Departamento de Gobierno y Empresa Ciencias Polticas y Administrativas

ESTADO DE AVANCE: SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD DE LOS LAGOS

Asignatura: Recursos Humanos II Profesor: Jos Vera Garnica Nombre: Miguel Araneda

Mircoles, 27 de Junio de 2012

DESCRIPCIN DE LA UNIVERSIDAD

1.-Datos Preliminares y Resea Histrica La Universidad de Los Lagos (ULA) es una institucin pblica de carcter estatal y autnomo, dedicada a la educacin superior, abarcando las reas de docencia, investigacin y extensin. Tiene sedes en Santiago, Puerto Montt y Osorno, y su rea de actividades es la Regin de Los Lagos. Cuenta con alrededor de 20.000 estudiantes nacionales y extranjeros provenientes de 12 pases. La dotacin acadmica de los Campus es de 822 profesores, de los cuales ms del 50% cuenta con post-grado. Los orgenes de la ULA se remontan a 1964, cuando fue creado el Colegio Universitario Regional de Osorno de la Universidad de Chile, la que en 1965 se convirti en Centro Universitario. En 1972 pas a llamarse Sede Osorno de la Universidad de Chile. Durante la misma poca se crea la Sede Puerto Montt de la Universidad Tcnica del Estado. En 1981, con la reforma universitaria de aquel ao, ambas sedes se convierten en el Instituto Profesional de Osorno, como institucin autnoma miembro del Consejo de Rectores. Este, al igual que sus antecesores, tuvo un bajo desarrollo acadmico y de infraestructura, por lo que la mantencin de su condicin de Instituto Profesional creaba dificultades insuperables. Con el restablecimiento de la democracia, se hizo evidente que era necesario hacer algo al respecto. Las opciones eran: su integracin a la Universidad Austral o la creacin de una nueva universidad. En 1992, se presenta el proyecto de ley de creacin de una universidad regional, cuyas actividades se centren en la realidad de la zona. Esta se transforma en la Ley N 19238, creacin de la Universidad de Los Lagos, cuyo funcionamiento comienza el 30 de agosto de 1993. Esta institucin es miembro del Consejo de Rectores de las Universidades de Chile (CRUCH), que agrupa a las universidades estatales y otras privadas con tradicin en el pas (como la Pontificia Universidad Catlica de Chile). Se ha destacado por su labor en la regin y, sobresale por ser la nica institucin estatal y una de las dos pertenecientes al CRUCH existentes en la misma. Se enfrenta actualmente a la oferta creciente de universidades privadas.

2.-Carreras de pregrado y postgrado.

La Universidad de Los Lagos tiene las siguientes carreras de pregrado en horario diurno: 1. En Osorno (Casa Central): 1.1. Ingeniera Civil en Informtica. 1.2. Contador Pblico y Auditor. 1.3. Ingeniera Comercial. 1.4. Ingeniera en Alimentos. 1.5. Ingeniera en Acuicultura. 1.6. Biologa Marina. 1.7. Enfermera. 1.8. Kinesiologa. 1.9. Nutricin y Alimentacin. 1.10. 1.11. 1.12. 1.13. 1.14. 1.15. 1.16. 1.17. 1.18. Pedagoga en Educacin Media en Historia y Geografa. Pedagoga en Educacin Media en Matemtica y Computacin. Pedagoga en Educacin Media en Educacin Fsica. Pedagoga en Educacin Media en Biologa y Qumica. Pedagoga en Educacin Media en Ingls y Traduccin. Pedagoga en Educacin Media en Lengua Castellana y Comunicaciones. Educacin Diferencial con Especializacin en Problemas de Aprendizaje. Educacin Parvularia. Trabajo Social.

