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GESTION PAIE ET REMUNERATION

Mr GUEDJALI NOUREDDINE

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PLAN DE LA SESSION
Prsentation des participants Objectifs du cours Plan gnral du cours

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Structure

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OBJECTIS DU COURS
Cerner avec plus de prcision les obligations qui psent sur les employeurs en matire de gestion de la paie . Matriser les techniques de calcul de la paie . Amliorer les procdures de traitement des salaires . Savoir grer et suivre la masse salariale .

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Programme gnral du cours


1

volution de la fonction ressources Humaines

P R O G R A M M E

La Rmunration : Rgime juridique et approche managriale La gestion de la paie La masse salariale : Dfinition , enjeux et importance .

Pilotage , Gestion et Suivi de la masse salariale


5

LA REMUNERATION : rgime juridique loi 90/11


Dfinition En contre partie du travail fourni, le

travailleur a droit une rmunration au titre de laquelle il peroit un salaire ou un revenu proportionnel aux rsultats du travail article 80 loi 90/11

LA REMUNERATION : rgime juridique loi 90/11


Obligations lgales 1. Salaire national minimum garanti: SNMG 2. Rmunrations minimales hirarchiques. 3. galit des salaires entre homme et femme . 4. Obligation de ngociation 5. Obligation de paiement des salaires 6. Expression de la rmunration exclusivement en terme montaire et son paiement en des moyens exclusivement montaires
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LA REMUNERATION : rgime juridique loi 90/11

1.

Par salaire il faut entendre :


2.

Composantes de la rmunration : articles 81 et 83 loi 90/11


Le salaire de base , tel quil rsulte de la classification professionnelle de lorganisme employeur . Les indemnits verses en raison de lanciennet du travailleur , des heures supplmentaires effectues ou en raison de conditions particulires de travail et, notamment , de travail post , de nuisance et dastreinte y compris le travail de nuit et lindemnit de zone . Les primes lies la productivit et aux rsultats du travail. Les remboursements de frais verss en raison de sujtions particulires imposes par lemployeur au travailleur ( missions commandes , utilisation du vhicule personnel pour le service et sujtions similaires

3. 4.

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LA REMUNERATION :Approche managriale


Dfinition
Ensemble des rcompenses montaires et non montaires reues par les employs dans le cadre de leur relation d'emploi (contribution) avec l'organisation

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LA REMUNERATION :Approche managriale


La dtermination des rmunrations affecte la fois :
lquilibre financier long terme dune organisation, L quilibre social entre diffrentes catgories de personnel, le degr de motivation de chacun de ses membres

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Lquilibre des rmunrations au sein de lentreprise repose sur deux composantes :

vis vis des salaires et des responsabilits

un sentiment de justice et dquilibre

Le caractre incitatif de la rmunration


( motivation performance).

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I- Un systme qui repose sur un triple quilibre :


RATIONNALITE BUDGETAIRE

COMPETITIVITE

QUIT

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But de la politique de rmunration

Attirer

Fidliser

Mobiliser

En recrutant au juste prix

En vitant les dparts pour insuffisance de salaire

En pratiquant des rmunrations quitables Sur le plan interne et Comptitives sur le plan externe

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Politique de rmunration obit cinq types de rgles

1/ Planchers salariaux : imposs par SNMG ET CC


2/ Seuils plafonds : Gestion attentive de la masse salariale 4/ Marchs du travail : offrir des rmunrations comparables celle des autres entreprises

3/ Structuration des postes : respect hirarchie salariale interne 5/ Rglementation juridique :


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Politique de rmunration doit tre

Flexible : pour
permettre les ajustements

quitable :
pour viter le climat dinjustice

Stimulante :
Comme outil de management

Comptitive :
par rapport lenvironnement
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POLITIQUE DE REMUNERATION COHERENCE AVEC


Orientations stratgiques Performance attendues Rsultats conomiques

TRIPLE EQUILIBRE :
quilibre financier Comptitivit externe quit interne
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LA REMUNERATION :Approche managriale


Point de vue de lemploy : SALAIRE = =
Revenu Motivation

o Point de vue de lemployeur

SALAIRE = =

Charge
Outil de gestion qui conditionne lambiance
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Politique de rmunration

objectifs

Attirer et recruter des candidats rpondant aux besoins de lorganisation. Dmonter de la reconnaissance aux employs en leur versant une rtribution juste. Respecter lquit interne tre comptitif par rapport au march ( quit externe ). Contrler les cots lis la masse salariale

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La structure des rmunrations est devenue un enjeu de stratgie sociale. En ce sens, la notion de rmunration globale (rmunration fixe + rmunration variable + rmunration en nature + avantages sociaux) marque une nouvelle approche.

