Formar es provocar cambios en la conducta de los miembros de una organizacin a fin de mejorar la eficacia organizativa, procurando armonizar los

objetivos de los individuos y los de la organizacin y mejorar la relacin entre las personas y sus ocupaciones. La formacin implica la incorporacin de conocimientos y de valores (quiz algunos perdidos). Tambin la promocin de actitudes y habilidades.

No se trata tan slo de conocimientos. Incluye lo valorativo y lo actitudinal

La formacin y el aprendizaje mejora al individuo, no solo favorecen el la organizacin y la desarrollo de cada integrante sociedad. de la organizacin, sino que se transmiten a la misma y a travs de ella a la sociedad en su conjunto.

Es por eso, que la organizacin debe asumir el rol de formadora de sus miembros.

La formacin comprende a todos los integrantes de la organizacin. El Juez el Secretario y los funcionarios deben cumplir un nuevo rol: el de formadores. metas personales Implica inculcar la tica en el desempeo de las funciones, la responsabilidad, la confiabilidad, la eficiencia, la vocacin de servicio, la celeridad, el inters de dar solucin justa al conflicto, el compromiso, la credibilidad y la honestidad. Hay formacin que comprende a las partes, relativa a como pueden resolver el conflicto por la negociacin, si se asume el compromiso de conciliar.

Adems del Derecho, hay contenidos ticos y del management

La formacin es importante para la organizacin y tambien para quien la recibe, ya que tiende a satisfacer necesidades bsicas de las personas, propiciando el desarrollo de sus capacidades y de su potencial interior. Al acceder a niveles superiores han de sentirse mejores como integrantes de la organizacin y de la sociedad. Como personas se perciben ms idneas, mas comprometidos, responsables de los resultados y ms libres.
Hay un crecimiento personal, al descubrir capacidades y aumentar la motivacin

Interna:
Transmite conocimientos, valores, experiencia, habilidades a

Externa:
Transmite valores y experiencia legal, forma mejores ciudadanos

1er nivel: el operador elige entre las alternativas conocidas disponibles. (por caso aplica sin mayor anlisis una jurisprudencia).
2do nivel: imagina o crea nuevas alternativas respetando valores.(advierte que en el caso no se dan las mismas caractersticas que otros conocidos y obra axiologicamente).

3er nivel: cambia los parmetros de seleccin ( por caso: antes buscaba el texto legal o la jurisprudencia abreviada por sumarios-. Ahora primero estudia el caso, analiza la ley, piensa en el valor justicia y resuelve).
4tp. Nivel: da un paso mas arriba: revisa los parmetros de seleccin y la escala de los valores.

En el s. XVI el pueblo hngaro de Kocs se caracteriz por : 1) fabricar carruajes muy sofisticados y veloces. 2) brindar transporte que cubra una ruta determinada en horarios fijos. De Kocs deriva etimolgicamente la palabra coach, la que pas a identificar tanto un tipo de carruaje cuanto la actividad de trasladar de un lugar a otro con rapidez y eficacia.

El coach traslada al coachee y a la organizacin mas rpido hacia sus metas

Es conducir y fomentar un proceso de aprendizaje individual o grupal.

Equivale a entrenamiento. Busca oportunidades para el aprendizaje, promueve la reflexin y el desarrollo de nuevas maneras de accin.
Es un aprendizaje en accin para mejorar la capacidad.
El coach en una organizacin cumple la misma funcin que un entrenador deportivo

Es diferente al mentoring que es slo instruccin. Pone su foco en la persona, mas que en el producto o en el proceso de trabajo. Busca hacer coincidir las metas de la organizacin con las del personal. Es interactivo Promueve sinergias

El coach es un lider, no un jefe. Cambia el trabajo=obligacin por trabajo=desafo

Est el coach atento al contexto relacional del entrenado: Cmo se relaciona con los otros empleados? Cmo se relaciona con el Juez y los funcionarios? de modo formal o informal? con confianza o sin ella? cmo lo hace con los abogados?

