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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

DE TRABAJO
LORENA SUAREZ ARMANDO BARRERA INGRID CRUZ DAVID CADENA

Qu es

ELEMENTO Unidad mnima indivisible de trabajo. TAREA Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. FUNCIN Conjunto de tareas que suponen una porcin significativa del trabajo total que implica el puesto. PUESTO Una o ms funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la organizacin.

CONCEPTOS

Qu es

Proceso que determina, mediante observacin y estudio, los elementos que componen un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve.
(Lanham 1962)

ANLISIS DE PUESTOS

Proceso sistemtico de obtener informacin relevante e importante sobre el contenido de un puesto de trabajo (American Compensation Association 1992) Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menores para, a travs de un estudio ms detallado, comprender su responsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto organizativo determinado (Rev. McCormick, otros)

ANLISIS DE PUESTOS

Qu aporta

Permite saber qu se hace en un puesto determinado, cmo se hace, por qu se hace, en qu condiciones y qu exige el trabajo Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del contexto organizativo en el que operan.

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Qu es

Es una herramienta de RR HH, que documenta de forma sinttica y estructurada, la informacin bsica recogida del anlisis de un puesto de trabajo en un contexto organizativo determinado. Lista y describe las funciones, actividades, tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y, en su caso, las funciones de supervisin de un puesto.

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Etapas Planificacin
Compromiso de la gerencia y del comit coordinador Decisiones inherentes a los analistas Determinacin de los mtodos de anlisis Promocin y puesta en marcha del programa

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Operacin
Proceso de operacin Aplicacin de mtodos

Administracin
Para ello se debe utilizar u organigrama o de existir, tambin sera til el anlisis del puesto anterior descripcin de puesto de trabajo (elaboracin de manual descriptivo) Aprobacin de la descripcin del puesto Actualizacin de la descripcin del puesto

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Utilidades

Facilitar la evaluacin del desempeo, a partir de los resultados permanentes que debe aportar un puesto. Identificar necesidades de formacin, entrenamiento y desarrollo profesional. Facilitar la descripcin de perfiles, para la seleccin de personal. Ayudar en la planificacin de carreras profesionales, proyectando el desarrollo profesional hacia las necesidades organizativas reflejadas en la descripcin de puestos.

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Utilidades Seguridad y Salud Ocupacional


Facilitar la elaboracin del Mapa de riesgos laborales, al recoger informacin sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados al puesto. Definir polticas y procedimientos que potencien la salud laboral, al proporcionar informacin sobre actividades que generan fatiga, estrs, defectos ergonmicos, etc.

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Decisiones previas
Informacin que se debe recoger (elementos). Grado de detalle (balance coste/beneficio). Formato de presentacin (uso interno o extensivo). Mtodo para recoger la informacin (combinar varios). Proceso de comunicacin y difusin (proceso y objetivos). Personas que intervendrn en el proceso (analista, ocupante, superior jerrquico y Dpto. de Organizacin y/o RRHH).

ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO


Identificacin: rea, puesto, ocupante, superior inmediato, fecha de validez y aprobaciones. Misin o razn de ser del puesto: qu (accin), sobre qu (funcin y mbito), de acuerdo a qu (marco) y para qu (resultados). Dimensiones: econmicas y no econmicas (personas dependientes, subcontratados, clientes, proveedores, etc). Naturaleza y alcance del puesto: organigrama (a tres niveles) y entorno - solo directivos - (ej. gama de productos, clientes...) Funciones y actividades principales (reas de responsabilidad en trminos de resultados permanentes: finalidad y actividades) Relaciones con otros puestos y/u organizaciones (puesto, motivo y frecuencia estimada). Naturaleza y alcance de los problemas. Naturaleza y alcance de la responsabilidad (capacidad de decidir de forma autnoma). Conocimientos y experiencia requeridos (por puesto, no por ocupante). Competencias asociadas: esenciales y diferenciales. Otros aspectos: peligrosidad, turnicidad, disponibilidad, etc.

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Mtodos

(*)

observacin directa cuestionarios: estructurados, preguntas abiertas, diarios, etc. comit de expertos entrevista grupal

entrevista individual
incidentes crticos por competencias

(*) McCormick

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Proceso de implantacin
Definir el objetivo a conseguir.
Decidir los puestos/familias a definir (inventario de puestos). Identificar y organizar el equipo de trabajo. Establecer el perodo de ejecucin (elegir el momento: conflictividad, cargas de trabajo, etc.) Comunicar el proyecto (objetivo, fases y metodologa) a Comit directivo, Mandos, Trabajadores y Comit de empresa. Desarrollar el proceso de descripcin (planificar el calendario y la metodologa, obtener la informacin, establecer el proceso de revisin y validacin). Definir el seguimiento, actualizacin y custodia.

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Qu datos ha de recoger
BASICAMENTE

qu hace tareas que realiza, caractersticas mentales y fsicas que conllevan las tareas y tiempo que ocupan
cmo lo hace especificacin de tcnicas, mtodos, equipos o instrumentos que ha de utilizar para realizar las tareas para qu lo hace finalidad bsica de cada tarea

DESCRIPCIN DE PUESTOS

Qu se ha de recoger
PUEDE COMPLETARSE CON:
de formacin de destrezas o habilidades de experiencia de responsabilidades

requisitos o exigencias del puesto

condiciones de trabajo
dnde se realiza cundo se realiza

competencias

PERFILES DEL PUESTO

Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso es elaborar los perfiles de exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las competencias que deber poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfaccin. Tambin a partir de las descripciones de puestos, se podr trabajar en la valoracin, diseo y rediseo de los mismos.

