FLUJOGRAMA DE REQUERIMIENTO PARA SELECCIN DE PERSONAL

LA ENTREVISTA DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

LAS COMPETENCIAS

Conocimiento s

Habilidades y destreza

Personalidad y Actitudes

De esta manera podemos concluir lo siguiente: Las competencias son comportamientos. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin. Las personas aplican integralmente sus aptitudes habilidades y conocimientos adquiridos

La entrevista por competencias:

Permite diferenciar el rendimiento medio del excelente. Permite predecir el desempeo eficiente de un trabajador en su puesto.

El objetivo de la entrevista de seleccin de personal basada en competencias consiste en encontrar evidencia de que el candidato cuenta con las competencias requeridas en el puesto. La tcnica de entrevista basada en competencias consiste en hacer preguntas situacionales que nos permitan encontrar la evidencias mencionadas anteriormente

Regla de oro: Para evaluar competencias no debe utilizar preguntas hipotticas. Recuerde que: Identificar conductas pasadas, ayuda a predecir conductas futuras.

CONSIDERACIONES ANTES DE LA ENTREVISTA

Las preguntas se desarrollan a partir del estudio del perfil de puesto. Se utiliza el Diccionario de Competencias para ubicarlos en una escala valorativa. (conducta esperada)

COMPETENCIAS GLP.
I.-Competencias Transversales : Competencias blandas que toda la

organizacin debe de tener Comunicacin Orientacin al cliente Orientacin a los resultados Flexibilidad / Adaptabilidad al cambio II.- Competencias Intermedias: Competencias blandas que todo personal de mando medio que maneja personal debe de tener para ocupar el puesto. Trabajo en equipo Dinamismo y energa Desarrollo de personas Planificacin y Organizacin

III.- Competencias directivas: Competencias blandas que todo

personal de jefatura o gerencia debe de tener para ocupar el puesto.

Pensamiento estratgico Liderazgo Negociacin Toma de decisiones

Condiciones de la Entrevista:
Se debe desarrollar en un ambiente apropiado

Introduccin de la entrevista:

Debemos explicar al candidato los objetivos, el alcance y la metodologa a seguir durante la entrevista.

Recordar cmo se concert la entrevista y fijar el objetivo de conocernos mejor y darle la oportunidad al candidato de que tenga ms informacin sobre el puesto ofrecido.

Reducir la ansiedad con un ambiente agradable y que favorezca la comunicacin.

Introduccin de la entrevista a travs de alguna pregunta inicial como las expectativas del candidato respecto al puesto de trabajo.

RECUERDE QUE TODO COMUNICA!!!

Aspecto

fsico. Como se comporta Su tono de voz La tendencia a realizar gesto La mirada

Protocolo de Entrevista Datos Generales: Nombre del Evaluado: Fecha de Evaluacin:

Competencias Transversales Comunicacin Orientacin al cliente Orientacin a los resultados Flexibilidad / Adaptabilidad al Cambio Conductas Esperadas Puntaje

EJEMPLO
Requerimiento de Analista de Recursos Humanos: Se evaluar: Competencias Tcnicas. Competencias Intermedias: Trabajo en equipo Dinamismo y energa Desarrollo de personas Planificacin y Organizacin

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Preguntas sobre credenciales y pregunta tcnicas Informacin:

Estudios Historial de empleo xitos logrados

1.- Qu estudios ha realizado? 2.- Ha realizado cursos de formacin adicionales? 3.- Dnde y en qu fechas realiz sus estudios? 4.- Qu ascensos a logrado en su ltimo empleo? 5.- Posee usted licencia de conducir? 6.- Qu distinciones especiales ha recibido?

Desarrollo de la Entrevista Preguntas por Competencias: Trabajo en equipo (Diccionario de competencias) Concepto: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajo Preguntas por competencias: 1.- Prefiere trabajar con otras personas o solo? 2.- Con qu tipo de personas le resulta difcil trabajar? 3.-Cunteme sobre alguna vez que un miembro de su equipo haya perdido su confianza. 4.- Cmo describira su relacin con los superiores? Con los compaeros de trabajo?

