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Comit Technique Paritaire

LIVRET DINSTANCE Sance du 19 Juin 2012 9h30

Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord Direction des Ressources Humaines Ple Organisation et Pilotage Service Relations Sociales 18 Rue de Pas 59028 LILLE CEDEX 03.28.82.28.18 03.28.82.26.50 bleroy@sdis59.fr clejeune@sdis59.fr

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Recensement des membres prsents

Reprsentants de lEtablissement : Titulaires Prsident : Monsieur Jean-Jacques ANCEAU Monsieur Bertrand RINGOT Monsieur Eric RENAUD Monsieur Luc MONNET Madame Marie-Christine STANIEC WAVRANT Monsieur Jacques REMORY Monsieur Erick CHARTON Madame Jeanne BECQUET Madame Franoise POLNECQ Supplants Colonel Philippe VANBERSELAERT Colonel Eric PENNINCK Madame Carole GORISSE Colonel Yvan FORZANO Mdecin Chef Patrick HERTGEN Monsieur Frdric THIERY Monsieur Grard MORICE Madame Frdrique MINAUX Lieutenant Colonel Jean-Franois LOUVEGNEZ

Reprsentants du Personnel

Titulaires CGT CGT CGT CGT SNSPP SNSPP SNSPP FO FO Adjudant Chef Marc DEFAUWE Monsieur Philippe LEFEBVRE Adjudant Chef Laurent CAUTERMAN Madame Annie VERVEY Adjudant Chef Jean-Pierre FIN Adjudant Chef Dominique LEMOING Sergent Chef Vincent LEMAITRE Adjudant Chef Bruno CAPPOEN Monsieur Marc VASSEUR

Supplants Adjudant Franck GILLIOT Madame Muriel BRICHE Adjudant Chef Christophe SUFFYS Adjudant Chef Patrice PUCHOIS Lieutenant Christian VERWAERDE Monsieur Philippe HOUDART Sergent Chef Xavier MARSON Commandant Hugues LIAGRE Mademoiselle Aurlie ABERBACHE

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Constatation du Quorum

2/3 des membres doivent tre prsents lors de louverture de la sance, soit 12 membres. (Reprsentants du personnel et de lAdministration confondus).

Recensement des votants

Dsignation du secrtaire et du secrtaire adjoint

Le secrtariat adjoint doit tre dsign par le syndicat : C.G.T. Pour rappel, lordre de dsignation est le suivant : F.O, C.G.T., S.N.S.P.P.

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ORDRE DU JOUR
(Hors rapports ou complments remis sur table lors de linstance paritaire)

1. Approbation du Procs Verbal du Comit Technique Paritaire du 13 mars 2012 .................... 4 2. Suivi des avis rendus du CTP du 13 mars 2012 ........................................................................ 5 3. Prsentation du Bilan Social ..................................................................................................... 6 4. Augmentation de lIAT IFTS des SPP ................................................................................... 7 5. Catalogue de Formation des SPP .............................................................................................. 9 6. Analyse des situations donnant lieu la Prime Spciale dInstallation .................................. 10 7. Projet GPEC ............................................................................................................................ 11 8. Transfert de la Pharmacie Dpartementale ............................................................................. 17 9. Information concernant le dploiement du logiciel SP32 au SSSM ....................................... 18 10. Rglement portant sur les astreintes Techniques .................................................................... 19 11. Procdure de reprise suite inaptitude.................................................................................... 23 12. Mise jour du tableau des effectifs......................................................................................... 25 13. Questions des Syndicats .......................................................................................................... 27

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1. APPROBATION DU PROCES VERBAL DU COMITE TECHNIQUE PARITAIRE DU 13 MARS 2012

Rapporteur : Barbara LEROY LAIDEBEUR Le Procs Verbal de la sance du 13 mars 2012 a t transmis lensemble des membres du CTP le 6 avril 2012.

Vote

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2. SUIVI DES AVIS RENDUS DU CTP DU 13 MARS 2012


Rapporteur : Barbara LEROY LAIDEBEUR

OBJET

AVIS RENDU 13 mars 2012

SUITES DONNEES

Modification de lOrganigramme de la Direction des Ressources Humaines Rorganisation de la Direction Information Gographique

Cette rorganisation est effective depuis le 14 mars 2012. Cette rorganisation est effective depuis le 14 mars 2012. La suppression des anciens grades a t prsente lors du CA du 27 mars 2012

13 mars 2012

Rforme de la filire culturelle

13 mars 2012

Pour information

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3. PRESENTATION DU BILAN SOCIAL

Rapporteur : Carole GORISSE Conformment larticle 33 de la loi n84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale, tous les deux ans un rapport est tabli qui inclut notamment un bilan des recrutements, des avancements et des actions de formations. Il indique galement les moyens budgtaires et en personnel dont le SDIS dispose. Un document de prsentation du bilan 2011 a t transmis aux membres du CTP.

Vote

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4. AUGMENTATION DE LIAT IFTS DES SPP


Rapporteur : Colonel Philippe VANBERSELAERT Par dlibrations en date du 18 dcembre 2006 et du 06 septembre 2007, il a t dcid dattribuer aux Sapeurs-pompiers Professionnels remplissant les conditions, lIndemnit dAdministration et de Technicit (I.A.T.) et lIndemnit Forfaitaire pour Travaux Supplmentaires (I.F.T.S.). Le coefficient en a t fix 7 compter du 1er juillet 2011 par dlibration en date du 29 juin 2011. compter du 1er juillet 2012, il est propos dattribuer dans les mmes conditions un coefficient de 8 correspondant, titre indicatif, aux montants suivants :
GRADES CONCERNES (Indice Brut < 380) Sapeur Caporal Sergent Adjudant Infirmier (chelon < 4e) Major (chelon < 3e) Lieutenant (1er chelon) MONTANTS MENSUELS I.A.T. (coefficient 8) 309.52 313.10 326.69 326.69 392.46 392.46 471.09 GRADES CONCERNES (Indice Brut > 380) Major (chelon > 2e) Lieutenant (chelon > 1er) Infirmer (chelon > 3e) Infirmier principal Infirmier chef Infirmier dencadrement Capitaine Mdecin et Pharmacien de 2e classe Mdecin et Pharmacien de 1e classe Mdecin et Pharmacien hors classe Mdecin et Pharmacien de classe exceptionnelle Commandant Lieutenant-colonel Colonel MONTANTS MENSUELS I.F.T.S. (coefficient 8) 571.88 571.88 571.88 571.88 571.88 719.15 719.15 719.15 980.78 980.78 980.78 980.78 980.78 980.78

LI.A.T. et lI.F.T.S. sont verss mensuellement. LI.A.T. et lI.F.T.S. ne sont pas cumulables entre elles, ni avec les autres indemnits pour travaux supplmentaires. De mme, lI.F.T.S. nest pas cumulable avec un logement concd par ncessit absolue de service ou en centre de secours. Minorations Lattribution individuelle de lI.A.T. peut tre minore pour tenir compte de la manire de servir de lagent dans lexercice de ses fonctions. Lattribution individuelle de lI.F.T.S. peut tre minore en fonction du travail fourni et des sujtions auxquelles le bnficiaire est appel faire face dans lexercice de ses fonctions.
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LIAT et lIFTS peuvent tre minores ou supprimes en cas darrt maladie suprieur 3 jours conformment la dlibration nB/05/I-05 du 6 juillet 2005.

Revalorisations Les montants de lI.A.T. et de lI.F.T.S. sont indexs sur la valeur du point dindice de la fonction publique et sont revaloriss conformment la rglementation en vigueur.

Vote

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5. CATALOGUE DE FORMATION DES SPP


Rapporteur : Lieutenant Colonel Jean Jacques MOLIERE

La Direction Formation soumet au CTP le catalogue des stages de lanne 2013. Le catalogue de formation est joint au livret. Vote

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6. ANALYSE DES SITUATIONS DONNANT LIEU A LA PRIME SPECIALE DINSTALLATION


Rapporteur : Frdric THIERY Par dlibration du 14 septembre 1990 de la Commission Administrative dIncendie du Conseil Gnral du Nord, il a t dcid dattribuer la Prime Spciale dInstallation aux agents du Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord prvue, pour ltat, par le dcret n 89-259 du 24 avril 1989 modifi. Nanmoins, cette dlibration ne transpose pas la totalit des dispositions du dcret susvis, ni les dispositions du dcret n 90-938 du 17 octobre 1990 prvu pour la Fonction Publique Territoriale. De plus, son application pose des problmes dinterprtation. La Prime Spciale dInstallation verse par le Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord ne concerne notamment que les agents bnficiant dune premire titularisation, sous certaines conditions de rmunration, affects administrativement dans un service situ sur le territoire de Lille Mtropole Communaut Urbaine (L.M.C.U.). Ces dispositions posent donc un problme dingalit de traitement dune part, entre les agents affects sur le territoire de L.M.C.U. et les autres et dautre part, entre les Personnels Administratifs Techniques et Spcialiss et les Sapeurs Pompiers Professionnels. Ces ingalits posent dautant plus problme lorsque des services sont dplacs en dehors du territoire de L.M.C.U. (comme par exemple le Magasin Central, dplac de LILLE ENNEVELIN) ou lorsque des agents bnficient dune mobilit au sein du dpartement. Afin dhomogniser le rgime indemnitaire vers aux agents du Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord sur lensemble du dpartement, la suppression de la Prime Spciale dInstallation est donc propose. La suppression de la Prime Spciale dInstallation ne prendrait effet qu compter la prsentation de la dlibration au Conseil dAdministration et ne concernera pas les agents actuellement en stage.

Vote

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7. PROJET GPEC
Rapporteur : Frdric THIERY I) Le projet GPEC au SDIS du Nord en 5 points Prambule : Le 16 avril dernier, une runion de travail a regroup les reprsentants des Organisations Syndicales et les reprsentants de ladministration au sujet du projet de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC). Lobjectif de cette rencontre tait de faire un point dtape sur les travaux produits lors des groupes de travail. Suite cette runion, afin de lever toute ambigut sur les finalits du projet, il est apparu important de prciser un certain nombre dinformations et rappeler les principaux concepts utiliss dans la mise en place du projet GPEC au sein du SDIS du Nord.
A. Le projet GPEC : un outil structurant de la Gestion des Ressources Humaines

Dfinition :

La GPEC est une technique consistant mettre en adquation les comptences ( ressources ) des agents avec les besoins de ltablissement en tenant compte des aspirations individuelles des agents. La GPEC ne se contente pas danalyser le prsent mais anticipe le futur.

