperar las sumas que representan los metros cbicos de agua consumidos en exceso sobre los que en forma gratuita les otorga la empresa en conformidad a la clusula 9 de dichos instrumentos, corresponden a aquellos que regula el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, por lo que podrn materializarse dando cumplimiento a los requisitos

que exige dicho precepto, esto es, siempre que exista un pacto escrito en tal sentido, y que el monto de las mismas no exceda del 15% de la remuneracin total de aqullos. Descuentos prohibidos. De acuerdo al artculo 58 inciso 3 del Cdigo del Trabajo, "El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa". En otros trminos, al empleador se encuentra prohibido deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por los siguientes conceptos: Arriendo de habitacin Consumos de luz y agua Uso de herramientas Entrega de medicinas y atencin mdica Otras prestaciones en especies. Multas que no estn autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa. En general se trata de gastos asociados al funcionamiento de la empresa, por lo que resultara improcedente que los trabajadores asumieran su costo en forma directa a travs de descuentos de sus remuneraciones. Multas establecidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. De la disposicin transcrita que prohbe el descuento de multas que no estn autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa se deduce, a contrario sensu, que s sera lcito que el empleador descuente de las remuneraciones de sus trabajadores aquellos montos destinados a pagar multas que se encuentren establecidas en el mencionado reglamento, como sancin a las diversas infracciones que stos pudieren cometer al interior de la empresa. Esta situacin se encuentra particularmente regulada en el artculo 154 del Cdigo del Trabajo, precepto que establece el contenido mnimo de todo reglamento interno. En efecto, el N 10 de dicha disposicin seala: "El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 10.- las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria". En consecuencia, mientras la multa se encuentre establecida en el Reglamento Interno y no exceda del 25% de la remuneracin diaria del trabajador, el empleador se encuentra facultado legalmente para deducrsela, siempre y cuando el dependiente haya incurrido en infraccin a las obligaciones contenidas en dicho estatuto. En tal sentido, la Direccin del Trabajo ha sostenido que "Las multas que la ley permite aplicar, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3 del artculo 57 (debe entenderse la alusin al actual artculo 58), son solamente las contenidas en el artculo 153 del Cdigo

del Trabajo (debe entenderse la alusin al actual artculo 154), que se refiere a las que procedan en caso de infraccin por los trabajadores a las normas de los reglamentos internos de la empresa y cuyo monto ha sido precisado en la ley, no pudiendo exceder de la cuarta parte de la remuneracin diaria del infractor, suma ampliamente sobrepasada en la situacin analizada, en que la multa alcanza a un 25% del monto total de la remuneracin mensual del dependiente" (Ordinario N 1.947/45, de 30.03.1990, Direccin del Trabajo). Otros descuentos prohibidos En general podemos hablar de descuentos prohibidos cada vez que el empleador proceda a rebajar de la remuneracin de un trabajador montos que no estn expresamente autorizados por ste o por la ley. En la prctica se dan una serie de situaciones en las que el empleador se ve tentado a efectuar descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores a fin de cubrir prdidas de especies, deterioros de herramientas de trabajo, daos en las instalaciones o maquinarias de la empresa, etc. Sin embargo, aun frente a estas situaciones en que podra parecer justo al empleador efectuar tales deducciones, ello no es lcito. En tales casos, debe acudirse a la justicia para determinar, si as correspondiere, las eventuales responsabilidades civiles o criminales del dependiente. Jurisprudencia sobre descuentos prohibidos 1. DESCUENTOS A LA REMUNERACIN. PRDIDA PERTENENCIA EMPRESA. Dictamen N 4.676/116, de 25.10.2005, Direccin del Trabajo. No procede que el empleador fundado en una clusula contractual, ya sea en un contrato individual o colectivo de trabajo, unilateralmente efecte descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores choferes por concepto de daos y deterioros a los camiones, elementos de trabajo y bienes de su propiedad. 2. DESCUENTOS A LA REMUNERACIN. ROPA DE TRABAJO. PRDIDA DE CAJA. PRSTAMOS EMPLEADOR. Dictamen N 3.516/113, de 28.08.2003, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que la empresa X descuente de las remuneraciones del personal femenino administrativo, de vendedores y auxiliar de servicios, el valor de los uniformes que les entrega para el desempeo de sus funciones. Se ajusta a derecho el descuento de prdida de caja que la empresa X practica en las sumas que componen la denominada asignacin de caja pactada en la clusula cuarta del instrumento colectivo suscrito con el sindicato de trabajadores. No resulta jurdicamente procedente que la empresa X descuente primeramente de las remuneraciones de sus trabajadores los prstamos que ha hecho a stos antes de efectuar los descuentos a que le obliga el inciso 1 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, pudiendo en todo caso efectuar los descuentos por tales prstamos de las remuneraciones de sus trabajadores, slo con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2 de la misma norma legal, esto es, previo acuerdo con sus dependientes y con el lmite mximo del 15% establecido en dicha norma. 3. ANTICIPOS DE GRATIFICACIN INDEBIDAMENTE PAGADOS. DESCUENTOS. Dictamen N 3.279/92, de 12.08.2003, Direccin del Trabajo.

La nica forma en que el empleador puede descontar aquellos anticipos de gratificacin indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo. Las empresas que no hubieren obtenido utilidades lquidas en su giro y que efectuaron anticipos de gratificacin legal, tienen derecho a pedir la restitucin de lo indebidamente pagado por tal concepto. Para ello, los trabajadores deben acordar con su empleador una modalidad de restitucin de estas sumas, dentro del margen legal de accin fijado por el artculo 58 del Cdigo del Trabajo, toda vez que le est vedado al empleador descontar unilateralmente de las remuneraciones de sus dependientes estos anticipos de gratificaciones. La doctrina de esta Direccin ha establecido tambin que slo puede hacerse efectiva la restitucin de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnizacin por aos de servicio o de otra indemnizacin que proceda con ocasin de la terminacin del vnculo laboral, por cuanto stas no tienen el carcter de remuneracin, de acuerdo a lo previsto en el inciso 2 del artculo 41 del Cdigo del Trabajo. Este descuento en todo caso, a juicio de la suscrita, requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito. 4. NO PROCEDE DESCUENTO POR OTORGAMIENTO DE IMPLEMENTOS. Corte de Apelaciones de San Miguel, 19.04.2002, Rol N 252/01. Se ajusta a derecho la sancin interpuesta por la Inspeccin del Trabajo respectiva, que multa a la empresa que cobra a travs de descuentos en las remuneraciones de ciertos y determinados trabajadores, implementos de trabajo en funcin de la labor que realizaban, mientras que a otros, se les otorga esos mismos implementos sin cobrarles precio alguno. 5. IMPOSIBILIDAD DE DESCONTAR ELEMENTOS DE SEGURIDAD. Dictamen N 5.063/291, de 04.10.1999, Direccin del Trabajo. En conformidad a lo sealado en los arts. 10 N 4 y 58 del Cdigo del Trabajo, resulta improcedente una clusula que estableciera que en caso de prdida, extravo o deterioro de dichas especies se permitiera el descuento de las remuneraciones del trabajador. En efecto, la determinacin del dolo o culpa atribuible a la persona a cargo de dichas especies, frente al caso de prdida o deterioro de estos implementos, constituye una materia que por su naturaleza debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, a menos que se regule en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa que las mismas partes de consuno puedan determinar tal responsabilidad y que a falta de acuerdo se recurra a la instancia judicial. 6. ILEGALIDAD DE LA CLUSULA QUE ESTABLECE DESCUENTOS EN CASO DE PRDIDA DE HERRAMIENTAS Y ELEMENTOS DE TRABAJO. Dictamen N 1.174/58, de 03.03.1999, Direccin del Trabajo. No se ajusta a derecho la clusula contractual que estipula que en caso de prdida, extravo o deterioro de elementos de proteccin del trabajador o de herramientas a su cargo, se descontar su valor residual con un tope del 15% de su remuneracin mensual, y ello sobre la base de una tabla de depreciacin elaborada por el Comit Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa. 7. NO PROCEDE QUE EL EMPLEADOR UNILATERALMENTE DESCUENTE DE LAS REMUNERACIONES DE LOS CHOFERES LOS ROBOS O DETERIOROS DEL CAMIN. Dictamen N 3.175/237, de 16.06.1998, Direccin del Trabajo.

