Motivation des groupes

Par: Manai Imen Chaouachi Haifa Chourabi Rahma

Plan
Introduction Dfinition de la motivation au sein de lentreprise Les thories de la motivation Comment motiver les employs? Conclusion

Introduction
Quel que soit le domaine dactivit, la motivation doit tre la proccupation majeure des organisations, petites ou grandes . La motivation des groupes est en effet la cl de la russite des entreprises. Tout responsable a donc le devoir de motiver ses subordonns. Paralllement, tout salaris demande de nos jours avoir un travail qui le motive .
Comment faire pour les motiver ou pour maintenir leur motivation ?

Motivation ?

Motivation (1) : Dfinition gnrale Petit Robert :

Cest ce qui motive, cest un acte de comportement, ce qui pousse quelquun agir

Petit Larousse :
Ensemble des motifs qui expliquent un acte Le concept est galement associ la volont et lintrt. Autrement dit, la motivation est la volont de faire un effort et datteindre les objectifs fixs.

Motivation (2) : Dfinition dans le cadre dentreprise

Motiver consiste crer chez un individu les conditions qui le poussent agir. Le salari motiv a une force intrieure qui lamne raliser son travail de manire consciencieuse. Cest lun des enjeux de la fonction managriale.

Les thories de la motivation ?

On parle de thorie de la motivation pour dsigner les prconceptions qui ont prsid gnralement l'laboration d'un modle de motivation. On recense ainsi un grand nombre de thories :
La thorie du contenu : centres sur les besoins (Maslow)
La thorie du processus : centres sur les attentes (Vroom) La thorie de l'quit (Adams)

La thorie du contenu : centres sur les besoins (Maslow) -1-

Le besoin: tat interne qui veille le dsir datteindre un rsultat donn. Chaque tre humain a une hirarchie des besoins. . Ces besoins humains sont classs par ordre dimportance suivant cinq niveaux dont il faut passer par la satisfaction des besoins primaires avant celles suprieurs.

La thorie du contenu : centres sur les besoins (Maslow) -1-

Les besoins physiologiques sont directement lis la survie des individus ou de lespce. Ce sont typiquement des besoins concrets (faim, soif, sexualit,...). Le besoin de scurit : scurit par rapport aux conditions de travail, stabilit de son emploi, tre inform, se sentir soutenu si ncessaire. Le besoin dappartenance rvle la dimension sociale de lindividu qui a besoin de se sentir accept par les groupes dans lesquels il vit (famille, travail, association, ...).

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La thorie du contenu : centres sur les besoins (Maslow) -1-

Le besoin destime : prolonge le besoin dappartenance. Lindividu

souhaite tre reconnu en tant quentit propre au sein des groupes auxquels il appartient. Le besoin de saccomplir :est selon Maslow le sommet des aspirations humaines. Il vise sortir dune condition purement matrielle pour atteindre lpanouissement. Nous le considrons donc comme antagoniste aux besoins physiologiques.

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La thorie du contenu : centres sur les besoins (Maslow) -2-

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La thorie du processus : centres sur les attentes (Vroom) (1)

Cette thorie propose que les individus agissent de faon maximiser la satisfaction attendue avec des rsultats. Ainsi, le concept de la thorie des attentes est qu'un individu dpend de l'attente de russite par rapport aux efforts fournis, du rsultat effectif obtenu et de l'attractivit de ce rsultat

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La thorie du processus : centres sur les attentes (Vroom) (2)

Expectation : indique la corrlation positive effort/performance que
l'individu peroit. C'est ce que chacun se croit capable de faire, ce qu'il attend comme rsultat probable de ses efforts.

Instrumentalit : Est-ce que la performance est corrle avec le rsultat ? C'est la probabilit perue du lien entre la performance atteindre et ce que j'escompte en retour. C'est rpondre la question, si je fais ceci, alors est-ce que j'obtiendrai cela en retour ? la valence des rsultats: est une mesure du degr auquel un individu value une rcompense particulire. En effet, la valeur d'un rsultat dpend pour un individu de ses besoins et de ses propres perceptions.