2. En Puerto Montt: 2.1. Arquitectura. 2.2. Kinesiologa. 2.3. Ciencias Polticas y Administrativas. 2.4. Ingeniera Civil en Informtica. 2.5. Ingeniera En Biotecnologa. 2.6. Ingeniera Civil Industrial. 2.7. Ingeniera Ambiental. 2.8. Pedagoga En Educacin Media En Artes Mencin Msica. 2.9. Pedagoga En Educacin Media En Artes Mencin Artes Visuales. 2.10. Pedagoga En Educacin Media En Educacin Fsica.

La ULA posee, a su vez, los siguientes cursos de postgrado:

1. En Osorno: 1.1. Doctorado en Educacin Matemtica. 1.2. Magster en Ciencias mencin Produccin, Manejo y Conservacin de Recursos Naturales. 1.3. Magster en Ciencias Sociales mencin Estudios de Procesos y Desarrollo de las Sociedades Regionales. 1.4. Magster en Ciencias de la Educacin. 1.5. Magster en Gestin Pblica, Desarrollo Local y Regional. 1.6. Magster en Ciencias Humanas mencin Historia. 1.7. Magster en Administracin de Empresas y Negocios. 1.8. Magster en Estudios Culturales y Literarios. 2. En Puerto Montt: 2.1. Magster en Administracin de Empresas. 2.2. Magster en Gestin Pblica. 2.3. Magster en Ciencias de la Educacin. 2.4. Licenciatura en Trabajo Social. 3. En Santiago: 3.1. Magster en Administracin de Empresas. 3.2. Magster en Gestin Pblica. 3.3. Magster en Ciencias de la Educacin. 3.4. Licenciatura en Trabajo Social.

3.-Planificacin de objetivos de la organizacin: Esta se plasma a travs de un Plan de Desarrollo Estratgico Institucional (el actual abarca desde 2005 hasta 2012), y se pueden distinguir en l los siguientes componentes:

1. Visin: esta se puede desglosar en los siguientes aspectos:

1.1. Reconocimiento de su labor, prestigio y liderazgo a nivel regional, nacional e internacional. 3

1.2. Intensa actividad de posgrado e investigacin. 1.3. Potenciar, por medio de la docencia, el avance del conocimiento, abarcando tanto las reas consolidadas como las de importancia para el desarrollo futuro. 1.4. Ser una universidad eficiente, descentralizada, participativa y solidaria. 1.5. Ser una universidad con una fuerte vinculacin con el medio. 1.6. Estructura moderna (flexible y desconcentrada, autnoma y que impulse la libre iniciativa de sus miembros). 1.7. Sistemas de informacin y gestin eficiente, con procedimientos rpidos, claros y con garantas de transparencia y confianza. 1.8. Personal altamente calificado, que trabaja en equipo y que busca desempear bien su trabajo y contribuir a la calidad de la gestin institucional.

2.

Misin: se plantea como objetivo crear y transmitir conocimientos en un nivel de excelencia y respondiendo siempre a las problemticas y necesidades regionales, a travs de: la investigacin bsica y aplicada, la docencia, la extensin y la formacin acadmica, cientfica y profesional.

3. Factores claves del xito: de esta forma se denominan a los principios que orientan los objetivos y las estrategias creadas para cumplirlos. Estos son: 3.1. Mejora de estndares de calidad acadmica. 3.2. Acreditacin de la universidad y de programas educativos permanentes. 3.3. Desarrollo acadmico sustentable en lo econmico. 3.4. Construccin de alianzas estratgicas permanentes

4. Objetivos Estratgicos: estos son: 4.1. Optimizar el uso de los recursos financieros. 4.2. Mejorar el Valor Econmico Aadido (VEA) de la Universidad. 4.3. Mejorar los Ingresos netos.

