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1

Economie du travail :
Equilibre du marché, inégalités de salaire et
discrimination sur le marché du travail

Prof. Yves Flückiger

Département d’économie politique (Université de Genève)
et
Observatoire Universitaire de l’Emploi
Cours de Baccalauréat
Université de Genève
2
 Dans les deux premiers chapitres, nous avons examiné les différentes
approches liées au comportement de l‟offre et de la demande de travail
 En mettant en relation ces deux facettes du marché du travail, on obtient le
salaire d‟équilibre pour lequel l‟offre de travail permet tout juste de satisfaire
la demande de travail
 Néanmoins, différentes raisons peuvent être évoquées pour expliquer les
différences de rémunérations observées dans la réalité; nous en
distinguerons trois principales :
1. La première est liée à l‟hétérogénéité de la population active qui suscite
des inégalités de salaire associées au caractéristiques personnelles
3.1. Introduction
3
2. La deuxième raison est due au fait que deux travailleurs parfaitement
identiques peuvent être occupés dans des secteurs différents caractérisées
par des conditions de travail différentes (travail de nuit, par équipe, risques
d‟accidents ou de blessures et autres désagréments liées au travail)
3. La troisième raison est liée au fait que le marché du travail est défaillant et que
pour des profils parfaitement identiques, deux employé(e)s peuvent obtenir des
rémunérations; cette différence inexpliquée peut être assimilée à un
comportement discriminatoire
 Les inégalités constituent une question socio-économique très importante:
 Il convient de distinguer les inégalités « constructives » qui sont bonnes pour
la croissance et les inégalités « destructives » qui sont mauvaises pour la
croissance (inéquité)
3.1. Introduction
4
 Les inégalités constructives reflètent les différences dans des réponses
individuelles à des opportunités identiques
 Les inégalités destructives reflètent les privilèges des personnes qui sont déjà
privilégiées et qui bloquent le potentiel productif des personnes moins aisées
ou défavorisées; cette situation contribue à réduire l‟efficacité économique et la
croissance
 Les inégalités destructives reflètent principalement les inégalités d‟opportunité
 Dans une société d‟égale opportunité, il y a une importante mobilité sociale
ascendante et descendante et une mobilité intergénérationnelle élevée; la
place des enfants dans la distribution des revenus est, dans ce type de société
indépendante de la place occupée par les parents
 L‟analyse des effets des inégalités sur la croissance procure une indication de
l‟existence d‟inégalités d‟opportunité; si les inégalités réduisent la croissance,
on peut en conclure que leur nature est principalement destructrice
3.1. Introduction
5
 Cette question est particulièrement importante pour les pays en voie de
développement
 Elle est importante car les analyses empiriques montrent qu‟une large partie
des inégalités observées dans les pays en voie de développement sont de
nature « destructive », liées à des inégalités d‟opportunité
 Cette affirmation est confirmée par la figure suivante qui met en relation la
croissance réelle du PIB par habitant pour la période de 1970 à 2000 et le
coefficient de Gini mesurant les inégalités de revenu
3.1. Introduction
6
Evolution des salaires en Suisse, 1994 - 2004
8052
8230
8592
8982
9395
9696
6078
6250
6500
6691
7000
7156
4742
4902
5039
5199
5396
5501
3785
3922
4028
4153
4295
4381
3088
3222
3302
3418
3550
3659
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
M
B
L
S
1994 1996 1998 2000 2002 2004

9ème décile
3ème quartile
médiane
1er quartile
1er décile

9ème/1er décile
Source: ESS 1994-2004, Office fédéral de la statistique
Suisse 1994-2004, Secteur privé
Évolution des seuils de salaires
Evolution des salaires dans l’horlogerie suisse,
1994 - 2004
6923
7625
8117 8146
9180
9499
5631
6121
6339
6429
7170
7400
4803
4973
5061 5092
5586
5785
4184
3922
3987
4031
4440
4577
3817
3306
3220
3478
3766
3877
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
M
B
L
S
1994 1996 1998 2000 2002 2004

9ème décile
3ème quartile
médiane
1er quartile
1er décile

9ème/1er décile
Source: ESS 1994-2004, Office fédéral de la statistique
Suisse 1994-2004, Secteur privé
Évolution des seuils de salaires,
Instruments de précision, horlogerie
Evolution des salaires dans l’intermédiation
financière en Suisse, 1994 - 2004
7713
10643
13108
14323
14530
15141
5804
8255
9430
10042
10389
10603
4550
6251
6763
7238
7649
7584
3737
4951
5198
5630
5900 5901
3294
3948
4196
4591
4812
4920
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
13000
14000
15000
16000
M
B
L
S
1994 1996 1998 2000 2002 2004

9ème décile
3ème quartile
médiane
1er quartile
1er décile

9ème/1er décile
Source: ESS 1994-2004, Office fédéral de la statistique
Suisse 1994-2004, Secteur privé
Évolution des seuils de salaires,
Intermédiation financière
Ecart de salaire entre les salariés situés au sommet et
au bas de la distribution, 1994 - 2004
6.8
6.5
7.3
9.7
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Suisse 99%/1% Finance 99%/1%
1994
2004
11
 Les travailleurs ne cherchent pas seulement à obtenir le salaire le plus
élevé possible mais ils tiennent compte aussi d‟autres caractéristiques liée à
l‟environnement du poste de travail pour maximiser leur utilité
 Ils considèrent notamment les conditions de travail (bruit, horaire irrégulier,
de nuit, etc.), les risques de blessure ou d‟autres avantages liés à l‟emploi
 S‟il existe des conditions de travail différentes pour des emplois identiques,
cela implique que les employeurs qui se font concurrence pour recruter des
employés devront offrir des compensations de salaire de manière à attirer
un nombre suffisant de travailleurs
 Les différences de salaire constituent des signaux pour une allocation
efficiente des ressources entre les différents emplois disponibles
 Le modèle des différences compensatoires repose sur trois hypothèses
principales :
3.2. Les différences compensatoires
12
1. Les travailleurs maximisent leur niveau d‟utilité et pas seulement leur niveau
de revenu
 ils peuvent décider de réduire leur salaire afin d‟obtenir de meilleures
conditions de travail
2. Les travailleurs choisissent les emplois appropriés en fonction de leurs
préférences, qui diffèrent selon les individus, et des informations identiques
que tous les individus possèdent à propos des places disponibles
3. Absence de barrières à la mobilité entre les emplois
 Si les hypothèses (1) à (3) sont vérifiées, le modèle des différences
salariales compensatoires implique que les individus choisissent l‟emploi qui
leur permet de maximiser leur niveau d‟utilité pour différent niveau de
salaire offert pour des emplois similaires
3.2. Les différences compensatoires
13
A. Le modèle (Rosen, 1986)
 Le modèle est basé sur les hypothèses suivantes:
1. Approche à long terme
2. Les travailleurs sont homogènes quant à leur profil et à leurs
caractéristiques mais leurs préférences relatives aux conditions de travail
diffèrent; ils cherchent à maximiser leur niveau d‟utilité
3. Les entreprises maximisent leurs profits dans un monde caractérisé par une
situation de concurrence parfaite sur les marchés du travail et des biens
4. Information parfaite : les travailleurs sont parfaitement conscients des
caractéristiques des emplois offerts en terme de désagréments, de risques
ou d‟avantages non monétaires
5. Mobilité parfaite des travailleurs : à court terme, cette condition n‟est pas
nécessairement respectée en raison de coûts de mobilité mais à long
terme, cette condition semble raisonnable
3.2. Les différences compensatoires
14
B. Analyse du côté des employés
 La fonction d‟utilité des travailleurs est définie par rapport au taux de salaire,
w, et aux conditions de travail et, en particulier, aux risques de blessure ou
de désagréments associés à l‟emploi, D
 En d‟autres termes, U(w,D), avec oU/ow > 0 et oU/oD < 0
 Cette analyse est basée sur l‟hypothèse que le nombre d’heures de
travail est constant
 Si des désagréments liés au travail, tels que des risques de blessure,
augmentent, la perte d‟utilité associée à cette hausse des désagréments
nécessite un accroissement du salaire en compensation
 Cela signifie que la courbe d’utilité est croissante à l‟intérieur de l‟espace
formé par les variables “Désagréments-Salaire”
3.2. Les différences compensatoires
15
B. Analyse du côté des employés
 Dans la figure suivante, la courbe d‟utilité est supposée convexe cela
implique que le taux marginal de substitution est croissant avec le niveau de
risque
 Cela signifie que si le risque lié à l‟emploi augmente, une hausse de salaire
est nécessaire pour compenser le désagrément perçu par le travailleur
 De plus, la compensation exigée par les employé croît avec le niveau de
risque ou de désagrément qui peut prendre aussi la forme d‟un risque de
chômage saisonnier
 La figure suivante a été construite en supposant que chaque individu diffère
selon son aversion au risque
 En l‟occurrence, l‟individu B est moins averse au risque que l‟individu A qui
demande une hausse de salaire nettement plus élevée pour accepter de
travailler dans des conditions plus « risquées »
3.2. Les différences compensatoires
16
3.2. Les différences compensatoires
w
D
B
A
risque averse
D
1
C

E

17
C. Analyse du côté des employeurs
 Une réduction des risques liés à l‟emploi implique une augmentation des
coûts de production; afin de maintenir leurs profits au même niveau, les
employeurs doivent diminuer leurs charges salariales par une diminution du
taux de salaire
 Pour un niveau donné de profit, un employeur fait face à une courbe d‟iso-
profit qui détermine chaque combinaison “ taux de salaire – désagrément”
qui permet de maintenir le niveau de profit total constant
 Les entreprises se distinguent les unes des autres selon les coûts qu‟elles
subissent si elles souhaitent réduire les risques ou les désagréments liés à
l‟emploi
 La figure suivante suppose que toutes les entreprises réalisent le même
niveau de profit en optant pour la combinaison N (caractérisée par un risque
faible et un salaire faible) ou M (salaire plus élevé mais risques plus élevés)
 Pour un même niveau de risque, un salaire plus faible implique un profit
supérieur
3.2. Les différences compensatoires
18
3.2. Les différences compensatoires
w
D
N
M