Dans cette dfinition, chaque variable dispose dune reprsentation propre : La rmunration fixe = Valeur du poste occup. La rmunration variable = Contrepartie de la performance. Les rmunrations en nature + avantages sociaux = statut de la personne ou celui de lemploi occup.
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Les caractristiques dune politique de Rmunration


Du point de vue des salaris :

QUIT EVOLUTION
(sentiment de justice)
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SCURIT

Les caractristiques dune politique de Rmunration


Du point de vue des dirigeants d'entreprise :

ADAPTATIVIT

MOTIVATION

COMPTITIVIT

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Quelles sont les influences sur la rmunration ?


Contrainte lgales et/ou conventionnelles

quilibre conomique De lentreprise

Systme de Rmunration de Lentreprise

Influence des Concurrents Et du march

quilibre Contribution / rtribution Cours anim par Mr Guedjali Du personnel noureddine

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Quelle contraintes de la rmunration ?


Les limites lgislatives
Le principe dgalit Lexistence du S.NM.G
Les limites conventionnelles Varient en fonction de la branche dactivit

Les limites Contractuelles Varient en fonction De la nature du Contrat et de ses clauses


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LA REMUNERATION :Approche managriale


Composantes de la rmunration COMPOSANTES FIXES
Salaire de base

COMPOSANTES VARIABLES
Lies la dure du travail Lies aux rsultats individuels Lies aux rsultats collectifs
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LA REMUNERATION :Approche managriale


Composantes de la rmunration COMPOSANTES COLLECTIVES

COMPOSANTES INDIVIDUALISEES
Lies la familial) Lies la Lies aux Lies aux situation familiale (supplment

Lies aux accords professionnels (branche, entreprise) Lies la convention collective

situation personnelle (anciennet) comptences individuelles rsultats (primes individuelles)


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La gestion des rmunrations : une proccupation forte


Recherche de flexibilit salariale : individualisation des
salaires, importance des dispositifs variables avec la diffusion du principe de rversibilit (rmunrer les rsultats dun exercice sans engager les exercices suivants)

Dmarche de marketing social : attirer, reconnatre et


fidliser en segmentant les rtributions

Accrotre limplication par des mcanismes incitatifs et quitables


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La gestion de la rmunration nest pas rductible une dimension financire


Situer les enjeux dun systme de rmunration et les choix qui prsident la dfinition dune politique salariale
Dans la mesure o la rmunration agit sur le lien entre lorganisation et les salaris au travers de transactions de diffrents ordres

Dans la mesure o elle sinscrit dans un systme de rtribution,

Une multitude de facettes grer


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Transaction lgale, juridique


la rtribution dune contribution

lment essentiel du contrat et du lien juridique quil tablit, avec quelques rgles qui encadrent la fixation des salaires

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Transaction conomique
Transaction entre deux agents soumis aux lois du march, lentreprise qui doit payer ce quil faut sur le march pour se doter dun input (le prix dun service), le salari qui y trouve des lments de subsistance (composante essentielle de son pouvoir dachat)

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Transaction politique
Elle met en jeu des ngociations o chacune des parties via notamment lintervention des syndicats sefforcent de dfendre leurs intrts

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Transaction psychologique
elle se trouve au cur dun systme complexe dattentes respectives, lequel influe sur la motivation et la satisfaction au travail

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Transaction sociologique
elle classe, hirarchise Elle dclenche des jeux de comparaisons
Elle joue sur le sentiment dappartenance, la cohsion

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Transaction thique
elle est porteuse dune ide de la justice et de la justesse au travail

En matire de rmunration, on ne peut btir un systme viable et acceptable que sil repose sur lquit

Concurrence entre plusieurs formes de justice : justice ou quit base sur les besoins, justice galitaire, justice de type lgal, justice distributive

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GESTION DE LA PAIE
La gestion de la paie est un aspect important de ladministration des salaris . Pour une gestion efficace de la paie , on doit tenir compte des aspects suivants .

