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Une fonction ressources humaines performante?

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Depuis quelques annes, les services du personnel ont pour la plupart t rebaptiss en dpartements Ressources humaines, sous linfluence des tendances observes dans les pays anglo-saxons et en France notamment. Sagit-il rellement dun changement de contenu, ou simplement dune mode? La rponse cette question dpend des prestations que fournit rellement la fonction. Les trois composantes de la fonction ressources humaines (RH) La fonction RH comprend fondamentalement trois composantes: A. Une fonction administrative, qui consiste assurer la tenue des dossiers du personnel, les contrats de travail, les assurances sociales (AVS, AI, 2me pilier, allocations familiales, LAA, APG, ...), la paie, les avantages sociaux divers, les horaires de travail, les absences, les vacances, etc... Elle est lie aux lois, ordonnances dapplication et aux rglements internes. Elle fournit des information et des conseils, relatifs notamment la prvoyance sociale. B. Une fonction de gestion du personnel, qui consiste assurer un suivi du collaborateur depuis le premier contact (candidature) jusqu son dpart de lentreprise. Cette fonction comporte des activits telles que le recrutement, lintgration, lvaluation des performances, la formation et le dveloppement, la rmunration, la gestion des promotions, de la mobilit, du temps de travail, des dparts de lentreprise, quils soient volontaires ou non, de lutilisation de main-doeuvre temporaire. La gestion du personnel est troitement lie la politique du personnel dfinie pour lentreprise. Elle consiste essentiellement en des services et conseils fournis lencadrement et aux individus. C. Une fonction de gestion des ressources humaines, qui comprend des activits destines assurer une adquation optimale - moyen et long terme - des ressources par rapport aux besoins, autant sur le plan quantitatif (gestion prvisionnelle des emplois) que qualitatif (gestion prvisionnelle et dynamique des comptences). Elle inclut aussi la relve des cadres (management development - cf. PME juillet 96), le dveloppement de lorganisation et le suivi du climat social (cf. PME - juin 96) et dpend troitement de la stratgie gnrale de lentreprise. Ces trois niveaux sont interdpendants: la dimension ressources humaines ne peut tre assure que si les fonctions administratives et de gestion du personnel sont remplies de manire professionnelle. On ne devrait donc parler dune fonction RH que si les 3 niveaux sont couverts. La position dans lorganigramme

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La position dans lorganisation dpend du rle rel quon souhaite laisser la fonction Ressources humaines: A. Au premier niveau, il sagit avant tout dune fonction de production administrative. Dans certaines petites entreprises, elle sera assume par le responsable administratif, ou une secrtaire de direction. Dans une moyenne entreprise, ce sera le rle dune assistante du personnel. Dans de plus grandes organisations, elle constituera un service de lorganisation ressources humaines. Parfois, certaines activits sont sous-traites Finance et administration, ou lextrieur (p.ex. paie, assurances, 2me pilier). B. Au niveau gestion du personnel, il sagit avant tout dune fonction de services et de conseils, destins lencadrement et aux individus. Elle sera parfois situe en tat-major de la Direction, dpendra de Finances et administration ou constituera lun des services dune organisation RH dans une grande structure. Certaines activits peuvent tre sous-traites des bureaux externes (p.ex. agences de placement) C. Au niveau ressources humaines, il sagit dune fonction de nature stratgique, fournissant des services de consultance interne de haut niveau la Direction et lencadrement suprieur, en vue dune optimisation du dveloppement des hommes et de lorganisation par rapport aux besoins. Elle ne peut donc dpendre que du Directeur gnral (DG). Certaines fonctions trs spcialises peuvent tre confies des bureaux spcialiss (p.ex. climat social, Management Development, ...), mais en en gardant le pilotage linterne. Exemple dorganisation dune fonction ressources humaines Petite et moyenne entreprise Grande entreprise Fin. et adm. D. G.

Chef du personnel

Responsable R. H.

Assistante

Admin. du personnel

Gestion du personnel

Spcialistes RH

Dans tous les cas: une unit de services Dans tous les cas, il ne doit sagir que dune unit de services, assistant lencadrement dans lexercice de ses responsabilits. Elle peut exercer une influence importante, selon

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les comptences du titulaire, mais ne devrait pas avoir dautre pouvoir que celui de faire respecter certaines rgles et valeurs fondamentales. Le pouvoir doit rester celui de la ligne, commencer par le Directeur gnral, qui est le vritable Responsable Ressources Humaines. Ses spcialistes ressources humaines doivent laider assumer de manire optimale sa responsabilit dans ce domaine.

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Les effectifs du dpartement RH Les effectifs dpendent largement des activits assumes. Deux facteurs entrent notamment en ligne de compte: - les activits sous-traites, lextrieur ou dautres dpartements (p.ex. paie, assurances, 2me pilier, ...) - lintgration ou non de la formation dans le dpartement, sachant que dans tous les cas la formation devrait fonctionner selon un contrat de prestations de services pour lorganisation, dont les demandes sont exprimes par les ressources humaines. - les activits rellement assumes, notamment au niveau global et stratgique (p.ex. audits internes, analyses de besoins, pilotage du dveloppement des cadres et de la relve, ...). Le ratio quon entend le plus souvent, soit environ 1 collaborateur ressources humaines pour 100 employs, doit donc tre analys avec prcaution, de manire ce quon ne compare que ce qui est comparable. Plutt que de travailler au niveau de ratios peu significatifs, il est recommand de procder rgulirement lvaluation de la qualit des prestations (valeur ajoute et satisfaction) et un benchmarking externe (cot et qualit de prestations disponibles sur le march). Les comptences associes Au vu de ce qui prcde, il devient vident que les comptences ncessaires pour lexercice des diffrentes composantes de la fonction varient significativement. Il sagit de comptences: Niveau A: Administratives, comptables, juridiques, avec des qualits personnelles de fiabilit, de prcision, de rigueur et de discipline Niveau B: Relationnelles - communication interpersonnelle surtout - avec une capacit couter, conseiller, assister, soutenir, responsabiliser lencadrement et les collaborateurs Niveau C: Conceptuelles, stratgiques et de consultance interne, pour concevoir, dfinir et contribuer mettre en oeuvre des politiques et actions globales, raliser des audits et des missions de consultance interne, conseiller la Direction sur les orientations prendre en matire de RH. Pour tre crdible au niveau Direction, le titulaire de la fonction RH disposera idalement dune formation suprieure et dune exprience concrte ralise dans dautres domaines de la gestion dentreprise, p.ex. le controlling, la production, le

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marketing, la formation. Les carrires internes un vritable dpartement RH devraient rester plutt une exception. A noter 1. La notion de ressources humaines est souvent plus une mode quune ralit. 2. La gestion des ressources humaines constitue le troisime niveau des activits ncessaires en matire de personnel: administration du personnel; gestion du personnel; ressources humaines 3. Lactivit rellement accomplie conditionne logiquement la position de la fonction dans lorganigramme. 4. La fonction doit dans tous les cas rester une fonction de services, pour les collaborateurs, lencadrement et la Direction. Ses effectifs doivent tre adapts selon les prestations fournies, en contrlant la qualit de celles-ci. 5. Les comptences associes chacun des trois niveaux diffrent substantiellement, ce qui ne permet que rarement de relles carrire lintrieur dun dpartement RH.

* Daniel Held, Dr. s Sciences Economiques, Consultant en Ressources Humaines et en Organisation, Pully (VD).

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