Lic.

en Administración
Profesora : Lic. Rosario Santos Flores
Alumna: Ivonne E. López L.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Unidad VI

CONFLICTO
Manejo de Conflictos

 El conflicto ocurre cuando individuos o

grupos no obtienen lo que necesitan o
quieren, buscando su interés propio.
Conozcamos sobre el conflicto
 El conflicto es inevitable.
 El conflicto se desarrolla al lidiar con personas,
trabajos, y nosotros mismos.
 Indicadores de conflicto pueden identificarse tan
pronto aparecen.
 Exciten estrategias para solución de conflictos.
 Los conflictos pueden minimizarse y resolverse.
 CONCEPTO DE CONFLICTO
Es toda situación en la que dos o más partes se sienten en
oposición.

Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las

metas por alcanzar a los métodos por empelar para cumplir esa
metas.

Proceso que se inicia cuando un parte percibe que otra la ha

afectado de manera negativa, o está apunto de afectar de manera
negativa, alguno de sus interés.

Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha

afectado negativamente algo que le interesa a la primera o esta a
punto de afectarlo.
Razones para el comienzo
de un conflicto
 Pobres estilos de comunicación.
 Búsqueda del poder.
 Insatisfacción con los estilos de supervisión.
 Pobre liderato.
 Carencia de apertura.
 Cambio de liderato.
Causas de Conflictos
 Conflicto con uno mismo.
 Necesidad o deseo no satisfecho.
 Disputa de valores.
 Percepciones
 Conjeturas
 Poca información
 Expectativas muy bajas o muy altas.
 Diferencias en estilos de personalidad, raza y
género.
 ELEMENTOS DEL CONFLICTO

EL CONFLICTO
CONTIENE TRES
ELEMENTOS Percibido por
las partes

Oposición
o
Incompatibilidad
Alguna
forma de
interacción
El proceso del conflicto puede dividirse en
cinco etapas como:
-oposición o incompatibilidad potencial
-cognición y personalidad
-intenciones
-comportamiento
-resultados
 Etapas del conflicto

Sin Conflicto Conflicto aniquilador

Desacuerdos Cuestionamiento Ataques Amenazas Ataques Esfuerzos

menores o abierto o desafío verbales y físicos abiertos
malos de otros asertivos ultimátum agresivos para
entendidos destruir a
la otra
parte
 NIVELES DE CONFLICTO

Conflicto intrapersonal.
Aunque casi todos los conflictos de roles ocurren cuando le
supervisor o los compañeros de un empleado depositan en
éste expectativas contradictorias, es posible que el
conflicto de roles intrapersonal surja del interior mismo de
un individuo, como resultado de la adopción de roles
contrapuestos.

Por ejemplo, Sabrina puede concebirse así misma como

administradora de un equipo responsable, de proteger y
multiplicar los recursos de éste que como miembro del
personal ejecutivo encargado de reducir los costos de
operación.
NIVELES DE CONFLICTO

Conflicto interpersonal. Son una serie de problemas

para muchos individuos dado que afectan
profundamente las emociones de una persona. En
ellos se impone la necesidad de proteger la
identidad y autoestima individuales contra los daños
que los demás podrían provocar en ellas. Cuando la
identidad se ve amenazada, ocurren trastornos
graves y las relaciones se deterioran. En ocasiones
los temperamentos de las personas son
incompatibles y sus personalidades chocan. En
otros los conflictos son producto de fallas de
comunicación o diferencias de percepción
TIPOS DE CONFLICTO
Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o
conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona, ésta
decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías
siguientes:
.Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos,
benéfico, etc., y por lo tanto está motivada para acercarse a él, o
aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia
positiva.
Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino; está en
contra de sus objetivos, etc., y por ende queda motivada para
evadirlo, rechazarlo, alejarse de él. Se trata de una valencia
negativa.
Indiferente. No despierta su interés, es inocuo y no presenta otra
reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. La persona
permanece a la expectativa. En caso de que exista algún cambio,
este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia
nuevamente.
El análisis y la decisión se realizan al menos en cinco planos
diferentes:
Nivel Fisiológico. El mecanismo está interconstruido dentro de la
persona.
Nivel Inconsciente. Experiencias anteriores determinan cuáles
estímulos son agradables, convenientes o adecuados, etc. El
mecanismo es desconocido por nosotros.
Nivel emocional. La afectividad es preponderante en la decisión.
Nivel de hábitos. El hábito constituye una respuesta uniforme y
automática ante el mismo estímulo, es una consecuencia del
aprendizaje.
Nivel consciente Existe un análisis de estímulo y una decisión
voluntaria. Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad
entre dos o más objetos o situaciones (estímulos) que tienen
aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando está
motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo
incompatibles.
Hay dos tipos de conflictos principales:

· Latente (existe pero no se manifiesta claramente).

· Manifiesto (se manifiesta de forma patente).

Otras clasificaciones:
· Intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores,
circunstancias íntimas, …)
· interpersonales : El prototipo; dos personas enfrentadas a
propósito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran
ambos.
· lntragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales
solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del
mismo grupo original.
· lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los
conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un
CONFLICTO no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de
un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano.
 TIPOS DE CONFLICTO
 Conflicto Funcional
 Apoya las metas del grupo y mejora el
desempeño.
 Conflicto Disfuncional
 Perjudican el desempeño del grupo.
 Funcional Vs. Disfuncional (Impacto)
 Influencia de los individuos y los grupos.
 CONFLICTO DE ATRACCIÓN-ATRACCIÓN.
Puede suceder que una persona se
encuentre en medio de dos situaciones u
objetos igualmente atractivos pero
incompatibles. Es fácil de resolver: cualquier
decisión trae como consecuencia una
situación igualmente agradable o adecuada;
puede suceder que si posteriormente la
decisión no resulta idónea, la persona se
reproche no haber tomado el otro camino.
 CONFLICTO DE EVASIÓN-EVASIÓN.
Ambas alternativas resultan igualmente
desagradables o inconvenientes, y lo mismo
en el caso de ser más de dos. La persona
tiende a alejarse de las alternativas, a
evadirse de su esfera de acción: pero no
puede. Es más difícil de resolver. La
persona debe actuar con decisión, porque si
no lo hace, el problema se agravará con el
tiempo. Cuando las fuerzas en juego son
muy intensas puede caerse en un estado de
ansiedad.
 CONFLICTO DE ATRACCIÓN-EVASIÓN.
Un mismo objeto o situación resulta
ambivalente; presenta valencias positivas y
negativas al mismo tiempo. Ofrece ventajas e
inconvenientes. Este conflicto puede
extenderse fácilmente a tres o más situaciones
u objetos incompatibles entre sí.

