Conocer Sistemas de Mantencin y Desarrollo del Recurso Humano

04.10.12
JAVIER MUOZ A.-

Mantencin y Desarrollo de RR. HH.

Entrenamiento, capacitacin y formacin profesional

Carrera funcionaria

Capacitacin y Desarrollo

Capacitacion: una vez que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aun deban adquirir las habilidades, el conocimiento necesario para desempearse adecuadamente. Desarrollo: actividades que permitan promover a los empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro. Desafos del Desarrollo de RR.HH.

1. Obsolencia de los conocimientos: van quedando atrs. 2. Cambios sociales y tcnicos: incorporacin de la mujer, avances tecnolgicos. 3. Tasas de rotacin de empleados: capacitacin.

Capacitacin y Desarrollo

Capacitacin v/s Desarrollo: Aunque la capacitacin (entrenamiento) auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Perspectiva global: Desde esta perspectiva, la distincin entre capacitacin y desarrollo se hace sumamente imprecisa, aunque ambos no llegan a ser trminos equivalentes, siempre hay un dato inequvoco en todos los casos: la capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en RRHH y una de las principales fuentes de bienestar para el personal.

Equilibrio entre aptitudes del nuevo empleado y las necesidades del puesto
Aptitudes del nuevo empleado Orientacin Necesidades del puesto

Capacitacin

Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones

1. Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas 2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles 3. Eleva de la fuerza de trabajo 4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin 5. Crea mejor imagen 6. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza 7. Mejora la relacin jefe- Colaborador.8. Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo 9. Es un proceso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas 10. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel 11. Se agiliza la toma de decisiones y solucin de problemas 12. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin 13. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes 14. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo 15. Ayuda a mantener bajos los costos en todas las reas 16. Elimina los costos de recurrir a consultores externos 17. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin 18. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en la en el manejo de conflictos y tensiones Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Permite el logro de metas individuales Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas

1. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos 2. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados 3. Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos 4. Hace viables las polticas de la organizacin 5. Alienta la cohesin de los grupos 6. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje 7. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

Pasos hacia la Capacitacin y el Desarrollo

Pasos preliminares en la preparacin de un programa de capacitacin y desarrollo:

Contenido del programa Evaluacin de Necesidades (diagnstico) Objetivos de capacitacin y desarrollo Principios pedaggicos o de aprendizaje Programa real Aptitudes Conocimiento Habilidades

Criterios de evaluacin

Evaluacin

Pasos hacia la Capacitacin y el Desarrollo

1. Evaluacin de las necesidades: Los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo. Para decidir el enfoque que debe utilizar, el capacitador evala las necesidades de capacitacin y desarrollo. La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Debe tener en cuenta a cada persona, que pudiera tener puntos dbiles al contratar o promover personal nuevo o antiguo.

La Evaluacin Previa

Enfoques de evaluacin: Para garantizar que los cursos se adaptan a las necesidades reales de los trabajadores.

Identificacin de tareas: Los capacitadores principian por evaluar la descripcin de un puesto X, para identificar sus principales tareas; luego se desarrollan planes especficos con el fin de proporcionar la capacitacin necesaria.
Encuesta: A los candidatos a capacitacin para identificar las reas en que desean perfeccionarse. La ventaja es que las personas que reciben el programa tienen mayor tendencia a considerarlo relevante y a adoptar una actitud ms receptiva. Participacin total del capacitador y del capacitado: Consiste en un mtodo para ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado, sobre las necesidades especficas de capacitacin que cada uno haya detectado. Se pide luego que cada uno exprese sus ideas y se registran. El moderador sencillamente escribe las sugerencias y a continuacin los participantes votan. Otras fuentes de informacin: Las cifras de produccin, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el ndice de rotacin de personal y las entrevistas de salida, entrevistas de planeacin de la carrera profesional o las verificaciones de evaluacin del desempeo.

Pasos hacia la Capacitacin y el Desarrollo

2. Objetivos de capacitacin y desarrollo: Deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr, para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran el departamento de personal recibe valiosa retroalimentacin sobre el programa. 3. Contenido del programa: Se constituye de acuerdo con la evaluacin de las necesidades y los objetivos de aprendizaje (habilidades especficas, suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Pero, independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes.

Pasos hacia la Capacitacin y el Desarrollo

4. Principios de aprendizaje: El aprendizaje en s no es observable; solamente sus resultados se pueden observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje:
mximo

Nivel de aprendizaje

A
Tiempo

El aprendizaje muestra etapas de progresin (de A a B) y etapas de estabilizacin (de B a C); el capacitador postula dos objetivos: 1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo, que es la lnea punteada. 2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.

