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4 METODOLOGIA

O trabalho foi desenvolvido em duas etapas: inicialmente realizou-se uma pesquisa bibliogrfica por meio de teorias documentais, dissertaes e teses sobre o assunto. No segundo momento foi realizada uma pesquisa de campo, uma vez que realiza estudo direcionado atravs de questionrio. A pesquisa de campo foi realizada no perodo de maro a maio de 2012, sendo entrevistados dez trabalhadores, mantendo seus nomes e dados em anonimato, para proporcionar respostas mais precisas, reais e isentas. Foram utilizados para o estudo, professores que desenvolvem atividade nas escolas pblicas e particulares de Teresina, uma vez que no plo educacional de Elesbo Veloso no se verifica a existncia de escola particular. O estudo caracteriza-se como comparativo, descreve Lakatos e Marconi (2003, p.82), pois ele permite realizar comparaes com a finalidade de verificar similitudes e explicar divergncias. Para Martins (2002) o estudo do tipo comparativo visto que tem como objetivo descrever as caractersticas de uma determinada populao ou fenmeno e estabelecer relaes entre as variveis apresentadas. O instrumento de coleta de dados tem como base uma escala elaborada por Ferreira et al (2006) que realizaram um estudo para construo e validao de uma escala multifatorial de motivao no trabalho composta por 28 itens que avaliam quatro dimenses referentes motivao no trabalho. Os itens 1, 5, 9, 13, 17, 21 e 25 medem a motivao tendo em vista a organizao do trabalho. Os itens 2, 6, 10, 14, 18, 22 e 26 esto associados motivao para o desempenho. As questes 3, 7, 11, 15, 19, 23 e 27 avaliam dimenses referentes aos motivos de realizao da atividade. Os itens 4, 8, 12, 16, 20, 24 e 28, reportam-se a aspectos de motivao ligados ao envolvimento no trabalho. Todas as afirmaes encontram-se associadas a uma escala de resposta do tipo Likert com cinco tipos de respostas alternativas: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) no discordo nem concordo; (4) concordo e (5) concordo totalmente. Nesta escala cada item tem apenas uma resposta. A partir do valor atribudo a cada dimenso so encontrados os escores que indicam a motivao dos indivduos. Quanto mais prximo de cinco, maior a motivao relacionada s atividades de trabalho. Assim, considerado desmotivado o professor que apresentar maior nmero marcado na alnea 1, seguido das alneas 2 e 3, respectivamente. So

considerados motivados aqueles que marcaram em maior nmero a alnea 4 e muito motivados os que apresentarem maior marcao de respostas na alnea 5. Para a aplicao do questionrio, inicialmente foi realizado um contato com a direo de cada instituio para apresentar o objetivo do estudo, a fim de obter a autorizao e o apoio para a aplicao do instrumento de pesquisa. A seleo dos professores se deu atravs da concordncia em participar deste estudo, procurando-se constituir uma amostragem estratificada de professores, de ambos os sexos, em cada sistema de ensino, sendo cada um dos professores exclusivos de cada rede, ou seja, no participava da pesquisa professores que tinham vnculo com as instituies, pblica e privada, simultaneamente. A fim de efetivar a comparao foi considerado como total da amostra o nmero exato de professores da escola pblica e igual nmero de professores das escolas particulares, desde que possuam pelo menos um ano de atuao na funo. Os professores receberam informaes detalhadas sobre o estudo, com exposio de objetivos, explicao dos procedimentos, garantia de anonimato e sigilo das respostas. Os questionrios foram aplicados em horrios vagos e/ou de intervalo entre as aulas nos trs turnos de trabalho, onde foram dadas explicaes e prestados os esclarecimentos que se fizessem necessrios sobre o estudo. Os resultados, obtidos atravs da anlise e interpretao dos dados, esto apresentados em forma de grficos, com numerao de acordo com a sequncia apresentada nas questes propostas no questionrio, na inteno de garantir uma melhor visualizao das informaes.