Cuando las fuerzas en conflicto son muy

intensas pueden presentarse también
desequilibrios emocionales del tipo de neurosis
obsesivo-compulsivas.
 Las personas dan diversas respuestas a la situación conflictiva.
Thomas y Kilmann (1974) plantean cinco estilos de respuesta en
este sentido:
I. ACOMODACIÓN. En este caso las personas son capaces de
transigir, avenirse y doblegarse ante los demás, ignorando sus
propias necesidades y deseos en aras de agradarles a los demás.
Dejan a un lado la situación para centrarse en las relaciones.

II. COMPETENCIA. Sucede lo contrario al caso anterior, las personas

tratan de obligar a los demás a aceptar sus posiciones pues la
preocupación principal es alcanzar su meta o proyecto, pasando por
alto las necesidades de los demás. Su creencia básica en relación
con el conflicto es de ganar o perder.

III. EVASIÓN. Se apartan del conflicto pues consideran que no merita

la pena su resolución. Evitan tanto a las personas como a los asuntos
que pueden causarles conflictos.
IV. AVENENCIA. Estas personas ceden algunas
de sus metas si los demás están dispuestos a
hacer lo mismo. Presionan por algunas metas pero
tratan, al mismo tiempo, de no arriesgar las
relaciones y permiten que la otra parte obtenga
algo.

V. COLABORACIÓN. En este caso el

enfrentamiento del conflicto adquiere carácter
abierto y justo. Existe un compromiso con las
metas personales y con las metas de los demás,
por lo que se comienza con la identificación de las
metas de ambas partes para luego buscar una
solución mutuamente beneficiosa. Existe interés
por las metas y es a través de las relaciones que
se trabaja por alcanzarlas.
Moore (1986) refiere como factores causales del
conflicto, elementos asociados a las relaciones
interpersonales, conflictos de valores, conflictos de
intereses, discrepancias sobre información de
determinados hechos y discrepancias vinculadas con la
inequidad estructural.

En las relaciones interpersonales, la comunicación es

esencial durante una situación conflictiva. De ella
dependerá que el conflicto se exacerbe o que se arribe
a una solución constructiva del mismo: Los diálogos de
sordos, la falta de habilidad de escucha, la
comunicación rígida, la desconfianza, la imposición de
criterios son intensificadores del conflicto y conducen a
la repercusión residual del mismo.
 LA NEGOCIACIÓN
Es el proceso por el que las partes
interesadas resuelven conflictos,
acuerdan líneas de conducta, buscan
ventajas individuales o colectivas o
procuran obtener resultados que sirvan a
sus intereses mutuos.

Se contempla generalmente como una

forma de resolución alternativa de
conflictos
 TRES VISIONES
SOBRE EL CONFLICTO
VISION VISION DE VISION
TRADICIONAL LAS RRHH INTERACCIONISTA
Años 30 – 40 Años 40-70 Años: actual
El conflicto indica un El conflicto es natural El conflicto es una
mal funcionamiento e inevitable, y no es fuerza positiva y
en el grupo y debe necesariamente malo Necesaria para la
evitarse eficacia del grupo

Asociado a Es bueno o malo

Dado que es
violencia, destrucción, dependiendo del tipo
irritabilidad. Por tanto normal, hay que
de conflicto. Debe
deben descubrirse Aceptarlo.
mantenerse
sus causas y Se racionalizó
eliminarlo cierto nivel
ESCUELAS DEL CONFLICTO
 Escuela Tradicional

 Escuela de las Relaciones Humanas

 Escuela Interaccionista
ESCUELA TRADICIONAL

 El conflicto es algo negativo.

 Se lo utilizaba como sinónimo de violencia,
destrucción e irracionalidad.
 El conflicto es dañino y debería evitarse.
 Para evitar el conflicto, solo se debe corregir
este “mal funcionamiento” a fin de mejorar el
desempeño. (busca volver a la estabilidad)
 Forma más común de percibir un conflicto.
ESCUELA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
 Toma al conflicto como un hecho natural de
todo los grupos y las organizaciones.
 Sostiene que el conflicto no se puede
eliminar, y en algunas ocasiones el
conflicto puede ser beneficioso para el
desempeño del grupo.
 ESCUELA INTERACCIONISTA
 Estimula el conflicto sobre la base que un
grupo armonioso, apacible, tranquilo y
cooperador está propenso a volverse
estático, apático y sin capacidad de
respuesta al cambio y la innovación.
 Alienta a los lideres de grupos a mantener un
nivel mínimo de conflicto, suficiente para
generar autocrítica y fomentar la innovación.
 PROCESO DE CONFLICTO

 Etapa I: Oposición o Incompatibilidad Potencial

 Etapa II: Conocimiento y Personalización

 Etapa III: Intenciones

 Etapa IV: Comportamiento

 Etapa V: Resultado
 Etapa I: Oposición o Incompatibilidad
Potencial
 Son condiciones que no necesariamente
conducirán a un conflicto pero que deben estar
presentes para que el mismo surja.
 Comunicación (Dificultades semanticas, ruido,
cantidad, canales, etc…)
 Estructura (Jerarquías, jurisdicción,
ambigüedad, divergencia de metas, etc..)
 Variables personales (Valores individuales de
cada persona)
ETAPA II: CONOCIMIENTO Y
PERSONALIZACIÓN
 La percepción del conflicto, puede darse en dos
niveles.

 Conflicto percibido
Conocimiento de la existencia de oportunidades que
crean conflicto.

