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Gestion Administrative du Personnel

Diagnostic de lorganisation du travail

Dfinition du diagnostic
Le diagnostic est le processus d'valuation d'un tat de fonctionnement donn

Etapes du diagnostic
1- Dtection de ltat de fonctionnement 2- Evaluation de ltat de loccurrence de cet tat 3- Dcision de modification

Dfinition de lorganisation du travail


Lorganisation du travail est le processus de dtermination des rapports sociaux en vue de la ralisation de tches ou de la production de rsultats.

Objectif du diagnostic social


Donner des informations sur: - la situation des ressources humaines un moment donn; - sur leur potentiel d'volution.

Partie I Lorganisation du travail: levier de performance et de progrs de lentreprise

1- Organisation du travail: un multiplicateur defficacit. 2- Lorganisation du travail est au centre des proccupations des entreprises. A- Pression sur le prix de revient. B- Saturation des marchs. C- Transfert facile et banalisation rapide de la technologie.

Chapitre 1 L'organisation du travail et le dilemme de l'efficacit et de l'emploi


Section 1 Lorganisation du travail et la recherche defficacit. - Avant lre industrielle Lefficacit signifiait la ralisation du travail.

- Avec lre industrielle Lefficacit est synonyme de production en grandes quantits.


- Aujourdhui Lentreprise recherche la productivit (lefficience) dans les facteurs de production notamment la main duvre.

Section 1 Lorganisation du travail et la recherche defficacit.

- Avec la mondialisation, Lefficacit est synonyme de ractivit et de souplesse.

Section 2 - Place de lhomme dans lorganisation du travail


A- Niveau de contribution de lindividu dans lorganisation - Organisations tayloriennes: lhomme comme un rouage et un appendice de la machine (Contribution minimum). - Organisations modernes: priorit est lhomme (enrichissement et largissement du travail, globalisation et restructuration des tches, ).

Section 2- Place de lhomme dans lorganisation du travail

B- La comptence - Organisation aux travaux parcelliss: faible niveau de comptence - Organisation de travail emploi complexe: comptence de diffrentes natures et de diffrents niveaux

Section 2- Place de lhomme dans lorganisation du travail

C- La participation la vie de lentreprise - Taylor: la vraie vie du salari est en dehors de lentreprise. - Organisations modernes: privilgier limplication de lindividu dans la vie de lentreprise.

Chapitre 1 L'organisation du travail et le dilemme de l'efficacit et de l'emploi

Section 3- La question de lemploi Contexte actuel: - le plein emploi nest plus assur; - Main duvre: bouc missaire de la baisse de la productivit. Rechercher la productivit dans une approche systmique de performance de lentreprise .

Chapitre 2: Champs dapplication du diagnostic du travail


Section 1: Processus technique et technologie - input: matire premire, information, ide. - Objet de lorganisation: Dfinir du processus de fabrication du bien ou du service partir dune technologie ou des rgles dun mtier. - Dilemme comptitivit/emploi: Transformation de lorganisation, du contenu et des rapports du travail dans lentreprise.

Section 2: Le comportement des individus et le fonctionnement des groupes dans lorganisation

La performance des organisations et intimement lie celle des hommes. De simple fonction administrative , la fonction humaine est devenue une fonction stratgique lavant-garde du changement organisationnel.

Section 3 : Lorganisation formelle du travail

Deux dimensions: - Division du travail - Coordination de ces tches

La coordination se ralise au travers des procdures crites ou non.


La Formalisation consiste rgler, coordonner, ordonner et contrler lensemble des activits de lentreprise.

Chapitre 2 Champs dapplication du diagnostic du travail

Systme technique et technologie

Organisation formelle

Systme de fonctionnement humain

Chapitre 3 : Organisation du travail et performance de l'entreprise

Section 1 Causes de l'application d'un diagnostic de l'organisation du travail - Apparition de symptmes rvlant un mauvais fonctionnement de lentreprise. - Changement important affectant lorganisation - Changement: - de structures; - ou de programmes. - Mise en uvre de politique de gestion.

Chapitre 3 : Diagnostic de lorganisation du travail

Section 2- Intrt d'application du diagnostic d'organisation du travail - Mesurer la performance globale de l'organisation du travail. Paragraphe 1 Audit de cohrence - Relever les incohrences entre les nouvelles contraintes et les nouvelles stratgies de l'entreprise.

Section 2- Intrt d'application du diagnostic d'organisation du travail

Paragraphe 2: Audit de performance - Identifier lavantage concurrentiel rel sur les concurrents. Exemples - Productivit structurelle; - Systme assurance-qualit et contrle sur ligne; - Souplesse de production et rapidit des rponses aux demandes des clients; - Capacit innover; - Lgret et efficacit des structures; - Prsence terrain de l'organisation commerciale; etc.