Iso-profit
nul
Iso-profit
sup. à 0
Iso-profit
inf. à 0
19
D. Equilibre du marché
 Dans un marché parfaitement concurrentiel, les entreprises se trouvent placées
sur leur courbe d‟iso-profit nul (seuil de rentabilité)
 Comme les employés, les employeurs se distinguent les uns des autres en
fonction de leur technologie et du type de bien qu‟ils produisent ainsi que selon
le coût qu‟elles subissent pour réduire les risques ou les désagréments de leur
emploi
 Dans le cas présent, on suppose que la réduction des coûts est moins chère
pour l‟entreprise X que pour l‟entreprise Y
 Les employés souhaitent maximiser leur niveau d‟utilité et les employeurs leur
niveau de profit (qui correspond à un profit nul dans un environnement
concurrentiel dépourvu de barrières à l‟entrée)
3.2. Les différences compensatoires
20
3.2. Les différences compensatoires
w
D
N
M

w
AX
w
BY
D
AX

D
BY

X
X’
Y’
Y
D
21
 En assurant une adéquation optimale entre les emplois disponibles et les
travailleurs, on parvient à déterminer pour chaque employé l‟emploi
particulier qui lui permet de maximiser son niveau d‟utilité
 Ce processus d‟appariement (« matching ») conduit à des différences de
salaires; néanmoins, chaque employeur se trouve sur sa courbe d‟iso-profit
nul et ces inégalités sont efficientes en ce sens qu‟elles permettent aux
travailleurs de maximiser leur niveau d‟utilité
 L’individu A qui est averse au risque sera employé par l‟entreprise qui
parvient à réduire les risques ou les désagréments à moindre coût
 A l‟opposé, B travaillera pour l‟entreprise caractérisée par des coûts
marginaux élevés de réduction des risques
 En revanche, cet individu reçoit une prime salariale qui compense les
désagréments subis dont il est parfaitement informé et conscient des
conséquences éventuelles (!)
3.2. Les différences compensatoires
22
 S‟il existe un grand nombre d‟entreprises différentes, on peut dériver une
courbe appelée « courbe des salaires hédoniques », W(D), qui montre le
niveau de salaire le plus élevé qu‟un travailleur peut espérer obtenir sur le
marché pour un niveau donné de désagrément (Cf figure présentée au
cours)
 La condition de première de maximisation de l‟utilité est donnée, dans ces
conditions par l‟expression suivante : -U
D
/U
Y
= w
D
 Cela signifie en d‟autres termes que le taux marginal de substitution entre
les désagréments et le revenu (qui correspond à l‟évaluation marchande
des désagréments ou des risques) est égal à à la prime salariale attribuée
par le marché du travail pour les risques encourus de blessures ou des
autres désagréments (travail de nuit, par équipes, etc.) que les personnes
sont disposées à accepter en échange d‟une compensation monétaire
3.2. Les différences compensatoires
23
E. Applications empiriques
 Ce modèle théorique peut être utilisé pour étudier et comprendre différents
cas pratiques :
1. Il peut être employé pour analyser si le marché du travail attribue
effectivement des primes pour les risques et, le cas échéant, le montant des
primes attribuées pour chaque type de désagréments observés
2. On peut aussi l‟utiliser pour mesurer le prix de la vie
3. Il peut être aussi utile pour déterminer si les personnes occupées dans des
secteurs caractérisés par des taux de chômage élevés reçoivent
effectivement des primes salariales pour les risques encourus
4. Quels sont les effets des actions légales sur les primes compensatoires ?
Ce type d‟étude nécessite des données longitudinales
3.2. Les différences compensatoires
24
5. Existe-t-il aussi des primes salariales versées pour des personnes qui
travaillent ou qui vivent dans des environnements dangereux ou
désagréables (bruit par exemple) ? Ce type de question se pose aussi sur
le marché immobilier
 Brown (1980) présente un excellent survol de cette littérature
 Viscusi (1978) montre qu‟aux Etats-Unis, la probabilité moyenne d‟avoir un
accident non fatal s‟élève à 3,2% et celle d‟avoir un accident fatal est de
0,012%. L‟estimation empirique effectuée par l‟auteur montre qu‟en 1969,
un individu américain moyen était prêt à prendre un risque d‟accident fatal si
on lui attribuait une prime salariale annuelle de 173$ (in 1969 US$)
 Si l‟on tient compte de la probabilité d‟avoir un accident fatal, cela signifie
que sauver la vie d‟un individu équivalait, aux Etats-Unis et en 1969, à un
montant de 1‟466‟100$ !
3.2. Les différences compensatoires
25
 L‟essence même de la théorie du capital humain est basée sur l‟hypothèse
que les individus adoptent des décisions relatives à l’acquisition de
caractéristiques personnelles futures qui leur permettent d’obtenir le
bénéfice net le plus élevé possible lors de périodes ultérieures
 Ces décisions d‟investissement englobent tous les choix qui suscitent une
amélioration du potentiel productif individuel mais ces analyses ont été
principalement appliquées aux décisions relatives à la formation, à la santé
et à la formation continue
 Si l‟on fait l‟hypothèse que les bénéfices futurs obtenus par un individu
peuvent être correctement quantifiés en termes d‟accroissement future de
revenu, dès lors la valeur du capital humain d’une personne peut être
définie comme la valeur actualisée de ses revenus futurs du travail
 Il convient d‟établir une distinction claire entre deux types de capital :
3.3. La théorie du capital humain
26
1. Le capital humain général: la productivité du travailleur est accrue auprès
d‟un grand nombre d‟employeurs potentiels
2. Le capital humain spécifique: la productivité du travailleur est accrue
grâce à l‟acquisition de connaissances spécifiques qui ne sont utilisables
qu‟auprès d‟un seul employeur (l‟employé apprend comment l‟entreprise
fonctionne et comment elle utilise certains équipements spécifiques)
 Une autre distinction devrait être faite entre le capital inné qui se réfère aux
capacités intrinsèques à chaque personne et le capital humain acquis par
le biais de décisions délibérées
A. Le capital humain général


 On examine la décision d‟investissement prise par un individu arrivé au
terme de sa scolarité obligatoire (15 ans dans la plupart des pays)
3.3. La théorie du capital humain
27
 Si une personne décide d‟entrer immédiatement dans la vie active, à la fin
de sa scolarité obligatoire, et s‟il sait qu‟il peut espérer obtenir un salaire
annuel de w
0
, la valeur actualisée de son profil futur de revenu (VAR),
calculée pour toute sa vie active (de 15 à 65 ans), est donnée par :
3.3. La théorie du capital humain
 S‟il décide au contraire de poursuivre ses études (pour trois années
supplémentaires par exemple) son revenu net actualisé sera donné par :
) 1 (
) 1 (
.....
) 1 ( ) 1 ( 1
50
50
3
3
2
2 1
0
r
w
r
w
r
w
r
w
w VAR
T T T T
T T
+
+ +
+
+
+
+
+
+ =
) 2 (
) 1 (
.....
) 1 ( ) 1 ( ) 1 ( 1
50
50
4
4
3
3
2
2 1
0
r
w
r
w
r
w
r
C
r
C
C VAR
E E E
E
+
+ +
+
+
+
+
(
¸
(

¸

+
+
+
+ ÷ =
28
 En soustrayant l‟équation (1) de l‟équation (2), on obtient la valeur
actualisée nette d‟un investissement éducatif limité à 3 ans :
3.3. La théorie du capital humain
 Si cette valeur est positive (ou égale à 0, à la marge), l‟individu choisira
d‟investir dans une formation post-obligatoire. Si cette valeur est plus petite
que 0, alors l‟individu devrait choisir, d‟un point de vue strictement financier,
de renoncer à investir dans sa formation
Voir figure complémentaire
50
50 50
4
4 4
3
3 3
2
2 2 1 1
0 0
) 1 (
.....
) 1 ( ) 1 ( ) 1 ( 1 r
w w
r
w w
r
w w
r
w C
r
w C
w C VANR
T E T E T E T T
T E
+
÷
+ +
+
÷
+
+
÷
+
(
¸
(

¸

+
+
+
+
+
+ + ÷ =
29
 Si on examine cette décision d‟un point de vue marginal (pour une année
supplémentaire de formation), celle-ci peut être réduite à l‟équation
suivante:
3.3. La théorie du capital humain
 Une autre manière d‟aborder cette condition est de considérer que la
formation constitue une décision rentable quand le taux de rendement
interne (i) de l‟investissement éducatif est égal ou supérieur à r, le taux
d‟intérêt du marché
 En l‟occurrence, le taux de rendement interne est donné par la formule :
0
1
0
1
1
) 1 (
C w
r
w w
E
E N
t
t
E
t
E
t
+ >
+
÷
÷
÷
=
÷
¿
0
1
0
1
1
) 1 (
C w
i
w w
E
E N
t
t
E
t
E
t
+ =
+
÷
÷
÷
=
÷
¿
30
 Cette expression peut être encore simplifiée si l‟on suppose que les
individus considèrent un horizon temporel infini, auquel cas on obtient la
formule suivante :
3.3. La théorie du capital humain
 Si les coûts directs de l‟éducation sont faibles, comme cela est le cas dans
un système éducatif largement subventionné, alors le taux de rendement
interne est donné approximativement par la formule suivante :
0
1
0
1
C w
i
w w
E
E
t
E
t
+ =
÷
÷
÷
1
1
÷
÷
÷
=
E
t
E
t
E
t
w
w w
i
31
 Cette approche théorique conduit aux conclusions suivantes :
1) Les individus qui ont les préférences les plus marquées pour le présent
n’investissent pas dans leur formation
2) Les individus qui investissent dans leur éducation sont ceux qui prennent le
plus soin de leur santé, accordent le plus d’importance à leur
alimentation et vont plus fréquemment au médecin
3) Plus la période durant laquelle les individus obtiennent un bénéfice net
positif de leur éducation est longue, plus le taux de rendement interne de
leur investissement éducatif est élevé. Cela explique pourquoi les
personnes formées sont plutôt jeunes
4) Les individus qui anticipent une interruption temporaire de carrière
investissent moins dans leur formation (femmes)
5) Une hausse des coûts directs formation (C
0
) réduit le nombre de
personnes en formation
3.3. La théorie du capital humain
32
 Selon cette approche, le taux de rendement interne décroît avec le nombre
d‟année d‟éducation (courbe TRI – cf figure complémentaire)
 Le coût marginal de financement d‟une année de formation supplémentaire
(courbe MCE) augmente avec le nombre d‟années de formation. Cela est
dû au fait que plus les individus investissent dans leur éducation, plus ils
doivent emprunter auprès de sources externes pour financer leur
investissement éducatif
6) Les individus dotés des capacités les plus élevées sont caractérisés par des
courbes “TRI” situées à droite de celles des personnes ayant des capacités
plus faibles; dans ces circonstances, on s‟attend à ce que le taux de
rendement interne de l‟éducation augmente avec le niveau de formation
7) Néanmoins, dans un monde caractérisé par des courbes de coût marginal
différentes (MCE), le TRI d‟un investissement éducatif sera une fonction
décroissante du niveau de formation
3.3. La théorie du capital humain
33
B. Le capital humain spécifique