4.4. Lograr servicios acadmicos de calidad y que sean percibidos por los usuarios como tales. 4.5. Ofrecer servicios formativos sustentables con recursos adecuados, en el marco de una nueva definicin territorial y organizacional. 4.6. Fidelizar los titulados y estimular el sentido de pertenencia. 4.7. Sensibilizar a los Usuarios con las ventajas competitivas de la Universidad, principalmente de su oferta educativa a nivel regional. 4.8. Generar alianzas y convenios estratgicos que fortalezcan el desarrollo de la Universidad en la macro regin sur. 4.9. Consolidar la imagen satisfactoria de la Universidad en la comunidad. 4.10. Consolidar la ventaja competitiva de la Universidad en

Acuicultura y Recursos Acuticos. 4.11. Mejorar los estndares de calidad acadmica en los programas

educativos de la universidad. 4.12. 4.13. 4.14. 4.15. Lograr una efectiva evaluacin acadmica. Mejorar la eficiencia en la gestin administrativa y acadmica. Lograr efectividad en la Toma de Decisiones. Instituir un sistema de organizacin y control estratgico que

asegure la ejecucin del plan estratgico institucional. 4.16. Mejorar la calidad del recurso humano, en especial la

postgraduacin del cuerpo acadmico de la Universidad. 4.17. Lograr eficiencia e innovacin en los procesos acadmicos y

administrativos. 4.18. Mejorar la gestin del conocimiento en aspectos relativos a

sistemas de informacin, comunicacin, organizacin y dotacin de infraestructura. 4.19. Aumentar la productividad y eficiencia de los funcionarios de la

Universidad.

4.-Mercado donde desarrolla su actividad y estrategias de competencia. La ULA se desarrolla en un sistema de Educacin Superior autofinanciado y autorregulado, basado en la competencia de mercado. Las Universidades reciben aportes estatales: el Aporte Fiscal Directo (recibida por las universidades del CRUCH y basada en criterios histricos, favoreciendo as a las universidades ms grandes) y el Aporte 5

Fiscal Indirecto (receptando cada institucin una cantidad dependiendo de los alumnos que ingresen de los 600 mejor posicionados en la PSU). Los ingresos de la Universidad por ese concepto bordean el 15%. La institucin basa su estrategia en el prestigio acadmico e institucional ganado con los aos, en su cercana geogrfica a sus potenciales clientes y en sus bajos aranceles en comparacin con la competencia. 4.-Quines son sus clientes. Los estudiantes que recibe son, en su mayora, jvenes de clase baja y mediabaja, dndose varios casos de estudiantes de primera generacin dentro de su familia en ingresar a la educacin superior y alumnos becados o que pagan sus aranceles mediante crditos otorgados por el Estado. Los puntajes de la PSU de los ingresados oscilan entre 500 y 600 puntos.

5.-Estructura organizativa. La autoridad mxima de la Universidad es el Rector, radicado en Osorno. Este es asesorado por el Consejo Superior, rgano resolutivo, normativo y fiscalizador compuesto por 5 consejeros elegidos por los docentes y 3 nombrados por el Presidente de la Repblica por medio del Intendente. Del Rector depende la Vicerrectora de Administracin y Finanzas, a la que se subordina la Direccin de Gestin del Desarrollo Humano. Esta se compone de tres unidades: Gestin de las personas, Relaciones Laborales y Bienestar del Personal y Capacitacin y Desarrollo, tal como se muestra en el Anexo 1. 7.-Competidores. Los principales competidores en el mercado son dentro del CRUCH, la

Universidad Austral de Chile, que tiene una sede en Puerto Montt. Dentro de las universidades privadas no tradicionales destacan: la Universidad Santo Toms y la Universidad San Sebastin. Estas disputan fuertemente el mercado que tradicionalmente ha ocupado la ULA durante muchos aos, por lo que ha debido adaptarse a este desafo y luchar por atraer alumnos, a pesar de la escalada de costos y de la falta de medios financieros.