Obligations pour lemployeur de :


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GESTION DE LA PAIE
1. 2. 3. 4. Retenir la source et payer les cotisations : Obligations en vers la CNAS . Dclaration des revenus des employs et versement de l IRG : Obligations en vers ladministration Fiscale . Tenir le registre de paie et remise de bulletin de paie : Obligations en vers lemploy . Effectuer certaines retenues sur les salaires et autres rmunrations verses .

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GESTION DE LA PAIE
1. Retenir la source et payer les cotisations : Obligations en vers la CNAS . ce titre obligation pse sur lemployeur pour : Retenir la source les cotisations CNAS la charge de lemploy : Part ouvrire . 09 % Payer les cotisations en tant quemployeur : Part patronale : 26 % dont 01 % au titre des uvres sociales .( 0,5 % logement social et 0,5 % assurances chmage )
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GESTION DE LA PAIE
Priodicit de dclaration la CNAS 1. Mensuelle : dclaration et paiement

des cotisations CNAS mensuellement et avant le 30 du mois suivant . avant le 31 janvier de lanne prochaine

2. Annuelle : Dclaration annuelle DAS ,

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GESTION DE LA PAIE
Rpartition du taux de cotisations de scurit sociale
BRANCHES
Assurances sociales Quote part employeur

12,50

Quote part salari %

Quote part uvres Sociales %

Total 14 1,25 16,75 2 0,50 0,50 35

AT et MP
Retraite
Assurances chmage Retraite anticipe

1,25 10 1 0,25 --25

1,50 --6,75 0,50 0,25 --9

----0,50 -0,50 1

Logement social

Total

Source dcret 06/339 du 25/09/2006 modifiant et compltant le dcret 94/187 du 06/07 /1994 fixant la rpartition du taux de cotisations de scurit sociale Cours anim par Mr Guedjali noureddine 39

GESTION DE LA PAIE
2.
Dclaration des revenus des employs et versement de l IRG : Obligations en vers lAdministration Fiscale . Dans ce cadre lemployeur est tenu :

Dimposer la source les salaires et revenus verss lemploy mensuellement .(selon barme ): obligation de retenir limpt par rapport aux types dallocations et de salaires verss lemploy .

De verser lIRG collect ladministration fiscale


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GESTION DE LA PAIE
3.
Tenir le registre de paie et remise de bulletin de paie : Obligations en vers lemploy . ce titre lemployeur doit :
Tenir le registre de paie : Document rendu obligatoire par le dcret 96/98 du 06 mars 1996 dterminant la liste et le contenu des livres et registres spciaux obligatoires pour les employeurs . Cest un registre qui est cot et paraph par le tribunal : Permet le contrle de linspecteur du travail .

Remise de bulletin de paie .Obligation pour lemployeur de remettre ,chaque fois quune paie est verse , un bulletin de paie : article 86 loi 90/11.
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BULLETIN DE PAIE

1. 2. 3.

DEFINITION :

le bulletin de paie est un document priodique , matrialisant la relation entre lemployeur et le salari et devant rpondre certaines rgles :

tre rendu intervalles rguliers et selon une certaine priodicit : LE MOIS GENERALEMENT Contenir obligatoirement certains renseignements . Ne peut tre soumis aucune condition de forme , ds lors quil comporte des mentions exiges par le droit du travail .
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BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie doit contenir :
Nom de lemployeur Nom su salari Type demploi Date de paiement et la priode de travail qui correspond au paiement . Nombre dheures payes au taux normal Nombre dheurs supplmentaires , y compris le taux appliqu . Nature et montant des primes et indemnits verses . Montant du salaire brut . Nature et montant des dductions faites. Montant du salaire net que lemploy peroit .
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Exemple fiche de paie

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Mthode nationale de classification des postes de travail . Dcret 82/356 du 20/11/1982 Pondration critres et sous critres

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Qualification :

Responsabilit:
*/ Responsabilit */ Responsabilit */ Responsabilit */ Responsabilit

*/ Formation de base : 315 pts */ Exprience professionnelle : 170 pts

485 points

matrielle ou immatrielle : 90 pts sur lintgrit physique des tiers: 30 pts directe et fonctionnelle : 70 pts hirarchique diffuse : 70 pts

260 points

Effort :