 Dans ce cas, on considère uniquement les investissements éducatifs qui
sont spécifiques à une entreprise en particulier et qui ne peuvent pas être
utilisés auprès d‟autres employeurs
 Quand la productivité est accrue auprès d‟une seule entreprise, on
considère que le capital humain est spécifique. Quand la productivité du
travailleur augmente sur le marché, le capital humain est général
 Si un employé quitte l‟entreprise dans laquelle il travaille, ou s‟il est licencié,
il perd la totalité de son investissement spécifique
 Dans le même temps, si l‟employeur paie tous les coûts de la formation, il
perd la totalité de son investissement si l‟employé le quitte
 Par la séparation, chaque partie du marché peut imposer à l‟autre une
externalité (modèle de monopole bilatéral; l‟équilibre est indéterminé et il
dépend du pouvoir de négociation des deux parties en présence)
3.3. La théorie du capital humain
34
 Au moment de l‟engagement, l‟entreprise doit former le travailleur qu‟elle
engage ce qui engendre un coût fixe initial égal à C
0

 Pendant la période de formation, la productivité des travailleurs est égale à
pml
0
et elle passe ensuite à pml
Kt
 En l‟absence de toute formation, la productivité potentielle des employés
serait de pml
U

 Finalement, on suppose naturellement que pml
Kt
> pml
u
> pml
0

 Dans ces conditions, le coût marginal total (évalué sur toute la période
d‟emploi) de l‟engagement et de la formation d‟un nouvel employé est égal
à :
3.3. La théorie du capital humain
¿
=
+
+ +
N
t
t
t
i
w
w C
1
0 0
) 1 (
35
 Le bénéfice marginal associé à cette nouvelle embauche est mesuré quant
à lui par l‟expression suivante :
3.3. La théorie du capital humain
 A l‟équilibre, et sur l‟ensemble de la période d‟emploi, l‟entreprise égalise le
coût marginal avec le bénéfice marginal lié à l‟embauche et à la formation
d‟un nouvel employé :
¿ ¿
= =
+
+ ÷ ÷ =
+
+
N
t
t
Kt
U U
N
t
t
Kt
i
pml
pml pml pml
i
pml
pml
1
0
1
0
) 1 (
) (
) 1 (
¿ ¿
= =
+
+ ÷ ÷ =
+
+ +
N
t
t
Kt
U U
N
t
t
t
i
pml
pml pml pml
i
w
w C
1
0
1
0 0
) 1 (
) (
) 1 (
¿
=
+
÷
+ = ÷ + +
N
t
t
t Kt
U U
i
w pml
pml pml pml w C
1
0 0 0
) 1 (
) (
) (
36
 Si les employeurs paient les travailleurs à leur productivité marginale après
la période de formation (pml
Kt
= w
Kt
), ils consentiraient à engager et à former
ces travailleurs si et seulement si le coût marginal de la formation est
supporté indirectement par les travailleurs sous la forme d‟un salaire plus
bas que la productivité pendant la période de formation, w
0
= pml
0
– C
0
 C‟est ce qui se produit lorsque la formation est de type générale
 A titre d‟exemple on peut citer les avocats stagiaires ou autres apprentis qui
acceptent de très bas salaires pendant leur formation
 Dès qu‟ils obtiennent leur brevet ou certificat d‟apprentissage, leur valeur
sur le marché du travail augmente autant qu‟au sein de la firme formatrice
de sorte qu‟ils peuvent exiger une rémunération en conséquence
 Si l‟on suppose au contraire que le salaire versé au travailleur engagé et
formé est égal, pendant toute la période d‟emploi, au salaire alternatif (que
la personne peut obtenir ailleurs sur le marché), alors w
0
= w
Kt
=w
U

3.3. La théorie du capital humain
37
 Dans ce cas, la condition d‟équilibre se simplifie comme suit :
3.3. La théorie du capital humain
¿
=
+
÷
= ÷ +
N
t
t
U Kt
U
i
w pml
pml w C
1
0 0
) 1 (
) (
) (
 Dans ces circonstances, on constate que l‟employeur finance l‟intégralité de
l‟investissement éducatif (coûts directs et indirects) car il verse à l‟employé,
pendant sa période de formation, le salaire alternatif qu‟il aurait pu obtenir
ailleurs sur le marché du travail
 En revanche, on constate qu‟au terme de la formation, et pour amortir les
dépenses consenties par l‟employeur durant la période de formation,
l‟employeur engrange la totalité des bénéfices associé au travers d‟une
productivité marginale plus élevée que le salaire versé après la formation
 Les négociations entre employés et employeurs devraient aboutir à une
solution de partage des coûts (Cf figure complémentaire)
38
3.3. La théorie du capital humain
 Les principales conclusions de cette approche sont les suivantes :
1. Le surplus que les travailleurs doivent pouvoir obtenir afin d‟amortir les
coûts de leur formation initiale sur l‟ensemble de la période d‟emploi est à
l‟origine d‟un écart entre le taux de salaire et la productivité marginale
du travail
2. Cet écart contribue à transformer le travail en un facteur de production
quasiment fixe
3. Un taux d’escompte plus élevé a tendance à accroître l’écart entre le
taux de salaire et la productivité du travail nécessaire pour amortir les
coûts initiaux de la formation
4. Des coûts de formation supérieurs contribuent à accroître l’écart entre
le salaire et la productivité
39
3.3. La théorie du capital humain
5. Cette analyse met en évidence l‟importance du taux de rotation du
personnel pour les décisions d‟investissement des entreprises
6. Elle met aussi en exergue le rôle crucial joué par les négociations
collectives entre employés et employeurs
7. Généralement, les deux parties vont accepter de partager les coûts de la
formation grâce au versement d‟un salaire qui est supérieur au salaire de
marché (salaire alternatif) pendant la période de formation
8. En adoptant une solution de partage des coûts et des bénéfices de la
formation, l‟entreprise et les employés obtiennent un gain lié à la poursuite
de leur relation de travail ce qui réduit le risque de séparation
unilatérale
40
3.3. La théorie du capital humain
C. Applications empiriques
1. Lazear (1979) utilise ce modèle pour expliquer pourquoi les contrats de
travail précisent généralement des dates de retraite obligatoire
 En effet, comme les salaires ont tendance à dépasser le niveau de la
productivité marginale, notamment à la fin de la vie active, les travailleurs
ne vont pas d‟eux-mêmes choisir de se retirer à l‟âge optimal pour lequel la
valeur présente des salaires versés tout au long de la vie active est égale à
la valeur actualisée de la productivité marginale du travail
2. Collier et Lal (1986) mettent en évidence qu‟imposer un salaire minimum
peut avoir pour conséquence de réduire les investissements consentis en
matière de formation initiale en entreprise ou de formation continue
41
3. Hashimoto (1979) développe un modèle dans lequel le taux de départ des
travailleurs par période est une fonction négative du taux de salaire divisé
par le salaire alternatif
 Plus le taux de départ est élevé, toutes choses égales par ailleurs,
moins l’entreprise sera prête à supporter les coûts de la formation
 En mettant en place une politique qui prévoit une forte croissance du salaire
à partir d‟un niveau nettement plus bas que la productivité du travail,
pendant la période de formation, qui fait place ensuite à une forte
progression, l‟entreprise parvient à réduire la probabilité que des travailleurs
formés ne la quittent
4. Ce modèle permet de comprendre les fluctuations de l‟emploi au cours des
cycles économiques; il explique aussi pourquoi les travailleurs non formés
sont les premiers à être licenciés en période de mauvaise conjoncture
3.3. La théorie du capital humain
42
 La théorie du capital humain permet d‟expliquer les principales
caractéristiques le profil des salaires en fonction de l‟âge
 En particulier, elle permet d‟expliquer pourquoi le niveau des salaires
augmente avec le niveau de formation en raison des investissements
consentis dans la formation post-obligatoire
 Elle permet aussi d‟expliquer la croissance rapide des salaires au début de
la carrière professionnelle et la concavité du profil salarial observée en
raison des investissements consentis en matière de formation en emploi
 Les analyses effectuées pour la Suisse contribuent à confirmer ces
résultats; mais il existe des différences importantes entre les marchés
régionaux du travail
 Elles s‟expliquent par la structure de l‟offre et de la demande
3.3. La théorie du capital humain
43

Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004
Impact des variables retenues
Impact sur les salaires en %*
Formation
Université 21,4
HES 16,4
Maîtrise/Ecole professionnelle 11,9
Brevet d'enseignement 9,6
Maturité 6,8
Apprentissage 7,1
Formation en entreprise 4,4
Autres formations 7,0
Age (+ 1 an) maxi 1,7
Ancienneté (+ 1 an) maxi 0,7
* Impact : toutes choses égales par ailleurs / ceteris paribus
44

Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004
Impact des variables retenues
Impact sur les salaires en %
Qualifications requises pour le poste
Niveau des qualifications requises élevé 35,8
Niveau des qualifications requises moyen 18,8
Niveau des qualifications requises bas 11,1
Position professionnelle
Cadre supérieur 45,9
Cadre moyen 29,6
Cadre inférieur 17,4
Activités de supervision 8,4
A ces variables s‟ajoutent (en + ou ÷), les impacts liés aux :
• domaines d’activité
• effets d’entreprise
Université
HES
Maîtrise
Brevet d'ens.
Maturité
Apprentissage
Formation en entreprise
Scolarité oblig.(réf)
Autres
F
o
r
m
a
t
i
o
n
0 .05 .1 .15 .2 .25 .3 .35

Intervalle de confiance de 95% en log
Formation GE

46
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
0 5
0
1
5
1
0
2
5
2
0
3
5
3
0
4
5
4
Années de service
D
i
f
f
é
r
e
n
c
e

d
e


s
a
l
a
i
r
e

e
n

%

à

p
r
o
f
i
l

i
d
e
n
t
i
q
u
e
Recherche et
développement
Activités de conseil
Activités sociales
Activités informatiques
Construction
Industrie chimique
Édition et impression
47
D. La formation est-elle un bon investissement ?
 A la lumière des résultats pour la Suisse, on serait tenter de répondre oui
 Néanmoins, les rendements de la formation peuvent être sur- ou sous-
estimés
 Ils sont surestimés si l‟on considère le fait que l‟investissement éducatif
peut conduire à des meilleures conditions de santé, de famille etc.. qui
constituent autant d‟effets externes positifs qui ne sont pas
comptabilisés dans les rendements éducatifs
 Ils sont sous-estimés si l‟on tient compte du biais de compétence lié au
fait que les personnes qui poursuivent leur formation sont celles qui
présentent les compétences “innées” les plus élevées
 Cela signifie que tous les gains attribués à la formation ne sont pas dus à la
formation elle-même; ils auraient été obtenus même sans investissement
éducatif
3.3. La théorie du capital humain
48
 De plus, certains économistes comme Spence (1973) considèrent que la
formation n‟accroît pas la productivité du travailleur mais constitue
simplement un signal pour les employeurs pour choisir leurs employés
en fonction de leurs compétences
 En étudiant dans des universités très réputées, les individus révèlent leurs
compétences, leurs capacités à travailler de manière indépendante et leur
volonté d‟atteindre leurs objectifs
 De ce point de vue, le taux de rendement social de la formation est plus
faible qu’on ne pourrait le croire puisqu’elle n’accroît pas réellement la
productivité du travailleur
 Elle est utilisée en revanche par les employeurs pour attirer les travailleurs
ayant les meilleures compétences; de ce point de vue, la formation
contribue à améliorer l‟allocation des ressources
3.3. La théorie du capital humain
49
 Il existe cinq versions différentes de cette théorie :
1) Les employeurs ne peuvent pas surveiller constamment leurs employés
 Ceux-ci ont donc la possibilité de choisir l‟intensité de leurs efforts
 Les employeurs doivent trouver un mécanisme incitatif pour encourager
leurs employés à accroître leurs efforts
2) Les entreprises cherchent à attirer les travailleurs les plus productifs en
offrant des salaires plus attractifs
3) Une politique de bas salaire peut accroître la rotation du personnel ce qui
aura pour effet d‟augmenter les coûts des entreprises; une hausse de
salaire peut contribuer à « fidéliser » le personnel
4) Les individus sont sensibles au niveau de leur rémunération car elle traduit
le caractère plus ou moins équitable de la relation de travail
5) Modèle d‟agence
3.4. La théorie du salaire d’efficience
50
A. Le modèle de rotation du personnel
 Dans ce modèle, l‟entreprise est supposée avoir un pouvoir de monopsone
sur le marché du travail
 Elle peut dès lors influencer la durée de l‟emploi et l‟ancienneté au sein de
l‟entreprise en modifiant le taux de salaire
 Celle peut donc encourager l‟entreprise à offrir un salaire plus élevé que la
rémunération observée sur le marché (w
e
) pour réduire les coûts liés à la
rotation du personnel
 La fonction du taux de rotation du personnel est donnée par la formule
suivante :
q = q(w – w
e
), q
w
< 0 and q
ww
> 0

3.4. La théorie du salaire d’efficience
51
 Le problème de maximisation du profit de l‟entreprise peut dès lors être
exprimée de la manière suivante :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
{ } L w w Tq w L F
e
L w
· ÷ + ÷ = ) ( ) ( max
,
 Pour simplifier, supposons que l‟entreprise soit caractérisée par des
rendements d‟échelle constants de telle manière à ce que F(L) = a.L. Dans
ces conditions, la condition de premier ordre devient :
w w
q
T
ou q T = ÷ = +
1
0 . 1
 Si l‟on suppose de surcroît que le taux de salaire moyen espéré au sein de
l„économie est donné par la probabilité d‟avoir un emploi (1-u, où u
représente le taux de chômage) multipliée par le taux de salaire d‟équilibre,
w
e
=w.(1–u), alors, à l‟équilibre, la prime salariale efficiente peut être
exprimée comme : z = w – w
e
= w - (1-u)w = wu
52
 Dans le long terme, le (sur-)profit de l‟entreprise est nul si bien que :
w = a – q.T
 Dès lors, u = z/(a – q.T) ce qui signifie qu‟il est possible d‟observer, à
l‟équilibre, un taux de chômage involontaire
 Les travailleurs sont disposés à travailler aux taux de salaire offert par le
marché mais ils ne peuvent pas trouver un emploi en raison des coûts de
rotation du personnel
B. Le modèle de Solow
 Chaque employé choisit l‟intensité de son effort “e” qui va dépendre
notamment du taux de salaire qui lui est proposé; le problème de
maximisation du profit devient alors :
Max H = Q{e(w).L} – w.L ou Max H = Q(L
e
) - [w/{e(w)}].L
e

3.4. La théorie du salaire d’efficience
53
 Les conditions de premier ordre de maximisation du profit de l‟entreprise
peuvent dès lors s‟écrire de la manière suivante :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
L L
w
e
L
Q
w e
w
L
Q
=
=
o
o
o
o
o
o
et
) (
 En combinant les deux dernières expressions, on obtient la condition de
Solow :
w
e
w e
w
e
w e où
e
w
w e
=
= =
) ( '
) ( ' 1 ) ( '
o
o
 A l‟équilibre, l‟élasticité de la fonction d‟effort par rapport au salaire est égale
à 1
54
 L‟élasticité de la quantité produite (Q) par rapport aux heures de travail (L)
ou par rapport à l‟effort consenti (e) peut être différente selon la fonction de
production examinée
 Dans le cas d‟une fonction de type Cobb-Douglas (Q=e
o
L
|
), on obtient les
conditions de premier ordre suivantes :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
|
|
|
o
o
o |
wL
Q donc w
L
Q
w e L
L
= =
= ÷ =
H
÷
0
1
) ( '
1
) ( '
0
1
w e
eL
Q donc L w e
e
Q
L
w
e
L e
w
o
o
o
o
o
o
o
| o
= =
= ÷ =
H
÷
55
 En combinant, les deux expressions précédentes, on obtient la condition
suivante qui constitue une généralisation de la condition de Solow :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
Q
e
Q
L
w e
e
w
donc
w e
eL wL
q
q
o
|
o |
= = = ) ( '
) ( '
1
 Plus la fonction de production est élastique au taux d‟effort relativement à
son élasticité aux heures de travail, plus le taux de salaire d‟équilibre sera
élevé (Cf figure suivante)
 La fonction d‟effort peut être exprimée de la manière suivante : e(w)=(w-c)
ì
où c symbolise le taux de salaire (alternatif) du marché. Dans ce cas, la
condition de Solow généralisée devient :
ìo |
|
o
| ì
÷
= =
÷
=
c
w et
c w
w
w e
e
w
) (
) ( '
 w est d‟autant plus élevé que o est élevé, | faible et ì élevé (si les
travailleurs sont très sensibles à la prime salariale qu‟ils obtiennent)
Fonction d’effort
w
e
A
B
w
A
*
 Le point A symbolise la condition de Solow : l’élasticité de la fonction
d’effort par rapport au taux de salaire est égal à 1 à l’équilibre
w
B
*
 Le point B symbolise un équilibre caractérisé par une élasticité de e
par rapport à w inférieure à 1; cette situation se produit lorsque la
quantité de production est très sensible au taux d’effort
57
 En supposant de surcroît que le salaire alternatif « c » est lui-même une
fonction du taux de salaire du marché (w
m
), de la probabilité d‟être employé
(1-u) et du taux d‟indemnité lorsque la personne est au chômage (b), on
obtient la fonction suivante :
c = (1-u).w
m
+ u(b.w
m
)
 Dans ces conditions, et en supposant que o est égal à |, on obtient alors, à
l‟équilibre, la condition suivante :
e’(w)(w/e) = ìw/(w-c) = ì/[(1-b)u] = 1 (si o = |)
et donc u = ì/(1-b)
 Plus ì est élevé, plus b est élevé, plus le taux de chômage (involontaire)
sera élevé car les entreprises choisissent d‟augmenter les salaires en
raison de la sensibilité de la fonction d‟effort par rapport au différentiel de
salaires
3.4. La théorie du salaire d’efficience
58
C. Le modèle d’agence (Shapiro & Stiglitz, 1984)
 L‟entreprise n‟est pas toujours en mesure de contrôler le comportement des
travailleurs à leur poste de travail
 Les coûts du contrôle peuvent être si élevés que les employeurs préfèrent
parfois substituer une stratégie de contrôle par un mécanisme incitatif
 Les travailleurs peuvent avoir intérêt à tricher en réduisant leur effort de
travail
 On supposera que les travailleurs sont neutres au risque et que leurs
préférences sont définies par rapport au revenu salarial (w) et au taux
d‟effort (e) de telle manière à ce que : U(w,e) = w – e
 Quand un employé triche, on supposera que son taux d‟effort “e” est égal à
0
3.4. La théorie du salaire d’efficience
59
 Mais il peut y avoir d‟autres motifs qui peuvent être à l‟origine d‟une
interruption d‟emploi et on supposera qu‟il y a u taux de séparation égal à “q” à
chaque période
 La stratégie de contrôle est imparfaite et cela signifie que les travailleurs ont
une probabilité “p” d‟être détectés à chaque période
 L‟utilité total obtenue par un employé qui triche (V
T
) et de celui qui ne triche
pas (V
N
) peuvent être dès lors exprimés de la manière suivante :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
| |
| |
E
T
U E
N
E
T
U E
T
V q V
r
e w V
V q p V q p
r
w V
) 1 (
1
1
, ) 1 ( ) (
1
1
÷ +
+
+ ÷ =
÷ ÷ + +
+
+ =
60
 La condition d‟absence de tricherie qui doit être respectée par l‟entreprise
est la suivante : V
T
s V
N
 Cette condition d’absence de tricherie peut être écrite ainsi :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
p
e
q r p V
r
r
w
U
) (
1
+ + +
+
>
 Cette équation montre que le taux de salaire dépend positivement de V
U
, e,
q et de r. Plus r est élevé, plus l’incitation à tricher est élevée; cela
provient du fait que les pertes futures susceptibles de provenir d‟une
“détection” du comportement de tricherie sont escomptées à un taux élevé
 Si la probabilité de quitter l’entreprise est élevée, les employés seront
plus incités à tricher; en revanche, plus la probabilité de détection est
élevée, plus la prime salariale incitative sera faible
61
 A l‟équilibre, l‟utilité d‟un employé qui triche est égale à celle d‟un travailleur
qui ne triche pas; dès lors :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
 Cette dernière équation peut être exprimée de la manière simplifiée
suivante:
U E
V
q r
q
e w
q r
r
V
+
+ ÷
+
+
= ) (
1
| |
U E u
V a aV
r
V ) 1 (
1
1
÷ +
+
=
 L‟utilité totale attendue d‟un chômeur est donnée par (a est la probabilité
qu‟un chômeur obtienne un emploi) :
E U
V
r a
a
V
+
=
62
 Dès lors, on constate que pour obtenir un équilibre sans triche, l‟utilité des
chômeurs doit être inférieure à celle que peuvent obtenir les personnes
employées; ce modèle donne lieu à nouveau à un chômage involontaire
 En substituant l‟expression de V
E
dans cette dernière équation et en
simplifiant, on obtient une nouvelle expression de l‟utilité des chômeurs :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
 Finalement, cette expression de l‟utilité totale des chômeurs peut être
introduite dans la condition d‟absence de tricherie et on obtient :
) (
) 1 (
) )( (
) (
) )( (
) 1 (
e w
q a r
a
r
r
V
V
q r r a
aq
e w
q r r a
r a
V
U
U U
÷
+ +
+
=
+ +
+ ÷
+ +
+
=
p
e
r q a e w ) ( + + + =
63
 A un niveau agrégé et en supposant que l‟économie se trouve dans un état
de taux de chômage stationnaire, alors le nombre de personnes entrant au
chômage est égal au nombre de personnes qui sortent du chômage; dès lors
qL = aU
 “a” peut être exprimé comme une fonction du taux de chômage :
a = qL/U et a + q = q(1+L/U) = q/u
 Dès lors, au niveau agrégé, la condition d’absence de tricherie de la part
des employés s‟écrit comme :
3.4. La théorie du salaire d’efficience
p
e
r
u
q
e w ) ( + + =
 Plus le taux de chômage est élevé, plus le taux de salaire d’efficience
peut être bas tout en créant les incitations nécessaires à l’absence de
tricherie
64
A. Introduction
 Dans les sections précédentes, nous avons examiné les différentes
approches théoriques qui peuvent être évoquées pour « expliquer » les
disparités salariales
 Elles sont associées à des différences de capital humain accumulé ou à des
différences entre les secteurs économiques ou entre les diverses
entreprises selon les désagréments associés à leurs postes de travail ou
selon les coûts de surveillance ou de rotation du personnel qui peuvent les
inciter à adopter des politiques de salaire d‟efficience
 Ces différences ne devraient néanmoins pas être associées de manière
systématique à un genre ou à une nationalité particulière
 La persistance observée des inégalités entre hommes et femmes constitue
de ce point de vue un phénomène difficile à expliquer
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
65
Introduction