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

1.-Planificacin de objetivos de la poltica de RRHH. Las metas definidas para la poltica de RRHH, se pueden desarrollar en los siguientes aspectos: 1. Visin: () contar con directivos/as competentes, capaces de desplegar procesos de gestin y liderazgo; y con administrativos/as comprometidos/as y eficientes en el desempeo de sus cargos, orientados/as a asegurar la calidad del servicio y el logro de los resultados individuales, colectivos e institucionales (Universidad de Los Lagos 2010). 2. Misin: esta se basa en la construccin de una Poltica de Gestin del Desarrollo Humano () que oriente las acciones dirigidas al recurso humano, integre los distintos procesos de gestin de personas, apunte a las directrices del Plan Estratgico Institucional y sea coherente con los ejes centrales de la estructura institucional: calidad e innovacin y crecimiento sustentable (Universidad de Los Lagos 2010). 3. Principios orientadores: estos son los siguientes: 3.1. Excelencia: se refiere a la optimizacin de los recursos para lograr mejores resultados en el tiempo. 3.2. Participacin y pluralismo: esto se desarrolla principalmente a travs del reconocimiento de la diversidad. 3.3. Tolerancia: consiste en la deferencia a las ideas y convicciones de los dems cuando no corresponden a las propias. 3.4. Respeto a las personas. 3.5. Responsabilidad Social en el uso de los recursos pblicos, poniendo nfasis en la realidad local. 3.6. Equidad: concierne al trato justo con el fin de que las personas desarrollen todas sus potencialidades. 4. Objetivos: 4.1. Alineamiento entre desempeo de los funcionarios y estrategia de la institucin. 4.2. Mejora de las condiciones laborales mediante la aplicacin objetiva y consensuada del Estatuto Administrativo. 7

4.3. Integracin y aplicacin de las etapas de la carrera funcionaria con vas a la actualizacin de competencias. 4.4. Fortalecer la carrera funcionaria a travs de la capacitacin y el reconocimiento al buen desempeo. 4.5. Dar a los directivos las herramientas necesarias para una buena labor. 4.6. Implantar buenas prcticas para la calidad, innovacin y sustentabilidad institucional.

2.-Gestin de Recursos Humanos: Los distintos aspectos y procesos de la Gestin de RR.HH. estn integrados en el Sistema de Planificacin, Administracin y Gestin de las Personas de la Universidad, la cual se descompone en los siguientes tems: 1. Poltica de Gestin del Desarrollo Humano. 2. Poltica de Remuneraciones. 3. Poltica de Calificaciones y evaluacin del Desempeo.

Veamos cada uno de estas reas con ms detalle.

2.1.-Poltica de Gestin del Desarrollo Humano. Esta es definida por la Universidad como la manera en que la Universidad de Los Lagos desea tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos/as, objetivos institucionales proporcionando condiciones para el logro de sus objetivos individuales. Tiene como referencia el ciclo de vida laboral y est integrada por los siguientes procesos: 1. Ingreso a la Institucin: es el que regula la entrada del personal a los puestos. Esta se realiza de acuerdo a procedimientos tcnicos y objetivos, con evaluacin de antecedentes respecto al perfil del cargo y las competencias necesarias. Los subprocesos que lo conforman son:

1.1. Reclutamiento: con respecto a los administrativos, comienza con la elaboracin del perfil del cargo, el cual contiene las competencias, experiencia y habilidades de la persona a contratar, contina con un llamado a los posibles postulantes a travs de un aviso en la prensa y finaliza con la recepcin de los currculos en la Unidad de Gestin de Personas. 8

En el caso de los acadmicos, la carrera o el departamento elaboran el perfil (averiguar) y hace un llamado a concurso pblico en el que se entregan los antecedentes requeridos (averiguar). 1.2. Seleccin: respecto de los administrativos, se seleccionarn a las personas cuyos currculos cumplan con el perfil para ser entrevistados por una comisin compuesta por el director de gestin financiera, el jefe de la Unidad de Gestin de Personas y el jefe de la unidad que solicita el puesto. Se usa una escala con puntajes para seleccionar a los ocupantes de los puestos, evalundose tres aspectos: estudios, experiencia y el desenvolvimiento en la entrevista. Si el cargo es acadmico, se crea una comisin (averiguar) que evaluar los antecedentes y seleccionar a tres personas para ser entrevistadas. Luego, se seleccionar a la que posea ms puntaje (averiguar).

