GESTIN POR COMPETENCIAS

Para ser un profesional de la GH

sensibilidad, realismo, tcnica y sentido macro

La GH es importante por que no es bueno

Vincular a la persona equivocada Tener alta rotacin de personal Que la gente no est comprometida Que los empleados piensen que su salario es injusto Que el personal no est capacitado o que pierda su nivel

LAS NUEVAS TENDENCIAS AFECTAN AL PERSONAL

-Trabajo digno -Seguridad e higiene - clima social positivo CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO -Supervisin competente -Oportunidades de crecimiento NUEVOS OFERENTES DE TRABAJO LA TECNOLOGA Mujeres Jvenes

LA COMPETENCIA SE TRASLADA A LA MANO DE OBRA

La GH es estratgica porque
Los recursos humanos marcan la diferencia Para enfrentar los problemas, la nica solucin con la que cuentan es su personal Los gerentes operativos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitacin

La estrategia de GH consiste en

Convertir las estrategias corporativas en prioridades de RH Fijar centros de atencin (competitividad, formacin continua, clima laboral) y ocuparse de ellos. Las promesas no cumplidas son muy negativas

La funcin de GH cambi sus prioridades

1. 2. 3. 4. 5. de Los empleados deben ser competitivos GH debe ser absolutamente profesional Los RH se miden en resultados financieros GH debe crear valor, no reducir costos GH debe crear compromiso, no cumplir una funcin vigilancia sobre el personal

Un poco de historia

2200 a.c. Los emperadores chinos y sus oficiales Jueces 7: 4-6 test situacionales para la seleccin de guerreros de xito 1575 Primer tratado sistemtico de seleccin de personal: Examen de los ingenios para las ciencias Juan Huarte 1960-1970 Movimiento hacia las competencias

CAMBIOS FUTUROS

Organizaciones ms planas Grupos de trabajo con mayor responsabilidad y poder Informacin al alcance de todos Mayor libertad para trabajar Resultados medibles segn misin

xito depende de cuatro condiciones MISIN COMPETENCIAS INFORMACIN CULTURA

Las organizaciones necesitan mejorar la forma en que toman decisiones con respecto a las personas

ACTIVIDAD 1
1. Grupos y lideres por separado Que piensa usted que debe hacer la empresa por sus empleados? Que piensa usted que debe hacer los empleados por su empresa? Capacitar Brindar respaldo,condiciones Trato equitativo Cuidar la gente Brindar oportunidades Motivar, comunicar Fidelidad, identidad Alinear objetivos Colaborar con objetivos/areas Cumplir pautas Comunicar problemas Proponer soluciones

2. Anlisis de situaciones Que es una competencia? Cual es la importancia de la GPC como herramienta de GH?

APTO - ADECUADO

COMPETRE
SUFICIENCIA CAPACIDAD

EJERCICIO DE COMPETENCIAS
1. PARA QUE ES BUENO USTED

? ?

C
COMPETENCIA

2. EN QUE SE BASA PARA AFIRMAR LO ANTERIOR

3. COMO HACE OTRA PERSONA PARA SABER QUE TODO ESO ES CIERTO

A
ATRIBUTOS

E
EVIDENCIAS

4. SABE DE ALGUIEN QUE SEA MEJOR QUE USTED EN ESO MISMO

I
INDICADOR

5. CUAL ES LA DIFERENCIA

?
?

VC
VENTAJA COMPETITIVA

6. COMO SUPERAR ESA DIFERENCIA

DC
DESARROLLO

DE COMPETENCIAS

Un ejemplo
El maitre de un restaurante le pide a uno de sus meseros que

destape la botella y le sirva el vino al

cliente que est en la mesa N 6

Que creen ustedes que hizo el mesero?

David Mc Clelland (Harvard 1973) Testing for competence rather than for intelligence American Psychology Review

Los Test de aptitud y conocimientos, los ttulos y mritos acadmicos, no sirven para predecir la actuacin en el trabajo o el xito en la vida o estaban sesgados en contra de las minoras, las mujeres y Las personas de estratos socioeconmicos Inferiores (Fallows, 1985)

CUESTIONES CLAVE EN LA GESTIN DEL PERSONAL

Cmo averiguar qu capacidades son verdaderamente crticas para tener xito en un puesto?

cmo saber si una persona tiene las caractersticas o el potencial necesario para desempear ptimamente puestos directivos?
Cmo seleccionar a los mejores candidatos de un puesto? Cmo gestionar el desempeo de manera que se propicie la mejora de las capacidades de la persona y los resultados del puesto? Cmo desarrollar en los ocupantes de un puesto las capacidades clave? Cmo establecer planes de carrera y de sucesin aprovechando el talento existente en la organizacin? Cmo conseguir crear entre los colaboradores el clima y la motivacin que maximicen los resultados del equipo?