Constat :

Comme tout tablissement public, le SDIS vit depuis quelques annes de profondes transformations. Il est soumis des contraintes endognes et exognes auxquelles la GPEC permet de faire face : rallongement et diversification des carrires, volutions stratgiques ou technologiques touchant plusieurs mtiers, volutions statutaires, volutions organisationnelles lies par exemple linternalisation de certaines activits, contraintes budgtaires, volution des attentes sociales et des exigences de la population, des personnels, lgard de linstitution.

Au sein du SDIS du Nord, le projet de mise en place dune dmarche de GPEC vise : Recenser lensemble des comptences exerces par les agents et constituer le rfrentiel des comptences de ltablissement ; laborer les fiches de poste de chaque agent composant ltablissement en respectant une logique famille mtier poste agent ; Constituer une base essentielle doutils visant rduire de manire anticipe les carts entre les besoins et les ressources humaines mais visant aussi recenser les besoins de formation
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Assurer la continuit des missions de ltablissement grce aux comptences que mettent en uvre les personnels ;

Projet GPEC

Faciliter la mobilit interne mais aussi externe ; Dvelopper le conseil aux agents dans le cadre de projets dvolution ou de rorientation professionnelle ; Valoriser les parcours professionnels, les potentiels et les comptences.

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B. Les principes GPEC utiliss par le SDIS du Nord

Le SDIS du Nord a tout dabord distingu : la famille professionnelle / le mtier / le poste : Ensemble de mtiers prsentant des ensembles dactivits communs selon deux critres : technicit dominante culture socio-professionnelle Cest un regroupement de postes de travail qui ont des missions, activits et un socle de comptences communes. La fiche mtier dcrit les lments communs diffrents postes de travail : intitul, conditions daccs, conditions de travail, dfinition du mtier, activits, comptences exiges, Cest une situation individuelle de travail. Cest lensemble ordonn des tches, activits, missions effectues par un individu en particulier au sein de ltablissement. La fiche de poste reprend les lments issus de la fiche mtier, complts de comptences spcifiques du poste de travail.

La famille professionnelle

Mtier

Poste de travail

Lune des premires tapes de la GPEC est de dcrire les comptences exiges pour lexercice dun mtier : Cest une combinaison de savoirs, savoir-faire et aptitudes personnelles et relationnelles mobiliss en situation de travail : Savoir : connaissance thorique (ex. : statut des fonctionnaires territoriaux, rgles et procdures budgtaires, principes de combustion) ; Savoir-faire : matrise des moyens qui permettent laccomplissement dune activit. Ces moyens rsultent de la pratique et/ou de lexprience. (ex: rdiger un ordre de rparation, lire et comprendre des consignes de scurit, mettre en uvre un moyen dextinction ) ; Aptitude personnelle et relationnelle : aptitude relative aux relations avec autrui ou aux qualits individuelles (ex. : gestion de conflit, adaptation aux diffrents interlocuteurs, aisance relationnelle, organisation, rigueur,).

Comptences

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C. Une dmarche de description des mtiers

ETAPE 1 : LA CONSTITUTION DES GROUPES METIER Le SDIS du Nord a fait le choix de constituer les fiches mtiers en organisant des groupes de travail par mtier. Ces groupes sont constitus, sur la base du volontariat, de professionnels exerant le/ les mtier(s) dcrit(s), ainsi quun ou plusieurs reprsentant(s) hirarchique(s) et/ou de personnels qualifis. Ils sont prpars et anims par le charg de GPEC.

ETAPE 2 : LA DESCRIPTION DES METIERS Aprs un travail de prparation (recensement des lments existants en interne au SDIS 59 et recherche documentaire sur les mtiers), le groupe de travail constitue la fiche mtier en 3 sances au maximum. Lutilisation des fiches mtiers tant un facteur de russite de la dmarche, une attention particulire est porte sur : - le nombre de comptences et dactivits au sein de la fiche mtier, - la cohrence des fiches et des comptences, - le lien avec des rfrentiels dj existant (GNR, rpertoire des mtiers territoriaux, autres rfrentiels de la fonction publique), Remarque : la notion de comptences cl ne sera finalement pas retenue.

ETAPE 3 : LA PRESENTATION DES FICHES METIERS La fiche mtier constitue est prsente aux diffrents comits de pilotage, en groupe de travail avec les organisations syndicales puis en CTP.

ETAPE 4 : LA CREATION DU REPERTOIRE DES METIERS Lensemble des fiches mtier constitue le rpertoire des mtiers. Cest une photographie des mtiers existants au sein de ltablissement, classs par familles professionnelles, et dtaills en missions et activits.

ETAPE 5 : LA CREATION DU REFERENTIEL DE COMPETENCES Lensemble des comptences identifies lors de la constitution des fiches mtier sera intgr au rfrentiel de comptences. Il recense toutes les comptences requises pour raliser les activits de lensemble des mtiers de ltablissement.

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D. Un comit de veille pour faire voluer et adapter les outils et la mthode

Une fois les fiches mtiers dfinies et formalises, elles seront amenes voluer dans le temps en fonction de diffrents facteurs externes et/ou internes (lgislation, volution des techniques et des technologies, volutions statutaires,) mais aussi en fonction de leur utilisation. Le principe dun rpertoire des mtiers et des comptences volutif et le retour critique ncessaire sur lexprimentation de lentretien professionnel supposent donc la cration dune instance qui se runira au minimum une fois par an et ds que ncessaire, afin de prendre en compte les volutions et conserver la pertinence des outils : aussi la Direction propose-t-elle la mise en place dun comit de veille qui pourrait tre constitu dun noyau dur de membres (administration et reprsentants du personnel), auxquels sassocieraient, selon les sujets abords, des experts, reprsentant des mtiers ou familles professionnelles.
E. La mise en uvre de lentretien professionnel : un principe dexprimentation ncessaire avant toute gnralisation

Le principe dexprimentation a t retenu comme phase pralable la gnralisation de lentretien professionnel au sein du SDIS. A partir de septembre 2012, les chefs de groupement territoriaux et chefs de groupement fonctionnel/ directeurs bnficieront des premiers entretiens dvaluation. Afin de prparer les valuateurs, des formations lentretien professionnel et au logiciel utilis dans ce cadre sont prvues. A lissue de cette premire campagne dvaluation , un bilan sera effectu et permettra des ajustements et des modifications sur les outils et les mthodes mises en uvre. (Par exemple, en fonction des remarques mises lissue de ces entretiens, les fiches mtiers pourraient se voir limiter leur nombre de comptences pour faciliter la dmarche dvaluation.) II) Les fiches mtiers : Cf. annexes - Chef de Groupement Territorial - Chef de Groupement Fonctionnel / Directeur

III) Actualit des groupes de travail en cours : A. Groupe assistantes / secrtaires 2 runions se sont tenues, avec une bonne participation et une prise en compte des enjeux. En particulier, la distinction entre les deux mtiers objets de ce groupe de travail a t clairement dfinie : - sur le plan statutaire (catgorie B pour les assistantes, catgorie C pour les secrtaires) ; - sur le plan des missions (les dfinitions proposes par le groupe de travail prcise les diffrences dans le degr dexigence et lautonomie requis, mais aussi dans la possibilit dencadrement propre aux assistantes).

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B. Groupe mtiers de la mcanique 2 mtiers ont t retenus par le groupe : un de mcanicien au sens large (quelles que soient les spcialits un temps envisages - vhicule lger / poids lourd, mcanique classique / lectronique embarque) et un de tlier/carrossier/peintre. C. Groupe agents du btiment La premire runion vient davoir lieu : les premiers travaux ont trs vite mis en avant la cartographie des comptences initie en 2007 avec certains des membres du groupe.

IV) Planning prvisionnel groupes de travail venir : Le planning prvisionnel des groupes de travail au 16 mai 2012 est prsent page suivante. Des travaux de dfinition de fiches de postes tant en cours concernant les Agents dEntretien des Locaux, notamment dans le cadre daccompagnements individuels mais aussi de faon plus globale, il est propos de programmer plus vite que prvu un groupe de travail correspondant, afin dviter que ce mtier ne soit dfini en labsence de concertation avec ses reprsentants.

Guide de lentretien professionnel en annexe. Vote

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PLANNING PREVISIONNEL DE REALISATION DES FICHES METIERS - 2012


OCTOBRE DECEMBR E
S 39

Groupes mtiers
S 14
Directeur / Chef de groupement fonctionnel Chef de groupement territorial Directeur gnraux Directeur Dpartemental Directeur Dpartemental Adjoint Directeur Administratif et Financier Mdecin chef du SSSM Chefs d'USL Assistantes / Secrtaires

AVRIL
S 15 S 16 S 17 S 18 S 19

MAI
S 20 S 21 S 22 S 23 S 24

JUIN
S 25
19 juin: Prsentation au CTP 19 juin: Prsentation au CTP

JUILLET
S 26 S 27 S 28 S 29 S 30 S 31 S 32

AOUT
S 33 S 34 S 35 S 36

SEPTEMBRE
S 37 S 38

Finalisation des fiches mtiers

10 avril: Groupe de travail 1 18 avril: Groupe de travail 1

23 avril: Groupe de travail 2 29 mai : Groupe de travail 2 16 mai: Groupe de travail 1

7 juin: Groupe de travail 3 A prvoir: Groupe de travail 3 A prvoir: Groupe de travail 2 A prvoir: Groupe de travail 3 Groupe de travail 1 Groupe de travail 2 Groupe de travail 3 Groupe de travail 1 Groupe de travail 2 Groupe de travail 3 Groupe de travail 1

Mtiers de la mcanique

Agents du btiment Chefs de CIS Intervenants incendie et secours Encadrants oprationnels Chefs de services

