Material Curso Coaching Efectivo

COACHING
QUE ES Y COMO IMPLANTARLO
DATOS ACERCA DEL EXPOSITOR
Lic. Agustn Monroy Enrquez.
Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, as como en Psicologa Industrial. Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas
instituciones de enseanza superior.
Es egresado del IPADE, en el cual curs estudios de Alta Direccin de Empresas. Est certificado por el CONOCER en la Norma Tcnica de Competencia Laboral
de Diseo e Imparticin de Cursos de Capacitacin, en la de Evaluacin de Competencias Laborales y en la de Consultora Empresarial.
Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es

actualmente miembro de la Comisin de Capacitacin.
Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado,
CONESA, Consorcio Canad.
Fue Es
Director General de varias empresas como la Divisin Inmobiliaria del Consorcio Canad, Guadalajara World Trade Center y Directir temporal en Expo Guadalajara. Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesora y capacitacin empresariales desde hace ms de 20 aos, habiendo atendido a ms de 150 empresas clientes en diversos estados de la Repblica Mexicana.
www.monroyasesores.com.mx
A MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUAL
Todos aquellos que compartan su luz, lograrn iluminar el sendero No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para potenciar los recursos con los que se cuenta. En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios permanentes les obligan a buscar frmulas para optimizar sus recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con grupos de lderes que vayan ms all de esa funcin, para convertirse en verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual requieren desarrollar habilidades de tutora y as convertirlos en lderes formadores de lderes .
EL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDER
CLIENTE
CONSEJERO
FORMADOR DE EQUIPOS
MAESTRO
PROVEEDOR
GUIA LIDER
MOTIVADOR
DEL LIDER AL COACHING
Cada da es ms urgente formar a los lderes de la empresa como verdaderos Coachs por las siguientes razones:
Ms
que jefes se requiere guas cuya labor principal sea la de detectar las competencias que requiere el personal y desarrollarlas.
Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:

En el mismo sitio de trabajo. En forma individualizada (segn la situacin de cada persona). Por el sistema de learning by doing. Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por s mismo. Propiciando la autosuficiencia del coachee.
INTRODUCCION AL CONCEPTO DE COACHING
EL ORIGEN DEL COACHING
El concepto nace de la figura del coach en los deportes. Objetivo: acompaar de manera sistemtica al jugador EN el terreno de juego, con el propsito de propiciar su crecimiento y desarrollo, as como el logro de las metas personales y del equipo al que pertenece.
No existe en espaol un trmino que nos proporcione el concepto general de lo que es un coach, por lo que en pases de habla hispana, se estn adoptando de manera generalizada los trminos: coaching, coach, coachee, coacheo y coacheando.
CONCEPTOS EN LENGUA HISPANA RELACIONADOS CON EL COACHING
ENTRENADOR:
Tal vez sera la acepcin ms aceptable en base a su gnesis deportiva. Aunque en espaol, el entrenamiento significa ms bien desarrollo de habilidades. Implica la posicin que asume un experto en alguna materia, para facilitar la planeacin, organizacin, direccin y control de alguna tarea, con objetivos predeterminados. Es un trmino originado en el lenguaje educativo y se refiere a la persona responsable de orientar a un alumno y resolver sus dudas respecto de sus estudios. Jurdicamente un tutor es el responsable de un menor o de un incapacitado.
ASESOR:
TUTOR:
MAESTRO: CONSEJERO:
Es el responsable de llevar a cabo un proceso formal de enseanza aprendizaje. Consejero es una persona ayuda a otra a encontrar soluciones y conductas que resulten adecuadas en situaciones novedosas o desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo que debe hacerse en situaciones que presentan dificultad para el aconsejado.
EL CONCEPTO DE COACHING EN LA LITERATURA ACTUAL
