O nico lugar onde o sucesso vem antes do trabalho no dicionrio.

Albert Einstein

O meu projeto de aptido profissional tem como tema Motivao em tempos de crise e escolhi-o porque estagiei na empresa CIRES no departamento de

Recursos-Humanos e foi a vertente que sempre me despertou mais interesse e

curiosidade, alm disso, na disciplina de Gesto, nos contedos do mdulo 2 de Gesto de Recursos-Humanos, cativou-me estudar a adequao das estratgias e polticas de recursos humanos no sentido de alcanar a maximizao da motivao

nos comportamentos dos trabalhadores na melhoria do seu desempenho.

Durante o meu trabalho irei abordar vrios assuntos como o comportamento organizacional, a atitude e satisfao no trabalho, a motivao e as suas teorias, politicas e prticas de Recursos Humanos e a gesto de recurso Humanos na Europa e Portugal Ontem e Hoje.

No inicio do trabalho, defini alguns objetivos que pretendia atingir no final, que so: Compreender a importncia da funo dos Recursos Humanos na empresa; Identificar as atividades administrativas de Recursos Humanos; Reconhecer a importncia da formao e do aperfeioamento dos Recursos

Humanos dentro da empresa;

Explicar a motivao e a satisfao, bem como a importncia do seu impacto, no apenas no bem-estar pessoal, mas tambm na produtividade individual; Esclarecer como as necessidades do trabalhador podem afetar a motivao;

Relacionar a satisfao do cargo motivao;

Explicar como os benefcios aos trabalhadores podem afetar a sua motivao.

Sumrio
O que o comportamento organizacional? A importncia das habilidades interpessoais Desafios e oportunidades no campo do comportamento organizacional (no encontrei, o que tenho de dizer?) O individuo Caractersticas biogrficas Habilidades Implementao estratgias de gesto de diversidade Atitude e satisfao no trabalho

Emoes e sentimentos Aplicaes das emoes e sentimentos no comportamento organizacional Personalidade e valores

Perceo e tomada de deciso individual

A motivao Conceitos bsicos Teorias clssicas da motivao

Teorias contemporneas de motivao

Integrao de teorias e implicaes para os gestores Motivao e o desempenho de cargos Envolvimento de trabalhadores

 Recompensas para motivaes dos trabalhadores Choques paradigmticas na gesto RH O grupo Estrutura dos grupos : papis, normas, status, tamanho e coeso Tomada de decises em grupo Equipas de trabalho Tipo de equipas Desempenho da equipa e implicaes para os gestores Liderana

Conceito
Teorias comportamentais

 Polticas e prticas de RH Prticas de seleo Recrutamento e seleo

Programa de treinamento e desenvolvimento

Avaliao de desempenho A gesto de RH em Portugal no contexto mundial A gesto de recurso Humanos na europa e Portugal Ontem e Hoje Carreiras: as parcerias entre a empresa e os trabalhadores

 uma rea de estudos orientada para o desenvolvimento de uma melhor compreenso do comportamento humano, utilizando esse conhecimento no sentido de melhorar a satisfao e a produtividade das pessoas em contexto organizacional. (Mitchell e Larson, 1987) Comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemtico das aes e atitudes das pessoas nas organizaes. (Robbins, 1997) O comportamento organizacional um campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de utilizar esse conhecimento

para promover a melhoria da eficcia organizacional.

Nas ltimas dcadas

As empresas comearam a perceber a importncia do conhecimento do

comportamento do indivduo

porque cria um ambiente mais saudvel na organizao

Gnero

Estado Civil

Caractersticas Pessoais

Idade

Tempo de servio

A influncia das caractersticas pessoais sobre o desempenho do indivduo uma questo muito importante. O estudo destas caractersticas podem ajudar na previso do comportamento e desempenho do indivduo. O estudo sistemtico dos traos de personalidade pode reduzir significativamente os problemas decorrentes da inadequao do indivduo funo. O administrador dever tentar encontrar traos da personalidade que indiquem que o individuo o adequado para desempenhar aquela funo num determinado cargo.