Groupe de travail 2

Groupe de travail 3 Groupes de travail 1, 2 et 3 Groupes de travail 1, 2 et 3

Chefs de ples

A prvoir: Prsentation des travaux GPEC aux organisations syndicales : - Assistantes / Secrtaires - Mtier de la mcanique - Agent du btiment

Pour chaque fiches mtier:

ajouter les comptences spcifiques, constituer le rfrentiel de comptences, veiller l'volution du mtier,

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8. TRANSFERT DE LA PHARMACIE DEPARTEMENTALE


Rapporteur : Emmanuelle ALAVOINE La pharmacie usage intrieur (PUI) du SDIS, situe au sous-sol de la rue de Pas Lille, ne prsente plus des conditions de fonctionnement satisfaisantes. Trop exigu, elle n'est plus en mesure de stocker les fournitures volumineuses. Les livraisons rue de Pas s'effectuent dans des conditions d'accs trs pnalisantes. Enfin, les conditions de travail des agents affects la PUI ne sont pas satisfaisantes. Le transfert de la PUI a donc t valid par l'agence rgionale de sant et a fait l'objet d'importants travaux d'amnagements dans la nef n 2 du centre technique dpartemental. Ce transfert sera effectif courant juin 2012 avec les avantages suivants : Des locaux beaucoup plus vastes et fonctionnels, adapts au volume des mdicaments, des dispositifs mdicaux et des matriels grs. Ainsi la surface des locaux passe de 150 m2 600m2 ; Des infrastructures rpondant aux normes actuelles de fonctionnement d'une PUI ; Des conditions de livraison facilites ; La rationalisation et une mutualisation des circuits logistiques.

Ce dmnagement concerne cinq personnes : le pharmacien grant ; la prparatrice en pharmacie ; la secrtaire de la pharmacie ; les deux agents techniques pharmacie.

Le transfert a t annonc aux personnels du service de sant dbut 2011 ou lors de leur recrutement. Chaque agent a t ensuite reu individuellement par le mdecin Chef. La situation gographique familiale des agents au regard de la nouvelle affectation professionnelle ne ncessite pas damnagement particulier dhoraires. Vote

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9. INFORMATION CONCERNANT LE DEPLOIEMENT DU LOGICIEL SP32 AU SSSM


Rapporteur : Emmanuelle ALAVOINE

Les dossiers mdicaux des agents du SDIS existent actuellement sur un support papier et sont dtenus dans le service de sant de la direction ou du groupement d'affectation. Leur gestion connat actuellement plusieurs difficults : Le volume important de stockage gnr ; L'impossibilit d'accder rapidement aux informations mdicales sans accder physiquement au dossier ; Les transports des dossiers entre leur lieu de stockage et leur lieu d'utilisation l'occasion des visites mdicales effectues dans les vhicules sant prvention (VSP) ou les ples sant.

Il est donc apparu souhaitable au SDIS d'acqurir et de mettre en service un logiciel de dmatrialisation du dossier mdical. Ce logiciel exploite une base de donnes centrale, hberges sur un serveur situ la direction de l'informatique, laquelle accdent de manire scurise, via le rseau informatique interne, les mdecins, infirmiers et secrtaires mdicales charges de crer et d'exploiter les dossiers mdicaux. Les accs aux donnes sont contrls par un systme de mots de passe et de droits ouverts chaque personne autorise pour l'accs certains types de donnes et pour certains agents. La dmatrialisation de ces dossiers permet d'accder de manire fiable et contrle aux donnes mdicales des agents, y compris en urgence lorsque cela est ncessaire, tout en garantissant la scurit et la confidentialit des dossiers qui constituent deux objectifs primordiaux. La mise en oeuvre de cette dmatrialisation se fait de manire progressive et les dossiers papier actuels demeurent tous archivs. Cette rflexion a t mene par le Service de Sant et de Secours Mdical, de concert avec les Directions Informatique, Juridique Contentieux et Moyens Gnraux. Pour information

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10. REGLEMENT PORTANT SUR LES ASTREINTES TECHNIQUES


Rapporteur : Carole GORISSE I Le contexte : Le rgime des astreintes pour les PATS a t fix au SDIS du Nord par les dlibrations n CA/01/I-12 du 29/05/2001, n CA /03/I-06 du 24/10/2003 et n B /04 / I -01 du 24/09/2004. Il savre ncessaire de mettre jour ces dispositions suite aux diffrentes rformes des cadres demplois territoriaux, et suite aux modifications instaures par les dcrets n2003-363 du 15/04/2003 et larrt dapplication du 24/08/2006 pour la filire technique. Il sagit aussi de prendre en compte les mises jour apportes par la dlibration n CA/11/I/14 du 18/10/2011 relative au paiement des IHTS, notamment pour les agents de catgorie B. Par ailleurs, ces dlibrations ne prvoient la possibilit de raliser des astreintes techniques que pour les PATS. La dlibration n B /06/I-09 du 21/12/2006 prvoit la ralisation et le paiement dastreintes pour les SPP uniquement dans le cas de lastreinte EMOD . Il faut donc prendre en compte la situation des SPP assurant des astreintes techniques . Enfin, il tait ncessaire de crer un rglement dorganisation des astreintes (hors EMOD) qui puisse prendre en compte la ralit des pratiques et des contraintes des directions concernes, et qui prcise les motifs de recours aux astreintes et les mtiers concerns.

II Dfinitions : Une priode dastreinte est une priode pendant laquelle l'agent, sans tre la disposition permanente et immdiate de son employeur, a l'obligation de demeurer son domicile ou proximit, en tout cas de sassurer dtre joignable en permanence, afin d'tre en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration. Les priodes dintervention sont les priodes de travail effectues loccasion dune astreinte. Elles comprennent la dure de lintervention et le temps de trajet. Elles sont considres comme un temps de travail effectif. Lastreinte doit tre distingue des permanences qui sont une priode pendant laquelle lagent est oblig de se trouver sur son lieu de travail habituel, pour ncessit de service, un samedi, un dimanche ou un jour fri.

III Bnficiaires et motifs de recours aux astreintes : Au SDIS du Nord, les Directions et services recourant aux astreintes sont indiqus dans le tableau ci aprs. Au sein de ces Directions et services, peuvent bnficier des indemnits dastreintes et dintervention, tous les agents PATS et SPP titulaires, stagiaires ou non titulaires, temps complet ou non complet. Il est noter que la liste reprise dans le tableau ci aprs est susceptible dtre modifie au fur et mesure de la mise en place de nouvelles astreintes.

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Direction

Motif de recours aux astreintes

Mtiers concerns

Modalits dorganisation
Les astreintes ont lieu 7 jours sur 7, et 24 heures sur 24, en semaine, nuit, week-end et jours fris En gnral, les agents sont dastreinte pendant une semaine, du vendredi soir au vendredi soir suivant.

Apporter une rponse technique, 24h /24h et 7j/7j, tous dysfonctionnements majeurs en matire de radio et de tlphonie ayant un impact direct sur lactivit oprationnelle des sapeurs pompiers. Astreinte technique radio = assurer la maintenance curative des infrastructures (rseaux ANTARES, FTA, FNA de Lille, analogique OP / CDT /SSU), et des quipements radios (coffret TITAN). Astreinte technique tlphonie = assurer la maintenance curative des autocommutateurs tlphoniques et leur quipement, des enregistreurs de communication des CTA et du CODIS, des automates programmables dans les CIS, des liaisons TELECOM. Directeur transmissions Chargs des rseaux et tlcommunications

Direction Transmissions

La planification est faite par le chef de service, plusieurs mois lavance. Dans tous les cas, les agents doivent tre prvenus au mois 15 jours lavance, sauf pour ncessits de service dues des vnements non prvisibles. Les interventions ne donnent pas forcment lieu dplacement sur site, mais peuvent se faire par une intervention technique depuis le domicile de lagent (par GSM ou connexion informatique). Les astreintes ont lieu 7 jours sur 7, et 24 heures sur 24, en semaine, nuit, week-end et jours fris. La planification est annuelle et faite par le chef de service. Dans tous les cas, les agents doivent tre prvenus au mois 15 jours lavance, sauf pour ncessits de service dues des vnements non prvisibles Les astreintes ont lieu 7 jours sur 7, et 24 heures sur 24, en semaine, nuit, week-end et jours fris. La planification est mensuelle et organise par la Direction du Soutien Logistique (DSL). Dans tous les cas, les agents doivent tre prvenus au mois 15 jours lavance, sauf pour ncessits de service dues des vnements non prvisibles

Direction Informatique

Apporter une rponse technique, 24h /24h et 7j/7j, tous dysfonctionnements majeurs en matire informatique ayant un impact direct sur lactivit oprationnelle des sapeurspompiers, notamment en assurant la maintenance curative des logiciels oprationnels de la gestion de lalerte, des matriels et des liaisons informatiques.

Tous les emplois de la direction informatique, lexception des emplois de secrtariat.

Direction Gnrale Technique Logistique


Astreintes mcaniciens

Apporter une rponse technique, 24h /24h et 7j/7j, tous dysfonctionnements majeurs du parc roulant et des moyens lvateurs ariens pouvant remettre en cause la couverture oprationnelle.

Oprateurs en maintenance des vhicules.

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IV Conditions dindemnisation et modes de calcul : Les astreintes et les interventions effectues pendant une priode dastreinte, sont rmunres et ne donnent pas lieu rcupration. Le paiement seffectue conformment aux montants dfinis par la rglementation en vigueur. A la fin de chaque mois, les Directeurs concerns transmettent la Direction des Ressources Humaines un tableau reprenant les heures indemniser pour les agents placs sous leur autorit.

Montants au 01/04/2012:
TOUTES FILIERES hors filire technique Une semaine complte* Du lundi matin au vendredi soir Un jour ou une nuit de week-end ou jour fri Une nuit de semaine Du vendredi soir au lundi matin Indemnits dastreinte 121 45 18 10 76 Indemnits dinterventions 11 /h : - la semaine entre 17h30 (16 h30 le vendredi) et 22h, et entre 7 h et 8 h. - les samedis entre 7 h et 22h. 22 /h : - la semaine (y compris le samedi) entre 22h et 7h. - les dimanches et jours fris.