No procede que el empleador sea, ni aun con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2 del art. 58 del Cdigo del Trabajo, quien pueda en los casos de robo o deterioro que sufra el camin a cargo del dependiente, fijar el grado de los daos y el monto del descuento, materia que en definitiva correspondera conocer y resolver en todo caso a las partes contratantes y, a falta de acuerdo, a los Tribunales de Justicia. Lo anterior, sin perjuicio de la facultad del empleador para perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que pudiera afectar al dependiente por el deterioro o daos que el camin sufra y de los robos en que se vea involucrado, ejerciendo las acciones civiles o criminales correspondientes ante los Tribunales de Justicia. 8. PRDIDAS POR PRODUCTOS HURTADOS POR TERCEROS, IMPROCEDENTE QUE EMPLEADOR DESCUENTE A DEPENDIENTES. Dictamen N 5.932, de 26.10.1993, Direccin del Trabajo. No procede que el empleador efecte descuento de remuneraciones por prdidas de productos de los frigobares hurtados por clientes de los establecimientos. 9. CUOTA CLUB DEPORTIVO, IMPROCEDENCIA QUE EMPLEADOR LA DESCUENTE. Dictamen N 3.953, de 05.08.1993, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que una empresa descuente de la remuneracin de sus trabajadores, el valor correspondiente a la "cuota deportiva" que actualmente efecta, sin haber acordado con stos en forma previa y por escrito tal deduccin. 10. DESCUENTO A CHOFER POR DAO DERIVADO DE ACCIDENTE, IMPROCEDENTE. Dictamen N 3.134, de 23.06.1993, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que a los choferes que laboran para la empresa, se les descuente de su remuneracin el 50% del dao derivado de los accidentes de trnsito en que tenga participacin, salvo acuerdo de las partes con arreglo al inc. 2 del artculo 57 del Cdigo del Trabajo (actual inc. 2, art. 58), y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que generan responsabilidad para el trabajador y el monto de los descuentos correspondientes no quede entregada unilateralmente al empleador. 11. PROHIBICIN DE DESCONTAR SUMAS POR PRDIDAS O EXTRAVOS DE ESPECIES. Dictamen N 4.968/219 de, 28.08.1992, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que el empleador descuente de las remuneraciones de los dependientes sumas por concepto de prdidas o extravos de especies de su propiedad, sin perjuicio de la facultad que le asiste de perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que por tales hechos pudiere afectar a aqullos, ejerciendo ante los tribunales de justicia las acciones civiles y criminales correspondientes. 12. PROHIBICIN DE DESCONTAR SUMAS POR DAOS O DETERIOROS. Ordinario N 5.799/191, de 21.09.1991, Direccin del Trabajo. No resulta jurdicamente procedente que a los dependientes de los dueos de camiones fleteros de la empresa XXX S.A. se les descuenten de su remuneracin sumas por conceptos de quebrazn y picadura de envases, prdida de envases, prdida de dinero y daos derivados de accidentes de trnsito, salvo acuerdo de las partes con arreglo al inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que generan responsabilidad para el trabajador y el valor de los descuentos correspondientes no quede entregada unilateralmente al empleador. Descuentos Judiciales.

Por regla general, las remuneraciones de los trabajadores son inembargables. As lo dispone el artculo 57 del Cdigo del Trabajo. El fundamento de esta norma es garantizar que el trabajador perciba su remuneracin en forma ntegra, dejndola fuera del derecho de prenda general de eventuales acreedores que no hayan podido satisfacer sus crditos en otros bienes del trabajador deudor. No obstante lo sealado, esta regla de inembargabilidad no es absoluta. Existen, como veremos, ciertos casos en que las remuneraciones del trabajador podrn ser retenidas por orden judicial. stos son: a) En general, podrn ser embargadas las remuneraciones del trabajador en la parte que excedan de cincuenta y seis (56) unidades de fomento (U.F.) En otros trminos, las remuneraciones slo pueden considerarse inembargables hasta el monto equivalente a 56 U.F., pudiendo retenerse todo lo que supere dicho monto. b) Adems, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento (50%) de las remuneraciones del trabajador en los siguientes casos: tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. en caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo. tratndose de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores. Es importante destacar que en estos tres casos, el juez podr ordenar retenciones de hasta un 50% de la remuneracin del trabajador con prescindencia de si stas exceden o no de las 56 UF, a diferencia del caso anterior. Este embargo o retencin de remuneraciones se har efectivo segn sea el caso de que se trate embargo general sobre las 56 U.F.; por pensin alimenticia; por robo o hurto del trabajador en el ejercicio de su cargo o por remuneraciones adeudadas a personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores conforme lo ordene el tribunal que est conociendo de la materia. As, un juez civil, conociendo de un juicio ejecutivo contra un trabajador dependiente deudor cuya remuneracin exceda de 56 U.F., podr embargar aquella parte que excede de dicho monto, para satisfacer a los acreedores que no han podido satisfacer sus crditos en otros bienes del deudor. En este caso, el embargo a la remuneracin podr ordenarse al empleador por medio de un oficio del tribunal. En el caso de pensiones alimenticias adeudadas por un trabajador dependiente, las sumas se retendrn por el empleador para su pago al alimentado conforme al procedimiento reglado contenido en la Ley N 14.908, sobre Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias, que regula en forma particular la materia. Un caso distinto se podra presentar cuando un trabajador dependiente adeude remuneraciones a una persona que ha estado a su servicio en calidad de trabajador (vgr. un dependiente de casa particular). En este caso el juez laboral, en un procedimiento ejecutivo de tal naturaleza, podr oficiar al empleador del trabajador moroso, a fin de que retenga de sus remuneraciones el monto adeudado y lo pague directamente a la persona que estuvo ligada por un vnculo laboral con el trabajador en cuestin.

Todas estas retenciones judiciales se deben practicar una vez deducidos los descuentos estrictamente legales. As lo ha sostenido la Direccin del Trabajo en numerosos dictmenes. Cuando al trabajador slo se le practican descuentos legales u obligatorios, la retencin se practicar sobre el monto lquido de la remuneracin. En consecuencia, las 56 U.F. inembargables en general y el 50% inembargable en los casos especiales sealados, deberan determinarse sobre la remuneracin una vez deducidos dichos descuentos obligatorios. El inciso 1 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, como analizamos, establece taxativamente los descuentos que el empleador est obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores. Al respecto, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, contenida en dictamen 3.912/115, de 03.06.91, ha sealado que el legislador al sealar los descuentos obligatorios ha establecido al mismo tiempo un orden de prelacin o preferencia respecto de los descuentos entre s, orden que corresponde al indicado por el artculo en comento (i. los impuestos que las graven, ii. las cotizaciones de la seguridad social, iii. las cuotas sindicales, iv. las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos, v. las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y vi. las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda). De esta manera el empleador, al aplicar descuentos ordenados por un tribunal a las remuneraciones del trabajador, debe previamente deducir de dichas remuneraciones todos los descuentos legales a que est obligado como, por ejemplo, la cuota sindical, las cotizaciones previsionales, un crdito social, etc. Con todo, en el caso en que estos descuentos sean utilizados como subterfugio para rebajar la base de clculo de las retenciones judiciales (por ejemplo, sumas destinadas al ahorro habitacional o a pagar dividendos hipotecarios; cotizaciones voluntarias al fondo de pensiones o para financiar planes de salud en ISAPRE e, incluso, las cuotas destinadas a pagar crditos sociales en las CCAF, cuando el trabajador se endeude al mximo de su capacidad rebajando en forma importante la base de clculo de la retencin judicial), no podrn prevalecer sobre stas. En tales casos, la retencin deber calcularse excluidos los descuentos estrictamente obligatorios, entre los que sin duda se encuentran los impuestos, las cotizaciones previsionales obligatorias y las cuotas sindicales. En tal sentido se ha pronunciado la Superintendencia de A.F.P. en Dictamen N FIS-475, de 01.06.2004, sealando: "El afiliado condenado al pago de pensiones alimenticias definitivas o provisorias decretadas en virtud de una resolucin judicial ejecutoriada, ordenada cumplir mediante una retencin judicial que se practique a su remuneracin, no puede por s destinar a ahorro previsional voluntario suma alguna, sin que se determine previamente el pago de la pensin alimenticia. Esto es, puede destinar lo que estime conveniente a dicho ahorro, deducida primeramente y del total de sus remuneraciones, la respectiva pensin alimenticia. Por su parte, el empleador no puede abstenerse en ningn caso, de efectuar la o las retenciones judiciales previas. En consecuencia, el afiliado condenado mediante resolucin judicial ejecutoriada al pago de pensiones alimenticias definitivas o provisorias, en que se ha ordenado al respectivo empleador cumplir mediante retencin judicial de la remuneracin y efectuar pago directo de los alimentos, se encuentra impedido de ejercer el derecho a efectuar ahorro previsional voluntario en forma previa a efectuar la deduccin de las pensiones

alimenticias a las que haya sido condenado y luego, con relacin al excedente que resulte de esa operacin, podr destinar lo que estime conveniente a ahorro previsional voluntario". De las Retenciones por Pago de Pensiones de Alimentos en particular Dentro de la enumeracin antes sealada, los descuentos por concepto de pago de pensiones alimenticias son, sin duda, los ms habituales. stos, como se seal, se encuentran expresamente regulados en la Ley sobre Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias. Esta normativa establece una serie de obligaciones para el empleador quien, en caso de no acatar la orden judicial de retencin de los alimentos (o pensin alimenticia) que corresponde pagar a un trabajador a su cargo, podr ser multado y objeto, eventualmente, de un mandamiento de ejecucin y embargo. Adems, tiene el deber de comunicar al tribunal el trmino de la relacin laboral con el trabajador alimentante, y, como veremos, efectuar las retenciones que corresponda a remuneraciones sobre las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio que pague al trabajador alimentante, por aplicacin de los artculos 161, 162 y 163 del Cdigo del Trabajo, o la pactada si es el caso (dictamen N 2.573/149, de 08.08.2002, Direccin del Trabajo). Los alimentos son una suma de dinero que ciertas personas en razn de su relacin conyugal, de parentesco, o que han sido objeto de una donacin cuantiosa tienen la obligacin de entregar a otras para su mantenimiento. La persona obligada a otorgar los alimentos se llama alimentante. La persona que tiene derecho a percibir los alimentos se llama alimentario. Los alimentos deben habilitar al alimentado para subsistir modestamente de un modo correspondiente a su posicin social. Comprenden la obligacin de proporcionar al alimentario menor de veintin aos la enseanza bsica y media y la de alguna profesin u oficio. Los alimentos concedidos a los descendientes y a los hermanos se devengarn hasta que cumplan veintin aos, salvo que estn estudiando una profesin u oficio, caso en el cual cesarn a los veintiocho aos; que les afecte una incapacidad fsica o mental que les impida subsistir por s mismos; o que, por circunstancias calificadas, el juez los considere indispensables para su subsistencia. En todo caso, los alimentos no se debern sino en la parte en que los medios de subsistencia del alimentario no le alcancen para sostenerse de un modo correspondiente a su posicin social, y en su tasacin se debern tomar siempre en consideracin las facultades del deudor y sus circunstancias domsticas. Conforme lo dispuesto en el artculo 321 del Cdigo Civil, se deben alimentos: 1 Al cnyuge; 2 A los descendientes; 3 A los ascendientes; 4 A los hermanos, y 5 Al que hizo una donacin cuantiosa, si no hubiere sido rescindida o revocada.