42.7
57.3
44.0
56.0
46.7
53.3
41.0
59.0
40.2
59.8
44.8
55.2
43.5
56.5
41.2
58.8
44.3
55.7
10 20 30 40 50 60
%
Suisse
ZH
VD
TI
SG
NE
GE
FR
BE
en %
Nombre d'employé(e)s
Hommes
Femmes
4733
5915
5071
6574
4800
5687
4078
5016
4283
5678
4577
5744
5886
6489
4350
5368
4619
5764
2,000 4,000 6,000
CHF
Valeur centrale
Salaire mensuel brut
Hommes
Femmes
Source: ESS 2004, Calcul: OUE
Sexe
67
 En se référant aux diverses théories évoquées au début du chapitre 3, nous
pouvons tenter d‟expliquer ces disparités de différentes manières :
1. Les différences de productivité associées à certaines caractéristiques qui
permettent de distinguer différents groupes
 Ces différences peuvent être associées à des formes de discrimination
antérieures au marché du travail (telles que l‟attitude ou les attentes de la
société à l‟égard de certains groupes, la répartition traditionnelle des tâches ou
des inégalités d‟opportunité dans l‟accès aux études)
 Ces inégalités ne sont pas dues au marché du travail mais réduire les
discriminations sur le marché du travail peut influencer le comportement de la
population, notamment dans le domaine des investissements de formation
3.5. Discriminations salariales
Origine des inégalités :
Niveau de Formation
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
U
n
i
v
e
r
s
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t
é

E
c
o
l
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o
n
A
u
t
r
e
s

f
o
r
m
a
t
i
o
n
s
Femmes
Hommes
Genève, RFP 2000
Proportion de personnes n’ayant pas dépassé la
scolarité obligatoire selon les classes d’âge et le
sexe
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
25-29
ans
30-34
ans
35-39
ans
40-44
ans
45-49
ans
50-54
ans
55-59
ans
60-64
ans
65-69
ans
70-74
ans
75-79
ans
80 ans
et +
Femmes
Hommes
Ensemble
Suisse, RFP 2000
70
 Les différences de salaire peuvent être également expliquées par :
2. La ségrégation sexuelle en termes de profession, de secteur d’activité, de
type d’emploi ou de position hiérarchique, etc.
 Ces disparités peuvent être liées aux différences compensatoires qui pauvent
varier d‟un secteur à l‟autre
 Elles peuvent être dues aussi aux salaires d‟efficience pratiqués par les
entreprises pour contrôler les employés ou réduire leur taux de rotation
 Dès lors, la ségrégation peut créer des inégalités salariales « efficaces » pour
l‟allocation des ressources; néanmoins, la ségrégation peut être due aussi à
des inégalités d‟opportunité
 Elle peut être aussi assimilée à une pratique discriminatoire si, toutes choses
égales par ailleurs, l‟entreprise choisit systématiquement de recruter des
travailleurs d‟un groupe donné
3.5. Discriminations salariales
71
Origine des inégalités :
Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques
Position hiérarchique
Femmes Hommes TOTAL
Sans fonction
d'encadrement
73,0% 56,6% 63,8%
Activités de
supervision
10,9% 11,5% 11,2%
Cadre inférieur 8,8% 11,1% 10,1%
Cadre moyen 5,1% 11,5% 8,7%
Cadre supérieur 2,2% 9,3% 6,2%

PRIVE
LSE, 2000
74
 Les inégalités de salaires peuvent être dues finalement à une :
3. « pure » discrimination du marché du travail; elle se traduit par le fait que
deux personnes ayant pourtant des profils parfaitement identiques, travaillant
dans la même entreprise, obtiennent des salaires différents
 Il existe une importante littérature empirique qui a cherché à tester l‟existence
de telles pratiques. Ces études peuvent être rangées en deux catégories :
1. Les analyses de régression qui permettent d‟estimer une fonction de salaire
(simple OLS) dans laquelle une variable muette relative au genre est introduite
pour déterminer si elle exerce une influence significative sur le niveau des
salaires (approche utilisée pour les expertises juridiques)
2. Expériences de terrain qui tentent de déterminer si le genre ou la race est pris
en considération pour attribuer un appartement ou un emploi à des personnes
qui présentent pourtant le même profil hormis leur appartenance à un groupe
« défavorisé » (envoi de CV identiques anonymes ou non)
3.5. Discriminations salariales
75
 Différentes théories permettent d‟expliquer les discriminations salariales :
1. Les théories liées aux préférences
2. La discrimination statistique
3. Les théories institutionnelles
A. Les théories liées aux préférences
 L‟hypothèses centrale des travaux pionniers de Becker (1957) est que
l‟utilité de certains individus est affectée par les relations qu‟ils entretiennent
avec les membres d‟autres groupes sociaux
 Les exemples utilisés par Becker proviennent principalement des Etats-Unis
(population de couleur) mais ils peuvent être étendus à d‟autres situations
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
76
 Becker suppose en l‟occurrence que les employeurs appartenant au groupe
majoritaire (blanc) manifestent une certaine réticence à travailler avec des
employés de couleur
 Un employeur blanc victime de préjugés à l‟encontre du groupe minoritaire
estimera que le coût du salaire versé aux employés blancs s‟élève à W
W

alors que celui des employés de couleur est perçu comme étant égal à
W
B
(1 + d
i
)
 Le terme W
B
.d
i
est donc le coût de l‟aversion pour l‟emploi d‟emplyoés de
couleur
 Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts parfaits, alors
l‟employeur n‟embauche que des personnes de couleur si W
W
> W
B
(1 + d
i
)
et n‟emploiera que des blancs si l‟inverse est vrai
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
77
 Dans ce cas, les employeurs très discriminants, ceux pour qui d
i
est très
élevé, n‟emploient que des blancs, alors que ceux qui sont moins
discriminants n‟occuperont que des gens de couleur
 Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts imparfaits, alors
l‟entreprise aura une structure d‟emplois mixte (cf. graphique)
 Si l‟on suppose que l‟entrée sur le marché des biens est libre, la
concurrence entre les entreprises devrait garantir que les entreprises
discriminatoires devraient disparaître du marché si bien que seuls les
employeurs non discriminants (d
i
= 0), devraient pouvoir se maintenir