FILIERE TECHNIQUE

Indemnits dastreinte 149.48 10.05 10.05 109.28 34.85 43.38

Indemnits dinterventions - IHTS (Agents de cat C et B) Pas dindemnisation spcifique en filire technique. Interventions ralises en dehors des heures normales de service sont considres comme des heures sup. Donnent donc lieu au paiement dIHTS.

Indemnits dinterventions (Agents de cat A)

Une semaine complte* Une astreinte de nuit entre le lundi et le samedi Une nuit qui suit un jour de rcupration Une astreinte de week-end (du vendredi soir au lundi matin) Une astreinte le samedi Une astreinte le dimanche ou un jour fri

11 /h : - la semaine entre 17h30 (16 h30 le vendredi) et 22h, et entre 7 h et 8 h. - les samedis entre 7 h et 22h. 22 /h : - la semaine (y compris le samedi) entre 22h et 7h. - les dimanches et jours fris.

* : Lorsqu'un agent est dastreinte durant une semaine complte qui inclue un jour fri, dcomposition de la semaine de la faon suivante : 1 week-end + 4 nuits de semaine + 1 jour fri.

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V - Rgles de non cumul : Lindemnit dastreinte - ou le repos compensateur - ne peut pas tre attribue : - aux agents qui bnficient d'une concession de logement par ncessit absolue de service. - aux fonctionnaires percevant la NBI attribue aux fonctionnaires dtachs sur certains emplois administratifs de direction. - en cumul avec l'indemnit de permanence si elle est mise en place. - en cumul avec les IHTS (sauf en cas d'interventions ralises durant une priode d'astreinte pour la filire technique).

VI Mise en application : Ces dispositions feront lobjet dune dlibration prsente lors du prochain CA.

Vote

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11.PROCEDURE DE REPRISE SUITE A INAPTITUDE


Rapporteur : Frdric THIERY Lorganisation et les missions de la DRH permettent de formaliser clairement les diffrentes procdures sappliquant en matire daccompagnement individuel des personnels. Ainsi, cette procdure sinscrit dans la ncessit de dfinir le rle de chaque service et chaque entit. Cette procdure vise ainsi indiquer aux agents les dmarches mises en uvre et les acteurs sollicits.
SPSR : informe DEC-AI et DEC-AS quun agent a t dclar inapte aprs expertise, avis du Comit Mdical Dpartemental ou Avis de la Commission de Rforme, et/ou quil peut reprendre Temps Partiel Thrapeutique tablit une fiche administrative qui inclut les informations administratives relatives la situation professionnelle de lagent et lhistorique des arrts maladies DEC-AI : informe le DRH et la DEC de la situation de lagent 2-1 : Informe les AS pour quelles se mettent disposition de lagent et transmettent les ventuelles informations non confidentielles dont elles disposent 2-2 : Informe le suprieur hirarchique direct et le chef de groupement ou le directeur administratif (Suprieurs Hirarchiques) et leur demande des informations sur la situation de lagent (poste occup, perspectives de retour,) 2-3 : Envoie un mail au SSSM : avec lensemble des lments pour prise de RDV et tablissement de la convocation (copies DEC, SPSR, Suprieurs Hirarchiques) 2-4 : Informe SGSR : demande des impacts possibles sur la paie 2-5 : Informe SDP : demande un tat des formations effectues et demandes par lagent 2-6 : Informe SRM : demande la fiche du poste occup et les ventuels souhaits de mobilit de lagent DEC-AI : rendez-vous (avec SPSR si ncessaire) avec lagent pour faire le point sur sa situation et lui expliquer la procdure SSSM : le mdecin de groupement ou de prvention reoit lagent il indique AI et SPSR si lagent : o peut reprendre son activit o si oui, selon quelles modalits (amnagement de poste, reclassement) DEC-AI : ralise le compte rendu de lentretien avec lagent et la synthse des prconisations SSSM lenvoie au DRH, au DEC, au SPSR, aux AS, au SRM et au SGSR lenvoie aux Suprieurs Hirarchiques et les sollicite pour affiner leurs pistes DEC-AI, SPSR : recherche dun amnagement de poste aux vues des contres indications mdicales ou analyse des postes disponibles pouvant convenir la situation de lagent, en lien avec le DRH et les suprieurs hirarchiques

Etape 1

Etape 2

Etape 3

Etape 4

Etape 5

Etape 6

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Etape 7

DEC-AI : tablit une note la signature du DRH, pour validation de la Direction Direction : valide la proposition initiale ou propose une nouvelle orientation (dans ce cas, retour du dossier de lagent ltape 5) Le DRH et le DEC : sont interpells par AI et conviennent des modalits dinformation et de mise en application de la dcision auprs des Suprieurs Hirarchiques de lagent et de lagent. DEC-AI : transmet les informations sur la dcision par le biais de la fiche de suivi : o SGSR pour application en paie et en carrire o ORPIL pour le solde des congs et ARTT o DAP pour attribution des chques djeuners o SPSR pour larrt de reprise ralise et envoie lagent (copie mail SGSR, ORPIL, DAP et SPSR + Suprieurs Hirarchiques en fonction des modalits convenues ltape 10) le courrier de reprise intgrant : o Laffectation o Le temps de travail o Lventuel amnagement du poste o Lannonce dune visite de reprise un mois DEC-AI : suivi de lagent, en fonction de lvolution de la situation o Visite systmatique un mois de la reprise o Ajustement et interpellation des services si besoin

Etape 8

Etape 9

Etape 10

Etape 11

Glossaire : AI : Accompagnement Individualis AS : Assistante Sociale DEC : Direction Emplois et Comptences DRH : Direction des Ressources Humaines SPSR : Service Protection Sociale et Retraite SSSM : Service de Sant et de Secours Mdical

Pour information

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12. MISE A JOUR DU TABLEAU DES EFFECTIFS


Rapporteur : Carole GORISSE Au regard du nombre dagents du Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord susceptibles dtre promus, au cours de lanne 2012, au titre de lavancement, de la promotion interne ou suite la russite dun concours ou dun examen professionnel et en fonction des besoins en personnels identifis, il y a lieu de procder des crations de postes sur certains grades, tant pour les Sapeurs-Pompiers Professionnels que pour les Personnels Administratifs, Techniques et Spcialiss (P.A.T.S.). Ces crations de postes seront proposes au Conseil dAdministration, lors de la sance du 27 juin 2012. Toutefois, pour ne pas accrotre le nombre de postes figurant au tableau des effectifs, il est ncessaire de supprimer des postes sur les grades laissant apparatre un nombre consquent de postes. Les suppressions reprises ci-dessous sont proposes : Sapeurs-Pompiers Professionnels : 2 postes 2 postes du grade dInfirmier de Sapeurs-Pompiers Professionnels

Personnels Administratifs, Techniques et Spcialiss (P.A.T.S.) : 23 postes Suppressions de postes au regard du nombre de postes vacants : 2 postes du grade dIngnieur Principal, 2 postes du grade dIngnieur, 5 postes du grade de Technicien Principal de 2me Classe, 2 postes du grade dAgent de Matrise Principal, 2 postes du grade dAdjoint Technique de 2me Classe temps non complet (30 heures par semaine). 3 postes du grade dAdjoint Technique de 2me Classe temps non complet (17 heures 30 par semaine). 2 postes du grade de Mdecin Territorial hors classe, 1 poste dAssistant Mdico-Technique de classe suprieure, 1 poste dAssistant Socio-Educatif.

Suppression de postes en raison du non remplacement du personnel : 1 poste de Technicien Principal de 1re classe (Direction Informatique), 1 poste de Rdacteur Territorial (Direction de la Commande Publique), 1 poste dAdjoint Administratif 2me classe (Direction de la Commande Publique).
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Par ailleurs, la rforme de la filire des sapeurs-pompiers professionnels entrane des modifications pour ce qui concerne les grades des catgories B et C. Les trois dcrets, repris ci-dessous, crent de nouveaux grades. Les dispositions de ces textes sont applicables la date du 1er mai 2012. Le dcret 2012-520 du 20 avril 2012, portant statut particulier du cadre demplois des sapeurs pompiers professionnels, cre le cadre demplois des sapeurs et caporaux de sapeurs-pompiers professionnels qui comporte quatre grades : sapeur de 2me classe, sapeur de 1re classe, caporal et caporal-chef. Le dcret 2012-521 du 20 avril 2012, portant statut particulier du cadre demplois des sous-officiers de sapeurs-pompiers professionnels, cre le cadre demplois des sous-officiers de sapeurs-pompiers professionnels qui compte deux grades : sergent et adjudant. Le dcret 2012-522 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre demplois des lieutenants de sapeurs-pompiers professionnels qui comporte trois grades : lieutenant de 2me classe, lieutenant de 1re classe et lieutenant hors classe. Dans ce cadre, il y a lieu de supprimer les postes budgtaires des anciens grades suivants : Sapeur Major Lieutenant 283 postes 116 postes 83 postes

Les nouveaux grades qui entrent en application au 1er mai 2012 seront crs au Conseil dAdministration du 27 juin 2012 pour un nombre identique de postes. Vote

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13. QUESTIONS DES SYNDICATS


Question FO : Lors de la dernire augmentation du Ticket Restaurant, il y a maintenant quelques annes, il avait t convenu que la valeur de ce dernier serait lie celle du Conseil Gnral du Nord. Aussi, dernirement, celle-ci a t fixe 7,20 euros pour les agents du Conseil Gnral, par consquent nous demandons ce que la valeur faciale du Ticket Restaurant pour les agents du SDIS 59 connaisse la mme volution. Comme le prcise la note DRH/12/53 du 11 mai 2012, la valeur faciale des chques djeuners sera revalorise de 1 euro compter du 1er novembre, date de mise en uvre du nouveau march. Elle passera donc de 6,20 euros 7,20 euros.