El cumplimiento de esta obligacin de alimentos podr exigirse a travs de una demanda judicial, la que dar lugar a una sentencia en que el tribunal fijar el monto y forma de pago de los alimentos. Esta pensin alimenticia puede tener un carcter provisorio, mientras se tramita el juicio; o bien definitivo, una vez que el tribunal la fija en forma permanente. Toda resolucin que fije una pensin de alimentos o que apruebe una transaccin o avenimiento sobre la materia, tendr mrito ejecutivo, debiendo determinar el monto y lugar de pago de la misma. Este monto no podr ser una suma o porcentaje superior al 50% de las rentas del alimentante, entendiendo por renta todos los ingresos, de cualquier tipo que ste perciba. Con todo, las asignaciones por "carga de familia" no se considerarn para los efectos de calcular esta renta y correspondern a la persona que causa la asignacin, siendo inembargables por terceros. Las resoluciones judiciales que ordenen el pago de una pensin alimenticia, provisoria o definitiva, por un trabajador dependiente establecern, como modalidad de pago, la retencin por parte del empleador. La resolucin judicial que as lo ordene se notificar a la persona natural o jurdica que deba pagar al alimentante su sueldo, salario o cualquier otra prestacin en dinero, a fin de que retenga y entregue la suma o las cuotas peridicas fijadas en ella directamente al alimentario, a su representante legal, o a la persona a cuyo cuidado est. Esta notificacin se efectuar por carta certificada, dejndose testimonio en el proceso de que la persona fue notificada por este medio, de la fecha de entrega de la carta a la oficina de correos, la individualizacin de dicha oficina y el nmero de comprobante emitido por ella, el cual se adherir al proceso a continuacin del testimonio. La notificacin se entender practicada al tercer da hbil siguiente a la fecha recin aludida. Si la carta certificada fuere devuelta por la oficina de correos por no haberse podido entregar al destinatario, se adherir al proceso. No obstante lo sealado, el trabajador demandado por alimentos podr solicitar al juez, por una sola vez, con fundamento plausible, en cualquier estado del juicio y antes de la dictacin de la sentencia, que sustituya por otra modalidad de pago la retencin por parte del empleador, siempre que d garantas suficientes de pago ntegro y oportuno. En caso de ser acogida la peticin, la modalidad de pago decretada quedar sujeta a la condicin de su ntegro y oportuno cumplimiento. De existir incumplimiento, el juez, de oficio y sin perjuicio de las sanciones y apremios que sean pertinentes, ordenar que en lo sucesivo la pensin alimenticia decretada se pague por medio de la retencin por el empleador. Cabe sealar que en el caso que los alimentos que debe pagar el alimentante se fijen por medio de una transaccin o avenimiento aprobado judicialmente, salvo estipulacin en contrario, el juez ordenar como modalidad de pago de la pensin la retencin por parte del empleador. Adems, esta modalidad de pago se decretar, sin ms trmite, toda vez que el alimentante no cumpla con la obligacin alimenticia acordada, pagadera segn la modalidad establecida en el convenio. Si la persona natural o jurdica que deba hacer la retencin desobedeciere la respectiva orden judicial, incurrir en multa, a beneficio fiscal, equivalente al doble de la cantidad mandada retener. Esto no obsta para que se despache en su contra o en contra del alimentante, el mandamiento de ejecucin y embargo que corresponda.

Esta multa ser decretada por el tribunal que conoci del juicio de alimentos en primera o en nica instancia, breve y sumariamente, y la resolucin que la impone tendr mrito ejecutivo una vez ejecutoriada. Adems, el empleador deber dar cuenta al tribunal del trmino de la relacin laboral con el trabajador alimentante. Tal comunicacin persigue evitar la imposicin de multas por no efectuar la retencin ordenada. En todo caso, de no efectuarse tal comunicacin, el tribunal aplicar la misma multa que se aplica en caso de negativa a efectuar la retencin, es decir, el equivalente al doble de la cantidad mandada retener. En todo caso, la notificacin que ordena al empleador efectuar la retencin deber expresar claramente esta circunstancia. Retenciones en caso de Trabajador acogido a Licencia Mdica El hecho de que por un lapso de tiempo el trabajador haya percibido sub sidio por enfermedad y esta situacin haya impedido al empleador practicar las retenciones judiciales, no obliga ni faculta al empleador para acumular descuentos por estos conceptos ms all de los lmites legalmente establecidos, toda vez que el legislador como una medida de excepcin en ciertos y determinados casos ha autorizado a los acreedores del trabajador para embargar sus remuneraciones, lo cual, sin embargo, siempre debe ser aplicado e interpretado en forma estricta y no extensiva o analgica. Esto no impide naturalmente hacer efectivo los crditos contra el trabajador en otros componentes de su patrimonio distintos a las remuneraciones. Es decir, el hecho que un trabajador haya percibido por un lapso de tiempo subsidio por enfermedad, no autoriza al empleador para practicar de una vez descuentos acumulados de sus remuneraciones que excedan los lmites establecidos en los artculos 57 y 58 del Cdigo del Trabajo (dictamen N 7.879/393, de 26.12.1997, de la Direccin del Trabajo). Retenciones sobre las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por aos de servicio En caso de cese de la relacin laboral con el trabajador alimentante y cuando sea procedente el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo (artculos 161 y 162 del Cdigo del Trabajo) ser obligacin del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha de trmino de la relacin laboral, para su pago al alimentario. Es decir, cada vez que se ponga trmino al contrato de un trabajador alimentante por la causal del artculo 161 inciso 1 del Cdigo del Trabajo necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o bien por medio del desahucio escrito del empleador a aquellos trabajadores considerados como "de exclusiva confianza" conforme lo establecido en el inciso 2 del mismo artculo sin dar el correspondiente aviso de 30 das y, en consecuencia, sea procedente el pago de una indemnizacin sustitutiva de aviso previo, el empleador estar obligado a retener de dicha indemnizacin y pagar al alimentario, la misma suma o porcentaje ordenada retener de las remuneraciones mensuales, como pensin alimenticia del mes siguiente al del trmino del contrato de trabajo. Asimismo, si fuere procedente la indemnizacin por aos de servicio se pactare sta voluntariamente (artculo 163 del Cdigo del Trabajo), el empleador estar obligado a retener del total de dicha indemnizacin el porcentaje que corresponda al monto de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de realizar el

pago al alimentario. El alimentante podr, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen. Es decir, en todos aquellos casos en que por ley o por acuerdo entre las partes el empleador deba pagar al trabajador alimentante una indemnizacin por aos de servicio, deber descontarse del total de esta indemnizacin el mismo porcentaje que corresponda descontar como pensin de alimentos de la remuneracin mensual. Para efectuar estas retenciones, ser necesario que el empleador calcule qu porcentaje de la remuneracin mensual representa el descuento por pensin de alimentos, en caso que sta se haya fijado en una suma fija de dinero. Ese mismo porcentaje se deber descontar directamente al monto total de la indemnizacin. En caso que la pensin alimenticia se haya fijado directamente en un porcentaje de los ingresos del alimentante, este mismo porcentaje debe aplicarse directamente al monto total de la indemnizacin por aos de servicio. Es necesario recalcar que todas estas retenciones de indemnizaciones por trmino de contrato podrn ser a cuenta de futuras pensiones de alimentos. Es decir, el alimentante puede imputar estos montos retenidos por el empleador a las mensualidades que le corresponda pagar por pensin alimenticia durante los meses venideros. Lo que busca la ley en este sentido es asegurar al alimentario el pago de las pensiones que correspondan durante los meses en que el trabajador alimentante eventualmente pueda encontrarse sin trabajo. Cabe destacar que el empleador se encuentra obligado a efectuar estos descuentos. As, adems de tener que retener de las remuneraciones mensuales las pensiones alimenticias decretadas judicialmente, deber efectuar estas mismas retenciones sobre las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio en los trminos antedichos y aun cuando stas no constituyen jurdicamente remuneracin segn lo preceptuado en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo. Es decir, aunque la resolucin judicial que ordena al empleador efectuar la retencin se refiera exclusivamente a las "remuneraciones", sin hacer mencin alguna a las indemnizaciones por trmino de contrato, stas deben efectuarse de todas formas, como consecuencia ineludible de la disposicin legal, la que se hace efectiva por el solo ministerio de la ley y sin que sea necesaria notificacin alguna del tribunal. As lo ha sostenido tambin la Direccin del Trabajo, que en dictamen N 2.573/149, de 08.08.2002, ha sealado lo siguiente: "De esta suerte, en la especie, aun cuando el oficio del tribunal que ordena la retencin se refiera a que ella se deba efectuar sobre las remuneraciones del alimentante, por ministerio de la ley tal retencin debi comprender tambin las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo de ser el caso, y por aos de servicio pagadas al trabajador, aun cuando no constituyan remuneracin. En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposicin legal citada, cmpleme informar a Ud. que se encuentra ajustado a derecho que la empresa XXX haya retenido de la indemnizacin por aos de servicio pagada a su ex trabajador XXX, el porcentaje correspondiente a pensin alimenticia decretada judicialmente, aun cuando el oficio judicial que ordena tal retencin se refiera a que estarn afectas a ella sus remuneraciones".

