COMPETENCIAS

DEFINICIN POR MARTHA ALLES CAPITAL HUMANO

Hace referencia a caractersticas de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caractersticas en la empresa y/o mercados distintos.

ITSON

Sistema de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios y suficientes para realizar una actividad especifica y claramente delimitada.

UNESCO

Conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar acabo adecuadamente un desempeo, una funcin, una actividad o tarea.

ANUIES

Se fundamenta en un circulo apoyado en las competencias de manera integral y en la resolucin de problemas. Utiliza recursos que se simulen a la vida real; anlisis de resolucin de problemas, que aborda de manera integral; trabajo cooperativo por equipos , favorecido por tutoras.

PASOS NECESARIOS PARA DEFINIR UN

SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS
EMPEZAR POR EL PRINCIPIO Definir o revisar la visin de la empresa: hacia donde vamos; los objetivos y la misin: qu hacemos; y a partir de la mxima conduccin de la empresa, con su participacin e involucramiento, decidir como lo hacemos: Definir visin y misin Definicin por competencias por la mxima direccin de la compaa Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organizacin. Validacin de las competencias. Diseo de los procesos de recursos humanos por competencias.

LAS COMPETENCIAS DEFINIDAS EN FUNCIN DE LA

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIN

1.

2.

Estas se clasifican en: Competencias cardinales: aquellas que debern poseer todos los integrantes de la organizacin. Competencias especificas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por rea y adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.

LAS COMPETENCIAS DEFINIDAS EN FUNCIN DE LA

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIN

GENERICAS: son competencias horizontales que sirven para toda la empresa: orientadas al cliente, orientadas a los resultados, liderazgo, comunicacin. TECNICAS: Son competencias verticales, ms fciles de cambiar y desarrollar por que afectan a cada Unidad Orgnica: Gestin de stocks, poltica retributiva, contabilidad analtica, etc

PARA IMPLANTAR LA GSTION POR COMPETENCIAS SE REQUIERE

Definirlas competencias Definicin del grado o los niveles Descripcin de puestos con sus respectivas asignaciones de competencias y grados Anlisis (evaluacin) de las competencias del personal Implantacin del sistema

COMPETENCIAS TECNICAS
Las competencias tcnicas se re f i eren a aquellos atributos o rasgos distintivos que re q u i e re un trabajador excepcional en un puesto de trabajo determinado. Las competencias tcnicas suelen incluir conocimientos, habilidades o actitudes especficas necesarias para desempear una tarea concreta.

Las competencias directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que justifican el xito de una persona en su funcin directiva. Estas competencias son ms genricas y, aunque cada empresa pueda destacar ms unas que otras, pueden estudiarse de manera conjunta.

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

COMPETENCIAS INTRATEGICAS ORIENTADAS A DESAROLLAR A LOS EMPLEADOS E INCREMENTAR SU COMPROMISO Y CONFIANZA CON LA EMPRESA

COMPETENCIAS ESTRATEGICAS ORIENTADAS A LA OBTENCION DE RESULTADOS ECONOMICOS

Las competencias de eficacia personal son aquellos hbitos que facilitan una relacin eficaz de la persona con su entorno estos hbitos se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal como al mantenimiento de una relacin activa, realista y estimulante con el entorno. Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodireccin, capacidad imprescindible para dirigir a otras personas estas competencias potencian la eficacia de las competencias estratgicas e estratgicas y deben considerarse tambin como competencias directivas.

COMPETENCIAS

TECNICAS

DIRECTIVAS

EFICACIA PERSONAL

EMPRESARIALES

ESTRATEGICAS INESTRATEGICAS

TECNICAS ATRIBUTOS O RASGOS DISTINTIVOS QUE REQUIERE UN TRABAJADOR EXCEPCIONAL EN UN PUESTO DE TRABAJO DETERMINADO.

DIRECTIVAS

COMPORTAMIENTO OBSERVABLE Y HABITUAL QUE SE JUSTIFICA EN XITO DE UNA PERSONA EN SU FUNCION DIRECTIVA.

HABITOS QUE FACILITAN UNA RELACION EFICAZ DE LA PERSONA CON SU ENTORNO

PROACTIVIDAD: INICIATIVA, CREATIVIDAD Y AUTONOMIA

AUTOGOBIERNO:DICIPLINA, CONCENTRACION Y AUTOCONTROL GESTIN PERSONAL: GESTIN DEL TIEMPO, DEL ESTRS Y DEL RIESGO DESARROLLO PERSONAL: AUTOCRITICA, AUTOCONOCIMIENTO Y CAMBIO PERSONAL.

ESTRATGICAS

ORIENTADA A LA OBTENCION DE RESULTADOS ECONOMICOS.

VISION DE NEGOCIOS RESOLUCIN DE PROBLEMAS GESTION DE RECURSOS ORIENTACIN AL CLIENTE RED DE RELACIONES EFECTIVAS NEGOCIACION

COMPETENCIAS ORIENTADAS A FOMENTAR EL DESARROLLO DE LOS COLABORADORES E INCREMENTAR SU COMPROMISO CON LA EMPRESA COMUNICACIN ORGANIZACIN EMPATA DELEGACIN COACHING TRABAJO EN EQUIPO

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL

Es el grupo de competencias directivas que se refiere a los hbitos bsicos de una persona con ella misma y con su entorno. Estas competencias potencian la eficacia de los otros dos grupos de competencias directivas: las estratgicas y las intratgicas. Proponemos una lista de cuatro competencias bsicas cada una de las cuales se divide entre subcompetencias.

Iniciativa Muestra un comportamiento emprendedor, iniciando y empujando los cambios necesarios con tenacidad.

Creatividad Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se le presentan.

Autonoma personal Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reaccin a su entorno.

Concentracin Mantiene un alto grado de atencin ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo.

Disciplina Hace en cada momento lo que se ha propuesto realizar, sin abandonar su propsito a pesar de la dificultad de llevarlo a cabo.

AUTOGOBIERNO

Autocontrol Controla sus emociones y acta de manera apropiada ante distintas personas y situaciones

Gestin del tiempo Prioriza sus objetivos, programan do sus actividades de manera adecuada y ejecutando las en el tiempo previsto.

GESTIN PERSONAL

Gestin del estrs Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tensin.

Evala con frecuencia y profundidad su propio comportamie nto y la realidad que le circunda. Autoconocimiento Conoce sus puntos fuertes su puntos dbiles, tanto en el mbito profesional como personal. Cambio personal Cambia sus comportamientos. con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos dbiles

A U T O C R I T I C
A

EVALUACIN DE LOS 360 FEEDBACK 360

Dirige a las personas hacia la satisfaccin de las necesidades y expectativas, so solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos. Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la practica profesional.

EVALUACIN DE LOS 360 FEEDBACK 360

Para que la evaluacin de los 360 sea por competencias, los comportamientos a evaluar tienen que ser los mismos que integran el modelo de competencias.

LO QUE NO EVALAN LOS 360

No es una forma de medir los objetivos de rendimiento de los empleados (MBO) No es una manera de determinar si un empleado est cumpliendo con los requisitos bsicos de trabajo No se centra en las habilidades bsicas de carcter tcnico o trabajo especficoNo debe ser usado para medir las cosas estrictamente objetivos como la asistencia, las cuotas de ventas, etc.