5 RESULTADOS E DISCUSSO

5.1 CARACTERIZAO DOS SUJEITOS A amostra deste estudo foi composta de 10 profissionais, 5 da escola pblica e 5 da escola particular, de ambos os sexos (5 do sexo masculino e 5 do feminino), com faixa etria variando entre 26 e 57 anos (mdia de 38,7 anos) e com tempo de trabalho na funo entre 3 e 20 anos (mdia de 11,6 anos). 5.2 CATEGORIAS ANALTICAS O questionrio aplicado avaliou quatro dimenses referentes motivao no trabalho: a) organizao do trabalho, que busca verificar, na opinio dos professores, se a organizao tem condies de trabalho satisfatrias, se o professor se sente realizado com as funes que desempenha, se est satisfeito com remunerao, se o feedback que recebe no trabalho contribui como fator motivacional, se os funcionrios participam nos processos de tomada de deciso, se consideram que o trabalho desenvolvido num ambiente de cooperao entre colegas e se a organizao permite o desenvolvimento dos objetivos profissionais; b) desempenho, que visa inquirir se o professor considera que as avaliaes peridicas motivam, se quer seu desempenho avaliado(a), se acha importante demonstrar alguma emotividade, se gosta de ser avaliado(a) no desempenho das tarefas, se habitualmente desenvolve estratgias para alcanar as metas, se acha que tarefas diversificadas so importantes para o bom desempenho das funes e se existe competitividade no grupo de trabalho; c) os motivos de realizao da atividade busca verificar se a perspectiva de carreira importante para a motivao no trabalho, se gostaria de desempenhar funes com maior responsabilidade, se sente com capacidade para gerir um grupo de trabalho, se sente necessidade de crescer na funo, se existissem prmios atribudos aos melhores funcionrios, percebia-os como um fator de motivao profissional, se um dos objetivos alcanar o cargo mais elevado da organizao e se sente motivado(a) quando o trabalho elogiado pelo superior; d) envolvimento no trabalho, que questiona se o professor se considera uma pessoa com grande motivao, se acha o trabalho montono, se est envolvido(a) emocionalmente, se os conhecimentos so determinantes na forma de trabalhar, se fica aborrecido quando no compreende a finalidade de suas funes, se est identificado com a funo e se trabalharia com maior empenho se existissem formas de remunerao alternativa.

Para avaliar a primeira dimenso, que trata da organizao do trabalho, foram consideradas as questes dispostas nos grficos: 1, 5, 9, 13, 17, 21 e 25. Grfico 1. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Esta organizao tem condies de trabalho satisfatrias?
5

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012.

Grfico 5. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Sinto-me realizado com as funes que desempenho na organizao?
5

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 9. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Sinto-me satisfeito com a minha remunerao?

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 13. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: O feedback que recebo no trabalho contribui enquanto fator motivacional?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo 2 Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 17. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Todos os funcionrios participam nos processos de tomada de deciso?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 21. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Considero que trabalho num ambiente de cooperao entre colegas?

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 25. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: A organizao permite o desenvolvimento dos objetivos profissionais?

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Quando avaliadas as questes que tratam sobre a organizao do trabalho, as respostas mostram que esta dimenso pode interferir bastante na motivao no trabalho. Pelos grficos acima fica evidenciado que h grande diferena entre a motivao no trabalho para professores da rede pblica e os da escola privada neste quesito. No primeiro caso, isto , para os professores da escola pblica, a maioria dos sujeitos mostra claramente sua insatisfao, tanto no que diz respeito realizao profissional o que inclui as condies gerais de trabalho, feedeback recebido, participao nas tomadas de deciso no processo de trabalho, relacionamento interpessoal e objetivos profissionais quanto s questes referentes remunerao. Esta insatisfao foi demonstrada em consequncias ao ano letivo de 2012, tanto no municpio de Teresina, quanto no Estado Piau. Esta dimenso apresenta melhor pontuao para os professores da rede particular de ensino, especialmente no que diz respeito s condies de trabalho, funes que desempenham e desenvolvimento dos objetivos profissionais. Por conseguinte, estes se encontram mais motivados, uma vez que os escores aproximam-se da alnea de valor cinco. uma do recente e demorada greve de professores da rede pblica de ensino, trazendo graves

