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SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS


Dentre os meios que as organizaes se utilizam na busca do desenvolvimento de seus colaboradores vamos encontrar: Treinamento Desenvolvimento de Recursos Humanos Desenvolvimento Organizacional

Treinamento
Toda e qualquer ao de treinamento de uma pessoa deve tomar por base as avaliaes de desempenho humano que indicam os pontos fracos ou os que precisam ser fortalecidos no capital humano, seja de ordem pessoal (conhecimentos, habilidades e atitudes), seja de ordem funcional (as competncias inerentes ao desempenho de suas funes/atribuies).

Desenvolvimento de Recursos Humanos


O colaborador, capital intelectual, precisa ser avaliado no que se refere ao seu desempenho e ao seu potencial ou seja, qual a extenso da sua possibilidade de crescimento funcional e sua efetiva contribuio (atual ou futura) para os resultados organizacionais.

Desenvolvimento Organizacional
As empresas, compostas por colaboradores que precisam estar motivados e capacitados, esto, permanentemente buscando o seu desenvolvimento e a sua adaptao s novas e constantes exigncias do mercado, seja atravs de pesquisas, renovao, ou mudanas planejadas.

Uma coisa certa:


Somos seres humanos em processo e estamos aprendendo todo o tempo at o nosso ltimo minuto de vida. Estamos a cada instante recebendo a oportunidade de revermos nossas percepes e posicionamentos, buscando uma maneira sempre melhor de pensarmos e agirmos. A aprendizagem se constata atravs da adoo de novos comportamentos e atitudes diante de situaes j enfrentadas anteriormente.

Segundo o entendimento do Idalberto Chiavenato (2010 pg. 25)


Pode-se dizer que a aprendizagem um complexo processo que recebe influncia de vrias condies e obedece a algumas leis: Do Efeito: se a pessoa percebe que um comportamento recompensador, ela o mantm. Mas, se ao contrrio, ela percebe que aquele comportamento no compensador, ela descontinuar aquela forma de proceder. Do Estmulo: quanto maiores e mais frequentes os estmulos recebidos maior a constncia dos padres de comportamento.

Segundo o entendimento do Idalberto Chiavenato (2010 pg. 25)


Da Intensidade: quanto maior a intensidade dos treinos, maior a reteno do que precisa ser aprendido. Da Frequncia: quanto maior a frequncia de utilizao, maior a reteno. Da Recenticidade: quanto maior o tempo entre o aprendizado e a sua aplicao, maior ser a dificuldade de reteno. Do Descongelamento: Muitas vezes precisamos, de fato, abolir prticas antigas, que devem ceder lugar a novas prticas, o que exigir tempo, novo ambiente e novo processo operacional. Da Complexidade Crescente: disponibilizar a aprendizagem de forma gradativa e crescente, dos conceitos mais simples at atingir os conceitos mais complexos.

Do outro lado Idalberto Chiavenato (2010 pg.28) acrescenta alguns aspectos que influenciam a aprendizagem.
Fadiga e monotonia Volume do material de treinamento Tempo entre as sesses de aprendizagem Perodo de descanso durante o treinamento Do ponto de vista do aprendiz: quantidade, familiaridade e significncia do material a aprender. Motivao do aprendiz: interesse e a persistncia do aprendiz.

4 Etapas do Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


1. Transformar Pessoas em Talento:
Muitas organizaes possuem muitas pessoas, mas pouqussimos talentos. Talentos so pessoas dotadas de competncias que agregam valor organizao, ao cliente e a elas mesmas. Transformar pessoas em talentos exige uma complexidade de esforos, envolvendo toda a organizao, seus gerentes e, principalmente, as pessoas que nela trabalham.

4 Etapas do Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


2. Transformar talentos em capital humano.
Talento se parece com uma semente que floresce e desenvolve-se apenas quando plantada em terreno adequado e frtil. Para que os talentos consigam traduzirse em capital humano, eles precisam necessariamente trabalhar em um contexto organizacional que lhes d apoio, suporte, motivao, liberdade, autonomia e responsabilidade. O contexto organizacional adequado para transformar talentos em capital humano caracterizase por uma estrutura organizacional flexvel e integradora, por uma cultura organizacional participativa e empreendedora e por um estilo de gesto baseado na liderana, no coaching e no mentoring.

4 Etapas do Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


3. Transformar capital humano em capital intelectual. Para que o capital humano possa integrar o capital
intelectual, ele precisa ser compartilhado por dois aspectos concomitantemente: o capital interno e o capital externo, ambos intangveis, mas poderosamente valorizados. o capital humano que permite catalisar e integralizar o capital interno e o capital externo da organizao para constituir o capital intelectual;

4 Etapas do Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


4. Transformar Capital Intelectual em Resultados Tangveis para a Organizao:
O capital intelectual precisa ser transformado em resultados tangveis para a organizao. Sem isso ele tem pouca valia. Contudo, isso depende da maneira como cada organizao utiliza seus ativos intangveis para capturar e entregar valor.

Esclarecendo
Coaching: um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho. Todavia, o coaching no significa apenas um compromisso com relao aos resultados, mas com a pessoa em si, com seu desenvolvimento profissional e sua realizao pessoal. Assim, envolve duas pessoas o lder e o subordinado representados pelo coach e o aprendiz ou trainee. O que mais caracteriza o coaching o valor que ele agrega s partes que interagem entre si. Ele se baseia em um vnculo que impulsiona talentos, cria competncias e estimula potencialidades. (Chiavenato, 2010 p.92)

Esclarecendo
Mentoring:
Significa a participao de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e preparar outra pessoa (o orientado ou protegido) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada rea. Em geral, o mentoring parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira. Sob a batuta de um bom mentor, a aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padres e assistncia na plena realizao das potencialidades do orientado. (Chiavenato, 2010 p.95)

Avaliao de Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


1
Casual Randmico Reativo Viso de Curto Prazo Baseado na Imposio

10
Planejado Intencional Proativo Viso de longo Prazo Baseado no Consenso

Desenvolvimento de Pessoas

Que nota voc daria aos processos de desenvolvimento de pessoas na sua empresa?

Avaliao de Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


Casual: O treinamento ocorre aleatoriamente e sem qualquer planejamento. Randmico: O treinamento apenas envolve algumas pessoas da organizao escolhidas ao acaso. Reativo: O treinamento utilizado apenas para resolver problemas que j existem. Viso de Curto Prazo: O treinamento visa apenas solucionar problemas atuais sem qualquer sem perspectiva a longo prazo. Baseado na Imposio: O treinamento atribudo s pessoas independentemente da vontade ou aspirao delas.

Avaliao de Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


Planejado: O treinamento leva em considerao o planejamento estratgico da organizao e serve-lhe de base para preparar as pessoas para o futuro. Intencional: Visa atingir objetivos no curto, mdio e longo prazos por meio de mudanas comportamentais que alicercem mudanas organizacionais. Proativo: Est voltado para a frente, para o futuro e para o destino da organizao e das pessoas que nela trabalham.

Avaliao de Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas


Viso de longo Prazo: Sintoniza-se com o planejamento estratgico e est voltado para mudanas definitivas e globais que constituiro o futuro e o destino da organizao. Baseado no Consenso: No imposto de cima para baixo, mas negociado entre organizaes e seus participantes a fim de atender aos objetivos organizacionais e individuais simultaneamente.

Falando de sistemas e subsistemas, devemos ter em mente que, o Sistema de Administrao de Recursos Humanos s atingir os seus propsitos se houver conectividade entre todos os seus subsistemas.