3.5. Discriminations salariales: approche théorique
78
 La seconde forme de discrimination considérée par Becker est celle liée aux
employés eux-mêmes, lorsque des groupes de travailleurs manifestent des
préjugés l‟un envers l‟autre
 Dans ce cas, le salaire perçu par un employé blanc est égal à W
w
s‟il
travaille avec d‟autres personnes de son groupe ou W
w
(1 – d
i
) s‟il doit
travailler avec des personnes du groupe minoritaire
 Si une entreprise embauche des blancs pour travailler avec des personnes
de l‟autre groupe, il doit lui verser un salaire équivalent à W
W
/1 - d
i
en raison
de la mixité de l‟emploi
 Si les employés blancs et de couleur sont identiques, un marché du travail
totalement ségrégé va apparaître, chacun recevant un salaire identique
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
79
 Si les travailleurs sont complémentaires, les deux groupes vont obtenir un
salaire supérieur mais alors avec une réduction du niveau d‟emploi
 Un test indirect de la discrimination des employés est fourni par Chiswick
(JPE, 1973, Vol. 81, pp. 1330-1352); il suppose que les travailleurs non
qualifiés subissent une ségrégation, comme dans le modèle de Becker,
alors que travailleurs qualifiés sont indispensables dans les tous les
établissements
 Si les employés qualifiés sont plutôt des blancs alors on devrait observer
que les travailleurs blancs embauchés dans des entreprises privilégiant les
personnes de couleur devraient obtenir des salaires plus élevés que ceux
qui travaillent pour des entreprises favorisant le groupe majoritaire
 Dans ce cas, le salaire moyen des blancs devrait dépendre positivement du
pourcentage de gens de couleur employés
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
80
 De plus, l‟inégalité de salaires entre les blancs qualifiés et non qualifiés
devrait être aussi une relation positive par rapport aux proportions de
travailleurs blancs qualifiés dans les entreprises employant des personnes
de « couleur »
 La recherche empirique menée par Chiswick tend à confirmer ces relations
mais son test est relativement limité. Malheureusement, des évidences plus
directes ne sont pas disponibles et il n‟y a pas réellement de confirmations
plus systématiques de la validité empirique de cette théorie
 Finalement, ce type de discrimination peut aussi être pratiqué par les
consommateurs eux-mêmes
 Dans ce cas, la discrimination à l‟encontre des acheteurs du groupe
minoritaire s‟exprime par des prix inférieurs qui conduisent éventuellement à
une ségrégation résidentielle
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
81
B. Discrimination statistique
 Dans les modèles de signal, les employeurs sont incapables d‟observer
directement la productivité des candidats à un poste vacant mais ils
observent des caractéristiques telles que la formation (signal)
 Le modèle de base développé par Phelps (Microeconomic Foundations of
Employment and Inflation, 1972, Norton) suppose que les employeurs
engagent les employés sur la base d‟un test de performance, y, qui est un
« prédicateur » non biaisé de la productivité réelle du travailleur, q
 Dès lors, pour le i
ème
postulant y
i
= q
i
+ µ
i
où µ
i
est un terme d‟erreur
aléatoire indépendant de q
i

 Si on régresse q
i
sur y
i
, on obtient l‟équation suivante :
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
i i
y b q b q * *) 1 ( + ÷ =

82
 Dans cette équation, b* est une mesure du degré de corrélation entre y et q;
indique la qualité moyenne des postulants (b* est compris entre 0 et 1)
 Deux cas extrêmes peuvent être brièvement présentés; dans le premier,
est identique pour les deux groupes de travailleurs mais le test est plus
fiable pour les employés du groupe majoritaire (b* est supérieur)
 Si l‟on se réfère à l‟équation précédente, les travailleurs du groupe
majoritaire reçoivent un salaire supérieur à celui du groupe minoritaire même
si par ailleurs ils obtiennent le même score au test, si y
i
> alors que
l‟inverse est vrai si y
i
<
 Les travailleurs hautement compétents obtiendront un salaire inférieur à
celui de leurs collègues du groupe majoritaire alors que l‟inverse est vrai
pour les employés moins compétents
 Les salaires des travailleurs du groupe majoritaire seront dès lors plus
dispersés autour de la moyenne que ceux du groupe minoritaire mais la
salaire moyen sera le même
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
q
q
q
q
83
 Dans le deuxième cas, le test présente la même fiabilité pour les deux
groupes mais pas la productivité moyenne y si bien que le salaire moyen
diffère
 Si b* est plus petit que 1, alors il est possible qu‟un travailleur du groupe
très productif du groupe minoritaire gagne moins que les employés moins
productifs du groupe majoritaire
 En réalité, les cas de discrimination statistique sont plus susceptibles
d‟apparaître dans les cas suivants :
• Pour les immigrants récents ayant des profils culturels et linguistiques très
différents, les tests de compétence ont plus de chance d‟être inappropriés et
leurs parcours plus difficiles à interpréter par les employeurs locaux
• Pour les femmes, particulièrement pour celles qui sont mariées lesquelles
ont plus de chance d‟expérimenter de longues périodes d‟absence du
marché et des changements d‟emploi plus fréquents dus à la maternité
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
C. Monopsone
 Si les entreprises possèdent un pouvoir de monopsone sur le marché du
travail et si l‟offre de travail d‟un groupe d‟employés est plus élastique que
celle de l‟autre groupe, la maximisation du profit implique que, à l‟équilibre,
des salaires différents seront payés
 La condition de 1
er
ordre de maximisation du profit est donnée par :
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
 Si les deux groupes (hommes et femmes) ont la même productivité
marginale mais qu‟ils diffèrent du point de vue de l‟élasticité de leur offre de
travail qui est moins élastique pour le groupe minoritaire (femmes), on
obtient alors la condition de maximisation de 1
er
ordre suivante:
) (
1
1
) (
1
1
M epL
F epL
w
w
F
M
+
+
=
)
1
1 ( ) 1 ( .
epL
w
w
L
L
w
w
w
L
w w
L
Q
+ =
c
c
+ =
c
c
+ =
c
c
85
 Si les femmes ont une offre de travail moins élastique que celle des
hommes, les hommes vont obtenir des salaires plus élevés que les femmes
à l‟équilibre (cf figure suivante)
 Si l‟analyse théorique est incontestable, le pouvoir de prédiction empirique
est plus discutable
 En premier lieu, si des cas de monopsone peuvent exister dans la réalité, ils
ne sont pas représentatifs de tout le marché du travail
 De plus, il n‟est pas certain que les élasticités de l‟offre diffèrent comme le
suppose le modèle de monopsone
 Une autre forme de pouvoir de marché peut être liée à la capacité des
syndicats à monopoliser l‟offre de travail
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
86
 Aux Etats-Unis, il existe des évidences empiriques de discrimination
exercée par les syndicats à l‟encontre des femmes et des travailleurs de
couleur
 Néanmoins, des analyses plus récentes suggèrent que les syndicats
peuvent exercer un impact favorable pour la réduction des discriminations
salariales
 Ashenfelter (1972) a estimé que la présence de syndicats a contribué à
augmenter le salaire relatif des gens de couleur par rapport à ceux des
blancs d‟environ 3,4% aux Etats-Unis mais qu‟elle a contribué à réduire le
ratio salarial entre femmes et hommes de 1,9%
3.5. Discriminations salariales: approche théorique
87
 Les inégalités de salaire entre hommes et femmes ou entre Suisses et
étrangers sont relativement importantes
 Mais il s‟agit de savoir quelle proportion de cette différence est due à la
discrimination
 L‟approche la plus simple consiste à partir d‟une équation des salaires
(Mincer, 1974) et d‟y insérer des variables muettes relatives au genre ou à
l‟origine
 Ce résultat n‟est valide que si les coefficients associés aux autres variables,
telles que la formation, l‟expérience, l‟ancienneté, la position hiérarchique, la
région, etc. sont identiques pour les différents groupes
 Une autre approche consiste à estimer des fonctions de salaire séparées
selon les groupes
3.6. Mesures de la discrimination salariale
88
La régression : salaire = f (âge)
4000
8000
12000
16000
Y
=
a
b
h
ä
n
g
i
g
e

V
a
r
i
a
b
l
e
-
>
L
N

L
O
H
N
20 25 30 35 40 45 50 55
X=unabhängige Variable->ALTER
Beobachtete Löhne Regressionsgrade
i i 1 i 1 i
ε X β α Y + + =
Y = valeur à prédire -> salaire versé
i = (1,2,3.....n)
o = constante
|
1
= coefficient (pente de la droite)
ε = résidu -> écart de la relation linéaire
y = valeur prédite
= o + |.X
α
1 β
i i
/X Y
i i
/X y
i
ε
89
La régression linéaire simple
i i i
X a Y c | + + =
1 1
salaire d’entrée
coefficient lié à l’âge (pente)
terme d’erreur
salaire observé âge
paribus) (ceteris donné âge un pour salaire de différence
1 1
=
i
X |
90
4000
8000
12000
16000
Y
=
a
b
h
ä
n
g
i
g
e

V
a
r
i
a
b
l
e
-
>
L
N

L
O
H
N
20 25 30 35 40 45 50 55
X=unabhängige Variable->ALTER
Beobachtete Löhne Regressionsgrade
Regressionsparabel
Optimisation par l’introduction d’un terme
quadratique
i
2
i 1 2 i 1 1 i
ε X β X β α Y + + + =
i
ε
0
2
i
ε ÷÷ ÷
¿
91
4000
8000
12000
16000
Y
=
a
b
h
ä
n
g
i
g
e