*/ Effort physique : 50 pts */ Effort neuropsychique : 30 pts */ Effort intellectuel : 90 pts

170 points

Conditions de travail 161 points


*/ Ambiances physiques : 126 pts */ Risques daccident de travail : 35 pts

Contraintes et exigences particulires


*/ Contraintes : 60 pts */ Exigences particulires : 60 pts
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120 points

Cas EP ALGERIENNE DES EAUX

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REMUNERATION ET REGIME INDEMNITAIRE

Classification des postes de travail


*/ Rfrentiel des emplois= ensemble postes de travail analyses , valids et classs ( sauf cadres dirigeants) . */ Fiche de postes : description */ Groupes socioprofessionnels - G/1 excution : catgorie 01 09 - G/2 matrise : catgorie 10 13 - G/3 cadre : catgorie 14 20 - G/4 cadre suprieur : catgorie 21 27 */ valuation et classification des postes : celle-ci suppose la description , lanalyse et la cotation selon la mthode nationale de classification en vigueur .
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Rmunration = contrepartie du travail fourni */ Composante : - salaire de base - primes lies au poste de travail , frais occasionns par des sujtions professionnelles ( missions et dplacements ) , frais lis au transport et panier , - tout autre prime et indemnit convenue entre les deux parties . */ Forme du salaire : Exprim et pay sous forme montaire. */ Versement rgulier et terme chu de la rmunration . */ Notification crite de tout changement intervenu dans la situation individuelle du travailleur . */ Grille des salaires = ventail des salaires de base 27 catgories 20 chelons
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Rgime indemnitaire
IFSP nuisances , Responsabilit , IFF, astreinte , PRC , PRI , Performance , Bonification moudjahid et fils de chahid, Prime de risques et prime de sujtions spciales , indemnit de zone , positionnement p/retraite , ICS : Cotisable

*/ Primes lies au poste de travail : IEP , HS , ITP,

et imposable

*/ Frais occasionns par des sujtions professionnelles: Mission et Dplacement : non cotisable et non imposable

*/ Frais lis au transport et panier : Imposable


vhicule personnel : IFCV :
*/ Frais occasionns de part lutilisation du

Imposable

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*/ Prime de caisse , de bilan et dinventaire . Imposable */ indemnit de formation , denseignement et de parrainage : Imposable */ Indemnit forfaitaire dinstallation : Imposable */ Prime anti- fraude : Imposable */ Prime exceptionnelle : Imposable
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*/ Allocation dpart en retraite . Imposable ; 10 % */ Salaire unique : non imposable , non cotisable

*/ Avantages en nature : gratuit de leau , mdaille de mrite , crmonie de dpart en retraite .

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GESTION DE LA PAIE
4. Effectuer certaines retenues sur les salaires et autres rmunrations verses : Ceci intervient lorsque lemploy recours Des avances sur salaire Des prts entreprises et uvres sociales
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GESTION DE LA PAIE
Observation dun logiciel de paie
Ceci fait apparatre pour lentreprise lobligation de tenir priodiquement certains documents : 1. 2. 3. 4. Le livre de paie Le journal de paie Les tats de virements Les dclarations priodiques

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GESTION DE LA PAIE
Les tapes de la mise en uvre dun logiciel de paie :
Installation Saisie des donnes permanentes rattaches au personnel Paramtrage : Dfinition et saisie des informations concernant diffrents paramtres . Traitements mensuels : saisie des lments variables , calcule de la paie et dition des rsultats . Fin danne : laboration des diffrents tats : DAS

1. 2. 3. 4. 5.

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MASSE SALARIALE
Enjeux : 1. Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises : 2. Limportance de la masse salariale dans la valeur ajoute de lentreprise ncessite une attention particulire porte son contrle

la masse salariale prend toute sa consistance : son pilotage simpose .


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La matrise de la masse salariale, une des comptences fondamentales

du responsable RH
1- Les frais de personnel constituent bien souvent le poste principal de dpenses des entreprises. Ils impactent sur les cots et donc sur les prix dune prestation ou dun produit.

2- A ce titre, la gestion de la masse salariale est au cur


des stratgies de positionnement concurrentiel des entreprises
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3- La moindre drive de la masse salariale est susceptible davoir des consquences directes sur la rentabilit de l'entreprise
4- Aussi, la manipulation de la variable masse salariale savre-t-elle dterminante pour jouer sur la comptitivit de lentreprise.