Comportamiento que lleva a un desempeo de excelencia

Implica un saber, un hacer y un ser !!

Caracterstica subyacente en una persona, que esta causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo

LO QUE UNA PERSONA ES

CARACTERISTICAS PERSONALES

LO QUE UNA PERSONA HACE

PROCESOS, TAREAS, USO DE INFORMACION

LO QUE UNA PERSONA SABE HACER

CAPACIDADES

COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA

NIVELACION DE COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO

6 RELACIONA Y JUZGA 5 SINTETIZA E INNOVA 4 DEFINE Y ANALIZA 3 APLICA, ADAPTA, ELIGE

2 IMITA Y COMPRENDE
1 ESTA FAMILIARIZADO 0 NO NECESITA Segn nivel de exigencia Determina dominio Integra subniveles

NIVELACION DE COMPETENCIAS CUALIDADES PROFESIONALES

PRINCIPIOS DE INVESTIGACIN PARA DESCUBRIR VARIABLES QUE PREDICEN ACTUACIN EN EL TRABAJO

(Mac Clelland)

Utilizacin de muestras representativas a travs de definicin Identificar ideas y conductas operativas causalmente relacionadas con estos resultados favorables
(Para medir competencias se debe partir de Situaciones de respuesta libre)

Qu mtodo servira ?
Establecer muestras representativas

Mc Clelland y Daylay BEI(Behavioural Event Interview)

Pensar en situaciones importantes de trabajo en las que las cosas salieron Bien o mal, detallar y responder

Qu hizo que se llegase a esa situacin? Quines intervienen? Qu pens? Qu sinti? Qu hizo? Cul era su papel? Cul fue el resultado?
Se analizaron ambas conductas

Detectaron diferencias Diferencias se traducen a definiciones codificables objetivas Para ser interpretadas por diferentes observadores
Las transcripciones se puntan de acuerdo a las definiciones Utilizando el CAVE (Content Analysis of Verbal Expresssion)

COMPETENCIAS
DIFERENCIADORAS
UMBRAL

Provocan patrn o norma para Seleccin de personal Evaluacin de desempeo Planificacin de sucesin Desarrollo de personal Motivos Rasgos de carcter Concepto de uno mismo Actitudes o valores Conocimientos Capacidades cognoscitivas y de conducta

<<INTENCIN>>
Caractersticas personales

<<ACCIN>>
Conducta

<<RESULTADO>>
Actuacin en el Puesto de trabajo

Motivacin por El logro

HACERLO MEJOR -En comparacin con normas de perfeccin -Logros originales

Fijacin de objetivos Se responsabiliza Personalmente Utilizacin de informacin

Mejora continuada
(Calidad, productividad, Ventas, beneficios,)

Asuncin de riesgos calculados

Innovacin

MODELO DE FLUJO CAUSAL DE COMPETENCIAS

PROCESO DE DEFINICIN DE MODELOS DE COMPETENCIAS PANEL DE EXPERTOS RETOS ESTRATEGICOS

MUESTRA RPTIVA.

IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS Y CONDUCTAS

MISIN PUESTOS DE TRABAJO

BEI

ANLISIS DE DATOS

VALIDACIN

PLANIFICACIN DE APLICACIONES

GIRH

MODELO DE IMPLEMENTACION

FASE DISEO

Diseo del proyecto

FASE I ANALISIS

Situacin actual

FASE II ELEMENTOS BASICOS

Directorio de competencias

Manual de cargos

Perfiles de competencias

FASE III IMPLANTACION MODELO

Marco clasificacin

Sistema retributivo

Gestin desempeno

Modelo seleccin

FASE IV IMPLANTACION

Herramientas de gestin

Formacin usuarios

Plan de asimilacin

COMPETENCIAS PARA EL FUTURO

EN LOS EJECUTIVOS Razonamiento estratgico Liderazgo del cambio Gestin de las relaciones

En directores Flexibilidad Introduccin al cambio Sensibilidad interpersonal Delegacin Trabajo en equipo Transferibilidad

En los colaboradores Flexibilidad Motivacin para buscar informacin y capacidad de aprender Orientacin hacia el logro Motivacin para el trabajo bajo presin del tiempo Colaboracin Orientacin hacia el cliente

GESTIN DEL DESEMPEO

Proceso o conjunto de procesos para establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir junto con una direccin del personal que incremente las probabilidades de lograrlo
* Conocen y son conscientes de lo que se espera de ellos * Intervienen en la determinacin de los objetivos que se les exige alcanzar Reciben adecuado apoyo y asesoramiento Se les plantean tareas que consideran retadoras pero alcanzables