Habilidade a capacidade do indivduo de realizar algo com agilidade. a capacidade de transformar conhecimento numa ao que resulte no desempenho desejado. (SCHERMERHORN JR., 2007 P.19) Qualquer pessoa que entre num ambiente novo de trabalho deve compreender que o trabalho dos gerentes altamente interpessoal. As habilidades interpessoais incluem a capacidade de trabalhar em equipa, entender e motivar as outras pessoas. Da mesma forma pode se descrever habilidades interpessoais, que nada mais do que o meio pelos quais os administradores interagem com as pessoas, desde o nvel mais baixo da organizao ao grau mais superior das funes administrativas.

No somos todos iguais

Por mais motivado que uma pessoa seja, nunca ir conseguir jogar to bem futebol como o Cristiano Ronaldo.

Todos temos os nossos pontos fortes e pontos fracos que podero tornar uma pessoa
melhor ou pior na realizao de uma tarefa.

Habilidades intelectuais

Habilidades humanas

Habilidades fsicas

Habilidades tcnicas

onal nunca foi to importante para os gestores como hoje. udanas que esto a ocorrer nas organizaes. O funcionrio mulheres e membros de minorias esto entrando no mercado de trabalhadores temporrios esto minando os laos de lealdade pregadores; e a competio globalizada est exigindo que os a se adaptarem s rpidas mudanas. A grave crise financeira o os desafios de administrar pessoas e trabalhar com elas

oportunidades para que os administradores utilizem os conceitos

ores para os quais o estudo do comportamento organizacional

em tempos economicamente difceis, a administrao eficaz de gerir uma empresa quando a economia est em expanso, acaba na diferena de ganhar muito e ganhar mais ainda. ser aquela entre o lucro e prejuizo, ou ainda, entre a

A atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que realiza

Uma definio ampla do conceito de satisfao com o trabalho seria a atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que realiza. Essa atitude geral seria reflexo de um complexo somatrio de diferentes elementos. A convivncia com colegas e superiores, a obedincia s regras e polticas organizacionais, o alcance de padres de desempenho e a

So afirmaes avaliadoras

ou julgamentos (favorveis ou desfavorveis) que dizem

respeito a objetos, pessoas ou eventos.

Dentro das organizaes, as atitudes so importantes porque afetam o comportamento no trabalho.

Pesquisas apontam que um empregado satisfeito, no necessariamente uma pessoa produtiva. O seu rendimento poder no estar a altura da sua satisfao. Apesar de intuitivamente se associar a Satisfao Produtividade, a definio de Satisfao aparece associada a estados afectivos a a cognies que lhe esto associadas.

O aumento da Satisfao decorre da introduo de mudanas na situao de trabalho e tende a

esgotar-se ao fim de algum tempo.

Vrias definies de satisfao

Para Taylor: A Satisfao est relacionada com o Dinheiro. Para Herzberg: Os fatores motivadores chegam para o funcionrio ficar satisfeito.

Uma pessoa pode

As emoes so expresses afetivas intensas dirigidas a algum ou alguma coisa. Podemos dizer que as emoes so uma sbita rutura do equilbrio

afetivo de uma pessoa, so sempre de curta durao e so geralmente

acompanhadas de reaes como o choro, batimento cardaco, suores frios ou tremor de pernas. Os sentimento ou tambm chamados de humores, so estados afetivos menos intensos e com uma durao maior do que as emoes e que normalmente no exigem um estmulo contextual para se manifestarem.

 a capacidade da pessoa de reconhecer e controlar as suas emoes, detetar as emoes nos outros e administrar as pistas e informaes transmitidas pelas emoes. Este tipo de pessoas,

que conhecem as suas prprias emoes e interpretam pistas emocionais, so provavelmente

mais eficazes. Vrios estudos, verificaram que a Inteligncia emocional tem um papel muito importante no desempenho no trabalho.

Todos os empregadores deveriam ter em conta a Inteligncia emocional para a contratao dos seus funcionrios. Os sentimentos e as emoes tm efeitos importantes na tomada de deciso.

