Tema: Introduccin a la Gestin por Competencias

Tesis: La gestin por competencias permite focalizar los esfuerzos del personal en aquellas faces claves que se espera se desarrollen para el xito organizacional. ARGUMENTALES A1.- En un mundo competitivo y global como el de hoy, las empresas exitosas son aquellas que identifican al recurso humano como clave en el desarrollo de ventajas competitivas duraderas y poseen personal no solamente altamente calificado sino tambin comprometido realmente con los objetivos organizacionales. A2.- La gestin por competencias identifica aquellas habilidades, valores y rasgos de carcter que son claves para el xito de una organizacin. A3.- Un sistema integrado de recursos humanos por competencias permite a la empresa reclutar, retener y desarrollar personal altamente competente e identificado. A4.- Bancos en varios pases adoptan el modelo la gestin por competencias como respuesta a exigencia. A5.- La gestin por competencias busca identificar las competencias propias de las organizaciones. Por medio de Anlisis funcional de todos los puestos. A6.- Se ha empezado a implementar como parte de las estrategias de las empresas multinacionales para lograr sus objetivos. A7.- Por los resultados que se ha obtenido por medio de la gestin por competencias, esta metodologa ha empezado a ponerse de moda en Latinoamrica. A8.- Los proyectos de gestin por competencias se abordan desde la conviccin de que es el ncleo alrededor del cual puede construirse toda una poltica integrada de Recursos Humanos. En efecto, un buen diseo del mismo permite dar sentido y coherencia a la elaboracin de los planes de formacin y de desarrollo de personas, que formalmente mejoran el alineamiento entre los intereses particulares y los de empresa. A9.- Permite la evaluacin del desempeo de los colaboradores, que se gua por criterios explcitos y pblicos para ambas partes, adems de coherentes con los intereses de la organizacin. A10.- La gestin de potenciales y de planes de carrera, pues les permite conocer qu es lo que la organizacin espera que desarrollen con mayor intensidad como perfil personal y profesional.

A11.- Da sentido y coherencia a la seleccin de personal, porque permite ajustar los criterios de seleccin a los perfiles competenciales ms deseados. A12.- Permite la elaboracin de los planes de formacin y de desarrollo de personas, que formalmente mejoran el alineamiento entre los intereses particulares y los de empresa. A13.- Facilita el uso de un lenguaje comn en la organizacin, al hablar de comportamientos observables que permiten tener un buen rendimiento en el trabajo, es ms fcil que la direccin de recursos humanos y el resto de la organizacin se pongan de acuerdo. A14.- Permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organizacin hacia los resultados. Las competencias reflejan los comportamientos que lleva a cabo una persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organizacin concreta. A15.- Se utiliza como predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de la empresa, cuando una persona ha sido capaz de llevar a cabo un determinado comportamiento, en unas condiciones dadas, se puede esperar que sea capaz de repetir el mismo comportamiento en unas condiciones similares.

CONTRA ARGUMENTAL C1.- Las competencias tcnicas suelen describirse en trminos de cosas que alguien es capaz de hacer, o de conocimientos que es capaz de demostrar. Pero las bsicas y transversales slo pueden ser descritas en trminos de comportamientos observables y eso introduce, a la hora de evaluar, serias dificultades. C2.- La gestin por competencias llevada a la prctica genera serias dudas en cuanto a que, por regla general, seleccionar implica desechar. As que lo que no se tipifica como competencia no tiene valor. C3.- Los compromisos de formacin y desarrollo personal se realizaran individualmente pues cada empleado tiene habilidades propias y si se los une por capacidades o habilidades para un entrenamiento se tendra grupos de diferentes miembros. C4.- La importancia de reforzar los perfiles innovadores o la actitud ante el aprendizaje es hoy radicalmente diferente de la que era tan slo hace 4 aos. Lo que buscbamos, lo que valorbamos, est ahora en cuestin, o est en cuestin que sea el nico perfil competencial que nos interesa tener en la empresa. C5.- El personal contratado apto para determinadas tareas puede ser obsoleto al cambiar los objetivos de la empresa.

