ACTIVIDADES DE CONOCIMIENTO

1. Establezca la definicin de los siguientes trminos: conducta,

organizacin, individuo, grupo, estructura, gestin y talento humano.

Conducta: Se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estmulos que recibe y a los vnculos que establece con su entorno. Organizacin: Es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actan e interactan entre s bajo una estructura pensada y diseada para que los recursos humanos, financieros, fsicos, de informacin y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no. Estructura: Es el marco fundamental en el que habr de operar el grupo social, ya que establece la disposicin y la correlacin de funciones, jerarquas y actividades necesarias para lograr los objetivos

Individuo: Es una unidad pequea y simple de los complejos sistemas sociales y tambin la fuente a partir de la cual los mismos se establecen y organizan. Gestin: Se refiere a la accin y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realizacin de una operacin comercial o de un anhelo cualquiera. Talento humano: Es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional, mediante un conjunto de polticas y prcticas para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En la actualidad debemos comprender a que se refiere el comportamiento organizacional , ya que este concepto est orientado a explicar cmo se dan las relaciones dentro una organizacin , que se define como un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes persiguen metas comunes. El comportamiento organizacional es el campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones (ROBBINS y JUDGE, 2009)

Por eso es muy importante conocer la conducta

de las personas en las

organizaciones para comprender y mejorar sus relaciones y funciones dentro de la organizacin; ya que estas inciden positivo o negativamente en la estructura de la organizacin y pueden llevar al xito y fracaso a la misma. La gestin se relaciona con el comportamiento humano, porque permite controlar y optimizar el rendimiento de todos los elementos que componen la empresa, entre los cuales est el talento humano que es un factor determinante para la consecucin de los objetivos de cualquier organizacin El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya que la informacin sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas otras y dejar as el departamentalismo. Es un campo de estudio, porque es una especialidad delimitada y con un conjunto comn de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de

las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo.

2. Realice

un

cuadro

sinptico

de

los

procesos

bsicos

del y

comportamiento (percepcin, memoria, imaginacin, aprendizaje motivacin)

PROCESOS BSICOS DEL COMPORTAMIENTO PERCEPCIN MEMORIA IMAGINACIN

DEFINICIN

Es la interpretacin de la sensacin con base en un marco de referencia. Capacidad para almacenar la informacin en nuestro cerebro Se refiere a la representacin mental de objetos no presentes que pueden o no tener una

correspondencia directa de la realidad APRENDIZAJE Es un cambio progresivo, paulatino y continuo, que implica la variacin en cada una de las reas del comportamiento humano MOTIVACIN Es el proceso que desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera importante; puede ser interna, como externa.

3. Por

qu

es

importante

conocer

la

personalidad

dentro

del

comportamiento organizacional?

PERSONALIDAD

COMPORTAMIENTO DEL INDIVIDUO

TRABAJADOR

INFLUYE

LA ORGANIZACIN

METAS

PERSONALES ORAGANIZACIN- SOCIEDAD

DETERMINA EL NIVEL DE DESEMPEO

CALIDAD Y ACTITUD DE SERVIVIO

ACTIVIDADES DE COMPRENSIN
4. Explique Por qu en la organizacin se debe desarrollar conductas asertivas, sobre todo cuando se ha observado que la comunicacin es deficiente? Qu tcnicas se puede utilizar en la organizacin para desarrollar la asertividad?