Los objetivos buscados con el proceso de ingreso es garantizar la transparencia y la confianza de los participantes en que el proceso es justo y equitativo, as como que la persona designada para el cargo sea la indicada y desempee adecuadamente sus funciones. De lo anteriormente descrito se puede observar que existe una gran preocupacin por el perfil de estudios y la experiencia laboral, pero no se examina con la necesaria rigurosidad el perfil motivacional de los postulantes, cuestin importante si se quiere un buen desempeo y su alineamiento con la estrategia institucional, que busca, entre otras cosas, mejorar la eficiencia y productividad del cuerpo administrativo.

2. Desarrollo del Recurso Humano: tiene como objetivo garantizar el desarrollo permanente del personal como recurso de la organizacin y su orientacin a los resultados y la calidad de servicio. Dentro de ste, se comprende:

2.1. Capacitacin y Perfeccionamiento: actualmente no existen programas permanentes de formacin, por lo que estos se elaboran atendiendo a las realidades y necesidades especficas de cada unidad. Estos son financiados por la franquicia SENCE. Para la implementacin de un programa de capacitacin, la unidad interesada debe enviar una solicitud a la Unidad de Gestin de Personas del Campus respectivo, la que a su vez la remite para su aprobacin a una comisin 9

radicada en Osorno compuesta, entre otras personas, por el Director de Desarrollo Humano y el presidente de la Asociacin de Funcionarios de la Universidad de Los Lagos (AFUDEL). Su misin es la de velar de que los dineros de la franquicia SENCE sean bien invertidos y que los resultados sean optimizados. El propsito de los programas de perfeccionamiento es especializar al personal y mejorar su eficiencia y competencia. Las reas ms cubiertas son: computacin, trabajo en equipo y cursos motivacionales. La experiencia en la institucin seala que los cursos cortos son muy poco efectivos. Los aspectos que han mostrado ms progresos son los referidos a tcnicas de trabajo (como computacin), siendo los aspectos de motivacin y trabajo en equipo los ms problemticos. Se puede ver en este caso una grave falta de un enfoque estratgico en el manejo de RR.HH., ya que no existen programas de capacitacin permanente de los funcionarios basados en un diagnstico de las necesidades y con proyeccin a largo plazo, sino una reactiva ante las demandas de otras unidades e incapaz de plantear soluciones de largo aliento cuando se requieren. Hasta ahora, no han existido experiencias de coaching. El tema de la motivacin se trabaja en base a los estndares de seguridad, prestigio y entrega de beneficios en base al sistema de bienestar de la institucin.

2.2. Ascensos y Promociones Internas: en el llenado de cargos superiores se da alta prioridad a los trabajadores antiguos de la institucin. En estos casos, se privilegia el ttulo profesional y la adecuacin a los perfiles de cargo. El proceso de Ascenso y Promocin Interna comienza con un llamado a nivel interno va e-mail a todos los interesados, los que presentan su currculum en la Unidad de Gestin de Personas del Campus respectivo. Despus de escoger a las personas cuya hoja de vida coincida con los perfiles del cargo, se les realiza una entrevista, siguiendo un procedimiento similar al usado en el proceso de Seleccin. 2.3. Relaciones Laborales y Bienestar: los trabajadores reciben varios beneficios a travs de ese sistema, adems de contar con un seguro complementario de salud. 10

2.2.-Poltica de Remuneraciones. Esta posee los siguientes elementos:

1. Remuneraciones: para los administrativos, se utiliza la Escala de Remuneraciones, que establece los cargos y grados asociados a una renta especfica. Los criterios para encasillar a las personas en cada categora o jerarqua y grado son principalmente son sus estudios y aos de experiencia exigidos en cada una de ellas. En el caso de los acadmicos se realiza un proceso de jerarquizacin acadmica asociada a sus mritos de estudios (post grado), experiencia docente, cargos de responsabilidad, investigacin y publicaciones. 2. Incentivo y Reconocimientos: En el caso de los acadmicos se les incentiva econmicamente su productividad acadmica, a travs de la publicacin en revistas indexadas. En el de los administrativos hay un bono que se paga a todos, pero que deber darse slo por desempeo ms adelante, cuando se implante un sistema completo para premiar el desempeo, en base al cumplimiento de indicadores y buena evaluacin del desempeo, todo esto asociado a los planes de calidad de cada Direccin. Se espera asociar la evaluacin con el desempeo asociado a las funciones y logro de objetivos.

