DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

Si antes era suficiente una buena idea, una habilidad, y "amar" el "negocio", hoy hacen falta estructuras, sistemas, organizaciones y metas claras que ORIENTEN el "QU" y el "CMO" lo vamos a lograr.

CAPACITACION

Ayudar al empleado a desarrollarse e incrementar su potencial, para desempear su trabajo actual.

PROCESO DE CAPACITACION

FASE 1 Detectar necesidades de capacitacin

FASE 2 Diseo del programa de capacitacin

FASE 3

FASE 4

Implementar el programa de capacitacin

Evaluacin del programa de capacitacin

FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

 ANALISIS ORGANIZACIONAL Observacin del medio ambiente , estrategias y recursos de la organizacin para definir areas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin.

 ANALISIS DE TAREAS: Determinar el contenido de un programa de capacitacin, basndose en el estudios de las tareas y funciones del puesto. El primer paso es enumerar todas las tareas. El segundo paso es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea. ANALISIS DE PERSONAS A CAPACITAR: Determinar que empleados requieren capacitacin.

FASE 2: DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

 OBJETIVOS DE CAPACITACION Describen las habilidades o los conocimientos por adquirir, las actitudes que se deben modificar o ambos. DISPOSICION Y MOTIVACION DE LA PERSONA Disposicin. Factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Motivacin. Deseo de aprender mientras avanza la capacitacin.

 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE Caractersticas de los programas de capacitacin que ayudan a los empleados a entender o apropiarse de materiales nuevos.

CARACTERISTICAS DE LOS INSTRUCTORES El xito de cualquier esfuerzo de capacitacin depende de gran medida de las habilidades pedaggicas y personales de los responsables de la capacitacin.

FASE 3: IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACION

 METODOS DE CAPACITACION PARA EMPLEADOS EN PUESTOS NO EJECUTIVOS Capacitacin en el puesto Capacitacin de aprendices Capacitacin combinada, programas de internado y capacitacin en el gobierno. Instruccin escolarizada Instruccin programada Mtodos visuales Capacitacin por computadora Instruccin por internet Mtodo de simulacin

 METODOS PARA EL DESARROLLO DE EJECUTIVOS Experiencia en el puesto Seminarios y conferencias Estudio de caso Juegos de negocios Representacin de papeles Elaboracin de modelos de comportamiento

FASE 4: EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

 REACCION Basarse en las reacciones de los participantes APRENDIZAJE Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa y despus medirlo despus de la capacitacin para determinar la mejora COMPORTAMIENTO El comportamiento de los participantes no siempre cambia una vez que regresen al puesto

Se necesita una transferencia de capacitacin que se refiere a la aplicacin efectiva de los principios aprendidos sobre los requerimientos del puesto. RESULTADOS Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitacin incluyen aumento de productividad, menos quejas de los empleados, reduccin de costos y desperdicio, y rentabilidad

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

 El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el factor que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de sta. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar

LAS CIRCUNSTANCIAS QUE IMPONEN UN DNC, PUEDEN SER o Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. o Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. o Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

Para las Organizaciones

Promueve el desarrollo Conduce a la Rentabilidad

Para las relaciones Para el individuo

Forja lideres Sentido de progreso Alienta al desarrollo Elimina temores de incompetencia e ignorancia Ayuda a la correcta orientacin de los nuevos empleados Mejora la comunicacin Alimenta la cohesin de grupos

Mantiene bajos los costos

Crea una mejor imagen Enfrenta a la obsolescencia

Desarrollo: Actividades que ayudan al individuo con el manejo de responsabilidades futuras independientes de las actuales

Capacitacin

Desarrollo

Contenido del programa Evaluacin de Necesidades Objetivos de capacitacin y desarrollo Principios del aprendizaje Programa real Aptitudes

Criterios de evaluacin

Conocimientos

Evaluacin

Habilidades

Carrera Profesional

: Est compuesta por todas las reas, responsabilidades y puestos desempeados, distinta de la carrera acadmica. que consiste nicamente en la formacin adquirida.

Planeacin de la carrera profesional : Es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional que es el conjunto de trabajos ,funciones, puestos y responsabilidades efectuados durante la vida laboral.

Desarrollo de la carrera profesional: Se da por iniciativa propia y consiste en lograr metas as como la aceptacin de responsabilidades

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FUNCION DEL DESARROLLO DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

FUNCION DEL DESARROLLO DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

Gestin: El termino gestin implica al conjunto de tramites que se llavan acabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la informacin; sino que "la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa

FUNCION DEL DESARROLLO DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo,

FUNCION DEL DESARROLLO DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

El desarrollo. Es una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por competencias; tal herramienta profundiza en el involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

El capital humano y la gestin por

competencias
Definicin de algunos trminos utilizados: Capital: cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad. Elemento o factor de la produccin formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unin del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de l. Gestin: efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.

El capital humano y la gestin por competencias

Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia.

El capital humano y la gestin por competencias

Gestin Por Competencias: Herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podran hacer.

El capital humano y la gestin por competencias

Por qu es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano? Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin. Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las personas

Desarrollo de una gestin por competencias

Por qu es necesario el desarrollo de una gestin por competencias? Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Estructura De Un Modelo De Gestin Por Competencias

Confeccin del catlogo de competencias: a partir de la descomposicin de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas. Estructuracin de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripcin clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.

Estructura De Un Modelo De Gestin Por Competencias

Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: de esta forma, se puede individualizar el grado de adecuacin y la forma de cubrir las posibles brechas, as se podr identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos crticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una divisin dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitir asignar siempre a la persona ms idnea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podr recurrir a la contratacin de empresas externas.