Os resultados demonstraram que os fatores com a maior pontuao esto associados realizao pessoal e ao poder dentro da organizao, o que reflete na motivao para o desenvolvimento das atividades profissionais relacionadas com a organizao e as condies do trabalho. Um resultado similar foi encontrado por Kothe et al (2012), que aplicaram a mesma escala vista neste estudo, para avaliar a motivao para o desenvolvimento do trabalho de msicos de uma orquestra em Belo Horizonte, Minas Gerais. Neste estudo os resultados demonstraram que os fatores com a maior pontuao esto associados motivao com a realizao e com o poder dentro da orquestra e com a motivao para o desenvolvimento das atividades profissionais relacionadas com a organizao do trabalho. Essas informaes se refletem nos resultados da anlise fatorial que tambm indicou ambos os domnios como maior poder de explicao para se ter motivao para o desenvolvimento da prtica profissional. Alm disso, o estudo de Ferreira et al (2006), ao realizar a construo e validao de uma Escala Multifatorial de Motivao no Trabalho (Multi-Moti), em Portugal, com 444 colaboradores de empresas de novas tecnologias de ambos os sexos, com idades entre 19 e 34 anos, tambm encontrou resultados semelhantes, onde verificaram 22% de explicao para a motivao face organizao e 8% para a realizao e poder. Kothe et al (2012) salientam a importncia na organizao do trabalho de questes como realizao e poder, de competio, de reconhecimento entre pares, associadas ao ambiente de cooperao entre colegas de trabalho, assim como do controle das presses sofridas. Em 1976, Hackman e Oldham propuseram um modelo para explicar como as interaes, as caractersticas de um emprego e as diferenas individuais influenciam a motivao, a satisfao e a produtividade dos trabalhadores. Neste modelo, cinco caractersticas do emprego conduzem a trs estados psicolgicos que geram consequncias sobre as atitudes e os comportamentos das pessoas. As relaes entre esses trs conjuntos de variveis seriam moderadas pela necessidade de crescimento da pessoa. Desta forma, trs estados psicolgicos teriam impacto importante na motivao e na satisfao no trabalho: o sentido na funo exercida, o sentimento de responsabilidade vivenciado em relao aos resultados obtidos e o conhecimento do desempenho no trabalho. Nesta tica, um trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o considera importante, til e legtimo. De acordo com Morin (2001) o modelo de Hackman e Oldham apresenta trs caractersticas que contribuem para dar sentido ao trabalho: a variedade das tarefas, pois uma

maior capacidade de trabalho requerer uma variedade de tarefas, o que exige competncias variveis; a identidade do trabalho, capacidade de um trabalho permitir a realizao de algo do comeo ao fim, com um resultado tangvel, identificvel; o significado do trabalho, ou seja, a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organizao, seja no ambiente social, onde a autonomia, liberdade, independncia e discrio pessoa para ela determinar as maneiras de realiz-lo, traz consigo o sentimento de responsabilidade pela realizao das tarefas e pela obteno dos objetivos fixados; e o feedback, visto que a capacidade de realizar as tarefas resulta da informao que o indivduo obtm diretamente do seu desempenho, permitindo-lhe fazer os ajustes necessrios para que alcance os objetivos de desempenho. Segundo Kothe et al (2012), na medida em que as relaes com os pares e a hierarquia so fragilizadas pela organizao do trabalho, h maior dificuldade em estabelecer o coletivo de trabalho, podendo levar ao sofrimento do trabalhador. Por outro lado, a valorizao e o reconhecimento de competncias pelos colegas e pelo superior hierrquico podem ser fontes de vivncias de prazer o que, consequentemente, reflete na motivao para o desenvolvimento das atividades. Outra questo que se mostrou importante na anlise deste estudo foi relacionada ao desenvolvimento dos objetivos profissionais que, quando alcanado, se reflete em maior motivao para a continuidade das atividades. As respostas dos professores indicam tambm que o feedback relacionado ao desempenho durante as atividades valorizado no que se refere motivao dos trabalhadores. Pimenta e Santinello (2008) salientam que na teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, a motivao resultado de fatores que se dividem em duas categorias: uma que consiste nos fatores higinicos, que se associam ao contexto do trabalho, isto , com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho, sendo que a insatisfao est ligada mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha do que com a natureza do trabalho em si, ou seja, trata-se de fatores de entorno que se relacionam com as fontes de insatisfao no trabalho aqueles que envolvem o salrio, as polticas e diretrizes da organizao, o estilo de superviso, as condies ambientais de trabalho, a segurana na empresa e as relaes com os colegas, superiores e subordinados; e outra categoria, onde os fatores motivacionais ou satisfacientes relacionam-se com o contedo do trabalho e envolvem o trabalho em si, a responsabilidade, o crescimento, progresso e a realizao pessoal. Assim, essa teoria explica a razo pela qual alguns profissionais valorizam mais a atividade realizada do que propriamente as vantagens materiais que dela possam auferir.

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Os resultados relacionados aos componentes do questionrio associados motivao para o desempenho, conforme respostas dos professores, esto ilustrados nos grficos 2, 6, 10, 14, 18, 22 e 26. Grfico 2. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Considero que as avaliaes peridicas me motivam?
5

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 6. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Gostaria de ser avaliado(a) no meu desempenho periodicamente?
5

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 10. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: No desempenho de tarefas importante demonstrar alguma emotividade?
5

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 14. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Gosto de ser avaliado(a) no desempenho das tarefas?

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 18. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Habitualmente desenvolvo estratgias para alcanar as minhas metas?

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 22. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Tarefas diversificadas so importantes para o bom desempenho das funes?

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 26. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Existe competitividade no meu grupo de trabalho?