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- Dfinition et Calcul de la MS
Prambule

Il ny a pas en la matire de dfinition normalise.

Il convient dapprhender la notion de Masse Salariale comme une variable stratgique.


La MS est au centre des quilibres conomiques et sociaux de lentreprise. Au travers du respect des grands quilibres financiers et sociaux il faut disposer doutils pour matriser le systme de rmunration.

En fonction des activits, la MS reprsente entre 30% et 90% des cots supports par lentreprise
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- Dfinitions
Nous disposons de plusieurs dfinitions de la MS. Si la base reste la mme (rmunrations verses), nous pouvons clairer la notion de MS sous 3 angles :

Vision plan comptable = charge supporte par lentreprise. Vision Fiscale = DADS avec lments priphriques aux rmunrations.

Vision Pouvoirs Publics = approche favorisant la ngociation collective .


Au del de ces visions, il convient dans chaque entreprise de construire une MS pertinente, stable et adapte aux tudes conduire. Objectifs : identifier les sources dinformations disponibles et mettre en place des modes de retraitements adapts chaque objectif danalyse
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La MS constitue la variable incontournable de la matrise des frais de personnel. Convergence des proccupations : des responsables de la fonction RH , des financiers et des trsoriers, des contrleurs de gestion et des contrleurs budgtaires. Ds lors que lon dcide de suivre une logique de dtermination de la MS, prise dans son ensemble et de ltude de ses variations, se posent deux questions fondamentales : * Comment estimer une Masse Salariale pertinente ? * Comment identifier les lments qui expliquent volution et qui constituent les variables de pilotage ?
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son

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Identification et composition de la masse salariale


MASSE SALARIALE = Somme des rmunrations et charges sociales verses par lemployeur au cours dune priode . MASSE SALARIALE = SALAIRES DE BASE INDEMNITES ET PRIMES CHARGES SOCIALES PATRONALES CHARGES FISCALES ASSISES SUR LES SALAIRES FRAIS DE FORMATION ET DAPPRENTISSAGE CHARGES LIEES AUX UVRES SOCIALES

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Le Pilotage de la Masse Salariale (MS)


- MS : information et outil stratgique
quilibres Financiers
de lEntreprise :
- 30 90% des cots - Inertie

quilibres Sociaux
de lEntreprise :

Variable Cl
Masse Salariale

- Climat, conflits - Sentiment dquit interne

Outil de la politique Sociale :


- lie aux embauches / dparts - variations rmunrations - variations activits

Outil

Outil d action sur la performance :


- Promotions, carrires - Primes, bonus - Rmunrations

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PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE


Ceci se matrialisera par les deux aspects suivants : La budgtisation de la masse salariale . La gestion et le suivi de la masse salariale
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Budgtisation de la masse salariale


La budgtisation de la masse salariale a pour objectifs le respect en excution :
1. Du plafond limitatif du budget allou 2. De lautorisation demploi alloue ( plan de recrutement )

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Budgtisation de la masse salariale Constitution de la base de budgtisation :


lexercice de budgtisation prend appui sur une base constitue

1. Pour partie des lments dexcution de lanne en cours . 2. Pour une autre partie dune prvision dexcution
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Gestion et suivi de la masse salariale


Grer et suivre la masse salariale revient en 1er lieu suivre et matriser lvolution des rmunrations : Question : dans quels cas peut - on enregistrer une augmentation de la rmunration de base dun salari ?
1. 2. 3. 4. Augmentations gnrales . Augmentations individuelles . Changement de poste dans le cadre dune promotion Influence de lanciennet

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Concepts danalyse de la masse salariale :


Augmentations collectives : gnrales ou catgorielles
Augmentations individuelles : en % de la MS Glissement : augmentation sans changement dans la qualification ou la nature du travail

Vieillissement : augmentation lie lanciennet


Technicit : augmentation lie au changement de qualification
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AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
L impact de telles mesures est proportionnel au nombre de salaris concerns et au niveau de la hausse. Ces augmentations peuvent tre classes en trois groupes : - le vieillissement : prise en compte de lanciennet de chaque salari, - la technicit : augmentation lie lamlioration des qualifications des salaris,

- le glissement : ensemble des valorisations de la performance individuelle.