V
a
r
i
a
b
l
e
-
>
L
N

L
O
H
N
20 25 30 35 40 45 50 55
X=unabhängige Variable->ALTER
Beobachtete Löhne Regressionsgrade
La régression : salaire = f(sexe, âge)
0 X homme si
1 X femme si
i 1
i 1
=
=
i i 2 2 i 1 1 i
ε X β X β α Y + + + =
1
β
Variable muette (dummy)
Diminution moyenne
due au sexe
(ceteris paribus)
92
Différence de salaire en fonction de l’expérience (âge-16)
0
10
20
30
40
50
L
o
h
n
u
n
t
e
r
s
c
h
i
e
d

i
n

%
0 10 20 30 40 50
Erfahrung in Jahren (J)
Männer (36J/50%)
M & F (36J/48%)
Frauen (31J/38%)
GESCHLECHT
(Wendepunkt)
Quelle: IT-Services Nov 2005, Berechnung: OUE
Erfahrung=Alter-19
Lohnunterschied nach Erfahrung
D
i
f
f
é
r
e
n
c
e

d
e

s
a
l
a
i
r
e

e
n

%

Expérience en nombre d’années
hommes
hommes et
femmes
femmes
93
Modèle pour l’analyse de la discrimination
salariale
i
6
2
i i
2
i i i i
ε X X X X X α Y
5 4 3 2 1
+ + + + + + + =
¿
=
n
k
k k
i
X | | | | | |
erreur d' terme ε
civil) état é, nationalit
activité, d' domaines poste, du exigence d' niveau
formation, de niveau ue, hiérarchiq (position coeff. autres
ancienneté l' à liés e quadratiqu et linéaire coeff.
âge l' à liés e quadratiqu et linéaire coeff.
sexe dummy au lié t coefficien
référence) de (profil constante α
i individu l' pour observé salaire Y
i
6
i

5
,
4

3
,
2
1
=
=
=
=
=
=
=
¿
=
n
k
k k
i
X |
| |
| |
|
94
 Si on effectue deux régressions séparées pour les femmes et les hommes,
on peut mesurer l’importance et l’origine de la discrimination salariale à
l‟encontre des femmes en décomposant l‟inégalité salariale totale en une
première composante liée aux différences de caractéristiques des deux
populations (partie expliquée) et une deuxième composante qui est
purement discriminatoire
 Cette deuxième composante est due au fait que les mêmes caractéristiques
sont évaluées différemment par le marché du travail, selon le genre
 Cette décomposition de l‟inégalité salariale entre les groupes majoritaire et
minoritaire a été introduite dans la littérature par Oaxaca (1973) et Blinder
(1973) (cf figure)
3.6. Mesures de la discrimination salariale
) ( ) ( . . ) ( ) (
f m f f m m f f m m f m
Z Z Z Z Z W Ln W Ln | | | | |
    
÷ + ÷ = ÷ = ÷
Education
Salaire
Femmes
Hommes
Salaire moyen
des femmes
Salaire
moyen des
hommes
Différence totale
de salaires
Discrimination
Différence
expliquée
Décomposition de la différence totale de salaire entre les genres en Suisse, 1996
Différence moyenne de salaire entre femmes et
hommes: 29,6%
Partie discriminatoire Partie due aux différences
de caractéristiques
16,8% 12,8%
(60.4%) (39.6%)
Dont Dont
Constante 15,5%
Education 11,5% 36,6%
Expérience 32,1% 10,0%
Ancienneté -9,5% 6,9%
Adéquation entre formation
et qualifications exigées
1,8% 0%
Mari(é) 26,2% 5,4%
Temps partiel -17,8% 0,8%
CCT 4,3% -1,6%
Secteur public -4,4% 0,8%
Position hiérarchique 2,0% 36,6%
Taille de l'entreprise 23,8% 5,4%
Permis de séjour 0% -3,2%
Payé à l'heure 14,5% 2,3%
100% 100%
Note: Un signe négatif dans la colonne discrimination indique que la variable en
question offre un avantage aux femmes. Ainsi, l'ancienneté est-elle mieux valorisée
pour la population féminine que pour les hommes. Un signe positif signale que la
variable instaure une discrimination à l'encontre des femmes. Un signe négatif dans la
troisième colonne met en évidence que les caractéristiques de la population féminine
sur la variable en question permettent de réduire les inégalités de salaires. Un signe
positif indique par exemple que le niveau d'éducation des femmes, qui n'a pas atteint
encore celui des hommes alors même que le marché du travail valorise ce facteur, est
à l'origine d'une différence de salaire due à cette caractéristique particulière (la
formation ici).
97
 La première composante de cette équation mesure de combien le salaire
des femmes augmenterait si elles avaient les mêmes caractéristiques que
les hommes; elle est évaluée en utilisant les coefficients estimés dans
l‟équation salariale des hommes
 La première composante peut être expliquée par les différences dans les
profils individuels; elle n‟est pas le résultat d‟une discrimination imposée par
le marché du travail
 La deuxième composante mesure de combien le salaire des femmes
augmenterait si leurs caractéristiques étaient évaluées au même « prix »
que celui appliqué aux hommes. Cette composante peut être attribuée à
une discrimination du marché du travail car des personnes ayant des profils
identiques devraient obtenir le même salaire
 Les inégalités salariales entre les genres peuvent aussi être décomposées
d‟une manière un peu différente en utilisant les coefficients obtenus dans la
régression pour les femmes comme prix de référence
3.6. Mesures de la discrimination salariale
98
 Cette 2
ème
approche peut aboutir à des résultats différents en ce qui
concerne le montant de la discrimination (cf figure)
3.6. Mesures de la discrimination salariale
 Il existe une littérature abondante sur les inégalités de salaire et les
méthodes de décomposition que nous ne présentons pas ici mais qui sont
exposées par Altonji et Blank dans le chapitre 3 du Handbook of Labor
Economics
 Une autre approche consiste à considérer que les coefficients des
équations de salaires peuvent différés à différents points de la distribution
des revenus. Cette approche est connue sous le nom de régression en
quantiles (Cf Koenker and Basset, 1978, Econometrica, Vol 46(1), pp. 1-26)
) ( ) ( ) ( ) (
f m m f m f f m
Z Z Z W Ln W Ln | | |
  
÷ + ÷ = ÷
99
 La régression en quantiles estime des coefficients différents selon le
quantile, c‟est-à-dire :
3.6. Mesures de la discrimination salariale
) ( ) (
'
t |
i i i T
Z Z Y Q = =
Y à el conditionn quantile ième - le sur Z de s changement des
effet l' de tenu compte régression de ligne la de pente la représente ) (
t
t |
 L‟estimation pour les différents quantiles (t de 0 à 1) détermine la pente de
la ligne de régression pour divers percentiles de la distribution
conditionnelle de Y tel que au moins une proportion t du résidu de la
régression est au-dessous de la ligne de régression et une proportion (1- t )
est au-dessus de cette même ligne
 Cette approche est très utile pour des marchés du travail segmentés
caractérisés par une faible mobilité des travailleurs
100
 Les analyses peuvent être effectuées sur la base de données collectées
pour l‟ensemble du marché ou à partir de données spécifiques à des
entreprises particulières
 Dans ce deuxième cas de figure, l‟idée est de déterminer si le genre est
employé par les entreprises pour déterminer leurs salaires
 Il faut donc estimer une première régression en utilisant toutes les variables
que les employeurs prétendent utiliser pour établir leurs salaires
 Il faut pour le moins recevoir des informations sur le niveau de formation,
l‟expérience (ou l‟âge comme proxy pour l‟expérience) et l‟ancienneté
 Néanmoins, on peut introduire dans les régressions d‟autres facteurs qui ne
sont pas reliés au genre (tels que la couleur des yeux mais pas la taille des
travailleurs qui est corrélée au genre) de manière à maximiser le R
2
de
l‟estimation
3.7. Estimations empiriques
101
 S‟il apparaît que le coefficient associé au genre dans l‟estimation est
significativement différent de 0, alors on peut en conclure que les
employeurs discriminent les femmes
 La deuxième étape consiste à estimer de équations séparées pour les
hommes et les femmes
 Ces estimations peuvent être aussi employées pour décomposer les
inégalités salariales entre hommes et femmes selon l‟approche d‟Oaxaca-
Blinder
 Cette approche peut être employée pour effectuer des expertises en
matière de discrimination salariale
 Les estimations salariales sont ensuite estimées pour déterminer si l‟on
peut prédire (avec un haut degré de fiabilité) les salaires obtenus par les
hommes au sein de l‟entreprise incriminée
3.7. Estimations empiriques
102
 Si tel est le cas, alors on peut utiliser l‟équation estimée pour déterminer un
salaire non-discriminatoire que les femmes devraient recevoir en l‟absence
de toute discrimination
 Ce montant peut être ensuite utilisé pour évaluer la compensation qui
devrait être attribuée aux femmes comme dommage
 Cette approche a été utilisée dans des procès pour discrimination salariale
 Elle a été reconnue par un arrêté du TF (ATF III 145)
 La première étape de l‟analyse consiste à apporter des éléments
susceptibles de rendre vraisemblable l‟existence d‟une discrimination à
l‟encontre du personnel féminin
 Cette vraisemblance peut être établie en comparant les différences de
salaires entre femmes et hommes dans l‟entreprise par rapport à celles
observées sur le marché de référence
3.7. Estimations empiriques
103
 Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une
deuxième étape, tenter d‟expliquer le niveau des salaires versés par
l‟entreprise à partir de tous les facteurs susceptibles d‟influencer les
rémunérations
 S‟il y a discrimination systématique et significative, la troisième étape consiste
à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de
ses caractéristiques personnelles et du mode de fixation des salaires employé
dans l‟entreprise, tel qu‟il a été estimé par la méthode de régression