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Os questionamentos associados motivao para o desempenho, ilustrados nos grficos 2, 6, 10, 14, 18, 22 e 26, mostram que tambm nesta dimenso, h diferena na motivao entre os professores da rede pblica e da rede privada de ensino. Para os professores da escola pblica, as avaliaes peridicas para o desempenho das tarefas no so consideradas fatores de motivao, o contrrio do que pensam os da escola privada, que tem a percepo de que quanto maior a cobrana de metas melhor o seu desempenho. No que diz respeito avaliao do desempenho e ao alcance de metas, Pietrani (2010) chama a ateno para o fato de que esta deve sempre estar em equilbrio. Uma elevada cobrana pode reforar o sentimento de hostilidade entre os colaboradores, na luta por se manterem e se destacarem em sua atividade profissional. Para Alckmin (2005), essa imposio pode alterar a relao e a construo de vnculos sociais mais duradouros, enfraquecendo a confiana mtua, empobrecendo e fragilizando a relao profissional-empresa. Segundo Freitas et al (2008), os trabalhadores sentem as consequncias dessa nova forma de gesto, tornando-os vulnerveis ao desemprego, queda de salrios, precariedade das condies laborais, a uma competio extremamente acirrada e deteriorao do clima no ambiente de trabalho.

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Barbosa (2009), em um estudo realizado para verificar a motivao dos candidatos fora area portuguesa, mostra que a motivao para o desempenho est relacionada com a motivao extrnseca, com as recompensas que um bom desempenho pode proporcionar. Outro fator que sempre associado a um bom desempenho a capacidade de se alcanar os objetivos. Para esta autora, ao desempenhar as atividades, comparando o desempenho com os objetivos, se esta autoavaliao for positiva resulta em uma melhor percepo de autoeficcia e em um aumento da motivao. A satisfao de fazer o que se gosta faz com que o desempenho seja bom, na medida em que a atividade um fim em si mesmo. Logo, se um indivduo faz gosta est motivado para ter um bom desempenho. Segundo Galhanas (2009), quando um indivduo se prope a atingir determinado objetivo, ele pode no estar necessariamente motivado para atingi-lo. Muitas vezes, alguns comportamentos so justificados apenas para evitar uma punio e/ou obter uma recompensa. Nestes casos esto movidos por um aspecto externo, ou seja, por um fator extrnseco que estimula esse comportamento. Entre os fatores extrnsecos merece destaque o ambiente de trabalho, o que inclui os salrios, os benefcios, as condies fsicas de trabalho, a superviso, as polticas e os procedimentos que sero realizados. Contudo, os indivduos tambm podem ser induzidos por impulsos internos ou fatores intrnsecos. As atividades motivadas intrinsecamente so aquelas para as quais no h recompensa aparente para alm da atividade em si mesma. A motivao intrnseca est, portanto, associada a fatores como o contexto de trabalho, a realizao pessoal, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e as possibilidades de progresso e crescimento. Em geral, este tipo de motivao ocorre devido presena de sentimentos positivos internos que so gerados ao desempenhar bem a funo. Entre o indivduo e a organizao onde ele vende sua fora de trabalho, existe uma dinmica fundamental para a obteno dos objetivos tanto da organizao como do empregado. Esta dinmica determinada pelas exigncias do prprio trabalho e da organizao; e pelas demandas do empregado. De acordo com Tamayo e Paschoal (2003), as demandas do empregado referem-se, fundamentalmente, a necessidade de ser tratado e respeitado como ser humano e a encontrar oportunidades para satisfazer as suas necessidades, assim como de atingir os seus objetivos expectativas por meio da prpria atividade do trabalho. Quando o ser humano entra em e uma o que

organizao para trabalhar, o seu interesse bsico no aumentar o lucro da empresa, mas satisfazer necessidades pessoais de ordens diversas. Se ele no encontrar no trabalho meios de satisfazer as suas expectativas e de atingir suas metas, ele no se sentir numa relao de troca, mas de explorao.