Section 2- Intrt d'application du diagnostic d'organisation du travail Paragraphe 3 Audit de capacit d'adaptation de lorganisation L'audit de capacit promeut les lments porteurs de remise en cause, souplesse de fonctionnement et dadaptabilit.

Section 2- Intrt d'application du diagnostic d'organisation du travail

Paragraphe 4: Audit des ressources humaines - LHomme: - ressource valorisable. - seule variable sur laquelle et par laquelle on peut agir.

Chapitre 3 : Diagnostic de lorganisation du travail


Section 3 Les champs d'investigation du diagnostic Paragraphe 1 Le travail A- Le contenu du travail - Valeur ajoute du travail. - Division et rpartition du travail.

Section 3 Les champs d'investigation du diagnostic

B- La coordination du travail - Systme hirarchique: c'est l'organisation formelle des responsabilits et des pouvoirs. - Fonction managriale: procdures de rpartition des fonctions. - Relations fonctionnelles: Modes de coopration et de communication.

Section 3 Les champs d'investigation du diagnostic


C- Temps: unit de mesure du travail D- Conditions du travail L'amlioration des conditions du travail: branche importante de l'organisation du travail. Approche taylorienne : - Work factor : frquence des alternances de geste sur un poste de travail la plus confortable pour le travailleur. - Mental factor: mesure des variations de perception de l'il humain pour mieux rgler les vitesses de dfilement des produits contrler.

Section 3 Les champs d'investigation du diagnostic


D- Conditions du travail Mouvement des conditions de travail (Fin des annes 60): - Minimiser les nuisances du travail industriel Proccupations d'ordre ergonomique (Annes 70): - Rduction des nuisances; - Dveloppement de l'expression des salaris et des groupes de travail participatifs.

Section 3 Les champs d'investigation du diagnostic


D- Conditions du travail Actuellement - Dveloppement de l'approche scuritaire du travail - Impact dterminant des conditions physiques et psychologiques et la scurit du travail sur la "motivation" des hommes dans l'entreprise et sur leur niveau d'implication dans la performance.

Section 3 Les champs d'investigation du diagnostic


Paragraphe 2- Interfaces des systmes: - Technique et processus
Humain -Organisationnel.

A- Technologie et systme social B- Organisation et technologie - Gestion de production; - Organisation du temps de travail; - Organisation des grandes fonctions industrielles.

Chapitre 2 Champs dapplication du diagnostic du travail Rappel

Systme technique et technologie

Organisation formelle

Systme de fonctionnement humain

Section 3 Les champs d'investigation du diagnostic


Paragraphe 2- Interfaces des systmes: - Technique et
processus -Humain -Organisationnel.

C- Systme social et organisation

- Regard du sociologue
- Choix politiques et de gestion des ressources humaines de l'entreprise

Partie II Comment raliser le diagnostic de l'organisation du travail ?

Chapitre 1: Le profil du pilote de l'intervention - Priorits aux faits; - Disposer dune grande culture de lentreprise; - Se doter dune sensibilit humaine relle; - Dmarche d'esprit souple et itrative; - Rigueur et mthode pour se prmunir contre la subjectivit; - Tnacit et modestie.

Chapitre 2 Pralable du diagnostic: Le cahier des charges

Section 1: Le champ du diagnostic - Prciser la dimension du champ du diagnostic. - Dterminer l'angle de vue en prcisant le cadre du diagnostic; - Prciser la hauteur de vue pour ne pas senfoncer dans les dtails.

Section 1: Le champ du diagnostic


Paragraphe 1 La dimension du champ du diagnostic. Dcoupage dun champ pertinent sur la base des critres suivants: - homognit de la fonction, du secteur, ou de la structure sur le plan de l'organisation du travail; - unicit du processus - concentration des symptmes de mauvais fonctionnement; - importance ou l'urgence des enjeux; - nombre des personnes concernes et demandeurs d'une intervention.

Section 1: Le champ du diagnostic


Paragraphe 2 L'angle de vue Prciser le cadre dans lequel se situe le diagnostic. Paragraphe 3 La hauteur de vue - Se focaliser sur les ensembles; - Comprendre leur logique; - Reprer les structures et les articulations. L'intervenant doit aider faire prendre le bon angle et la bonne hauteur de vue.

Section 2 Le rfrentiel du dirigeant


- Utile pour permettre de mener l'audit de cohrence et l'audit de performance .

Section 2 Le rfrentiel du dirigeant


Paragraphe 1 Les choix des contraintes (Audit de cohrence) - Choix conomiques;

- Choix techniques et industriels;


- Choix financiers; - Choix et contraintes sociales.

Section 2 Le rfrentiel du dirigeant


Paragraphe 2 Tableau de bord et indicateurs Se doter de tableau de bord et d'indicateurs pertinents pour mener son diagnostic de performance. Indicateurs du tableau de bord: indispensables pour mener une rflexion de synthse, partage et pralable toute dcision.