3.7. Estimations empiriques
104
 Entreprise située dans la région X qui engage une femme au chômage
résidant dans la région Y
 La « demanderesse » compare son salaire à celui d‟un homme occupé
dans l‟entreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique »
 Les analyses faites par un psychologue du travail concluent à l‟absence de
discrimination
 Expertise économique complémentaire demandée
 Marché de référence : région « X+Y » dans le secteur économique de la
défenderesse
 Première partie : Le pourcentage de femmes occupées auprès de la
défenderesse est significativement inférieur à celui du marché
 Il s‟élève à 44,4% sur le marché de référence et à 18,9% seulement auprès
de la « défenderesse »!
Application de la méthode :
Exemple No 1
105
 Sur le marché de référence, 47,2% de femmes n‟ont aucune responsabilité
quelconque. Ce pourcentage passe à 83% auprès de l‟entreprise
incriminée!
 Les différences de salaires sont plus élevées dans l‟entreprise que sur le
marché de référence
 Ce sont des premiers indices d‟un traitement inégal des femmes et des
hommes au sein de l‟entreprise
 Cela ne constitue pas une preuve d‟un comportement discriminatoire de
l‟entreprise
 Ils peuvent tout au plus servir d‟indices susceptibles de fonder la
présomption
Application de la méthode :
Exemple No 1
106
 Deuxième partie : Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées
auprès de la défenderesse subissent une pénalité salariale de 21,3%
 Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence
(13%). Circonstances aggravantes
 Troisième partie : En utilisant l‟équation de salaire estimée, on obtient un
salaire pour l‟homme auquel la défenderesse se compare de 194'531 francs
 Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette
personne auprès de l‟entreprise incriminée (196'264 francs)
 La marge d‟erreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que l‟équation
permet de prévoir le salaire des hommes
 Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux
femmes
Application de la méthode :
Exemple No 1
107
 Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir 180‟756 francs à
l‟embauche
 Elle n‟a obtenu que 120‟000 francs la première année
 La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à 140‟000
francs. Elle aurait dû recevoir un salaire non discriminatoire de 183‟648
francs






Application de la méthode :
Exemple No 1
108
Application de la méthode :
Exemple entreprise No 2

Variables
Valeurs moyennes
Hommes Femmes
(N=109) (N=206)

Différence en % par
rapport à la moyenne
des hommes
Age (en années) 41.3 39.1 -5.3%
Age avant entrée en fonction (en années) 32.3 33.9 +5.0%
Ancienneté (en années) 9.0 5.2 -42.2%
Taux d’occupation (en %) 95.8 83.4 -12.9%
Salaire mensuel brut en francs 4'470 2’921 -34.6%
Salaire mensuel brut (standardisé sur le
plein-temps) en francs
4'629 3’867 -16.5%

109
Application de la méthode :
Exemple entreprise No 2
Variable Modèle 1 Modèle 2 Modèle 3
Sexe (femme) -0.0511*** -0.0511***
Age avant entrée en fonction 0.0015*** 0.0015***
Ancienneté 0.0060*** 0.0060***
(Ancienneté)
2
(*100) -0.0101* -0.0101*
Taux d’activité 3.6732*** 3.5400*** 3.5400***
(Taux d’activité)
2
-1.4890*** -1.3908*** -1.3908***
Part (en %) des femmes dans
chaque fonction

-0.5154***
Fonctions (n = 46) Oui Oui Oui
R
2
ajusté 0.9677 0.9719 0.9719

Variable
Femmes et
hommes
(1)
Femmes
(2)
Hommes
(3)
Différence
F-H
(2) - (3)
Sexe (femme) -0.0511***
Age avant entrée en fonction 0.0015*** 0.0006 0.0027** 0.0021***
Ancienneté 0.0060*** 0.0106*** 0.0069** 0.0037
(Ancienneté)
2
(*100) -0.0101* -0.0404*** -0.0120 0.0284**
Taux d’activité 3.5400*** 3.5169*** 7.5490*** -4.0321***
(Taux d’activité)
2
-1.3908*** -1.3807*** -4.0097** 2.6290***
Part (en %) des femmes dans chaque fonction -0.5154*** -0.3459*** -0.3783** 0.0324
Fonction 1 0.0780 0.0367 0.0338 0.0029
Fonction 2 -0.1141 . -0.0749 .
Fonction 3 0.0496 -0.0447 . .
Fonction 4 0.0260 . 0.0881 .
Fonction 5 0.0489 -0.0437 0.0000 -0.0437
Fonction 6 0.0768 -0.0256 . .
Fonction 7 0.0458 -0.0481 . .
Fonction 8 0.0413 -0.0684 . .
Fonction 9 0.0417 -0.0555 . .
Fonction 10 0.3646*** . 0.4023*** .
Fonction 11 -0.4663*** . -0.4356*** .
Fonction 12 -0.3076*** . -0.2660*** .
Fonction 13 -0.3745*** . -0.3330*** .
Fonction 14 -0.2592*** . -0.2136** .
Fonction 15 -0.3361*** . -0.3056*** .
Fonction 16 0.7330*** 0.7304*** 0.7354*** -0.0050
Fonction 17 0.4084*** . 0.4374*** .
Fonction 18 -0.0586 -0.0959** -0.1060* 0.0101
Fonction 19 0.0769 -0.0310 . .
Fonction 20 0.1319* 0.0651 -0.0010 0.0661
Fonction 21 -0.3901*** . -0.2603** .
Fonction 22 -0.4364*** . -0.4007*** .
Fonction 23 -0.3818*** . -0.3406*** .
Fonction 24 -0.1410 . 0.5560 .
Fonction 25 -0.0028 . -0.0994 .
Fonction 26 -0.2629*** . -0.2219** .
Fonction 27 -0.0403 0.0139 -0.1361 0.1500

(Suite et fin)
Variable
Femmes et
hommes
(1)
Femmes
(2)
Hommes
(3)
Différence
F-H
(2) - (3)
Fonction 28 (gérant) 0.1805*** 0.0613 0.2611*** -0.1998***
Fonction 29 -0.3728*** -0.3111*** -0.3477*** 0.0366
Fonction 30 -0.1467* . -0.1049 .
Fonction 31 0.2582*** 0.3104*** 0.2817*** 0.0287
Fonction 32 . -0.1121 . .
Fonction 33 -0.1510 . -0.1037 .
Fonction 34 0.0579 -0.0519 . .
Fonction 35 0.2127** . 0.2648** .
Fonction 36 0.0153 . 0.0555 .
Fonction 37 0.3701*** . 0.3881*** .
Fonction 38 -0.2054** . -0.1584 .
Fonction 39 (responsable) 0.1248* 0.0065 0.2265** -0.2200***
Fonction 40 0.0603 -0.0457 . .
Fonction 41 0.0258 -0.0549 -0.1109 0.0560
Fonction 42 -0.5319*** . -0.4934*** .
Fonction 43 0.0766 -0.0279 . .
Fonction 44 0.1186 0.0000 . .
Fonction 45 0.9420*** . 0.9765*** .
Constante 6.3570 6.2734 4.8852
R
2
ajusté 0.9719 0.9749 0.9573
Nombre d’observations N = 315 N = 206 N = 109
Remarques :
1. Fonction de référence : adjoint(e) au manager
2. Significativité statistique : *** : significatif à 99% ; ** : significatif à 95% ; * : significatif à 90%
112
Application de la méthode :
Exemple entreprise No 3

Variables
Valeurs moyennes
Hommes Femmes

Différence en % par
rapport à la moyenne
des hommes
Age (en années) 41.1 39.1 -2.4%
Ancienneté (en années) 13.7 11.8 -13.9%
Taux d‟occupation (en %) 98.8 86.6 -12.3%
Salaire annuel brut (standardisé sur le
plein-temps) en CHF 2004
107'445 79'835 -25.7%

Variable Modèle 1 Modèle 2 Modèle 3 Modèle 4 Modèle 5
Sexe (femme) -0.1949 -0.0310 -0.0273 -0.0316 -0.0277
Age 0.0942 0.0178 0.0175 0.0178 0.0173
(Age)
2
(*100)

-0.1019 -0.0129 -0.0128 -0.0129 -0.0127
Ancienneté -0.0131 -0.0069 -0.0071 -0.0067 -0.0069
(Ancienneté)
2
(*100) 0.0422 0.0209 0.0205 0.0208 0.0203
Taux d’activité (en%) 0.3483 0.0179 0.0015 0.0013 0.0098*
Rang 1 . . 0.0484 . 0.0502
Rang 2 . . 0.1148 . 0.1194
Rang 3 . . 0.2084 . 0.2129
Rang 4 . . 0.3281 . 0.3325
Rang 5 . . 0.4767 . 0.4781
Rang 6 . . référence . référence
Region 1 . . . -0.0636 -0.0659
Region 1 . . . -0.0545 -0.0565
Region 3 . . . -0.0588 -0.0638
Region 4 . . . -0.0311 -0.0289
Region 5 . . . -0.0707 -0.0708
Region 6 . . . -0.0299 -0.0330
Region 7 . . . -0.0413 -0.0439
Region 8 . . . référence référence
Rdmscope (587 classes) Non Oui Oui Oui Oui
Constante 9.2035 10.9665 10.8965 11.0078 10.9411
R
2
ajusté 0.4676 0.9326 0.9396 0.9356 0.9427

114
Salaire moyen et proportion de
femmes par position hiérarchique

SFr. 50'000
SFr. 75'000
SFr. 100'000
SFr. 125'000
SFr. 150'000
SFr. 175'000
SFr. 200'000
SFr. 225'000
SFr. 250'000
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
DI
SD
VD
PP
IV
NO
courbe de tendance

Application de la méthode :
Exemple entreprise No 4
Explication du différentiel moyen de salaire ent re les hommes et les femmes par le
genre, les caract éristiqus individuelles des employés et la non-diversité sexuelle au
niveau d'Assignment Grade et du site
SFr. 0
SFr. 20'000
SFr. 40'000
SFr. 60'000
SFr. 80'000
SFr. 100'000
SFr. 120'000
SFr. 140'000
SFr. 160'000
Différence due au genre: 3'401 Fr.
Différence due aux
caractéristiques individuelles:
2'852 Fr.
Différence due à la non-diversité
sexuelle au niveau d'Assignment
Grade et du site: 31'213 Fr.
Salaire moyen des femmes:
111'614 Fr.
Salaire
moyen des
hommes:
149'080 Fr.

116
Application de la méthode :
Exemple entreprise No 4
Décomposition du différentiel de salaire entre femmes et hommes (en % du
salaire des hommes), par site
-5%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
T
o
t
a
l
A
S
A
S
_
P
L
O
C
O
I
L
S
A
S
B
C
S
P
R
I
S
P
S
Site
Différentiel attribuable à la
ségrégation (ou non-
diversité) sexuelle au
niveau d'Assigment Grade
Différentiel attribuable aux
différences des
caractéristiques autres
que le genre
Différentiel attribuable au
genre
Différentiel total