2.3.-Poltica de Calificaciones y Evaluacin del Desempeo. En el caso de los acadmicos, estos sern evaluados de acuerdo a los parmetros de desempeo acordados con su respectivo director de departamento en los Compromisos de Trabajo Anual, a travs de los siguientes antecedentes: 1. Informe de Autoevaluacin: elaborado por el docente, con referencia al Compromiso de Trabajo Anual, dando cuenta de las actividades realizadas. 2. Informe del Jefe Directo: basado en una recopilacin amplia de opiniones y antecedentes sobre la labor del acadmico. 3. Encuesta a los estudiantes.

Las partes que compone este proceso son: 1. Precalificacin: el Director de Departamento enva al Consejo del mismo una carpeta con los documentos antes mencionados. A partir de estos y 11

otros que pida el mismo, emitir una opinin del evaluado, con copia a este y al Vicerrector acadmico si no correspondiese calificacin. 2. Calificacin: si corresponde calificar, el dictamen del Consejo pasa a una Comisin Calificadora, que estar compuesta por el Director Acadmico, dos profesores titulares nombrados por el Consejo Superior a propuesta del Consejo Universitario, una acadmico de la ms alta jerarqua por cada rea del conocimiento designado por el Consejo Superior y el Secretario General (sin derecho a voto). Se encargar, adems de calificar los desempeos, estandarizar los procesos de precalificaciones. Los procedimientos de calificacin respetarn determinadas ponderaciones tanto de los antecedentes aportados como de las funciones cumplidas (docencia, investigacin, extensin, etc.) Ponderacin de los antecedentes segn funcin

Ponderaciones mnimas de las funciones cumplidas segn jerarqua.

Todos los acadmicos del cuerpo regular, incluido el personal a contrata, sern calificados en los perodos que se indican: los profesores titulares cada cuatro aos, los profesores asociados y asistentes cada dos y los profesores instructores; anualmente

Actualmente se aplica lo dispuesto en el estatuto administrativo, que evala factores generales de desempeo, los que cada jefe directo debe evaluar a travs de dos informes de desempeo y una precalificacin final. Posteriormente se constituye una 12

junta calificadora conformada por los funcionarios ms antiguos y de mayor jerarquas de la organizacin y el Director de RRHH como Secretario de la Junta. sta ratifica o no la precalificacin realizada por las jefaturas. El procedimiento actual es considerado burocrtico, lento, complejo y difcil de entender. Esto ltimo conlleva que siempre haya disputas en torno a la evaluacin, lo que dificulta su uso como retroalimentador e impulsor del desarrollo de la institucin.

Se consideran que los principales problemas que tiene la Administracin de Recursos Humanos es: la excesiva centralizacin que impide la flexibilidad, la falta de recursos, el clientelismo y el clima organizacional

13

ANLISIS COMPARATIVO: UNIVERSIDAD DE LOS LAGOS Y JUMBO (de manera tentativa y provisional).

1.-Procesos de Reclutamiento y Seleccin. Podemos decir que los procesos de provisin de personal en el Jumbo y la ULA son muy similares. En ambos casos, existe un proceso de postulacin espontnea (va presentacin de Currculo), el posterior filtrado de aquellos que no cumplen con el perfil y la aplicacin de entrevistas a los elegidos. Las diferencias surgen a la hora de seleccionar a los ocupantes definitivos de los puestos: mientras que en el caso de la ULA se basa en el currculo y en el desenvolvimiento en la entrevista, en el Jumbo se usan test sicolgicos y de apoyo (que miden tanto las competencias como la personalidad). Se puede reflejar as los acervos particulares entre ambas instituciones: en la Universidad de Los Lagos se valora la experiencia y la capacidad, mientras que en el caso del Jumbo se da importancia tanto a las competencias como a la personalidad (valorando el compromiso con su trabajo y los objetivos de la empresa).