Puyango 27 de octubre del 2012 Sr. Magister Richard E. Ruiz Ordez De mis consideraciones: Con esta oportunidad le expreso un cordial saludo y le deseo xitos en sus labores diarias al servicio de la educacin: De acuerdo con las preguntas planteadas en el literal cuatro del mdulo procesos especializados de gestin 1, considero lo siguiente: Dentro de una organizacin hay diferentes formas de comportamiento, cuando la comunicacin es deficiente se crea un ambiente negativo y tenso; por tanto la asertividad ayuda a comunicarse de manera eficiente entre las personas, afirma con certeza, los propios derechos defendindolos y respetan los de los dems. La asertividad se encuentra en el punto central de un continuo en el que a un lado encontramos la agresividad y al otro la pasividad. Una persona pasiva olvidar sus derechos para dar siempre su brazo a torcer a favor de otros. Alguien agresivo, intentar imponer sus ideas y sus preferencias, olvidando los derechos de los dems. Por lo anterior, se debe desarrollar conductas asertivas para potenciar relaciones personales e interpersonales que permitan generar un ambiente de confianza, efectividad, respeto y bienestar entre las personas que forman parte de la organizacin.

Entre las tcnicas que se pueden desarrollar para mejorar la asertividad estn: 1. Disco rayado. Se trata de repetir el mismo argumento una y otra vez, de forma paciente y tranquila sin entrar en discusiones. 2. Banco de niebla. Se le da la razn a la otra persona, pero evitando entrar en mayores discusiones. Se le dice en un tono de voz calmado y convincente transmitindole a la otra persona que lleva parte de razn en lo que dice. 3. Aplazamiento asertivo. Se pospone la discusin para otro momento donde se controle ms la situacin. 4. Relativizar la importancia de lo que se discute. Se trata de hacer ver que a veces es ms importante no entrar en discusin y comprender que sta no lleva a ningn lado. 5. Tcnica de ignorar. No se le sigue la discusin al otro pero a travs del lenguaje verbal y no verbal se le trasmite que no es una desconsideracin el ignorar el tema de discusin. 6. Tcnica de diferenciar un comportamiento de un modo de ser. Se le hace ver al otro que aunque incluso uno pueda haber cometido un error, eso no implica que es una mala persona. 7. Tcnica de la pregunta asertiva: Se parte de la idea que la crtica del otro es bienintencionada. Se le hace una pregunta para que nos clarifique lo que hemos hecho mal y cmo podemos hacerlo bien. Finalmente para culminar con el anlisis sobre las preguntas; concluyo que las conductas asertivas deben trabajarse con todos los empleados con el fin de mejorar la comunicacin y convivencia dentro de la empresa. Atentamente Diego Snchez

5. En la organizacin donde usted labora, en relacin a la comunicacin: Cules son las principales barreras que se presentan? Primeramente las barreras de comunicacin son aquellas que impiden la comunicacin entre dos o ms personas, evitando que el mensaje sea claro y preciso. Las barreras de comunicacin pueden presentarse casi siempre si uno no es claro en lo que quiere transmitir. De acuerdo al departamento de obras pblicas del Gobierno de Autnomo y Descentralizado del Cantn Puyango; entre las principales barreras en la comunicacin estn: En un 25% hay barreras semnticas, en relacin a los trminos tcnicos que se llevan impresos en los acuerdos de contratacin y que muchas de las veces no son entendidos por parte de los tcnicos o secretarios , adems de usos de trminos extranjeros de algunos equipos, que hacen que muchas de las veces se retrasen los tramites .

En un 15% las barreras fsicas, porque muchas de las veces las condiciones de comunicacin entre departamentos se distorsiona ya sea por el uso de instrumentos tecnolgicos (computadoras, telfonos) que no funcionan, adems las notificaciones no llegan a tiempo a sus destinatarios.

En un 10% las barreras fisiolgicas, cuando se presentan problemas de salud con los compaeros, que afecten sus sentidos y no permitan llegar con las disposiciones dadas a los mismos en un tiempo determinado.

