Integrantes: Arango Flores Washington Crdova Vives Carolina Espinoza Lazn Ian Fernndez Mirada Walter

Gonzales Quiroz Juan Daniel

Macassi Loa Carolina

Concepto Remuneraciones
La Remuneracin es lo que el trabajador percibe por su trabajo. Puede ser entregada en dinero o en especie. No interesa la forma o denominacin en la que reciba, siempre que sea de su libre disposicin.

Las remuneraciones son administradas generalmente

por el rea de Administracin de Personal el cual

tiene como objetivo Planear, controlar y Analizar las remuneraciones en una organizacin.

Administracin de las remuneraciones

La administracin de las remuneraciones puede
definirse como un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin.

Idalberto Chiavenato

Es un proceso de control, distribucin y planificacin de las remuneraciones en

funcin a los cargos existentes en la empresa.

Los sueldos y salarios son la retribucin al

trabajador por sus servicios prestados.

Objetivos de la administracin de remuneraciones

Sistema de la Administracin de Remuneraciones

Valuacin de puestos

Administracin de Remuneraciones

Implantacin y/o mantenimiento de las estructuras salariales

Clasificacin de los puestos

Polticas de la Organizacin Polticas Salarial

Encuesta salarial

Valuacin del puesto

La Valuacin y Clasificacin de los puestos es el componente de la Administracin

de Remuneraciones que mantiene el equilibrio interno de estos.

La valuacin de puestos usa ciertas tcnicas y criterios utilizados para comparar los puestos y conseguir una estructura lgica equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuacin de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoras las cuales sirven de base para el Sistema de Remuneracin.

Clasificacin de los puestos

A-1

Ejecutivos y Profesionales Tcnicos y Administrativos

A-2

A-3
B-1 B-2 B-3 C-1

Operativos

C-2 C-3

Clasificacin de los puestos

Su cometido fundamental es lograr resultados a travs de otros. - Es requisito ineludible tener educacin universitaria completa. Directores, Gerentes, Jefes , Supervisores, Analistas.

Ejecutivos y profesionales

No demandan el ejercicio de la supervisin. - Solo son responsables de su propio trabajo Oficinistas , secretarias, asistentes, auxiliares.

Tcnicos y Administrativos

Incorpora trabajos de planta y mantenimiento. - Debe contar con destreza fsica y la actividad corporal Operadores de maquinaria, choferes, s. seguridad, vendedores.

Operativos

Encuestas

La Administracin de Remuneraciones procura encontrar no slo el equilibrio

interno de los Sueldos y Salarios dentro de la organizacin, sino tambin el equilibrio externo en relacin al mercado de trabajo. As antes de definir las estructuras salariales de la empresa conviene investigar y analizar los Sueldos y Salarios de la Comunidad: a) Cuales son los puestos que sern investigados? b) Cules son las compaas que sern encuestadas?

c) Cada cuando se lleva la encuesta salarial?

Encuestas

La encuesta salarial se puede realizar por medio de:

1.- Cuestionarios 2.- Visitas a empresas 3.- Reuniones con especialistas en salarios. 4.- Adquisicin de encuestas salariales por empresas especializadas

Encuestas
Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura salarial. Estos podran ser:
1.- Puestos que representan diversos puntos de curva salarial en la empresa. 2.- Puestos fcilmente identificables en el mercado. 3.- Puestos que representan los sectores de la actividad de la empresa.

Poltica Salarial
La Poltica Salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y la filosofa de la organizacin respecto a los asuntos de remuneracin de sus

colaboradores. Por lo tanto, esos principios y directrices deben orientar las normas presente y futuras, as como las decisiones sobre cada caso individual.

Poltica Salarial

ESTRUCTURA DE PUESTOS Y SALARIOS

SALARIOS DE ADMISIN PARA LASS DIVERSAS ESCALAS SALARIALES

PREVISION POR REAJUSTES SALARIALES

Contenido de una poltica salarial

Poltica Salarial
El objetivo de una poltica es crear un sistema de premios que sea equitativo tanto para l organizacin como para las personas. Asevera que una poltica de remuneracin debe cumplir con siete criterios para ser eficaz

ACEPTABLE PARA LOS EMPLEADOS.- Estos deben comprender el sistema de los salarios y sentir que es

razonable para ellos y tambin para la empresa.

