Origen

Conocido tambin como el desdoblamiento practico y operacional de la teora del comportamiento hacia el enfoque sistemtico. No es una teora administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administracin.

Campo de accin del comportamiento organizacional

El significado de esta representacin esta en el fundamento de la propia Psicologa, la cual estudia sobre todo al hombre en su interaccin con otras personas y dentro de un ente superior organizado que puede ser el Estado, una institucin como la Iglesia o un ente econmico como una Empresa.

Concepto
Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y seala un norte desde la institucionalidad. George O Donell "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organizacin buscando la eficacia y la transformacin cultural para asegurar la competitividad de la organizacin y sus empleados Maria Elena Mendoza Fung

El Desarrollo Organizacional, es un proceso Planeado, este proceso planeado tiene como horizonte , lograr el cambio en la organizacin.

Objetivos
El objetivo fundamental radica en que la organizacin aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El D.O. propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.

Los conceptos operacionales

El DO. debe ser: Un proceso dinmico, dialctico y continuo. De cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situacin. Utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos. Para constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnico-econmico-administrativo de comportamiento. De manera que aumente la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

El DO. Implica: Valores realmente humansticos. Adaptacin, evolucin y/o renovacin. Cambios que, aunque fueran tecnolgicos, econmicos, administrativos o estructurales, implicarn en ltimo anlisis modificaciones de hbitos o comportamientos

El DO. no es (no debe ser): Un curso o capacitacin. Solucin de emergencia para un momento de crisis. Sondeo o investigacin de opiniones, solamente para informacin. Intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales normales. Iniciativa sin continuidad en el tiempo. Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables. Una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones. Una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas.

4. reas de intervencin
Las reas en las cuales se recurre ms al uso de las tcnicas del D.O. cubren campos como:

4.1.- El clima organizacional

Entendido como el ambiente donde se desarrolla las interacciones humanas de los miembros de la organizacin. Esta en funcin directa con el estilo de direccin, los mecanismos de control y sobre todo de los incentivos al personal.

4.2.- La satisfaccin
La satisfaccin esta directamente relacionada con el comportamiento del individuo, esto se mide a travs de productividad o de ndices de ausentismo y de moral interna.

4.3.- La comunicacin interna

La forma como se desarrolla el proceso de comunicacin, la incidencia en darle valor a la comunicacin informal antes que la formal, la presencia de barreras de comunicacin constante. Estos indicadores son estudiados para determinar el plan de mejora en la empresa.

4.4.- El desarrollo de la carrera

En una organizacin las personas deben desarrollarse, tanto en el terreno profesional como en lo personal.

4.5.- La evaluacin del desempeo

El premio o el castigo, conocidos mecanismos de correccin en la conducta del ser humano, es aplicado como resultado de una evaluacin del desempeo. Existe un estudio por una Universidad donde se indica que la evaluacin del desempeo es de carcter coercitivo (sancionador), en la empresa peruana.

Grafico Nro 02: reas de intervencin del D.O.

5.- Proceso
El modelo cclico del D.O. (ver grafico Nro 03), sigue el mismo proceso lgico ante la bsqueda de la solucin a un problema. Ante un problema es comn proceder a su identificacin, despus a recolectar Informacin de los orgenes del mismo. Con estos datos se efecta un diagnostico, y se traza un plan de accin. El proceso es continuo, acompaado de una constante evaluacin. Avanzamos o, estamos igual?

Grafico Nro 03 : Modelo cclico del D.O.

6.- Recoleccin de datos

Haremos una breve resea de los pasos que debe cubrir esta etapa.

6.1.- Recoleccin recoleccin

de

datos

mtodos

de

Consiste en la determinacin de los datos necesarios y de los mtodos tiles para su recoleccin dentro de la empresa. En una empresa estatal peruana, se tenia el problema de una alta rotacin del personal. Para lo cual se solicito la participacin de especialista en D.O.

6.2.- Tcnicas y mtodos de descripcin del sistema organizacional

Se procedi a un anlisis de los procesos de seleccin, induccin y de estilos directivos presentes en la empresa.

6.3.- Relaciones entre los elementos y subsistemas

Se relaciono los resultados obtenidos con la informacin de las encuestas de desvinculacin (son cuestionarios que llenan las personas que renuncian a la empresa).

6.4.- Identificacin de problemas importantes en la organizacin.

Se identifico que la razn de la alta rotacin del personal, se encontraba en el estilo de direccin aplicado: una constante labor bajo presin.

Como se ve en el grafico Nro 03, el proceso de inicia con la identificacin del problema (quizs un clima laboral negativo). Se procede a un diagnostico (a travs del apoyo de un especialista en D.O, el cual realizara un estudio previo), los resultados obtenidos son confirmados con los directivos de la empresa para lograr un diagnostico conjunto. Se planea el proceso de accin (las intervenciones) y se evala los resultados a travs de la integracin de datos posteriores a la accin (Mejoro el clima laboral?) En el grafico Nro 04 se presenta la esencia de este proceso.

Proceso
1.- Recoleccin y anlisis de datos 2.- Diagnostico empresarial 3.- Accin de intervencin Grafico Nro 04: Proceso del D.O.

Grafico Nro 05: Otro enfoque del proceso en D.O.

Diagnostico Organizacional
Aqu se define fundamentalmente, Que debemos hacer para cambiar?

Accin de intervencin
Aqu se aplican las tcnicas del D.O. En otras palabras es la fase de implementacin del proceso de DO. La accin de intervencin es la fase de accin planeada en el proceso de DO, que sigue a la fase del diagnostico. En esta fase de accin se selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar un problema empresarial particular.

Herramientas o tcnicas de intervencin en DO

En esta parte, incidiremos en las formas de intervencin que utilizan con ms frecuencia los consultores en esta especialidad.

Grupo 01