En un 20% se dan las barreras psicolgicas; ese tipo de barrera, quiz sea una de las ms frecuentemente porque cuando se dan algunas disposiciones estas pueden afectar positivamente o negativamente a los trabajadores, sean estos cambios en sus funciones para los cuales no estn preparados, o porque urge la necesidad de trasladarlos a otros departamentos

ACTIVIDADES DE APLICACIN
6. Elabore una tabla, donde nos comparta las principales tcnicas de negociacin que existen TCNICAS E NEGOCIACIN a) Hechos falsos b) Autoridad ambigua Se hacen afirmaciones falsas intencionalmente Hacer creer que la otra parte tiene la autoridad plena, luego del acuerdo anunciar que las decisiones dependen de otra persona. Consiste en manejar las circunstancias fsicas y sociales a nuestro favor. Crear situaciones llenas de tensin, de ataques verbales directos. Se da la imagen de que la decisin de una parte depende de dos personas, el ausente siempre ser el malo, que no est dispuesto a negociar. Son una forma de hacer presin, pero traen ms desventajas Se puede usar, pero con mucho cuidado, porque puede cambiar las negociaciones Demanda la exigencia de elementos, hasta que la negociacin quede planteada de una manera razonable Cosiste en aumentar las demandas por cada concesin que se hace sobre la otra parte Se la puede expresar, pero si se realiza del lado contrario se debe ignorarla. Cosiste en el esfuerzo para logra que la otra parte realice otras concesiones. Se da un tiempo de espera para que ambas partes salgan beneficiadas Cosiste en ceder proporcionalmente ambas partes, dividiendo la diferencia CARACTERSTICAS

c) Situaciones llenas de tensin d) Ataques personales e) La rutina del bueno y del malo f) Las amenazas g) Negativa a negociar h) Demandas extremas

i) Demandas escalonadas j) Tmelo o djelo k) Desafo l) Posponer m) Dividir la diferencia

7. Plantee por favor una propuesta , para evaluar el desempeo de los integrantes de una organizacin

La evaluacin de desempeo se define como la valoracin peridica del trabajador en su puesto. Cuyo propsito final es mejorar a la organizacin, lo que implica motivar a todo el personal, dar a conocer sus fines y la manera de lograrlos. Dentro de la organizacin, la evaluacin de desempeo, posibilita a la institucin tener un inventario de recursos humanos, promover los ascensos y puestos de confianza, adems determina a quien debe rechazarse en ciertos periodos de prueba. Al jefe de departamento permite reducir el nmero de errores que podra cometer si la evaluacin fuera emprica; para el trabajador es una ventaja porque es

informado peridicamente sobre sus aciertos y errores dentro de su trabajo; por lo tanto mejora el nivel deseable de eficiencia. Por lo expuesto la importancia de la evaluacin de desempeo radica en los siguientes aspectos: 1. Permite validar y redefinir las actividades de la empresa, adems de

brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. 2. Diferencia a los trabajadores que realizan su trabajo de los que lo simulan, adems identifica las personas que tienen incitativa. 3. Estimula el cumplimiento mediante una supervisin objetiva que sirve de motivacin para que el empleado perfeccione su tarea 4. Ayuda a determinar aspectos de personalidad, previsin, responsabilidad, creatividad, cooperacin de los trabajadores 5. Facilita la identificacin de las necesidades de adiestramiento, capacitacin o desarrollo.

Para realizar una evaluacin de desempeo dentro de una organizacin proponemos los siguientes pasos: 1. Determinar quienes evalan: Definir los clientes de cada empleado.

2. La evaluacin de desempeo de cada empleado ser evaluada y calificada por cada uno de los clientes 3. Determinar los criterios para evaluar: Cuando un destinatario califica deber justificar el valor numrico asignado, es decir la calificacin, con argumentos basados en relacin a las metas de sus tareas y estas en relacin a los objetivos de la empresa u organizacin. El valor numrico puede ser 1 a 10 o 1 a 100 o el que se elija, siempre y cuando sea el mismo para todos los empleados de una organizacin. 4. Qu aspectos evaluar Se deben evaluar aquellos aspectos que sean coherentes con las necesidades de los destinatarios para que estos cumplan sus objetivos: Calidad general del trabajo realizado. En este aspecto hay que calificar la calidad del trabajo, como si usted fuese un cliente y recibiese un producto cuyo costo son los beneficios que recibe el empleado que remite la tarea. Demoras en entregar: este aspecto califica las demoras en entregar el trabajo y la importancia de los perjuicios que han ocasionado Comete errores: aqu se evala la cantidad e importancia de los errores cometidos y la capacidad para corregir Realiza Innovaciones para mejorar y adaptar resultados. Acepta modificar sus rutinas para adaptarlas a las del destinatario. Mantiene comunicaciones efectivas y cordiales: sabe comunicar lo que piensa de modo claro y lo hace de manera cordial.