Principios de aprendizaje para acelerar el proceso

Participacin: Alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Es posible aprender de manera ms rpida y recordar lo aprendido durante ms tiempo. Repeticin: No es muy entretenida, pero es posible que deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Relevancia: El aprendizaje recibe un gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. Ej: explicacin del propsito general de una labor o tarea. Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Ej: las similitudes entre un avin y un simulador permiten a las personasen capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano. Retroalimentacin: Proporciona a las personas que aprenden informacin sobre su progreso, pudiendo ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible.

Enfoques de Capacitacin y Desarrollo

Al seleccionar una tcnica en especial para su uso en capacitacin deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo

El contenido deseado del programa

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso Las preferencias y la capacidad del capacitador Los principios de aprendizaje a emplear

Tcnicas de Capacitacin

Independientemente del mtodo que se seleccione, habr determinados principios de aprendizaje relacionados con l.
1. Instruccin directa sobre el puesto: se imparte durante las horas de trabajo. 2. Rotacin de puestos: de una a otra funcin. 3 Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares. 4. Simulacin de condiciones reales. 5. Actuacin o sociodrama. 6. Estudio de casos. 7 Lectura, estudios individuales, instruccin programada. 8. Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin).

Desarrollo de RR. HH.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen slo un puesto temporal. El desarrollo es til para enfrentar desafos como la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y tcnicos, y la tasa de rotacin de los empleados.
Obsolescencia de los conocimientos del personal: Este fenmeno describe el proceso que sufre un empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempearse con xito. El profesional de RR.HH. debe apelar a toda su formacin tica y su sensibilidad humana. La obsolescencia no se origina en el individuo, sino en su falta de respuestas y adaptacin a las nuevas condiciones.

Evaluacin de la Capacitacin y Desarrollo

Sus pasos:
Examen anterior al curso o programas Examen posterior al curso

Normas de evaluacin

Empleados capacitados

Transferencia al puesto

Seguimiento

Criterios de Evaluacin

1. Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general

2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin

3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin 4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o de ausentismo.

Planeacin de la Carrera Profesional

La carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida laboral. Es distinto de la carrera acadmica. El xito es una funcin de un desempeo adecuado o sobresaliente, experiencia, educacin y trabajo duro. La mayor parte de las personas que obtienen xito se trazan un plan claro de los objetivos que desean obtener. Carrera profesional: Todos los puestos desempeados durante la vida laboral de una persona. Historial profesional: El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeados durante la vida laboral. Objetivos profesionales:Los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempear. Planeacin de la carrera profesional: El proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional. Es un proceso estrictamente racional y de responsabilidad del interesado. Desarrollo profesional: El mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

Planeacin de la Carrera Profesional y Necesidades de los Empleados Existen 5 factores esenciales para que las personas se desempeen profesionalmente en una organizacin:
1. Igualdad de oportunidades: Normas del juego limpias. 2. Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que ste desempee un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentacin adecuada y oportuna. 3. Conocimiento de las oportunidades: Un sistema idneo de comunicacin dentro de la organizacin que informe a todos sus integrantes. 4. Inters del empleado: Ellos necesitan diferentes niveles de informacin y muestran distintos grados de inters en su avance. 5. Satisfaccin personal: Dependiendo de su edad y ocupacin.

Los Departamentos de Personal y la Planeacin de la Carrera Los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin porque sus planes de RR.HH. les permiten conocer las necesidades futuras de la organizacin as como las oportunidades profesionales que ello significar.

Fases del Proceso de Desarrollo de la Carrera Profesional

Fase de Evaluacin Fase de Orientacin

Fase de Perfeccionamiento

 En que consiste el desarrollo de la carrera funcionaria?

El desarrollo de la carrera profesional no consiste en un programa de formacin instantneo, o de un taller de planificacin de la carrera profesional, sino que se trata de una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital de la empresa. El sistema de desarrollo de la carrera profesional consiste en vincular las necesidades de la empresa a las necesidades profesionales individuales.

Desarrollo Profesional

El desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera profesional, ya que comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la organizacin. El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre pueden emprenderse varios pasos concretos como:

Obtencin de mejores niveles de desempeo Relacin mas estrecha con quienes toman las decisiones Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin Renuncias Recursos a expertos en el campo Recursos a subordinados clave Oportunidad de progreso

Temas Particulares en el Desarrollo de la Carrera Profesional

1.- Perfeccionamiento de la gerencia: Suelen incorporar algunos de los siguientes programas:

Centros de estudios de la propia empresa Programas en universidades Formacin de directores

2.- Perfeccionamiento a lo largo del ciclo vital: estas iniciativas deben ser flexibles como para que sirvan a los empleados que estn en diferentes momentos de sus vidas:

Empleados jvenes Empleados de mediana edad Empleados de ms edad

3.- Autoperfeccionamiento