El no cumplimiento de estas retenciones al trmino de la relacin laboral, har aplicable al empleador la misma multa antes sealada (equivalente al doble de la cantidad mandada retener), sin perjuicio de la responsabilidad civil y penal que corresponda. Retenciones sobre una Indemnizacin por aos de Servicio cuando la relacin laboral ha terminado por una causal distinta a Necesidades de la Empresa o Desahucio del empleador Sobre este punto la Direccin del Trabajo, en dictamen N 4.261/209, de 16.12.2002, ha sealado: "Ahora bien, si la indemnizacin por aos de servicio fuere pagada por causal distinta a la del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, evento en el cual se podra anticipar, no resultara aplicable la disposicin de la ley 14.908, modificada por la ley 19.741, si esta norma legal hace expresa mencin para efectuar la retencin a la indemnizacin por aos de servicio que resulta de la aplicacin del artculo 161 del mismo Cdigo, referida en el artculo 163 del Cdigo del Trabajo, citado por el artculo 13, incisos 4 y 5 de la ley 14.908. A mayor abundamiento, no se conformara a derecho efectuar retencin en el caso anterior, si la ley 14.908, en su artculo 13, incisos 4 y 5, es una norma de retencin o de descuento de valores del trabajador, que por tanto tiene carcter excepcional, por lo que slo puede ser interpretada restrictivamente, es decir, aplicada slo al caso previsto de modo expreso por la misma, y no a otros, por analoga, como podra ser para el pago de indemnizacin voluntaria por aos de servicio por causales no contempladas en la ley, distintas a la del artculo 161 del Cdigo del Trabajo. En esta circunstancia, para determinar si procede la retencin de pensin de alimentos sobre tal indemnizacin voluntaria por causal distinta a la del artculo 161 del Cdigo, y pagada anticipadamente, el empleador debera estar a lo que el juez que conoce de la causa y que decret la retencin establezca, requerido por las partes, no correspondiendo a esta Direccin hacerlo, si incurrira en materia litigiosa". Retenciones sobre Indemnizaciones por Feriado Legal o Proporcional Tratndose de Indemnizaciones por Feriado Legal o Proporcional, debemos sostener que no sera procedente efectuar la retencin, a menos que el mismo juez as lo determinara a fin de ampliar juez as lo determinara a fin de ampliar la base de la retencin, materia que es de su sola competencia. As tambin lo ha sostenido la Direccin del Trabajo en dictamen N 3.838/192, de 18.11.2002, que seala: "A mayor abundamiento, el artculo 13, incisos 1, 3, 4 y 5 de la ley N 14.908, sobre Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias, reemplazado por artculo 1, N 13, de la ley 19.741, citado en dictamen Ord. N 2.573/149, de 08.08.2002, dispone que las retenciones que el empleador est obligado a efectuar de las remuneraciones del trabajador por pensiones alimenticias, deben cumplirse igualmente respecto de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo, a que se refieren los artculos 161 y 162 del Cdigo del Trabajo, y la de aos de servicio, o la convencional que tenga el mismo objeto, del artculo 163 del mismo Cdigo, norma legal aqulla que no hace alusin a otras indemnizaciones que corresponda pagar con motivo del trmino del contrato, como el feriado compensatorio, lo que llevara a considerar que no se debera efectuar retencin sobre su pago por pensiones alimenticias, si no est expresamente incluido por la ley, a menos que el juez as lo decretara, en uso de sus atribuciones propias"

Beneficios para la familia del trabajador. Otra forma de proteger las remuneraciones del trabajador es la posibilidad de apartar parte de ellas para su familia, as lo establece el arftculo 59 del Cdigo del ramo. "Artculo. 59. En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia. La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo. En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario". Con esta medida se estn salvaguardando las necesidades ibsicas endispensables de la familia que depende del trabajador; ahora, la conveniencia de establecerlo en el contrato se aprecia con mayor justicia en los casos que el trabajador debe alejarse de su lugar habitual de residencia para prestar servicios en lugares distantes, como lo sera en el caso de los trabajadores sujetos a jornadas bisemanales, trabajadores embarcados y otros, etc. Por otra parte, el mismo precepto autoriza el descuento por causa de ser declarado el trabajador como vicioso por el Juez de Letras del Trabajo, en un porcentaje equivalente hasta un 50% de la remuneracin del trabajador, descuento que en todo caso no tiene el cracter de deduccin, toda vez que le ser pagado a la cnyuge de l. En ambos casos el empleador no puede sustraerse a la obligacin de hacer efectivas ambas rebajas y entregarlas al asignatario sealado en el contrato o a la cnyuge como la sentencia lo debe disponer. Muerte del trabajador. Las remuneraciones tambin se protegen en caso de muerte del trabajador. El artculo 60 del Cdigo establece: "En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a cinco Unidades Tributarias Anuales". (artculo 60) Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido pueden presentarse dos situaciones: Monto que se adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales: la obligacin de pagar las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido corresponde al empleador, quien debe cancelrselas a la persona, sea o no pariente del causante, que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del monto de las remuneraciones adeudadas o del costo de los funerales.

Existe saldo despus de haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia del costo de los funerales o cuando nadie ha cobrado estos ltimos: el empleador queda obligado respecto del cnyuge o los parientes que se indican, por el monto del saldo de las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido, deducido el costo de los funerales, si se cobraron, que junto con las dems prestaciones pendientes de pago a la fecha del fallecimiento, no excedan de un monto total igual o inferior a 5 Unidades Tributarias Anuales. Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia a las siguientes personas relacionadas con el fallecido: - Cnyuge - Hijos legtimos o naturales - Padres legtimos o naturales Entre las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, podran encontrarse las siguientes: - Gratificacin anual o la proporcional que corresponda. - Indemnizacin por trmino de contrato, pactada a todo evento. - Indemnizaciones por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por el trabajador. - Indemnizacin por la cnyuge sobreviviente pactada en convenio o contrato colectivo en caso de fallecimiento del trabajador. Todo lo anterior sin perjuicio de la indemnizacin voluntaria o dems beneficios que el empleador estime conceder por mera liberalidad. Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA, tambin puede exigirse su pago en conformidad a las normas generales aplicables a la sucesin por causa de muerte, previa obtencin de la correspondiente posesin efectiva de la herencia. Remuneraciones en caso de quiebra de la empresa. En caso de quiebra de la empresa las remuneraciones adeudadas, asignaciones familiares, imposiciones e indemnizaciones tiene preferencia respecto de otros pagos que la persona en quiebra adeude a otros acreedores. As lo establece el artculo 61 del Cdigo. "Artculo. 61. Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo. Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un lmite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista. Si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido. Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados a que se refiere el presente artculo". Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 5056/241, fecha 30/08/1994. Goza del privilegio a las remuneraciones la indemnizacin sustitutiva del aviso previo para la terminacin de contrato. La indemnizacin sustitutiva del aviso previo a que pueden tener derecho los trabajadores en virtud de lo dispuesto en los artculos 161 y 162 del Cdigo del Trabajo, goza del privilegio previsto en el artculo 2472 del Cdigo Civil, independientemente de la circunstancia de si stos tienen o no ms de un ao de servicios para la respectiva empresa. Direccin del Trabajo N 1943/90, de fecha 29/05/2001. Quiebra. Pagos administrativos. Antecedentes documentarios. Concepto. Direccindel Trabajo. Competencia. Finiquito. MATERIA: 1) Constituyen antecedentes documentarios suficientes para los fines previstos en el artculo 148 de la Ley de Quiebras, cualquier instrumento idneo que acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por concepto de remuneraciones y/o asignaciones familiares. 2) Esta Direccin carece de competencia para pronunciarse si el finiquito suscrito con las solemnidades legales, cumple la funcin de sentencia ejecutoriada, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de Justicia. FUENTES: Ley N 18.175, artculo 148. Cdigo del Trabajo, artculos 41, 42 y 177. Cdigo Civil, artculos 2471 y 2472. Se ha solicitado un pronunciamiento a esta Direccin acerca de los siguientes puntos: 1) Que debe entenderse por antecedentes documentarios, expresin contenida en el artculo 148 de la Ley de Quiebras, para los efectos de proceder al cobro administrativo de prestaciones laborales adeudadas por la fallida y 2) Si el finiquito firmado con los requisitos legales, cumple con la funcin de sentencia ejecutoriada, para los efectos de proceder a requerir el pago administrativo de las indemnizaciones all acordadas. Al respecto cumplo con informar lo siguiente: El artculo 148 de la Ley 18.175, que modifica la Ley de Quiebras y fija su nuevo texto, publicada en el Diarios Oficial del 28.10.82, en sus incisos 1, 2 y 3, dispone: El sndico har el pago de los crditos privilegiados de la primera clase que no hubieren sido objetados, en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto como haya fondos para ello; reservar lo necesario para el pago de los crditos de la misma clase,

