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Evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algn objeto o persona.
Que es la Evaluacin de Desempeo Es cualquier decisin administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relacin con su retencin, capacitacin, promocin, mejoramiento o reduccin salarial, transferencia, suspensin o desvinculacin de la empresa.
Qu se busca en la ED
Determinar en la forma ms objetiva posible- el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin y capacidad de ejecucin. Reconocer las diferencias entre individuos. Determinar cambios en un mismo individuo. Complementar los sistemas de evaluacin de cargos. Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la produccin. Obtener informacin para mejorar el gestin de recursos humanos
1er. TEOREMA DE LA ED
La gente busca el nivel de desempeo que le acomoda. Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le sealamos las expectativas, no se mejora la tecnologa, etcno tendramos por qu esperar cambio alguno en el desempeo.
2 TEOREMA DE LA ED
Una vez que se deteriora, el desempeo se hace mucho ms resistente a mejorar. Cuando el desempeo baja y nos damos cuenta de ello, la correccin es relativamente fcil y de bajo valor econmico. Sin embargo, cuando el desempeo se deteriora significativamente, sin darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la correccin se hace mucho ms difcil y costosa. Si el problema se hace ms severo, la organizacin podra no tener recursos suficientes para superar el problema y podra fallar completamente.
Enfoque clsico de la ED
(Enfoque reactivo)
Tomar decisiones de promocin, separacin, y transferencia Retroalimentar al empleado con respecto a como la organizacin evala su desempeo . Evaluar las contribuciones relativas hechas por individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la organizacin. Evaluar la eficacia de seleccin y colocacin laboral Tomar decisiones de recompensar o premiar , incluyendo calificaciones de mrito, dar promociones u otras pagos variables. Evaluar el xito de las acciones de desarrollo y entrenamiento Insumo en procesos de planificacin de recursos humanos.
Dar a los empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de desarrollo. Demostrar inters organizacional en el desarrollo del empleado, evitando fugas de empleados capaces a la competencia. Proporcionar una instancia de comunicacin formal para que la Direccin exprese las expectativas de desempeo que tiene con respecto a la gestin del empleado Dar reconocimiento al empleado que ha tratado de mejorar su desempeo.
BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluacin. No se implementa un adecuado sistema de comunicacin. Falta de motivacin y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. Problemas tcnicos derivados de los mtodos de evaluacin. Utilizacin no acordada de los resultados de la evaluacin
Definir los Objetivos del Sistema Definir el Personal a Evaluar Seleccionar los Factores a Evaluar Disear Formatos de Evaluacin Seleccionar y Formar Evaluadores Entrevista de Evaluacin Control del Sistema
Definicin de Objetivos
Los Objetivos que se persiguen con la ED estn determinados por los procesos de trabajo, las tecnologas imperantes y los planes estratgicos de la empresa. Segn el tipo de Objetivos se determinarn la cualidades o competencias que deben ser evaluadas. Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar. La administracin debe determinar las competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema.
OBJETIVOS DE LA ED
Compensaciones Variables
Planes de Capacitacin
Desarrollo de Carrera
Objetivos De la ED
Alineamiento de Competencias Motivacin del Personal Seleccin de Personal
Cualidades Universales
Cualidades Especificas
Nivel de Dominio
COMBINACIN DE CONOCIMIENTOS , HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE SON ESENCIALES PARA EL XITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR
Dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesin Puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, Est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo.
Resumiendo:
Las competencias son conductas o acciones OBSERVABLES que requieren una combinacin de CONOCIMIENTOS; HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS para ser ejecutadas. Las competencias se demuestran en un contexto laboral especifico y por lo tanto- son influidas por la cultura organizacional y el ambiente de trabajo.
CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS
SABER SER (Comportamientos)
SABER (Conocimientos)
COMPETENCIA
EFECTIVIDAD PERSONAL
COMPETENCIAS GENERICAS
MAYOR EMPLEABILIDAD
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
DOMINIO FUNCIONAL
A&S DE PROBLEMAS
Orientacin a resultados, iniciativa, innovacin ,orden y calidad, bsqueda de informacin, esfuerzo adicional, etc.
INFLUENCIA
GESTION DE PERSONAS
Capacidad de escuchar, sensibilidad interpersonal, impacto en los dems, orientacin al cliente, conocimiento de la organizacin, desarrollo de relaciones etc
EFICACIA PERSONAL
CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS LIGADAS A LAS FAMILIAS OCUPACIONALES. DESARROLLO DE HABILIDADES PROPIAS Y CARACTERISTICAS DE LAS AREAS OCUPACIONALES.