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ANNEXES
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Fiche mtier chef de groupement territorial Fiche mtier chef de groupement fonctionnel Guide de lentretien professionnel

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Chef de Groupement Territorial


Code : D1F1M1 GNR des emplois, des activits et des formations de tronc commun des SPP et SPV : fiche emploi B 4

Conditions daccs
Renseignements statutaires SPP et PATS : Catgorie(s) : A Grade(s) recommand(s) : Commandant, Lieutenant-Colonel, Colonel Filire(s) recommande(s) : Incendie et secours Accessible une personne handicape sous certaines conditions : Oui Non

Concours/ Diplme : Avoir suivi et valid la formation dadaptation lemploi. Etre jour de ses recyclages Autres conditions daccs : /

Dfinition du mtier Le chef de groupement territorial concourt la dfinition et la mise en uvre des orientations stratgiques de la collectivit et des modes de gestion dans une finalit de service public. Dans le cadre des orientations du schma dpartemental danalyse et de couverture des risques, il met en uvre au niveau dun groupement territorial la politique dpartementale dincendie et de secours. Il coordonne, anime et contrle les activits des centres de secours dune partie du dpartement et des services qui lui sont rattachs. Activits et comptences

Famille Management

Savoirs / Savoir-faire Activit : Participation la dfinition des orientations stratgiques du domaine dactivit
Comptences associes (savoirs) Enjeux, volutions et cadre juridique des politiques publiques du secteur ou du domaine Environnement territorial Orientations et les priorits des lus et des dcideurs Rseaux dinformation Mthodes et outils danalyse et de diagnostic X X X Niveau requis 1 2 X X 3 4

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise 4 : expertise

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Comptences associes (savoir-faire) Analyser les volutions de lenvironnement (politique, rglementaire, socio conomique, etc.) du secteur, du domaine ou de ltablissement Dfinir avec la ligne hirarchique les modalits de mise en uvre des orientations de politiques publiques et des projets

Niveau requis 1 2 3 X X 4

Activit : Assistance et conseil aux lus de proximit et lautorit prfectorale


Comptences associes (savoirs) Instances et processus de dcision Techniques de communication et de mdiation X Niveau requis 1 2 3 X X 4 Niveau requis 1 2 3 X 4

Comptences associes (savoir-faire) Etablir des argumentaires stratgiques sur les conditions et les modalits de mise en uvre de la politique du SDIS Participer au conseil des lus et les alerter sur les risques particuliers lis la mise en uvre de la politique du SDIS

Activit : Organisation, mise en uvre et valuation dune politique publique au sein de son groupement
Comptences associes (savoirs) Principes du management Techniques de ngociation et de mdiation Mthodes et outils dvaluation des politiques publiques, dobservation et de prospective Niveau requis 1 2 3 X X X 4

Famille Management

Comptences associes (savoir-faire) Traduire les orientations et les priorits politiques en plans dactions ou en projet Cadrer et planifier la rpartition des ressources Dcliner les politiques sur le Groupement. Mettre en uvre des modes daction publique locale (territorialisation, dconcentration, externalisation, etc.) Elaborer une stratgie de ngociation, de mobilisation et dadhsion face au x enjeux et aux acteurs en prsence Comparer les effets et les impacts dune politique au regard des objectifs et des critres de rsultat dfinis en amont Hirarchiser les effets et les impacts dune politique publique sur un territoire ou sur un domaine particulier Exploiter les rsultats de lvaluation dans llaboration des futures stratgies

Niveau requis 1 2 3 X X X X X X X X 4

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise 4 : expertise

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Activit : Management dun ou plusieurs services notamment dconcentrs et/ou des CIS
Comptences associes (savoirs) Principes et modes danimation du management Techniques de gestion et dorganisation de lactivit (gestion des flux, tableaux de bord) Mthodes de conduite de changement Niveau requis 1 2 3 X X X Niveau requis 1 2 3 X X X X X X X 4 4

Comptences associes (savoir-faire) Raliser un diagnostic de lorganisation dun ou plusieurs services et/ou de CIS Dfinir un projet de service partag (organisation, missions, ressources) Dfinir et ngocier les missions et objectifs prioritaires et les rsultats attendus (contrat dobjectifs) Animer le dialogue et la concertation au sein dune direction ou dun service et/ou de CIS Animer les runions de service et/ou de CIS Coordonner les mthodes de travail entre plusieurs services et/ou CIS Concevoir des outils de planification et des procdures de contrle de lactivit dun service et/ou de CIS Contrler et valuer les actions dun ou plusieurs services, et/ou de CIS Contrler la ractivit et la qualit des services rendus Communiquer et valoriser en interne les missions et les projets dun service et/ou de CIS

Famille Management

X X X

Activit : Animation et pilotage des services et des centres dincendie et de secours


Comptences associes (savoirs) Mthodes et outils de management par projets et objectifs Techniques dorganisation et de planification Principes et techniques danimation de groupe Techniques de rsolution de conflits et de mdiation Techniques et procdures des entretiens dvaluations Niveau requis 1 2 X X X X X 3 4

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise 4 : expertise

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Comptences associes (savoir-faire) Organiser la diffusion de linformation auprs des services et la remonte dinformation Responsabiliser ses collaborateurs et favoriser la prise dinitiative Planifier le programme dactivits en fonction des contraintes des services Reprer et rguler les dysfonctionnements et les tensions Participer lvaluation annuelle des agents et contribuer leur dveloppement professionnel

Niveau requis 1 2 3 X X X X X 4

Activit : Pilotage de projets ou doprations


Comptences associes (savoirs) Mthodes de gestion de projets Niveau requis 1 2 X Niveau requis 1 2 X X 3 4 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Identifier et diffrencier les finalits, les objectifs, les enjeux et les limites dun projet ou dune opration Communiquer sur les enjeux et les finalits dun projet ou dune opration Matriser le domaine encadr

Famille Management

Activit : Gestion administrative


Comptences associes (savoirs) Droit public Droit pnal Droit civil Code des marchs publics et procdure de commande publique Procdures administratives Techniques danalyse fonctionnelle et danalyse des processus (Dmarche qualit) Organisation politique et administrative Animation dquipe distance Travail en quipe (transversalit entre services du groupement) Instances, processus et circuits dcisionnels de ltablissement Dlgations de signature de ltablissement X Niveau requis 1 2 3 4 X X X X X X X X Niveau requis 1 2 X X X X X 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Administrer le groupement conformment aux politiques publiques de ltablissement Grer les moyens du groupement Elaborer et renseigner les outils internes de contrle du groupement 32

Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord CTP du 19 juin 2012 Scuriser les actes et les procdures administratives Optimiser les cots et les dlais des procdures administratives, garantir la qualit des services rendus Participer llaboration des tableaux de bord dpartementaux et du groupement Renseigner les tableaux de bord dpartementaux et du groupement X X X X

Activit : Gestion des ressources humaines du groupement


Comptences associes (savoirs) Statut de la fonction publique territoriale (dont spcificits SP) Principes GPEC Mthodes et outils de gestion du personnel Rglementation hygine, scurit et conditions de travail X Niveau requis 1 2 3 X 4 Niveau requis 1 2 X X X 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Identifier les besoins des services et CIS relevant de sa responsabilit, et participer en collaboration avec la DRH apporter une solution et les ressources ncessaires (effectifs, emplois, comptences) - GPEC Participer au recrutement Diagnostiquer les cas particuliers

Famille management

X X

Activit : Gestion du systme dinformation


Comptences associes (savoirs)
Rglementation des systmes d'information (droits d'auteur, protection des bases de donnes, copyright, droits de diffusion, etc.) - CNIL

Niveau requis 1 X 2 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Dfinir les besoins fonctionnels des applicatifs avec les utilisateurs Dfinir des critres de slection et participer au choix du progiciel en cohrence avec la politique informatique

Niveau requis 1 2 3 X X 4

Activit : Gestion du patrimoine, des matriels et quipements affects au groupement


Comptences associes (savoir-faire) Superviser un diagnostic technique et conomique du patrimoine, des quipements, des matriels du groupement Recenser les besoins en matriel et proposer leur acquisition ou leur renouvellement Optimiser la gestion dun parc ou dun quipement Niveau requis 1 2 X X X
4 : expertise

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise

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Activit : Relations la population


Comptences associes (savoirs) Outils de la communication Niveau requis 1 2 X Niveau requis 1 2 X X 3 4 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Appliquer la stratgie dinformation et de concertation Participer une runion de concertation

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise 4 : expertise

Aptitudes personnelles et relationnelles


Comptences associes (aptitudes personnelles et relationnelles) Empathie Adapter son discours et son comportement face aux interlocuteurs Faire preuve desprit de synthse et danalyse Savoir travailler en rseau Savoir grer la pression et le stress Avoir le sens de la diplomatie Faire preuve de disponibilit Loyaut, Ethique, dontologie Assertivit

Famille management

Relations fonctionnelles rgulires


Internes : Echanges rguliers avec le directeur dpartemental des services dincendie et de secours ou son adjoint. Communication permanente avec lensemble des groupements territoriaux, fonctionnels et les chefs de centre dincendie et de secours. Externes : relations avec les partenaires institutionnels : les lus, les services de lEtat et des Collectivits ; les acteurs des services de sant et de secours, les services de scurit (Police). Relation avec les mdias.