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La thorie du processus : centres sur les attentes (Vroom) (3)

Valence

Instrumentalit

Expectation

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La thorie de l'quit (Adams)

Bas sur le principe que les gens dans les organisations veulent tre traits quitablement. Selon cette thorie, les employs valuent subjectivement ce quils retirent de leur travail, par rapport ce quils y investissent. Les employs comparent ce ratio avec un rfrent

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La thorie de l'quit (Adams) Dans ce modle, tout le monde ressent trois besoins particulirement importants :
-Le besoin d'accomplissement :fixer des objectifs, dvelopper des actions, viter l'chec, relever des dfis... -Le besoin d'appartenance :se sentir appartenir un groupe, se sentir apprci tant dans la sphre prive que professionnelle. - Le besoin de pouvoir :proposer aux autres, influencer et contrler.

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Comment motiver un employ ?

Auparavant, on a cru que le salaire tait le seul lment de motivation pour retenir les salaris. Cela reste un moteur mais ce nest pas tout.
Lautonomie, la reconnaissance, la nature du travail, les conditions de travail, lenvironnement, etc.,

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Cl n1 : Soyez motiv pour motiver

Il faut dabord bien se connatre et savoir ce quon veut, en identifiant son moteur dans la vie : argent, pouvoir, plaisir ? Dfinir les grands objectifs et le projet de vie. Se mettre en condition en ayant une bonne image de soi et en prenant conscience de la russite au quotidien.

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Cl n2 : Sadapter aux autres

Reprer le comportement dominant. Etes vous de type directif, de type expansif, de type consensuel ou de type analytique ? S entrainer reprer celui des autres en dcryptant leurs mots, gestes, attitudes et postures. Faites preuve dcoute active et de flexibilit comportementale pour tablir la confiance et faire adhrer.

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Cl n3 : Fixez des objectifs clairs et motivants

Fixez des objectifs prcis, ralistes, toujours dats et si possible quantifis. Organisez un suivi raisonnable avec un ou deux points de passage dans lanne et procdez en fin danne une valuation quitable des rsultats. Faire preuve de slectivit pour tre respect.

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Cl n4 : Stimuler les performances

Rythmer lanne par des vnements stimulants : les promotions de certains produits, les concours de vente Utilisez avec profit les retours dexprience des collaborateurs les plus performants pour entretenir une dynamique de la russite.

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Cl n5 : Valoriser les talents

Faire appel au potentiel cratif des collaborateurs juniors.
Utilisez le patrimoine dexprience des sniors. Utilisez largement la dlgation en laissant des marges de manuvre. Dveloppez le travail en mode projet.

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Cl n6 : Donner des signes de reconnaissance

Prodiguer des encouragements quand les temps sont difficiles, des flicitations pour marquer les succs et des rcompenses pour les valoriser. Distribuer des primes et faire des ftes pour remercier les efforts et donner du sens.

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Cl n7 : Faire adhrer dans la synergie

Savoir mobiliser les collaborateurs autour dun projet fdrateur. Jalonner les ralisations par de petites victoires. Grer les tensions et faire face au changement permanent.

Insuffler lenthousiasme autour de vous et faire preuve dnergie en toutes circonstances.

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Conclusion

Donner du sens au travail et amliorer la motivation des salaris est donc un enjeu majeur pour les entreprises. Comme nous lavons vu, des mesures simples peuvent- tre mises en place et des actions doivent- tre menes afin dagir dans une seule direction: Promouvoir les ressources humaines de lentreprise. La satisfaction et la motivation doivent pouvoir tre mesures. Nous lavons vu dans cette recherche des indicateurs permettent de mesurer ces lments et des solutions peuvent-tre apporter pour rsorber ces indicateurs.

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Merci pour votre attention

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