Aislar el sistema
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
Programar la reparacin
COMPORTAMIENTOS
Competencias Directivas
Formatos de Evaluacin
En l estn las competencias que se consideran importantes de ser evaluadas regularmente. Su efectividad depende de aspectos como: La claridad de conceptos en relacin con el tipo de comportamiento a evaluar. Que el perfil de competencias represente las necesidades de los cargos o familia de cargos a considerar. Que trabaje con comportamientos observables en situaciones rutinarias de trabajo. Simplicidad del Formato (que sea amigable).
De Menos a Ms
DIVISION EN GRUPOS
De Ms a Menos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 De Menos a Ms
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10
Total de X
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
M acarena
10 Total de X
Carolina
Antonia
N icols
Juan Andrs Carolina Ricardo Roco Pedro N icols Antonia Claudio M acarena
Vertical ( total blancos) 0 7
x x x
x x x
x x x x
Claudio
Ricardo
Andrs
Pedro
Roco
Juan
7 4
0 4
2 3
Horizontal ( total de X)
Suma Jerarquizacin
ACEPTABLE
Calidad
Produccion
Cooperacion
Asistencia
Produccion
ACEPTABLE
Ponderacin
25
25
20
15
Asistencia
Calidad
Cooperacion
ACEPTABLE
Ponderacin
Juan Jos Pedro Rodrigo Cristian Alejandro Nicols
25
25
20
15
15
1a Eval 2a Eval
Puntualidad
Produccion
Asistencia
Calidad
Cooperacion
10 9 8 7 6 ACEPTABLE
5
4 3 2 1 0
Ponderacin
Juan Jos Pedro Rodrigo Cristian Alejandro Nicols
25
25
20
15
15
1a Eval 2a Eval
125
125
100
75
75
Puntualidad
1
Produccion
Asistencia
Calidad
500
Cooperacion
10 9 8 7 6 ACEPTABLE
5
4 3 2 1 0
Ponderacin
Juan Jos Pedro Rodrigo Cristian Alejandro Nicols
25
25
20
15
15
1a Eval 2a Eval
125 75 250
75 120 150
75 145 150
Puntualidad
1
Produccion
Asistencia
Calidad
PRODUCCION:
Grado en que el trabajo producido alcanza estndares.
CALIDAD:
Volumen de trabajo que alcanza el nivel de aceptable
INICIATIVA:
Grado en que sugiere o desarrolla nuevas ideas
CRITERIO:
Capacidad para decidir el camino adecuado cuando realiza una eleccin
MB B N R D MB B N R D MB B N R D MB B N R D MB B N R D
R 1
R 1
6* d *d
n(n * n 1)
0,84 0,80
10 * (100 1)
6 * 156
R= Coeficiente de Correlacin
Considere el prof esiogarama del cargo y posibles correcciones Asegrese que se agotaron las posibilidades de acreditar el curso antes de dejarlo programado Elija una etiqueta genrica para def inir la necesidad de aprendizaje Considere que no todas las competencias implican cursos de capacitacin
Modulos Formativos?
Aprueba?
PE? PG?
IT?
NO?
Ejecucin de Funciones?
Ev ale la ejecucin de cada f uncin y def ina los criterios para considerar competente el desempeo
Aprueba?
Lectura Controlada
Preguntas registradas
Desarrollo de Habilidades?
Prepare una lista de las Competencias que aplican al niv el del cargo que est analizando y mentalice el tipo de comportamiento observ able
Haga una priorizacin del tipo de comportamiento que desea estimular , considerando el Plan Estratgico de la Unidad
Def ina que tipo de Curso desarrollar para pref eccionar o hacer observ able la competencia.
Aprueba?
Acreditacin
10
Comunicaciones
8 6 4 2
Equipos
Ambiente
Estratgico
Calidad
Liderazgo
Decisiones
Proceso de Coaching
Desempeo Actual Energa
(Tensin y Beneficio)
Desempeo Ideal
Seguimiento y Retroalimentacin
Apoyo
Afirmacin de Metas
Planificacin de la Accin
Defina la forma en que se determinar que el trabajador ha cumplido con los criterios de ejecucin del elemento de competencia. Para este efecto considere evidencia directa de desempeo, evidencias de resultado de cumplimiento o evidencias de conocimiento.