Quando falamos sobre personalidade, no estamos a dizer que uma pessoa positiva, que tem charme ou simptica. A personalidade a soma total de maneiras como uma pessoa reage e interage com as pessoas.

Os Valores determinam o comportamento das pessoas dentro da empresa. Estes so importantes no estudo do comportamento organizacional porque estabelecem a base para a compreenso das atitudes e da motivao, alm de influenciarem as nossas percepes. ...As pessoas entram para as organizaes com noes preconcebidas das coisas que precisam ou que no podem ser feitas. Evidentemente, essas noes no so desprovidas de valores. Pelo contrrio, elas contm interpretaes do que certo e errado. Alm disso, trazem implcita a idia de que certos comportamentos ou resultados so preferveis a outros... (ROBBINS, Stephen)

TRABALHADORES MAIS SATISFEITOS NO SO NECESSARIAMENTE OS MAIS PRODUTIVOS.

Porque:

As funes que os indivduos desempenham so por vezes demasiado estruturadas de forma que no possvel diferenciar entre um colaborador satisfeito e outro insatisfeito. O prazer proporcionado pelo trabalho pode traduzir-se em maior criatividade o que a longo prazo se pode traduzir em aumento da produtividade.

MOTIVAO

Conjunto de foras internas que mobilizao o indivduo para atingir um dado objetivo como
resposta a um estado de necessidade, carncia ou desequilbrio. A motivao , ento, aquilo que susceptvel de mover o indivduo, de o levar a agir para atingir algo (o objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado.

necessidade

impulso

saciedade

resposta

incentivo

Teoria da hierarquia de necessidades

Autorealizao

Estima

Social

Segurana

Fisiolgica

Todas as necessidades no podem ser satisfeitas de uma s vez

porque as pessoas definem que algumas so mais prioritrias que outras

medida que as necessidades de primeiro nvel comeam a ser satisfeitas

as de segundo nvel tornam-se mais importantes

 Falta de responsabilidade e participao nas decises de todos os processos Falta de condies higinicas

Falta de equipamentos de segurana

Fatores desmotivacionais

Inexistncia de benefcios e recompensas Falta ou m liderana Problemas de relacionamento entra membros de um grupo

Este psiclogo, sugere que as pessoas tm dois tipos de necessidades

Necessidades motivadoras

Necessidades higinicas

Conduzem satisfao de longo prazo

Conduzem ao alvio da insatisfao

Teoria bifactorial

 O prprio trabalho; Realizao; Possibilidade de crescimento;

Progresso;
Reconhecimento.

 Status; Relacionamentos com os superiores;

Relacionamento com os seus colegas;

Poltica e administrao da empresa; Segurana no emprego; Ordenado; Condies de trabalho; Vida pessoal.

Os trabalhadores agem de uma determinada maneira

se acreditarem que essa ao trar resultados

como uma promoo ou um aumento de salrio

portanto, esta teoria enfoca trs relaes

1. Relao esforo-desempenho: qual a quantidade de esforo

despendida pelo indivduo para atingir o desempenho desejado; 2. Relao desempenho-recompensa: o grau em que o indivduo acredita que um determinado desempenho levar a um resultado desejado; 3. Relao recompensa-metas pessoais: o grau que as recompensas satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivduo.

Se uma pessoa tem um trabalho que gosta

Mas muda para outro onde melhor remunerado mas no gosta de o desempenhar

essa pessoa no estar to motivada

Este conceito pode ser definido como um processo participativo que utiliza a capacidade dos funcionrios para aumentar o seu comprometimento com o sucesso da organizao.

Se os trabalhadores forem envolvidos nas decises que lhes dizem respeito e

aumentarmos a sua autonomia e o seu controlo sobre o seu trabalho, eles ficaro mais motivados, mais comprometidos com a organizao, mais produtivos e mais satisfeitos.

Como j foi referido anteriormente a remunerao no o principal fator de satisfao no trabalho, no entanto, continua a ser importante. Algumas organizaes preferem remunerar melhor os seus

empregados e pagam acima do mercado, por outro lado, algumas

ficam atrs porque no conseguem suportar esses custos. Ao remunerarem melhor, as organizaes conseguem empregados melhor qualificados e mais motivados que ficaro mais tempo na empresa.