En una revisin sobre 30 libros escritos en espaol sobre COACHING, se manifiestan los siguientes conceptos: MAESTRO ENTRENADOR: 18 libros. Ejemplo paradigmtico: Coaching directivo . Gautier y Vervish. Editorial Oberon 2001. MAESTRO ASESOR : 9 libros . Ejemplo paradigmtico: Menendez J. y Worth. Editorial Santillana 2002. Abre el Meln .
MAESTRO CONSEJERO: 6 libros. Ejemplo paradigmtico: La sucesin del lder . Herreros de las Cuevas . Granica 2003. MAESTRO TUTOR: 6 libros. Ejemplo paradigmtico: Miedaner . Editorial Urano 2002. Coaching para el xito .
Tomado de Coaching Mitos y Realidades Cantera y Goujon. Prentice Hall. 2003
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EL CONCEPTO DE COACHING
Es un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata de transmitirla metdicamente a otra ( coachee ) a travs de estrategias individualizadas de entrenamiento, tutorizacin, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de las nuevas conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organizacin a la que pertenecen. Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su rea y de la organizacin.
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EN TORNO A LA MISION DEL COACHING
Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles tus riquezas sino hacrles ver la propia Johann Wolfgang Goethe. Si regalas un pez, la persona comer un da, si le enseas a pescar, comern l su familia el resto de su vida . Annimo.
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EL SISTEMA DE COACHING
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LAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHING
El proceso de coaching es un proceso individualizado ( totalmente diferente del mtodo grupal o de clases ) en el que tienen importancia especial:
La percepcin de la imagen del coach por parte del aprendiz. La relacin interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ). El proceso de dilogo y comunicacin entre ambos. El anlisis conjunto de experiencias por el coach y coachee. El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados obtenidos.
El coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo adaptado a las capacidades y necesidades especficas del aprendiz, de acuerdo con un plan y programa preestablecido.
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LA APRECIACION DEL DESEMPEO COMO MEDIO PARA DETECTAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL COACHING
OBJETIVO
DETECCION DE COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL COACHING:
MEDIO
Resultados obtenidos por el aprendiz en su calificacin del desempeo: directa jefe-subordinado, 180 o 360 grados. Resultados obtenidos por el aprendiz en su calificacin del desempeo con posterioridad a la intervencin del Coaching.
EVALUACION DE RESULTADOS DEL PROCESO DE COACHING:
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EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ?
TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO:
Tratamiento de problemas personalidad con terapias modificacin de conducta.
de de
COACHING:
Desarrollo de competencias laborales en el campo, que puede traer como consecuencia mejoramiento de la salud psicolgica del aprendiz.
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EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ?
ORGANIZACION DEL TRABAJO:
Se refiere a la correcta planeacin, distribucin, direccin y control del trabajo, por parte de un experto.
COACHING:
Es un proceso de enseanza en el que el Coachee debe terminar desarrollando un nueva conducta laboral (competencias) incluso a nivel de automatismo.
Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el aprendizaje, no tienen xito al instalar procesos de Coaching.
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EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE EVALUACION ?
El
Coach puede intervenir en la evaluacin del potencial del sujeto que se convertir en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso.
Sin embargo,
el proceso de coaching NO es un proceso de evaluacin, ya que a a partir de su instalacin, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y comprometidos a la modificacin de conducta laboral de ste, siendo ese el objetivo comn que los une.
En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre supuestos

