GESTO DE CONFLITOS

Gesto de conflitos a parte da gesto de uma organizao especia li zada na administrao dos conflitos entre indivduos, e grupos internos organizao, entre grupos pertencentes organizao ou conflitos da organizao com outras organizaes, atravs da utilizao de tcnicas, prticas e processos.

MOTIVOS DA GERAO DE CONFLITOS EM EMPRESAS:

Etnocentrismo: Pessoa,de uma determinada cultura, recorre a seus prprios valores para resolver um problema.

Uso imprprio de prticas gerenciais: Ocorre quando se aplica uma determinada prtica gerencial numa cultura, levando-se em conta apenas sua eficincia e eficcia.

Percepes diferentes: Ocorre pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referncia, pessoas de diferentes culturas apresentarem valores e entendimentos distintos Comunicao errnea: Acontece quando diferenas culturais como idioma, costumes, sentimentos geram uma comunicao equivocada.

6 PRINCIPAIS TIPOS DE INDIVDUOS:

O pensador: o indivduo que focaliza o conjunto do que vai ser realizado, trazendo idias e sugestes. O organizador: o indivduo que organiza e coordena as atividades, confeccionado cronogramas, listas de atividades etc.; O realizador: o indivduo de execuo, que, normalmente, domina a equipe;

 o que veste a camisa: o indivduo que procura manter o grupo unido, d suporte aos demais integrantes;

o controlador: o indivduo que procura estar a par do andamento dos trabalhos, bem como lembra, constantemente, os prazos;

o analisador: o indivduo que analisa todas as idias, sugestes e aes de modo cuidadoso e objetivo.

TIPOS DE COMPORTAMENTO
Passivo o indivduo que procura evitar o conflito

Agressivo o indivduo que aspira fervorosamente vencer, mesmo custa de outras pessoas. Tal comportamento tende a ter a voz alta.

Passivo/Agressivo o indivduo que apresenta um comportamento misto. So as pessoas que desejam se firmar, contudo, no possuem estrutura para tanto. Assertivo Apresenta tom de voz moderado, as pessoas deste tipo de comportamento so neutras,possuem uma postura de prudncia e segurana.

Algumas ferramentas para realizar uma crtica construtiva:

Analisar a situao:Identificar qual o problema;
Determinar o(s) efeitos(s) e o(s) objetivo(s):O que o indivduo deve realizar; Ajustar-se receptividade: Identificar se a pessoa a ser criticada est aberta para receb-la; Descrever o comportamento desejado:O indivduo que recebeu a crtica saiba o que necessita apresentar como desempenho ou comportamento.

Gravidades de um conflito:
Conflito percebido ou latente: Ocorre quando existem vrios objetivos e h oportunidades de interferncia ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes; Conflito experienciado ou velado: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrdito, no entanto, no manifestado externamente de forma clara;

Conflito manifestado ou aberto: quando o conflito manifestado sem nenhuma dissimulao.

Estilos de um conflito:
Estilo de evitao:consiste na fuga do conflito. Estilo de acomodao: visa a resolver os pontos de menor divergncia e deixar os problemas maiores para depois. Estilo competitivo: Faz necessrio tomar uma deciso rapidamente ou uma deciso impopular.

RESOLUO DE CONFLITO:
Entender que o conflito faz parte das pessoas e das organizaes j meio caminho andando. O conflito sob medida proporciona criatividades, inovao e a reflexo. E principalmente, proporciona o crescimento individual e coletivo das pessoas e das equipes.