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Quatre aspects pour prparer un tableau de bord : base du diagnostic de performance. - Choix d'une dmarche et de l'quipe d'intervention. - Information et concertation pralable. - Dfinition de la structure et du systme de pilotage. - Programme et calendrier d'action.

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Paragraphe 1 le choix d'une dmarche et de l'quipe d'intervention La dmarche 1- Recours l'expert externe l'entreprise - Regard neuf sur lentreprise. - Risque de ne pas susciter la collaboration des interlocuteurs 2- Constitution d'un groupe de travail interne (dmarche participative) - Personnes choisies sont mieux places pour trouver les solutions adquates. - Leur position de juge et partie risque de biaiser le diagnostic (peur de perdre les acquis)

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Paragraphe 1 le choix d'une dmarche et de l'quipe d'intervention 3- Constitution d'une quipe de projet anime par un expert externe qui peut s'appuyer sur un adjoint interne

- Eviter des piges et faciliter les investigations en s'appuyant sur les comptences internes

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Paragraphe 1 le choix d'une dmarche et de l'quipe d'intervention Equipe d'intervention - Equipe d'intervention peu nombreuse - Motive; -Crdible; -Disponible; -Comptente.

Paragraphe 1 le choix d'une dmarche et de l'quipe d'intervention

Equipe d'intervention Rle de l'animateur - Prparer et de distribuer le travail; - Animer les sances collectives; - Fournir les mthodes; - Assurer le lien avec la direction; - Prparer les synthses.

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Paragraphe 2 - L'information et la concertation pralable - Ncessit de l'information pralable, au cours du diagnostic et post diagnostic pour attnuer le risque de frustration du personnel.

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Paragraphe 3 La dfinition de la structure et du systme de pilotage Composition de la structure de pilotage - Directeur gnral ou de son reprsentant; - Directeur du dpartement dans lequel se droule l'intervention; - DRH; - Expert et de son adjoint dsign dans l'quipe. Examine les conditions de droulement de l'intervention.

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Paragraphe 4 Le programme et le calendrier d'action Consistance - Diffrentes phases et tapes; - Outils et les mthodes utiliser; - Personnes concernes; - Actions d'accompagnement (formations aux mthodes, information).

Section 3 Organisation de l'intervention du diagnostic


Paragraphe 4 Le programme et le calendrier d'action Dure dexcution - Entre deux et six semaines.

Chapitre 2: Recueil d'information (Phase 2)


Section 1: Mthode de recueil d'information Quatre mthodes:

- Observation directe; - Analyse documentaire; - Entretiens; - Enqutes sociales.

Section 1: Mthode de recueil d'information


Paragraphe 1 L'observation directe Cest une source essentielle d'informations quand elle est: - prolonge; - rpte; - en des lieux et des moments diffrents.

Section 1: Mthode de recueil d'information


Paragraphe 1 L'observation directe (Typologie) - Observation en poste fixe; - Cerner des champs d'observation trs varis; - Lattention reste concentre sur le champs d'observation pendant une dure dtermine. - Observation itinrante - permet de: - suivre un flux; - comprendre les tapes d'un processus; - saisir instantanment les interactions; d'une organisation.

Section 1: Mthode de recueil d'information


Paragraphe 1 L'observation directe (outils ) - Mesure de la performance par rapport au temps Moyen essentiel pour reprer, comparer, valuer une organisation du travail; - Technique d'auto pointage Enregistre les temps alloues diffrentes activits sur une priode reprsentative de l'ensemble de l'activit (une semaine ou un mois); - Saisie par l'image. - utile pour l'tude des fonctionnements mcaniques et rptitifs; - utile aussi pour saisir les incidents et les vnements alatoires notamment dans le domaine de la qualit.

Section 1: Mthode de recueil d'information


Paragraphe 2 L'analyse documentaire. Documents de gestion. renseignent sur l'activit de l'entreprise, ses objectifs, ses projets ainsi que sur les moyens engags. Documents de fonctionnement Documents descriptifs de l'organisation du travail.

Section 1: Mthode de recueil d'information


Paragraphe 2 L'analyse documentaire. Documents relatifs la classification des emplois Organigrammes Reprsentation formelle et conventionnelle de l'organisation Ils permettent de mesurer d'emble les grands dcoupages fonctionnels de l'entreprise. Schmas descriptifs de flux

Section 1: Mthode de recueil d'information

Paragraphe 2 L'analyse documentaire. Documents de procdures Normalisation des "manires de faire" dans l'entreprise Procdures de travail Dfinition du contenu du travail

Section 1: Mthode de recueil d'information


Paragraphe 2 L'analyse documentaire. Procdures de fonctionnement rglent la plupart des actes rptitifs de la vie de l'entreprise; Rfrentiels de qualit garantissent la conformit des produits ou des prestations ce que l'entreprise annonce Entretiens

Section 1: Mthode de recueil d'information


Paragraphe 3 Les entretiens et les enqutes sociales. Lentretien permet de: - Les faits