GESTO DE PESSOAS I

Recrutamento e Seleo

RECRUTAMENTO E SELEO

PSICOLOGIA 9 PERODO Gesto de pessoas I

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SELEO DE PESSOAL

Recrutamento e Seleo

A seleo de pessoal vem logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleo de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introduo de recursos humanos na organizao. Se o recrutamento um atividade de divulgao, de chamada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleo uma atividade de escolha, de opo e deciso, de filtragem da entrada, de classificao e, portanto restritiva.

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SELEO DE PESSOAL

Recrutamento e Seleo

Ento a tarefa bsica de seleo a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenh-lo da melhor maneira possvel.

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SELEO DE PESSOAL

Recrutamento e Seleo

H um dito popular que diz que a seleo constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Mas alm de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao.

Assim sendo, a seleo visa solucionar dois problemas bsicos:

1. Adequao do homem ao cargo; e 2. Eficincia e eficcia do homem no cargo.

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ESCOLHA DOS MTODOS DE SELEO

Existem diversos procedimentos adequados para identificar as caractersticas pessoais de cada candidato, possibilitando a seleo dos mais aptos, que permitem o conhecimento no apenas das habilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

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ESCOLHA DOS MTODOS DE SELEO

Um mtodo de seleo pode ser vlido quando capaz de medir caractersticas que realmente so importantes para o desempenho das atribuies do cargo que ir ocupar, o que significa que o candidato no dever estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer no cargo.

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ENTREVISTA DE SELEO

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A entrevista de seleo constitui a tcnica de seleo mais utilizada com inmeras aplicaes nas organizaes: - triagem inicial dos candidatos no recrutamento, - como entrevista pessoal de seleo, - entrevista tcnica para avaliar conhecimentos tcnicos, - entrevista de aconselhamento e orientao profissional, - entrevista de avaliao de desempenho,

- entrevista de desligamento, na sada dos empregados.

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ENTREVISTA DE SELEO

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Como em todo processo de comunicao, a entrevista sofre de todos os males como rudo, omisso, distoro, sobrecarga e, sobretudo, barreiras de que padece a comunicao humana.

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CONSTRUO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

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O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na conduo da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode tambm ficar livre vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.

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CONSTRUO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

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Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em funo do formato e das questes e respostas requeridas, em 4 tipos: 1. Entrevista totalmente padronizada

2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas

3. Entrevista diretiva

4. Entrevista no-diretiva
5. Entrevista por competncias
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PRS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEO:

PRS Permite o contato face a face com o candidato; Proporciona interao direta com o candidato;

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CONTRAS Tcnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variao Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista

Focaliza o candidato como pessoa;

Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reaes. Obteno de informaes relevantes sobre o candidato Gesto de pessoas I

Difcil comparar vrios candidatos entre si

Exige treinamento do entrevistador Exige conhecimento a respeito do cargo e suas caractersticas bsicas.

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Entrevista por

Recrutamento e Seleo competncias

Esse tipo de seleo (por competncias) avalia, por meio de testes psicolgicos, questionrios, entrevistas pessoais e dinmicas de grupo, caractersticas invisveis do profissional - aquelas que no aparecem no currculo e que, muitas vezes, nem a prpria pessoa sabe que possui.
O primeiro passo da metodologia a construo de um Mapeamento de Competncias, isto , o Perfil de Competncias (PC) do cargo ou funo. Caso o perfil j exista, dever ser atualizado, consultando rea requisitante, clientes internos, etc.

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Entrevista por competncias

Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princpio que, ao ser submetido a uma mesma situao, a tendncia demonstrar o comportamento idntico. O segredo est na formulao das perguntas, que devem utilizar sempre o verbo conjugado no passado.

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Entrevista por competncias

Exemplos: "CRIATIVIDADE: "Fale sobre uma situao imprevista que voc j teve de administrar" e "cite uma situao em que voc teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos mo".

"INICIATIVA": "Relate alguma mudana que voc planejou implementar no seu trabalho, mas no obteve permisso da chefia" ou "descreva uma situao em que voc assumiu a responsabilidade por uma tarefa que no fazia parte de suas atribuies normais".

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PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES

So instrumentos que servem pra avaliar o nvel de conhecimentos gerais ou especficos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas. Ex: conhecimentos em informtica, contabilidade, clculos, redao, ou ainda lnguas estrangeiras.

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QUANTO FORMA DE APLICAO, AS PROVAS PODEM SER:

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ORAIS so provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.

ESCRITAS so feitas por meio de perguntas e respostas escritas. REALIZAO so aplicadas por meio da realizao de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitao, desenho, manobra de um veculo.
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QUANTO ABRANGNCIA, AS PROVAS PODEM SER:

GERAIS avaliam noes de cultura geral ou aspectos genricos do conhecimento.

ESPECFICOS avaliam conhecimentos tcnicos e especficos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de qumica, informtica, contabilidade.

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QUANTO ORGANIZAO AS PROVAS PODEM SER:

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TRADICIONAIS so as provas do tipo dissertativo e expositivo. No exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um nmero menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliao demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.
OBJETIVAS so planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicao rpida e fcil. Permite medir extenso e abrangncia dos conhecimentos. As provas objetivas so geralmente denominadas testes, pois transformam as questes em itens testes.
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TESTES PSICOMTRICOS

Constitui em uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptides das pessoas. So utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatsticas de comparao, sendo aplicados sob condies padronizadas. Os resultados so comparados com padres de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis.

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TESTES DE PERSONALIDADE

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So mais do que um conjunto de certos aspectos mensurreis. So uma integrao, uma mistura, um todo organizado. As caractersticas so identificadas como traos de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras.

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TCNICAS DE SIMULAO DINMICAS DE GRUPO

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As tcnicas de simulao deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o mtodo verbal. As tcnicas de simulao so essencialmente dinmicas de grupo, onde o objetivo cada pessoa pr em ao os papis que lhe so caractersticos sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interao com o grupo. Elas costumam simular um ambiente de trabalho ou atividade especfica, onde ser demandado os comportamentos s exigidos pelo cargo em questo.
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TCNICAS DE

Recrutamento e Seleo SIMULAO

Abre um campo bem interessante para a seleo de pessoas, so usadas como um complemento do diagnstico,normalmente so mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direo, vendas, gerncia, superviso.

O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relao.
um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleo, ou setores de Rh.

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Seleo de pessoal

Recrutamento e Seleo

Para se obter melhores resultados numa seleo, importante uma anlise criteriosa de todo o processo, desde o recrutamento e o contato telefnico, o candidato j dever ser avaliado. A margem de erro aumenta quando avaliado somente um aspecto do processo ou quando o selecionador no tiver as habilidades adequadas. E um perfil bem mapeado anteriormente ao processo fundamental para a assertividade. A tica dever sempre prevalecer.
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