Fatores que levam insatisfao

Poltica da Empresa

Salrio

Segurana

Condies do ambiente de Trabalho

Fatores que levam satisfao

Crescimento

Desenvolvimento

Reconhecimento

Realizao

Motivao intrnseca e extrnseca

A motivao intrnseca a motivao que vem do prazer que algum obtm da tarefa em si, da satisfao resultante de completar uma tarefa ou simplesmente de trabalhar nessa mesma tarefa. A motivao extrnseca so os factores motivacionais externos, traduzidos em recompensas

como dinheiro ou notas (no caso do ensino). Estas recompensas proporcionam a satisfao ou o
prazer que a tarefa em si no proporciona.

Motivao e o desempenho de cargos

Os grupos de trabalho no podem ser multides desorganizadas, tem de possuir uma estrutura
que modela o comportamento dos seus membros e ajuda a explicar e prever os seus comportamentos, como tambm o desempenho do grupo. Entre essas variveis estruturais esto os papis, as normas, o status, o tamanho do grupo e sua coeso.

Cada um dos trabalhadores pertencentes a um grupo deveriam desempenhar um nico papel dentro deste, mas isto no acontece, porque no desempenham um papel de forma regular e consistente.

Um trabalhador poder desempenhar vrias tarefas durante o seu trabalho.

O status uma posio social definida ou atribuda pelas pessoas a um grupo ou aos seus
membros. Este poder ser um motivador relevante e tem importantes consequncias quando os indivduos percebem uma disparidade entre o status que acreditam ter e o que realmente

possuem.
O que determina o Status? O poder que uma pessoa exerce sobre as outras A capacidade de contribuio para as metas do grupo Caractersticas pessoais do indivduo

O tamanho do grupo, como obvio afeta o seu desempenho. Estudos indicam que os grupos menores so mais rpidos na realizao das tarefas, por outro lado, os grupos maiores conseguem melhores resultados na resoluo de problemas.

A coeso do grupo consiste no grau em que os membros so atrados entre si e motivados a permanecer unidos como grupo. Alguns grupos so coesos porque os membros passam a maior parte do tempo juntos, ou porque o tamanho reduzido e facilita

a interao, ou ainda porque as ameaas externas fizeram com

que os membros do grupo se aproximassem.

Liderana
Peter Drucker e outros autores afirmam que muitos dos insucessos empresariais so fruto de uma liderana ineficaz. Para George Terry (1960), liderana a atividade de influenciar as pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo. O comportamento de liderar envolve mltiplas funes, tais como: planificar, informar, avaliar, controlar, motivar, recuperar, punir, etc. Contudo, liderar essencialmente, orientar o grupo, as

pessoas em direo a determinados objetivos ou metas.

Programas de formao e desenvolvimento

Os funcionrios competentes no permanecem competentes para sempre. Precisam de aprender novas habilidades, por isso, que as organizaes investem todos os anos, muito dinheiro em

formao dos seus funcionrios.

Tipos de formao
Habilidades bsicas de leitura e compreenso as organizaes precisam de oferecer formao de conhecimento mnimo de linguagem e matemtica, para terem mais facilidade em redigir e compreender grficos, tabelas, para trabalhar com fraes e nmeros decimais, ainda melhoraram a capacidade de comunicao. Habilidades tcnicas a maioria das formaes visa atualizao e ao aperfeioamento das habilidades tcnicas dos funcionrios, devido s novas tecnologias e novos modelos de estruturas organizacionais. Habilidades interpessoais A maioria dos funcionrios pertencem a uma unidade de trabalho, e o seu

desempenho depende da sua habilidade de interagir com os seus colegas e chefes de modo eficaz.
Habilidades para a soluo de problemas a formao dos funcionrios em relao resoluo de problemas poder incluir atividades para desenvolver a lgica, o raciocnio e a habilidade de definir problemas, a capacidade de identificar causas, desenvolver e analisar alternativas e selecionar solues.