Escala Valorativa de competencia:

A: Fortalece el espritu de equipo en toda la organizacin. Expresa satisfaccin personal con
los xitos de sus pares o de otras lneas de negocios. Se preocupa por apoyar el desempeo de otras reas de la compaa, aunque la organizacin no le de suficiente apoyo. En beneficio de objetivos organizacionales de largo plazo, es capaz de sacrificar intereses personales o de su grupo cuando es necesario. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. B: Anima y motiva a los dems. Desarrolla el espritu de equipo. Acta para desarrollar un ambiente de trabajo amistoso, buen clima y espritu de cooperacin. Resuelve los conflictos que se puedan producir dentro del equipo C: Solicita la opinin al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencia de los dems; mantiene una actitud abierta para aprender de los otros, incluso sus pares y subordinados. Promueve la colaboracin de los distintos equipos, dentro de ellos y entre ellos. Valora las contribuciones de los dems aunque tengan diferentes puntos de vista D: Coopera. Participa de buen grado en el grupo, apoya sus decisiones. Realiza la parte de trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los dems y los tiene al corriente de los temas que lo afectan. Comparte informacin

A (4)= Excede las expectativas. B (3)= Desarrollado C (2)= En desarrollo D (1)= No Cumple con las expectativas

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Cierre de la entrevista: Al finalizar la entrevista se debe preparar una buena salida y dar la sensacin de que se han cubierto todos los puntos que se pretendan explorar y que se ha cumplimentado la tarea satisfactoriamente. Indicar prximos pasos del proceso. Comprobar disponibilidad y datos de localizacin Pedir informacin complementaria si fuera necesaria.

INFORME DE SELECCIN

TEST DE PERCEPCIN DE DIFERENCIAS (CARAS): OPERARIOS, AUXILIARES, TCNICOS DE PLANTA

PRUEBAS PSICOMTRICAS:
Ficha Tcnica: Nombre: Percepcin de diferencias. Autor: L.L Thurstone. Reelaboracin y adaptacin espaola: M Yela. Caracterstica Generales: La prueba de percepcin de diferencias o Caras consta de 60 elementos grficos: cada una de ellos esta formada por tres dibujos esquemticos de caras con la boca, ojos, cejas y pelo representados con trazos elementales: dos de las caras son iguales; y la tarea consiste en determinar cual es la diferentes y tacharlas. Aplicaciones: Aplicable a partir de los 6 a 7 aos, a todos los niveles, y requiere poca formacin cultural para comprender las instrucciones. Duracin: Tres minutos. Administracin: Individual y colectiva. Significacin: Evaluacin de la aptitud para percibir, rpida y correctamente, semejanzas y diferentes patrones patrones estimulantes parcialmente ordenados.

NORMAS CORRECCIN Y PUNTUACIN:

La puntuacin directa es el nmero total de aciertos Para facilitar la correccin puede utilizarse la plantilla perforada. La puntuacin directa mxima es 60 puntos. Rangos de puntuacin:

TEST DE ENEAGRAMA DE LA PERSONALIDAD

Test de caractersticas de personalidad. Entrar a la pagina siguiente:

http://www.personarte.com/test.htm

TEST DE INTELIGENCIA DE WESCHLER PARA ADULTOS (OPERARIO) WAIS-III

WAIS-III
Claves- Copia: Materiales: Cuadernillo de Respuesta. Cronmetro. Descripcin: El procedimiento de Claves - Copia requiere que el examinado copie los smbolos que fueron utilizados en el Subtest Claves. Cada smbolo aparece en un recuadro con un espacio en blanco de bajo de l, donde el examinado copia el smbolo. La tarea es una medicin de la velocidad grafomotora y de percepcin. Interrumpir: Despus de 90 segundos. Evaluacin: Asigne 1 punto por cada smbolo dibujado correctamente. Las respuestas a los siete tems de muestra no son incluidas en el puntaje del examinado. Una respuesta es punteada como correcta si es claramente identificable como el smbolo clave, aun si esta dibujado de manera imperfecta.

RANGOS DE CALIFICACIN:

> = 56 45 - 55 34 - 44 =< 33

Sobresaliente Promedio Promedio inferior Inferior

IC INSTRUCCIONES COMPLEJAS

OPERARIOS: CARAS WAIS ADMINISTRATIVOS: IC-A MACHOVER ENEAGRAMA CONSULTORA: SEIS DOS MACHOVER WARTEG ICE DISC ENEAGRAMA