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Propositions 2012 de lANDRH

Le DRH et les enjeux de la comptitivit


> Renforcer le dialogue social > La diversit pour la comptitivit de lentreprise

En partenariat avec :

DItO
Cest loccasion du plus grand rassemblement annuel de nos adhrents Paris, mais galement du plus important rassemblement annuel des DRH en France.

Les Assises nationales de lANDRH sont lvnement majeur de notre association.

Cest aussi loccasion dexprimer publiquement le rsultat de nos travaux, mens lors des trois tapes du Tour de France de lANDRH, dans les commissions nationales et les groupes de travail. Cette anne, nous avons choisi laxe suivant : le DRH et les enjeux de la comptitivit. Avec le retour de la crise, la comptitivit est au cur de notre action de DRH. Avec deux convictions fortes : - aucune comptitivit durable ne peut tre acquise sans un dialogue social de qualit ; - plus encore, la diversit dans nos organisations est une des conditions de la comptitivit. Nous avons dcid de prolonger nos propositions des Assises 2011 sur le dialogue social, en allant plus loin et en nous appuyant sur les trs riches changes de ltape de Tours. Et aprs tout, le nouveau gouvernement est lcoute de nos propositions. Deuxime srie de propositions : la diversit. Le risque de nos entreprises, de nos organisations, cest luniformit de pense, dattitude. La diversit est lune des conditions du dveloppement de nos entreprises, de leur comptitivit daujourdhui. LANDRH, fidle sa dmarche dj ancienne sur cet enjeu, a choisi dapporter au dbat des propositions nouvelles.
JEAN-CHRIStOpHE SCIBERRAS, pRSIDENt DE LANDRH

SOMMAIRE
Renforcer le dialogue social
1. Inciter les salaris lengagement syndical 2. Recourir au rfrendum en cas de blocage de la ngociation collective 3. Runir la multiplicit des instances de reprsentation du personnel en une instance unique de concertation et de ngociation 4. Favoriser la relve syndicale 5. Modifier une culture managriale souvent fonde sur la mfiance page 3 page 7 page 8

page 9 page 10 page 11

La diversit pour la comptitivit de lentreprise


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1. Ouvrir un dbat national sur le positionnement des jours fris Concilier neutralit ncessaire , libert de conscience au sein du monde du travail et accroissement de la comptitivit 2. Favoriser la diversit dans les process RH afin daccrotre les motivations et la comptitivit 3. Mettre en place des indicateurs permettant de mesurer les minorits visibles et non visibles

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RENFORCER le DIALOGUE SOCIAL


Poursuivant les travaux commencs en 2011 pour renforcer le dialogue social, lANDRH dveloppe ses propositions dans des dispositions trs pratiques de manire les traduire le plus largement possible dans les entreprises. Le contexte conomique dans lequel les premires propositions ont t faites na fait que renforcer les conditions qui avaient conduit leur laboration. Dvelopper la confiance, comme la performance conomique et sociale, dans les entreprises cest, la fois, faire appel la crativit dans les modalits du dialogue social, faire uvre de conviction dans laction de la fonction Ressources Humaines et vrifier leffectivit de leur mise en uvre. La crise conomique est venue renforcer cette ncessit de repres sociaux dans un contexte trs marqu par lincertitude.

Poursuivons nos pistes de travail pour que les DRH disposent des outils et des rflexions propres dvelopper un dialogue social fondamental et contemporain.