tericos, no puede haber pruebas tericas.
El resultado del proceso de coaching
se demuestra EN LAS SITUACIONES REALES en las acta el aprendiz dentro de la empresa.
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EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA MOTIVACION ?
El fin del proceso de coaching es de enseanza aprendizaje para modificar la

conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO tiene por s mismo como finalidad esencial o terminal la motivacin del sujeto.
La motivacin tiene como finalidad la utilizacin de refuerzos conductuales para

modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de hacer algo que ya conoce, en cambio, el proceso de enseanza - aprendizaje parte de lo que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes.
Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching
RESULTA MOTIVADOR para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo al conseguir logros y por la relacin interpersonal con el Coach.
Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar de

reforzamientos o motivadores, segn lo demande el proceso de docencia.
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EL PROCESO ERPA
EMOCIONAL RACIONAL PROGRESO AUTOMATISMO
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EL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE EL CAMBIO
EMOCIONAL
Sensibilizacin al cambio de conducta

Lograr la aceptacin racional del cambio
RACIONAL
PROCESOS
Aprender cmo se realiza el cambio
AUTOMATISMO
Conversin a hbito
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LAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS ERPA
SENSIBILIZAR
EMOCIONALMENTE:
Concientizar al aprendiz acerca del riesgo que implica el no adaptarse a nuevas situaciones y las ventajas de hacerlo. Obtener la aceptacin y la bsqueda racional del cambio.
LOGRAR LA
ACEPTACION RACIONAL DEL CAMBIO:
ESTRUCTURAR EL
APRENDIZAJE EN PROCESOS:
Inducir al aprendiz a estructurar un plan y metodologa para la adquisicin de las nuevas competencias laborales. Lograr el habituar la conducta de modo que el aprendiz sepa siempre qu hacer, sin un esfuerzo de razonamiento permanente.
AUTOMATIZAR LA
COMPETENCIA:
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EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH
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EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH
EMPATIA ORIENTACION A LA ENSEANZA METACOMPETENCIAS CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESIS ADAPTACION Y FLEXIBILIDAD
Tomado de COACHING MITOS Y REALIDADES . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall
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EL PERFIL DEL COACH ( 1 )
METACOMPETENCIAS EMPATIA Poder pensar como el aprendiz. 1. 2. 3.
COMPETENCIAS Escucha activa. Genera confianza. Sabe interpretar sentimientos y pensamientos de otra persona.
EVIDENCIAS CONDUCTUALES logra hacer sentir al Coachee que tiene inters sincero por su situacin ? logra ver la situacin desde el punto de vista de otra persona ? sabe manifestar comentarios realistas y constructivos sobre sus posibilidades al aprendiz ?
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METACOMPETENCIAS
ORIENTACION HACIA LA ENSEANZA Actitud y aptitud para la docencia. 1. 2. 3. 4.
COMPETENCIAS
Inters por ensear. Saber ensear. Habilidad para la comunicacin. Saber alinear la enseanza a impactar los resultados de la organizacin.
EVIDENCIAS CONDUCTUALES
se le reconoce el gusto por la enseanza ? ve la realidad como oportunidad para ensear y aprender ? sabe planear la enseanza ? ha ligado la enseanza con la produccin de resultados en una organizacin ?
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METACOMPETENCIAS CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESIS Saber descubrir elementos y causas de una situacin, as como resumirlas en lo esencial. 1.
COMPETENCIAS Conocimiento sobre tcnicas para analizar problemas. Saber elaborar diagnsticos (situacin actual contra situacin ideal, brecha entre ambas, causas y soluciones )
EVIDENCIAS CONDUCTUALES sabe aplicar metodologas para analizar problemas ? puede resumir ideas estratgicamente y con sentido de lo esencial ? sabe elaborar diagnsticos ?
2.
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METACOMPETENCIAS
COMPETENCIAS
EVIDENCIAS CONDUCTUALES
ADAPTACION Y FLEXIBILIDAD Saber modificar la conducta segn los requerimientos de las situaciones
1.
2.
3.
Percibir cambios en el entorno. Tener actitud favorable a los cambios constructivos. Saber planear y administrar el cambio.
percibe la necesidad de cambiar ? posee actitud favorable a los cambios ? sabe elaborar planes para el cambio, administrarlos y controlarlos ? sabe cmo vencer la resistencia al cambio? ha iniciado y conducido procesos de cambio organizacional ?
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LAS METODOLOGIAS DEL COACH
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METODOLOGIAS QUE USA EL COACHING
DE COMUNICACION METODOLOGIAS
COGNITIVAS
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METODOLOGIAS COMUNICATIVAS
SABER PREGUNTAR DAR FEEDBACK COMUNICACION DE EJEMPLOS RELATOS DE CASOS REALES FOCUS GROUP ENTREVISTA GRUPAL
DE COMUNICACION
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SABER PREGUNTAR:
El coaching busca ante todo el mtodo inductivo, por medio del cual logra que el aprendiz descubra por s mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para guiarle a ello ( mayutica ).
Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuacin en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede usarse cmara de video o grabadoras. Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o conductas exitosas mediante la palabra, documentales, pelculas, lecturasy analizarlos conjuntamente con l. Consiste en la transmisin por parte del coach al aprendiz, de experiencias vividas por l, estimulando el anlisis de las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas
DAR FEEDBACK:
COMUNICACION DE EJEMPLOS: RELATOS DE CASOS REALES:
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FOCUS GROUP O GRUPO DE DISCUSION:
Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El moderador presenta un tema de discusin y facilita la intervencin de los participantes en torno a un cuestionario de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas. Al final coordina la aportacin de conclusiones.
Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita a la entrevista colectiva. Posteriormente los aprendices, presentarn al coach el anlisis, sntesis y conclusiones de experiencia vivida.
ENTREVISTA GRUPAL:
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METODOLOGIAS COGNITIVAS
LECTURAS DIRIGIDAS RETAR OBJETIVOS REFORZAR LO APRENDIDO
COGNITIVAS
ANALISIS DE INCIDENTES CRITICOS

