Es de suma importancia realizar el diagnostico para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos

de una empresa, as como para apoyar los objetivos estratgicos que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn: Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

Conocer y poder identificar las carencias o deficiencias de capacitacin posibles en los trabajadores de una empresa. Mediante el DNC se identificara problemas que afectan el funcionamiento eficiente de una empresa. Proponer planos alternativos de capacitacin que solucionen necesidades detectadas.

 El

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Expansin de la empresa e ingreso de nuevos empleados. Trabajadores ascendidos o transferidos Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo. Actualizacin de tecnologas, equipos, instalaciones y materiales de la empresa. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, etc. Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas y equipo.

En qu capacitar: Objetivos generales y contenidos. A quin: Identificacin clara y precisa del universo a capacitar y sus caractersticas. Cuanto: Con qu cantidad y profundidad se darn los conocimientos. Cuando: Con qu urgencia y/o prioridad es realizada la capacitacin.

CLASIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Organizacional Anlisis situacional de la empresa: debilidades de la empresa, se identifica donde es ms necesaria la capacitacin. Ocupacional Anlisis del puesto: Lo que es necesario en trminos de capacidad, conocimientos, habilidades y actitudes. Individual Evaluacin del trabajador: La persona que necesita capacitacin y en qu la necesita.

Manifiestas: Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigacin alguna para determinarlas, ya que se conoce el sntoma y la causa.

Encubiertas: En la productividad: no se logra cumplir con los programas. En la organizacin de la institucin: ausencia total o parcial de polticas, objetivos no claros, comunicacin o defectuosa, etc. En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto ndice de ausentismo y retardos, etc.

Presentes Problemticas entorno a los elementos que componen la organizacin en el momento en que se efecta el diagnostico de necesidades de capacitacin. Futuras Todo cambio que decide realizar la organizacin acorto, mediano y largo plazo provocar necesidades futuras pues las transformaciones provocan modificacin en la habilidades y conducta de los trabajadores.

FASES DE ACCION QUE DERIVAN DE UN DNC

Establecimiento de la Situacin Ideal (SI)

Descripcin de la situacin real (SR).

Registro de informacin.

Que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a:

Descripcin de puestos Manuales de procedimientos y de organizacin Planes de expansin de la empresa Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).

Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas debern aportar datos precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas analizadas.

Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos, o reportes. Anlisis grupales Encuesta Escala estimativa de desempeo Inventario de habilidades

Lluvia de ideas Phillips 66 Registros observacionales directos Conferencia de Bsqueda TKJ (Planeacin prospectiva) Cuestionario de evaluacin de conocimientos Escala estimativas de actitudes Entrevista

Estrategias para el trabajo participativo

Objetivo.- Alcanzar una dimensin ms concreta del problema o caso a analizar y generar opciones novedosas que permitan entablar relaciones ms estrechas entre quienes, a causa de una aparente incompatibilidad o conocimiento parcial, no haban podido llegar a un acuerdo. Caractersticas.- Se desarrolla en un lugar sin distractores y aislado. Tiempo sugerido: De tres a cinco das. Los participantes no necesitan ser expertos en la materia, ms bien requiere que sean participantes de la situacin a analizar.

Los participantes comparten sus puntos de vista sobre los principales problemas y tendencias derivadas del pasado y que consideran seguirn influyendo sobre un futuro predeterminado. Identificar nuevos problemas y tendencias que puedan surgir durante este perodo. Enfocar el problema especfico, los participantes deben elaborar una imagen o una descripcin que represente la situacin actual. Elaborar un cuadro del futuro deseable. Retomar al presente y plantear las limitaciones para el logro del futuro delineado o situacin ideal. Formular objetivos o situaciones concretas que servirn de plataforma alcanzar la situacin ideal. Considerar las estrategias de accin que pueden apoyar el logro del futuro delineado y aquellas que pueden amortiguar o eliminar las situaciones limitantes. Determinar las polticas posibles a considerar para asegurar el logro de los objetivos. Asumir compromisos de colaboracin en las diversas fases o etapas a desarrollar.

Anlisis del futuro probable, deseable y posible. Identificacin de las variables que inciden en pro o contra de la Situacin ideal Planteamiento de estrategias, programas y polticas a corto, mediano y largo plazos.

Objetivo.- Obtener una aproximacin cientfica y sistemtica de informacin que oriente la solucin de problemas. Sntesis del procedimiento Definir en forma breve el problema a investigar o analizar. Cada participante escribe en tarjetas, papeletas u hojas de papel (fichas) los factores o variables que estn provocando o promoviendo el problema.

Se muestran las fichas de cada participante y se agrupan o integran a la vista de los dems- por la relacin estrecha que guardan entre s. Buscar y expresar con flechas o lneas las relaciones existentes entre los grupos de fichas. Explicar resultados en forma escrita o verbal. Identificar los grupos de mayor incidencia de situaciones problemticas y aquellos que deben ser atendidos con prioridad.

Ventajas.- Permite la ubicacin concreta y concisa de la problemtica. La elaboracin de la hiptesis del problema es generada por quienes viven la situacin a analizar, desde varios puntos de vista y reales. Conjuga la experiencia de los participantes y su reflexin como parte del proceso que se vive.

Como una herramienta que precisamente permite optimizar el trabajo a desarrollar en el mbito de la identificacin de necesidades. Para este fin, se requiere contar con bases metodolgicas para llevar a cabo una entrevista amena, atinada y que deje en el entrevistado la sensacin de haber recibido a un entrevistador sensible que le oriento para analizar e identificar sus necesidades de capacitacin o actualizacin profesional

En una entrevista incluso dure cuatro minutos se deben considerar una serie de aspectos para fortalecer el cumplimiento de los objetivos y metas del personal responsable de llevar a cabo la identificacin de necesidades. Se presentan cinco elementos a considerar, desde el trabajo previo a la entrevista hasta el cierre de la misma entrevista; para la realizacin de una entrevista en el marco de identificacin de necesidades de capacitacin.

CONSIDERACIONES

La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando: Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo. Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el colaborador: Tiene conocimiento de la informacin Comprende la informacin Utiliza la informacin

Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina

Contribuye a la ampliacin de la informacin.

Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los grupos a atender y las prioridades.

Nombre de la organizacin o empresa Ttulo del estudio

Fecha de elaboracin Responsable principal y colaboradores en el estudio. ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva

 Introduccin.

Antecedentes o Estado de la empresa que dio motivo al DNC del documento

Justificacin
Resumen

Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender la realizacin del estudio

Recomendaciones para prximos estudios

Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio

La mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al da con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. Es de suma importancia para todo tipo de empresa el desarrollo del Recurso Humano, como herramienta administrativa para alcanzar la efectividad laboral y as tener una buena productividad.