8. Cules son las etapas bsicas en el desarrollo de los crculos de calidad? Las etapas bsicas segn Comstoek y Swartz son las siguientes: a) Dependencia. Surge en los primeros momentos de formacin del crculo, durante el cual este depende de ayudas externas; por tanto se debe promover el crculo, mediante cursos y el aprendizaje de tcnicas para la solucin de problemas. b) Contradependencia. En esta etapa el grupo va resolviendo conflictos de

autoridad y se van conformando criterios, lo que se busca en esta etapa es procurar que el grupo se vaya poco a poco independizando. Por lo tanto se pueden presentar factores como la satisfaccin, caracterizada por el entusiasmo y la alegra y la desilusin, cuando el grupo afronta problemas que necesitan resolver. c) Interdependencia: Este es el resultado de las anteriores, en esta etapa hay estabilidad en la realizacin del trabajo, mayor habilidad para solucionar problemas organizacin d) Cierre del crculo. Se presenta cuando se logrado todos los objetivos, o y establecer relaciones entre los miembros de grupo y al

porque sus miembros van a formar parte de otros crculos.

Cmo promover un crculo de calidad en una empresa u oficina?

Para promover los crculos de calidad en una empresa debemos toma en cuenta lo siguiente: Obtener el apoyo y el compromiso de la gerencia, y crear una oficina para los crculos de calidad, cuyo objetivo sea promover el proceso a travs de toda la empresa. Desarrollar una estrategia lgica para la formacin de los crculos, basada en la perfecta comprensin de las dificultades y del objetivo a largo plazo: hacer que los crculos de calidad se conviertan en una parte permanente y auto-sostenida del proceso administrativo.

Fomentar dentro de la empresa aquellos sistemas requeridos para dar apoyo al proceso de los crculos de calidad. Preparar programas de capacitacin para todos los miembros de la empresa. Encargarse de todos los detalles, desde conseguir un saln de reuniones hasta codificar las reglas del proceso de los crculos de calidad. Seminario para la direccin. Los altos ejecutivos de una empresa deben desarrollar una percepcin y una comprensin realista de la naturaleza y de las modalidades de funcionamiento de los crculos de calidad.

Evaluacin y decisin. La direccin de la empresa decide sobre la implementacin o no de los Crculos de Calidad. Seminario para mandos medios. Nunca ser demasiado insistir en la importancia de esta etapa. Los mandos medios deben participar activamente en la concepcin y en la gestin del proyecto. En consecuencia, deben percibir claramente la naturaleza y las caractersticas de los crculos de calidad, as como la influencia de estos en su papel y en sus responsabilidades.

Evaluacin y decisin. Los mandos medios deciden apoyar y participar activamente en el proyecto de implantacin. Comit de estudio. Un comit de estudio, formado por miembros de la direccin, funcionarios del nivel medio y subalterno, evalan en qu medida la empresa est lista para adoptar el mtodo de los crculos de calidad. La principal actividad de este comit consiste en acometer un inventario de actitudes del personal de la empresa.

Inventario de actitudes. Los crculos de calidad son una aplicacin de la filosofa de gerencia participativa. De ah que sea importante evaluar la filosofa de la gerencia, el clima organizacional y la satisfaccin del personal de la empresa en el trabajo.

Evaluacin y decisin. El comit de estudio evala las probabilidades de xito de los crculos de calidad en la empresa.