Conditions dexercices
Lieu dexercice : Lensemble du groupement Horaires (variables ou fixes) : variables Dplacements (locaux ou dpartementaux, frquents ou ponctuels) : Dpartementaux / frquents Habilitations et formations obligatoires : Astreintes : Oui 34

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Autonomie et responsabilits
Rattach au directeur dpartemental des services d'incendie et de secours Encadrement d'une quipe effectifs variables Missions, modalits d'organisation du travail au sein du groupement dfinies et suivies par le directeur dpartemental ou son adjoint Evaluation par le DD (suprieur hirarchique direct) confirmer Participation la chane de commandement lors des oprations de secours

Evolutions du mtier
Facteurs dvolution : Rvision gnrale des politiques publiques et rformes des collectivits territoriales Evolution des politiques nationales de sant et de scurit intrieure Evolution de la rglementation et des normes europennes en matire de scurit et de protection Rduction des ressources financires et augmentation des contraintes budgtaires des collectivits et tablissements publics territoriaux Achvement de la dpartementalisation et intgration des centres communaux de premire intervention Attributions et rpartition des rles entre services de la scurit publique et civile Judiciarisation des activits d'incendie et des secours Structuration et rationalisation de l'organisation des SDIS : mutualisation, dconcentration/centralisation, recherche d'efficience Dveloppement de la production rglementaire sur la prvention, les risques technologiques et les risques majeurs Dveloppement des actions de sensibilisation et de prvention la scurit ; plus grande participation des SDIS sur la gestion des crises dont celles de sant publique Dmographie particulire des SDIS ; gestion du droulement de carrire ; problmatiques de mobilit et de reclassement ; volution rglementaire et sociologique du volontariat Evolutions des phnomnes de scurit routire, de violences urbaines, de risque d'attentat Evolution des technologies de l'information et de la communication Evolutions socitales : intensification de la demande sociale en matire de scurit, d'assistance et de secours, dveloppement du besoin en services de proximit, exigence de ractivit et de rponse des services publics de secours Diversification du peuplement des communes et prcarisation de certaines catgories de population Proximit mtier : Transversale : Directeur / Chef de Groupement Fonctionnel Ascendante : DD / DDA / DAF

Famille Management

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Directeur / Chef de Groupement Fonctionnel


Code : D1F1M2 GNR des emplois, des activits et des formations de tronc commun des SPP et SPV : fiche emploi B 4

Conditions daccs
Renseignements statutaires SPP et PATS : Catgorie(s) : A Grade(s) recommand(s) : Commandant Colonel
Attach Directeur territorial Ingnieur Ingnieur en chef

Filire(s) recommande(s) :

Sapeurs-Pompiers Professionnels Administrative Technique Oui Non

Accessible une personne handicape sous certaines conditions :

Concours/ Diplme : Concours externe et interne avec conditions de diplmes et/ou examen en fonction du cadre demplois, concours troisime voie Autres conditions daccs : /

Famille Management

Dfinition du mtier Le directeur ou chef de groupement fonctionnel concourt la dfinition et la mise en uvre des orientations stratgiques du SDIS et des modes de gestion dans une finalit de service public. Au sein de sa Direction, il supervise, arbitre, organise les moyens et les ressources. Il pilote et dcline le projet dorganisation et de gestion du SDIS en fixant les objectifs de ses services. Activits et comptences Savoirs / Savoir-faire Activit : Participation la dfinition des orientations stratgiques du domaine dactivit
Comptences associes (savoirs) Enjeux, volutions et cadre juridique des politiques publiques du secteur ou du domaine Environnement territorial Rseaux dinformation Mthodes et outils danalyse et de diagnostic Niveau requis 1 2 3 4 x x x x

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise 4 : expertise

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Comptences associes (savoir-faire) Analyser les volutions de lenvironnement (politique, rglementaire, socio conomique) du secteur, du domaine ou de ltablissement A partir de la demande et des projets de politiques publiques, tablir des scenarii sur les diffrentes stratgies possibles

Niveau requis 1 2 3 x x 4

Activit : Organisation, mise en uvre et valuation dune politique publique au sein de sa Direction
Comptences associes (savoirs) Mthodes et outils dvaluation des politiques publiques, dobservations et de prospectives Techniques de ngociation et de mdiation Niveau requis 1 2 3 x x Niveau requis 1 2 3 x x x 4 4

Comptences associes (savoir-faire) Traduire les orientations et les priorits politiques en plans dactions ou en projet Cadrer et planifier la rpartition des ressources Mettre en uvre des modes daction publique locale (territorialisation, dconcentration, externalisation, etc.) Elaborer une stratgie de ngociation, de mobilisation et dadhsion face aux enjeux et aux acteurs en prsence Dvelopper des logiques de coproduction de laction publique (partenariats, conventions, contrats, etc.) Comparer les effets et les impacts dune politique publique au regard des objectifs et des critres de rsultat dfinis en amont Hirarchiser les effets et les impacts dune politique publique sur un territoire ou sur un domaine particulier Exploiter les rsultats de lvaluation dans llaboration des futures stratgies

Famille Management

x x x x x

Activit : Management dun ou plusieurs services


Comptences associes (savoirs) Principes et modes danimation Principes du management Mthodes de conduite de changement Comptences associes (savoir-faire) Raliser un diagnostic de lorganisation dun ou plusieurs services/CIS Dfinir un projet de service partag (organisation, missions, ressources) Dfinir et ngocier les missions et objectifs prioritaires et les rsultats attendus (contrat dobjectifs) Animer le dialogue et la concertation au sein dune direction ou dun service/CIS Initier, piloter les runions de service et en assurer le suivi Coordonner les mthodes de travail entre plusieurs services/CIS 37 Niveau requis 1 2 3 x x 4

x Niveau requis 1 2 3 x x x x x x 4

Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord CTP du 19 juin 2012 Contrler et valuer les actions dun ou plusieurs services/CIS Contrler la ractivit et la qualit des services rendus x x

Activit : Gestion des ressources budgtaires


Comptences associes (savoirs) Mthodes danalyse des cots Principes de la comptabilit publique Niveau requis 1 2 x x 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Planifier les besoins budgtaires et prparer les arbitrages budgtaires Contrler la gestion et les dpenses (tableaux de bord) Suivre lexcution budgtaire et rectifier les carts entre le prvisionnel et le ralis

Niveau requis 1 2 3 x x x 4

Activit : Pilotage de projets ou doprations

Famille Management

Comptences associes (savoirs) Mthode de gestion de projet

Niveau requis 1 2 x 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Identifier et diffrencier les finalits, les objectifs, les enjeux et les limites dun projet ou dune opration Communiquer en interne sur les enjeux et les finalits dun projet ou dune opration

Niveau requis 1 2 x x 3 4

Activit : Gestion administrative


Comptences associes (savoirs) Codes des marchs publics et procdures de la commande publique Droit public Techniques danalyse fonctionnelle et danalyse des processus (dmarche qualit) Instances, processus et circuits dcisionnels de ltablissement Cadre rglementaire de laccs aux documents administratifs et de leur communication Niveau requis 1 2 x x 3 4

x x x

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise 4 : expertise

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Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord CTP du 19 juin 2012

Comptences associes (savoir-faire) Scuriser les actes et les procdures administratives Optimiser les cots et les dlais des procdures administratives, garantir la qualit des services rendus Anticiper et formaliser les besoins, participer aux procdures dachat public et suivre lexcution des marchs

Niveau requis 1 2 3 4 x x x

Activit : Gestion des ressources humaines


Comptences associes (savoirs) Statut de la Fonction Publique Territoriale Principes de la GPEC Rglementation hygine, scurit et conditions de travail Niveau requis 1 x x Niveau requis 1 2 3 x 4 2 x 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Identifier les besoins des services relevant de sa responsabilit et participer en collaboration avec la DRH apporter une solution et les ressources ncessaires (effectifs, emplois, comptences) - GPEC Participer aux recrutements Mettre en uvre et garantir le dispositif dvaluation Entretien professionnel

Famille Management

x x

Activit : Gestion du systme dinformation


Comptences associes (savoirs) Rglementation des systmes dinformation (droit dauteur, protection des bases de donnes, copyright, droits de diffusion, etc.) CNIL Niveau requis 1 x 2 3 4

Comptences associes (savoir-faire) Dfinir les besoins fonctionnels dun applicatif avec les utilisateurs Dfinir des critres de slection et participer au choix du progiciel en cohrence avec la politique informatique

Niveau requis 1 2 3 x x 4

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Aptitudes personnelles et relationnelles


Comptences associes (aptitudes personnelles et relationnelles) Faire preuve de rigueur Adapter son discours et son comportement face aux interlocuteurs Faire preuve desprit de synthse et danalyse Savoir travailler en rseau Savoir grer la pression et le stress Avoir le sens de la diplomatie Faire preuve de disponibilit Loyaut, thique, dontologie Assertivit (capacit trancher, dire non ou faire des choix)

Lgende :
1 : notion 2 : pratique 3 : matrise 4 : expertise

Relations fonctionnelles rgulires


Internes : Echanges rguliers avec le directeur dpartemental des services dincendie et de secours ou son adjoint. Communication permanente avec lensemble des groupements territoriaux, fonctionnels et les chefs de centre dincendie et de secours.

Famille Management

Externes : relations avec les partenaires institutionnels : les lus, les services de lEtat et des Collectivits ; les acteurs des services de sant et de secours, les services de scurit (Police). Relation avec les mdias.

Conditions dexercices
Lieu dexercice : Services centraux Horaires (variables ou fixes) : fixes Dplacements (locaux ou dpartementaux, frquents ou ponctuels) : locaux / frquents Habilitations et formations obligatoires : Astreintes : oui (officier SPP)

Autonomie et responsabilits
Rattach au directeur dpartemental des services d'incendie et de secours ou au directeur administratif et financier Encadrement d'une quipe effectifs variables Missions, modalits d'organisation du travail au sein du groupement dfinies et suivies par le directeur dpartemental ou son adjoint Participation la chane de commandement lors des oprations de secours

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Evolutions du mtier
Facteurs dvolution : Rvision gnrale des politiques publiques et rformes des collectivits territoriales Evolution des politiques nationales de sant et de scurit intrieure Evolution de la rglementation et des normes europennes en matire de scurit et de protection Rduction des ressources financires et augmentation des contraintes budgtaires des collectivits et tablissements publics territoriaux Achvement de la dpartementalisation et intgration des centres communaux de premire intervention Attributions et rpartition des rles entre services de la scurit publique et civile Judiciarisation des activits d'incendie et des secours Structuration et rationalisation de l'organisation des SDIS : mutualisation, dconcentration/centralisation, recherche d'efficience Dveloppement de la production rglementaire sur la prvention, les risques technologiques et les risques majeurs Dveloppement des actions de sensibilisation et de prvention la scurit ; plus grande participation des SDIS sur la gestion des crises dont celles de sant publique Dmographie particulire des SDIS ; gestion du droulement de carrire ; problmatiques de mobilit et de reclassement ; volution rglementaire et sociologique du volontariat Evolutions des phnomnes de scurit routire, de violences urbaines, de risque d'attentat Evolution des technologies de l'information et de la communication Evolutions socitales : intensification de la demande sociale en matire de scurit, d'assistance et de secours, dveloppement du besoin en services de proximit, exigence de ractivit et de rponse des services publics de secours Diversification du peuplement des communes et prcarisation de certaines catgories de population