RENFORCER le DIALOGUE SOCIAL

La collectivit de travail a besoin dtre organise, elle a besoin pour cela de mettre en place des rgles collectives valables pour tous. Or la tendance dcider unilatralement existe, considrant tort la ngociation collective comme une perte de temps. La pratique en France, et plus encore chez certains de nos partenaires europens, montre quune rgle ngocie est plus efficace. Parce quil nexiste pas de modle idal dorganisation, un bon dialogue social reste un lment fondamental de performance durable pour lentreprise. Le dialogue social nest pas une alternative, aucun management daussi bonne qualit soit-il ne peut se dispenser de laccord des salaris et/ou de ses reprsentants. Dcider, sans sappuyer sur un dialogue pralable, peut tre contre productif. Car il existera toujours un dcalage entre ce qui apparat comme tant une organisation idale et la perception que les salaris ont de la prise en compte relle de leurs besoins et aspirations par cette organisation. Lentreprise est un lieu de contradictions o se rencontrent et saffrontent toutes sortes de logiques ; la logique dexpression des salaris en fait partie. Or toutes ces logiques sont, divers titres, lgitimes. Et cest la prise en compte de cette pluralit dintrts au sein mme de lentreprise qui permet denrichir lanalyse, dtablir un constat commun, damliorer le processus de dcision et daboutir un quilibre entre dirigeants et salaris. On ne peut pas bien ngocier si lon ne rentre pas dans la logique des autres. Or les syndicats peuvent, non seulement, aider lemployeur, avec lencadrement de proximit, dcoder lopinion et les attentes des salaris, mais aussi, parfois, utiliser un langage qui sera mieux peru par ces derniers. Grce cette exprience syndicale, lemployeur pourra revoir et enrichir sa proposition qui, au final, sera sans doute meilleure car manant dune dmarche participative. Cela gnrera de la confiance rciproque. Si les reprsentants du personnel permettent tous les salaris de faire entendre leur voix et de garantir une certaine quit, leur rle est aussi de trier les revendications, de relativiser le point de vue individuel, et de trouver des issues collectives. Cette fonction est utile lentreprise dans la construction de ladhsion une norme collective.

Notre exprience montre que ces principes sont pertinents dans toute une srie de contextes, comme : > ngocier la rponse une baisse temporaire dactivit ou des difficults structurelles ; > prendre en compte le facteur humain dans les changements techniques ou organisationnels ; > prvenir les risques pour la scurit et la sant physique et mentale des salaris ; > dfinir les rgles du nouveau contrat collectif loccasion dune fusion.

Les accords ne produisent pas seulement de la confiance en entreprise, ils aident aussi produire de la performance conomique et sociale.

Le dialogue social est un lment central de rgulation. Toutefois, sa vitalit suppose des interlocuteurs lgitimes et dgales comptences. Cette dernire condition est essentielle un dialogue social contractualis fort, facteur important de comptitivit des entreprises. Les DRH ont besoin, pour cela, dinterlocuteurs de qualit, reprsentatifs des salaris au nom desquels ils sexpriment. Or, la sociologie des reprsentants du personnel dans les entreprises apparat bien souvent dcale par rapport celle des salaris. Le faible nombre dadhrents des organisations syndicales rend la dmocratie sociale fragile. Ainsi, des dcisions trs importantes (signature daccords, par exemple) se prennent-elles dans des runions ne rassemblant souvent quun trs petit nombre dadhrents.

RENFORCER le DIALOGUE SOCIAL

La loi du 20 aot 2008 a cherch rpondre la question de laffaiblissement syndical, en fondant la lgitimit des acteurs syndicaux et des accords collectifs sur des critres rnovs, reposant sur la prise en compte de laudience lectorale. Cette loi est positive, mais il est nanmoins trop tt pour mesurer lincidence de la rforme sur la recomposition syndicale. Il faudra pour cela attendre 2013, lorsque lensemble des rsultats des lections professionnelles auront t agrgs au niveau interprofessionnel. Derrire la question de la lgitimit syndicale se pose celle de lefficacit syndicale. Or, la loi du 20 aot 2008 ne vise traiter que lune des causes de linefficacit syndicale la multiplicit des organisations laissant intacts dautres freins majeurs, hrits dun systme lgislatif ancien, visant dcourager ladhsion aux syndicats : interdiction du prlvement des cotisations sur le bulletin de paie, dconnexion entre droit de grve et organisation syndicale (sauf dans le service public), impossibilit de rserver par accord le bnfice des accords collectifs aux seuls adhrents Dun ct, le systme lgal donne une force considrable au dialogue social ; de lautre, subsistent des mcanismes qui handicapent le syndicalisme reprsentatif et gnent son efficacit. La loi du 20 aot 2008 a impos la transparence financire aux syndicats sans rsoudre la question pourtant ncessaire de leurs modes de financement. Ceux-ci restent souvent opaques et ingalitaires selon les organisations syndicales. Et malgr les aides de ltat et des collectivits locales, les subventions des organismes paritaires, voire des entreprises, celles-ci manquent de fonds pour mener convenablement leur action. Cette opacit ne contribue pas redorer limage des syndicats

auprs des salaris, et ne motive gure les jeunes adhrer un syndicat. La dmographie syndicale est inquitante pour lavenir : qui aurons-nous encore en face de nous dans dix ans ?