Firma
Fecha
a)Verificacin visual de estado carro gua, sistema limpiador de puertas, marco y mquina extractora a)Hbil en la ubicacin de la mquina frente al horno a descargar a)Acciona con seguridad los comandos preparatorios de la mquina (de bomba hidrulica, compresor, presurizadores 1 y 2) a)Hbil en el manejo de la mquina para posicionar la gua a)Riguroso en el chequeo de la secuencia automtica de la consola a)Aplica correctamente la secuencia de manejo manual de la extraccin de puertas ( falla a informar)
Registros de variables de proceso Tiempo de servicio de la lnea % de aceptacin Planos o dibujos Programas de aplicacin En las siguientes diapositivas se explican los pasos para aplicar este enfoque
HH CAPACITACION
N SUGERENCIAS
indicadores
que utilizar para medir desempeo.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
N PL REV/TT PL
DIAS PERDIDOS
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
0.0
190.0
95.00
3.5
120.0
80.00
5.0
100.0
70.00
OBSERVACIONES
N SUGERENCIAS
N PL REV/TT PL
DIAS PERDIDOS
HH CAPACITACION
HH CAPACITACION
Paso 3: Defina los rangos de mejoramiento del Indicador hasta alcanzar el target deseado.
Step
| T arg et ValorActual | 7
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
190.0
95.00
120.0
80.00
5.0
100.0
70.00
OBSERVACIONES
N SUGERENCIAS
N PL REV/TT PL
DIAS PERDIDOS
HH CAPACITACION
Paso 4 : Defina los rangos de desmejoramiento del Indicador en relacin con su valor ms pesimista.
Step
| ValorActual ValorPes| 3
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0
190.0
95.00
120.0
80.00
100.0
70.00
OBSERVACIONES
N SUGERENCIAS
N PL REV/TT PL
DIAS PERDIDOS
HH CAPACITACION
Paso 5: Repita los pasos anteriores con cada uno de los indicadores que utilizara en su CMI
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0
190.0 180.0 170.0 160.0 150.0 140.0 130.0 120.0 113.3 106.7 100.0
95.00 92.86 90.71 88.57 86.43 84.29 82.14 80.00 76.67 73.33 70.00
OBSERVACIONES
N SUGERENCIAS
N PL REV/TT PL
DIAS PERDIDOS
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0
190.0 180.0 170.0 160.0 150.0 140.0 130.0 120.0 113.3 106.7 100.0
95.00 92.86 90.71 88.57 86.43 84.29 82.14 80.00 76.67 73.33 70.00
Ponderacin
30
30
40
DIAS PERDIDOS
HH CAPACITACION
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Ponderacin
0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0 30
190.0 180.0 170.0 160.0 150.0 140.0 130.0 120.0 113.3 106.7 100.0 30
95.00 92.86 90.71 88.57 86.43 84.29 82.14 80.00 76.67 73.33 70.00 40
Registro mensual y calculo de puntajes Nota Mes1 Nota Mes2 Nota Mes3 Nota Mes4 Nota Mes4
OBSERVACIONES
N SUGERENCIAS
N PL REV/TT PL
DIAS PERDIDOS
VARIACION MENSUAL DEL INDICE DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEO mes1 300 mes2 470 mes3 550 mes4 640 mes5 640
CONTROL DE GESTION 700 600 500 400 300 200 100 0 mes1 mes2 mes3 mes4 mes5
Planes de Incentivos individuales Pago al mrito Pago a la especializacion Pago a las competencias Bonos anuales Incentivos de largo plazo
BCI
Remuneraciones contractuales
Evaluacin de cargos. Mantener competitividad remunerativa. Revisin anual
CGE
Sueldo base al cargo
Enaex
Sueldo al cargo Evaluacin de cargos
Semestral IPCOperadores Anual supervisores
Se premian las 50 mejores calificaciones de desempeo. Se consideran para los ascensos Dan base a la capacitacin Bono variable pagado mes a mes ( segn nivel del cargo)
Methanex
Sueldo al cargo Evaluacin de cargos Estudios de mercado
.....
Ajustes de las remuneraciones Evaluacin de desempeo (Anual) (Se premia la forma de hacer el trabajo) Cumplimiento de Metas ( Se premia el resultado logrado) Mtodo de trabajo
Semestral IPC
Semestral IPC
Ms aumento remunerativo para los mejores calificados; A la misma calificacin ms aumento al que tiene remuneracin ms baja.. Incide en renta variable. Se paga bono anual por logro de metas acordadas a comienzo de ao.
Mejoramiento del desempeo en el nivel Operativo( sin retribucin; tiene propsito informativo). Profesionales evaluados genera renta variable
Se consideran aspectos de comportamiento y de resultados en niveles que cada supervisor negocia con el subalterno. Da origen a un bono anual. Influye en el incremento salarial Se incentiva la compra de acciones rebajando a la mitad valor de mercado para trabajadores. (15% del sueldo base, empresa 5%) Polticas de RR.HH. Evaluacin 360
50% del aumento de las utilidades ( 3 % de total) Valor fijo Das trabajados Nivel del cargo
Se acord en negociacin
Polticas de RR.HH.