 Conflicto Sentido
Involucramiento emocional en el conflicto que crea
ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.
ETAPA III: INTENCIONES

 Decisión de actuar de una forma determina en

un conflicto.
 Competitiva (Base 0)
 Colaboradora (Win-Win)
 Evasiva (Retirada)
 Complaciente (Win-Lose )
 Arreglo con concesiones (Lose-Lose)
 Importancia del individuo y sus valores a la hora
de definir sus intenciones.
Etapa IV: Comportamiento
 CONFLICTO ABIERTO
 Comportamiento de una parte
 Reacción de la otra parte
Etapa V: Resultado
 Incremento en el desempeño del grupo
 Disminución en el desempeño del grupo
 PROCESO DE CONFLICTO

ETAPA I ETAPA II
Oposición o Cognición y ETAPA III ETAPA IV ETAPA V
Incompatibi- personalización Intenciones Comportamie Resultados
lidad Potencial nto

Incremento
-CONDICIONES INTENCIONES CONFLICTO en el
ANTECEDENTES CONFLICTO DEL MANEJO ABIERTO desempeño
PERCIBIDO DEL CONFLICTO del grupo
-COMUNICACIÓN Comportamiento
-Competencia
de una parte Disminución
-ESTRUCTURA -Colaboración
en el
CONFLICTO -Evasión Reacción de la
-VARIABLES desempeño
-Complacencia otra parte
SENTIDO del grupo
PERSONALES -Compromiso
El primer paso del conflicto es la presencia de condiciones que
propician la ocasión para dar lugar a un conflicto y e aquí las cinco
etapas del proceso del conflicto.

Etapa I: POSIBLE OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD.

En esta etapa habla de las condiciones anteriores al conflicto,
dentro de ella hay tres elementos con sus respectivas
características que son:

COMUNICACIÓN: La fuente de comunicación representa las

fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos. Los
malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación los
problemas semánticos se presentan como consecuencia de las
diferencias en escolaridad. Percepción selectiva e Información
inadecuada respecto a los demás. Las investigaciones también
han demostrado un resultado asombroso Tanto el exceso de
Información como su escasez pueden establecer las bases para
un conflicto.
ESTRUCTURA:
El término estructura se usa en este contexto, de manera que Incluye variables
como tamaño, grado de especialización en las actividades asignadas a los
miembros del grupo, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los
miembros, estilos de liderazgo, sistemas de recompensa y el grado de
dependencia entre grupos.
Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades,
tanto mayor es la probabilidad de conflicto. Se ha visto que la antigüedad y el
conflicto guardan una relación inversa. El potencial para conflicto suele ser
mayor cuando los miembros del grupo son más jóvenes y cuando hay mucha
rotación de empleados.

VARIABLES PERSONALES:
Los factores personales Incluyen los sistemas de valores individuales de cada
persona así como las características de la personalidad que explican las
idiosincrasias y las diferencias individuales. las diferencias de valores son la
mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en
cuanto a la contribución personal para el grupo y las recompensas que uno
merece
 EL CONFLICTO PUEDE SER
DESTRUCTIVO CUANDO…
 Controla toda la atención.
 Destruye el auto concepto.
 Divide personas y reduce la cooperación.
 Aumenta la diferencias.
 Conduce a un comportamiento destructivo.
 EL CONFLICTO PUEDE SER
CONSTRUCTIVO CUANDO…
 Resulta en la aclaración de problemas y controversias.
 Resulta en la solución de problemas.
 Involucra personas para resolver controversias.
 Causa una comunicación efectiva.
 Ayuda a liberar emociones, ansiedad y tensiones.
 Desarrolla cooperación y el deseo de aprender de otros.
 Ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas.
TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER
CONFLICTO
 Reconocer el conflicto.
 Establecer metas.
 Establecer comunicación frecuente.
 Comunicar las preocupaciones.
 No impedir que hayan desacuerdos.
 Mantener el ego fuera de los estilo de manejo.
 Mantenerse creativo.
 Discutir las diferencias abiertamente.
 Fomentar continuamente el uso de las políticas del
Departamento.
 Proveer información cuando se necesite.
 Derechos
humanos
Ayuda a Se aprende a
encontrar reconocer los propios
soluciones. limites, necesidades y
Genera derechos ajenos.
normas Aspectos
Rompe con la sociales
Motiva al monotonía. Sirve Culturale
cambio de válvula de s
(gradual o EL presión. económic
brusco) CONFLICTO os
Saca a luz
diferentes
Detecta diferentes
ideas.
grados de
Solidaridad
percepción Demuestra
intereses
 Es una fuente potencial de violencia.

 Resulta en hostilidad y sentimientos destructivos contra quien

se percibe como la fuente del conflicto.

 Es motivo de ansiedad, opresión y preocupaciones que

originan reacciones psicosomáticas: cefaleas, lumbalgias, etc.

 Es impulso de actividad, para defender la propia posición, que

puede llevar a antagonismo.

 Origina impotencia, bajo rendimiento, inhibe y bloquea a la

persona.

 Formación de grupos y bloques antagónicos

 Los conflictos entre grupos tienden a institucionalizarse.

 La subjetividad de la percepción.
 La tendencia a ver como ataques personales

la discrepancia con los hechos o las cosas.

 La información incompleta.
 Las faltas de comunicación.
 La desproporción entre las necesidades de las personas y las
instituciones.
 La diferencia de intereses incluyendo aspectos socio-
económicos y culturales.
 La diferencia entre caracteres.
 Las presiones que causan frustración.
 Pretensión de igualar a los demás a uno mismo.
 Los separatismos y divisiones.
 La mucha intimidad e interdependencia.
 Las conductas inadecuadas en la comunicación.
TÉCNICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
• Solución de problemas
• Metas compartidas
• Ampliación de recursos:
• Evasión
• Allanamiento
• Arreglo con concesiones
• Imposición
• Modificación de la variable humana
•Modificación de las variables estructurales
ALGUNAS PRECONDICIONES PARA MANEJAR
CONFLICTOS

• Reconocer que hay conflicto.