ProPositions 2011
Un dialogue social constructif est avant tout lun des lments essentiels de performance conomique de lentreprise. Aussi est-il capital, pour les DRH, davoir face eux, la table des ngociations, des syndicats forts, rellement reprsentatifs des salaris de lentreprise. Comment favoriser ladhsion du plus grand nombre possible de salaris au syndicat de leur choix ? Si les lections professionnelles, dont lchance est fixe tous les quatre ans par la loi du 20 aot 2008, constituent un lien bien trop tnu pour cela, ladhsion une organisation syndicale, en revanche, nous semble primordiale. Rien nest aujourdhui fait pour lencourager. Cest pourquoi il revient lentreprise, non seulement de sensibiliser les salaris limportance de ladhsion syndicale, mais aussi de les y inciter. cet effet, lANDRH prconise que lentreprise collecte la cotisation des adhrents travers le bulletin de paie, comme nos filiales le font dj dans de nombreux pays, et quelle puisse mme labonder hauteur de 50%. Ce dispositif se substituerait lavantage fiscal actuellement en vigueur. Il ne sagirait pas l dadhsions obligatoires : les salaris resteraient, comme aujourdhui, libres de se syndiquer ou non. Inciter les salaris lengagement syndical prsenterait de multiples intrts pour les entreprises. Cela permettrait la fois de contribuer lever la rticence des salaris se syndiquer, de donner aux syndicats des moyens de fonctionnement clairs et transparents, de favoriser un dbat syndical interne plus ample et mieux fond, transformant en cercle vertueux lengagement et la prise de responsabilit syndicale dont les entreprises ont besoin. Ladhsion dun grand nombre de salaris permettrait une vie syndicale plus riche et plus diversifie. Un tel dispositif devrait tre mis en place par voie daccord collectif.

Inciter les salaris lengagement syndical

ProPositions 2012 Dvelopper la communication interne autour des chances lectorales pour faire comprendre au corps social lintrt de participer,
par le vote ou lengagement, aux missions des instances reprsentatives du personnel (IRP).

1.

2. Remettre une documentation de prsentation du dialogue


social lors de lintgration des nouveaux salaris, stagiaires, alternants. Intgrer un chapitre de communication pratique dans les accords dentreprise pour partager, auprs du management
et des salaris, les fruits de la ngociation collective.

3.

4. Prsenter, partir du bilan social, du rapport socital,


les grandes dates et dispositions sociales qui ont marqu
lentreprise en termes de mesures et daccords.

RENFORCER le DIALOGUE SOCIAL

2
1.

Recourir au rfrendum en cas de blocage de la ngociation collective


accord, lentreprise puisse recourir au rfrendum auprs des salaris, sur la base de la dernire proposition de lentreprise. Cette pratique interviendrait automatiquement aprs un certain dlai, faisant office dinstrument de rgulation collective. On peut penser que le rfrendum ne sera pas considr par les partenaires sociaux comme une solution en soi et que ce dispositif suppltif incitera fortement, comme en Allemagne, les syndicats et la direction tablir un accord. Ceci ne jouerait que si lentreprise ngocie de bonne foi.

ProPositions 2011
La loi accorde aujourdhui une place trs large la ngociation collective en entreprise. Dans bien des domaines, seul laccord permet davancer. Cest une volution positive et qui doit se poursuivre. Laccord responsabilise. Et seul laccord engage. Dans bien des domaines, la ngociation est un passage oblig par la loi. En cas de blocage, il faut pouvoir trouver une solution. Certains pays ont, dans ce cas, une procdure applicable par larbitre, le mdiateur ou le juge. Nous proposons quen cas de blocage de la ngociation collective et dimpossibilit de parvenir un

ProPositions 2012
En une poque de consultation permanente des opinions et des citoyens, la culture de consultation par sondage et par enqute (NTIC) des salaris des entreprises doit tre promue de manire dvelopper une culture de concertation avec le corps social, dans une dmarche de responsabilit et de subsidiarit. La ngociation sociale est avant tout un processus de dialogue qui donne le primat la ngociation entre les parties prenantes. En cas dchec de cette ngociation, ou dans les situations de changements fondamentaux, les parties conviennent des modalits par lesquelles les salaris sont consults par voie de rfrendum.