ROTACION PLANEADA DE PUESTOS TASK FORCE SITUACIONES IN BASKET PILOTAJE DE TRABAJO ANALISIS DE CASOS REALES
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LECTURAS DIRIGIDAS:
RETAR OBJETIVOS:
El coach seleccionar para sus sesiones lecturas pertinentes que encargar al aprendiz antes de la sesin. En la sesin, analizarn, sintetizarn y obtendrn conclusiones de las mismas.
Coach y aprendiz seleccionan algn objetivo estratgico en el que no se est logrando resultados. El coach dirigir al aprendiz en la elaboracin de un programa metodolgicamente correcto, dirigido a la superacin de resultados. En las sesiones posteriores el coach dar seguimiento al mismo, forzando al aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones.
REFORZAR LO APRENDIDO:
Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento obtenido. Tambin se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para estimular su repeticin.
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DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2)
ANALISIS DE CASOS.
Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del aprendiz ante posibles eventos crticos, presentndole para su anlisis y respuesta situaciones narradas forma de caso. Despus de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le retroalimentar y obtendr las conclusiones faltantes. Se basa en la metodologa de learning by doing. Consiste en planificar a cada coachee estancias de duracin variable ( en torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que debern formarle en diversas reas del negocio. El Task Force se forma con un reducido nmero de profesionales de diferentes especialidades a quienes se encarga el anlisis y solucin de un problema o la generacin de ideas para la mejora de un producto o proceso.
ROTACION PLANEADA DE PUESTOS: TASK FORCE:
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DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3)
SITUACIONES IN BASKET:
Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deber estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones al respecto. Posteriormente viene el anlisis conjunto y conclusiones. Se basa en la metodologa de cambio de escenarios. Consiste en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un procedimiento en una situacin determinada. Una vez hecho sto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecucin y se pide al aprendiz que aplique la metodologa a una nueva situacin. Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus experiencias reales de xito o fracaso en la organizacin, para ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y conclusiones.
CAMBIO DE ESCENARIOS:
ANALISIS DE CASOS REALES:
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CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO EXTERNO
COACH INTERNO
COACH EXTERNO
la
Cuando
es fundamental comprensin de la cultura interna.
Cuando
conviene una distancia despersonalizada de la cultura de la empresa. conviene ms una perspectiva externa fra y racional.
Cuando ayuda la cercana emocional. Cuando Cuando Cuando
se tiene que consolidar una Cuando se requiere de ideas y estrategia o situacin internamente ya experiencias novedosas para procesos asumida. de cambio. es fundamental el Cuando es ms til una intervencin conocimiento del entorno y relaciones sin implicaciones con personas internas internas del aprendiz. y desprovista de prejuicios o estereotipos.
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EL PROCESO DE TRABJO DEL COACHING
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PARTES INTERVENIENTES EN UN PROCESO DE COACHING NORMAL
DIRECCION GENERAL ( Apoya ) COACH Detecta y desarrolla competencias JEFE DIRECTO Detecta competencias y evala
R. H.
( Coordina y evala )
APRENDIZ
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EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHING
Situacin actual de la competencia del coachee
Situacin META del proceso de

PROGRAMA DE COACHING
COACHING
INDICADORES ACTUALES DE DESEMPEO
INDICADORES META O ACEPTABLES
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ACTIVIDADES 1. Identificar las competencias que se pretenden desarrollar. 2. Establecer los indicadores meta que se pretenden alcanzar con el proceso de coaching. 3. Elaboracin del Plan de Coaching.
COMO HACERLO ? Entrevistas con los jefes de los aprendices, con los aprendices y con RH. Revisin de los resultados de sus evaluaciones de desempeo del aprendiz. El coach elabora el Plan de Coaching y lo acuerda con el aprendiz ( nmero de entrevistas, fechas, objetivos, procedimientos) Con intervencin de R. H., se firma por el coach y el aprendiz la carta compromiso de ambas partes.
OBJETIVOS A LOGRAR Determinar las competencias a desarrollar con el proceso de coaching. Determinar las metas contra las cuales se evaluarn los resultados del proceso de coaching. Definir el proceso para implantar el coaching.
4. Elaboracin y firma de la carta compromiso de coaching.
Formalizar el compromiso institucional de los participantes en el proceso.
42
QUE HACER ? 5. Evaluacin del avance del proceso. 6.Evaluacin final de resultados.
COMO HACERLO ? R.H. realiza entrevistas con el coach y con el aprendiz. Comparacin entre la situacin (indicadores iniciales ) anterior con la final (indicadores finales) que presenta el aprendiz. Certificacin del aprendiz y carta de reconocimiento al Coach.
OBJETIVOS A LOGRAR Detectar oportunidades de mejora, desviaciones o limitaciones. Evaluar los resultados obtenidos contra los planeados.
7.Desvinculacin del coaching.
Reconocer el esfuerzo de ambos participantes.
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FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING
PLAN DE PROCESO DE COACHING COMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripcin):