• Analizar de que tipo de alteración se trata.
• Fomentar la comunicación directa.
• Controlar el diálogo.
• Descubrir los aspectos emocionales que hemos ido
mencionando.
• Superar el pasado, a veces vale la pena comenzar
de cero.
• Negociar buscando soluciones aceptables a ambas
partes e implementarlas.
 FASES DE LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS

➘ Preparación
➘ Apertura
➘ Confrontación con los hechos: las partes
se reúnen para discutir el tema.
➘ Evaluación
➘ Negociación
➘ Realización de los convenios
Diez reglas de oro para quien maneje
(consultor o tercer parte) el conflicto
➘ Realizar un diagnóstico profundo
➘ Aclarar roles
➘ Buscar aceptación mutua
➘ Fomentar la comunicación y la retroalimentación.
➘ Permitir la salida de emociones
➘ Preservar la neutralidad
➘ Ser abierto y sincero (asertivo)
➘ Tener paciencia
➘ Permanecer humilde y decente, responsable y
solidario
➘ Implementar un plan
Situación Nivel de Características Resultados
Conflicto individuales del
desempeño
Apático
Estancado
A Bajo o ninguno No responde al cambio Bajo
Carencia de nuevas
ideas
Viable
B Óptimo Autocrítico Alto
Innovador
Destructivo
C Alto Caótico Bajo
No cooperativo
 METODOS DE RESOLUCION
DE CONFLICTOS

DESTRUCTIVOS PARCIALMENTE CONSTRUCTIVOS

DESTRUCTIVOS
Supresión Guerra Guerra AcomodaciónNegociación Solución
total parcial de
problemas

METODO ANTIGUO METODO MODERNO

Arbitraje
Conciliación
Mediación
 CONFLICTO VS. PROBLEMAS EN LA EMPRESA
Cada vez que tenemos alguna incidencia en nuestra empresa con jefes,
compañeros, subordinados, etc., tenemos una situación potencial en la cual un
conflicto puede crearse y generar disrupciones en nuestro día a día.

Es muy corriente, sin embargo, para la mayoría de nosotros, tratar por igual lo que
entendemos por un problema y lo que en realidad es un conflicto, por eso, es
normal no saber solucionarlos adecuadamente. Son dos cosas totalmente distintas
y requieren un tratamiento diferenciado.

Cuando una persona tiene un problema, lo tiene con “algo”, no con “alguien”.
Cuando se nos avería el coche tenemos un problema con el coche, nunca un
conflicto.
La definición de conflicto tiene que ver con personas no con cosas, si estamos
en el trabajo y el jefe nos ha hecho un comentario poco apropiado, tenemos un
conflicto con el jefe, no un problema.

En el caso de no llevarnos bien con el compañero, también tenemos un conflicto.

La forma de tratar un problema es muy distinta a la de gestionar un conflicto.

Pongamos un ejemplo inicial: el responsable de marketing de tu empresa tiene

que construir y diseñar las características de un producto estrella clave para que la
empresa obtenga un beneficio tanto económico como de expansión en la cuota de
mercado.

Todos los empleados de la empresa estarán pendientes de que el trabajo del

responsable de marketing sea bueno, ya que los demás, sobre todo el
departamento comercial, dependen de la bondad del producto.
Puede ocurrir que el jefe de marketing no sea capaz de dar con las claves para
hacer vendible el producto. En ese momento, tiene un serio problema: no sabe
diseñar las características del producto. Como se ha dicho, tiene un problema
con “algo”. Lo que ocurrirá es que si no es capaz de solucionar ese “algo”, el jefe
del departamento comercial se enfadará, ya que el problema del jefe de
marketing, provocará otro problema al jefe de los comerciales: no venderán ese
producto estrella, se desmotivaran, se creara un mal ambiente, etc.

Normalmente los problemas se resuelven invirtiendo dinero y tiempo, como en

el caso de la avería del coche e incluso con el jefe de marketing, que puede
buscar apoyo subcontratando a una empresa de publicidad.
Lo contrario sucede con los conflictos, ya que no siempre sucede así. Si tenemos
a los comerciales desmotivados, darles mas dinero no es la solución para que se
motiven y vendan más, solo solucionando el conflicto existente volveremos a
encauzar la situación en nuestra empresa.

Aprendamos a diferenciar conflictos vs problemas porque la situación y la forma

de gestionarlos son distintas

Creo que tanto los problemas como los conflictos pueden dirmirse con un buen
mediador… Quién debe ser una persona equilibrada y honesta que pueda
desprenderse de sus propios intereses al actuar como mediador.

Tal vez ha llegado la hora de asignar las funciones de mediadores a personas que
puedan ser formadas en resolución de conflictos dentro de la misma empresa y
que puedan desarrollar dichas funciones en paralelo con sus tareas cotidianas
dentro del departamento en que laboran… Esto evitaría pérdidas de tiempo, mejor
coherencia en las acciones y soluciones más fluidas, en resumen, muchas más
ventajas para todos.
IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMÁTICAS ENTRE LAS
DIVERSAS PARTES

Análisis Situacional
Establecimiento de Conclusiones.
Mediante la utilización de Herramientas contrastadas como:
Valores (Factores Motivadores). DISC (Estilo de Comportamiento/
Personalidad).
Técnicas de Negociación y Resolución de Conflictos.
Potenciar la Comunicación Corporativa del Grupo.
Establecer elementos Objetivos: Figura del Arbitraje.
Alineando Objetivos e Intereses (“win to win”).
Imponiendo una Estructura organizativa clara y conocida por
todos. Comunicación Persuasiva.
Escucha Activa.
Empatía.
Feed-back.
Rapport- Sintonía.
IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMÁTICAS ENTRE LAS
DIVERSAS PARTES
Reestructurar Objetivos y/o Intereses contrapuestos o no alineados.
Estructura organizativa poco clara o poco conocida: poca claridad en las
dependencias, roles, misiones.
Culturas organizacionales muy distintas.
Conflictos Interpersonales entre Directivos.
Falta de un líder con poder y autoridad que tome decisiones.
Desconocimiento del trabajo, misiones de otros departamentos y/o
empresas filiales.
Filosofía del grupo muy competitiva.
Fracasos o malas experiencias anteriores.
Falta de flexibilidad, falta de mentalidad abierta.
Anclaje en la zona cómoda: no salir de la misma.
Oposición o reacción al cambio.
Falta de un elemento integrador.
Falta de actitud, interés en personas claves.
No sentirse valorado en su justa medida.
 Las “Guerras” internas suponen un grave riesgo para la consecución de sus
Objetivos Comerciales y Estratégicos.