2.

Partager les expriences russies de rfrendum et de consultation des salaris dans les entreprises,
de manire construire cette dimension du rfrendum dappui la ngociation collective.

3.

Runir la multiplicit des instances de reprsentation du personnel en une instance unique de concertation et de ngociation
la runion des instances actuelles en une institution unique de ngociation et de concertation ayant le pouvoir de ngocier chaque niveau, quelle que soit la taille de lentreprise. Dans les grands groupes, le Comit dentreprise europen sera largi au-del des pays dEurope pour pouser le primtre du groupe. Cette instance lue unique, reprsente par un secrtaire, et dote de moyens lui permettant de travailler (ralisation dexpertises notamment) aurait galement un pouvoir de gestion des activits sociales et culturelles. Elle pourrait crer des commissions spcialises (hygine, scurit et conditions de travail, activits sociales et culturelles). Pour tre ligible, une liste non syndique devra recueillir au moins 10% des voix des salaris aux lections professionnelles.

ProPositions 2011
Au fil du temps, lempilement successif plus sdiment quorganis dinstances reprsentatives du personnel, rend ce dispositif dune extraordinaire complexit. Dispersion dnergie, traitement de la mme question dans plusieurs lieux, cumul de consultations entre instances, consultations avant de signer un accord, sollicitations trop frquentes du management qui, du coup, spuise : le systme franais unique au monde ! , est source de distanciation du management par rapport au dialogue social, sans pour autant garantir une plus grande protection des collaborateurs, et ce, en ne se comparant qu lAllemagne, o le dispositif dentreprise est plus simple et en mme temps plus efficace. Afin de mettre un terme ce mille-feuille social et renforcer encore lefficacit syndicale, lANDRH propose chaque niveau (groupe, entreprise, tablissement)

ProPositions 2012

1. Donner corps cette instance lue unique en travaillant,


tout la fois, sur le calendrier des obligations et sur le plan de travail par rapport aux missions dvolues aujourdhui aux DP, CE, CHSCT et organisations syndicales. autour des missions qui lui sont confies : information-concertation, consultation, proposition, ngociation. Elle se runit mensuellement dans une structuration de lordre du jour autour de quatre domaines couverts par les diffrentes instances actuelles : - Rclamations individuelles et collectives ; - Questions dhygine, de scurit et des conditions de travail ; - Information-consultation sur les questions conomiques et sociales ; - Prparation des ngociations.

2. Linstance unique de reprsentation du personnel (IURP) est structure

3. Dvelopper le diagnostic de pertinence des IRP. 4. Renforcer la ngociation avec les organisations syndicales
par le travail prparatoire celles-ci ralises au sein de lIURP.

RENFORCER le DIALOGUE SOCIAL

4
1.

Favoriser la relve syndicale


LANDRH propose de chercher lever rellement cet obstacle : par une prise en compte et une validation de lexprience acquise dans lexercice de mandats de reprsentation et par des facilits de reconversion en fin de mandat ; par la mise disposition de moyens de formation allant au-del de ce que proposent les organisations syndicales.

ProPositions 2011
Nombre de reprsentants du personnel sont des seniors et la question de la relve syndicale se pose. Cette absence de relve rsulte en partie de la crainte, fonde ou non, dtre mal jug et de se condamner, en cas dengagement, ne plus bnficier de possibilits dvolution professionnelle.

ProPositions 2012 Mettre en valeur et dvelopper tous les dispositifs de formation et de dveloppement des comptences en matire sociale,
notamment ltablissement dun rfrentiel de comptences.

2. Dvelopper les dispositifs de repositionnement professionnel


des reprsentants du personnel en fin ou rupture de mandat.

3. Dvelopper le principe des conventions de dveloppement


durant les mandats entre les DRH et leurs reprsentants.

4. Intgrer le volet IRP dans les parcours professionnels


des ngociations GPEC ou dans les accords de droit syndical.

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Modifier une culture managriale souvent fonde sur la mfiance


managers des enjeux dun dialogue social positif. Les programmes denseignement suprieur (universitaires, dcoles dingnieur ou de gestion), quil sagisse de formation initiale ou continue, devraient systmatiquement prvoir un module portant sur : les bases juridiques du contrat de travail ; les bases des relations collectives de travail ; les principes du dialogue social et son importance en vue dune russite globale de lentreprise.