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Galhanas (2009) considera que os indivduos podem ser motivados de forma intrnseca, extrnseca ou ainda por ambas e defende que isso depende dos seguintes fatores: das caractersticas individuais (personalidade, habilidades, valores, atitudes e necessidades); da natureza do trabalho; da natureza da organizao (sua estrutura, cultura e os sistemas de gesto de recursos humanos e de recompensas). Desta forma, a grande questo que se coloca atualmente gesto, seja ela pblica ou privada, identificar a frmula ideal para garantir um nvel de motivao elevado e permanente, procurando compatibilizar e otimizar a interao entre os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais dos funcionrios. Maciel e S (2007), considerando a teoria de Herzberg, ressaltam que os fatores motivacionais so diversos para determinadas pessoas, isto , as pessoas podem apresentar tipos ou estilos motivacionais diferentes. H pessoas voltadas essencialmente procura da realizao, responsabilidade, crescimento, da promoo do prprio trabalho e do reconhecimento. Neste caso, a tarefa em si adquire grande significado e fatores ambientais pobres no criam grandes dificuldades, sendo estas pessoas at bastante tolerantes com estes fatores. Por outro lado, existe indivduos cujo referencial ambiental adquire grande destaque, centralizando sua ateno em elementos como o pagamento, vantagens adicionais, competncia da superviso, condies de trabalho, segurana, poltica administrativa e nos colegas de trabalho. Desta forma, h fatores motivacionais tais como realizao e responsabilidade que esto diretamente relacionados com o trabalho em si, ou seja, os fatores de motivao, na sua maior parte, esto centrados no trabalho, ligados com o contedo do trabalho. Por outro lado, h fatores relacionados ao contexto de trabalho, que esto mais ligados com o ambiente que envolve o trabalho. Esta diferena mostra que os empregados podem estar fortemente motivados por aquilo que eles fazem para si mesmos. Quando assumem responsabilidade ou ganham reconhecimento eles se acham fortemente motivados e com isso o desempenho do trabalhador est assegurado (MACIEL; S, 2007). Na opinio de Souza e Purificao (2004), as organizaes pblicas no esto atentas aos acontecimentos no mercado de trabalho, em especial no que diz respeito a motivao dos seus profissionais, o que tem causado um descomprometimento dos funcionrios com novos mtodos e tcnicas de trabalho cada vez maior. Sabe-se que mesmo neste tipo de servio h maneiras de motivar pessoas, seja pelo reconhecimento das necessidades humanas ou ainda pelo enriquecimento das atribuies relativas ao cargo. Para agir, recomendvel que os servidores pblicos permitam buscar novas formas de desenvolvimento de tarefas, pode vir a transform-los em pessoa proativas e que saiam em busca de alternativas, fim de estarem sempre preparados para novos desafios. o que a

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A avaliao da dimenso referente aos motivos de realizao da atividade est disposta nos grficos 3, 7, 11, 15, 19, 23 e 27. Grfico 3. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Ter perspectivas de carreira importante para a minha motivao no trabalho?
5

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 7. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Gostaria de desempenhar funes com maior responsabilidade?
5

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo 2 Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 11. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Sinto-me com capacidade para gerir um grupo de trabalho?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 15. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Sinto necessidade de crescer cada vez mais na minha funo?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo 2 Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 19. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Se existissem prmios atribudos aos melhores funcionrios, percebia-os como um fator de motivao profissional?
5

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 23. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Um dos meus objetivos alcanar o cargo mais elevado da organizao?
5

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 27. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Sinto-me motivado(a) quando o trabalho elogiado pelo meu superior?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Quando verificada a dimenso que trata dos motivos de realizao da atividade, as respostas dos sujeitos da amostra, dispostas nos grficos 3, 7, 11, 15, 19, 23 e 27 apontam para um equilbrio entre o pensamento dos professores da escola pblica e a privada no que diz respeito ao sentir-se motivado(a) quando o trabalho elogiado pelo superior e o sentimento de possuir capacidade para gerir um grupo de trabalho. Por outro lado, tem mais destaque entre os professores da escola particular questes como perspectiva de carreira, desenvolvimento de funes com maior responsabilidade, necessidade de crescer na funo e alcance de cargo mais elevado. Faluzino e Borges-Andrade (2008), ao realizar um estudo para avaliar o comprometimento de servidores pblicos utilizaram uma amostra de 902 respondentes, pertencentes a rgos militares, instituio educacional e de sade tendo encontrado moderado comprometimento afetivo e baixo sentimento de lealdade dos servidores para com a organizao. Para estes autores, o comprometer-se com a organizao envolve alguma atividade do indivduo no sentido de identificar-se com ela e desejar manter-se como seu membro, a fim de satisfazer seus interesses e facilitar o alcance das misses organizacionais. Nesse mesmo sentido, um estudo realizado em 1994 por Bastos, lidando tambm com a perspectiva afetiva do comprometimento organizacional, buscou identificar fatores que