DISTINGUIR LAS CAUSAS DE LOS CONFLICTOS producidos entre

departamentos y/o empresas del mismo grupo qué impacto producen en
sus resultados.
ACTUAR EFICAZMENTE ANTE IMPOSICIONES del grupo matriz (solicitud
de información, evaluaciones, auditorías…) sin generar enfrentamientos entre
las partes.
UTILIZAR HERRAMIENTAS PARA EVITAR Y PREVENIR, en la medida de
lo posible, toda clase de enfrentamientos
TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN EFICACES para hacer coincidir el criterio
de ambas partes.
IMPLANTAR PROCESOS DE MEJORA COMUNES teniendo en cuenta los
objetivos de cada uno y evitando perjudicarles.
ALINEAR LOS INTERESES para trabajar por unos objetivos comerciales y
estratégicos comunes.
UTILIZAR TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS para lograr una solución
satisfactoria en aquellos conflictos que ya se han producido.
.
 CONCLUSIONES

El conflicto es una disputa con alguien. Pero no son sólo los intereses
diversos los que llevan a un conflicto. Los miembros de un equipo
generalmente tienen intereses y opiniones diferentes sobre cómo trabajar,
qué problemas solucionar, cómo es la realidad y otros temas.

Sin embargo esto por sí solo no lleva al conflicto. La calidad de las

soluciones y resultados finales, para tareas y problemas, depende, como
hemos visto y en primer lugar, de las diversas visiones e ideas que tienen
estas personas.

Los miembros del equipo dependen mutuamente unos de otros para

realizar correctamente su trabajo y esta dependencia favorece la
aparición del conflicto. Además, existe una relación entre la intensidad
del conflicto y la dependencia entre los miembros: cuanto más
dependiente son unos de los otros, más intenso puede ser el conflicto.
BIBLIOGRAFIA UNIDAD VI

http://www.mitecnologico.com/Main/ConceptoDeConflicto
http://www.mitecnologico.com/Main/TiposDeConflicto
http://evolucionprofesional.com/conflictos-vs-problemas-en-la-empresa/
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=8846
http://www.globalestrategias.es/curso-plan.asp?nombre-seminario=Soluciones+Efi
 Lic. en Administración
Profesora : Lic. Rosario Santos Flores
Alumna: Ivonne E. López L.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Unidad VII

Stress
 El ser humano es
una integridad
BIOPSICOSOCIAL
que
para poder sobrevivir
necesita interactuar
con el medio
 El ESTRÉS
En el ser humano se produce cuando
las demandas internas o externas
(tengo hambre o se me viene un auto
encima)
exceden su capacidad de respuesta
(no puedo buscar comida o no puedo
salir corriendo).
Los ESTÍMULOS
que pueden producir estrés son:

Acontecimientos vitales
Pequeños contratiempos
Estímulos permanentes
TRABAJAR
Una de las necesidades
básicas del ser humano
 ORGANIZACIÓN SANA
Aquella que tiene tasas bajas de
enfermedad, lesiones e invalidez
en su personal
no resintiéndose con esto su competitividad
en el mercado
Estas organizaciones poseen características
asociadas con:
- Trabajo sano de bajo estrés.
- Niveles altos de productividad.
Se logra con:
· Un reconocimiento hacia los
empleados por su buen rendimiento
en el trabajo
.Oportunidades para el fomento de
la carrera
· Una cultura de organización que
valora al trabajador individual
APARECE EL ESTRÉS
Cuando las demandas de la
organización exceden la
capacidad de respuesta del
trabajador.
 Qué es el estrés?

Estrés Estrés Laboral

Es la respuesta automática
y natural de nuestro cuerpo
ante las situaciones
que nos resultan
amenazadoras o desafiantes.
Es un desequilibrio percibido
entre
las demandas profesionales
y la capacidad de la persona
para llevarlas a cabo.
Delimitación conceptual del estrés
Concepción Fenómeno
Vs.
negativa adaptativo

EUSTRES: produce estimulación y activación adecuada que permiten

a las personas lograr en sus actividades resultados satisfactorios

DISTRES: experiencia de presión y demandas excesivas que las

personas han de afrontar sin tener: los recursos necesarios, ni saber
muy bien como hacerlo.

¿Porque estudiarlo?
Diferentes definiciones de estrés
Estrés como Estímulo: proviene de la física

Estrés como Respuesta

Estrés como Percepción
Agentes Apreciación Sistema
estresores y evaluación humano

Estrés como Transacción entre persona y ambiente

Tiempo Tiempo

Persona

Ambiente
ESTRÉS LABORAL
Conjunto de fenómenos
que se suceden en la
persona del trabajador
con la participación de
agentes estresantes
lesivos derivados
directamente del trabajo o
que, con motivo de éste,
pueden afectar la salud
del mismo.
 DESEOS EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

Discrepancia Bienestar

PERCEPCION Afrontamiento

Ambiente
físico y social

Persona
Percepción
Deseos
Importancia
Modelo de estrés y afrontamiento
 Estrés laboral
 Inicialmente el estrés puede ayudar en la actividad del
individuo provocando un proceso de incremento de
recursos (atención, memoria, activación fisiológica,
rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad.

 Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy

intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y
llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento.

 Para realizar tareas complejas, o para aumentar la

velocidad en tareas simples, se necesita un cierto grado de
activación. Sin embargo, un exceso de activación dificulta
la realización de dichas actividades.
 EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

5. Propiedades estables de la persona

1. Entorno 2. Entorno 3. Respuestas 4. Salud

objetivo psicológico mental

A B C D

5. Relaciones interpersonales

Modelo del Instituto Social de la Universidad de Michigan

ESTRES

En REALIDAD es un proceso
En general tendemos a CREER que
de interacción entre los eventos
el estrés es consecuencia de
del Entorno y nuestras respuestas
circunstancias externas
Cognitivas, Emocionales y
a nosotros
Físicas

Si el estrés se prolonga o
Se intensifica con el tiempo
SE VAN A VER AFECTADAS
•LA SALUD
•EL DESEMPEÑO ACADEMICO
O PROFESIONAL
• LAS RELACIONES PERSONALES
•O DE PAREJA
 Estresores