cuyo monto o privilegio est en litigio, y para la atencin de los gastos subsiguientes de la quiebra. Los crditos a que se refieren los nmeros 1 y 4 del artculo 2472 del Cdigo Civil no necesitarn de verificacin. Los crditos mencionados en el nmero 5 del mismo artculo sern pagados con cargo a los primeros fondos del fallido de que se pueda disponer, administrativamente, siempre que existan antecedentes documentarios que los justifiquen y aun antes de su verificacin. Por su parte, el artculo 2471 del Cdigo Civil, estipula: Gozan de privilegio los crditos de la 1, 2 y 4 clase. A la vez, el artculo 2472 del mismo cuerpo legal, en su numero 5, establece: La primera clase de crditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se enumeran: 5 Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares. De las normas legales transcritas precedentemente es posible inferir que gozan de privilegio para los efectos de su pago, los crditos de primera clase, entre los cuales se encuentran las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares, las que deben ser pagadas por el Sndico de la quiebra, con cargo a los primeros fondos del fallido de que se pueda disponer, administrativamente, siempre que existen antecedentes documentarios que los justifiquen y an antes de su verificacin. Ahora bien, a fin de precisar lo que debe entenderse por antecedentes documentarios, es necesario tener presente, a la vez, lo prevenido en el artculo 61 de Cdigo del Trabajo, disposicin legal que tambin se refiere a los privilegios del artculo 2472 del Cdigo Civil, cuyos incisos 3, 5 y 6, al efecto, respectivamente disponen: Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. Solo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados a que se refiere el presente artculo. A su vez, el inciso 1 del artculo 41 del Cdigo del Trabajo, estipula: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Asimismo, el artculo 42 del cuerpo legal citado establece que constituyen remuneracin, entre otros, el sueldo, sobresueldo, comisin, participacin y gratificacin. Del anlisis armnico de los preceptos transcritos anteriormente aparece que para los efectos del pago de los crditos a que se refiere el nmero 5 del artculo 2472 citado, entre los cuales se encuentran las remuneraciones de los trabajadores, deben

considerarse como tales, adems de las sealadas precedentemente, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. Asimismo, se infiere de dicha norma que para que gocen de privilegios los crditos respectivos deben estar devengados a la fecha en que se hagan valer y debe ser apreciada en conciencia por los tribunales, la prueba que se rinda sobre el particular. Lo expuesto precedentemente autoriza para sostener, en opinin de este Servicio, que constituyen antecedentes documentarios suficientes para los fines previstos en el artculo 148 de la Ley de Quiebras, cualquier instrumento idneo que acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por concepto de remuneraciones y/o asignaciones familiares, pudiendo citarse entre ellos y, a va ejemplar, avenimientos judiciales, sentencias ejecutoriadas, informes inspectivos evacuados por fiscalizadores de esta Direccin que den cuenta de emolumentos impagos respecto de determinados trabajadores, actas de comparencia levantadas por los mismos funcionarios en que exista un reconocimiento de deuda por tales conceptos por parte del empleador o de quien lo represente, finiquitos en que se haya pactado el pago en cuotas, respecto de aquellas que se adeudaren a la fecha de la declaratoria de quiebra, etc. 2) Con respecto a la consulta signada con este nmero, relativa a si el finiquito firmado con los requisitos legales, cumple la funcin de sentencia ejecutoriada, para los efectos de proceder a requerir el pago administrativo de las indemnizaciones all acordadas, cabe hacer presente que de acuerdo a lo prevenido por el artculo 177 del Cdigo del Trabajo esta Direccin ha sostenido que el finiquito otorgado con las solemnidades legales, tiene poder liberatorio de obligaciones y pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificacin. Asimismo, de conformidad con el mismo precepto, el finiquito ratificado por el trabajador ante alguno de los ministros de fe que dicha norma consigna, como sus copias autorizadas, tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en dicho instrumento. Ahora bien, en lo que respecta a la consulta concreta de si puede este instrumento asimilarse a una sentencia ejecutoriada, cabe manifestar, que este Servicio carece de facultades para pronunciarse en tal sentido, correspondiendo esta materia, nica y exclusivamente a los Tribunales de Justicia resolverla. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar lo siguiente: 1) Constituyen antecedentes documentarios suficientes para los fines previstos en el artculo 148 de la Ley de Quiebras, cualquier instrumento idneo que acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por concepto de remuneraciones y/o asignaciones familiares, pudiendo citarse a va ejemplar los consignados en el cuerpo del presente informe. 2) Esta Direccin carece de competencia para pronunciarse si el finiquito firmado con las solemnidades legales, cumple la funcin de sentencia ejecutoriada, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de Justicia.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. A. Causales no imputables al trabajador: Se encuentran enumeradas en el artculo 159 del Cdigo del Trabajo y su utilizacin no implica el pago de indemnizaciones obligatorias de ningn tipo: El artculo 159 dispone el contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1) Mutuo acuerdo de las partes. Se requiere de la concurrencia de la voluntad de ambas partes de la relacin laboral y debe cumplir con las solemnidades legales para que pueda ser invocado por el empleador, es decir, constar por escrito y ser ratificado ante un ministro de fe. 2) Renuncia voluntaria del trabajador. La renuncia es un acto jurdico unilateral, por cuanto en ella participa la voluntad de slo una de las partes del contrato, el trabajador. Es un acto jurdico solemne que requiere para que pueda ser invocado por el empleador de dos condiciones: Debe constar por escrito y ser ratificada por el trabajador ante un ministro de fe. Adems, el trabajador debe comunicar su renuncia al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos. Esta exigencia no es una solemnidad, puesto que la renuncia sin el aviso de treinta das que estipula la ley tambin es vlida. La renuncia debe contar por escrito, y ser firmado ante ministro de fe, pueden actuar como ministro de fe el presidente de sindicato, el delegado de personal, el delegado sindical, inspector del trabajo, notario pblico, oficial del registro civil de la comuna, o el secretario municipal correspondiente. 3) Muerte del Trabajador. La muerte del trabajador produce la extincin del contrato de trabajo, lo que constituye una consecuencia de carcter personal que tiene dicho contrato para aqul. Por el contrario, el fallecimiento del empleador no provoca la terminacin del contrato de trabajo, pues este continuar con sus herederos. Si stos no desean continuar con la relacin laboral, debern invocar alguna causal legal para terminarla, la que no podr ser por muerte del empleador, ya que no est configurada en la ley. 4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Es propia de los contratos de plazo fijo, que son aquellos cuya duracin se encuentra limitada a un perodo determinado. El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recprocamente por un tiempo determinado y que existe certeza en cuanto a su perodo de vigencia, pues se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos. El legislador ha dado a este tipo de contratos las siguientes reglas:

a) Duracin del contrato. Respecto a su duracin mxima este no podr exceder de un ao. Sin embargo no se indica su duracin mnima, por lo cual sta quedar determinada por lo que acuerden las partes, para lo cual gozan de amplia libertad. Excepcionalmente se pueden celebrar contratos a plazo fijo hasta por dos aos, pero slo tratndose de gerentes y personas que posean un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior reconocida por el Estado, siempre y cuando los servicios que presten estas personas se relacionan directamente con dicho ttulo profesional o tcnico. Sin embargo, solo se puede contratar por dos aos cuando el trabajador se desempea en el mbito de su profesin o tcnica. (Ordinario N 5633, 19.08.1991) b) Transformacin del contrato a plazo fijo a plazo indefinido. Tres son las circunstancias que transforman el contrato de plazo fijo en uno de duracin indefinida. Estos son: - Cuando el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo fijado para su terminacin. - Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez. - Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duracin indefinida, lo cual ocurre cuando: i) ii) iii) iv) El trabajador ha prestado servicios discontinuos. Dichos servicios se han efectuado en virtud de ms de dos contratos a plazo La sumatoria del plazo de estos contratos es de 12 meses o ms, y Los perodos trabajados se han realizado en un perodo de 15 meses contados desde la primera contratacin. 5) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Se trata de un contrato de trabajo que se celebra para la ejecucin de una obra o faena determinada y que terminar por la conclusin del trabajo o servicio especfico que constitua el objeto mismo del contrato. Existen muchos puntos de discusin acerca de este contrato: Cul es el tiempo mximo que puede durar este tipo de contrato? Este contrato se transforma en indefinido al ser renovado? Cundo se puede utilizar este tipo de contratos? Jurisprudencia acerca de la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 1. Concepto de contrato por obra o faena transitoria. Derecho a Negociar. Contrataciones sucesivas. Renovacin. Direccin del Trabajo. Dictamen Ordinario N 2389/100; de fecha 08.06.2004 Resumen dictamen:

1) Contrato por obra o faena es aquella convencin en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual especfica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duracin de aquella. 2) Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o trabajo que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, circunstancia sta que deber ser determinada en cada caso particular, debiendo entenderse as reconsiderada la doctrina contenida en Ord. N 881/42, de 9.02.94. 3) Slo se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendindose por tales para estos efectos de acuerdo a lo sealado en el punto 2), aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o trabajo que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, circunstancia sta que deber ser determinada en cada caso particular. 4) No revestiran el carcter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realizacin de labores de carcter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito, que, como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de este tipo. 5) No resulta jurdicamente procedente la contratacin sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador no ha finalizado y contina siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalizacin, sucedera, por ejemplo, si ste hubiere sido contratado primeramente para la construccin de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construccin de otros 10 y as, sucesivamente. 6) Atendido que el trmino de la obra o faena precisa para la cual fue contratado el dependiente debe importar el trmino de la respectiva relacin laboral, no resulta posible la renovacin de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aqulla haya finalizado y finiquitado, ste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva. Concordancias: Dictmenes Ns 881/42, de 9.02.94, 5379/321, de 5.10.93, 5115/235, de 4.09.92, 4617, de 22.09.83 y 4360, de 23.12.81. Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario fijar el concepto de contrato por obra o faena y la incidencia de la calificacin como tal en los aspectos de la relacin laboral que ms adelante se indican. A manera de introduccin puede sealarse que as como lo ha sostenido en forma reiterada la doctrina de este Servicio, nuestra legislacin no define lo que debe entenderse por contratos por obra o faena, no obstante reconocer su existencia en algunos preceptos de dicha normativa como ocurre, por ejemplo, con la disposicin contenida en el inciso 2 del artculo 9 del Cdigo del Trabajo que establece que el empleador deber hacer constar por escrito el contrato dentro 5 das de incorporado el trabajador, tratndose de contratos por obra, trabajo o servicio determinado y en el artculo 159 N 5 del Cdigo del Trabajo, conforme a la cual, el contrato de trabajo termina, entre otras circunstancias, por la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

No obstante, las caractersticas y naturaleza del mencionado contrato permiten diferenciarlo claramente de otros tipos de contratos que recoge nuestro ordenamiento laboral comn, como son los de duracin indefinida y de plazo fijo. Los primeros constituyen la regla general y son aquellos en que su trmino no se encuentra determinado o precisado de antemano por las partes de la relacin laboral. Por el contrario, los segundos, vale decir, los de plazo fijo, son aquellos cuyo perodo de vigencia ha sido previamente fijado por los contratantes, conociendo por tanto stos, de antemano la oportunidad en que su producir la extincin de la respectiva relacin laboral. En lo que respecta a los contratos por obra o faena debe precisarse, en primer trmino, que stos constituyen tambin contratos sujetos a plazo, diferencindose de los anteriores en que ste es indeterminado, esto es, no se encuentra prefijada su fecha de trmino, sino que sta depender de la duracin de la obra especfica para la cual fue contratado el dependiente. Ello implica que las partes no tienen certeza respecto de la fecha cierta de trmino del contrato que han celebrado, toda vez que ste estar supeditado o circunscrito a la duracin de aquellas. En forma previa a la definicin de tales contratos es necesario precisar el alcance de la expresin obra empleada por el legislador, para cuyo efecto cabe recurrir a los preceptos que sobre interpretacin de la ley se contienen en los artculos 19 y 20 del Cdigo Civil, el primero de los cuales establece que Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatender su tenor literal a pretexto de consultar su espritu agregando el segundo que Las palabras de la ley se entendern en su sentido natural y obvio, segn el uso general de las mismas palabras. Ahora bien, de acuerdo a la doctrina el sentido natural y obvio es aquel que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua el cual define la palabra obra como la cosa hecha o producida por un agente. Sobre el particular, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido, entre otros, en dictamen N 5115/235, de 4.09.92, que el legislador al emplear el trmino obra para determinar ciertos servicios o trabajos, se ha referido a aquellos que tienen por objeto una cosa hecha o producida por un agente o trabajador En relacin con la materia, la jurisprudencia judicial contenida en sentencia de 16.05.03, de la Excma. Corte Suprema, seala: La causal invocada, esto es, la conclusin de los trabajos o servicios que dieron origen al contrato, conforme ha sido reiteradamente resuelto por la jurisprudencia nacional, solamente se puede referir a la situacin en que se encuentra un trabajador contratado para realizar una obra material o intelectual finable, lo que significa que debe existir una relacin directa y especfica entre el trabajo o servicio contratado y su terminacin natural, sin iniciativa ni intervencin del empleador, y que por lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes, puesto que el objeto del contrato ha sido la ejecucin de una labor especfica o de un servicio determinado, producindose su trmino automticamente. Sobre la base de todo lo expuesto podemos definir el contrato por obra o faena como aquella convencin en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual especfica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duracin de aquella.

Como es dable apreciar, en los contratos de tal naturaleza las partes, al momento de celebrarlo, convienen de antemano una duracin circunscrita al tiempo de ejecucin de las respectivas obras o faenas, no teniendo sin embargo certeza respecto del da preciso de conclusin o trmino de las mismas y, por ende, de la fecha cierta del trmino del contrato que las une, el que se producir naturalmente cuando acaezca tal evento, sin que sea necesario para ello la iniciativa del empleador o la manifestacin de voluntad de los contratantes en tal sentido. En otros trminos, el contrato por obra o faena si bien tiene una subsistencia limitada en el tiempo, la duracin exacta de ste no es conocida por las partes al tiempo de la contratacin. Ahora bien, una modalidad de dichos contratos es aqul que se celebra por una obra o faena transitoria, reconocido por nuestra legislacin laboral en el artculo 305, inciso 1, N 1 del Cdigo del Trabajo: La citada disposicin legal prescribe: No podrn negociar colectivamente: 1.- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeo en una determinada obra o faena transitoria o de temporada. De la disposicin legal preinserta se infiere que quedan excluidos de la facultad de negociar colectivamente aquellos trabajadores que se desempean en una obra transitoria o de temporada. Sobre la materia cabe sealar que la jurisprudencia administrativa de este Servicio, sustentada, entre otros, en dictmenes Ns 4360, de 23.12.81 y 4617, de 22.09.83, fij el sentido y alcance de la expresin faena transitoria sealando que debe entenderse por tal aquella obra o trabajo, que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea, temporal o fugaz La misma jurisprudencia ha sostenido que la contratacin por obra o faena transitoria slo resultara viable concurriendo indistintamente cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeen para un mismo empleador y b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratacin en las condiciones sealadas. En mrito de lo anteriormente expuesto posible es sostener que para los efectos de que se trata reviste el carcter de faena transitoria aquella obra o trabajo que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, temporalidad cuya duracin slo puede ser determinada en cada caso particular atendiendo a las caractersticas especiales del trabajo u obra de que se trate. Atendido lo expuesto se reconsidera doctrina contenida en el Ord. N 882/ 42, de 9.02.94, de este Servicio. Precisado lo anterior se hace necesario precisar los efectos que la calificacin de un vnculo contractual como contrato por obra o faena produce en los siguientes aspectos de la relacin laboral:

1) En materia de negociacin colectiva: Como ya se ha indicado anteriormente, slo se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendindose por tales para estos efectos de acuerdo a lo ya sealado, aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o trabajo que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, circunstancia sta que deber ser determinada en cada caso particular. Por el contrario, no estaran afectos a la mencionada prohibicin, los trabajadores que si bien han sido contratados para una obra, faena o servicio determinado, stos no poseen las caractersticas antes anotadas. 2) Terminacin de la relacin laboral: Un segundo aspecto en que incide la calificacin como contrato por obra o faena de una determinada relacin contractual, es la forma de terminacin de dicho vnculo. Como ya se expresara en prrafos que anteceden, un contrato de tal naturaleza tiene como causa natural de trmino la conclusin de la obra o servicio determinado para el cual fue contratado el dependiente. Ello determina entonces que la causal de trmino especfica que en tal caso puede invocar el empleador, es la prevista en el artculo 159, N 5 del Cdigo del Trabajo, esto es, conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, sin perjuicio de las dems causales imputables al trabajador consignadas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo. La importancia de establecer la procedencia de aplicar la causal de trmino prevista en el N 5 del artculo 159, antes mencionado, radica en que en tal caso la empresa no estara obligada a pagar indemnizacin alguna por aos de servicio, supuesto, obviamente la efectividad de la misma y siempre que convencionalmente no se haya obligado a pagar un beneficio indemnizatorio a todo evento, esto es, cualquiera que sea la causal de trmino de contrato invocada. Al respecto, puede sealarse que la jurisprudencia de nuestros Tribunales ha sido uniforme en el sentido de resolver que la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato es una causal fundada en un hecho objetivo, cual es, la conclusin de aquellos convenidos y determinados en el contrato, dando as lugar a las reclamaciones interpuestas por trabajadores a quienes se aplic dicha causal sin darse los supuestos necesarios para ello, esto es, que efectivamente hubieren sido contratados para una obra o servicio determinado que se extingui. Asimismo, la referida jurisprudencia ha sealado que por conclusin de los trabajos o servicios que dieron origen al contrato, el legislador slo se puede referir a la situacin en que se encuentra un trabajador contratado para realizar una obra- material o intelectual finable - que tiene fin-, agregando que ello no se aviene con la contratacin indefinida, cuya intemporalidad se opone a lo que necesariamente ha de terminar, concluir o acabar segn una objetiva previsin del tiempo. 3) Contratacin sucesiva: En lo que respecta a la procedencia de suscribir contratos sucesivos por obra o faena y efectos que de ello se derivan se hace necesario efectuar las siguientes precisiones. a) Acorde al concepto de contrato por obra o faena fijado en prrafos precedentes, la respectiva contratacin slo puede tener por objeto la realizacin por parte del trabajador