Participacin del sindicato. La decisin de implantar los crculos de calidad debe comunicrsele al sindicato de la empresa. Una reaccin positiva de ste es importante para asegurar el funcionamiento de los crculos.

Enunciado de principios de la direccin. La direccin anuncia y justifica verbalmente o por escrito su intencin de introducir el mtodo de los crculos de control de calidad en la empresa.

Constitucin de un comit directivo. El comit directivo comprende a altos ejecutivos, funcionarios de nivel medio, coordinadores y un miembro del sindicato. El comit debe establecer las polticas generales que rigen el funcionamiento de los crculos, la estrategia de formacin de los participantes y la estrategia de desarrollo de los crculos en el seno de la empresa.

Comunicacin de la informacin al personal. Con ayuda de folletos y reuniones, el comit directivo presentar el proyecto al personal y a los agentes de supervisin de la empresa.

Solicitud de voluntarios. La solicitud puede hacerse mediante el envo de un formulario de adhesin libre a todos los miembros del personal. Constitucin de los crculos de calidad. Los mismos registran generalmente entre cuatro y quince personas. Capacitacin de los animadores. El coordinador asume la responsabilidad de la capacitacin de los animadores de los crculos de calidad. Capacitacin de los participantes. Conviene prever alrededor de 20 horas de capacitacin para los miembros. En las empresas de alta tecnologa, la duracin de la misma podra ser mayor.

Arranque. Puede optarse por constituir los crculos de calidad a intervalos de una o dos semanas, a fin de verse beneficiados con las experiencias adquiridas en las primeras reuniones.

Evaluacin. Debe evaluarse tanto las actividades, como los resultados obtenidos de ellas.

9. Prctica en relacin a la motivacin:

Disee una encuesta de 10 preguntas, para ser aplicados en una empresa a diez trabajadores, en relacin a los incentivos que fortalecen la motivacin ENCUESTA SOBRE INCENTIVOS QUE FORTALECEN LA MOTIVACIN El propsito de la presente encuesta es determinar cules son los incentivos que fortalecen la motivacin en los trabajadores, con el fin de implementar una

propuesta que permita mejorar el sistema de incentivos dentro de la empresa , para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situacin, marcando con una "X" la respuesta que corresponda, considerando la siguiente escala: NOMBRE CARGO DENTRO DE LA EMPRESA
PREGUNTAS
1. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades bsicas? 2. Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas? 3. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a la funcin que desempeo? 4. Me siento seguro y estable en mi empleo? 5. Recibo algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin, otros), cuando hago un trabajo bien hecho? 6. Deseo otro empleo, en lugar del actual? 7. Recibo un trato justo en mi trabajo? 8. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo? 9. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor desempeo en mi trabajo?

Edad :____ Sexo:____

SI NO POCO

10. Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis capacidades?

ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS La encuesta fue aplicada a diez trabajadores que forman parte del departamento de Obras pblicas del Municipio de Puyando dndose los siguientes resultados PRIMERA PREGUNTA El 60% de los encuestados estn satisfechos con los beneficios econmicos que reciben, mientras que 30 % afirma que no, y el 10 % se siente poco conforme; por tanto se deduce que los trabajadores se encuentran motivados con los beneficios econmicos recibidos. SEGUNDA PREGUNTA El 50% de los trabajadores afirma prestaciones sociales son muy adecuadas, mientras que un 45 % piensa que no son adecuadas porque no son beneficiados, por problemas de carcter normativo y legislativo TERCERA PREGUNTA: De acuerdo con el reconocimiento social el 75% de los encuestados afirma que es adecuado a la funcin que desempean, el 15% piensa que no son reconocidos por los directivos. CUARTA PREGUNTA En esta pregunta el 80% opina que se siente seguro y estable en su trabajo, mientras que el 20% afirma lo contrario, porque posee contratos temporales QUINTA PREGUNTA El 40% afirma que si han recibido cartas de felicitacin por parte de los directivos y beneficios econmicos; mientras que el 60% afirma.