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explicassem nveis diferenciados de comprometimento organizacional entre os trabalhadores de diferentes grupos ocupacionais nos segmentos pblico e privado da administrao. A maior parte da variabilidade de comprometimento foi explicada pelo conjunto de variveis organizacionais (a poltica de promoo explica 32,9%; polticas de treinamento, 3,7%; remunerao, 3,6%), seguida de caractersticas do trabalho executado (o trabalho em si, 7,3%), de variveis funcionais/carreira do trabalhador (estgio de carreira, ocupao) e de variveis pessoais (centralidade do trabalho na vida). Ao analisar os determinantes de comprometimento nos setores pblico e privado, foi identificado que o modelo explicava 47,8% da varincia de comprometimento nas empresas pblicas, tendo como principais preditores: poltica de promoo, atendimento do nvel de expectativas que tinha ao ingressar na organizao, idade do primeiro emprego e centralidade do trabalho. Na administrao privada o estudo explica a variabilidade tendo como principais preditores: avaliao da poltica de treinamento, promoo, coordenao dos trabalhos intra e interequipes. De acordo com Bergamini (2006), a diversidade de interesses verificada entre os diferentes indivduos permite considerar que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas mesmas razes. Portanto, nessa diversidade que se encontra a principal fonte de informaes a respeito do comportamento motivacional. Para Cunha et al ( 2006) a motivao nasce nas necessidades humanas e no nas coisas que satisfazem estas necessidades. A satisfao no trabalho caracterizada como a resposta afetiva na medida em que a tarefa realizada apresenta a capacidade de facilitar ou permitir a realizao dos objetivos e valores pessoais. Pinto (2009) destaca que os fatores que promovem a satisfao no trabalho esto relacionados com o prprio trabalho, referindo-se s necessidades e habilidades pessoais, s condies e ambiente, ao contedo, s possibilidades de promoo, ao reconhecimento e relaes com colegas, superiores e subordinados, s caractersticas da superviso e gesto, s polticas e competncias da organizao, que podem, por meio de percepes e experincias no trabalho, influenciar a sade, o desempenho e a satisfao no trabalho. Segundo Bergamini (2006), considerando que cada pessoa possui seus prprios objetivos, tambm o sentido que do a cada atributo que lhes d satisfao prprio, ou seja, pertence apenas de cada um. Portanto, o significado de suas aes tem estreita ligao com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular que realmente d sentido maneira pela qual cada um atribui o fato de ser motivado. As atitudes e os comportamentos de cada pessoa dependem de seus valores, variando de pessoa para pessoa. Nesse sentido, variam tambm as necessidades de cada um.

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Os aspectos de motivao ligados ao envolvimento no trabalho so apresentados nos grficos 4, 8, 12, 16, 20, 24 e 28. Grfico 4. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Normalmente considero-me uma pessoa com grande motivao?
5

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo 2 Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 8. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Considero o meu trabalho montono?
5

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 12. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Sinto-me envolvido(a) emocionalmente com a organizao?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 16. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Os meus conhecimentos so determinantes na forma de trabalhar?
5

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 20. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Aborreo-me quando no compreendo a finalidade das minhas funes?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Grfico 24. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Identifico-me com a funo que desempenho?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo 2 Concordo Concordo Totalmente

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Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

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Grfico 28. Distribuio da amostra segundo a resposta ao questionamento: Trabalharia com maior empenho se existissem formas de remunerao alternativa?

4 Discordo Totalmente Discordo No discordo nem concordo Concordo Concordo Totalmente

0 PUBLICA PRIVADA

Fonte: Pesquisa de Campo feita pelo autor, 2012

Os aspectos de motivao ligados ao envolvimento no trabalho, apresentados nos grficos 4, 8, 12, 16, 20, 24 e 28 demonstram que esta dimenso apresenta as maiores pontuaes na escola pblica, o que inclui o envolvimento emocional e identificao com a funo. Vilela e Assuno (2007) citam que vrios tipos de trabalhos trazem exigncias afetivas e emocionais ao trabalhador, dependendo do contedo das tarefas, das relaes estabelecidas entre trabalhador e usurio; assim como do contexto onde atua o trabalhador. Ressaltam como exemplo, no grupo de oficiais de justia, emoes como compaixo, pena, tristeza, medo e raiva em face das situaes litigiosas que enfrentam; sentimentos de tristeza e impotncia das enfermeiras que lidam com crianas gravemente enfermas; exposio frequente a situaes geradoras de estresse, tais como intimidaes, agresses e ameaas, possibilidade de rebelies nas quais os agentes penitencirios podem perder a vida ou ser capturados como refns, etc. Para estas autoras, o envolvimento emocional faz parte do trabalho, salientando que este diz respeito ao investimento pessoal para o desenvolvimento de tarefas especficas. Entre as categorias ocupacionais com altas demandas de trabalho emocional, citam as da rea da sade, da educao, da administrao, dentre outros, especialmente aqueles pertencentes ao setor de servios com tarefas de interface direta com o usurio.