AGUDOS CRONICOS DIARIOS DESASTRES

INICIO Definido No tan definido Definido Definido

DURACION Corta Corta o larga Corta Corta o Larga
FRECUENCIA Poca Frecuente Frecuente Poca
GRAVEDAD Alta Baja o Alta Baja Fuerte
EJEMPLO Despido en el Inseguridad en Quedar Una
trabajo el trabajo atascado en el inundación
trafico
 Estresores del ambiente físico
Estresores del ambiente físico:
•Ruido
•Vibración
•Iluminación
•Temperatura
•Higiene
•Toxicidad
•Condiciones climatológicas
•Disposición y disponibilidad del espacio físico en
el trabajo
Principales demandas estresantes del trabajo:
•Trabajo por turnos y trabajo nocturno
•Sobrecarga de trabajo
•Exposición a riesgos y peligros.
QUIENES PADECEN DE ESTRÉS
LABORAL
 Las personas que dedican la mayora parte de su tiempo al
trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección
en el área laboral, descuidando aspectos importantes de la vida
como la familia y los amigos. Son estas situaciones las que
muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo
y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés
laboral.

 Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo

laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se
someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse
rápidamente, con la que no se sienta competente o que se
responsabilice demasiado.
Estresores relacionados con el
contenido de trabajo
Oportunidad para el control

Oportunidad para el uso de habilidades

Variedad de tareas

Feedback de la propia tarea

Identidad de la tarea

La complejidad del trabajo

 Modelo de demandas y
restricciones

Tensión Baja Activo

Discrecionalidad
en las decisiones
relacioanadas
con el puesto de Tensión
trabajo Pasivo
alta

Demandas del puesto

FACTORES QUE
CONDICIONAN EL ESTRÉS
LABORAL
 DIRECCIÓN
Liderazgo inadecuado
Mala utilización de las habilidades del trabajador
Mala delegación de responsabilidades
Relaciones laborales ambivalentes
Manipulación o coacción del trabajador
Motivación deficiente
Falta de capacitación y desarrollo del personal
Carencia de reconocimiento
Ausencia de incentivos
Remuneración no equitativa
Promociones laborales aleatorias
 ORGANIZACIÓN Y FUNCIÓN

Prácticas administrativas inapropiadas

Atribuciones ambiguas
Desinformación y rumores
Conflicto de autoridad
Planeación deficiente
Supervisión punitiva
 TAREAS Y ACTIVIDADES
Cargas de trabajo excesivas
Autonomía laboral deficiente
Ritmo de trabajo apresurado
Exigencias excesivas de desempeño
Actividades laborales múltiples
Rutinas de trabajo obsesivo
Competencia excesiva, desleal o destructiva
Trabajo monótono o rutinario
Poca satisfacción laboral
 MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Condiciones físicas laborales

inadecuadas
Espacio físico restringido
Exposición a riesgo físico constante
Ambiente laboral conflictivo
Menosprecio o desprecio al trabajador
Trabajo no solidario
 JORNADA LABORAL

Rotación de turnos
Jornadas de trabajo excesivas
Duración indefinida de la jornada
Actividad física corporal excesiva
DESEMPEÑO PROFESIONAL
Trabajo de alto grado de dificultad.
Trabajo con gran demanda de atención.
Actividades de gran responsabilidad.
Funciones contradictorias.
Creatividad e iniciativa restringidas.
Exigencia de decisiones complejas.
Cambios tecnológicos intempestivos.
Ausencia de plan de vida laboral.
Amenaza de demandas laborales.
 EMPRESA Y ENTORNO SOCIAL

Políticas inestables de la empresa.

Falta de soporte jurídico de la empresa.
Salario insuficiente
Carencia de seguridad en el empleo.
Estrés por desempeño de roles

Rol – Conjunto de Rol – Persona Focal

Conflicto de Rol – Ambigüedad de Rol : Estres de rol

Relaciones interpersonales entre CdeR y PF

Roles limitrofes

5 tipos de conflicto de rol – Tipos de ambigüedad de rol

Estrés por relaciones interpersonales y
grupales
Presencia y densidad social

Tipos de relaciones

Con superiores

Con compañeros

Con subordinados

Con clientes y usuarios

Clima grupal o de equipos: conflicto
Estresores relacionados con el
desarrollo de carrera
Inseguridad en el trabajo

Transiciones de carrera: cambio de puesto, cambio de

nivel jerarquico, cambio de organización, desempleo

Infra promoción y promoción excesiva

Estresores en los diferentes estadios del desarrollo

de carrera
Factores Estresantes del Contexto
Laboral

Factores intrínsecos
al propio trabajo

Estructura y
Clima Organizacional Relaciones Interpersonales

Desarrollo de la
Carrera Profesional
Estresores por fuentes extraorganizacionales
Relaciones entre diferentes dominios y estresores:
Sobrecarga de rol
Desbordamiento o generalización
Proceso de socialización
Elementos moderadores: género y etapa evolutiva de la familia

Fuentes de estrés de la familia

Estresores normativos de la evolución familiar
Estresores ocasionales no previstos
Estresores crónicos : demanda de rol familiar y
conflictos interpersonales
Cuando una organización padece estrés laboral
se observa:
Índice de ausentismo

Aumento de: Casos por enfermedad laboral

Patologías producidas por estrés
Cambios de funciones y docencias
pasivas
Accidentes de trabajo
Casos por jubilación por razones de
salud
 Además, se observa:

- Una baja en la productividad.

- Mal clima en la organización.
Estrés relacionado con las nuevas
tecnologías
Nuevas tecnologías Transformaciones y
cambios

Estresores provenientes por el uso de computadoras

Estresores por implantación de nuevas tecnologías

Estresores por el uso habitual de nuevas

tecnologías: invasión de privacidad, menor contacto
social, desaparición de roles.
 Estresores por fuentes
extraorganizacionales
Recursos
Restricciones
Modos de acción

Familia

Sociedad
Recursos Trabajo
Restricciones Recursos
Modos de Restricciones
acción Modos de acción

Modelo de vida
Forma en que se manifiesta el estrés
en el individuo
La primera evidencia es el cansancio, la
depresión, trastornos del sueño y cambios del
apetito.

La segunda es la insatisfacción, pérdida de la

felicidad y el placer en lo que se esta haciendo.
Aparece entonces la indiferencia y el cinismo.

En la tercera, se incorporan los hábitos tóxicos o

el abandono laboral.