2.-Remuneraciones. En Jumbo existe un esquema de compensaciones que premia el mayor rendimiento con una mayor paga. El propsito de esto es retener a los trabajadores ms valiosos.

3.-Desarrollo de personal. En la Universidad de los Lagos no existen programas permanentes, crendose cursos a peticin de las otras unidades segn vayan planteando necesidades. En Supermercados Jumbo existe un programa de capacitacin anual para todos los empleados y talleres focalizados a grupos de riesgo tras una evaluacin entre lo que se necesita y lo que se obtiene (por no adaptarse a la dinmica de la empresa), vindose en ese caso un esfuerzo ms persistente por diagnosticar la situacin del recurso humano, una mayor proactividad en la formulacin de las polticas de Desarrollo de Personal y un esfuerzo de largo plazo.

14

ANEXOS Anexo 1: Organigrama Rectora .

15

Anexo 2: Organigrama Vicerrectora de Administracin y Finanzas

Anexo 3: Entrevista al Director de Desarrollo Humano don Arturo Ayres.

DESARROLLO DE PERSONAL.

-Cul ha sido la experiencia con el coaching? Qu planes futuros existen al respecto? No hay experiencias de esta metodologa de desarrollo en la institucin -Cul es el tratamiento que se le entrega al tema de motivacin en la poltica de RRHH? De qu forma y con qu resultados? Estamos en proceso de desarrollar estrategias para esto, actualmente es lo comn a la administracin pblica que ofrece ciertos estndares de seguridad, prestigio, y entrega de varios beneficios como, el bienestar y un seguro complementario de salud.

REMUNERACIONES

-Qu criterios se usan para la fijacin de las remuneraciones? Se utiliza la Escala de Remuneraciones que establece los cargos y grados asociados a una renta especfica. Los criterios para encasillar a las personas en cada categora o jerarqua y grado son principalmente son sus estudios y aos de experiencia exigidos en cada una de ellas, en el caso de los administrativos. En el caso acadmico se realiza un proceso de jerarquizacin acadmica asociada a sus mritos de estudios (post grado), experiencia docente, cargos de responsabilidad, investigacin y publicaciones.

16

-Existen sistemas de incentivos al desempeo? En el caso de los acadmicos se les incentiva econmicamente su productividad acadmica, a travs de la publicacin en revistas indexadas. En los administrativos hay un bono que se paga a todos, pero que deber darse slo por desempeo ms adelante. En Loa administrativos se est trabajando en un sistema para premiar el desempeo -Cul fue la experiencia con ellos en el pasado? Qu planes futuros existen y en qu consisten? Se espera asociar la evaluacin del desempeo con desempeo asociado a las funciones y logro de objetivos -qu criterios se emplean para ellos? De qu dependen? Cumplimiento de Indicadores y buena evaluacin del desempeo, todo esto asociado a los planes de Calidad de cada Direccin.

EVALUACIONES

-Cmo se evala? Actualmente se aplica lo dispuesto en el estatuto administrativo, que evala factores generales de desempeo, los que cada jefe directo debe evaluar a travs de dos informes de desempeo y una precalificacin final. Posteriormente se constituye una junta calificadora conformada por los funcionarios ms antiguos y de mayor jerarquas de la organizacin y el Director de RRHH como Secretario de la Junta. sta ratifica o no la precalificacin realizada por las jefaturas.(ver reglamento general de calificaciones)

-Cmo es el proceso? Es burocrtico, lento y complejo -Qu criterios se usan? Ver Reglamento -Qu consecuencias traen en la administracin de RRHH? Debera ser el impulsor del desarrollo de carrera, pero finalmente termina siendo slo un cumplir la normativa. Actualmente se est trabajando en el desarrollo de polticas y mejora de instrumento y proceso para remediar esto. -Cul ha sido su experiencia con las evaluaciones?