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Segundo Pinto (2009), a satisfao organizacional leva em conta variveis situacionais, individuais e de interao social. As situacionais apresentam caractersticas da funo, do processo de tomada de deciso e do reforo; as individuais refere a discrepncia entre as expectativas e as respostas da organizao; as de interao social so consideradas a comparao social, o processamento social da informao e a cultura organizacional. Pimenta e Santinello (2008), ao realizar um estudo sobre relacionamento humano e motivao no trabalho docente, citam que ao questionar quais os fatores que motivam um professor revelam diversidade nas opinies, com destaque para fatores tais como realizao profissional, a reao da criana ao aprendizado, o local de trabalho e salrio. O envolvimento com o trabalho pode ser observado quando a pessoa sente-se compelida a atuar mais e com isso receber o reconhecimento das demais pessoas do grupo. Para estas autoras, a maioria das pessoas busca a valorizao individual, de acordo com a realidade em que vive, ou como resultado visto por outras pessoas do seu meio. Assim, ao elevar a auto-estima desenvolve sentimentos de confiana em si, prestgio, poder e controle. Desta forma, entende-se que a motivao do professor tambm influenciada pelo modo como ele se sente diante das reaes do ambiente em que atua. Portanto, o fato de o local de trabalho ser um dos fatores de motivao do professor, confirma a necessidade de que haja reconhecimento por parte dos demais membros que atuam nesse mesmo ambiente. Chiavenato (2010 a) salienta que a motivao requer a recepo de estmulo do ambiente, pois esta tambm influenciada nas relaes entre esforo e desempenho quanto s recompensas a serem recebidas. Trata-se da teoria da expectncia, segundo a qual as pessoas querem aquilo que podem e quando querem. Isto significa que a pessoa ir trabalhar mais motivada sabendo que ao final, ter a consecuo de seus objetivos. Este mesmo autor sugere que as pessoas que participam de grupos sociais dentro da organizao, mantendo constante interao social, respeitando a personalidade diferenciada de cada um, tm maior influncia no comportamento do grupo, sendo, em contrapartida, tambm influenciadas por este (CHIAVENATO, 2004). Maximiano (2007) ressalta que o homem um ser social e no poderia sobreviver sem essa convivncia, seja por necessidade, aceitao ou medo de rejeio. Isto o faz aderir e trabalhar sob a vigilncia de padres criados e respeitados por todos, passando a vigorar como recompensa natural o bem estar com os demais membros do grupo em que atua e vive. Portanto, a motivao, mesmo concebida como um processo intrnseco s pessoas, prescinde de relaes interpessoais.

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Pode-se perceber, pela avaliao destas quatro dimenses apresentadas que os professores, tanto da escola pblica quanto privada tendem a valorizar o fato de fazerem o que gostam e a satisfao de conseguir alcanar seus objetivos, assim como s compensaes externas; dando menos importncia avaliao do desempenho e ao alcance de metas. Os professores da escola privada valorizam a organizao do trabalho, considerando que esta pode proporcionar boas condies de trabalho; esto motivados para o envolvimento com a organizao, bem como valorizam o fato de poderem aplicar os seus conhecimentos e competncias no trabalho que podero vir a desempenhar ao serem promovidos na carreira. Os professores da escola pblica do importncia s recompensas externas, incluindo a necessidade de melhores condies de trabalho e maiores recompensas monetrias, valorizando a ideia de que quanto mais empenho, maior deve ser a recompensa.

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6 CONCLUSO

Na literatura h diferentes concepes sobre motivao, porm h consenso que o motivo um fator interno que d incio, dirige e integra o comportamento de uma pessoa; e que o ser humano motivado por uma variedade de fatores internos e externos. Isto significa que a fora de cada motivo e o padro de motivos influi na maneira como vemos o mundo, nas coisas que pensamos e nas aes em que nos empenhamos. Como os indivduos so diferentes uns dos outros, no somente porque so portadores de carga gentica prpria, mas tambm porque as experincias acumuladas ao longo da vida lhes so pessoais, ento, um elemento que deve ser considerado a constatao da existncia de diferenas individuais tambm na motivao, neste caso analisado, para o trabalho. Neste estudo, os resultados obtidos indicam que as condies fsicas do ambiente de trabalho, o reconhecimento da importncia do profissional, a valorizao social e o status influenciam na satisfao profissional dos professores tanto da escola pblica quanto privada; que o incentivo econmico no a nica fora motivadora a que o professor reage; e que no existe diferena estatisticamente significante no significado atribudo ao trabalho. As opinies so divergentes no que diz respeito s quatro dimenses analisadas no estudo, sendo constatado que a motivao menor para os professores de escolas pblicas que para os de escolas particulares. As maiores pontuaes para os professores da escola pblica so para a dimenso envolvimento no trabalho, que inclui o envolvimento emocional e identificao com a funo; e os menores para a organizao do trabalho, ou seja, para as condies de trabalho, realizao com as funes que desempenha, satisfao com a remunerao e feedback que recebe no trabalho. J para a escola privada os maiores escores so visto na dimenso motivos de realizao da atividade, isto , na perspectiva de carreira e crescimento na funo, na possibilidade de atribuio de prmios aos melhores funcionrios e alcance de cargo mais elevado da organizao. As menores pontuaes para este grupo diz respeito dimenso motivao para o desempenho, ou seja, aquelas que consideram a necessidade de avaliao peridica no desempenho das tarefas e no alcance de metas, e competitividade no grupo de trabalho. De forma geral, pode-se dizer que os professores da escola particular encontram-se motivados para a realizao do trabalho, apontando que ter perspectivas de crescimento na carreira; condies de trabalho mais satisfatrias, maior diversificao das tarefas; maior