SEXTA PREGUNTA. El 90% no desea cambiar su trabajo actual, mientras que un 10% aspira cambiar su trabajo por otro, porque laboralmente no tiene estabilidad. SPTIMA PREGUNTA De acuerdo con el 75% afirma que recibe un trato justo y respetuoso en la realizacin de su trabajo, mientras que 25% afirma que no, porque existen intereses personales. OCTAVA PREGUNTA: El 80%de trabajadores mantiene buenas relaciones con los directivos del departamentales, mientras que un 20% afirma que no por cuestiones polticas NOVENA PREGUNTA: El 75% de los encuestados afirma que las relaciones con sus compaeros los motivan a tener un mejor desempeo laboral, mientras que 15 % afirma que pocas veces se siente motivado por sus compaeros. DCIMA PREGUNTA: El 80% de los encuestados considera que los trabajos de desempeo estn de acuerdo a sus capacidades, mientras que un 20% afirma lo contrario. CONCLUSIONES: De acuerdo con los resultados se puede afirmar que la mayora de sus trabajadores se encuentran satisfechos con los beneficios econmicos,

reconocimiento laboral, estabilidad, relaciones entre compaeros y directivos, que forman parte de los incentivos financieros como no financieros.

ACTIVIDADES DE ANLISIS
10. Realice una prctica sobre la atraccin de personal hacia la empresa. En caso de la empresa .En caso de la empresa, donde usted labora realice una entrevista al responsable de recursos humanos. Pregunte cmo se realiza el proceso de seleccin del personal. La presente entrevista tiene el propsito conocer cmo se da el proceso de seleccin del personal de su empresa, por lo tanto le invitamos muy comedidamente las siguientes preguntas. 1. Qu aspectos toma en cuenta para seleccionar al personal? 2. Cmo se selecciona a los aspirantes? 3. Qu aspectos acadmicos se toman en cuenta? 4. Qu tcnicas e instrumentos aplica en la seleccin de los aspirantes? 5. Cmo se comunican los datos?

La presente entrevista se la realiz a la licenciada Anita Elizalde encargada del departamento de Recursos Humanos de PROCAF. De acuerdo con las preguntas planteadas tenemos el siguiente anlisis:

Para la seleccin del personal se hace un estudio sobre las reas donde se necesitan contratar personal, luego se elabora el posible perfil que debe tener los aspirantes, adems se hace un listado de los documentos que debern presentar los aspirantes, como los plazos para llevarse a cabo el proceso.

Los aspectos que se toma en cuenta estn: formacin acadmica, experiencia laboral, comportamiento social. La seleccin de aspirantes se da en dos partes: primero la aplicacin de un test para conocer los conocimientos necesarios sobre el rea en que se va desempear y finalmente mediante una entrevista

Entre los aspectos acadmicos que se toman en cuenta estn los ttulos, a fines para el cargo, adems de cursos que poseen los aspirantes. Las tcnicas e instrumentos a aplicar para la seleccin de los aspirantes estn las pruebas, adems de las entrevistas. La comunicacin de los datos se da mediante la presentacin de un cuadro de resultados o por va telefnica si fuera el caso.

De acuerdo con los resultados de

la entrevista podemos apreciar que el

proceso de seleccin del personal, demanda procesos de alta gerencia, socializacin, seleccin y reclutamiento, conocimiento y aceptacin de normas, satisfaccin de necesidades y cambio, relaciones interpersonales,

capacitacin, reconocimiento y evaluacin

constante, por parte del jefe de

recursos humanos, como de los seleccionados en dicho proceso, esto permitir a la organizacin o empresa asegurar su xito y satisfaccin de sus empleados.