17

Es difcil sostener las opiniones sin la evidencia suficiente y slo a partir de juicios, lo que genera conflictos con los evaluados al evaluar algo no tan positivo

ALINEAMIENTO ESTRATGICO

-Cmo es la estrategia de RRHH? La estrategia de de RRHH es cumplir los objetivos trazados en el plan estratgico de la Universidad, lo que actualmente implica el desarrollo de polticas y procedimientos para mejorar el desempeo, las competencias de las personas y su agregacin de valor la organizacin, a travs de preocuparnos ms por el desarrollo de las personas,. -Segn su opinin, en qu grado hay una discordancia entre el planeamiento y la prctica diaria, y en que se traduce? La burocracia administrativa, las situaciones emergentes, la falta de recursos, de competencias, hace que sea a veces difcil el logro de los objetivos, junto con una cultura organizacional compleja sobre todo el mbito del clima organizacional y las relaciones laborales. -Existe un alineamiento entre las estrategias de RRHH y las de la Universidad? Definitivamente, hacemos todo el esfuerzo de alinear nuestras actividades a la estrategia institucional -Cmo se maneja la relacin entre la estrategia de recursos humanos con los de la universidad?

???

-Qu problemas se abordan y cmo? Se abordan mltiples problemas, de solicitudes, conflictos, necesidades, procedimientos, auditoras internas y externas, etc. Se abordan lo ms tcnicamente posible con las consideraciones polticas necesarias para buscar soluciones a las problemticas planteadas.

Anexo 4: Entrevista al Sr. Gerardo Gonzlez, Jefe de Carrera de Ciencias Polticas y Administrativas. 18

RECLUTAMIENTO -CULES SON LOS PROCEDIMIENTOS PARA RECLUTAR? En lo que respecta al reclutamiento de personal en la carrera de Cs. Polticas, este procedimiento es institucional y se hace a travs de un llamado a concurso pblico donde todos los interesados postulan para algn cargo o puesto, en donde posteriormente una comisin revisa los antecedentes y deja a los tres con mayor puntuacin para ser entrevistados y finalmente se selecciona a slo uno.

-QU CAUSAS LO JUSTIFICAN? Se justifica por los requerimientos propios de la institucin, departamentos o carreras para suplir algn cargo o puesto, o bien, por las necesidades propias de la carrera. -CMO ES EL PROCESO DE POSTILACIN INTERNA? La postulacin interna descansa en los mismos procedimientos antes sealados.

SELECCIN -QU CRITERIOS DE SELECCIN SE USAN? Se usa un procedimiento institucional como marco de seleccin, algo as como una plantilla con todos los requerimientos a concursar con un puntaje estndar asignado en donde los postulantes obtienen luego de la presentacin de sus antecedentes el resultado respectivo del concurso. -CMO ES EL PROCEDIMIENTO DE SELECCIN CONTRATACIN E INDUCCIN? Son diferentes, el de seleccin ya lo seal, la induccin corresponde a cada jefatura encargada de llevarlo a cabo.

19

-QU FINES SE PERSIGUEN? Llevar a cabo un proceso transparente de seleccin de personal.

DESARROLLO DE PERSONAL -QU PROGRAMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL SE APLICAN? Capacitaciones, talleres y el propio ascenso. -QU PROPSITOS SE BUSCAN? Tener una planta de personal competente y perfiles ad.hoc para la organizacin. -QU ASPECTOS SE ENFATIZAN? Desarrollo integral en lo laboral y profesional, como el propio desarrollo de la organizacin con personal competente. -QU RESULTADOS SE ESPERAN Y LOGRAN? Mejoramiento del recurso humano interno, mayor calificacin y cualificacin del personal y mayores estndares de productividad organizacional

20