de una obra o servicio finable, determinado en el respectivo instrumento, cuya duracin est supeditada a la conclusin de la obra o servicio especfico convenido y que por lo tanto no es posible su repeticin. Lo anterior determina que no revestiran dicho carcter aquellos que implican la realizacin de labores de ndole permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito, que, como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de este tipo. Conforme a lo anterior, y a va ejemplar, no procedera la celebracin de contratos por obra o faena entre empresas dedicadas a la limpieza y faenamiento de pescados provedos por un tercero y los trabajadores que ejecutan dicha funcin, puesto que tales labores no son finables, sino de carcter permanente, situacin que no se aviene con las caractersticas de temporalidad y otras propias de este contrato, segn ya se ha analizado. b) Sobre la base del mismo concepto, no resultara tampoco jurdicamente procedente la contratacin sucesiva por obra o faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no ha finalizado y contina siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalizacin, como sucedera, por ejemplo, si ste hubiere sido contratado primeramente para la construccin de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construccin de otros 10 y as, sucesivamente. Ello, por cuanto si bien, existe en tal caso una obra de duracin temporal, como es la construccin de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya siendo recontratado para la ejecucin de tramos determinados del mismo, implica el desconocimiento de uno de los principios bsicos del Derecho laboral, cual es el de la continuidad de la relacin laboral, e importa para el trabajador una vulneracin de derechos propios de una relacin de carcter indefinido, tales como el feriado o descanso anual, indemnizacin por aos de servicio, etc. los cuales tienen el carcter de irrenunciables acorde a lo prevenido por el inciso 2 del artculo 5 del Cdigo del Trabajo. Configurndose una situacin como la sealada, se estima que se estara en presencia de una relacin laboral nica y continua que permitir al trabajador impetrar todos los derechos propios de un vnculo contractual de carcter indefinido. Distinta es la situacin si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el dependiente y finiquitada la relacin laboral respectiva, ste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempe o en otra obra que ste ejecute. En relacin a la materia, cabe precisar que la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros, en dictamen N 5379/321, de 5.10.93, ha sostenido que La circunstancia de que un trabajador sea contratado para una faena determinada y al trmino de sta contine prestando servicios en una faena distinta dentro de la misma obra, no produce el efecto de transformar dicho contrato en indefinido. c) Finalmente y en cuanto a la procedencia jurdica de renovar un contrato por obra o faena, este Servicio se ha pronunciado en el sentido de que el trmino de la obra o faena precisa para la cual fue contratado debe importar el trmino de la relacin laboral por lo cual no resulta posible su renovacin, sin perjuicio de que una vez que aqulla haya finalizado y finiquitado, el dependiente sea recontratado para una faena distinta en los trminos ya sealados.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cmpleme informar a Ud. lo siguiente: 1) Contrato por obra o faena es aquella convencin en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual especfica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duracin de aquella. 2) Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o trabajo que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, circunstancia sta que deber ser determinada en cada caso particular. 3) Slo se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendindose por tales para estos efectos de acuerdo a lo sealado en el punto 2), aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o trabajo que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, circunstancia sta que deber ser determinada en cada caso particular. 4) No revestiran el carcter de contratos por obra o faena, aquellos que implican la realizacin de labores de carcter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito, que, como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de este tipo. 5) No resulta jurdicamente procedente la contratacin sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador, no ha finalizado y contina siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalizacin, sucedera, por ejemplo, si ste hubiere sido contratado primeramente para la construccin de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construccin de otros 10 y as, sucesivamente. 6) Atendido que el trmino de la obra o faena precisa para la cual fue contratado el dependiente debe importar el trmino de la respectiva relacin laboral, no resulta posible la renovacin de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquella haya finalizado y finiquitado, ste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva. 6) Caso fortuito o fuerza mayor. Se trata de ciertos hechos o actos que revisten las siguientes caractersticas: - Debe ser imprevisto. - De carcter insuperable insuperable. - Debe ser inimputable, es decir, ajeno a la voluntad de las partes El caso fortuito o fuerza mayor libera a las partes del contrato de trabajo de dar cumplimiento a las obligaciones a que se encuentren afectas. En el evento que el caso fortuito o fuerza mayor sea de tal magnitud, que haga imposible dar cumplimiento a las obligaciones del contrato, podr ponerse trmino al contrato invocando tal circunstancia. B. Causales imputables al trabajador. Se encuentran enumeradas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo y corresponden a conductas o actos del trabajador que revisten una gravedad tal, que justifican la terminacin del contrato por parte del empleador.

1) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. La falta de probidad es la ausencia de rectitud, honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona. La falta de probidad implica falta de honestidad en el actuar en al empresa y en el desempeo de sus funciones. b) Conductas de acoso sexual. c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa Las vas de hecho dicen relacin con toda accin de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador Las injurias pueden conceptualizarse como expresiones que ultrajan a otro, mediante obras o palabras que lo agravian. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea Constituye causal de trmino de contrato en la medida que sea de cierta magnitud o importancia, por lo cual, no puede invocarse a cualquier hecho. 2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador Es procedente invocar esta causal cuando la prohibicin se encuentra incorporada al contrato de trabajo, de lo contrario el despido ser indebido. Si la prohibicin se encuentra incorporada en el Reglamento Interno, su transgresin no podr ser sancionada con el despido, sino que solamente proceder aplicar las sanciones que contemple dicho reglamento, la que en ningn caso podr ser el despido. 3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada Estas causales pueden dividirse en dos: i) Aquellos casos en que el trabajador no asiste a sus labores sin causa justificada, durante una cantidad determinada de das en el mes. Estos casos son: Dos das seguidos Dos lunes en el mes Tres das en el mes

ii) Se aplica a aquellos trabajadores que tienen a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin provoque grave perturbaciones en la marcha de la empresa. En este caso, la inasistencia o falta injustificada al trabajo puede ser de un da o menos, lo determinante es que ella produzca una perturbacin grave en la obra o faena que desarrolle la empresa. 4) Abandono de trabajo por parte del trabajador

El abandono del trabajo por parte del trabajador puede configurarse por dos hechos: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos Es necesario que se ejecute una accin o bien que se deje de hacer algo, y con ello se altere o se afecte el normal funcionamiento de la empresa o bien se afecte la seguridad o la salud de los trabajadores. En estos casos, el sujeto no ha tenido la intencin de que se produzca alguna de las situaciones descritas pero su descuido e imprudencia las han ocasionado. 6) Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas A diferencia del caso anterior, aqu se requiere que exista una intencin de causar perjuicio, no bastando la negligencia del sujeto, ya que es indispensable que su conducta, sus actos, estn encaminados deliberadamente a causar dao. Esta causal presenta la particularidad que, adems de probar los hechos que la configuran, deber acreditarse la intencin del trabajador de causar intencionalmente el perjuicio que se le impute. Por lo tanto, la prueba de esta causal es sumamente complicada ya que deben acreditarse intenciones. 7) Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato El contrato de trabajo impone obligaciones a los sujetos de la relacin laboral. En la medida que el incumplimiento de las obligaciones impuestas al trabajador pueda calificarse de grave autoriza al empleador afectado para poner trmino al contrato de trabajo. No basta cualquier incumplimiento de las relaciones contractuales, sino que debe ser de cierta magnitud o importancia que habilite para dar por terminado el contrato de trabajo. La calificacin de los hechos que pueden llegar a configurar un incumplimiento grave, corresponde a los tribunales de justicia. C. Causales del artculo 161 del Cdigo del Trabajo: Este artculo contempla dos causales diferentes a saber, con la caracterstica comn que al invocarse originan el derecho a indemnizacin por aos de servicio: a) Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio En este caso, el empleador puede argumentar el trmino del contrato basado en diversas situaciones que la misma ley ejemplifica, a saber; los derivados de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, establecimiento o servicio; las bajas en la productividad; los cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. b) Desahucio escrito del empleador

En el caso del desahucio o libre despido, se puede definir como la facultad del empleador de poner trmino a la relacin laboral an cuando no exista justificacin alguna, es decir, sin expresin de causa. Esta causal, nicamente puede ser invocada respecto de los siguientes trabajadores: - Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre que estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, tales como gerentes, subgerentes, agentes y apoderados. - Trabajadores de casa particular. - Trabajadores que ocupen cargos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter emana de la naturaleza de los mismos. Estas causales no pueden ser invocadas por el empleador a aquellos trabajadores que estn acogidos al beneficio de licencia mdica, ya sea por enfermedad comn, por accidente del trabajo o enfermedad profesional. D. Aumento de las indemnizaciones concedidas judicialmente De acuerdo con lo establecido en el inciso 1 del artculo 168, el juez debe ordenar el pago de la indemnizacin por aos de servicios, sea convencional o legal, aumentadas en los siguientes porcentajes segn los casos que se indican: - 30 % si se aplica injustificadamente el artculo 161; necesidades de la empresa o desahucio de ejecutivos o de trabajadores de casa particular - 50% si se aplica injustificadamente alguna de las causales del artculo 159, o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino - 80% si se aplica indebidamente cualquiera de las causales del artculo 160 - 100% si el empleador hubiese invocado las causales de los N 1, 5 y 6 del artculo 160 y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal, es decir, falta de probidad, imprudencias temerarias o perjuicios en las instalaciones. E. Formalidades de la terminacin del contrato. 1. Comunicacin por trmino del contrato de trabajo. Esta materia est regulada por el artculo 162 del Cdigo del Trabajo en los siguientes trminos. - Causales que obligan a dar aviso. a) Las previstas en los nmeros 4, 5 6 del artculo 159, es decir , vencimiento del plazo, conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor. b) Las contempladas en el artculo 160, es decir, aquellas causales imputables al trabajador. c) Las indicadas en el artculo 161, vale decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador y desahucio. - Formalidad y plazo del aviso.