DERIVADAS D1.- La gestin por competencias ayuda para alcanzar el xito organizacional. D2.- La organizacin se desplaza hacia una posicin ms competitiva. D3.- El apoyo del personal obtenido por la gestin por competencias permite focalizar los esfuerzos del personal. D4.- La empresa se vuelve ms competitiva por su personal asignado a las reas ms adecuadas. D5.- Existe personal mejor capacitado y competente a su rea laboral.

DEFINITORIAS Def01 (T) Gestin: Hace referencia a la accin y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realizacin de una operacin comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o situacin. Def02 (T) Competencias: Las competencias son las capacidades de poner en operacin los diferentes conocimientos, habilidades y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el mbito personal, social y laboral. Def02 (T) Gestin por Competencias: Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, rea y organizacin; como tambin desarrollar al ser humano. Una competencia tiene que ver con un nivel de exigencia profesional o laboral que la valida como tal. y como este nivel de exigencia est en continuo cambio, la naturaleza misma de la competencia vara y se ajusta a ese patrn de exigencia Def03 (T) Focalizar: La palabra focalizacin implica dirigir el inters o los esfuerzos que se encuentran al alcance de la mano hacia un centro o foco determinado. Def04 (A) Competitivo: Capacidad que tiene una empresa o pas de obtener rentabilidad en el mercado en relacin a sus competidores. La competitividad depende de la relacin entre el valor y la cantidad del producto ofrecido y los insumos necesarios para obtenerlo

(productividad), y la productividad de los otros oferentes del mercado. El concepto de competitividad se puede aplicar tanto a una empresa como a un pas. Def05 (A) Sistema integrado: Es una plataforma comn para unificar los sistemas de gestin de la organizacin en distintos mbitos en uno slo, recogiendo en una base documental nica los antes independientes manuales de gestin, procedimientos, instrucciones de trabajo, documentos tcnicos y registros, realizando una sola auditora y bajo un nico mando que centraliza el proceso de revisin por la direccin. Def06 (A) Multinacionales: Las empresas multinacionales (EMN) o empresas transnacionales son aquellas que no solo estn establecidas en su pas de origen, sino que tambin se constituyen en otros pases para realizar sus actividades mercantiles tanto de venta y compra como de produccin en los pases donde se han establecido. Las multinacionales estn en capacidad de expandir la produccin y otras operaciones alrededor del mundo, as como de movilizar plantas industriales de un pas a otro. Def07 (A) Conviccin: creencia fuerte y firme en algo o en alguien. La conviccin tiene que ver as con la nocin de creencia, de certeza y de aceptacin hacia algo, alguien o algn fenmeno que puede estar a nuestro alcance o no. Def08 (C) Transversales: Que afecta a distintos mbitos de gestin de la empresa. Def09 (C) Tipifica: Ajustar varias cosas semejantes a un tipo o norma comn. Def10 (C) Perfiles: Establecimiento de las caractersticas que debe reunir el profesional que se busca o se asigna a determinada rea. Def11 (C) Innovadores: La innovacin va de la mano con la mejora continua. La diferencia es que en la mejora continua se ven resultados a corto plazo, y los cambios son graduales, mientras que en la innovacin se notan grandes cambios y se pueden ver resultados a mediano plazo. Mientras que la mejora continua es orientada al proceso, la innovacin va orientada al resultado final.

Bibliografa:

http://bytmeetings.com/arequipa/competencias/ http://www.cemla.org/pdf/rh-vi-venezuela.pdf http://www.gestorexito.com/index.php?option=com_content&view=article&id=53:introducci on-a-la-gestion-por-competencias&catid=57:ensayos-y-articulos&Itemid=59 http://sergiomollo.wordpress.com/2008/03/25/ http://manuelgross.bligoo.com/content/view/855306/Ventajas-e-inconvenientes-de-laGestion-por-Competencias.html http://www.mailxmail.com/curso-modelos-implantacion-gestion-calidad-total-sistemaintegrado-gestion/concepto-sistema-integrado-gestion-sig http://definicion.de/gestion/ http://www.knoow.net/es/cieeconcom/gestion/ventajacompetitiva.htm