Famille Management

Proximit mtier : Transversale : Chef de groupement territorial Ascendante : DD / DDA / DAF

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GUIDE DE LENTRETIEN PROFESSIONNEL


Lentretien professionnel est effectu chaque anne par le suprieur hirarchique (cf. annexe 3). Lorsquil est mis en place, il remplace la notation chiffre*. Lentretien professionnel est un change formalis entre un agent et son suprieur hirarchique pour faire le point sur lanne coule mais aussi pour envisager les perspectives dvolution professionnelle. Il comporte plusieurs objectifs : - maintenir et dvelopper la qualit du service public ; - sentendre sur les comptences requises pour le poste ; - clarifier les attentes rciproques entre le suprieur hirarchique et lagent ; - faire le bilan de lanne coule ; - dfinir des objectifs pour lanne venir et sentendre sur les critres datteinte ; - reprer dventuelles difficults impactant lactivit de lagent ; - dfinir un parcours professionnel ; - clairer les dcisions davancement et de promotion ; - motiver chaque agent ; - identifier les besoins de formation exprims par lagent comme par son suprieur hirarchique ; - connatre les souhaits de mobilit ; Au cours de lentretien, plusieurs thmes doivent tre abords : - fiche de poste ; - bilan de lanne coule ; - objectifs pour lanne venir ; - formation ; - mobilit ; - apprciation finale. La qualit de lentretien dpend en grande partie de celle de sa prparation. Aussi ce guide donne-t-il quelques conseils pratiques permettant au suprieur hirarchique comme lagent de prparer au mieux cet entretien. Pour ce faire, ds louverture de la campagne, lagent et son suprieur hirarchique pourront pr remplir les parties qui les concernent (souhaits de mobilit, demandes de formation, valuation des comptences dtenues, apprciation) par lintermdiaire du logiciel TALENTSOFT (https://testsdis59.talent-soft.com adresse accessible sur intranet depuis lespace fonctionnel RH). A lissue de lentretien, le compte rendu sera saisi dans le logiciel TALENTSOFT.

Sommaire :
1) calendrier-type 2) tat desprit gnral 3) conseils lattention du suprieur hirarchique 4) conseils pratiques
Annexe 1 : demande de rvision et voies de recours Annexe 2 : fiche de prparation (suprieur hirarchique) Annexe 3 : fiche de prparation (agent) Annexe 4 : qui value

Code couleur / signaltique : BLEU et soulign : rgles respecter : conseils suivre : viter
*[ - Mesure transitoire (cas particulier des officiers de SP) : afin de respecter le systme de notation conjointe par le prsident du conseil dadministration du SDIS et le prfet, les fiches de notation manant de la Direction Gnrale de la Scurit Civile et de la Gestion des Crises sont conserves. Toutefois, les officiers bnficieront galement dun entretien professionnel. - mme si la note chiffre est abandonne, lentretien a notamment pour objet lvaluation de la valeur professionnelle de lagent, dont les textes prvoient quelle est prise en considration pour lavancement dchelon comme pour lavancement de grade.]

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Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord CTP du 19 juin 2012 1) Calendrier-type :


OUVERTURE de la campagne : mail de la DRH Ds louverture de la campagne PREPARATION de lentretien - par le suprieur hirarchique (SH), qui pr remplit les rubriques le concernant et prpare la fiche de poste - par lagent, qui pr remplit les rubriques le concernant Jour J ENTRETIEN men par le suprieur hirarchique (cf. annexe 3) Le compte rendu est tabli par le SH et saisi dans TALENTSOFT (TS) VALIDATION du compte rendu par le suprieur hirarchique (TS), VISA de lautorit territoriale Observations ventuelles (TS), puis NOTIFICATION du compte rendu lagent (impression depuis TS) Maximum 10 jours aprs lentretien Observations ventuelles de lagent RENVOI par lagent du compte rendu sign ** au suprieur hirarchique Max. 10 jours aprs la notification Puis versement du compte rendu au dossier administratif de lagent 8 jours minimum* avant lentretien CONVOCATION de lagent par le SH La convocation est faite par crit ; elle prcise lheure et le lieu de lentretien et est accompagne de la fiche de poste et de la trame dentretien

2) Etat desprit gnral :

Conseils
ECOUTE La volont de matriser la conduite de lentretien amne souvent le suprieur hirarchique vouloir dire beaucoup de choses. Or, une prise de parole trop longue du suprieur hirarchique rduit le temps de parole de lagent et induit parfois chez lui une forme dauto censure, au dtriment de la qualit de lentretien. Mme si le suprieur hirarchique dtermine le cadre de lentretien et en assure lentre en matire, il a tout intrt laisser lagent sexprimer, quitte faire prciser ses propos et reformuler ceux-ci. CONFRONTATION (DES PREPARATIONS) Afin de ne pas sen tenir au ressenti et de marquer clairement les points daccord et de dsaccord, il vaut mieux partir de la prparation de lentretien ralise par chacun des interlocuteurs (cf. annexes 1 et 2). FAVORISER LA RESPONSABILISATION DE CHACUN Le suprieur hirarchique et ltablissement ne peuvent pas tout. ACCEPTER DE RECEVOIR DES CRITIQUES ET NEGOCIATION ETRE CONCIS ET FACTUEL LAISSER UNE PLACE A LA

A viter
NE PAS COMPARER Pour le suprieur hirarchique, il est tentant de comparer lagent un autre, qui servira souvent dexemple suivre. Il faut rsister cette tentation inefficace, de nature braquer lagent. NE PAS SE FONDER SUR DE SIMPLES RESSENTIS La phase dvaluation de lentretien doit reposer sur des faits, des situations observables (dautant plus en cas de reproches formuler). LENTRETIEN NEST PAS UN RAPPORT DE FORCE La qualit de lentretien suppose un respect mutuel. NE PAS REGLER SES COMPTES Ce nest pas le lieu. En cas de conflit, dautres procdures doivent tre utilises

( ) - maximum 15 jours aprs la notification : possibilit pour lagent de demander une rvision du compte rendu auprs de lautorit territoriale cf. annexe 1 - lagent peut galement utiliser les voies de recours de droit commun qui existaient dj pour la notation cf. annexe 1 J-8 mini l convoc

J
l entretien

prpa

J+10 maxi l notif (N)

N+10 maxi l renvoi

* Il sagit bien dun minimum : pour que lagent puisse se prparer convenablement, et en particulier pour le premier entretien, il est souhaitable daccorder un temps supplmentaire pour la prparation. ** La signature de lagent atteste uniquement quil a pris connaissance du compte rendu ; elle ne prsume pas de son accord et ne fait pas obstacle ce que lagent formule une demande de rvision ou exerce les voies de recours habituelles.

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Service Dpartemental dIncendie et de Secours du Nord CTP du 19 juin 2012 3) Conseils lattention du suprieur hirarchique 4) Conseils pratiques

Fiche de poste Se rendre disponible : Conseils


- officialiser le rendez-vous sur le planning commun, lagenda... - prvoir un crneau horaire suffisant (au moins 1/2 heure) - ne pas rpondre au tlphone / prvoir une bascule - demander ses collaborateurs ne pas tre drang - ne pas prvoir plus de 4 entretiens par jour
Pour que lentretien soit utile, il est primordial que lagent et son suprieur hirarchique sentendent sur le poste occup. La fiche de poste sert en effet de document de rfrence lors de lentretien, mais aussi tout au long de lanne. Lentretien est loccasion, la premire anne, de dfinir ou mettre en forme la fiche de poste. Les annes suivantes, il peut tre loccasion den proposer la DRH une mise jour, en restant cohrent avec les documents de rfrence et, en particulier, avec le rpertoire des mtiers.

A viter

- interrompre lentretien - reporter lentretien - faire dfiler les agents en bloquant un crneau trop court - fixer un rendez-vous qui risque dempiter sur lentretien

Analyse des rsultats de lagent * : Conseils


Tenir compte de tous les paramtres (surtout si un objectif donn n'est que partiellement atteint ou pas atteint, ou si une comptence attendue sur le poste nest que partiellement dtenue ou absente) :

Motivation :
Le manque de motivation dun agent peu rsulter de problmes non professionnels ; le suprieur hirarchique doit en tenir compte. MAIS cela doit aussi lamener sinterroger sur son rle en la matire, lentretien tant le bon moment pour (re) motiver un agent mritant mais en phase de doute

Comptences :
La difficult rencontre par un agent dans la recherche dun rsultat peut rsulter dun manque, qui pourra tre combl ou non (par le management, par lexprience, par la formation)

Prparer les lieux : Conseils


- choisir un endroit calme permettant la confidentialit des changes

SAVOIR POUVOIR
Circonstances :

Le droulement de lentretien : Conseils


- soigner laccueil - penser prsenter brivement le droulement avant de laisser la parole lagent - en conclusion, sassurer que tous les points ont bien t abords - en conclusion, reformuler les principales dcisions (le cas chant) - terminer si possible par une note positive 44

ACTION

VOULOIR RESULTAT

Les entretiens doivent tenir compte des circonstances, notamment dans lvaluation des rsultats obtenus et la fixation des objectifs. Lorganisation du service et son mode de fonctionnement sont susceptibles de gner ou de favoriser latteinte des objectifs fixs.

rgle dor : dans cette partie, lvaluation ne porte que sur les rsultats et donc sur le travail de lagent.
* Cette partie suppose que des objectifs aient t dfinis (elle ne sera donc traite qu partir de la deuxime anne).

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Fixer les objectifs :


1 objectif minimum / 3 objectifs maximum les objectifs doivent tre hirarchiss

Zones commentaires / zones libres : Conseils


Les informations contenues dans ces zones doivent tre objectives : il sagit de ncrire que ce que lon est en mesure dassumer et dtayer. Aucun commentaire outrancier, insultant ou diffamant ne doit y figurer. Sagissant des informations collectes loccasion de lentretien (auxquelles lagent pourra accder sa demande), la Commission Nationale de lInformatique et des Liberts est extrmement vigilante sur le contenu des zones de commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs. Article 18 de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : il ne peut tre fait tat, dans le dossier dun fonctionnaire [...] des opinions ou des activits politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de lintress.