PERFILES PSICOMTRICOS

Esta es la forma clsica de elaborar los perfiles. En ellos, por lo general, aparecen una serie de clasificaciones:

Formacin Conocimientos especficos Inteligencia y aptitudes Personalidad Motivacin e intereses


En los aspectos psicomtricos incluidos en el perfil de exigencias, se indicarn tres niveles: ptimo, Mnimo y Mximo.

PERFILES BASADOS EN COMPETENCIAS


Aqu el acento se pone en los comportamientos que debe llevar a cabo el ocupante del puesto para realizar su trabajo con eficacia, eficiencia y seguridad. Para lograr este perfil, primero deben establecerse las competencias genricas de la organizacin. Ellas se elaboran a partir de la Misin, Visin, Valores y Estrategias de la organizacin. Luego deben elaborarse los perfiles de exigencias de los puestos, a partir de las descripciones de puesto realizadas. En esta elaboracin se enuncian las competencias claves (a partir de un listado de las competencias ms habitualmente utilizadas), se ordenan segn su importancia y luego se establecen los correspondientes comportamientos asociados.

PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Identificacin del Puesto Ejemplo: Director de Logstica


Direccin Gral.

Actividades subordinadas:

Distribucin y transporte Almacenamiento Aprovisionamiento

Dir. De Produccin Dir. De Logstica Secretaria de Dpto. Jefe de Distribucin Jefe de Almacn

Jefe de Compras

PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Misin
Es la expresin concisa de la razn de ser del puesto en la
organizacin. Debe reflejar la responsabilidad asumida por el titular sintetizando la contribucin esperada del mismo a la Empresa.

Por Ejemplo: Director de Logstica: Disear, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos, almacenamiento y distribucin de los materiales, componentes y productos de una Empresa. As como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de materiales dentro y fuera de la compaa.

PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Funciones principales
Describen y delimitan las actividades fundamentales y necesarias
para cumplir la misin del puesto
Director de Logstica: Establecer la poltica de distribucin, aprovisionamiento y transporte de materiales implicados en el proceso productivo. Establecer la previsin de necesidades de materias primas, productos intermedios y componentes. Realizar el control del inventario de existencias para la planificacin de las compras. Disear e implantar la organizacin de los materiales y productos almacenados Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de transporte y logstica

PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

Competencias asociadas
Esenciales o umbral: Son aquellas necesarias que debe aportar el
Por Ejemplo: Director de Logstica:
Desarrollo de colaboradores, motivacin de equipos, organizacin, pensamiento analtico, planificacin, toma de decisiones.

ocupante para desarrollar un rendimiento mnimo aceptable en el puesto.

Crticas o diferenciadoras: Son aquellas que contribuyen a un


rendimiento superior.
Por Ejemplo: Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovacin, obtencin y anlisis de la informacin, persuasin, trabajo en equipo, orientacin al logro.

EJEMPLO DE FICHA DE DESCRIPCIN


Identificacin del Puesto: Director de Logstica
Posicin Orgnica:

Misin: Disear, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos, almacenamiento y distribucin de los materiales, componentes y productos de una Empresa. As como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de materiales dentro y fuera de la compaa. Funciones: Establecer la poltica de distribucin, aprovisionamiento y transporte de materiales implicados en el proceso productivo.

Direccin Gral.

Dir. De Produccin

Dir. De Logstica

Establecer la previsin de necesidades de materias primas, productos intermedios y componentes. Realizar el control del inventario de existencias para la planificacin de las compras. Disear e implantar la organizacin de los materiales y productos almacenados

Secretaria de Dpto.
Jefe de Distribucin

Jefe de Compras

Jefe de Almacn

Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de transporte y logstica Documentos y herramientas utilizadas:

Actividades subordinadas:

Distribucin y transporte Almacenamiento Aprovisionamiento

Perfil de Exigencia: (Formacin, idiomas, experiencia) Competencias esenciales o umbral: Desarrollo de colaboradores, motivacin de equipos, organizacin, pensamiento analtico, planificacin, toma de decisiones. Competencias Crticas: Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovacin, obtencin y anlisis de la informacin, persuasin, trabajo en equipo, orientacin al logro.

EJEMPLO DE FORMATOS DE DESCRIPCIN

EJEMPLO DE FORMATOS DE DESCRIPCIN

PRESTACIONES SOCIALES Qu Es

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados, en dinero, especie, servicios u otros beneficios, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relacin de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario

PRESTACIONES SOCIALES LEGALES


PRIMA DE SERVICIOS: Es equivalente a un salario mensual por cada ao laborado que el empleador debe pagar a sus empleados Si es inferior a un ao, el pago ser proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado. (Corresponde a 15 das de salario por cada semestre del ao laborado o proporcional.

LAS VACACIONES: Son un derecho que tiene todo trabajador para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que ser de 15 das hbiles consecutivos por cada ao de servicio. Tambin puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrut

CESANTAS : El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada ao de trabajo o proporcionalmente a la fraccin de ao trabajado; este debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente ao en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija.

INTERESES A LAS CESANTAS: Consiste en el reconocimiento por parte del empleador de unos intereses sobre las cesanta, los cuales equivalen al 12% anual.

QUE ES UNA COMPENSACION LABORAL


La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.

Un sistema de compensacin est orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: Adquisicin de personal calificado. Retener empleados actuales. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeo adecuado Controlar costos. Mejorar la eficiencia administrativa.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con: El puesto de trabajo La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe el empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, segn las posibilidades de la empresa.

DEFINICIN DE SALARIO
Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como: Primas Extralegales y de Vacaciones Bonificaciones Gratificaciones ocasionales Participacin de utilidades