El aviso de trmino debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador sealado en el contrato, dentro de los tres das hbiles siguientes a la separacin del trabajador. En el caso que se invoque la causal del artculo 159 N 6, caso fortuito o fuerza mayor, el plazo ser de seis das hbiles. Copia del aviso entregado al trabajador deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva dentro del mismo plazo. - Contenido del aviso. a) Las causales que se invocan. b) Los hechos en que se fundan las causales invocadas. c) El estado de las cotizaciones previsionales, adjuntando el comprobante que acredite el pago de las mismas. De lo contrario, el despido no tendr efecto alguno. d) El monto que debe pagarse por concepto de indemnizacin, cuando se invoquen las causales del artculo 161. - Reclamacin de los trabajadores. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare. En este caso el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que se refiere el inciso 4 del artculo 162 y la de los incisos 1 o 2 del artculo 163, segn correspondiere, aumentada esta ltima en un treinta por ciento. El plazo contemplado en el inciso anterior se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurrido noventa das hbiles desde la separacin del trabajador. Efectos de la ley n 19.631 en la terminacin del contrato de trabajo. a.- Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. b.- El empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago. c.- Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. 2. Finiquito

Una vez terminado el contrato de trabajo, cualquiera que sea la persona que pone trmino al contrato o la causal invocada, las partes deben firmar un documento que se conoce con el nombre de finiquito. Este documento no ha sido definido por la ley pero s exige que se cumplan ciertas formalidades, establecidas en el artculo 177 del Cdigo del Trabajo. Obligacin de archivar el finiquito De acuerdo con lo establecido en el inciso final del Art. 9, el empleador est obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato de trabajo y otro del finiquito en el caso que se haya puesto trmino a la relacin laboral. De esta disposicin se deduce que cuando las partes han puesto trmino al contrato de trabajo, estn de acuerdo en su contenido y han firmado el finiquito, el empleador est obligado a mantener un ejemplar en el lugar de trabajo. Formalidades requeridas a los finiquitos El citado Art. 177 establece que debe constar por escrito, salvo que de acuerdo con lo dispuesto en su inciso 7, se trate de contratos iguales o inferiores a 30 das. Si dicho contrato de hasta 30 das se prorroga, o el trabajador contina sus servicios con conocimiento del empleador, el respectivo finiquito debe constar por escrito. El finiquito puede extenderse con las formalidades que las partes elijan pero, de acuerdo con lo establecido en los incisos 1 y 2 del Art. 177 del Cdigo, para que pueda ser invocado por el empleador, en el caso de renuncia del trabajador o de terminacin por mutuo acuerdo, debe observarse alguna de las siguientes formalidades: - Firma del trabajador y del presidente del sindicato o del delegado de personal o del sindicato respectivo, segn el caso, o - Ratificacin del finiquito por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, o ante un Notario Pblico, el Oficial de Registro Civil o el Secretario Municipal correspondiente, anteponiendo a la firma del trabajador la frase: "ley, ratific y firm ante m". Acreditacin del pago de las cotizaciones previsionales Los ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, debern requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo, debern dejar constancia de que el finiquito no producir efecto de poner trmino al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales. Certificado de cotizaciones previsionales pagadas Las AFP, el INP, las Isapres y la AFC, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, debern emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deber contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a disposicin del empleador de inmediato o, a ms tardar, dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la fecha de recepcin de la solicitud. En el caso de las cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao el certificado se limitar a los doce meses anteriores al del despido.

El inciso 5 del mismo Art. 177 establece que si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitir el certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del perodo al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que procedan. Fraccionamiento del pago de las indemnizaciones El inciso 3 de la letra a) del artculo 169 establece que las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones por aos de servicios y sustitutiva del aviso previo cuando el contrato termine por la causal de necesidades de la empresa; en este caso, las cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo. Dicho pacto deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y ser sancionado con multa administrativa. Cabe hacer notar que la referida ratificacin ser vlida slo si se firma ante la Inspeccin del Trabajo.

F. Las indemnizaciones por trmino de contrato. El Cdigo del Trabajo establece en forma taxativa cules son las causales de la terminacin del contrato de trabajo que dan derecho a los trabajadores a percibir una indemnizacin al momento de ponerse trmino a la relacin laboral ya sea por decisin del empleador o del trabajador o de ambos conjuntamente, las que se analizan a continuacin. Clases de indemnizacin De los artculos 162, inciso 4, 163 al 168, 171 y 73 del Cdigo del Trabajo, se desprende que la ley contempla los siguientes tipos de indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo: 1.- Indemnizacin sustitutiva del aviso previo de 30 das. De conformidad a lo establecido en los incisos 1 y 2 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, el empleador puede poner trmino al contrato de trabajo avisando con 30 das de anticipacin, en los siguientes casos: - A los trabajadores en general invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. - A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador mediante desahucio escrito del contrato. - A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza mediante desahucio escrito del contrato. - A los trabajadores de casa particular mediante desahucio escrito del contrato. En todos estos casos, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 161 y en el inciso 4 del artculo 162, se debe dar a los trabajadores aviso de trmino de contrato con 30 das de anticipacin. No se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. 2.- Indemnizacin legal por aos de servicios

De acuerdo con los incisos 1 y 2 del artculo 163 del Cdigo del Trabajo, el empleador, que en conformidad al artculo 161, pusiere trmino a un contrato de trabajo que hubiere estado vigente un ao o ms, deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicios y fraccin superior a 6 meses prestados continuamente al mismo empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de 330 das de remuneracin. Los supuestos legales que deben existir para tener derecho a esta indemnizacin son los siguientes: - Que exista terminacin de contrato por necesidades de la empresa o desahucio del contrato de trabajo por parte del empleador, segn corresponda, dado con o sin aviso anticipado de 30 das; - Que el contrato hubiere estado vigente por un ao o ms, y - Que las partes no hubieran pactado individual o colectivamente una indemnizacin por aos de servicios, o que de haberlo hecho ella fuere inferior a la legal. Base de clculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios De acuerdo al artculo 172 esta base comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato. Dentro de este concepto de toda cantidad debemos incluir los siguientes estipendios: - Imposiciones y cotizaciones de seguridad social - Regalas o especies avaluadas en dinero, tales como casa habitacin, combustibles, luz, alimentos, etc. - Sueldo Base - Asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente tales como, asignacin de ttulo, asignacin de responsabilidad, asignacin de zona, asignacin docente, etc. - Comisiones por ventas. - Gratificacin legal pagada mes a mes. Direccin del Trabajo, Dictamen Ordinario N 2314/038, de fecha 6 de junio de 2011. Indemnizacin legal por aos de servicio. Base de clculo. Exclusin de Asignacin colacin, movilizacin y otras. Las asignaciones de colacin y de movilizacin, como los dems estipendios contenidos en el inciso 2 del artculo 41 del Cdigo del Trabajo, bajo las condiciones sealadas en este Oficio, no deben incluirse en la base de clculo para el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y de aos de servicio, en aplicacin de lo dispuesto en el artculo 172 del mismo Cdigo. Reconsidrase, en lo pertinente, los dictmenes de esta Direccin Ns. 2745/042, de 09.07.2009; 3011/055, de 17.07.2008; 1012/49, de 16.03.2001; 2982/159, de 08.06.1999, y 4466/308, de 21.09.1998, y cualesquiera otro que contenga doctrina similar incompatible con el tenor del presente dictamen. Asignaciones o beneficios que deben excluirse para el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios

El inciso 1 del artculo 172 del Cdigo del Trabajo tambin seala, las siguientes asignaciones o beneficios que no deben incluirse en el concepto de ltima remuneracin mensual devengada por el trabajador: - Asignacin familiar legal - Pago de horas extraordinarias (sobretiempo) - Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como: - Aguinaldos de Fiestas Patrias y Navidad, y - Gratificaciones (cuando su pago no es mensual) - Asignacin de carcter espordico tales como: asignacin de escolaridad, asignacin de nacimiento, asignacin de vacaciones, etc. Inaplicabilidad de lmite para la indemnizacin por aos de servicios de trabajadores contratados antes del 14.08.81 El inciso 1 del artculo 7 transitorio del Cdigo del Trabajo, establece que los trabajadores con contrato de trabajo vigente del 01.12.90, que hubieren sido contratados con anterioridad al 14.08.81, tienen derecho a las indemnizaciones que les correspondan conforme a dicha ley, sin el lmite mximo de 330 das de remuneracin. En conformidad a la disposicin citada, a los trabajadores contratados con anterioridad a dicha fecha, se les debe pagar tantas remuneraciones mensuales como sea el nmero de aos de servicios prestados continuamente al mismo empleador sin limitacin alguna de tiempo para el clculo del beneficio. De manera que si, por ejemplo, el empleador decide poner trmino al contrato de un trabajador con 35 aos y 7 meses de servicios, el empleador deber pagar una indemnizacin equivalente a 36 veces la ltima remuneracin mensual devengada. 3.- Indemnizacin convencional por aos de servicios El inciso 1 del artculo 163 del Cdigo del Trabajo establece que si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la indemnizacin legal. En conformidad a esta disposicin, para que el trabajador tenga derecho a esta indemnizacin convencional, es necesario que concurran los siguientes elementos: - Que haya terminacin del contrato. - Que el contrato hubiere estado vigente por un ao o ms - Que el monto de la indemnizacin convenida individual o colectivamente sea superior a la indemnizacin legal, es decir, ms de 30 das por cada ao de servicios y fraccin superior a 6 meses.