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possibilidade de crescer na funo e de alcanar um cargo mais elevado o que no acontece no servio pblico, visto que a via de acesso o concurso pblico com funo predefinida e estanque, portanto, sem possibilidade de mudana de funo e, por conseguinte, de ascenso profissional so relatados como importantes fatores para a motivao. Essas questes se refletem nos componentes que mostram menores motivaes para professores da escola pblica, estado em geral associados realizao pessoal e ao poder dentro da organizao e que podem, mais uma vez estar associados limitao das atividades relacionadas s atribuies de seu prprio cargo, pela realizao de tarefas que impossibilitam variedade, podendo tornar o trabalho montono, o que reflete na motivao para o desenvolvimento das atividades profissionais e das condies do trabalho. Assim, vale considerar que, embora a motivao para o trabalho seja proveniente de uma necessidade pessoal, cabe a organizao possibilitar um ambiente que oferea condies para que o profissional possa sentir-se estimulado e com isso possa satisfazer suas necessidades e ao mesmo tempo cooperar com o desenvolvimento da organizao, pois, como cita Faria (2004): somos todos cercados por uma constelao de fatores que pode, a um dado momento levar-nos ao ou reduzir-nos imobilidade.

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ANEXOS

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MODELO DE QUESTIONRIO APLICADO

Professor (a): ________________________________ Sexo: ________ Idade: _______

Tipo de Escola: ( ) Pblica ( ) Particular Tempo de trabalho: __________(anos)

Voc est sendo convidado para participar de um estudo sobre Motivao no trabalho: uma avaliao entre professores da escola pblica e particular de Teresina. Caso concorde em participar, por favor, responda o questionrio abaixo. Cada item dever ser marcado apenas uma vez, de acordo com o grau de concordncia de cada alnea.
ITENS 1. Esta organizao tem condies de trabalho satisfatrias. 2. Considero que as avaliaes peridicas me motivam. 3. Ter perspectivas de carreira importante para a minha motivao no trabalho. 4. Normalmente considero-me uma pessoa com grande motivao. 5. Sinto-me realizado com as funes que desempenho na organizao 6. Gostaria de ser avaliado(a) no meu desempenho periodicamente. 7. Gostaria de desempenhar funes com maior responsabilidade. 8. Considero o meu trabalho montono. 9. Sinto-me satisfeito com a minha remunerao. 10. No desempenho de tarefas importante demonstrar alguma emotividade. 11. Sinto-me com capacidade para gerir um grupo de trabalho. 12. Sinto-me envolvido(a) emocionalmente com a organizao. 13. O feedback que recebo no trabalho contribui enquanto fator motivacional. 14. Gosto de ser avaliado(a) no desempenho das tarefas. 15. Sinto necessidade de crescer cada vez mais na minha funo. 16. Os meus conhecimentos so determinantes na forma de trabalhar. 17. Todos os funcionrios participam nos processos de tomada de deciso. 18. Habitualmente desenvolvo estratgias para alcanar as minhas metas. 19. Se existissem prmios atribudos aos melhores funcionrios, percebia-os como um fator de motivao profissional. 20. Aborreo-me quando no compreendo a finalidade das minhas funes. 21. Considero que trabalho num ambiente de cooperao entre colegas. 22. Tarefas diversificadas so importantes para o bom desempenho das funes. 23. Um dos meus objetivos alcanar o cargo mais elevado da organizao. 24. Identifico-me com a funo que desempenho. 25. A organizao permite o desenvolvimento dos objetivos profissionais 26. Existe competitividade no meu grupo de trabalho 27. Sinto-me motivado(a) quando o trabalho elogiado pelo meu superior. 28. Trabalharia com maior empenho se existissem formas de remunerao alternativa. (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) no discordo nem concordo; (4) concordo e (5) concordo totalmente. 1 2 3 4 5