DEBE GARANTIZAR QUE LOS EMPLEADOS

* Comprenden la forma en que se va a medir su desempeo y pueden seguir la marcha de la misma * Se les ofrece el adecuado reconocimiento y las recompensas apropiadas a sus logros

PROCESO INTEGRADO DE GESTION DEL DESEMPEO

Planificacin del desempeo

-Definicin responsabilidades puesto -Establecimiento de metas

Adiestramiento para el desempeo

-Control de progreso -Adiestramiento -Informacin sobre el desempeo

Supervisin del desempeo

-Resultados de desempeo y comparacin con lo previsto

Aplicaciones de la funcin de personal

Planificacin de la sucesin
Procedimientos disciplinarios

Recompensas Formacin

CMO CONSEGUIR UN EFICAZ PROCESO DE GD?

Determinar con claridad la razn por la que se desea implementar el proceso (Eficacia, motivacin, cultura, presupuesto) Disear un proceso adaptado a esas finalidades Proporcionar una adecuada formacin al personal involucrado Ofrecer asesoramiento y respaldo durante 12 meses mnimo Examinar continuamente el impacto del proceso Si el proceso ya existe hacer un examen de evaluadores y evaluados y planificar una estrategia de mejora AVANCES

a) Vinculacin ms estrecha con la estrategia corporativa b) Un proceso continuo e integrado (atencin lo 364 das restantes) c) Desarrollo de capacidades y competencias (empleo de escalas con base conductista para saber en que grado se posee o imaginar como debe ser) d) Modelos mixtos de GD (no solo centran la atencin en qu tienen que alcanzar sino en cmo pueden lograrlo)

GESTIN INTEGRAL DEL DESEMPEO

MISIN
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA CULTURA VALORES

OBJETIVOS

CONDUCTAS/ COMPETENCIAS
PLAN INDIVIDUAL DEL DESEMPEO

-Objetivos de la empresa -Descripciones de conducta REVISIN

ENSEANZA PRCTICA

CASO DE EJEMPLO: empresa qumica

META: buscar el mejor desempeo a todos los niveles
PARA: Estimular comunicacin abierta y estimulada

Elementos ms importantes del proceso:

-Objetivos de un desempeo concreto -Objetivos de desarrollo personal/profesional -Competencias profesionales y directivas -Participacin del empleado, retroalimentacin y dialogo Continuo sobre el desempeo

Competencias profesionales
-Planificacin y gestin de proyectos -Orientacin al cliente -Comunicacin -Trabajo en equipo -Resolucin de problemas -Superacin profesional y tcina --temas de seguridad, salud y MA

Competencias directivas
-Liderazgo -Delegacin -Gestin del cambio -Gestin del desempeo -Gestin de RH

HPT HIGH PERFORMANCE TECHNOLOGY

Es una manera sistemtica de mejorar el desempeo de los individuos, grupos pequeos y grandes organizaciones. Utiliza mtodos, procedimientos y una estrategia para resolver problemas y aprovechar oportunidades. Especficamente es el proceso de seleccin, anlisis, diseo, desarrollo, implementacin y evaluacin de programas que influencian el comportamiento y logro humano a un costo efectivo. ISPI

POR QU?... Mejora competitividad y productividad del talento humano Gerencia un sistema de mejoramiento en el corazn de GH Alinea integralmente los objetivos organizacionales y los procesos de GH para que incidan directamente en los resultados de la empresa

El entrenamiento, la formacin y la capacitacin son crticos para la mejora del desempeo individual y la competitividad empresarial, pero son solo parte de la respuesta
MODELO ISD (ADDIE)

Anlisis

Diseo

Desarrollo

Implementacin

Evaluacin

Revisin

HPT

ANALISIS DEL DESEMPEO ANLISIS DE CAUSAS DISEO YSELECCIN DE INTERVENCIONES IMPLEMENTACIN Y MANEJO DEL CAMBIO EVALUACIN

CAUSAS COMUNES DE UN MAL DESEMPEO Expectativas poco claras o en conflicto Falta de una retroalimentacin clara, oportuna Expectativas no alineadas con los resultados Documentos difciles de usar

Mucha capacitacin, malas herramientas y recursos

Componentes faltantes de destreza o conocimiento No hay suficiente prctica para lograr fluidez Mala asignacin de trabajos despus de la reorganizacin

La capacitacin est OUT; la tecnologa de desempeo est IN Pero la capacitacin sigue siendo til cuando La causa raz del problema de desempeo es una falta de destreza o conocimiento Se debe capacitar a la gente en la forma de implementar una Intervencin. Es una intervencin de soporte El proceso de diseo de capacitacin puede ser utilizado para Disear otras intervenciones de tecnologa de desempeo