11. Aplique la siguiente

encuesta para medir el liderazgo del jefe y sus

colaboradores. Escoja un departamento de la organizacin donde labora. INFORME DE LA PRCTICA NRO. 1 Fecha: 26 de junio del 2012 Tema: Liderazgo y relaciones jefe colaborador Objetivos Reconocer institucin. Determinar el estilo de liderazgo que, de acuerdo a las caractersticas de sus integrantes, debera ser el adecuado para la organizacin: cual es el tipo de liderazgo empleado por el directivo de la

PROCEDIMIENTO:

La encuesta fue aplicada a cinco personas, del departamento de Medio Ambiente del municipio del cantn Puyango. Luego se procedi a tabular las encuestas de acuerdo con las claves dadas para determinar el tipo de liderazgo Finalmente se determinaron los siguientes resultados: En un 60% el jefe departamental posee caractersticas de un lder autocrtico, 20% obedece a las actitudes de un lder carismtico, un 10% obedece a un lder relacional y participativo.

TCNICAS Las tcnicas empleadas fueron la encuesta y la consulta bibliogrfica

CONCLUSIONES

Con estos resultado deducimos que todos los jefes o directivos cuando se trata de liderazgo hay actitudes marcadas, pero tambin se presenta caractersticas de los otros tipos de liderazgo.

De acuerdo con la organizacin podemos decir que se debe

mejorar el

liderazgo de los directivo mediante un proceso de sensibilizacin, que le permita al directivo mejorar sus acciones frente a la organizacin De acuerdo con el tipo de organizacin se debe propender al liderazgo democrtico ya que este se caracteriza por ser persuasivo con los integrantes, respecto de los objetivos institucionales y particulares, promoviendo la

participacin y es abierto a la innovacin en las labores operativas.

AUTOEVALUACIN: QUE FUE BIEN del QUE FUE MAL La falta de tiempo por parte de los QUE HACER EN EL FUTURO La aplicacin Aprovechar los

encuesta

tiempos de descanso para encuesta aplicar la

trabajadores

12. Usted va escoger

a una persona creativa de una organizacin de

desarrollo social y argumente lo siguiente:

Por qu se considera que esta persona es creativa en relacin a la innovacin organizacional?; por que se denomina creativa? Explique

De acuerdo con la persona seleccionada los rasgos que la caracterizan estn:

La facilidad para dar ideas en el desarrollo de su trabajo, siempre est pensando cmo hacer la cosas de manera diferente, se adapta a la innovacin empresarial, pero no es su fin, siempre sabe hacia dnde va, conoce el camino, no le interesa los rangos, sino que convence con argumentos de sus ideas; es optimista, original, es persistente, comprometido con la empresa, tolerante y compresivo. Describa a la personalidad creativa. De acuerdo con el texto las caractersticas de poseer una persona creativa estn: Alta fuerza de ego y estabilidad emocional, esta se traduce que poseen la sensibilidad para creer s mismo y en las capacidades de los dems Necesidad de autonoma ,independencia , autosuficiencia y autodireccin,

entendida dentro de la organizacin, como la capacidad para tomar decisiones

Control de los impulsos, ponen en juego la tolerancia y la compresin por los otros Inteligencia general. Posee los conocimientos necesarios para solucionar los problemas Gusto por el pensamiento abstracto y tendencia hacia la sntesis, quiere decir que siempre son personas que tienen ideas claras sobre los problemas Dominio interpersonal y seguridad en ellos mismos; esto hace que sean optimistas y tengan presentes los intereses de los dems. Pensamiento no conformista, actan con autodeterminacin y no se dan por vencidos

BIBLIOGRAFA Olivares, S y Martn Gonzles, Comportamiento Organizacional: un enfoque latinoamericano. Mxico. Grupo Editorial Patria, Novena Reimpresin Ruiz Ordez, R.(2012) Gua didctica de Procesos especializados de Gestin I Loja, Ed. UTpL. http://www.slideshare.net/rommyvc/qu-es-el-comportamiento-organizacionalpresentation http://www.slideshare.net/FernanDoylet/tipos-de-personalidad http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeld esempenopersona