Quienes colaboran con l?

Quienes compiten? Como es su familia? qu requiere?

Se abre un camino de doble va en lo relacional. Mediante el dilogo el coach ayuda a encontrar el camino que mejor cuadra al coachee.

Se comunica con claridad Construye confianza Busca compartir metas comunes

Asume riesgos
Tiene paciencia

Respeta a las personas

Promueve sinergias Es entusiasta Promueve respeto y lealtad
El trabajo es duro y la cosecha demora en llegar

Hace comentarios, corrige,

desafa,
alienta la experimentacin,

El coach ilumina el camino que recorre el coachee

solicita anlisis acerca de lo que se hace bien o mal ( porqu se hizo esto se obtuvo aquello, como hacer que vuelva ocurrir o no) alienta a buscar nuevas alternativas atendiendo las condiciones personales del entrenado (sus cualidades y limitaciones).

Pobre capacitacin del personal Bajo rendimiento de la organizacin Alguien en particular necesita obtener destrezas El control de la produccin tiene un cuello de botella. Cuando se quiere trabajar en equipo.

El entrenador (coach) judicial debe : a) conocer el Derecho sustantivo, el procesal y la prctica tribunalicia. b) Debe tener mayor experiencia y conocimientos que el entrenado. c) conocer que valores poner en juego en todos los casos y la axiologa entre ellos. d) conocer como es el entrenado, sus conocimientos, sus expectativas, su meta personal, para ayudarlo a lograrla. e) Conocer las peculiaridades del caso.
Traspasa conocimientos, experiencia, valores

Ayuda a investigar pensar y a reflexionar

ayuda para conseguir metas personales. mejorar el desempeo. descubrir y maximizar potencialidades. mejorar su comunicacin con el superior. autorreflexin.

La relacin es distendida la mayor motivacin relativiza su esfuerzo. confiada, amable preparacin para asumir mayores responsabilidades. participacin para cambiar procesos de trabajo. mayor autonoma (por la delegacin).

mejorar el desempeo organizacional. diferencias cualitativas con otras organizaciones.

personal mas satisfecho.

predispone trabajo en equipo. facilita cambios organizativos.

movilizar y maximizar potencialidades.

personal consustanciado con las metas de la organizacin.
La organizacin aprende y logra crecimiento sostenido

descubrir talentos nuevos.

acentuar la responsabilidad y el compromiso. alentar la comunicacin y mayor participacin. hace deseable entrar a la organizacin.

En principio es una relacin en desnivel entre coach y coachee, pero tambin ste puede ensear.

El coach no slo instruye brindando conocimiento. Trabaja con el coachee, le muestra como se puede hacer mejor el trabajo.
Es mnimamente directivo. Es situacional: se habla del caso que plantea el entrenado ( se cumple la ley de oferta y demanda), por lo que en buena medida no es planificable. Depende de cada persona y de su caso.
El coaching ayuda a obtener metas

Scrates (un gran coach ontolgico) enseaba que no existe el ensear, sino el aprender, que slo se puede ayudar a otro a comprender. Su mtodo de aprendizaje consista en formular preguntas a sus discpulos, quienes por si mismos deban encontrar las respuestas.

A una pregunta se suceden otras 1. Coachee plantea el caso y pregunta: -Qu hay que hacer? 3. -Parece que quedan la opcin X y la z cul elegir?

Con ellas se analizan cada uno de los lados del problema

2. Coach contesta: - Qu opciones hay? cual te parece mejor? 4. -Que ventajas e inconvenientes tiene cada una? Cual es mas justa? que consecuencias tiene una u otra?

El jefe
Habla mucho Dice Presume Busca el control Ordena Asigna culpa Conserva su distancia Quiere razones Pone el producto o el proceso primero

El coach
Escucha mucho Pregunta Analiza Busca el compromiso Desafa Asume la responsabilidad promueve contacto Busca resultados Pone primero a las personas...lo dems vendr solo

Cacho Vigil

Carlos Bianchi

Ruben Magnano