El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del

esfuerzo; para abordar ms sobre esta cuestin,

trataremos el siguiente tema en nuestro trabajo

documental que es el 2.8 Evaluacin del Desempeo y su Contribucin al Sistema de Retribucin.

Evaluacin

Desempeo

La Evaluacin del Desempeo es un proceso sistemtico y peridico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a mejorar.

La evaluacin se tiene que basar en actividades

que afectan al xito de la organizacin, no a caractersticas de la persona que no tienen que

ver con su rendimiento como son la edad, el sexo

o la antigedad en la organizacin.

 Calidad de Trabajo Cantidad de Trabajo Conocimiento del puesto Iniciativa Planificacin Control de costos

 Relaciones con los compaeros

Relaciones con el supervisor

Relaciones con el Pblico

Direccin y Desarrollo de los Subordinados Responsabilidades

De esta manera el desempeo vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes las recompensas que influyen del poderosamente, ya que el valor de dependen esfuerzo que la persona est

dispuesta a realizar.

 Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza.

Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo. Desarrollar un estilo de administracin democrtico, participativo y consultivo.

 Crear un propsito de direccin, futuro y de mejora continua. Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovacin , desarrollo personal y profesional. Transformar las evaluaciones de desempeo en un proceso de diagnstico de oportunidades de crecimiento.

La evaluacin del desempeo no puede

reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe. El evaluado es el mayor interesado, debe de adquirir conocimientos del cambio planeado.

 Propsitos:

Justificar el salario
Analizar la necesidad de superacin. La evaluacin del desempeo no es un fin en si mismo.

 Adecuacin del individuo al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivo salarial por buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.

 Autoperfeccionamiento del empleado.

Estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos.

Estmulo a la mayor productividad. Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado

Ser atribuida: Al gerente Al individuo Al equipo de trabajo Al rea de recursos humanos Comisin

El Gerente En casi todas las organizaciones, el gerente de lnea asume la responsabilidad de la evaluacin.

La propia persona
En las organizaciones ms democrticas, el propio individuo es el responsable de su desempeo y de su propia evaluacin.

El equipo de trabajo En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

El rea de recursos humanos

Es la responsable de evaluar el desempeo de todas las personas de la organizacin. Cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo de sus subordinados.

La comisin de evaluacin Se trata de una evaluacin colectiva hecha por un grupo de personas.

Generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes y transitorios.

Para el jefe:
Evaluar mejor el desempeo y comportamiento de los subordinados. el

Proponer medidas para mejorar comportamiento de sus subordinados.

el

Comunicarse con sus subordinados

Para el subordinado:
Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo

Conoce cuales son las expectativas de su jefe

Hacer autoevaluacin y autocrtica para su desarrollo y su autocontrol.

Para la empresa:
Evaluar su potencial humano

Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento

Puede estimular la productividad.

Es el mtodo ms simple y el ms utilizado Caractersticas del mtodo Evala el desempeo de las personas

Utiliza un formulario de doble entrada

Los factores se seleccionan Algunas empresas utilizan el mtodo de escala

grfica con atribuciones de puntos

E J E M P L O

E J E M P L O

E J E M P L O

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual.

Hay dos formas de composicin:

1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. 2. Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo.

E J E M P L O

Est desarrollado con base en entrevistas

de un especialista en evaluacin con un supervisor

inmediato.

Se

evala

el

desempeo

de

sus

subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de situaciones.

Caracterstica del mtodo: La evaluacin de desempeo la

efecta el supervisor (jefe), pero con asesora

de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.

Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y

proporcionar mejoramiento del desempeo.

Administracin de Recursos Humanos

Permite un acoplamiento con la capacitacin

 Tiene elevado costo operacional

Hay retardo en el procesamiento

Es la clasificacin a los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada caracterstica, para

indicar cul es el mejor empleado de ese par

E J E M P L O

Un

incidente

es

crtico

cuando ilustra lo que el empleado ha hecho o dejado de hacer y que afecta de manera positiva o negativa el desempeo del empleado.

 El mtodo enfatiza aquellas caractersticas muy

positivas o muy negativas. Es un mtodo de evaluacin continua.

RETROALIMENTA CIN DE PLANES DE ACCIN ESPECIFICOS

REGISTRA

RESULTADOS

OBSERVA

POSITIVAS: Ponerse ms en prctica

NEGATIVAS: Corregirse o eliminarse

La importancia radica en las excepciones positivas o negativas.

Dicho mtodo no se preocupa por el desempeo normal, sino por aquellas caractersticas muy positivas o negativas.

 Ayuda a especificar que es correcto y malo en el desempeo del empleado. Asegura la evaluacin del empleado con base en hechos concretos. Es til para proporcionar retroalimentacin. Se puede combinar muy bien con otro mtodo de evaluacin.

La evaluacin abarca todo el periodo que se evala.

Los juicios subjetivos dejan de tener importancia.

Este mtodo puede identificar las atribuciones fundamentales del puesto.

 No ayuda a establecer comparacin. Requiere habilidad del evaluador para discutir los resultados con el empleado. Exige al evaluador llevar un control escrito de forma continua y permanente. Puede ser excesivo el tiempo necesario. Puede llevar a una moral baja del trabajador si ste siente que todo lo que realiza est bajo una observacin y un registro.

E J E M P L O

 El mtodo origina un xito o fracaso poco usual. Se fundamenta en la observacin de parte del supervisor.

Es

ligeramente

diferente

del

mtodo de eleccin forzada, slo

porque no exige obligatoriedad en la

eleccin de las frases.

Propias

caractersticas

de

desempeo.

 Ligado a los programas de administracin por

objetivos
Comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los

resultados efectivamente alcanzados.

Combinacin de mtodos.

1. El gerente carece de informacin respecto al

desempeo.
2. El gerente no toma en serio la evaluacin. 3. El gerente no est preparado para la revisin

de la evaluacin con el empleado.

4. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluacin.

5. El gerente carece de habilidades para evaluar. 6. El empleado no recibe retroalimentacin continua sobre el desempeo.

7. Los recursos para recompensar el desempeo

son insuficientes. 8. Existe un anlisis ineficaz del desarrollo del empleado. 9. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluacin.

Concluimos diciendo que la evaluacin del desempeo

se hace para saber que tanto se estn esforzando los empleados en su puesto, sabiendo que ste esfuerzo independientemente del puesto est ms relacionado con la persona que lo ocupa y con lo que sta recibe a cambio de realizar un muy buen trabajo, es decir, las personas se esfuerzan tanto como reciben la recompensa por ello, aunque debemos aclarar que ste no es el nico factor que influye. Para evaluar el desempeo existen diversos mtodos y podemos utilizar el que ms nos convenga dependiendo de la situacin e incluso usar varios.