La Cuarta, aparece trastorno de relación social

más próxima que es el marital y el familiar
 Sintomatología del estrés en el individuo
A nivel fisiológico: A nivel Emocional: A nivel Conductual:

sudoración, preocupación, evitación de situaciones temidas,

tensión fumar, comer o beber en exceso,
muscular, temor,
palpitaciones, inseguridad, intranquilidad motora (movimientos

taquicardia, dificultad para decidir, repetitivos, rascarse, tocarse, etc.),

temblor,
molestias en el estómago,
otras molestias gástricas,
dificultades respiratorias,
sequedad de boca,
dificultades para tragar,
dolores de cabeza,
mareo,
náuseas,
tiritar, etc.
ir de un lado para otro sin una finalidad
miedo,
concreta,
pensamientos negativos sobre uno
tartamudear,
mismo
llorar,
pensamientos negativos sobre
quedarse paralizado, etc.
nuestra actuación ante los otros,
temor a que se den cuenta de
nuestras dificultades,
temor a la pérdida del control,
dificultades para pensar, estudiar,
o concentrarse, etc.
Reacción del sistema nervioso autónomo

El cerebro recibirá el mensaje y pondrá mi cuerpo

en posición de huída.
Se libera adrenalina y el cortisol.
El corazón va a latir más fuerte y rápido.

Las pequeñas arterias que irrigan la piel y los

órganos menos críticos (riñones, intestinos) se
contraerán para disminuir la pérdida de sangre en
caso de heridas y para dar prioridad al cerebro y
los órganos más críticos para la acción (corazón,
pulmones, músculos).
- La presión arterial sube.
- El nivel de insulina aumenta para permitir que
el organismo metabolice mayor cantidad de
energía.
- La mente aumenta el estado de alerta.
- Los sentidos se agudizan.
SINTOMAS DE ANSIEDAD A NIVEL COGNITIVO-SUBJETIVO

Preocupación.
Temor
Inseguridad
Dificultad para decidir
Miedo
Pensamientos negativos sobre uno mismo
Pensamientos negativos sobre nuestra
actuación ante los otros
Temor a que se den cuenta de nuestras
dificultades
Temor a la pérdida del control
Dificultades para pensar, estudiar, o
concentrarse
 A NIVEL FISIOLÓGICO
Sudoración
Tensión muscular
Palpitaciones
Taquicardia
Temblor
Molestias en el estómago
Otras molestias gástricas
Dificultades respiratorias
Sequedad de boca
Dificultades para tragar
Dolores de cabeza
Mareo
Náuseas
Tiritar
A NIVEL MOTOR U OBSERVABLE
Evitación de situaciones temidas
Fumar, comer o beber en exceso
Intranquilidad motora (movimientos repetitivos,
rascarse, tocarse, etc.)
Ir de un lado para otro sin una finalidad concreta
Tartamudear
Llorar
Quedarse paralizado
Otros sintomas
Enfado o ira.
Irritabilidad.
Tristeza-depresión.
Agotamiento físico.
Falta de rendimiento.
  3ra. Fase.
 2da. Fase. El organismo
 1ra Fase. El cuerpo permanece
El repara los en alerta
organismo daños todo el día.
reconoce las provocados
señales y se por el
amolda para
 Reducción
estado de
actuar. de sus
alarma.
capacidades

 Secreción de  Homeostasis
adrenalina  - Capacidades
 FISIOLOGIA DEL ESTRES

ESTRÉS
CRONICO

Las defensas del organismo

se debilitan y permiten
más infecciones.
(agotadas las respuestas)

Así, el sistema vascular se ve

obligado a trabajar de manera forzada
durante largo tiempo …

A su vez actúan en la adecuación de los músculos y del

resto de los órganos, para que respondan al peligro…

El cuerpo estimula ciertas glándulas que son las responsables

de la liberación de hormonas como el cortisol o la adrenalina que …
PATOLOGÍAS POR ESTRÉS CRÓNICO.

Dispepsia Disfunción Familiar

Gastritis Neurosis de Angustia
Ansiedad Trastornos Sexuales
Accidentes
Disfunción Laboral
Frustración
Insomnio Hipertensión Arterial
Colitis Nerviosa Infarto al Miocardio
Migraña Adicciones
Depresión Trombosis Cerebral
Agresividad Conductas antisociales
Psicosis Severas
Claves para afrontar el estrés
Contar con una buena forma física.
Llevar un ritmo de sueño y descanso
adecuados.
Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo
Flexibles.
Aprender técnicas de relajación.
Fomentar el pensamiento positivo.
MEDIDAS
ORGANIZACIONALES
Estresores a nivel organizacional

Estructura organizacional:
Centralización
Niveles jerárquicos
Formalización de operaciones y procedimientos

Clima laboral
Falta de participación
Deshumanización
Juegos políticos
Acciones sobre la estructura de la organización.

Estilos de comunicación.
Ambiente físico.

Métodos de selección y capacitación del personal.

Reestructuración de los procesos y tareas.
Desarrollar las capacidades del trabajador, mejorando su
responsabilidad y Formas de comunicación.

Adecuar los estilos de liderazgo, redistribución del poder y la

autoridad, participación responsable y activa en los procesos
de toma de decisiones, favoreciendo la comunicación interna
formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo, creando
un clima laboral favorable a la organización y propicio para el
desarrollo sano e integral de la vida productiva de los
trabajadores.
 Asegure un volumen de trabajo acorde con las habilidades y
los recursos de los trabajadores.
· Diseñe los trabajos para proveer el significado, el estímulo y
las oportunidades, para que los trabajadores usen sus
habilidades.
· Defina claramente los papeles y responsabilidades de los
trabajadores.
· Dé oportunidades a los empleados de participar en las
decisiones y acciones que afectan sus trabajos.
· Mejore las comunicaciones.
· Reduzca la incertidumbre sobre el desarrollo de la carrera
laboral y las posibilidades de trabajo en el futuro.
· Provea oportunidades para la interacción social entre los
trabajadores.
· Establezca calendarios de trabajo compatibles con las
demandas y responsabilidades fuera del trabajo.
 Difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y
la forma de controlarlo
Iidentificar los agentes causales del estrés y lograr hacerlos
conscientes al trabajador, mostrar a este las posibilidades de
solución de la situación, o el manejo inteligente del estrés
para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo
Mejorar los hábitos del trabajador, esto incluye una
alimentación adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y
progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar actividades
recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida
sedentaria.
Técnicas de atención como ejercicios de relajación, auto
entrenamiento, biorretroestimulación, ejercicios respiratorios,
aumento de la autoestima, meditación y (es imposible estar
relajad físicamente y tenso emocionalmente)
Uso de estrategias para la administración del tiempo,
priorización de problemas, desarrollo de la capacidad de
planificación, técnicas de negociación; ejercitar habilidades
para la toma de decisiones, solución del conflictos, conducta
asertiva, manejo del tiempo y en general el desarrollo de
mejores relaciones humanas.
TÉCNICAS PARA DISMINUIR EL ESTRÉS