ProPositions 2011
En France, les relations sociales sont profondment marques par des rapports fonds sur la confrontation, de prfrence la recherche de compromis porteurs de progrs. Cette culture est un produit de notre histoire et dbouche sur des prjugs, de part et dautre, qui ne correspondent pas la ralit et entravent le dialogue. Sans rechercher qui en revient la responsabilit, il convient de sortir de cette situation par une meilleure comprhension notamment de la part des futurs

ProPositions 2012

1. Dvelopper la dimension sociale des formations managriales :


simulations de ngociation, de gestion de conflits individuels et collectifs

2. La confiance dans le dialogue social repose sur la connaissance des


enjeux et des acteurs. Former et dvelopper une communication pdagogique par le management des enjeux sociaux de lentreprise. formations managriales.

3. Dvelopper lchange et le tmoignage syndical dans les 4. Dvelopper une dimension stratgique de la gestion sociale,
complmentaire de la stratgie oprationnelle et conomique.

5. Proposer une trame de formation de base sur les relations sociales


dans les formations Ressources humaines.

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LA DIvERSIt pour la COMptItIvIt de LENtREpRISE


Face lindniable monte du fait religieux, il importe que le monde du travail reste neutre et fasse respecter lintrt gnral et la ncessaire comptitivit, sans porter atteinte la libert de conscience, ce qui provoquerait invitablement la monte des intgrismes (quels quils soient) et des comportements irrespectueux de la communaut de travail. Pour ce faire, il est propos dadapter les bonnes pratiques constates dans certains organismes (amnagements des pauses dans un cadre commun pour tous, refus de proslytisme respectueux des croyances, implication des partenaires sociaux, formation du management) mais galement de favoriser le dialogue sur les implications relles ou supposes de telle ou telle religion.

Adaptons les bonnes pratiques constates et favorisons le dialogue sur les implications relles ou supposes de telle ou telle religion.
Nous constatons actuellement : la monte du fait religieux en entreprise au nom de la libert de conscience, du respect des modes de vie et des croyances de chacun. Ce fait religieux ne reste pas la porte des entreprises ; laugmentation des demandes dautorisations dabsence pour pratiquer la religion ou les croyances religieuses (ds lors que celles-ci ne relvent pas des ftes chrtiennes) ; la monte dun sentiment de discrimination lorsque lentreprise refuse aux salaris de pratiquer leur conviction religieuse ; lapparition dun sentiment dingalit de traitement de la part des salaris non pratiquants, si ces autorisations dabsence sont accordes. Par ailleurs, il savre que le fait de prendre ou non des congs pour pratiquer sa religion constitue lun des principaux points de cristallisation des frustrations qui peuvent natre dans les organismes et les entreprises.

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Ouvrir un dbat national sur le positionnement des jours fris


Concilier neutralit ncessaire , libert de conscience au sein du monde du travail et accroissement de la comptitivit

Pour sortir de ce dilemme, lANDRH propose, dans le cadre de la neutralit et de laccroissement de la comptitivit au sein dune organisation de travail, douvrir un dbat national sur le positionnement des jours fris. En effet, dans lentreprise, tous les jours fris sont dorigine chrtienne. Aussi, lorsque les ftes religieuses des autres confessions apparaissent, les salaris relevant de celles-ci ont tendance demander des autorisations dabsence au nom de leur conviction et au nom de lgalit de traitement avec leurs collgues. Cette ide novatrice demande donc louverture dun dbat national. Deux objectifs majeurs doivent tre poursuivis : > accrotre le sentiment dquit (galit de traitement) et de respect de la conscience individuelle des salaris au sein de lentreprise tout en restant neutre ; > favoriser la comptitivit, la productivit et donc la performance de lorganisation en permettant dutiliser les outils de production en continu ou en permettant dlargir les temps des prestations (il est noter quactuellement bon nombre dentreprises franaises travaillent en continu que ce soit dans lindustrie, le commerce ou le tertiaire). Par exemple, actuellement, pour assurer la continuit de ltat, des services, et de certains secteurs industriels, de nombreuses organisations assurent un service continu (secteurs de la sant, de la scurit, du transport, du tourisme, de lnergie, de lagriculture).