Conseils
- Lobjectif peut faire lobjet dune discussion, mais cest au suprieur hirarchique de le fixer en dernier ressort. - Les objectifs doivent tre SMART : S pcifiques (personnaliss) M esurables A cceptables R alistes, et dtermins dans le T emps - Pour faciliter la fixation dobjectifs, il faut avoir en tte que tout objectif individuel doit relever dun processus collectif : - laction de lagent ne prend son sens que dans le cadre collectif de lquipe, du service ; - lagent sappropriera dautant mieux les objectifs qui lui sont fixs sil comprend que ceux-ci rsultent de ceux qui ont t dtermins pour son suprieur hirarchique ; - le sentiment de participer un travail commun donne du sens lentretien. Celui-ci peut tre valorisant comme servir un recadrage. - Certains objectifs (et/ou les actions ncessaires pour les atteindre) peuvent tre proposs par lagent lui-mme. - Faire adhrer lagent aux objectifs qui lui sont fixs. - Lagent nest pas la cible ; ce sont les comptences requises par le poste qui doivent tre vises.

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Annexe 1 : demande de rvision et voies de recours Demande de rvision


Dcret n 2010-716 du 29 juin 2010, article 7 : Lautorit territoriale peut tre saisie par le fonctionnaire dune demande de rvision du compte rendu de lentretien professionnel. Cette demande de rvision est exerce dans un dlai de quinze jours francs suivant la notification au fonctionnaire du compte rendu de lentretien. Lautorit territoriale notifie sa rponse dans un dlai de quinze jours aprs la demande de rvision de lentretien professionnel. Les commissions administratives paritaires peuvent, la demande de lintress et sous rserve quil ait au pralable exerc la demande de rvision mentionne lalina prcdent, proposer lautorit territoriale la modification du compte rendu de lentretien professionnel. Dans ce cas, communication doit tre faite aux commissions de tous lments utiles dinformation. Les commissions administratives paritaires doivent tre saisies dans un dlai de quinze jours francs suivant la notification de la rponse formule par lautorit territoriale dans le cadre de la demande de rvision. Lautorit territoriale communique au fonctionnaire, qui en accuse rception, le compte rendu dfinitif de lentretien professionnel.

Dlai de recours : Ces recours peuvent tre dposs tout moment. Cependant, pour
permettre lexercice dun recours contentieux (voir ci-aprs), ils doivent tre dposs dans un dlai de deux mois suivant la notification de la dcision. Le dlai de recours contentieux est alors prorog, cest--dire quil ne court pas tant que ladministration na pas expressment ou implicitement rejet le recours administratif. Toutefois, le dlai de recours contentieux nest prorog quune seule fois en cas de recours gracieux puis hirarchique (Ainsi, lagent qui dcide de faire un recours hirarchique aprs lchec dun recours gracieux doit former en mme temps son recours contentieux auprs du juge administratif, au cas o le recours hirarchique viendrait lui aussi chouer). Ladministration dispose en principe dun dlai de deux mois compter de la rception du recours administratif pour y rpondre. Elle pourra alors retirer son acte pour des motifs de droit ou dopportunit.

Rejet du recours administratif : Si elle rejette le recours, ce rejet ouvre un dlai de deux
mois pour introduire un recours contentieux. Ce rejet peut prendre la forme dune dcision expresse. Le dlai de recours contentieux court alors compter de la notification de ce rejet explicite. Il peut prendre aussi la forme dun silence gard par ladministration sur le recours administratif pendant deux mois. Ce silence fait natre une dcision implicite de rejet. La naissance de cette dcision implicite marque le point de dpart du recours contentieux. Ce sont ces dcisions soit expresse, soit implicite de rejet du recours administratif qui seront attaquables.

Voies de recours
Les mesures faisant grief sont susceptibles de faire lobjet dun recours de lagent.

LE RECOURS CONTENTIEUX
Il existe deux formes de recours contre une mesure faisant grief : les recours administratifs et les recours contentieux. Ces recours ont un effet non suspensif, cest--dire que la dcision litigieuse est applique. Le recours contentieux (juridictionnel) contre une dcision est le recours pour excs de pouvoir. Il vise obtenir lannulation de lacte par le juge administratif. Il doit tre form dans les deux mois compter de la notification de lacte. Il peut tre form : soit directement cest--dire sans dposer un recours administratif pralable (sauf dans le cas o un texte le prvoit obligatoirement). Cest la dcision litigieuse qui est donc attaque ; soit aprs un recours administratif. Cest alors le rejet de ce recours administratif qui fera lobjet du recours contentieux. La dcision doit comporter lindication des dlais et voies de recours. Dans le cas contraire, le dlai de recours contentieux ne court pas et la dcision reste attaquable tout moment.

LES RECOURS ADMINISTRATIFS


Les recours administratifs comprennent le recours gracieux et le recours hirarchique : le recours gracieux consiste saisir directement lauteur de lacte administratif contest pour en obtenir lannulation ; le recours hirarchique consiste saisir le suprieur hirarchique de lauteur de lacte administratif contest pour en obtenir lannulation. Il est possible de former un recours gracieux puis hirarchique, ou directement un recours hirarchique.

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Annexe 2 : fiche de prparation pour le suprieur hirarchique


Lentretien gagnera prendre comme point de dpart le compte rendu de lentretien prcdent. Le suprieur hirarchique pourra se poser un certain nombre de questions dans les jours qui prcdent lentretien (il nest pas toujours possible de rpondre chacune delles), en veillant ne rien oublier. Exemples : Quels taient les objectifs fixs lagent lors du prcdent entretien ? Quels ont t pour vous les faits marquants de lanne coule ? Quelles sont les principales forces et faiblesses de lagent ? Quels sont les principaux progrs raliss depuis le prcdent entretien ? Quelles sont les perspectives dvolution professionnelle de lagent court/moyen terme (< 3ans) ? moyen/long terme (de 2 5 ans) ? Quel est le bilan des formations ralises par lagent depuis le prcdent entretien ? Quelle(s) action(s) de formation lagent devrait-il suivre (distinguer les formations juges indispensables de celles juges souhaitables pour la bonne tenue du poste) ? Quel est votre objectif travers cet entretien ?

Annexe 3 : fiche de prparation pour lagent


Lagent peut prendre comme point de dpart le compte rendu de lentretien prcdent. Il se posera ensuite certaines questions (il nest pas toujours possible de rpondre chacune dentre elles). Exemples : Quels ont t pour vous les faits marquants de lanne coule ? Comment vous sentez-vous dans votre environnement de travail ? Quelles sont vos principales satisfactions pour lanne coule ? Avez-vous rencontr des difficults dans votre travail au cours de lanne coule ? Si oui, comment avez-vous essay de les surmonter ? Quels taient les objectifs convenus lors du dernier entretien ? Pensez-vous avoir atteint ces objectifs totalement ? Partiellement ? Avez-vous rencontr des difficults pour atteindre les objectifs fixs lanne prcdente ? Questimez-vous avoir russi ou en quoi estimez-vous avoir progress ? Y a-t-il des objectifs que vous pourriez vous fixer pour lanne venir ? Dans quel(s) domaine(s) aimeriez-vous acqurir plus dexprience ou recevoir une formation ? Vos connaissances actuellement ? vous semblent-elles suffisamment valorises

Quel est le bilan des formations que vous avez suivies depuis le prcdent entretien ? En cas dentretien susceptible de poser problme sur les plans techniques ou administratifs, nhsitez pas demander conseil la DRH Si une actualisation de la fiche mtier parat souhaitable, elle sera soumise validation du comit de veille. Avez-vous un projet professionnel court/moyen terme (< 3ans) ? moyen/long terme (de 2 5 ans) ? Avez-vous un souhait de mobilit au sein du SDIS 59 ? Dans un autre SDIS ? Une autre collectivit ? Y a-t-il dautres thmes que vous souhaiteriez aborder lors de lentretien ? 47

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Annexe 4 : qui value


Le principe de base de lentretien est lchange entre lagent et son suprieur hirarchique direct, conformment aux organigrammes des groupements / directions en vigueur. Toutefois, certains mtiers, certaines fonctions ou certaines situations supposent des rgles spcifiques rsumes ci-dessous :

POUR TOUT CONSEIL SUPPLEMENTAIRE, VOUS POUVEZ CONTACTER LA DRH AU NUMERO SUIVANT : 03 28 OU PAR MESSAGERIE ELECTRONIQUE : entretienpro@sdis59.fr Vous pouvez galement consulter la rubrique GPEC de lespace intranet RH

Qui value en cas de mutation de l'agent en cours d'anne ? Cest le suprieur hirarchique au moment de lentretien qui mne ce dernier ; il pourra alors utiliser une fiche navette (disponible sur intranet) afin de recueillir lavis du suprieur hirarchique prcdent. Qui value des comptences chappant la capacit dvaluation du suprieur hirarchique ( spcialits , par exemple) ? La fiche navette sera galement utilise en cas dincapacit du suprieur hirarchique valuer une ou plusieurs comptences dont lvaluation devrait tre dlgue (exemples : - cas dun suprieur hirarchique devant valuer un agent sur une comptence de spcialit quil ne dtient pas lui-mme : lien avec le rfrent sur la spcialit concerne ; - cas dun SPP chef de groupement fonctionnel, dont lvaluation de la comptence oprationnelle ne pourrait tre ralise par son suprieur hirarchique direct (sil est PATS, par exemple) : lien avec le Directeur Dpartemental). Qui value en CIS ?
Fonctions (A complter) Qui mne lentretien ? Remarques, observations, rfrences

Chacun aura tendance amplifier les critiques et minimiser les points positifs. La notation permettait dvaluer les agents les uns par rapport aux autres ; lentretien professionnel permet de dvaluer lagent par rapport lui-mme, en fonction des comptences requises sur le poste et de celles quil dtient. Lentretien professionnel nest pas seulement utile au constat du travail effectu sur lanne coule ; il sert aussi se projeter vers lavenir.

Qui value en groupement ?


Fonctions (A complter) Qui mne lentretien ? Remarques, observations, rfrences

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