CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA DIFERENTE

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras. Este sistema contiene un grupo de caractersticas clave que la organizacin valora.

 Existen siete caractersticas primarias que captan la esencia de la cultura de una organizacin.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Innovacin y toma de riesgos. Atencin al detalle. Orientacin a los resultados. Orientacin hacia las personas. Orientacin al equipo. Energa. Estabilidad.

Cada una de estas caractersticas existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluacin de la organizacin a partir de estas siete caractersticas, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organizacin.

LA CULTURA ES UN TRMINO DESCRIPTIVO

La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las caractersticas de la cultura de una organizacin, sin importar su opinin al respecto. Esto es, se trata de un trmino descriptivo. Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfaccin en el trabajo (actitud), y por extensin con el concepto del clima organizacional. El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. La diferencia est en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima

CULTURAS Y SUBCULTURAS
Cultura dominante.Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayora de los miembros de la organizacin. Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organizacin. Subculturas.Miniculturas dentro de la organizacin, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separacin geogrfica.

 Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que sta pueda actuar como sustituto de la formalizacin.

FUNCIONES DE LA CULTURA
Tiene un papel de definicin de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

LA CULTURA COMO DESVENTAJA

Barrera contra el cambio. Barrera hacia la diversidad. Barreras contra las fusiones adquisiciones.

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

CMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organizacin. Tienen una visin de cmo debera ser la organizacin. No estn restringidos por costumbres o ideologas anteriores. El tamao pequeo que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todava ms la imposicin de la visin de los fundadores sobre todos los miembros de la organizacin.

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA Seleccin.- La decisin final sobre quien ser contratado estar influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisin de que tanto se integran los candidatos a la organizacin. Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin. Socializacin.- Los empleados cuando ingresan a la organizacin no estn familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso de socializacin. El proceso de socializacin consta de tres etapas: Prearribo Encuentro - Metamorfosis

EL PROCESO DE SOCIALIZACIN: ETAPAS

La etapa de prearribo.- Reconoce explcitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organizacin. La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organizacin y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir. La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

CMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Historias.Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narracin de acontecimientos acerca de los fundadores de la organizacin. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas actuales. Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

 Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado. Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO NORTEAMERICANO

Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin Cultura de academia.- Ponen nfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una funcin especfica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad. Cultura de fortaleza.- Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE S

Este modelo se establece por la relacin que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad. Sociabilidad.- Esta dimensin se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organizacin. Solidaridad.- Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento comn de las metas y tareas de su organizacin. En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada

 Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad. Cultura fragmentada.Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIN 1) INNOVACIN Y ACEPTACIN DE RIESGOS Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. 2) ATENCIN A LOS DETALLES Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisin, anlisis y atencin a los detalles.

3) ORIENTACIN HACIA LOS RESULTADOS

Grado en el cual los gerentes enfocan su atencin en los resultados o efectos, y no en las tcnicas y procesos mediante los cuales se logr obtener esos resultados. 4) ORIENTACIN HACIA LAS PERSONAS Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideracin el efecto de los resultados sobre las personas que estn dentro de la organizacin.

5) ORIENTACIN HACIA EL EQUIPO Grado en el cual las actividades de trabajo estn organizadas en torno de equipos, no de individuos. 6) AGRESIVIDAD Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales. 7) ESTABILIDAD Grado en el cual las actividades de la organizacin ponen nfasis en mantener el status quo, en oposicin al crecimiento.

CULTURA DIFERENTE
INTRODUCCION En muchos casos en empresas no se logra cumplir todas las expectativas. Y eso se entiende, porque se olvida que aqu estamos hablando de verdad de cultura, y ms bien de diferentes culturas dentro de la empresa. Implementar una nueva cultura desde arriba no suele funcionar muy bien.

CULTURA DIFERENTE
Cultura se puede definir de mil maneras. En lneas generales y siguiendo Spradley & McCurdey (1975) podemos encontrar tres aspectos de la cultura: conocimientos, comportamientos y medias de produccin.

CULTURA DIFERENTE
Es evidente que en la mayora de las empresas no existe una cultura compartida: existe una cultura de ellos y una de nosotros, directivos y managers por un lado y los trabajadores por otro lado con su propia cultura: comportamientos, actitudes, perspectivas etc. En muchos casos los mandos intermedios estan realmente entremedio y en empresas con muchos trabajadores inmigrantes la cultura compartida se difumina an ms.

CULTURA DIFERENTE
Ser difcil conseguir que el Director General y el operador de planta compartan la misma cultura. Sus vivencias son muy diferentes. En muchos de nuestros empresas/clientes vemos a travs de nuestras investigaciones adems una distancia y una desconfianza tremenda entre la direccin y la base: dos mundos diferentes. Hay que reconocer estas diferencias para poder actuar con garanta de xito.

CULTURA DIFERENTE
Buscar una cultura compartida en este tipo de empresas es casi perseguir una utopa. Lo que s podemos buscar en todas es un pacto de productividad entre diferentes culturas: qu valor aado yo, y qu valor aades t?

CMO CONSEGUIR UN PACTO DE PRODUCTIVIDAD?

Definir y explicar la estrategia y los objetivos es cosa de la direccin, obligados por el mercado y las exigencias de los clientes. Lo mismo con la inversin en equipamiento y maquinaria y la planificacin de la produccin, los pedidos mandan. A partir de all la cosa ya cambia: Cmo organizar los procesos internos mejor?, Cmo planificar el da a da mejor? Cmo comunicarnos mejor? Qu tipo de formacin necesitamos realmente?, es cosa de todos.

 Cada grupo tiene sus experiencias, sus conocimientos y deseos. El enfoque tiene que estar all: investigar desde las experiencias y vivencias (cultura) de cada grupo sus ideas y necesidades y evitar la sensacin de una implementacin desde arriba. Es crear la sensacin de un proyecto en comn y aceptar y respetar las diferencias que existen entre las diferentes culturas.

 Una encuesta entre todos los empleados sobre estos temas es un primer paso importante para recaudar informacin. Pero tiene que ser una encuesta diferente y definida en parte por ellos mismos, desde la base misma, con los temas que a ellos les importan, y romper con el estudio de siempre definido y preparado por el consultor y la Direccin. Y mucho menos sirve un estudio estandandarizado que solo sirve para quedar bien en la prensa, como se ha puesta de moda ltimamente. Es elemental que los propios trabajadores estn implicados desde el primer momento.