COACH: PERIODO QUE ABARCA: No. Actividad Objetivo Lugar Fecha COACHEE: FECHA DE ELABORACION: Hora Forma de desarrollo Tcnica a utilizar Observaciones
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CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING
Entender que el Coaching no es
una teora que hay que instalar para estar de moda , es un programa que busca modificar la actiud y el comportamiento.
Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching. Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como un
breve curso terico meramente conceptual , pues ste es slo el principio. a cierta rea a la empresa.
Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada ms a cierto nivel o
Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching. Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa. Tener instalado un sistema para la apreciacin del desempeo. Tener un sistema de promocin de en base a competencias.
45
BIBLIOGRAFIA
Coaching. Javier Cantera. Pearson Prentice Hall. Aedipe. Coaching. Robert Dilts. Urano. The Heart of Coaching; Thomas, ,G. Crane; FTA Press; USA; 2001 The Empowerment Cookbook; Russell D. Robinson; Mc Graw Hill; USA; 2000 Coaching en Accin; Gilberto Salazar; Mc Graw Hill; Colombia; 2000 Efective Coaching; Marshal J. Cook; Mc Graw Hill Inc.; USA; 2000 La Verdadera Labor de un Lder; John P. Kotter; Grupo Edit. Norma, Colombia; 1999 La Empresa Competitiva Sustentable en le era del Capital Intelectual. Villarreal. Editorial McGraw Hill.
46
WEBBIBLIOGRAFIA
www.coachfederationn.org www.coach.com www.thecoaches.com www.talentmentor.net www.coachreferal.com www.olacoach.com www.coachingempresarial.com www.coaching.com www.arearh.com/coaching/CCI.htm
47
52 + 33 3832-4332
Para obtener informacin acerca de otros productos, favor de consultar nuestra pgina web.
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A MANERA DE JUSTIFICACION CONCEPTUAL

EL PARADIGMA ACTUAL DEL LIDER

DEL LIDER AL COACHING

Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:

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EN TORNO A LA MISION DEL COACHING

LAS CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE COACHING

EVALUACION DE RESULTADOS DEL PROCESO DE COACHING:

EL PROCESO DE COACHING ES TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO ?

TERAPIA O ASESORAMIENTO PSICOLOGICO:

Tratamiento de problemas personalidad con terapias modificacin de conducta.

EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO ORGANIZATIVO DEL TRABAJO ?

ORGANIZACION DEL TRABAJO:

EL PROCESO DE COACHING ES UN PROCESO DE EVALUACION ?

En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre supuestos

El resultado del proceso de coaching

se demuestra EN LAS SITUACIONES REALES en las acta el aprendiz dentro de la empresa.

EL PROCESO DE COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA MOTIVACION ?

El fin del proceso de coaching es de enseanza aprendizaje para modificar la

La motivacin tiene como finalidad la utilizacin de refuerzos conductuales para

Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching

Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar de

EMOCIONAL RACIONAL PROGRESO AUTOMATISMO

EL MODELO ERPA PARA QUE EL COACH MANEJE EL CAMBIO

Sensibilizacin al cambio de conducta

Aprender cmo se realiza el cambio

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS ERPA

EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH

EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH

EMPATIA ORIENTACION A LA ENSEANZA METACOMPETENCIAS CAPACIDAD DE ANALISIS Y SINTESIS ADAPTACION Y FLEXIBILIDAD

Tomado de COACHING MITOS Y REALIDADES . Cantera y Goujon. Ed. Prentice Hall

EL PERFIL DEL COACH ( 1 )

METACOMPETENCIAS EMPATIA Poder pensar como el aprendiz. 1. 2. 3.

EL PERFIL DEL COACH ( 2 )

EL PERFIL DEL COACH ( 3 )

EL PERFIL DEL COACH ( 4 )

LAS METODOLOGIAS DEL COACH

METODOLOGIAS QUE USA EL COACHING

COMUNICACION DE EJEMPLOS: RELATOS DE CASOS REALES:

FOCUS GROUP O GRUPO DE DISCUSION:

ANALISIS DE INCIDENTES CRITICOS

DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (2)

ROTACION PLANEADA DE PUESTOS: TASK FORCE:

DESCRIPCION DE ALGUNAS METODOLOGIAS DEL COACH (3)

ANALISIS DE CASOS REALES:

CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO EXTERNO

es fundamental comprensin de la cultura interna.

Cuando ayuda la cercana emocional. Cuando Cuando Cuando

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Situacin actual de la competencia del coachee

Situacin META del proceso de

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