7 Criterios Poltica Salarial

ADECUADA.- La remuneracin se debe alejar de los patrones mnimos del gobierno y del sindicato.

EQUITATIVA.- La paga que recibe cada persona debe guardar proporcin con sus habilidades esfuerzo y capacitacin. EQUILIBRADA.- Los salarios, las prestaciones y otros pagos deben proporcionar en total paquete razonable de premios.

7 Criterios Poltica Salarial

EFICAZ EN COSTOS.- A partir de o que la organizacin puede pagar, los salarios no pueden ser excesivos.

SEGURA.- .Los Salarios deben ser por un monto suficiente como para darle la seguridad a los

empleados y servirles para satisfacer necesidades bsicas. INCENTIVADORA .- Los salarios deben incentivar de manera eficaz el trabajo productivo.

Ventajas Administracin Salarios

Se llega a conseguir un buen clima laboral dentro de la

organizacin
Se aprovecha la mxima productividad de los colaboradores respecto a su desempeo dentro de la organizacin Estn motivados constantemente para poder realizar sus funciones con eficiencia y eficacia dentro de la empresa. Logra el desarrollo personal y profesional de los colaboradores de toda organizacin.

Ventajas Administracin Salarios

Identificacin del Potencial Humano de acuerdo a sus funciones y desempeo en la organizacin. Te brinda una ventaja competitiva de tu organizacin frente a otras empresas de tu competencia. Brinda a los colaboradores una idea clara respecto a las oportunidades que la empresa les brinda para su crecimiento profesional.

No Aplicacin de una Administracin Salarios en una organizacin

La no retencin del talento humano. El personal se encuentra desmotivado para realizar su trabajo dentro de la empresa. Existira un recelo por parte de los colaboradores respecto a las remuneraciones que perciban cada persona de la organizacin

Se generara un mal clima laboral en la organizacin.

No Aplicacin de una Administracin Salarios en una organizacin

No existira una idea concreta respecto a las funciones y obligaciones que tiene cada empleado. Los colaboradores no encontrara un significado del valor que su trabajo aporta a la organizacin. La no satisfaccin del empleado respecto a su

remuneracin.

No Aplicacin de una Administracin Salarios en una organizacin

Afectar a una competitividad en el mercado por parte de la organizacin. La rentabilidad de la empresa se ver afectada. La productividad se vera afectada por la falta de compromiso de los colaboradores

Conclusiones
El grupo de estudio ha llegado a la conclusin:

Es importante en toda organizacin la administracin de remuneraciones, debido a que se logra que el talento humano desarrolle todas sus habilidades y la empresa beneficiarse de los colaboradores entendiendo que son unos socios mas del la organizacin. El clima organizacional dentro de una empresa es uno de los

mas importantes dentro de una organizacin es por eso que la

administracin de salarios es parte de ella

Conclusiones
Hoy el hombre se impone y domina a la empresa. El trabajo ha vuelto a humanizarse. Hoy se reconoce al hombre como centro medular de la empresa, alrededor del cual giran todas las dems funciones y se convierte en su principal y constante preocupacin. Obreros, supervisores, tcnicos y ejecutivos, contribuyen a la supervivencia y al progreso del mismo organismo social. El trabajo de unos repercute en el bienestar de los dems.

YA HAN PASADO LOS DAS EN QUE EL TRABAJADOR ERA

CONSIDERADO Y TRATADO EN LAS EMPRESAS COMO UNA SIMPLE MQUINA. SE HAN SUPERADO, INCLUSIVE, LOS TIEMPOS EN QUE EL TRABAJO DEL HOMBRE ERA OBJETO DE ESTUDIOS, NICAMENTE CON EL FIN DE AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD MECNICA.