Neutralisation des jours fris dorigine chrtienne


Neutraliser trois des six jours fris dorigine chrtienne (Pentecte,
Ascension, 15 aot), afin que les salaris puissent les prendre comme ils le souhaitent (sous rserve des ncessits de services et/ou des caractristiques de lentreprise). LANDRH propose de conserver Nol, le lundi de Pques et la Toussaint. En effet, ces ftes revtent dsormais une forte dimension socitale. Les conserver constitue donc un facteur de cohsion sociale. Les trois jours banaliss restants seraient disposition de chaque salari et pourraient tre pris la convenance du salari ou de lentreprise.

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LA DIvERSIt pour la COMptItIvIt de LENtREpRISE


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z
Dans un Premier temPs, il est ProPos :

1. douvrir un dbat national ; 2. deffectuer une enqute test pour ne pas perturber le climat social
auprs dun panel dentreprises volontaires des diffrents secteurs concerns (industrie, tertiaire, PME du secteur primaire...) ; dans un second temps, et si lenqute savre concluante, il pourra tre envisag la mise en place au niveau de la branche professionnelle dune ngociation de convention sans heurter les consciences ;
dexaminer secteur par secteur les endroits o une telle mesure est possible. Cet examen et la ngociation qui sensuivrait pourraient seffectuer

3.

auprs des branches professionnelles. Les accords conclus seraient des accords de branche. Ces accords conduiraient donc fixer, ds le dbut de lanne, des jours de congs se substituant ventuellement aux jours fris neutraliss ; ces jours tant prvus au planning et dtermins pour chacun en concertation avec le management afin dintgrer pleinement les impratifs dactivits.

2
1. 2. tester 6.

Favoriser la diversit dans les process RH afin daccrotre les motivations et la comptitivit

Ancrer concrtement la diversit et lgalit professionnelle dans les process RH : valuer les managers en prenant notamment en compte leurs actions pour favoriser, au sein de leur structure de responsabilit (secteur et quipe), la diversit et le respect de lgalit professionnelle ; les candidats managers ( loccasion des process dvolution professionnelle) sur le fait de proposer et mettre en uvre des solutions efficaces,

concrtes et ralisables pour favoriser la diversit et prvenir les discriminations directes ou indirectes au sein de leurs quipes (les mettre en situation sous forme dassessment centers - partenariats possibles avec les coles de commerce) ;

3. former les recruteurs la lutte contre les strotypes ; 4. mettre en place des grilles dvaluation de lentretien de recrutement
par les candidats afin de sassurer quaucune question constituant directement ou indirectement une discrimination illicite ne lui a t pose ;

5. mettre en place une campagne nationale de dconstruction des


strotypes (orientation sexuelle, ge, origine, sexe) ; mettre en place des objectifs pour lgalit femmes/hommes pour mesurer la part des femmes dans les promotions tous les niveaux de lentreprise ;

7. intgrer pleinement les dmarches, actions, indicateurs en matire de


diversit dans le bilan social et les rapports RSE.

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LA DIvERSIt pour la COMptItIvIt de LENtREpRISE

Mettre en place des indicateurs permettant de mesurer les minorits visibles et non visibles

Mettre en place une consultation pour laborer un outil de mesure sous lgide du Dfenseur des droits et en concertation avec lINSEE.
Objectif : avoir des indicateurs permettant de mesurer les minorits visibles (origine, genre apparent, handicap visible) et non visibles (conviction religieuse, handicap non visible, orientation sexuelle, engagement syndical, ge). La cartographie dun tat des lieux permettra de mesurer les progrs raliss. Cette consultation devra tenir compte des directives europennes. La dmarche envisage repose sur lauto dclaration, lexpression du sentiment de discrimination, et dans un second temps, lanalyse de la cause ressentie de discrimination. Cette technique permet de surmonter, en France, les obstacles juridiques de mesure des catgories potentiellement discrimines. Exemple : Q1 : Avez-vous le sentiment davoir t ou dtre discrimin ? Q2 : votre avis, par quelle cause ?

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AssociAtion nAtionAle des directeurs des ressources humAines 5, Avenue Bertie AlBrecht, 75008 PAris tl. : 01 56 88 18 28

www.andrh.fr

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