 Respiración diafragmática: Dado que la respiración es esencial para la vida, todos

nacemos con la capacidad de respirar de manera adecuada, pero con el paso de tiempo, el
hábito de la respiración completa y natural (como lo hace un recién nacido) , se va perdiendo.
Por tanto, ésta técnica consiste en lograr una respiración profunda , llevando el aire por nuestra
nariz, se expulsa de manera más lenta por la boca.

 Relajación muscular progresiva: Sirve para identificar y distinguir las sensaciones de

tensión y de relajación profunda . Consta de tensar y relajar cada grupo muscular del cuerpo
progresivamente, iniciando de la cabeza a los pies. La persona debe estar en una posición
cómoda y la tensión se óptima para no causar dolor. Esta técnica no es recomendable en
personas de compromiso muscular.

 Imaginación: Esta técnica se basa capacidad de pensar en imágenes del individuo y

consiste en visualizar situaciones agradables que la persona elija, o bien se estimula la
imaginación mediante frases dirigidas. La persona puede estar en una posición cómoda y
preferentemente con los ojos cerrados o con la mirada concentrada en un punto.

 Escritura Emocional auto reflexiva: Está encaminada a disminuir la inhibición activa

y consiste en pedir al individuo que escriba o hable sistemáticamente , de manera continua
sobre algún hecho de su propia vida , este puede ser antiguo o reciente, que considere el más
doloroso de sus recuerdos , y que preferentemente no haya comentado con anterioridad.
Qué hacer frente al estrés? existen multitud de
métodos para combatir las tensiones psíquicas y
físicas.

Algunos métodos son rápidos y fáciles, útiles en

momentos de mayor tensión y estrés, un método
antiguo pero infalible consiste en contar hasta 10 en
voz baja, respirando al mismo tiempo
profundamente, con ello se consigue ralentizar el
corazón y tranquilizarse.

Un factor importante en la lucha contra el estrés

son también las relaciones sociales. Todos los días
hay que dedicar algo de tiempo al ocio: encuentro
con amigos, cine baile, cenas fuera etc.
Además podemos mencionar algunas ayudas para reducir el estrés:
Aroma terapia: se puede reducir el estrés con la ayuda de un baño relajante
con aceites de manzanilla, lavanda, rosa, sándalo geranio entre otras que tiene
una influencia relajadora.
Musicoterapia: se puede atenuar el estrés tocando el instrumento preferido o
escuchando una música agradable. La música relajante no necesariamente ha
de ser lenta, 10 importante es que tranquilice al paciente. En estados de estrés
y depresión se recomienda escuchar a mozart o bach, también suele tener un
efecto tranquilizador la música coral (por ejemplo los cantos gregorianos).
La respiración come método para relajarse: con la respiración rítmica el
cerebro es mejor nutrido por sangre más rica y más abundante; se produce una
disminución de las excitaciones fisiológicas (contracciones musculares,
irregularidades respiratorias), que son las más aptas para influir sobre el curso
de los pensamientos.
Una simple pero excelente gimnasia respiratoria: "consiste en amplias
inspiraciones, imitando las escenas matutinas, cuando por instinto nos
estiramos una y otra vez. Se elevan muy lentamente los dos brazos y se
separan, respirando tan profundamente como sea posible; después se bajan
arrojando el aire inspirado. también se pueden elevar las puntas de los pies,
como si se tratara de crecer.
Y sin duda reír no hay mejor medicina en la vida

Se dice que cinco minutos de risa, equivalen a 45 de ejercicios

aeróbicos.
Entre la lista de beneficios para la salud que se le atribuyen a
esta terapia figuran:

Sensación de bienestar.
Alivia los síntomas de la depresión, la ansiedad y los
desórdenes psicosomáticos.
Fortalece el sistema inmunológico.
Es un calmante natural del dolor.
Aumenta la estima en los atletas.
Hace lucir más joven.
Reduce el ronquido.
Mejora las relaciones interpersonales.
Mejora la autoestima.
Conclusiones:

La difícil realidad que actualmente vivimos nos lleva a situaciones que nos
provocan malestar, ansiedad y muchas veces incapacidad de manejar
ciertos conflictos
Vivimos inmersos en una realidad cambiante y desconcertante, uno de los
pilares: “la seguridad laboral” que nos sostuvieron años atrás, ya no existe, la
seguridad deberá pasar por otro lado, a veces, lleva tiempo encontrar por
donde para defendernos de esta realidad nos sobre exigimos y esto nos
lleva a la acumulación de sensaciones displacenteras, tensiones musculares,
dolores de cabeza, trastornos digestivos, irritabilidad, insomnio, etc.
Los pensamientos positivos son la mejor terapia para superar el estrés, los
pensamientos positivos te entregarán tranquilidad, paz y balance en tu vida.

Siéntete feliz aunque felicidad no sea lo que estés sintiendo en estos

momentos. Convéncete de que eres feliz, siente el amor que hay a tu
alrededor, aunque no lo puedas ver.
BIBLIOGRAFIA UNIDAD VII:

http://www.monografias.com/trabajos34/causas-estres-laboral/causas-
estres-laboral.shtml
http://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm
http://www.marketingmotivacional.com.mx/test1/form1.html
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/restress.htm
http://www.enplenitud.com/nota.asp?notaid=3889
http://www.enplenitud.com/nota.asp?notaid=4169
http://www.universitarios.cl/universidades/auditorio/1927-recomendaciones-para-mej