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EFFET GVT
Cet effet prsente limpact des diffrentes mesures lies lindividualisation des salaires, la promotion, lanciennet, lvolution des qualifications.
- le Vieillissement : reprsente les augmentations
conscutives lanciennet aux dispositions conventionnelles lies

- la Technicit : son incidence est repre par leffet de structure (volution des qualifications sur les postes de lentreprise) - le Glissement : il se dcompose en deux facteurs :

1- un facteur li aux augmentations individuelles (de plus en plus important avec lindividualisation des rmunrations)
2- un facteur li aux Entres/Sorties et au remplacement des anciens par des jeunes recrues : EFFET DE NORIA
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AUGMENTATIONS COLLECTIVES
1. 2. 3. Attribues lensemble des salaris, de faon uniforme et selon des modalits variables : - en pourcentage du salaire ou des primes;.. - pour une somme identique attribue lensemble du personnel ; - de faon semi hirarchise.

Augmentations catgorielles, attribues un groupe de salaris

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Gestion et suivi de la masse salariale


04 notions dvolutions permettent alors le suivi et la comprhension de lvolution de la masse salariale 1. 2. 3. 4. Effet Effet Effet Effet de report deffectif de noria de structure

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Effet de report : Incidence des augmentations de lanne N 1 sur lvolution en masse de lanne N

Effet deffectif MS cause par la variation des effectifs au cours de priodes tudies
Effet de structure : volution de la MS cause par le changement dans la rpartition de la population entre les diffrentes catgories au cours des priodes tudies

Effet de noria : volution de la MS cause par les mouvements dentres et de sorties du personnel au cours de la priode tudie
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Gestion et suivi de la masse salariale


Effet deffectif : volution de la masse salariale entrane par la variation du nombre de personne payes au cours de chaque priode

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Gestion et suivi de la masse salariale : Effet deffectif


Exemple : soit 02 anne successives 1. Anne n : effectif 1200 avec un salaire

de 1600. MS = 1200 x 1600 = 1920 000 2. Anne N+1: effectif 1050 avec un salaire de 1600. MS = 1050 x 1600 = 1 680 000 soit une conomie de 240 000 par rapport lanne prcdente

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Gestion et suivi de la masse salariale


EFFET DE NORIA : allgement de la masse salariale effet constant qui sexplique par le remplacement dun collaborateur ancien par un jeune dont la rmunration est infrieure celle du premier

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Gestion et suivi de la masse salariale : EFFET DE NORIA


Exemple :
1. 2. 3.
un service es t compos de

01 responsable avec un salaire de 2250 01 commercial avec un salaire de 1667 01 assistante avec un salaire de 1267
MS = (2250x12 ) + ( 1667x 12) + ( 1267x12)= 62 200

lanne prochaine , le commercial quitte lentreprise , il est remplac par un dbutant avec un salaire de 1450 . MS = ( 2250 x 12) + ( 1450 x 12 ) + ( 1267 x 12) = 59 604

soit une conomie de 62 200 59604 = 2 596 par rapport lanne prcdente
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Gestion et suivi de la masse salariale


EFFET DE STRUCTURE : volution de la masse salariale entrane par le changement de rpartition de la population entre diffrentes catgories au cours de chaque priode analyse

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Gestion et suivi de la masse salariale: effet de structure

Soit un effectif de 2200 employs rpartis selon les catgories comme suit : 1. Anne n : C : 29 % , M : 17 % , E : 54 % 2. Anne n+1 : C : 22 %, M: 20 % , E : 58 % Cela modifierait la masse salariale de la faon suivante : Supposant que le niveau des salaires est le suivant C : 2000 , M : 1600 , E : 1300 1. Anne n : ( 638 x 2000 ) + (374 x 1600) + ( 1188 x 1300 ) = 3 418 800 . 2. Anne n+1 : ( 484 x 2000) + (440 x 1600)+( 1276 x 1300 ) = 3 330 800 :

Exemple :

soit une conomie de 88 000 par rapport lanne prcdente .


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Gestion et suivi de la masse salariale


NIVEAU RELATIF DES REMUNERATIONS PAR RAPPORT A LEXTERIEUR EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS LE TEMPS STRUCTURE INTERNE DES REMUNERATIONS MODALITES DE REMUNERATION REMUNERATION DE LENCADREMENT

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