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LE MANAGEMENT PARTICIPATIF

Prsent par: DIALLO KADIATOU SY FATY SY RAKYATA

Le Management Participatif ou Coopratif allie la fois le Management (gestion des hommes et des oprations) et la Participation (partage consquent entre les acteurs de l'entreprise dans les prises de dcisions, la transmission des comptences, la responsabilisation, l'autonomie...). C'est dire son importance sur le travail au quotidien et sur la marche de l'entreprise. Il s'agit donc d'une forme dite "volue" de gestion du potentiel humain dans l'entreprise.

Le management participatif est un mode danimation et de conduite des individus et des quipes qui suscite leur engagement et leur contribution linnovation permanente et au progrs des performances de lentreprise. Il consiste donc appliquer les relations humaines au sein de lentreprise. Le manager du type participatif va consulter ses salaris, discuter du problme avec eux puis une dcision en commune sera prise.

Le management participatif sappuie sur cinq grands principes :


La mobilisation du personnel Une politique active de dveloppement du personnel La dlgation du pouvoir Tout problme doit tre rsolu au niveau auquel il se pose Des dispositifs de rgulation doivent tre mis en place (droit lerreur, autocontrle....)

Explicitions deux de ces cinq principes sur lesquels repose le management participatif

Elle permet d'impliquer le personnel dans l'atteinte des buts que l'entreprise s'est fixe, travers une dmarche sans cesse reconduite puisque la vie de l'entreprise est en constant renouvellement. Si le MP veut mobiliser les acteurs d'une entreprise ,il doit tenir compte d'une double approche : par les attitudes d'abord, par les structures ensuite. En effet, si un des buts du MP est de favoriser le sentiment d'appartenance et d'panouissement de l'individu il s'agit de crer des conditions de travail favorisant la communication, l'coute sans oublier la collaboration et le partage puisqu'il ne s'agit pas seulement d'une ralisation personnelle, mais bien d'une ralisation personnelle dans le cadre d'un projet commun.

Le management participatif implique la dlgation du pouvoir. En effet, faire participer signifie qu'on partage les responsabilits de la gestion dans les diffrents niveaux de l'organisation. La dlgation des pouvoirs repose sur le principe de subsidiarit, selon lequel ce qui est autoris tre dcid un chelon infrieur, ne doit pas l'tre par l'chelon suprieur. Ce principe fonctionne d'autant mieux qu'une organisation est gre d'une manire participative

Dtermination des problmes rsoudre et objectifs atteindre

Le management participatif est multidimensionnel et recouvre plusieurs approches qui vont dpendre du choix du degr de participation et du choix des participants (chantillon restreint ou large). Ces choix dpendent des buts recherchs et des contraintes propres lentreprise (gestion du temps de travail des collaborateurs, moyens financiers de l'entreprise, etc.). Ces approches pourront inclure la rflexion et l'action (travail en petits groupes, enqutes, entretiens approfondis, etc.)

Suppression des contradictions entre le discours et la ralit

La mise en uvre dun management participatif ne sera russi

qu la condition que les dirigeants soient convaincus des


apports de ce style de management et de leadership dans lentreprise. Afin que les collaborateurs se sentent libres de

sexprimer et respects pour leurs ides, le discours ne doit pas


tre de faade.

Formation pour la participation

Pour participer, il faut un certain nombre de comptences.


Les nouvelles tches comme la rcolte, le traitement et la diffusion de linformation, lanimation de runions,

demandent une formation spciale.


Les formations les plus adquates sont celles qui utilisent les techniques de dynamique de groupe, de gestion de

linformation et de communication ou de rsolution de


problme. Il existe plusieurs techniques pour la participation : la responsabilisation, la participation, l'autonomisation et le pouvoir ainsi que la communication.

Etablissement d'un climat de participation

Afin de crer un vritable climat de participation, il est


ncessaire de ne pas sapproprier les ides des autres et se les approprier, de reconnatre les initiatives et les rcompenser, de mettre en avant les avantages concrets de la dmarche pour chaque service (liminer les craintes), de sappuyer sur les personnes motives ainsi que de dcliner la dmarche participative en buts individuels pour une russite collective. Il faut aussi communiquer au maximum sur l'avance du projet (rendre visible les rsultats rapidement)

Pour les salaris

le management participatif satisfait les nouveaux besoins fondamentaux des salaris, c'est dire les besoins de scurit,

d'tablissement de liens sociaux, d'estime et


d'accomplissement de soi. Il rend l'entreprise plus humaine, plus sociale et accorde aux salaris une plus grande autonomie

ainsi qu'un droit la parole. Le management participatif


apporte ainsi la reconnaissance du salari.

Pour lentreprise

La mise en place d'un management participatif modifie les

relations et les rapports au quotidien entre les diffrents


acteurs (patron, managers, salaris) dans la mesure ou chacun trouve une place dans un mode coopratif, les choix

stratgiques ou les volutions ncessaires


prennent en compte les ralits et non simplement les rapports "moulins" par le management .

L'ensemble de l'entreprise est responsabilis par la gestion des


comptences et des potentiels humains, la dlgation, la ncessit de transmettre etc. Elle devient alors "entreprise apprenante" pour l'intrt de tous.

Problme de temps et de cot

La participation demande du temps et peut coter cher


lentreprise. Faire participer tous les collaborateurs de lentreprise, la rsolution dun problme par

exemple, peut savrer inutile et coteux lentreprise car les


ressources mobilises ne dtiennent pas forcment l'information pertinente et/ou lintrt la rsolution de ce problme.

Rsistance du personnel

Tout lart est de savoir jusqu o souhaite-on faire participer les collaborateurs. Le management participatif nest pas accept de la mme manire par tout le monde, certaines personnes nprouvent pas le besoin ni lenvie dune participation plus grande dans leur travail. Certains collaborateurs peuvent donc faire rsistance la mise en place dun management participatif.

Remise en cause des structures formelles de lentreprise

La participation des collaborateurs introduit plus dautonomie, favorise lmergence de leaders naturels et ncessite un recadrage des responsabilits de chacun. La conception de lactivit de suprieur hirarchique est revue anciennement seul responsable de la gestion, de la motivation, du contrle et de la coordination, il partage ds lors ses responsabilits et son pouvoir de contrle.

Incapacit d'adaptation aux situations de crise

Les situations de crise ne permettent pas lutilisation de la participation. Certaines circonstances exigent une prise de dcision autoritaire. Cest ce quon appelle le management de crise. L'incertitude laquelle le manager doit faire face suppose quil dmontre la lgitimit de son statut en prenant les rnes de lentreprise

Loin d'tre une thorie, le Management Participatif est le levier permettant la mise en place des outils itratifs du changement . Cependant, mme si l'mergence de la notion de participation a t dcisive dans le management des organisations, elle passe sous silence de certaines ralits de l'entreprise tels que la divergence entre objectifs individuels et

objectifs organisationnels ou la ncessit des conflits dans


certaines circonstances. Le management participatif illustre donc la ralit selon laquelle

une entreprise se dveloppe travers les hommes qui la


composent et non pas seulement travers les technologies quelle applique.

MERCI POUR VOTRE ATTENTION